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股权激励评估方法范文1
【摘要】股票期权约束机制不健全导致很多高科技 企业 在实施股票期权激励的过程中宣布放弃。本文在分析现状的基础上, 总结 出股票期权约束机制不健全具体包括:相关法规不健全、资盿臼谐∪跤行缘贾鹿杉凼д妗⒖萍既瞬鸥鋈思ㄐ兰鄄蝗妗⒎缦赵鹑尾幻魅贰w詈筇岢鼋∪际菩枰扇〉亩圆?剔除系统风险的股票价格作为行权价的基准、完善科技人才市场运行机制、建立科技人才个人绩效评价综合体系、明确股票期权约束机制中的风险责任。
【关键词】高科技企业 科技人才 股票期权约束机制
1 引言
高科技企业为使科技人才潜在创造力得到最大发挥,通常对其实施股票期权激励。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。公司股票的内在价值在证券市场得到真实反映是实施股票期权激励的前提,有效市场中股票价格是公司长期盈利能力的表现,而股票期权至少要在一年后才能行权,所以被授予者为使股票升值获得价差收入,会尽力保持公司业绩长期稳定增长,使公司股票价值不断上升,这样就使股票期权具有长期激励功能[1]。
在高科技企业科技人才股票期权激励和约束方面,我国部分学者从股权激励模式方面进行研究,提出股票期权适合上市高科技公司;部分学者从股权激励模式效果方面进行研究,提出各种机制环境、持股比例对激励效果都有很大影响;鲜有学者从股权约束机制的角度进行研究。本文力争在分析股票期权激励关键环节的基础上,找出约束机制不健全的主要影响因素,以提出解决的方法。股票期权约束机制是指在股票期权激励实施过程中设定的一系列约束条件,包括国家 法律 规定的限制条件、公司章程制定的授权条件、考核标准、行权条件、行权价格、有效期、禁售期等。同时,在制定股票期权约束机制时,科技人才市场、资本市场等各种环境机制也是重要影响因素。
2 高科技企业科技人才股票期权激励与约束机制的现状
2.1 高科技企业实施科技人才股票期权激励的基本情况
据沪深两市的相关数据,其上市公司中有六十多家企业实施股权激励,86.67%的公司采用股票期权方案,15%的公司采用限制性股票方案,有极个别公司采用股票增值权方案或同时采用股票期权和限制性股票方案。众多企业中,高科技企业占绝大多数,并以采用股票期权激励方案为主。高科技企业股票期权机制的有效年限一般为三到十年,行权期为2006年和2007年的一些高科技企业进行了首期行权,但有效行权期定于2008年的企业大多宣布放弃行权。因前期拟定的股票期权激励计划与
4 完善高科技 企业 科技人才股票期权约束机制的对策思路
4.1 剔除系统风险的股票价格作为行权价基准
股权分置改革和我国资本市场的特点和缺陷影响的是整个市场,是系统风险,这些因素会导致股价异常波动,使资本市场股票价格的波动与公司业绩非正相关,进一步与科技人才个人贡献非正相关,影响股票期权激励实施效果,针对这种情况,可以采用剔除系统风险的措施。约束机制中行权价不以市价为唯一标准,仅作为一个参照,以剔除系统风险后的价格为基准,即引进β。β的 经济 意义在于相对于充分的市场组合而言,特定资产的系统风险是多少。因为系统风险影响整个市场,人为不可控制,所以系统风险损益由全体股东承担,股票期权激励对象只承担非系统风险损益。
4.2 完善科技人才市场运行机制
为保证股票期权激励 科学 合理运行,最重要的是约束机制中要公平合理评估科技人才价值,这需要依靠完善的科技人才市场运行机制。客观的市场评价是科学评价科技人才价值的重要外部因素。科技人才市场运行机制就是依靠市场要素相互作用,自动调节科技人才的流动。完善科技人才市场运行机制,首先需要政府相关政策的合理引导规范;其次要畅通科技人才的合理流动渠道,遏制非正常的流动。
4.3 建立科技人才个人绩效评价综合体系
股票期权激励需要严格规范的绩效考核制度来制约,只有保证剩余收益权分配与激励对象贡献相一致,其激励功能才能得到最大发挥。一个合理的科技人才绩效评估体系,可激发广大科技人员的科研热情和创造力,促进科技成果数量和质量的提高[3]。在评价科技人才个人绩效时应在财务指标的基础上,结合同行业专业评价方法进行综合评价,考虑其特殊性。在设置科技人才个人绩效评价指标时,首先要将投入和产出要素相结合,侧重相对数指标;其次要考虑潜在和已产出成果的实际应用性。只有在综合评价科技人才个人绩效的基础上,才能全面合理评价其价值,使股票期权约束机制中授予份数标准和行权条件更加合理。
4.4 明确股票期权约束机制中的风险责任
现阶段,风险管理理念只是在商业银行等 金融 机构中受到重视,只有强化股票期权约束机制中科技人才个人的风险意识,激发其创造潜能为企业做出最大贡献。明确股票期权约束机制中风险责任可采取以下措施:第一,激励对象在行权后离职,应当在几年内不得从事相同或类似工作;第二,激励对象违反企业基本制度,应当将其因行权所得全部收益返还公司;第三,若激励对象给公司造成损失,还应同时向公司承担赔偿责任。只有在股票期权约束机制中明确激励对象的义务和风险责任,激励对象才会具有强烈的责任感,股票期权激励机制才能顺利实施。
参考 文献
[1] 范艳婷.股权激励的种类与方式[eb]. /hr/06/n-43706.html, 2007-8-24.
股权激励评估方法范文2
关键词：企业；高管；薪酬激励；薪酬管理
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）09-0146-02
1 薪酬管理概述及薪酬激励的意义
1.1 薪酬管理概述
薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响而确定的自身薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行的薪酬调整和薪酬控制。企业给雇员的报酬即为薪酬，对企业中高层管理人员来说，薪金是评价他们人力资本质量的标准。由于高管人员在企业中管理地位的重要性普遍高于普通员工，因此高层管理人员薪酬制度的确定要比企业普通员工的工资管理复杂得多。
1.2 薪酬激励的意义
在当今的知识经济社会中，企业人力资源的作用及重要程度远远超过了物质资源。薪酬激励政策对于企业组建出一支稳定、高效的员工队伍，为企业实现可持续发展起着不可替代的作用，它是企业人力资源管理中十分重要的工具
。正确的薪酬激励政策，不仅可以更好地调动员工积极性和创造性来引导员工的工作动向，还能使他们在实现企业目标的同时实现自我的价值，获得自身的最大满足。因此，行之有效的薪酬激励对企业的发展至关重要。
2 分析企业高管薪酬的激励政策
2.1 基本薪金。
基本薪金薪酬体系中不随业绩变化的固定部分。我国多数企业都是采取以岗位工资为基础，高管的基本年薪就是高管人员的同定收入，与企业普通员工的平均年薪相比，为普通员工平均薪酬的2～4倍左有。
2.2 短期激励
一般是在高管与企业签订的薪酬合同中规定，依据企业的当年业务利润额、计划目标的实现程度等来确定一定分配比例，再以年终奖金或半年奖金的形式予以发放的，短期激励是同企业当年经济效益成正比的。年终奖金制是高管的短期激励形式中最常见的，也是较为盛行的薪酬激励形式。但也有一些局限性：首先，高管人员所制定的某些决策不仅仅局限于一个年度内，常常关系到企业未来一段发展路程，据此发放奖金，不能够合理、客观、全面地反映高层管理人员当年的业绩表现。其次，容易造成高管层的短视行为。有的公司高管为了获得较高的年终奖，用牺牲企业的长远发展来追求短期经济效益。再次，由于社会整体经济和所在地方政策法律法规变动的影响，在短短一个年度中，企业绩效的变化可能会因计划外不可控的因素所影响，也会导致高管的年终奖金的变动。在实施年终奖金制的同时，必须考虑到以上弊端，相应的采用以职业发展和社会地位的提升等其他的长期激励措施，才不致于使高管们只顾追求眼前利益而忽视了企业的长期利益。
2.3 长期激励政策
一般包括：利润、收益分享；股票期权、虚拟股票支付等形式，长期激励通常指股权激励计划，鉴于发达国家高管薪酬结构发展经验来看，应该将长期激励纳入我国高管薪酬体系的重点。目前，越来越多的企业也开始使用股票期权激励方式。代表性的股权激励方式有：持股类股权激励计划，可以有效地减少企业短期的资金支付，从而为企业发展缓解资金压力；期股类股权激励计划，包括股票期权和股票期股；增值类股权激励计划，包括股票增值权和虚拟股票。股权激励计划不仅使高管们兼具企业所有者的身份，而且能将高管的利益与企业的利益紧密地结合起来。此外，使用股权激励计划的企业因为与高管签订了一些限制性条款，使其离职后不能在一定期间内直接或间接为其主要竞争对手工作，对公司分发给高管的部分激励性薪酬有权追回。但实施股权激励的也有一定的弊端，企业所有权稀释的问题和企业控股权可能会随着高管持有股票的转移而转移。
2.4 福利
一般除国家规定的五险一金之外，还有企业为员工提供的培训、出国考察、带薪休假、旅游、住房、轿车和无息贷款等，在薪酬管理中所占的比重较小。
3 我国企业薪酬管理体制的现状
目前，我国已经实行市场机制薪酬分配制度，国家的监控指导下，企业拥有自主分配利润的权利，但是薪酬体制方而仍存在不少问题，主要体现在以下几个方面：
3.1 没有监督利润分配的约束机制，缺少分配薪酬的标准
人力资源成本中最重要的衡量标准就是激励约束机制，董事长和经营管理者和一般员工的都是激励与约束的对象，但是目前企业并没有形成激励约束机制。在企业薪酬分配方面，缺乏统一的具有可比性的标准，操作也不够规范化，表现在：企业工资支付行为不规范；非制度性收入增长较快；拖欠工资的现象十分严重；企业工资统计不实并且存在较多漏洞等。
3.2 企业高管薪酬机制管理不完善
企业高管薪酬水平与其他类型企业相比差距悬殊，高管薪酬总体水平偏低；尚未形成企业高管者对企业所有者的贡献与薪酬相联系的制度调节机制，致使高管薪酬决定与调整的约束机制不够完善等。
3.3 管理层自身操控着薪酬政策
整个组织的各种决策，包括薪酬决策，都是由管理层做出的，他们必须让员工相信自己没有的嫌疑，高管在数量上只占企业员工总数的一小部分，但是组织支付给他们的薪酬往往占组织薪酬总额的较大部分，使得高管的薪酬管理就为一个非常敏感的问题。薪酬制度的合理性，内部一致性、外部竞争性之间如何科学、合理地进行规划，短期激励与长期激励的平衡关系、对股权制的控制与约束、绩效评估方法都使得科学合理地制定高管薪酬制度更加困难。
4 企业的高管薪酬激励与薪酬管理建议
针对我国企业高管整体薪酬体系的结构和运行现状，提出以下薪酬激励方式和建议：
4.1 改变薪酬结构，选择适合企业的激励措施，完善长期激励的运用
目前我国企业高管薪酬中，股权收入占收入比例相对较少，尤其是对上市国企股权激励要求更是极为严格，呈现短期激励过度、长期激励不足的现象，上市公司高管薪酬与持股现状和业绩关联度不高；对国有企业高管薪酬的在外部管理监管上，也一直采用的“限薪”策略，股权激励并未得到运用，所以只有加快股权长期激励运行的步伐，才能使企业股东和企业高管实现共赢。
4.2 制定透明合理的薪酬和激励机制
关注高管薪酬的构成结构、计算规则、支付方式、依据标准等，以及年终高管报酬的政策、报酬与企业业绩表现的关系，还有同比上一年度高管报酬与企业业绩的关系做对比性说明。另外通过透明和合理的薪酬激励机制来优化股权结构，达到自我价值最大化和股东利益最大化。另外要推进激励机制的市场化进程，完善评判标准、实行动态化管理激励等。
4.3 采用多种激励方式
需求层次理论是指人在满足物质层面的需求之后，会转而对精神归属、社会认同和成就需要的寻求。我国高管薪酬激励对于物质激励过于突出，对于精神方式的激励则显得重视不足。所以，应该加之切实有效的精神激励措施才能更好地满足企业高管更高层次的需求。
4.4 明确公司治理结构的职能
我国企业董事会和经理层的职权交叉是导致高管薪酬决定权错位现象的原因，因此应该强化董事会、监事会的监督约束职权，明确界定公司各机构的独立职能，这样才能明确各自的权利和义务，充分发挥独立董事和监事会的监督作用，从而有效地约束企业的高管职权。
薪酬激励是物质激励最常用的一种激励方式，能直接诱导高技能人才的工作能力的提高；薪酬回报，是人们从事一切社会活动的前提条件。企业高管薪酬激励在薪酬管理中的有效应用，使企业高管人员在获得薪酬的同时，既满足了自身的物质需求，也肯定了其自身价值，从而使高管和企业达到双赢。
参考文献：
[1]王琛瑶，企业高管薪酬激励在薪酬管理中的应用探讨[J]，经管空间，2012，（5）
股权激励评估方法范文3
中技所定位于交易咨询、技术评价、信息、融资促进等技术产权交易服务，充分发挥技术市场配置科技资源的基础性作用，打造技术与资本高效对接的服务平台、促进科技成果产业化的支撑平台、股权激励改革试点工作的操作平台、促进技术成果转移转化的综合服务平台。
8月24日，扬子江药业集团以550万元人民币的价格收购了天津药物研究院的新药盐酸马尼地平及片技术项目，成为中技所成交的第一单交易。近日，记者对中技所总经理郭书贵进行了采访。
中国科技财富：此前，在科技系统主导下各地成立了地方性或者区域性的技术交易所，在知识产权局主导下在全国也建主了38家国家专利技术展示交易中心。随着强制技术交易进场的政策取消后，这些技术交易所／中心的“生意”大大受到影响，很多都沦为技术交易的中介服务。请您谈谈成立全国性技术交易机构的必要性?
郭书贵：有很多机构在做技术转移、转化的工作。每个机构都有自己的优势和专业性。但每个机构的资源、精力也都有限。一个机构再厉害能够拿到50个项目、60个投资者，他所做的也就是50个项目和60个机构之间的促进。交易所很专业，能做，可以找很多人，规模上翻十倍，就是500个项目和600个投资人之间的关系。如果换一种方式，能够形成业务互动机制或是交易合作模式，包括运营机制，这种合作模式就是业务互动、资源共享、利益分成，能够促进技术交易的活跃。中技所的大股东北交所做了六七年，对于会员的互动机制有成功经验。从这个意义上说，成立一家全国性的交易所很有必要。
三大问题困绕技术交易
中国科技财富：技术交易环节一直是高新技术产业发展环节中的一个短板，在您看来，技术交易难的主要问题是什么原因造成的?
郭书贵：不同人从不同角度看有不同看法。技术交易转化难，有各方面因素。我个人认为，技术转化效率不高的原因主要有三：
一是从技术供应主体来说，技术的绝对量很大，每年申请的专利以万计，真正有效的有多少，这个不好判断。在技术交易的过程中，有个大难题，更多的技术还处于初级阶段，刚刚从理论上、实验室出来的东西，离产业化还很远。有很多技术是为了，而不是从实用化角度出发。而从需求角度看，企业最想要的技术是离产业化越近越好，比如有样机，甚至连生产线都准备好了，购买后就能生产。这是一个很大的矛盾，供需双方脱节了，技术供给方和需求方中间有条河，还没有桥。
二是与技术市场发达和完善程度有关系。国内技术交易做了很多年，效果很明显，2007年全国技术合同交易额达2226亿元，2008年全国技术合同交易额达到2665亿元。但是从一个完善的市场体系来看，有些该建立的还没建立起来。比如定价问题，这么多年来市场定价难一直没有解决。在国有企业并购重组过程中，这个也难，但它至少有一个渠道，这就是资产评估，有相应的法律法规和相关机构。尽管说评估机构还不太令人满意，但好在还有一套体系作为参照。对于技术交易来说，到现在还没有形成体系，至少连基本的一套都还没有，很不健全。目前市场上也有机构在做这方面的评估，这种评估如果按照贴现的方式来做，多是从企业角度去考虑，层层打压。这种评估方法对资产转让相对来说还可以，但对于技术来说，在交易结算程度上，还不能令人满意。很多老教授十年寒窗，就盯着某项技术，恨不得要天价，企业家却不看这个技术是花了多少时间研试而成的?整个过程中吃了多少苦，而是看技术能不能为企业带来效益，能不能改造生产线，又大大提高效率，而不是成本、时间。有没有机制完全解决定价难的问题，这个很难办到，但我们能够通过某种机制在一定程度上解决，作为参考。实际上包括配套的体系阻碍了技术交易。
三是科技人员的积极性问题。技术无论是职务发明还是非职务行为，最终推动技术产业化的主体力量是谁?是这项技术后面的科技人员。如果一项技术的转移转化和科技人员的积极性没有有效地联系起来，科技人员的积极性没有调动起来，那么这项技术的转化率就不高。这可能也是一个原因。
培育新的市场主体
中国科技财富：针对这些问题，中技所有哪些思考?你们将有哪些创造性解决问题的方法和措施?
郭书贵：作为交易所，能不能提供某些服务，我们将尽自己最大的努力，在某些环节或是某几个环节做出一些贡献，能够更规范一点。这是中技所的目标和特色。
围绕刚才说的问题，首先，我们给供求双方搭桥、造船。要实现有效需求和有效供给的对接，简单地说要量大，一方面要让技术、投资人充分地聚拢，另一方面就是解决具体项目对接的问题；一边是离产业化比较远，另一边是希望找到可以产业化的技术。这个过程需要小试、中试甚至产品样品的生产等过程。在这中间有无结合点?我们在做业务的过程中，接触甚至台作的机构看到了里面的商机，科研机构、风险投资、孵化器抑或央企，他们在某个领域有着足够的经验，有着完备的实验设备和人力资源储备，有能力做孵化，那么就极有可能不以产业化为目，对技术进行投资合作开发，等孵化到一定阶段再卖，实际上把它作为技术投资。通过“低价买-孵化-高价卖”这样一个过程，把技术孵化成可以产业化、企业愿意购买的技术。我们叫做培育新的市场主体，培育一群做小试、中试、孵化的机构，来弥补现在的技术和企业需求之间的错位。
其次，我们对于技术定价也有一些探索。不是我们来给某项技术定价，做出有法律效应的评估报告，通过一些途径，比如说从几个角度来提供一个第三方的相对公允的参考区间。这个区间对于你的谈判能够起到某种促进作用。比如对于技术交易的历史数据做深度挖掘和分析，从中找到一些规律，对定价有所参考。另外一个角度，希望从评估角度来促成形成交易价格。评估不能解决所有问题，一个技术的价格是多少，不是张三李四说的，也不是评估机构说的，而是市场上经过充分竞争后的最高的一个价格。这个价格怎么谈?怎么去促成?首先要有个参考。中技所有个专家库，库里专家包括技术、政策、市场、法律等方面的专家。库里的专家共同来对某一个特定技术或某类项目，按照市场化程度，来做个分析和评价，可以从各种角度综合出一个可以参考的价格区间。按照经验和历史数据的参考出具的参考区间价格，可以为双方落差较大的价格区间找到一个谈判的基点，在一定程度上缩短供需之间谈判的时间。
此外，我们再谈综合服务。技术转移不是一个简单的从甲卖到乙的过程。它实现交易的方式也是多样的，可以许可、并购、重组、买卖等多种方式。我们找到一个突破点，从交易信息的简单数据登记的推动，到中间的结算、风险融资并购、后续的技术登记甚至后续的开发生产管理等都可能介入，把技术交易这个链条做长、做透。比如通过股权激励的方式，能够在一定程度上解决科技人员在技术转移转化过程中的收益问题，这样便能激发他们创新创业的积极性，至少能够作为一个力量来推动技术产业化。中关村建设国家自主创新示范区改革的一个重点就是股权激励，北京市政府对此很重视，专门成立工作组，北交所成为成员单位，中技所也在推动，试图找到一套让企业、高校、科研单位激发科技创新动力的机制。
未来的中技所甚至成为政府的一个平台，如技术转移、一些政策性和资金上的扶持，这是一个窗口，在这里办了，就可以获得政策优惠享受。这也是可以想象的，政府应该推动。
股权激励评估方法范文4
论文关键词：中小企业 人力资源 管理
论文摘要：人力资源是推动企业发展的重要因素，人力资源管理在企业管理中有着重要意义，最近几年企业更加重视起来。但目前中小企业的人力资源管理还存在一些问题，制约了企业的发展。本文分析了中小企业人力资源管理中所存在的问题，并提出了相应的见解。
与所处行业的较大企业相比，在人员规模、资产规模和经营规模等都相对较小的经济实体单位，我们会称为中小型企业。改革开放三十多年来，我国的中小企业在国民经济中的地位越来越重要，他们在保持我国社会的稳定健康发展、促进国民经济的增长、缓解社会的就业压力以及优化国家的产业结构等方面都发挥了非常大的积极作用。随着中小企业的不断发展，企业内部也逐渐显露出一些问题，在人力资源管理方面则尤为突出。
一、中小企业人力资源管理现状分析
（一）中小企业所有者以及高层管理者的人力资源现状
在管理意识相对淡薄知识经济的条件之下，人力的资本发展已经成为了企业最里最重要的资本。可是在我国的中小企业中，还有比例非常高一部分高层管理者对这个问题并未引起重视。把员工作为中心的人力资源自管理念到现在都还未被广大企业的所有者或者是企业的高层管理者接受。他们一直持有淡漠的态度。直接表现在以下几方面：从组织的结构上看，大部分的的中小企业都不会专门设立人力资源管理的部门；在资金的投入量上来看，大部分的中小企业目前都不会在人力资源管理这个项目上上投入过多的资金与精力。
（二）对于员工的培训不够
由于中小型企业，没有设立必要的培训资金来支持培训，中小企业的培训一般都是采取短期化和应急性的培训模式，这样的培训会比较缺乏应该具有的系统性和长期规划。短期的培训就只能停留对操作技能的基础培训之上，但是这样的培训对于大量的缺乏现代管理理念的管理人员，缺乏系统的市场营销知识的管理人员来说是不够的。造成这种情况的原因是，与企业所处的发展阶段有着最直接的联系，还因为中小型企业人员相比大企业而言，流动性会较大，投资和培训的风险性比率太高。也就造成了企业会选择在专业的市场里招聘，二不是自己进行培训员工的现象。
（三）激励机制不到位，绩效评估机制需完善
良好的激励措施才能调动员工工作的积极性，才能够提升员工的工作效率同时增强企业的竞争力。中小企业目前的激励措施则是普遍缺乏机动性和科学性，它对员工的激励政策只是停留在了“保健的因素”的阶段，不在意“激励的因素”。绩效评估一直被作为企业内部管理与控制的重要组成，在企业发展的过程中起着不可替代的作用。但是很多中小企业不看重绩效评估，在这个过程中普遍缺少适用地绩效考核，对员工的考核只是把执行上级领导布置任务的效率作为考核的标准之上；缺少行之有效的沟通协调的机制；并且评估方法选择也不不够全面并且也不考虑这样的评估是否适应企业。最后，绩效评估的作用不能很好的发挥。
（四）薪酬福利管理不够科学
若是从薪酬的外部竞争性方面来考虑，那国内的中小企业的工资明显偏低，在整体上看，是无力与大型企业竞争的；有些中小企业的工资水平比较低下，甚至低于政府指导的工资水平。这些明显是不能保证员工正常生活质量的；就内部的激励性方向来看，不同的岗位之间，同岗不同技能的员工之间的工资差距并不大，这些不可能体现出员工之间的技能差别，或者是岗位差别。员工薪酬和福利水平在中小企业来说，没有随着企业的发展而成正比的增长，远远的低于企业利润的成长，员工没有享受到企业因发展而带来的成果。
二、中小企业有效实施人力资源管理
（一）要积极转变理念，尽可能的完善人力资源管理体系
知识经济的时代，企业主和高层管理人员必须要对现代的企业有非常深刻的认识，人力资本才是企业所拥有的最重要的资本，人力资本是企业能够获取竞争优势的关键。要树立以员工为本的先进思想，重视员工价值的自我实现，重视员工的参与性，要将员工看作为企业的要素，要以员工为中心来建立和运行企业的各种规章制度。要做到这些，就需要充分发挥员工们的主动积极性，使员工充分的运用自己的知识和技能，为企业创造最大限度的价值。要以发展的眼光来使用人才，要根据自己企业的发展战略要求，来制定人才引进计划，培训计划、激励制度，主要是避免短视效应和盲目性。
（二）建立有特色的人才培训机制
要完善培训体系。一个好的培训体系对于企业的员工的整体素质培养非常有意义，同时还可以增强企业间的竞争力，并且也具有积极作用。对于中小的企业要根据自己的条件来建立一套具有特色的，并且是具有针对性的，适应自己企业发展需要的，人力资源培训体系。
（三）完善激励与薪酬制度
要建立比较完善的激励制度与薪酬制度，这点是企业是否能够深入的开展人力资源管理工作的基础。要更好的发挥企业激励机制的作用，要坚持以下的原则：在用人方面，一定要坚持“能位对应，人岗匹配”的原则，这样才能真正实现人力资本的优化配置；结合中小企业发展战略，建立长期稳定的激励机制，以科学考核为依据，形成公平合理的薪酬体系，真正体现“内部激励性、内部公平性、外部竞争性、符合企业财务状况”原则。对于不同层次的员工则可以实行不同的薪酬模式，对于企业的中高层管理人员，可以实行股权激励措施，留住公司核心人才。
总之，中小企业一定要重视人力资源管理，在发展过程中，解决好人力资源管理方面的问题，促进企业健康发展，为国民经济建设做出巨大而突出的贡献。
参考文献
[1]张敏．关于我国中小企业人力资源管理存在的问题探讨[J]．经营管理者，2009(23)
[2]欧阳云龙.试论中小型企业人力资源开发与建设[J].经营管理者，2010(04)
股权激励评估方法范文5
投资活动是企业的主要财务活动之一。由于投资问题关系到企业的业绩和未来的发展前景,所以特别受到企业所有者、经营者及其他利益相关者的共同关注。但在现实生活中,经常看到很多不利于企业可持续增长的投资过度或投资不足的现象。常言道,过犹不及,任何事情都要有一个合适的度。企业如何才能做到投资适度呢?对于投资过度和投资不足问题,不能一概而论,因为在企业生命周期的各个阶段,有着不同的经营特点、财务特征和管理模式,因此各阶段引发投资问题的原因也不尽相同。这就需要分析投资过度和投资不足的深层次原因,改进影响投资决策的因素,保证企业可持续稳健发展。
一、相关理论及分析
传统意义上,投资过度是指企业在投资项目的净现值小于零的情况下,仍然进行投资的一种现象。投资不足则是指在投资项目的净现值大于或等于零的情况下,企业却放弃投资的一种现象。从经济学的角度,关于投资过度和投资不足的研究可以划分为以下几类:
(一)信息不对称
作出投资决策的关键问题是要有充分的信息。正确的投资决策依赖于信息的掌握和处理能力,这就需要投资决策人有通畅的信息渠道和极高的处理信息能力。然而,企业的所有者和经营者在获得、传输、处理与投资决策相关的信息时会产生偏差,有时甚至会出现误解。
Myers (1984)认为,由于借款人和贷款人之间存在信息不对称和逆向选择问题,致使外部融资成本高于内部融资成本,这就会产生“融资约束”问题,出现公司对较高收益的投资项目无法融资, 还有可能出现使股东主动放弃对债权人而言有利的投资项目, 这些都会导致企业发生投资不足。
Narayanan(1988)认为,由于信息不对称,市场无法准确通过投资项目的NPV将企业按质量的好坏完全分离,只能以平均价值对所有企业的投资项目的NPV估价,因此形成的市场均衡是包含许多不同的以平均价值估价的发行股票的混合均衡。这样项目的NPV较低的企业可以从发行被高估的股票中获利,从而弥补NPV小于零的项目所造成的损失。因此企业将会接受一些NPV小于零的投资项目,因而发生投资过度现象。
Stiglitz和 Weiss(1981)分析认为,由于信息的不对称,银行无法准确地把握投资项目的风险。为了减少不良贷款的损失,实行信贷配给成为银行最优的政策。在信贷配给中银行需要更多地考虑企业的偿债能力。从理论上讲,企业资本数量越多,银行越容易保证自己的权益。因为银行对于企业资产质量情况并不是很清楚,所以银行更多的是根据企业的名义资产量进行信贷配给。因此规模越大的企业获得贷款越容易,融资成本越低。另外,各个地方政府为了地方财政收入或政绩,会特别扶持规模大的“明星”企业,企业规模越大,越容易得到政府的青睐,在融资时获得政府的帮助。在企业“做大”好处多多的时候,他们会饥不择食地找资金、上项目, 大肆地兼并收购以扩大规模,出现投资过度。
(二)委托-理论
由于委托人和人的目标不完全相同,当两者的利益发生冲突时,人有违背委托人利益而独立实现自身利益的倾向。信息不对称造成的监督成本的存在,也为人实现自身利益创造了条件。Jensen(1986)认为,当公司拥有较多的自由现金流量时,公司的经理人就会不顾股东的利益,为构建自己的“帝国大厦”,产生将这部分现金投资于公司规模扩大的新项目上的动机,以满足获取公司规模扩大所带来的各种金钱和非金钱收益的欲望,导致投资过度。根据这一理论,治理投资过度,主要途径就是加强负债融资的比例,因为伴随负债比例的提高而带来的破产威胁,可以阻止经理人采取减少价值的投资。另外,负债的运用以及负债比例的提高将有利于减少公司的自由现金流量,抑制经理人因企业自由现金流量过多而进行有利于自己的过度投资行为。
(三)有限理性
企业的经理人和股票市场上的投资者不可能是完全理性的。企业的投资决策会受到经理人和投资者双重非理性的影响。
在对经理人的非理性研究中,Roll(1986)认为,企业的投资收购活动很多是源于经理人的过度自信。当经理人考虑投资收购时,对于投资项目分析的准确性过度自信,这将可能会导致过多的投资收购活动。在投资者非理性的研究中,Stein (1996)认为,当投资者过度悲观时,股价被低估。由于企业为投资项目融资的成本将会过高,将不得不放弃一些有吸引力的投资项目,此时出现投资不足。但当投资者对一些投资项目过度乐观时,如果经理人员认为这是信息不对称的结果,想当然地认为投资者知道更多的信息,那么经理人就可能将投资者过于乐观的情绪误认为是有客观基础的乐观,从而投资于一些具有负NPV的项目,出现投资过度。
二、问题的提出
在学者们对投资过度和投资不足的研究中,无论是从信息不对称、委托理论还是从经理人和投资者的有限理性出发,都很少结合企业的生命周期进行分析。然而,企业处在不同的生命周期阶段,其投资特点、现金流量、管理模式也不同,导致的投资扭曲方向自然不同。因此,针对不同阶段的投资过度和投资不足,采取的措施是否也应有所偏重?
另外,对投资过度和投资不足依靠项目的净现值来界定。一般情况下,净现值法用于投资项目采纳与否的决策中。在只有一个投资项目的情况下,如果该项目的净现值大于零,则进行投资;如果该项目的净现值小于零,则放弃投资。在多个投资项目的取舍决策中,则是净现值大者优先。在资金无限量的情况下,如果企业在投资项目的净现值小于零时,仍然进行投资,就是投资过度。投资于净现值小于零的项目,肯定对实现企业价值最大化不利,会损害企业的长期发展,应采取措施对投资过度行为进行规避。同样,在资金无限量的情况下,如果企业在投资项目的净现值大于或等于零的情况下,放弃投资,就是投资不足。但现实生活中的企业不可能获得无限量的资金,出于企业可持续稳健发展的考虑,并不是所有的净现值大于零的项目都要进行投资,所以对投资不足的研究不能一概而论,在资金充裕时的投资不足可能是过度稳健的表现,会丧失企业发展的大好机会;而在资金紧张时的投资不足则是理性的表现,可以避免盲目扩张带来的破产压力。
基于以上分析,企业应在有利于企业可持续发展的前提下,结合实际情况采取不同措施,分别应对企业生命周期各个阶段的投资不足和投资过度,尽量做到投资适度。
三、企业生命周期各个阶段的投资扭曲问题与对策
企业生命周期是指企业从创办开始,到其消亡为止所经历的自然时间,包括初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。
(一)初创期
处于初创时期的企业,一般拥有一定的专有技术,资金来源主要是创业者和风险资本家,有少量的债务。此阶段的企业组织结构简单,创业者一般集投资者、生产经营者、管理者于一身,管理体制一般采取集权治理模式,委托问题不明显。企业投入多、产出少,盈利能力较低,现金流转不顺,自由现金流量甚至为负。但初创时期的企业一般拥有新发明或新技术,这些新发明或新技术转化而成的新产品又孕育着新的市场机遇,因此,投资项目具有高风险高收益的特点。由于资金的制约,在此阶段企业一般不会出现投资过度,主要的问题是投资不足。
在企业初创期,由于融资困难产生的投资不足问题,可以通过减少信息不对称问题进行缓解。企业应积极向市场上的风险资本传达高收益投资项目的详细信息,通畅信息渠道,使市场上的风险投资者能有效地将高回报的投资项目与其他企业的劣质项目区别开来,提高投资者的鉴别能力,从而提高企业融资能力。向银行融资时,通畅的信息可以让银行准确把握贷款的风险, 通过签订合适的贷款合同减少企业违约风险,同时提高企业取得贷款的成功率。
(二)成长期
处于成长时期的企业,随着技术的不断成熟,新产品逐渐被市场接受,客户稳定增加,生产销售量提高,产品成本下降,业绩增长速度加快,市场竞争能力逐渐增强,企业在行业中已经有了比较明确的市场定位。业绩的快速增长会带来大量的现金流量,同时随着企业规模的壮大,对资金的需求量也越来越大。组织结构由单层逐渐形成多层,由简单变复杂,所以集权治理模式不能适应成长期企业发展的需要,所有权与经营权开始发生分离,分权经营管理模式逐渐得到完善,随之委托问题也开始出现。成长期的企业投资不足问题仍然显着,但同时要防范职业经理人员在企业扩大规模的过程中,为了自身利益发生违背企业价值最大化的行动。
导致成长期投资不足的原因中,资金来源紧张仍然占主要地位,积极的信息传递有助于投资者正确理解企业的高成长性,对企业投资项目保持乐观的态度,提高股票的价格,降低为投资项目融资的成本。同时股利政策应采取少量的现金股利和高比例配股、送股,既提高收益留存率,满足企业成长对资金的需求,又能传递企业高增长的信号。对于日益显现的委托问题产生的投资过度现象,此阶段宜采取股权激励的方法解决。经理人持有股份的增加可以使经理人和所有者的目标趋于一致,减少其可能侵害外部股东利益的行为。成长期的股票期权可以为经理人带来大量的好处,并且通过保持与企业价值最大化一致的行为,比逆向选择更容易获得自身利益的最大化。同时,经理人持有股份的多少可以向企业外部传达他们对公司运营前景的信心。另外,在董事会中设立独立董事也能有效缓解委托问题产生的过度投资。
(三)成熟期
处于成熟时期的企业资金雄厚、技术先进、管理水平高,具有很强的生存能力和竞争能力。产品市场份额稳定,企业盈利能力强,有大量的自由现金流量。成熟期的企业由于产品市场趋于饱和,存在行业生命周期进入萧条的可能。为保持竞争力,企业会出现跨行业、跨区域、跨文化的规模扩张行动。成熟期业务的复杂化使企业管理更加困难,客观上需要职业经理人员进行实际运作和管理。所有者和经营者之间的信息不对称问题日益突出。经理人为了构建自己的帝国,增加在职消费,非常容易出现投资过度的行为,加上大量自由现金流量的客观存在,更为投资过度提供了条件。另外,企业为了保持持续的竞争力,需要增加研发投入,开发新产品、新业务。
为缓解成熟期的过度投资,首先应执行现金股利分配政策,并通过适当的股票回购,减少企业自由现金流量,同时可以提高股东的价值;其次,根据Jensen的“控制假说”,提高资本结构中的负债比率,通过承诺支付未来现金流,减少经理人可以自由决断使用的自由现金流量,约束经理人及其组织的行动,减少成本,缓解委托问题引起的过度投资。
在这一阶段,发行可转换债券将具有很好的作用,可转换债券是具有双重性质的融资方式。在初始发行时具有负债性质,但以后根据条件可以转换成股票,因此可转换债券能在以后改变公司的负债比例。相对于可转换债券,由普通债券和股票组成的资本结构具有刚性,改变公司的债务水平相对困难。更为重要的是,可转换债券给予其投资人单方面把债券转换成公司股票的权利,这在一定程度上制约了经理人的自由决策,对控制经理人的利己主义行为非常有用。
在企业成熟期,投资决策的一个重要方面就是对于新产品、新业务、新市场的投资开发,以延长企业生命周期。在对这些项目进行决策时,引入期权概念可以在一定程度上避免草率决策引起的投资扭曲。传统的净现值项目评估方法,忽视了企业拥有的投资机会价值,并且认为只能马上投资或者不再投资,因而错误估计了投资项目的价值,忽略了有价值的项目或投资于无价值的项目。期权理论指出,项目的价值应该由两部分组成:静态净现值和灵活性管理的期权价值,企业可以根据经济环境、投资项目和企业自身条件等情况的变化,对投资战略、投资项目进行调整。当情况不利时,企业可以延缓投资或转换投资,以减少风险,等待有利状态的到来;当有利状态出现,投资项目的产出和市场比预期的好时,企业可以不同程度地扩大投资规模。如果其他条件相同时,具有这些期权的项目更具有价值。
(四)衰退期
处于衰退期的企业产品的市场份额逐渐萎缩,企业盈利能力下降,股票价格开始下跌,发行股票和债券进行融资十分困难,银行信用贷款收紧,企业筹资能力下降。在企业现金流转不畅、融资困难的条件下,企业的财务状况开始恶化。管理阶层的官僚主义、本位主义严重,投资决策中考虑“小集团”利益等问题突出。衰退期的企业有三条出路,第一条是通过业务收缩、资产重组延缓衰退;第二条是通过被接管、兼并等形式完成企业生命周期;第三条是通过新产品、新业务的成功开发蜕变进入新的成长阶段。
衰退期的企业一方面迫切需要投资于新产品、开发新业务或进行业务重组和整合,寻求新的增长点,但由于此阶段企业融资困难,会出现投资不足;另一方面,若企业被竞争对手接管和兼并,将会对经理人的利益构成威胁,为了避免这种情况的发生,经理人又会迫切地实施反兼并措施,如进一步的扩大规模,增加被兼并成本,使竞争者感到兼并无利可图而放弃兼并等。在这一过程中会出现投资于净现值小于零的项目的情况发生,出现投资过度。另外,较大的企业规模会使管理人员内部形成利益不同的“小集团”,造成管理控制不力和决策权的分散,更加重了投资扭曲的现象。在衰退期,既要形成新的竞争力又要预防被兼并的双重压力,使得企业可能出现净现值大于零的项目无钱投资,净现值小于零的项目优先上马的矛盾局面。
经历了发展的辉煌时期,衰退期企业的股权分散度相对较高,广大的中小股东监督经理人的成本很高,失去了监督的积极性。企业可能就会变成经理人的“帝国大厦”,按自己的利益最大化随心所欲地作出投资决策,把股东利益抛到脑后。针对衰退期的这种情况,集中所有权是一种有效的方法。Pindada和Torre(2002)发现“集中所有权”的监督缓和了主要利益相关人之间的利益冲突,从而防止了对负净现值项目的投资。因此集中所有权被视为是过度投资的控制机制,使得大股东有监督经理人的决策制定的激励,防止经理人作出不利于股东的分散资金、降低企业价值的投资。但应注意的是,所有权集中度过高也不行,因为掌握控制权的所有者在衰退期会选择“掏空”企业的做法,从掠夺中小股东利益中获利。
