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股权激励的效果范文1
股权激励作为一种长期的激励方式，是一种能改善公司治理，优化股权结构的激励制度，已经成为解决现代企业委托――关系的重要途径，是促进公司经营管理者与股东形成利益共同体的有效手段。
从理论上来讲，随着我国新修订的《公司法》、《证券法》宣布生效，《上市公司股权激励管理办法》（试行）出台施行，使得上市公司实施股权激励的法律障碍得以消除，同时我国股权分制改革基本完成，不少上市公司在改革时都积极推出了自己的股权激励计划。从实践角度看，由于我国上市公司实施股权激励时间太短，股权激励市场及保障机制尚不成熟，在股权激励机制的具体设计上很多方面都处在不断地摸索中。因而，要完善我国的股权激励制度，提升企业绩效，就必须要做好以下工作。
1.健全公司治理机构
健全的公司治理结构是实施股权激励的前提条件，要想完善公司治理结构，必须从组织制度上解决公司股东、董事、经理三者之间的分工和协调关系，从机制安排上完成经营者的约束、监控和激励。针对公司治理结构方面可以考虑以下改进：
2.1分散股权，改善股权结构。大股东自身的性质、结构及股份占有比重，是影响上市公司稳定和其治理结构形成的主要因素。因此应积极推进产权改革，在一般的竞争行业，通过出让国家股、国有法人股或者资产重组等方式，使上市公司股权分散化，股权结构合理化。同时，制订和完善外资企业收购上市公司股权的管理办法，这既是引进国外公司治理结构和管理经验的需要，又是引进外资的新渠道。此外，还应积极培育机构投资者和投资基金，改善上市公司的股权结构。
2.2规范董事会。董事会的质量是影响公司经营业绩的重要因素，也是公司治理结构中颇为重要的一环。建立和健全董事提名和任免机制，使股东在董事任免上起决定作用。总的原则应该是董事会成员的选择权和决定权由大股东掌握。当发现董事不能按股东的意志和利益行使职能时，股东应能及时罢免董事职务。由股东决定董事会成员的任免，并不排除经理层参与董事的选择，但经理层对董事的选择只有建议权而没有决定权。必须加强由董事会领导并独立于经理部门的财务审计部门，定期对公司财务活动进行审计，并为董事会做重大决策提供信息和报告，以便董事会能全面了解公司运营，及时准确做出决策，增强其对公司的治理能力。
2.3完善现行的独立董事制度。现代公司产权制度的重要特点是所有权与经营权相分离，董事是所有者的代表，然而董事的个人利益与公司利益之间又有无法避免的矛盾，二者并不统一。在董事会中引入一定数量的独立董事，可以对内部董事起监督和平衡作用，并在某些董事与公司发生利益冲突时，从独立的角度帮助公司进行决策。这将增加公司决策的科学性和客观性。
2.培育职业经理市场
成熟的经理人才市场是经理选拔机制运行的必要条件，而合格的公司经理人是股权激励的重点激励对象。经理人能够通过各种公开的选拔机制来竞争管理岗位，这是实施股权激励的前提条件。发达国家的经验已经证明，一支专业化、高素质的职业经理人队伍对于推动企业的快速发展起着至关重要的作用，一个完善的职业经理人市场也有利于形成职业经理人队伍。但在我国，职业经理人市场还没有真正形成，因此应积极培育职业经理人市场，主要措施如下：
2.1培育公平竞争的职业经理人市场、完善经理人市场选拔机制，改企业经营管理者由政府行政配置为市场化配置，形成职业经理人的流动机制和淘汰机制。
2.2必须大力发展经理人才储备，为企业寻求合适的经营者提供选择。可考虑建立职业经理人业绩档案，并将这些人才资料通过媒体推荐给企业选择，组织双方公开招标、竞标。
2.3制定经营者的选拔、任命、考核、奖惩的制度。经营者的培养应由完善的人事晋升制度来规范，必须摈弃原来由行政任命的做法，推行竞争上岗，充分考虑企业发展需要、经营环境、继任者资历、能力、人际关系、工作业绩等因素，要把最有经营能力的人选拔到经营者岗位上来。严格规范其行为。
3.规范资本市场
目前我国实行股权激励的一些基本条件还有待于进一步的完善，股权激励需要健全的资本市场和透明程度较高的公司信息披露机制，证券市场有效性较强。因此我国需要加快证券市场的建设，强化信息披露，禁止幕后交易和操纵股价，政府要依法加强监督，发现违法行为要坚决依法予以严厉打击，倡导理性投资理念，使公司的股票价格能够真实的反映其经营信息和经营者的经营成果。股权激励本质上是企业所有者与经理人的市场交换关系，政府的作用在于提供建立健全经理人市场的政策法律环境，各个企业的情况不同，政府如果都“一刀切”的规定，将破坏股权激励的使用效果。
4.建立科学的业绩评价制度
公司应考虑建立科学民主的业绩考核制度，并将其纳入公司内部控制体系。股权激励设计的重点和难点在于怎样平衡被激励对象的利益与责任，即如何处理好责、权、利三者之间的关系。这需要建立一套完整的业绩评价制度，就目前中国上市公司推出的激励计划看，考核被激励对象主要参考的是财务指标，这显然是不够的，因为财务指标是最容易被高管人员操纵的，他们为了自身利益，可以利用职务之便和技术之便人为调整财务考核指标。因此，除财务指标这一定量指标外，还应设计必要的定性指标，即考核被激励对象的品德、执业能力、职业水平等。公司内部建立公开民主评议制度，赋予公司每一名员工和每一名股东为被激励者投票打分的权利，针对每个公司的具体情况，还可考虑请专业机构或人员设计人事量化考核模型，并公开考核结果。另外，必须将业绩考核制度纳入公司内部控制体系建设中，以保证公司运作过程中各个环节的良性对接。
参考文献：
[1]曹阳，2008，《中国上市公司高管层股权激励实施效果研究》，经济科学出版社。
[2]陈清泰、吴敬涟，2001，《股票期权激励制度法规政策研究报告》，中国财政经济出版社。
[3]董云巍、潘辰雨，2001，《现代西方股权激励理论及其在我国的应用》，《国际金融研究》，第4期：P59-60。
股权激励的效果范文2
关键词：管理层股权激励；创新效果；高新技术企业；案例分析
在现代公司制企业中，所有权和经营权的分离催生了委托问题，而股权激励通过授予公司高管股权，令两者利益趋同，能够缓解这一问题。但是一些企业在推进股权激励制度中，由于方案设计不完善或是执行不到位，导致激励效用未能充分体现。综上所述，本文选择国有控股高新技术企业――海康威视作为本文的研究对象，基于其管理层股权激励制度实施所产生效果的差异性，分析差异产生的原因，从而为其管理层股权激励的实施提出建议，以期对高新技术企业全行业管理层实施股权激励的改进提供借鉴与参考。
1 文献综述
目前学术界中有关管理层股权激励对于企业创新效果的影响观点不一，总体上有以下两类：一些学者认为管理层股权激励与企业创新效果的提升之间存在显著的正向相关。Jesen与Meckling（1976 ）认为，企业创新的实施受到股权激励的正向促进作用；Marianna（2006 ）通过对上市公司数据的分析得出，在股权激励的作用下，高管会更愿意提高研发投入，促进企业创新；黄淙淙（2012 ）通过我国民营上市公司经验数据发现，对企业高管进行股权激励能推动企业研发创新活动的开展；刘燕（2017 ）的研究也发现，股权激励对企业技术创新影响显著。另一些学者的观点是，管理层股权激励的实施对于企业创新效果没有显著影响甚至产生负面作用。余志良、张平（2009 ）认为实施高管持股不能显著促进企业自主创新研发，两者之间不具有明显相关关系；赵洪江、陈学华等（2008 ）在阐明上市公司的组织架构与创新投入作用关系的基础上，发现董事长持股越多，公司研发绩效越低。此外，还有一些研究认为，资本市场的短期压力会增加管理层的短视行为，继而抑制企业创新（Chemma-nur等，2014 ）。综上所述，后续的研究重点将是企业股权激励实施在不同情况下对于创新效果影响的差异性分析。本文通过选取案例对此进行进一步分析，以海康威视为代表，以期为我国高新技术企业管理层股权激励的实施提供建议。
2 案例描述
海康威视成立于2001 年，是一家国内领先的安防产品及行业解决方案提供商，自成立以来共实施了四次股权激励计划，考虑到研究对象的特征和数据可获得性，本文选取2014 年和2016 年两次股权激励计划进行研究，两期均为限制性股票激励方式。
3 案例分析
本文认为，创新效果的衡量可以从直接和间接产出成果两个角度着手分析。对于直接产出成果，选取专利申请和专利授权数目作为衡量指标；对于间接产出成果，选取主营业务利润率来度量。通过上述两方面入手，本文将对实施管理层股权激励前后公司整体的创新效果进行比较，以期能够分析得到企业创新效果存在差异的原因。
3.1 对专利申请数的影响
海康威视的专利申请数先上升后下降，实施管理层股权激励当年的专利申请数相较于各自的前一年上升了330 和1029 ，增速为65.09%和63.64%，公司实施管理层股权激励对于专利申请数的促进作用十分理想，第二期管理层股权激励计划对于企业创新效果的度量指标之一的专利申请数作用更加突出。此外，专利包括发明专利、实用新型专利和外观设计专利三种。林艳和王宏起（2009 ）认为，发明专利的创新性在三者中是最高的，其在公司整体专利中的占比代表企业取得具有自主知识产权的创新效果能力，因而可以认为，发明专利最能体现企业创新效果中的专利申请数量这一指标。海康威视的发明专利申请数在2015 年显著上升，而2016 年该数值为341 件，比2015 年更是提高了两倍以上。与行业发明专利申请数相比，海康威视同样是在2014 年之后与行业平均水平拉开了巨大差距。
3.2 对专利授权数的影响
由于创新研发活动普遍周期长，投入金额大，且提交专利申请后需要一段时间进行认证和批准，所以我们认为专利授权数存在时间上的滞后性。因此，对于本文选取的两次股权激励，我们分别选取滞后一年的专利授权数与当年进行比较，以分析两次股权激励对企业创新效果的影响。海康威视在实施第一期股权激励后，使专利授权数2015 年比2014 年上涨了153.19%。企业在2016 年底的第二期股权激励实施后，2017 年的专利授权数比2016 年上升了96.67%。第一期股权激励对于提高企业创新的效果更好。
3.3 对主营业务利润率的影响
与专利授权数相同，考虑到企业创新所得到的专利对于公司整体营收的作用需要一段时间才能够得以体现，因此，对于两次股权激励计划，我们分别选取滞后一年的主营业务利润率与当年进行比较，以分析两次股权激励对企业创新效果的影响。海康威视的主营业务利润率总体上是下降的，2015 年这一数值更是继续下降4.22%，说明第一轮股权激励对于增强企业创新效果方面作用甚微。2016 年公司的主营业务利润率稳步回升，2017 年增加了2.33%，说明企业的创新效果有一定提高，管理层股权激励计划起到了一定作用，由此可以得出2016 年的股权激励计划从间接产出成果来看，对于企业创新效果的提升作用更强。
4 结论与建议
4.1 案例结论
综上所述，第二期股权激励计划在提高专利申请数和主营业务利润率上，效果都十分显著，而在对专利授权数的影响上却不如第一期。产生上述差异可能是受到管理层持股数、管理层持股比重的影响，使得长期激励效应减弱。根据前文可知，海康威视的股权激励在2016 年的管理层持股数为5355.7 万股，高于2014 年的5331.51 万股，使得其在专利申请数和主营业务利润率的提高上显著优于2014 年的水平，由此可以得到管理层持股数对企业创新效果具有正向促进作用。对于管理层股权激励比例来说，海康威视在2014 年时给予管理层的股票数目占股本总数的1.33%，比2016 年时的对应值0.88%多0.45%，使得企业2014 年在专利授权数的提高上显著优于2016 年的相应水平，可见管理层持股比重对于企业创新效果具有显著的正向作用。而结合行业数据来看，海康威视管理层持股比重较行业均值仍偏低，缺乏长期积极性，从而使得其对研发创新效果的影响具有局限性。通过研究可以发现，对于海康威视而言，管理层股权激励能够调动管理层对创新的积极性，从而提升企业研发创新效果。
股权激励的效果范文3
关键词：国有企业 绩效考核 业绩股权 激励管理
一、国有企业绩效考核
（一）早在计划经济时代，我国就已经出现了企业绩效评价体系
在对企业进行评价时，人们也一直以财务效益作为评价的重要因素，而这也成为了不同时期最有效的政府部门对国有企业进行考核的方式，这对国有企业在改革和发展时有非常明显的服务效果。具体来说，当前企业绩效评价体系主要有以下优点：
（1）以财务效益评价考核为核心，根据经济发展的需要和企业管理的需要，建立一个更为实用的评价考核指标体系；
（2）实现了由计划时期的总量指标、改革初期的财务比率指标向市场经济发展阶段的企业绩效评价体系的转变，将企业净资产收益率作为重点内容；
（3）评价指标体系更为完善，形成了以系统思想为指导，财务指标与非财务指标相结合的评价指标体系，使得评价时可以更好地评价企业的综合业绩；
（4）评价方法更为注重吸取国外经验方法，这极大地促进了评价方法体系，使我国的评价方法与国际的评价方法更为接近、靠拢，这对我国的评价体系发展有着重要的促进作用。
（5）改变了过去单一的评价方式，而做到了可以同时评价多个国有企业，这不但提高了工作效率，更有利于对评价结果进行比较和分析。
（二）虽然我国的企业评价体系已经得到了完善
但是目前企业评价体系还是存在着很多的不足之处，以企业绩效评价体系为例，其存在以下问题：
（1）绩效评价并没有较为广泛深入的理论研究做基础，这使得企业评价体系只能从实际出发，这造成了体系并没有丰富的理论进行支撑；
（2）虽然从单纯的财务评价发展为财务评价与非财务评价相结合的综合评价，财务指标数量仍占绝大多数，评价结果的全面性和综合性受到质疑；
（3）在对企业进行评价时，往往都是以评价企业的财务为主，这就使利润指标对评价体系的影响力大大增加，使得企业更为注重追求利益，进而使企业更为重视短期经营行为，放弃对企业长远利益和战略发展求；
（4）评价需要有一个系统统一的标准，但是当前的评价体系只是以行业历史标准作为评价企业的标尺，这使得评价时并没有将年度预算纳入评价指标中，使企业的发展要求与企业的战略目标联系不紧密，评价结果缺乏对企业未来发展的预测性和预见性；
（5）在对企业进行评价时，并没有做到考虑所有的利益相关者，而只是过分重视企业出资人。事实上，像债权人、员工以及顾客等利益主体都应该纳入到评价机制中，只有这样，企业评价体系才会更为实用。
（三）由于我国经济体制的不同，国有企业也呈现出了一定的特殊性
因此，在进行业绩评价指标体系设计时，一定要充分考虑到国有企业的特殊性，应该注意以下因素：
权变因素。在权变理论看来：并没有一种可以符合所有企业的方法，因此，要做到一切以条件为转移。它强调环境的多变性和内部条件的特殊性。在业绩评价中，如果采用权变理论的话，即：每个企业所处的生产经营环境是不同的，无论是所处的行业还是竞争环境等的不同，这都会造成企业的业绩评价系统会呈现不同的情况。也正因为如此，并不能找到一种适用于任何企业的标准的业绩评价系统的，使得在进行业绩评价时，要充分结合企业的自身状况来具体分析，要充分分析企业的内外部环境，然后再来决定业绩评价指标的取舍和组合。
根据国有企业设立的目的不同，国有企业分为为提供公共产品和服务而设立的企业以及为实现国家战略发展而设立的企业。对这两类不同目的的国有企业进行评价时，应该要认识到在评价时要不同情况不同对待，评价的目标、评价内容、评价指标绝对不可以按相同的评价标准进行评价。在对这两类企业进行评价时，对第一种企业要着重评价其为社会提供的社会公益产品与服务的数量和质量；对第二种企业要着重评价其企业利润、政策性收入及其他社会贡献。
在现实中，一些国有企业会相应地承担政府部门的一些智能，这就使这些国有企业拥有了一定的政府性特征。在对这些企业进行业绩评价时，一定要充分考虑企业经营者对指标构成要素的可控性。国有企业在生产经营过程中还会承担一定的社会职能，这使得其会产生一些成本和费用等指标要素，这些指标要素是国有经营者并不能控制的。因此，在对国有企业进行业绩评价时，要充分考虑到这部分发生额，要明白这部分发生额并不应该让企业负责。除此之外，在国有企业的总收入中，由于政府的政策而形成的垄断收益和政策收益也不能视为企业的经营成果。
在对国有企业经营业绩评价指标体系进行设计时，要更为有效地平衡财务指标与非财务指标、前瞻性指标与滞后性指标、内部指标与外部指标、客观指标与主观指标。所设计的企业业绩评价指标体系一定要能够很充分地反映出企业业绩的真实状况，要能够如实地表现出企业的战略目标。只有这样，才能够更客观、更全面地评价企业。
二、股权激励机制
股权激励作为长期激励企业管理者的有效手段，在很多跨国公司与民营企业中业已推行很长时间，也取得了一定成效。然而，股权激励机制作为一把双刃剑，在推行的过程中因出现某些国企高管的违规违法经济行为而备受争议。目前我国对国有企业实施股权激励的规定一直在完善更新，但还未真正发挥其应有的作用。
自20世纪90年代以来，我国就一直对国有企业进行改革，并试图按照现代企业制度的治理模式，使国企往“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的方向转变。但因制度中的“委托-”关系不够完善而使政企分开问题没有得到彻底解决。目前相当一部分国企管理者是仍然由代表出资人的政府部门或党委直接任命产生，这种以政府行政任命授命为基础的关系链，势必导致现代企业制度建立的扭曲。因为在这种状况下，管理者所重视的并非企业利润最大化，而是如何完成政府行政任务，处理好上级行政部门关系，这便必然导致股权激励不能发挥其应有的作用。
众所周知，国企拥有特殊的地位。大型国有企业是我国国民经济的主导力量，对我国的发展起着非常重要的作用。可以说，关系到我国经济命脉的石油产业、电力产业、通信产业都是国有企业垄断的关键领域。这样的市场条件使企业免于市场竞争的风险，丰厚的利润依靠的是其垄断地位，而非优秀的管理者和管理制度，管理者的职业素质与企业的绩效无直接关联。因此基于企业利润的股权激励难免无矢放的。而对基础性产业投资特别是对不发达地区投资的公司，其投资大，收益小，效益问题难于由管理者素质左右，用这种激励机制也基本上起不到激励作用。股票期权是给予持有者对公司未来经营业绩和利润的期望，注意的是对管理层的长期激励，然而由于管理者的任命并非通过市场机制进行选拔，其任期的不确定性容易导致多种短期行为，例如近期权力、声誉、和在职消费等，股权的激励作用名存实亡。
三、基于上述分析，笔者以为应从以下两个途径入手
探讨引入职业经理人制度。职业经理人作为企业最具有战略性价值的人力资本，是决定企业核心竞争力、持续竞争力的关键因素。优秀的职业经理人不但具有丰富的管理知识和实践经验，而且善于决策和战略管理，能正确地制定企业的战略发展目标，并有效地协调和改善企业经营的内部及外部环境。他们是市场经济的产物。他们的产生与获得也必须按照市场经济的规则，在全社会公开招聘、甄选。只有把个人责任追究制度引入其考核机制，才能真正地提高企业效益、降低企业的风险。此外，从公开竞争的市场中引入职业经理人，能够促使企业的所有权和经营权相分离，使管理者在为企业谋求发展的过程中获得个人的报酬奖励，十分符合现代企业管理制度。
配合使用企业高管的约束机制与激励机制。目前国有企业的激励措施缺乏对应的约束机制，股票期权的方式也无法解决任意放大企业风险投资、侵害企业利益的现象。此类现象在中国的许多国企，特别在上市公司中表现尤为突出。很多企业经理虽然持有一定的本企业股份，但很少考虑未来要从所持股份中取得增值上的收益，而是盲目追求多元化经营，抑或进行高风险性资本运营，追求短期收益，背离公司长期战略目标。因此有必要在给予国企管理者一定激励的同时，完善约束机制，接受来自企业和社会的内外部监督。
股权激励的效果范文4
（一）简单随机抽样
简单随机抽样就是从总体的N个单元中，以此整批抽取n个单元，使任何一个单元被抽中的概率都相等，任何n个不同单元组成的组合被抽中的概率也都相等。当总体单元之间差异不大时，简单随机抽样简便、有效。
（二）分层抽样
分层抽样又称为类型抽样或分类抽样，即在每一层中独立进行抽样，总的样本由各层样本组成，总体参数则根据各层样本参数的汇总做出估计，这种抽样就称为分层抽样，所得样本称为分层样本。当总体规模N与样本容量n都较大，总体单元之间的差异也较大时，可以采取满足组内差异小、组间差异大的分组原则进行分层抽样。
（三）PPS抽样
按规模大小成比例的概率抽样，简称为PPS抽样，它是一种使用辅助信息，从而使每个单位均有按其规模大小成比例的被抽中概率的一种抽样方法。当抽样单元规模差异很大时，经常采用不等概抽样，即每个单元入样的概率不相等。
二、抽样估计方法在全国电力消耗量估计中的应用
（一）简单随机抽样估计
1、样本容量的确定。调查全国电力消耗是以省（市）为抽样单元，从我国31省（市）去掉西藏自治区按照30%的比例抽取10个样本单元先做一个小型试验来估计样本容量，具体步骤如下：由于此次调查的目的是用2013的全国各地区电力消耗估计2013年全国电力消耗总量，因此先用简单随机抽样方法，利用SPSS统计软件直接抽出2012年10个样本单元计算出S2，Δ2，其中S2=1N-1∑Ni=1Yi-Y2，Δ=zα2ν（y），最后利用样本容量公式n =S2z2α2Δ 2计算出所要抽取样本单元的个数，其中S2代表2012年电力消费的总体方差，Δ代表极限误差。最后计算得n=12。
2、抽样框。样本容量确定之后再次利用SPSS直接抽取样本单元分别是北京、天津、河北、山东、浙江、福建、湖南、广西、四川、陕西、甘肃、宁夏。
3、估计方法。本篇论文中采用了三种估计量，分别是简单估计、比率估计和回归估计，具体计算过程只列举了比率估计，但后面对三种估计量进行了对比。
对全国电力消耗量进行估计时，选取工业增加值为辅助变量，经过计算检验二者相关程度较高，两者的相关系数为0.937，适合做比率估计。
由表一可以看出，比率估计和回归估计的精度要高于简单估计的精度，前两者估计精度相差不大但回归估计要略好于比率估计。
（二）分层随机抽样
1、样本容量的确定。首先根据各地区电力消耗量绘出折线图发现各地区电力消费差异比较大，因此可以根据电力消耗多少将30个地区划分为三层。第一层包括河北、江苏、浙江、山东、河南、广东六个城市；第二层包括山西、内蒙古、辽宁、上海、安徽、福建、湖北、湖南、广西、四川、云南十一个城市；第三层包括北京、天津、吉林、黑龙江、江西、海南、重庆、贵州、陕西、甘肃、青海、宁夏、新疆十三个城市 。
然后按照比例分配确定每一层的样本单元数：利用公式nh=n×NhN；接着用随机数表在每一层里面生成样本单元：其中第一层样本单元分别是河北、山东；第二层样本单元分别是山西、辽宁、上海、安徽；第三层样本单元分别是北京、吉林、黑龙江、海南、甘肃。
2、估计方法。点估计
lrs=∑Lh=1Whlrh=∑Lh=1Whh+βhh-h=1508.302
方差估计（不能事先设定各层的回归系数βh）
将βh取为第h层回归系数Bh的最小二乘估计bh，bh即为样本回归系数：
bh=∑nhi=1yhi-hxhi-h∑nhi=1xhi-h2
v（lrs ） = ∑Lh = 1W2h 1-fh nh nh -2（nh -1）s2yh （1-r2h ）= 3109.784
3、精度比较。将分层抽样三种估计方法所得出的结果总结于表二中进行比较。从表二可以看出，对于全国电力消耗量抽样估计方法中，比率估计的效果最差。
（三）PPS抽样估计
1、样本容量的确定。在PPS抽样中最常用的是按照总体单元的规模大小来确定单元每次入样的概率。在对全国电力消费抽样估计中选取各地区工业生产总值Mi来度量规模，总体的总规模为M0=∑Ni=1Mi，每次抽样中第i个单元被抽中的概率用Zi表示，Zi=MiM0。
根据简单随机抽样确定的样本容量n=12来确定PPS抽样中样本单元，根据k=M0n来确定样本间距k，在1～k用随机数表产生一个随机数，并确定相应的初始地区，以后在总体中每隔k个地区抽出一个地区作为样本单元。在对全国电力消耗进行PPS抽样中赋予每个地区与Mi相等的代码数，将代码数累加到M0，每次抽样都产生一个[1，M0]之间的随机数，设为m，则代码所对应的地区被抽中。
根据公式k=M0n计算得k=7034949，在1～k之间利用随机数表生成6642828时所抽到的城市无重复，且它处于河北的代码范围，因此河北作为抽中的第一个样本，以后每隔k个单元抽出一个作为样本单元。最后抽得样本分别是：河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、河南、湖南、广东、四川、新疆。
2、计算估计值
（1）总值估计。根据所抽出来的这12各地区的工业生产总值作为辅助变量，来估计2013年全国电力消耗量。采用汉森―赫维茨估计量，由公式HH=1n∑ni=1YiZi计算得HH=47997.211，由此可以得2013年全国电力消耗的估计总值为47997.211。
（2）方差估计。总体总量的抽样方差由公式（HH）=1n（n-1）∑ni=1（yiZi-HH）2计算可得（HH）=33662680.22。
三、不同抽样估计方法效果比较
通过采用简单随机抽样、分层抽样和PPS抽样分别对全国电力消耗总值、均值、方差及电力消耗区间估计，不同的方法估计出的效果有所不同，精度比较如表三：
从表三可以看出，选取不同的方法对全国电力消耗量进行估计效果略有不同，用分层随机抽样估计方法估计的结果最好，简单随机抽样估计和PPS抽样估计结果相差不大，后者略好于前者。
股权激励的效果范文5
【关键词】 股权激励; 股票期权; 激励效果
中图分类号：F832.5 文献标识码：A 文章编号：1004-5937（2014）36-0062-04
一、上市公司股权激励效果的影响因素及模型建立
西方发达国家对股权激励的研究与实施较早，相对比较成熟，股权激励的模式多种多样。但在我国，股权激励机制尚处在起步阶段，股权激励实施的模式不多，主要包括股票期权、股票增值权和限制性股票三种形式。然而股权激励效果的影响因素总体可以分为两大类――经济时期和自身条件。经济时期因素主要分为经济环境、法律环境、政治环境三种因素。自身条件因素主要分为公司发展前景、股权激励方案、内部管理三种因素。现阶段对于上市公司股权激励效果的研究呈现为两个对立的观点：一是股权激励对上市公司解决问题，促进公司发展存在影响（积极或消极影响）;二是股权激励对上市公司改善问题促进长远发展没有影响（无影响或弱影响）。但随着我国学者对股权激励机制理论研究的进一步深入和我国证券市场实践成果的不断证明，我们更倾向于前者观点，即股权激励机制对于解决上市公司问题，促进上市公司进一步发展存在影响。本文也将以上市公司股权激励机制对公司发展有影响为研究的观点基础，阐述影响股权激励机制实施效果的因素。笔者认为，可将股权激励效果的影响因素――经济时期和自身条件定义为“横”与“纵”两个大的方面，如同坐标轴，共同制约着股权激励机制的实施效果。下面将分别选取两大类影响因素下的具体因素进行分析，并以两大类影响因素为基础建立模型，如图1所示。图1中，横轴为经济时期，从左至右代表经济时期由劣到优;纵轴为公司自身条件，由下至上代表公司自身条件由劣到优。二者在轴内的交点便为对股权激励的影响效果，弧线两边无限接近于轴，弧线以上为影响效果的积极区，弧线以下则为消极区。积极区点到弧线的垂直距离越长则表示积极的影响效果越强，消极区点离轴心越近则表示越消极。弧线上无限接近轴的点则是某一种影响因素极强时可能导致的个别的积极影响，如：一个公司处在一个特别好的经济时期，可能使它的内部条件呈现很差的情况下依然能在实施股权激励效果后获得积极的影响;或者说个别公司其自身条件极好可能导致其在一个较差的经济时期依然能在实施股权激励时获得积极的影响。
笔者假设，其股权激励效果的模型为一个简单的若干事件优劣性的集合，令“横轴”即经济时期为X，则X=X1+X2+X3…+Xn（令X1代表法律环境，X2代表经济环境，X3代表政治环境……）也就是经济时期的优劣为经济时期这个大因素下各小因素优劣性的综合，因为各因素为事件是不可用数值直接表示的。因此，X也就是经济时期的因素，坐标轴中也就是表示成优劣的强弱性，在坐标轴中是垂直于Y轴的横线上的点。同理，“纵轴”即自身条件Y=Y1+Y2+Y3…+Yn（令Y1代表发展前景，Y2代表股权激励方案，Y3代表内部管理……）是自身条件下各因素优劣性的综合，在坐标轴中是垂直于X轴直线上的点。股权激励效果则是垂直于X轴的直线与垂直于Y轴的直线的交点，即坐标中可能显示在积极区，也可能显示在消极区，如图2所示。
二、伊利和万科实施股权激励效果的实证分析
为进一步验证“横”与“纵”两大因素对股权激励效果的影响，选取我国上市公司伊利与万科为实例，试图分析验证“横”与“纵”两大因素对上市公司实施股权激励效果的影响。
（一）伊利与万科实施股权激励的基本情况
伊利作为全国乳制品行业的领头企业，自2006年开始实施股权激励，其具体的激励方案为：将5 000万份股票期权授予激励对象，所授股票期权自授权日起8年内以行权价格和行权条件购买一股伊利股票的权利。授予的股票期权所涉及的标的股票总数为5 000万股，占股票期权激励股票总额51 646.98万股的9.681%。获授的股票期权行权价格为13.33元，在满足条件的情况下，获授的每股股票期权可以13.33元的价格购买一股伊利股份股票，初定激励对象为29名公司高层骨干。
万科作为我国房产行业的领头企业之一，共实施过三次股权激励：第一次，1993年到2001年，全员持股，三年后交钱拿股票可以上市交易;第二次，2006年到2008年，在满足收益率高于12%的前提下，且净利润率15%为最低要求，从净利润的增长部分中提取激励基金，委托信托公司买入万科A股，如果满足相关条件，经过一年储备期，一年等待期后，第三年可交到激励对象手上，激励对象每年最多可以卖出25%;第三次，2010年，股权激励对象11 000万份，占授予时公司股权总额的1.0004%，激励人数838人，授予的股票期权的有效期为5年，股票期权于授权日开始，等待期为一年，第一、第二和第三行权期分别有40%、30%、30%的期权，在满足激励业绩条件的前提下可行使权利，行权价格为8.89元。
（二）“横”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“横”的因素对伊利实施股权激励影响
2006年之前，由于我国对于上市公司股权激励没有相应的政策以及有利的法律提供保障，这一“横”的经济时期的影响，使得伊利在我国的试运行时期没有实施股权激励机制。而2006年之后，我国出台了《上市公司股权激励管理办法（试行）》为我国上市公司实施股权激励奠定了良好的外部环境，但是我国其他相应的法律政策仍处在不断的完善中。因此，法律环境仍有许多不确定因素，这也是为什么伊利在2006年国家提供了相应的股权激励的法律保护后，伊利的股权激励仍然收到的是劣的效果，直至2009年直接宣告失败。伊利实施股权激励后的2006―2009年相关财务数据如表1。
据图3分析，伊利自2006年实施股权激励的营业收入持续增长，但不难看出其管理费用的暴涨直接导致了伊利净利润的下滑。其中主要原因在于：伊利作为上市公司必须自2007年开始实施《企业会计准则第11号――股份支付》，该准则规定企业应将实施的股权激励计入到资产相关成本或当期费用，同时计入资本公积金中的其他资本公积，而这一会计处理，导致伊利即使在营业收入业绩上涨的情况下，股权激励仍然出现了劣的效果。这种效果充分表明，“横”的因素――法律政策的变化足以对上市公司实施股权激励的效果产生重要影响。
2.“横”的因素对万科实施股权激励影响
万科是我国最早实行股权激励的上市公司之一，早在1993年，万科第一次实施股权激励就因为证监会对股票不认可而告停，这一结果完全是因为受到了当时相关法律政策的限制，而不得不以失败告终。2006年，万科在第二次实施股权激励时，由于我国刚刚颁布了关于实施股权激励的相关法律，使得万科在较好的内部条件下获得股权激励的成功。但2008年，由于金融危机的影响，股票市场出现了很大的动荡，呈现下滑的趋势，这使得股权激励存在很大的不确定性，最终股权激励实施为劣的效果，公司业绩受损，这一效果很大一部分是因为受到了“横”的因素――经济环境的影响。2010年，万科实施了第三次股权激励机制，在内外部环境都较好的情况下股权激励收到了优的效果，并且延续到现在。
（三）“纵”的因素对伊利与万科分别实施股权激励的效果分析
1.“纵”的因素对伊利实施股权激励影响
虽然从前面“横”的因素分析得知伊利实施股权激励失败是受到了法律环境――会计政策的变更的影响，但其“纵”的因素也就是自身条件的影响，也成为其实施股权激励机制失败的内在原因：一是股权激励机制方案设计时，行权价格不合理。伊利的行权价格选择了股改前最后一个交易日的收盘价格，除权除息后是13.31元，而最早公布股权激励方案的时点是股改实施后的第31个交易日，由此确定的最低行权价为19.92元，直接导致了最终3.305亿元的差额记入了当期损益。这个差额与前面所述的股权激励账务处理变化一并使得管理费用暴涨，导致伊利股权激励的失败。二是伊利股权激励实施方案出现漏洞，导致后期激励效果不足。伊利股权激励方案规定受益对象首次行使的股权不得超过25%，而剩余股权可以在第二年，分次或一次全部行权，这种漏洞导致了伊利高管将原本八年的激励方案，在两年的时间就获得到了，使得后期激励效果不足，从而造成了激励效果的劣。三是伊利自身管理也存在问题。受“三鹿”事件影响，中国奶制品行业受到很大的冲击，伊利也因该事件受到牵连，同时也暴露出其内部管理存在问题。这些问题直接导致了股权激励的不确定性因素加剧，加剧股权激励失败。
2.“纵”的因素对万科实施股权激励影响
这里，以万科第二次实施股权激励为例，从万科2006―2008年利润总额这一单项数据来看其股权激励的效果。万科2006年利润总额为3 434 494 660.18元，2007年利润总额为7 641 605 685.33元，2008年利润总额为6 322 285 626.03元，股权激励方案行权条件设计过高，单从利润总额这项数据来看，万科2006年实施股权激励以来，2007年取得了较好的业绩，其业绩也达到了行权要求，却因万科行权价格过高，股价没有达到行权要求，导致股权激励的股权在2008年没有得到行使，也就是说管理者在付出了辛苦努力后没有得到相应的回报，这种业绩与股价过高的双重门槛直接使得万科2008年的股权激励失效，使得2008年业绩出现较2007年严重下滑的态势。到了2010年，鉴于前两次的失败，万科第三次实施股权激励时，针对股权激励的行权条件上作出了合理设计，加上较好的外部环境和自身完善的管理制度，使得这次股权激励获得了较好的效果并且延续到现在。
三、结论和建议
（一）伊利与万科实施股权激励的实证结果总结
1.伊利实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
X1（多变的法律环境）=劣，X2（稳定的经济环境）=优+，X3（良好的政治环境）=优+
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（不断下滑的净利润）=劣，Y2（不合理的股权激励方案）=劣，Y3（不当的管理）=劣
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：伊利实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图4所示。
2.万科实施股权激励受“横”和“纵”的主要因素汇总
由于万科第一次实施股权激励是由于经济时期的因素直接导致失败，即为劣。第三次至今实施且为优。因此，只在此列出第二次实施股权激励的实证结果：
X1（良好的法律环境）=优，X2（动荡的市场）=劣，X3（良好的政治环境）=优
X（经济时期）=X1+X2+X3=优-
Y1（上涨的业绩）=优，Y2（过高的行权价格）=劣+，Y3（良好的管理）=优
Y（自身条件）=Y1+Y2+Y3=劣
综合实证结果：万科第二次实施股权激励产生的效果为较劣。经济时期和自身条件下的因素对股权激励的影响如图5所示。
（二）对上市公司实施股权激励的建议
通过建立假设模型，通过“横”与“纵”，即经济时期和自身条件两大因素对股权激励的实施效果进行了分析，又以我国上市公司伊利与万科为例将所得结论进行了验证。在此仅以上市公司实施股权激励中存在的部分问题从内、外两方面提出一些改进建议：
1.健全上市公司管理体制，稳定良好的发展态势
目前我国上市公司对管理者业绩的评判标准主要局限于对财务指标的考核上，而这很容易造成高管为了牟取私利，利用职务和技术之便操控财务指标。笔者建议公司应针对股权激励建立相应的管理体制和建立科学的业绩评价体制之外，还应设定其他非财务业绩考核指标，例如考核被激励对象的执业能力、思想品德、团队协作能力、团队创新能力等，为股权激励机制的实施创立强有力软环境。这种良性的激励环境能够促使公司朝着稳定的方向发展，使员工对公司良好的业绩前景充满信心，从而为公司注入强大的生命力。
2.科学、合理地设计股权激励方案，确保股权激励实施效果明显
设计一个符合自身实际情况的股权激励方案，是实施股权激励机制获得良好效果的关键因素。一是确定合理的股权激励时限。股权激励的时限，设计得应该稍长，这样防止管理者因为眼前的利益，而放弃了公司的长远发展。但也不应设计得过长，否则会使得管理者放弃接受股权激励，从而影响股权激励的最终效果。二是确立股权激励的对象应该适中。股权激励应该在公司的管理者中实施，而对象不应该是公司的每一个员工，确立的对象太多会分散股权激励的效果。但也不能只针对某几个高管进行股权激励，这样会降低公司中间阶层的工作效率。三是采取几个股权激励方式并行的实施方案，股权激励的方式很多，如业绩股票、限制性股票、股票期权、股票增值等，但每种方式都有其优缺点，所以公司应根据自身的实际情况选择适合自己的股权激励方式进行组合实施。
3.健全股权激励相关的法律法规，创造良好的外部环境
现阶段，我国股权激励机制实施仍处于初级阶段，其主要原因在于现行法律还不够完善，不利于股权激励的实施。我国虽然于2006年颁布了一些股权激励相关法律，效果也非常明显，但要真正使股权激励机制得到更广泛的运用和发展，现行法律仍显得极为不够。笔者认为，政府应从以下三个方面着手，一是应针对实施股权激励的主体、有效期、行权价等予以规范。二是加强资本市场的相关制度建设和监督机制建设，规范资本市场的运行，以促进资本市场效率，提高股权激励机制的实施效果。三是政府应加强对证券市场的管理，着重培养一批高级职业经理，为股权激励实施提供坚实的人才支撑。总之，应通过减少股权激励机制实施的不确定性外部因素影响，为上市公司股权激励的实施创造良好的外部环境。
【参考文献】
[1] 白洁.上市公司高管特征与股权激励对企业绩效的交互影响研究[J].财会通讯，2013（10）：53-55.
股权激励的效果范文6
中图分类号：F830.91 文献标志码：A 文章编号：1000-8772(2015)25-0003-03
一、我国创业板上市公司股权激励实施中所面临的问题
1.行业地域存在不平衡
根据2014年度提出股权激励草案的创业板上市公司的行业和地域分布，我们可以发现，该类创业板公司主要集中在制造业和信息技术业，地域主要集中于东部沿海省份和各大城市。
行业的差距，地域的差距实实在在存在的问题，正如贫富差距一般，随着时间的推移共同富裕的目标终将实现，而如今创业板上市公司实行股权激励已经有几年，像云贵等地区一家实行股权激励的创业板上市公司都没有，某些夕阳行业一家创业板上市公司也没有，这是很不正常的现象。
2.单一的激励模式，不合理的行权价设置
我国创业板上市公司的股权激励主要以限制性股票和股票期权或是限制性股票与股票期权的复合激励手段为主，虽然受制于法律的限制，在政策的引导下，这种股权激励方式成为主流。但是现在几乎所有的创业板上市公司都集中采用这样的股权激励手段，未免是从众之风兴起，股权激励显得毫无特色。
虽然股权激励中股票期权等有段有它得天独厚的优势，降低资金成本，又能留住宝贵的人才，起到股权激励的作用，但是受限于创业板市场的弱有效性，包括行权价格的制定，限制期限的划分都是有一定缺陷，若公司股票价格不随公司发展同比上升，反而因为市场的弱有效性出现一定幅度的下滑，远远没有达到行权价格，那么自然股权激励就起不到它应有的效果，另外，这种单一的股权激励方式可能会将弱有效性市场的缺陷进一步放大，公司的受激励人员可能会因弱有效市场的存在，采用较为激进的经营管理以及决策方式，将公司的题材性而非成长性放在首位，从而受到资本市场的追捧，视短的行为短期提振了股价，高管、技术人员短期得到收益，但是对公司的未来发展产生了不可逆转的损害，这样的股权激励完全违背了初衷。
3.授予额度、授予对象范围不足
根据2014年度提出股权激励草案的创业板上市公司的授予额度和授予范围分析，股权授予的额度多集中于2%到4%的区间中，激励人数就也大多限制在150人以下，那么相应的授予额度/授予对象的比例也就自然而然处于相对较低的水平，与发达西方资本市场比较或是仅仅与主板上市公司比较，这样的授予额度和授予比例都是相对低的水平。
虽然针对创业板上市公司而言，由于创业板在交易所挂牌才区区几年，那么推出股权激励的创业板公司也是不多，很自然的就没有什么可以参照的对应公司来吸取股权激励的方案，因此刚刚推行股权激励的创业板公司会相对比较谨慎，控制股权激励的授予额度以及授予的范围，试点的意思非常明确，但是一味地以试点为目标的股权激励必然达不到相应的激励效果，因为创业板上市公司是新兴行业的代表，员工所需的激励程度必然要远远大于主板的激励程度。
4.有效期较短
西方发达资本市场的股权激励期限一般长于国内创业板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股权激励期限偏短会给创业板上市公司带来一些问题：一是可能导致激励对象过分关注股价近期的变化，使得激励对象更加激进地决策管理公司，引发负面的短视行为，使得股权激励消除矛盾的作用完全消失。二是减弱了股权激励的激励效果，过短的股权激励期限使得变向发放福利的意图增强，与公司长期有序发展的战略相违背。因此，股权激励期限相对较短是一个急需改善的问题。
5.股权激励行条件不合理
（1）单一的业绩评价标准
我国创业板公司的股权激励评价标准主要是依靠业绩指标，诸如营业收入增长率，净利润增长率或是加权平均净资产收益率，统计20家2014年推出股权激励草案的公司，大部分公司采用营业收入增长率以及净利润增长率的组合作为衡量股权激励的标准。
虽然有不少公司加入了加权平均净资产收益率这个覆盖全面的指标，但仅仅依靠业绩指标来制定标准显然是太过片面的。包括西方发达国家的行权依据的指标包括净利润同比增长率，每股收益等，并且还附带加上市场占有率，研发产品平均年限等非财务性质的指标，更加全面的反映一个公司的经营发展情况，而仅仅业绩指标的评价体系将给公司留了财务造假等等的可能性，并且公司的业绩指标可能还受制于宏观大环境，若国家的经济形式短时间内发生较大是转变那么对公司个体的未来业绩会造成很大的影响。
（2）业绩指标增长幅度设置不合理
创业板上市公司的激励条件主要以营业收入增长率及净利润增长率复合指标作为股权激励的条件，但是各家上市公司的每年增长比例则是五花八门，既有净利率增长幅度最高的同比增长460%，也有最低的同比增长15%，各个公司的股权激励条件的巨大差异，客观上是各个公司之间的差异，分属于不同的行业，还包括微观上看单体企业属于困境反转还是朝阳成长型企业，因地制宜的制度宽松使得高管、技术人员为了更加容易地获得股权激励的红利而故意调低激励条件，使得股权激励沦为给高管派发红利的工具。
二、我国创业板上市公司股权激励实施中存在问题的建议
1.加大股权激励去行业化和地域化
股权激励作为一种可靠的激发员工工作热情，消除经营者与所有者之间矛盾的重要手段应该得到大力推行，近些年来在创业板上市公司实行的一些股权激励也的确取得了较好的效果，因此加大股权激励的范围刻不容缓，首先，政府应出台相关政策法规，鼓励弱势地区和行业推行股权激励，并讲多次实行股权激励的上市公司作为股权激励标杆企业，以政企双向协助帮助弱势公司推行股权激励，再者，一些股权激励的优惠政策也是必不可少的，很多企业忌惮于股权激励的高收税，高税率对激励对象而言，其原本有的激励效果要打对折，并且对其薪金也是造成了很大的压力，因此应重点效仿国外成熟资本市场，对股权激励采用优惠税率甚至是零税率是急迫的，最后，通过给予政策上的补贴，向中西部引进高端人才，使得人才配置的不平衡得到缓解，从而使得股权激励的洼地效应不那么明显，促使中西部企业也逐渐采用股权激励留住优秀人才。
2.丰富激励手段，使行权价格趋于合理
我国创业板上市公司的激励手段主要集中于限制性股票和股票期权，而股票期权的方式可能更加适合有效性高的国外成熟资本市场，针对低有效性的市场可能业绩股票等方式更加因地制宜，因为业绩股票仅仅是一种虚拟性的股票，主要还是变向的奖金激励的方式，并未牵扯到行权价格的制定等等跟资本市场有关联的因素。
而针对不同的创业板公司还有其他的因素，如行业、企业发展周期等因素都是股权激励手段是变量因素，比如就行业而言，如果公司属于高科技的信息技术行业，人力资源作为公司的主要的财富，那么股权激励的力度广度显得格外重要，股票期权这种既不占用公司太大资金，又能让技术人员持有股份跟随公司一起发展，激励程度比较高的方式就比较适用。因此公司的行业属性，发展阶段等方式都能影响股权激励的方式，单个公司需要结合自己的公司特点选择合适的股权激励方式，而非简单地跟风，有结合地制定股权激励计划。
3.提高授予额度、扩大授予对象范围
我国创业板上市公司存在授予额度偏低，授予范围偏狭隘的问题，对股权激励的效果有较大影响，因此我们应当提高授予额度，虽然我国股权激励有授予额度不得超过总股本是10%，但是2%4%的平均额度的确偏低，鼓励创业板上市公司提高股权激励的授予额度，从而提高激励效果，再者创业板上市公司应该扩大股权激励授予范围，有些公司授予范围仅仅局限在几名高管以及最核心的几名技术人员，而其他员工享受不到这类薪金福利，这会严重降低其他相对核心员工的工作积极性，还容易造成人才流失，另外对于一些创业板上市公司，旗下有多家分公司，或是子公司，相应分公司、子公司的股权激励也要等机会的授予，正确地协调母公司与旗下分公司、母公司的授予关系也是更好发挥股权激励效果的重要环节。
4.适当延长有效期
西方发达资本市场的股权激励期限一般长于国内创业板上市公司，一般在三年以上、五年以下。股权激励期限偏短会给创业板上市公司带来一些问题：一是可能导致激励对象过分关注股价近期的变化，使得激励对象更加激进地决策管理公司，引发负面的短视行为，使得股权激励消除矛盾的作用完全消失。二是减弱了股权激励的激励效果，过短的股权激励期限使得变向发放福利的意图增强，与公司长期有序发展的战略相违背。因此，股权激励期限相对较短是一个急需改善的问题。
5.股权激励行条件合理化
（1）完善业绩评价的标准
目前创业板上市公司主要以业绩指标，特别是净利润增长率和营业收入增长率，而这两个指标恰恰容易作为企业调节利润的突破口，而在2014年度提出股权激励草案的公司中，仅仅有三家公司加入了加权平均净资产收益率可以较为全面的体现企业的经营和发展情况，可以更加适宜地反映公司的获利能力。因此加权平均净资产收益率作为业绩指标更能表现出公司的获利能力、运营能力等。
（2）业绩指标增长幅度设置合理化
创业板上市公司的激励条件主要以营业收入增长率及净利润增长率复合指标作为股权激励的条件，并且针对各个公司而言其条件中，增长率的数值大相径庭，五花八门，使得股权激励的效果也变得扑朔迷离。因此股权激励条件合理化就显得很重要。对此，要制定相应的法规，针对不同的行业有大致的比例限制，再具体细化，放养式的自主性股权激励方案制定必然是太过随意的，并且通过相应的业绩评价机制来确认一家公司是否有实行股权激励的资质，不允许公司太过自由随性地制定股权激励计划，业绩机制包括各类指标的引入综合考虑一家公司的情况，使得股权激励起的更好的效果。
作者简介：陈兴葳（1992-），男，浙江湖州人，本科，从事会计学研究；黄卫红（1960-），女，上海崇明人，副教授，硕士生导师，从事财政理论与政策研究。
