前言：中文期刊网精心挑选了股权激励分配制度范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
股权激励分配制度范文1
一、我国对国有企业建立有效分配制度的探索
在计划经济时代，国有企业缺乏有效激励和约束的企业运行机制，从而导致微观效率低下。企业的利润虽全额上缴，其实政府所得也极其有限，因而无力惠及国企职工。企业职工一般只能获得低工资而很少有其他的激励性收入，更多的是通过精神激励来保持劳动者积极性的发挥。
为扭转国有企业的颓势，以扩权让利的国企改革拉开了序幕。扩权让利显示了国家淡出对国有企业进行直接控制的意图，而开始注重用经济手段来激励企业提高经营效率。从实施效果来看，这一制度使企业管理者和职工的收入有所提高，其激励效应也相当明显。但由于未能找到权利分解的有效形式，国家与企业之间的分配关系还存在不规范性，从而导致企业继续争权争利，职工被这种制度释放出来的利益动机推动着去追求更大的利益，因而扩权让利提供的利益空间很快地就变得狭小了，有效激励无法形成。
为了克服扩权让利改革的不足，承包制应运而生。承包制实行之初，确实产生了积极的效应，但随着时间的推移，承包制所固有的内在矛盾和弊端暴露无遗，其积极效应荡然无存，企业陷于更大的困境而无力自拔。究其原因，主要是发包者与承包者的责、权、利关系不规范、不明确、不稳定。承包制的实行，使得承包者与企业职工的逐利行为急剧膨胀，在对企业留利的使用上不是注重积累来谋求企业的长远发展，而是倾向于只顾眼前利益的分光吃光，甚至还有可能合谋侵蚀企业国有资产存量以满足私欲。
为了实现国企分配制度的创新，财政部从1999年起在国企开展股权激励机制的试点工作。但时至今日，还没有一家公司实施了真正的股权激励机制。股权激励机制要发挥其应有的激励作用，必须依赖于一定的外部环境和一定的条件，而产权明晰、处于竞争性行业和具有良好的发展前景则是实行股权激励的必要条件。而我国股市极不规范，非理性的因素和行为大量存在，同时又缺乏相应的法律支持。此外，国企的“所有者缺位”和经理人市场的尚未形成都是股权激励机制在我国难以实施的主要因素。
由于MBO 在激励内部人积极性、降低成本和改善企业经营业绩方面有一定的作用，这就使得我国政府决策部门和国企高度关注并实施MBO。由于现行体制和相关法律法规的不完善，MBO在我国不但没有产生预期的效果，反而有违决策部门的初衷，导致国有资产大量流失和中小投资者的利益受损。尽管近年来有不少企业在进行曲线MBO并叩关成功，国资委也在为MBO变相开禁，但鉴于MBO只考虑管理层而忽视广大职工的利益，笔者对此一直抱反对态度。我国传统的低工资制度使企业权益中有大量职工劳动的价值凝结，如果借口产权改革盲目实施MBO，可能会使以前国有企业对职工在医疗、住房、失业等方面的隐性承诺丧失殆尽，贫富差距将会越拉越大，这将导致整个社会发展的失衡。
二、目前我国国有企业分配制度存在的问题
1、“行政升迁制”具有两重性，无法真正实现有效激励。我国国企是特殊性质的企业，国企的控制权和剩余索取权基本上掌握在政府手中。政府对其委派到国企任职的管理者，主要是以“行政升迁制”来代替剩余索取权制度。但由于政府与国企管理者之间是一种“重复博弈”关系，行政升迁制便不可避免地具有边际效益递减的特性。对于无意或无望升迁的国企管理者，行政升迁制便失去了应有的激励效应，从而导致委托――危机的产生，引发国企管理者的“道德风险”。
2、报酬结构比较单一，缺乏长期性激励项目。从1985年起，我国开始对传统工资制度实行结构性改革，推行工资与效益挂钩的工资制度。这一制度使得国企经营者和职工的报酬结构基本上由工资加奖金构成，绝大多数企业没有设置长期性激励项目，这一现状一直延续至今。
3、国企经营者的报酬没有客观的付酬依据，且隐性收入丰富。一方面，由于缺乏有效的经营者选拔机制和约束机制，国企经营者的报酬可以自己决定，与企业规模和经营业绩缺乏直接的联系。另一方面，国企经营者的“职位消费”问题十分突出，同时带来的隐性收入也十分丰富。
4、对技术、管理等生产要素的贡献重视不够。我国国企现在实行的是“工效挂钩”的工资管理办法，企业的工资基数和效益基数都由政府相关部门予以核定，个人收入仍然是职务、职称、工龄的函数，而不是与技术、管理等要素贡献成正比。
5、垄断行业职工的平均薪酬过高，妨碍社会公正。同为国企，垄断行业职工的平均薪酬远远高于其他行业。垄断行业职工的高收入并不是由劳动者的劳动素质、劳动强度、劳动技能等造成的，而是因行业垄断、政策倾斜、管理缺陷所致，这种行业收入分配不公必然引起社会公众的不满和心理失衡，进而影响其他国有企业职工的劳动积极性。
三、我国国有企业如何构建有效的分配制度
1、跳出“经济人假设”的局限，构筑完整的激励基础。“经济人假设”就是假定人是追求自身效用最大化的理性人。但深入研究表明，经济人不能等同于“利己主义者”，不必然是“唯物主义”的经济动物，历史传统、社会结构、意识形态以及制度，都可能会在违反理性选择模型的情况下影响人的行为取向。经济激励的边际效应是递减的，过度的经济激励容易导致激励钝化。尤其是在今天，人们的目标函数日益多样化，且有不断强化的倾向。因此，我们就不能只局限和迷信经济激励的作用，同时还应该正视非物质因素对人们行为的影响，并以此构筑完整的激励基础。
2、确立资本、劳动、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。我国国企收入分配制度的改革可分四个方面：（1）、企业股东的收入由当年的股利收入和长期股票增值两部分构成。但在我国，上市公司并不是过度分配而是分配不足，因此股东的收入更多的只能来源于股票增值。（2）、一是要提高员工的收入水平并加快对垄断行业的改制，消除职工平均工资的“非平均”因素；二是改革员工报酬结构单一的现状，通过利润分享制和员工持股计划等方式赋予员工剩余索取权，使企业员工能享受企业的经营成果以达到激励的目的。（3）、技术要素参与分配的目的主要是为了留住人才。技术作为独立要素参与企业的分配可采用两种形式：一是技术人员带来的独创性、垄断性技术直接在企业作价入股，分享利润；二是本企业形成的技术成果，按贡献大小对技术人员在总收入中进行提成。（4）、国企管理者大多是行政任命的产物，而非市场竞争的结果，“道德风险”和“机会主义”行为于他们而言是与生俱来的，因此实行有偿抵押形式的年薪制是国企管理者取得收入的最佳选择。有偿抵押数额可根据企业的资产规模结合个人的承受能力综合确定。
3、建立工资集体协商制度。国企现行的“工效挂钩”的工资管理办法已经不适应国企改革及经济社会环境发展的要求。建立工资集体协商制度既能避免企业在工资分配上的随意性，又能维护企业职工的合法权益。我国国有企业点多面广，绝不能搞“一刀切”，应根据企业的具体情况确定不同的协商重点。
4、建立相应的、具有竞争机制的分配制度。国有企业管理者的选拔，必须依托经理人市场的完善来改革行政任命制，以期德才兼备的优秀人才得以重用，并以此来推动国有企业的健康持续的发展。此外，要构建有效的分配制度，还应该在涉及收入、深造、职位晋升等内容时引入竞争机制。
股权激励分配制度范文2
关键词：现代企业；人力资源；对策建议
1激励是人力资源管理的核心内容人力资源在现代企业管理中发挥着重要的作用，而激励是人力资源管理的核心内容，因此，做好激励机制的研究有助于现代企业进行有效管理。激励研究的核心是行为规范和分配制度。依据组织行为学的理论，行为规范是将员工的能力、情感、气质等个性特质与组织目标联系起来。分配制度是将员工的需求动机与组织目标连接起来，把个人的努力与个人的新酬联系起来，体现个人劳动价值。激励的研究是指组织为实现其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。激励贯穿在计划、组织、领导和控制等各项企业管理职能之中，激励是企业人力资源的最终目的。
2激励在企业人力资源管理中的作用和意义激励作为一种内在的心理活动过程或状态虽不具有可以直接观察的外部形态但可以行为的表现及效果对激励的程度加以推断和测定。激励在企业人力资源管理中具有如下作用：2.1激励有助于将职工的个人目标与组织目标统一起来激励的功能应以个人利益和需要的满足为前提，诱导职工把个人目标统一于组织的整体目标，激发和推动员工为完成工作任务作出贡献，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。
2.2激励有助于员工充分发挥潜力和智慧管理学家的研究指出，员工的工作绩效是员工的能力和受激励程度的函数，即绩效=F(能力*激励)。美国哈佛大学的詹姆士教授在一份研究报告中指出，实行计时计酬的分配制度的员工仅发挥20%~30%的能力就可以保证不被开除，而如果受到充分激励的话，员工的能力可发挥出80%~90%。有效的激励制度能够进一步促进员工发挥创新精神，自觉提高自身素质，从而增强工作能力而增大工作绩效。
2.3激励有助于增强企业的凝聚力企业是由众多正式工作群体和非正式群体组成的，员工之间除了工作关系之外，他们还需要情感方面的交流沟通，通过激励措施的开展能加深员工之间的了解，也能增进员工对企业文化的认同感，而健康向上的企业文化能增强组织的凝聚力和向心力。此时，企业的存亡、发展与员工个人的事业、前途有机结合，形成奋发图强的合力，大大增强了企业的凝聚力。
2.4激励机制的研究有助于企业建立健全现代企业制度把激励机制应用于企业管理，研究企业激励机制原理应用、组织构建，效果回馈有利于企业的健康、和谐和可持续发展，形成多元的管理机制，有利于企业人员的素质培养和提升，同时有效提高企业的管理效率和生产经营效率，有助于最大值地调动企业员工的生产、工作积极性，提升企业的核心竞争力。激励机制的研究对建立健全和管理现代企业制度具有重要意义。
3建立和完善企业激励机制的对策建议3.1人的需求不断变化,要切实了解人的需求从心理学讲，人的行为表现和需求的内外诱导关系是按照“需求——动机——激励——行为”这一周而复始的过程进行的。
人的需求具有多样性、变化性、差异性和复杂性等特点，因此，企业管理者要客观地看待和正确地了解员工的需求，彻底抛弃对员工的一些错误理解，尊重员工正当而合理的需求。激励不但要适应人性，而且还要着眼于完善人性，创造并发展人的需求。企业在制定激励机制时，一定要结合企业的特点和需求，设置激励的目标。根据员工的个体差异和需求，选择合适的激励方法，把企业目标和个人目标相结合，使企业和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
3.2物质激励要和精神激励并用
物质激励是最基本的激励措施，物质影响甚至决定着员工的生活质量和自由度，也决定着员工其他更高层次需求的实现。因此，员工很关注自己的工资、奖金和津贴多少，合适的数量能达到激励的作用。在物质需求得到满足以后人的需求会向更高精神层次发展，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。在人力资源管理实践中，管理者必须把物质激励和精神激励结合起来，才能更好地调动广大员工的积极性和创造性。
3.3正激与负激相结合
美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化(即激励)划分为正强化和负强化。正激(正强化)就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激(负强化)就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。
在管理实践中，管理者应该把二者恰当的结合使用，更重视正激励的积极作用。
4激励管理的新举措
4.1绩效考核和薪酬挂钩的原则企业员工的绩效考评就是采用定量和定性的方法对员工在工作岗位上表现出来的工作能力、工作职责、工作贡献等进行的考核和评价，这种考核的目的也是为了通过结果反馈激发员工努力工作改进工作企业的绩效考评，需要在坚持客观公正的原则下，结合岗位职责科学合理地确定各项考核指标，分层次、有差别地进行分类考核。考核定位要准确、绩效指标要科学、考核周期要合理。另外，要坚持以人为本的要求，鼓励集体评议和员工自评，通过员工业绩总结报告、部门讨论互评等方式，广泛征求考评意见，以对员工进行全方位更客观的评价。薪酬设计与绩效考核挂钩，制定合理的薪酬系统。制定激励性的薪酬政策时，要对薪酬体系进行科学的设计，保证公平的前提下提高薪酬水平。
股权激励分配制度范文3
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
股权激励也是公司股权的增值权，以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干，使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。
股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新，无论企业的形态和资本结构如何，无论是否是上市公司，都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来，主要体现在以下几个方面：
一、建立企业的利益共同体
一般来说，企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益，而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者，他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同，且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，因此有效弱化了二者之间的矛盾，从而形成企业利益的共同体。
二、业绩激励
实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东，具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚，这种预期的收益或损失具有一种导向作用，它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后，能够分享高风险经营带来的高收益，有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本，从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。
三、约束经管者短视行为
传统的激励方式，如年度奖金等，对经理人的考核主要集中在短期财务数据，而短期财务数据无法反映长期投资的收益，因而采用这些激励方式，无疑会影响重视长期投资经理人的收益，客观上刺激了经营决策者的短期行为，不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据，而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外，作为一种长期激励机制，股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励，并且部分奖励是在卸任后延期实现的，这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩，而且还必须关注企业的长远发展，以保证获得自己的延期收人，由此可以进一步弱化经营者的短期化行为，更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。
四、留住人才，吸引人才
在非上市公司实施股权激励计划，有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制，一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，增强员工的归属感和认同感，激发员工的积极性和创造性。另一方面，当员工离开企业或有不利于企业的行为时，将会失去这部分的收益，这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此，实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。
另外，股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工，而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件，这种承诺给新员工带来了很强的利益预期，具有相当的吸引力，可以聚集大批优秀人才。
股权的权能
从现代企业制度角度看，股权的权能主要分为以下四种：
1、分红权：按照股份额度享有相应股权比例的公司税后利润的分红的权益；
2、公司净资产增值权：按照股份额度享有相应股权比例的公司净资产增值部分的权益；
3、表决权：按照股份额度享有相应股权比例在公司组织机构中行使的相关表决的权益；
4、所有权（含转让、继承、资产处置等）：按照股份额度享有相应股权比例的公司股份所有者的权益。
激励的多种模式
从股权的4种权能可以知道，安排股权激励时可以根据企业实际来灵活赋予股权权能种类的多少，由此就会使得股权激励产生很多种激励的模式。最为常见的模式主要分为三大类：
1、虚拟股份激励模式
该类股权只有分红权（有的还带有净资产增值权），此类股权激励不涉及公司股权结构的实质性变化。所以，次类股份也叫岗位股份（历史上的晋商企业也叫过身股）。如虚拟股票激励、股票期权模式等。
2、实际股份激励模式
该类股权具有全部的以上4种权能，此类股权激励不仅涉及公司股权结构的实质性变化，而且会直接完善公司治理结构。所以，次类股份也叫实股（历史上的晋商企业也叫过银股）。如员工持股计划（ESOP）、管理层融资收购（MBO）模式等
3、虚实结合的股份激励模式
规定在一定期限内实施虚拟股票激励模式，到期时再按实股激励模式将相应虚拟股票转为应认购的实际股票。如管理者期股模式、限制性股票计划模式等。
股权激励的几大特点
1、长期激励
从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。
2、人才价值的回报机制
人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。
3、公司控制权激励
通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。
股权激励分配制度范文4
关键词:股权激励政策法规股权激励现状
0 引言
股权激励作为现代企业公司治理制度中的核心内容,是在所有权与经营权相分离的情况下,基于委托理论与契约理论和人力资本理论的基础上,为有效的解决企业所有者与经营者的利益不一致的一种长期的激励机制,大约产生于美国的20世纪50年代。由于股权激励在对企业经理、董事、雇员、关键的技术人员方面具有显着的成效,世界上大部分的国家如美国,英国,日本,新加坡以及欧洲的大部分国家都广泛的采用这种激励制度并取得了良好的成绩。我国自2006年股权分置改革以后,股权激励制度得到了快速的发展。
1 我国股权激励制度的发展历程
1.1 酝酿期:20世纪90年代初我国开始引入股权激励,我国企业开始借鉴股权激励管理办法,万科于1993年实施股权激励,成为中国第一家实施股权激励的上市公司。从1997年开始,上海率先推出企业股权激励分配制度的试行方案,武汉、北京、天津等地的一些公司也紧接着逐步实行了股权激励制度。2002年关于国有高新技术企业开展股权激励试点工作的指导意见正式,至此股权激励在我国政策层面上正式出台,随着2005年的股权分置改革的完成,40多家企业股改捆绑股权激励但未获得批准。
1.2 试点期:06年1月《上市公司股权激励管理办法(试行)》。国有控股上市公司(境外)实施股权激励试行办法,关于印发《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》的通知,国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法的出台。以及新《公司法》、新《证券法》为上市公司实施股权激励营造了新的法律环境,解决了股票来源问题,完善了行使期权的利益兑现机制,给出了计划实施的具体流程,是中国的股权激励进入了一个全新的发展时期。
1.3 整顿规范期:2007年3月-10月,证监会开展加强上市公司治理专项活动,股权激励暂缓审批,国资委、证监会出台配套政策规范股权激励。2008年3月-9月,证监会陆续《股权激励有关事项备忘录1号、2号、3号》,10月国资委、财政部《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》从严规范股权激励的操作。
1.4 成熟推广期:2009年,股权激励相关配套政策不断完善和细化,财政部、国家税务总局陆续出台《关于股票增值权所得和限制性股票所得征收个人所得税有关问题的通知》、《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》,中国资本市场上的制度建设更加纵深化和规范化,股权激励在我国的发展趋于完善。
2 我国上市公司实施股权激励计划的现状
本文选取2008年1月1号到2010年12月14号首次宣告实施股权激励计划的沪深两市的A股上市公司,排除数据不全和带有ST的公司,总共收集了145家上市公司。所有的数据是通过网易财经,上海证券交易所,深圳证券交易所网站通过手工整理得到。
2.1 实施股权激励方案公司数量变化分析
从上表可以看出,2008年推出股权激励计划的大部分公司都没有被实施,主要是由于2008年全球金融危机,以及我国相关制度的不完善和相关法律规范的推出,很多上市公司的股价纷纷跌破了股权激励计划的行权授予价格,导致大部分公司不得选择撤销或终止其股权激励计划;同时相关法律规范的推出,使得很多上市公司的股权激励计划草案与相关新规范相违背,很多上市公司不得收回已经公布的计划,像由于激励对象包含监事,天力士股权激励方案中止;《股权激励有关事项备忘录1号》明确规定:提取的激励基金不得用于资助激励对象购买限制性股票或者行使股票期权,因此如华菱管线、抚顺特钢被终止。2009年披露股权激励计划的公司数量是最低的,主要是2009年是我国相关的法律法规不断完善的时期,很多企业不得不等待相关法律法规的完善以后推出激励计划,因此2009年推出的数量很底,而且大部分披露方案的上市公司是在第四季度,从最终实施的数量可以看出其方案的质量明显提高,合规合法性大大增强,2010年是股权激励成熟的推广期,这一年披露的上市公司52家都已经实施,可以看出我国股权激励进入了一个高速发展阶段。
2.2 我国主要股权激励的模式 从会计核算的角度,股权激励计划的模式可以分为以权益结算的股份支付和以现金结算的股份支付。以权益结算的股份支付又分为股票期权和限制性股票;以现金结算的股份支付分为模拟股票和现金股票增值权。
2.2.1 股票期权,是指企业授予职工或者其他方在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本企业一定数量股票的权利。股票期权的特点是高风险高回报,特别适合处于成长初期或者扩张期的企业,比如网络、高科技等风险较高的企业。由于企业本身处于成长初期,本身对资金的需求就非常的紧张,无法拿出大量的现金实现股权激励,而且,这些企业的未来潜力巨大,实施股票期权既能降低激励的成本又能对将员工的经营业绩与企业联系起来,而达到了激励与约束并存的效果。这种激励方式在国际上被大部分国家所采用,它不会导致现金流出企业,是企业承担现金流的风险几乎为零。
2.2.2 限制性股票,是指激励对象按照股份支付协议规定的条款和条件,从企业无偿或以较低的价格获得一定数量的本企业股票。激励对象获得授予的股票以后不能立即出售,而必须在一定的限制性条件达到以后才可以出售而获益。其风险相对于股票期权要小,激励性也就较股票期权小。
2.2.3 股票增值权,是用现金支付模拟的股权激励机制,与股票挂钩,但用现金支付。经营者可以在规定的时间内获得规定数量的股票股价上升所带来的收益,但不拥有股票的所有权,这种模式适合资金比较宽裕的企业。
2.2.4 模拟股票,是指公司授予激励对象一定数量的“虚拟股票”,激励对象参与公司的分红和股价上升带来的收益,但是没有所有权和表决权,也不能转让和出售,并在离开公司的时候自动消失。这种方式在股票价值增值的时候,支付现金的风险很大。
以2008年1月1日到2010年12月9日,首次宣告实施股权激励方案的沪深两市上市公司的数据分析,我们可以看出我国上市公司大部分以股票期权的方式来实施股权激励,2008年有46家采用了股票期权模式,11家采用限制性股票,1家采用股票增值权模式,还有1家采用股票期权和股票增值权结合模式,1家采用限制性股票与股票增值权结合模式。2009年有12家采用股票期权模式,6家采用限制性股票模式,1家采用限制性股票和股票期权。2010年有49家采用股票期权模式,14家采用限制性股票,1家采用股票增值权,还有1家采用股票期权与增值权相结合,1家采用股票期权和限制性股票结合模式。
2.3 行业特征的比较分析 在145个宣告实施股权激励的上市公司中,在145家上市公司中制造行业的公司最多有89家,其次是信息技术行业有18家,再下来是房地产业,金融保险类最少只要一家。信息技术行业和制造行业一个是资本密集型,一个是劳动密集型的,分别都需要对其员工,包括对管理经营者实施股权激励以达到使管理者的经济利益和股东的经济利益相一致,和对关键的技术人员实施股权激励,以留住人才为企业服务。国外的研究表明,在控制了过去实证研究中提到的传统经济因素之后,新经济公司的员工和管理者得到比旧经济公司更多的基于股票的报酬(包括股票期权和限制性股票),而我国呈现出的是行业特征,新经济与旧经济没有表现出很大的差别。首先,股权激励公司属于制造业的集中在机械、设备和仪表制造业、石油化学塑胶塑料化学品制造、电子元器件制造、金属非金属加工等技术含量较高的制造业,而不是集中在食品饮料加工、纺织服装皮毛加工、造纸印刷等技术含量较低的传统制造业上。其次是高新技术产业,以上特点说明,期权激励这种与公司将来发展紧密相关的长期激励方式,更适合于那些目前处于成长期、产品技术含量较高、需要稳定的核心技术人员、有发展潜力的公司,即更适合于处于创业期的高新技术企业。
2.4 行权有效期和激励股票占总股本数量
从上表我们可以看出,激励有效期最多的是5年,超过75%的企业的有效期都是6以下,与《试行办法》规定的行权限制期原则上不得少于2年、《上市公司股权激励管理办法》(证监会)股权激励的有效期从授权日计算不得超过10年相比,我国股权激励的有效期偏短。而研究发现美国83%的股票期权计划有效期是10年,等待期的中位数是2.1年;日本的股权计划的有效期的中位数是5.12。如果过早行权,就达不到股权激励应有的激励与约束兼顾的双重目的。授予数量与证监会规定的最高比率10%还有很大的一段差距,说明我国股权激励授予数量偏小,激励不足。
2.5 股票来源与业绩考核指标 从2010年以后,我国股权激励授予股票期权的股票来源基本上全部是定向发行,2009年和2008年有几家公司通过股东转让和提取激励基金来取得股票。而考察的业绩指标,大部分都是加权平均净资产收益率,和净利润增长率。只有少部分公司将营业利润增长率作为业绩的考核指标。
3 结论
3.1 我国股权激励模式大部分采用国际上流行的激励模式,但是激励模式过于单一,激励模式的种类偏少,这可能是因为我国股权激励才刚起步,企业的内部环境和外部环境都还不适合发展其他的激励模式。
3.2 我国股权激励计划行权有效期偏短,激励股票的授予数量偏少,这可能不能达到股权激励的激励和约束的长期激励的作用。
股权激励分配制度范文5
关键词:民营中小企业;人才;激励机制
中图分类号:F27文献标识码:A
改革开放以来,民营企业作为我国国民经济中最具活力的一个亮点,成为支撑和推动经济增长的重要力量。然而,我国大多数民营中小企业在激励机制方面还存在一定的缺陷和不足,人才流失情况严重。据分析,一个员工离职后,企业从找新人到顺利上手,仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5～2.5倍。当代社会的竞争主要是人才的竞争,企业激励机制的建立健全迫在眉睫。
一、当前我国民营中小企业及其激励机制存在的问题
(一)用人机制落后,用工形式任人唯亲。现阶段,我国大多数民营中小企业尚未形成独具特色的企业文化,亲情关系之上,很难吸引非家族员工进入企业管理层。即使重视人才引进,但企业的核心职位都被内部人员占据了,不利于吸纳和充分发挥非家族人才的作用。其家族成员不论职位或级别高低,也不论从事何种工作,一般都拥有权威或权力地位。这种任人唯亲的用工形式容易在企业内形成“家天下”,导致高素质人才因缺乏认同感而离开企业。实际上,如果家族企业的成员不能以自己的品德和成就赢得其作为中高层管理者所拥有的才能和威望,就不应该任此要职。
(二)重视短期激励,忽视长期、综合激励。民营中小企业由于本身产权性质的特殊性,企业主控制着企业的经营权和所有权。在激励分配制度设计方面,无论是“薪金+效益奖”,还是年薪制,充其量都是一种短期的激励措施,而且大都适用于企业的管理层。长期激励的方法手段比较单一,对普通员工的长期激励机制更是缺乏。据调查,民营企业最常用的激励分配方式是年终奖金,其次是提升职务、表扬与宣传、组织旅游以及主要针对销售人员的销售提成奖励。对于近年来兴起的股权激励方式运用较少。
(三)重视物质激励,忽视精神激励。马斯洛的需求层次理论将人的需求从低到高依次分为五个层次:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。低层次的需求基本得到满足后,其激励作用就会降低,最终被高层次的需求取而代之。现阶段,我国一些民营企业(尤其是高科技企业)不惜重金招聘人才,但由于自身运作机制的问题,并没有给引进的人才提供富有挑战性的工作和宽松的工作环境,而这些人才恰恰又具有较高的自我实现需求。由于人的需求的多元化和多层次性,仅仅依靠报酬机制对其行为进行激励约束是不够的。目前,我国民营中小企业中普遍存在重视薪酬、奖金等方面的物质激励,却忽视声誉及自我实现之类的精神激励。
(四)缺乏制度化的薪资标准。民营中小企业缺乏合理的薪资标准,对员工的激励分配没有制度化,且奖励方式过于单一。民营中小企业员工的薪酬基本上由管理者决定,带有较大的模糊性和随意性,模糊的薪资标准侵蚀了公平、弱化了激励。公司通常对从事同一工作的员工发放同样的奖金,而不是根据工作绩效差异进行奖励,不能起到预期的激励效果。
(五)盲目照搬西方或大企业的激励分配制度。许多民营中小企业已经意识到激励的重要性,却未能从企业自身状况出发,而是盲目借鉴西方国家管理学发展起来的激励理论,忽视了中西文化差异和企业实际差异,或者照搬大公司的激励分配方式,结果因“水土不服”而导致激励效果差、效率低下。民营中小企业借鉴较为完备成熟的西方管理理论以及大企业的激励分配制度须是辨证的而非盲目的。其激励分配制度的设计应该充分利用企业自身规模小、权利集中、结构灵活的优势,结合自身实际情况来制定更有效、更适合自身发展的激励模式。
此外,股权分置改革后出现的独立董事、独立监事抛售股票的浪潮再次证明我国企业激励机制设计存在问题。2005年下半年,中国证监会正式启动股权分置改革。这次改革的内容主要包括:(1)国有股减持(给付对价);(2)国有股和企业法人股上市流通。股权分置改革完成后上市公司的股票将实现全流通,将真正实现“同股同权”、“同股同利”。应该看到,股权的完备有其正面效应。政策的出台对于完善我国证券市场,保护中小股东利益,促进企业经营管理水平的提高是大有好处的。但2006年下半年,在中国股市结束缓慢熊市走向复苏的时候,却出现了独立董事、独立监事抛售股票的浪潮。这说明,作为激励方式的独立董事、独立监事持股制度在我国归于失败。原因在于,独立董事、独立监事的股份的获取通常是采取赠送或者是象征性价格购买的方式,初衷是希望通过独立董事制度逐步规范企业经营管理,解决内部人控制问题。然而,这种激励机制带来的结果一方面是社会分配的不公平(独立董事、监事无偿占有公司经营成果);另一方面是经理层控制问题依旧,并没有因
为这种制度的存在而有丝毫改观。
二、民营中小企业激励机制的完善
(一)废除民营中小企业“家天下”观念,重视人才的引进和激励。高素质的人才是企业生存和发展的基础,是实现企业技术与管理创新的生力军。在激烈的市场竞争中,我国的民营中小企业面对的是经过改制后充满生机和活力的国有企业以及经营管理规范的外资企业。要想在严峻的国际、国内市场竞争中谋求生存并获得长足发展,必须废除“家天下”的观念,从市场上引进优秀人才参与企业管理。要信任管理人员的能力,让他们更多地参与企业的决策活动;同时,依据员工的能力和任务完成情况对其予以晋升,从而更激发了他们的工作积极性和创造力。此外,我国民营中小企业要留住优秀人才,要敢于出让自己的一部分股份,尤其是对难于监管又很重要的员工,员工有了一定的股份,流失的可能性就小了,也乐于为企业的发展尽心尽力。
(二)建立科学、长效的激励机制。无论是企业的管理者还是普通员工,都应该被作为激励的对象。企业应针对不同员工特性设计相应的激励分配机制。比如,对于各级管理层,制定相应的激励机制时要从三个方面综合考虑:1、各管理层次的工作特点和工作职责;2、该部分管理人员的文化综合素质层次;3、从企业吸引、培养和锻炼人才的战略高度出发。对于普通员工,则可以将之划分为技术型员工与一般员工,依据其工作特性和考核关键点进行相应的激励分配设计。例如,专业技术人员是企业的技术核心,主要通过知识获取报酬,所以在激励机制设计上也应该有所侧重。以往对专业技术人员的激励是职位的升迁,上升到管理岗位。然而,管理岗位以监督和指导为主,技术人员提升到管理岗位必须承担管理职能,在专业技术上发挥的空间就显得很小,这对科技型企业的发展是很不利的。因此,企业应开发适合专业技术人员的双轨制薪酬体系,即专业人员可以选择管理通道的晋升获得高的报酬,也可以走技术信道获得与管理人员对等的薪酬。此外,企业也可以对绩效优秀并有一定工作年限的员工提供与中高层管理人员一样的激励计划,比如分红或股权激励。
(三)坚持物质激励与精神激励的有效结合。单纯的物质激励自身存在一定的缺陷。美国管理学家皮特曾指出,重赏会带来副作用,它会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展。而精神激励是在较高层次上调动职工的工作积极性,其激励深度大,维持时间也较长。
企业目标是企业凝聚力的核心,能够在理想和信念层次上激励员工。企业可以实施目标激励,帮助员工设计职业规划,让职工了解企业的宗旨和目标,了解自己在目标的实现过程中应起到的作用,然后把组织目标和个人目标结合起来,在完成企业目标的同时实现个人的目标。这样,员工个人事业的发展、待遇的改善便与企业事业的发展、效益的提高息息相关。
此外,在工作中加强与职工的感情沟通,尊重员工,采纳员工建议,充分发挥员工主观能动性,实行工作岗位轮换,让员工从工作中得到乐趣。通过参与,形成职工对企业的归属感、认同感,进一步满足自尊和自我实现的需要。美国某著名公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”的成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获取那份光荣。
我国的民营中小企业也应在完善物质激励的同时,建立精神激励机制。不仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,还要通过满足员工的精神需求来激励员工。
(四)制定合理的、制度化的薪资标准。薪酬是满足员工物质需求的根本保证,也是其他激励措施的基础。合理的薪酬政策,更能激发员工的工作热情。对于我国的民营中小企业而言,理想的薪酬制度设计至少应确保获得以下功效:1、薪酬具有市场竞争力,以吸引优秀人才;2、确保组织内部的公平,以构筑持续的激励功效;3、薪酬给予与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩。然而,无论薪酬制度多么先进、设计方案多么完美,如果不重视方案的实施,就不可能达到预期的功效。
(五)注重富有特色的企业文化建设。优秀的企业文化能够激发员工的工作热情,使他们可以自我管理、自我控制和自我约束,同时也增强了员工对企业的认同感以及与企业共进退的精神,发挥其他管理制度所无法达到的激励作用。企业文化对民营中小企业的影响是长久的、可持续的,应强调以人为中心。只有当企业文化真正融入员工个人的价值观时,才能使员工把企业的目标当成自己的奋斗目标。民营中小企业注重企业文化的培养,对员工来说是一种精神支持,在此基础上形成积极向上的、富有组织特色的企业文化,渐渐成为企业员工的一种生存方式。
总之,随着我国市场经济的快速发展,民营企业将成为推进市场化改革的主要动力。我国民营中小企业应该借鉴国内外企业的成功经验,发挥自己的优势,吸引人才,构建适合企业自身特点的激励机制,在激烈的市场竞争中立于不败之地。
(作者单位:1.山东财政学院;2.山东大学)
主要参考文献:
[1]刘,娄春晖.关于构建多元化的民营企业激励机制的思考[J].渤海大学学报(哲学社会科学版),2005.4.
[2]赵淑敬,张伟.民营企业激励机制的设计要素[J].企业改革与管理,2006.4.
[3]张炳中,罗名忠.民营企业人力资源管理基于企业成长的视角[M].中国金融出版社,2007.1.
股权激励分配制度范文6
关键词：人力资本；收益分配；权益激励模式
一、问题的提出
由于工资收入与其个人贡献的严重脱节，公司的人才流失现象严重，特别是青年科技骨干人员大量外流，对企业的长远发展带来巨大威胁。在我国，这种例子比比皆是。联想集团把中讯公司下属的电信计费软件部门的管理及技术团队全部挖走，导致中讯公司核心业务瘫痪，因而引发法律纠纷就是一起典型案例。
二、贡献与报酬脱节的原因分析
为什么会出现这种现象呢？长期以来，人们将劳动者的工资报酬视作劳动者的收益，这是一种错误的认识。劳动者所获取的工资报酬不能看作是劳动者的收益，它和在生产过程中消耗掉的生产资料需要得到补偿一样，是对劳动者在生产过程中所消耗的体力和脑力的补偿。在会计核算中，将应支付给劳动者的报酬作为企业的负债，正好说明它是劳动者的必要劳动的交换物。劳动者没有能够参与剩余价值的分配。
长期以来 ，我国实行的按劳分配，实际上是按劳取酬的原则。但即使是按劳取酬，也存在着对劳动如何理解的问题。如果不能准确计算每个劳动者在一定时间内提供的劳动量，也就不能合理的确定不同岗位的劳动量与劳动报酬之间的比例关系，使得按劳取酬的原则也无法遵循。存在的问题表现在以下几个方面。
(1)多劳不一定多得，少劳也不一定少得。
(2)非人力资源素质差异的因素对工资报酬的影响。
(3)过度强调奉献精神也在一定程度上扭曲了按劳分配的原则。
三、劳动者参与收益分配的方式
众所周知，（财务）资本、技术和（人力资本的）劳动是一个企业存在的不可或缺的要素，那么仅有债权人和所有者让渡的财务资本是远远不够的。人力资本参与到企业是不可或缺的。劳动者有参与企业收益分配的权利，方式主要有以下几种：
1.利润分享制。
2.股票期权制度。
3.劳动者持股。
4.虚拟股票。
四、权益激励模式在实践中存在的障碍
1.产权结构障碍
我国大多数上市公司是由国有企业转制而来，在产权结构上，国有股占的比重相当大。在实践中对股票期权的实施也有一系列难以操作的问题。例如，在股权转让中，可能遇到“国有资产流失”的政策；在经理人员行权中，可能遇到“降低国有股比重”的政策问题等。只要仍然强调这些带“有政治性”的问题，要实施股票期权制就相当困难。
2.法律法规的障碍
这种障碍表现影响到股票来源、收购资金来源等。
五、符合国情的权益激励模式构建
本节以TCL集团股份公司经营者股权激励的实践与效果来谈谈在我国劳动者参与收益分配的方式如何顺利实施。
1.TCL集团概况
TCL集团股份有限公司，经过三十多年的发展，TCL集团现已形成了以王牌彩电为代表的家电、通讯、信息、电工四大产品系列，并开始实施以王牌彩电为龙头的视频产品和以手机为代表的移动通信终端产品的发展来拉动企业增长的战略。20世纪90年代以来，连续12年以年均50%的速度增长，是全国增长最快的工业制造企业。
2.TCL集团的股权激励
TCL集团的股权分配制度源于一次关键性的变革。这所谓“关键性变革”是1997年4月广东省惠州市人民政府批准TCL集团进行经营性国有资产授权经营试点，并签署了为期5年的放权经营协议。双方从提出框架到协议签订历时4个月。按照协议规定，TCL到1996年的3亿元资产全部划归惠州市人民政府所有，以后每年的净资产回报率不得低于10%，若低于10%管理层会受到相应的处罚；如果回报率超过10%，其超出的部分，按照一定的比例增发为股份，奖励给经营管理层或者允许其以优惠价购买，具体操作方案如下：如果增长10%-25%，管理层可获得其中的15%；增长25%-40%，管理层可获得其中的30%；增长40%，管理层可获得其中的45%。2004年1月31日TCL集团整体上市，总股本达到258633.11万元人民币。通过自1997年以来的增量分配和股权认购以及2001年底至2002年初的股份制改造，TCL集团实现了国有产权改革的突破。
3.TCL集团的股权激励效果
TCL集团通过对经营者实施股权激励，将经营者的利益和公司的利益紧密联系在一起。其激励效果表现在TCL集团的经营绩效一直保持良好的上升势头，同时TCL品牌价值自2000年来一直在不断递增。当昔日家电企业的巨头纷纷告亏时，TCL的经营者和员工的个人财富和集团绩效与日俱增。
4.TCL集团权益激励模式成功的原因
(1)争取并得到了政府的支持和鼎立协助。
(2)以企业的增量资产作为股权激励的指标，以超出部分作为增发股份。
(3)企业设有专门的咨询委员会
参考文献：
[1]段兴民 张志宏:《中国人力资本定价研究》，西安交通大学出版社，2005年版.
[2]陈维政 刘 苹 胡 豪:《人力资本与公司治理》，大连理工大学出版社，2005年版.
