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初创公司股权激励方案范文1
关键词：股权激励 管理层 影响 积极 局限
股权激励是指企业通过多种方式让企业的员工拥有本企业的股权或者股票，让员工享受到企业发展的利益，从而在公司的所有者和员工之间建立一种激励和约束的机制。它是一种让经营者等获得公司股权，赋予经营者得以以股东的身份参与企业的决策、分享企业发展的利润、承担企业发展的风险，从而让员工和经营层得以为企业的长远发展而努力。目前国内很多公司都开展了股权激励方案，国家也非常重视规范企业的股权激励方法，例如中国证监会在2006年1月4日颁布了《上市公司股权激励计划管理办法》，同年9月30日，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》。当然股权激励方法有明显的优势，但是在具体的操作过程中也要了解它的风险，这样才能够更好地推动企业的股权激励方法。
一、股权激励模式和内在机制分析
股权激励方案在国外非常流行，在美国有2万家以上的企业实施了股权激励方案，涉及到300万的员工，世界前500强的工业公司有90%以上都采取了股权激励方案。这些企业的所有者希望能够通过股权激励的方式将股东和经理层的利益统一结合在一起，防止经理人员短视行为以减少内部人对股东利益的侵害。
（一）股权激励模式的简要介绍
常见的股权激励方式有虚拟股票模式、股票增值权和限制性期股模式。下面本文对这三种模式进行简要的介绍。虚拟股票模式是指以股票期权为基础的虚拟股票激励方式，企业通过设计一个内部价格型的虚拟股票作为依据实施股权激励方案。该期权是员工在将来的一定期间内以一定价格购买一定数量的股票的权利。员工在这个期间内可以行使或者放弃这个权利，虚拟股票可以让员工享受一定数量的分红和股票升值，但是员工没有股票的所有权，没有相应的表决权，在员工离开公司的时候该股权自动失效。股票增值权是所有者授予员工一定数量的名义股份权利，员工不必为这部分股权支付现金，行权后员工可以获得现金或者等值的公司股票。公司会在期末定期计算公司每股净资产的增量，以此乘以名义股份的数量向员工支付相应的收益，员工可以获得相应的现金或者股票。限制性期股模式是指所有者和员工约定在将来的某一个期间内员工可以购买一定数量的公司内部股权，购买价格一般以股权的目前价格为参照，一般员工需要完成特定的目标后才可以抛售手中的股票并从中获益，它对股票的来源、出售的期限、抛售方式等有一定的限制。
（二）股权激励的内在机制分析
公司的股权激励是通过决定是否授予股权、授予对象的选择、授予程度多少的选择、授予后的制约安排等激励公司员工行为的一种制度安排。在现代企业中，公司的内部结构和股权激励是有相互反馈的机制。公司的内在结构，如治理结构会影响股权激励的效果，公司治理结构会影响公司的决策机制、交易机制、监督机制和激励机制，从而影响公司的行为，同时影响公司管理层的行为。而股权激励对公司的影响则主要是建立在委托和人力资本理论之上。委托理论认为公司管理层和所有者有矛盾，通过实施员工的股权激励，可以让企业的员工，特别是让管理层拥有企业一定比例的索取权，从而将管理层和所有者的利益结合在一起，在实践中进行自我约束，实现公司激励和约束的统一。而人力资本理论的观点则认为，企业的股权激励是员工以其智力资本让资本的所有者给予一定的股权激励，并根据股权激励的效应传导机制对自身利益的影响来决定自己的决策和行为，从而影响自己的行为效果，进而影响到公司的决策和业绩。
二、股权激励给企业带来的优势分析
尽管国内的股权激励方案并不成熟，也不尽科学，但是国内企业实施股权激励的热情持续高涨，股权激励也得到了企业家和职业经理人的青睐。实施股权激励对公司而言有众多的好处，笔者主要从员工心态、企业发展、人才挽留和业绩提升等角度进行分析。
第一，实施股权激励方案可以让企业的经营权和所有权相结合，它是通过将经营者的报酬和公司的利益结合在一起，将二者的利益联系起来从而调节管理层和所有者之间的矛盾，通过赋予优秀员工参与企业利益分配的权利，有效地降低经营层发生道德问题的概率，把对员工的外部激励和约束转化成员工自身的激励和自我的约束，从而争取实现企业的双赢。在这种激励模式下，员工的工作心态也得到了进一步的端正，公司的凝聚力和战斗力得到了提升。员工的身份发生了一定的转变，这种转变带动了员工工作心态的变化，员工自己成为小老板让员工更加关心企业的经营状况，极力抵制一些损害企业利益的行为。
第二，实施股权激励让经营者更加关注企业的长期发展。股权激励模式是通过将持有者的收益和公司的经营好坏进行挂钩，希望企业的经营者可以通过自身的努力经营好企业，完成股东大会所规定的预定目标，实现企业的长期发展。传统的激励方式如年度奖金容易让经理人员将自己的精力集中于短期的财务数据，这种指标难以反映长期投资的效益，这种激励方式客观上刺激了管理层的短期行为，而股权激励方式则是更为关注公司的未来价值创造能力，有些股权激励方式是会让经营者在卸任后还可以获取收益，这就会引导管理层如何通过自身的努力让企业获得长远的发展，这样才能够保证其延期收入，这样就会提升企业的长期价值创造能力和竞争力。
第三，实施股权激励模式可以降低企业的激励成本，留住有用人才。如果股权激励方案设计合理，持有人的收益分配和定期行权都是建立在收益增值的基础之上，这样的配比原则可以保证企业的收益高于支出。同时实施股权激励方案可以提升企业的凝聚力，有利于企业的稳定，留住优秀的技术人才和管理人才。实施股权激励机制一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益，从而增强员工的归属感和主人翁意识，激发员工的积极性和创造性；另外一方面，当员工考虑离开企业的时候他必须综合考虑股权的收益，从而提升了员工离开公司的成本，实现了企业留住人才、稳定人才的目的。对于未加入公司的优秀人才，股权激励方案也是一种吸引人才的优秀武器，这种承诺对新员工带来了很强的利益预期，有较强的吸引力，从而可以让企业聚集大批的优秀人才。
第四，实施股权激励可以实现对员工的业绩激励。作为一种长效的激励方案，股权激励让员工所享受到的认同感是其他短期激励工具无法比拟的，它也可以降低企业的即期成本支出。实施股权激励方案后，企业的管理者和技术人员成为了企业的股东，他们可以享有企业的利润，经营者也可以因为企业业绩的好坏而得到相应的奖惩，它可以提升关键员工如管理层和技术员工的工作积极性，从而主动去为企业创造价值，激发其潜力的发挥。这种激励可以激发员工的创造力，从而优化企业的商务模式、管理创新和技术创新等，进而提升企业的竞争力和创造性。
三、股权激励实施存在的障碍和风险分析
由于国内资本市场和产权转化市场的不发达，国内企业实施股权激励都是属于初创型实验，在具体的实施过程中存在种种的局限，这种局限也容易影响股权激励方案给企业带来的优势发挥，从而造成股权激励方案的风险。
（一）股权激励模式容易面临较大的股市变化风险
股权激励在推动的时候很大程度上受制于股市的变化，企业的股价高低并不能够由经理层控制，它取决于宏观环境和微观环境的共同影响。我国的资本市场投机性强，很多时候公司的股价并不是公司业绩基本面的反映，这样以股价或者净资产的高低决定激励对象的收益升值基础存在较大的风险，这种定价基础容易造成价值失真，股权激励的公正性和准确性都存在较大的问题，这样股权激励就无法起到应有的长期激励效果。
另外，这种股市风险还会造成企业和经营层过多地支付了没必要的成本。由于股市的不确定性较大，这种不确定性容易造成股票的价格波动较大，致使企业的股票真实价值和价格不一致，在牛市的时候，企业有可能需要为高层支付高额的费用；在熊市的时候，期权的持有者到了规定的时间但是尚没有出售时股价就跌到了行权价之下，持有人就需要同时承担行权后的税收和股价下跌等损失。这种不确定性对所有者和经营者都有风险。
（二）股权激励中实际操作存在的问题
这种问题主要有员工进退机制、员工购买股权的资金筹措、公司价值的评估等，由于国内的企业在股权激励方案的设计上考虑不周，容易出现一定的问题。
首先是员工作为股东进退机制的问题。公司的经营管理层和员工是不断发生变化，在一些行业员工流动性较高的时候企业经常需要面临管理层变动、员工变动的问题。根据员工持股计划的设计，离开公司的员工需要退出股份，新进的员工要持有相应的股份，但是在一些非上市公司中，这种进退机制较难理顺。一些公司的性质不同也会影响股东进出的设计，在具体的操作上会较为复杂，容易出现问题。
其次，我国企业的员工在行权的时候需要提供一定的财务支持，特别是在一些国有企业，难以以非现金的形式完成行权，企业员工难以实现行权也导致股权激励效果不明显。企业为了解决这种问题一般会采用借款融资的方式解决员工行权的难题，这种借款方式一般是通过股权质押的方式，这就需要公司内部的股东同意，也需要银行的支持，如果缺少这些条件就会影响公司股权激励计划的实施。
再次，公司价值的评估也存在一定的问题。由于我国的资本市场和产权转化市场并不完善，上市公司和非上市公司的价值难以评估，很多公司是以净资产作为评价的标准，净资产的处理容易受到会计处理方法和其他人为的影响，从而不能够真实地反映公司的长期价值，这样也就难以对经营者的业绩作出合理的评价。
当然，公司的股权激励本身是有很好的优势，但是在具体的实施过程中需要企业克服障碍，这样才能够真正发挥好股权激励的优势，从而推动企业和经营者的良性互动，推动企业战略目标的实现。笔者以此为探讨对象，希望能够对相关的行业和企业有所帮助。
参考文献：
[1] 徐宁．上市公司股权激励方式及其倾向性选择――基于中国上市公司的实证研究[J] 山西财经大学学报，2010年第3期.
初创公司股权激励方案范文2
关键词:中小高新技术企业;股份期权;激励方案
中图分类号:F830.9 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)20-0122-03
非上市公司占中国企业的绝大多数,创造了大部分的产值和利润。更重要的是,在目前,中国经济社会中最活跃、最具有增长潜力的民营企业和高科技企业绝大多数都是非上市公司。对高新技术企业而言,人力资源是最重要的资源,吸引、留住和激励人才是所有企业特别是高新技术企业首要的工作。中小高新技术企业,既离公司上市还有一段时间和距离,又成长风险巨大,通过股份期权吸引、留住和激发员工和核心团队,是尤为迫切和非常重要的事。因此,研究和讨论如何在非上市中小高新技术企业实施股份期权激励,有着重大的理论和现实意义,具有非常大的推广面和应用需求。笔者希望本文能在非上市中小高新技术企业实施股份期权激励和制定股份期权实施方案方面起到抛砖引玉的作用。
一、股份期权的定义
股份期权,是指给予员工在未来确定的年份按照固定的价格购买一定数量公司股份的权利。
也有其他文献给股份期权下的定义是:股份期权是指根据特定的契约条件,赋予经营者群体在一定时间按照某个约定价格购买公司一定股份的权利。
二、股份期权的特点
企业用于对员工进行激励的期权主要有股票期权和股份期权两种,在国外,激励制度中的期权主要指股票期权,但在中国,企业激励制度中的期权更多的是指股份期权。这主要基于两点:一是中国的公司绝大多数都是非上市公司,二是即便是上市公司,由于受到我国现行法律法规的限制,实施股票期权的许多客观条件尚不完全具备。笔者主要分析股份期权的各种特点,同时会指出股份期权与股票期权的不同之处。
总的说来,股份期权方案具有以下几个主要特点。
1.适用范围广
股份期权适用于各类非上市公司和上市公司的非流通股部分,适用范围比较广。
2.行权价的依据相对稳定
股份期权行权价的依据主要按公司的内在价值、资产收益率、税后利润增长率等指标综合计价,因此相对稳定。
3.转让对象有限制
股份期权行权后获得的是公司的股份,按照中国的《公司法》规定,转让这部分股份须经股东大会通过,且公司股东有优先购买权。
4.收益兑现的自由度小
股份期权行权后兑现收益要受到一定的制约,如受到《公司法》中相关规定的制约,而且兑现所需的时间相对较长。
5.适用的法律条款不够具体和完善
股份期权适用的法律依据只有《公司法》中关于有限责任公司和股份有限公司中非上市流通部分的相关条款,相对较少。
6.符合高新技术企业的激励原则
高新技术企业其本身的特征决定了在选择中长期的激励模式时必须体现低成本、高风险、高回报的原则,股份期权激励恰好满足这一原则,因此是高新技术企业比较理想的激励方式。
7.股份期权在适当的时候可以方便地转换为股票期权
股份期权和股票期权在基本思想、设计要素、操作流程和管理办法上基本相同,可以方便地在公司上市后进行转换。
股份期权同样适用于上市公司的期权激励。对于上市公司的非流通股部分,股份期权是很好也是使用最普遍的激励办法。
由此可见,股份期权相对于股票期权,有优点也有缺点,但因为中国的特殊情况(非上市公司多),所以股份期权适用面更广,更具研究的理论价值。
三、非上市中小高新技术企业的特点
(一)具有高新技术企业的普遍特点
研究、开发、生产和销售高新技术产品;技术先进,产品附加值高;技术和产品的创新性很强;企业研究和开发需要投入非常大的资金比例和比较多的资金;企业需要较多的科技型人才;企业人员构成中,从事技术开发、产品设计的科技人员占企业人员总数的比例较高; 企业投入需求大,发展风险大,高风险和高收益并存。
(二)具有中小高新技术企业的特点
1.企业对人才和技术的依赖性非常强,关键技术主要掌握在少数几个人手中。
2.企业规模相对较小,产品集中于某一行业或某一领域。
3.在引入战略投资者之前,不少企业的主要员工既是股东又是雇员。
4.企业员工主要由技术人员构成,经理层也大多为技术人员。
5.非股东技术人才面临广阔的外部市场,流动性比较强。
6.员工待遇相对较低。
7.资金相对短缺,抗风险能力较弱。
8.融资渠道不畅或单一,资金问题经常是困扰企业进一步发展的重要问题。
9.经营风险相对较高,同时面临技术、人才、资金和市场等风险。
10.成长性好,有可能很快进入高速发展阶段。
(三)未上市
具有上述特点的中小高新技术企业,非常迫切需要通过上市来解决资金等主要问题,但由于多种原因,目前和短期内都无法上市。这类企业在中国数量非常庞大。
四、非上市中小高新技术企业股份期权方案的制定原则
非上市中小高新技术企业自身的特点和需求决定其股份期权方案在制定时一定要遵循以下几个基本原则。
1.低成本原则
中小高新技术企业一般都处于种子期、初创期或成长期,投入大产出少是这些时期的典型特征,因此低成本的激励方案是比较切合实际的。
2.零现金原则
在种子期、初创期或成长期,中小高新技术企业的企业、股东、员工(被激励对象)都非常缺乏现金,也已经基本没能力做更大更多的投入,所以才主要采用期权激励,因此零现金原则是必须的。
3.大覆盖面原则
中小高新技术企业规模较小,人员亦少,对人力资源的依赖程度非常高,除了从事技术开发、产品设计的科技人员非常重要外,从事营销、客服、人力资源、行政和财务的人员也非常重要,基本上都是人才少而精,因此本文特别强调非上市中小高新技术企业股份期权的激励坚持大覆盖的原则,能覆盖全员最好,如果不行,管理团队、技术人员、骨干员工是最少必须覆盖的。
4.中长期原则
处在种子期、初创期或成长期的中小高新技术企业,企业发展速度较快,资金相对短缺,因此不太可能采用短期激励方式(消耗资金,影响发展),所以必须坚持实施中长期激励的原则,既缓解企业的资金压力,又吸引并留住优秀员工,实现员工同企业共同承担风险、共同发展,同呼吸共命运。
5.动态原则
非上市中小高新技术企业股份期权激励还必须坚持动态的原则。因为这类企业在发展过程中,各种方式的融资和上市争取工作是必须、迫切而且频繁发生的,加之企业的结构、规模都在不断变化,因此激励方式也必须是动态的、发展的,才能够适应企业的高速发展。
6.适度原则
由于受非上市中小高新技术企业自身特点限制,在制定股份期权激励方案时一定要坚持适度的原则,把握好激励作用的可实现性与激励力度大小的适度,防止将激励考核目标定得过高或实现激励的时间过长,让激励对象感到遥遥无期,削弱激励效果;又要做到激励适度,体现公平、公正的原则。
7.弹性原则
每个中小高新技术企业由于环境、行业等等的原因,具有各自的特点,同一种股权激励模式在不同的企业使用的效果大不相同,因此,中小高新技术企业在参考其他企业的股权激励模式制定自己的股权激励方案时一定要坚持弹性原则。
8.约束原则
非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时一定要坚持约束的原则。
9.综合原则
非上市中小高新技术企业在实施股份期权激励方案时一定要坚持综合的原则。即综合各种激励方式,综合各种评估方式,股权激励与企业文化塑造综合采用等方式,才可将股份期权激励的作用达到事半功倍的效果。
10.高回报原则
非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时还必须要坚持高回报原则。因为股份期权的激励方式属中长期激励,所以必须高回报,才能突出体现股份期权激励方式的巨大作用,才能真正吸引和留住优秀和骨干员工。
11.高风险原则
非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时还必须要坚持高风险原则。因为中小高新技术企业本身的发展就是高风险的,必须培养被激励人的高风险意识,高回报就会伴随高风险,一荣俱荣,一损俱损,危机意识是高新技术企业所有员工的必备心理素质。
五、非上市中小高新技术企业股份期权方案实例
高新技术企业股份期权方案设置一般有四个关键环节和五个重要部分。四个关键环节(也即股份期权的四个关键环节)是:赠予、获取、行权、转让。五个重要部分是要素设计、内容设计、实施步骤、实施环境、障碍对策。
笔者结合深圳一家软件公司(以下简称Y公司)的情况对非上市中小高新技术企业股份期权方案的设计进行实例分析,以期带给读者对非上市中小高新技术企业股份期权的一些感性认识和基本理解。
(一)Y公司背景介绍
Y公司2005年成立,目前未上市,也未进行过融资;主业为医疗行业的信息化软件产品的开发,公司总人数38人,其中本科以上学历35人,技术开发类人员32人,销售人员5人,人力资源和行政财务人员3人。公司销售的28个产品都有自己完全的自主知识产权,公司2009年销售额350万元人民币,其中80%为自主开发的软件产品,2009年公司投入技术研发的费用超过200万元人民币,公司2009年录得亏损120万元人民币。公司2008年通过深圳市软件企业认证和高新技术企业认证,属于非常典型的非上市中小高新技术企业。
(二)Y公司股份期权方案的要素设计
高新技术企业股份期权方案的设计要素主要有:授予对象、授予时机、授予数量、等待期、有效期、行权价、回购价或股份出售价、行权方式、权利变更及丧失、股份来源、股份期权管理。下面结合Y公司的情况做一简单分析。
1.授予对象
结合Y公司的人员结构:偏平型管理组织、哑铃型人员结构、人员少而精的特点,笔者认为Y公司的股份期权授予对象为全体员工为宜。
2.授予时机
结合Y公司的特点,笔者建议Y公司的股份期权授予采用分期授予方式较好,获授人受聘满一定时期后第一次授予的股份期权数量比例为计划总量的20%,获授人升职时授予的股份期权数量比例为计划总量的20%,根据业绩评定授予获授人的股份期权数量比例为计划总量的40%,其他20%用作按工作年限、突出贡献、特别奖励等情况的其他补充授予。
3.授予数量
根据Y公司的特点,笔者建议Y公司的股份期权计划首次实施时授予股份的总量应占企业总股份的8%,股份期权计划实施完毕时所有总授予股份的总量可以占企业总股份的15%。
4.等待期
本文建议Y公司的股份期权计划等待期也采用“待权时间表”来详细规定若干个获权日及相应的获权股数,在每一个获权日,获权股数是等额的。等待期为2年,可跨年度,但“待权时间表”的设计以公司业绩为重要因素。
5.有效期
根据Y公司的特点,本文建议Y公司的股份期权有效期为3年,如公司控制权发生变化,已发放的股份期权将立即提前全部行使,除非控制权变化后的董事会提供别的方案。另外,股份期权的每次行权都必须经过严格考核后才能进行。
6.行权价
笔者建议Y公司的股份期权的行权价也采用当年审计的企业每股净资产值做为主要的的依据,但根据企业当年和前年的发展的具体情况制定一修正系数,确保行权价尽量客观、准确和公正。
7.回购价或股份出售价
根据Y公司的情况,本文建议:Y公司成立一个职工持股基金会,作为回购获授人股份的资金来源,回购价以回购日公司每股内在价值(或每股净资产)为定价基础,出售价以股份期权获授人与第三方购买者的谈判结果为基础,Y公司的职工持股基金会有优先购买权。
8.行权方式
本文建议Y公司采取两种方式由获授人任选:现金行权,无现金行权(公司回购部分股份来支付存入获授人个人名下的股份的行权费用)。
9.权利变更及丧失
结合国内外的各种著名案例和经验,根据Y公司的的特点,本文建议Y公司股份期权的权利变更和丧失参照以下方式设计:(一般非上市中小高新技术企业均可完全参照)。
如果获授人自愿结束与公司的雇佣关系,包括正常调动、职位升迁、短期借调、脱产学习等情况,其尚在等待期的股份期权,将自动取消,离职的获授人不得行权,也不再按时间进入行权期;已经进入行权期的股份期权,可以从其最后一个工作日起的1个月内行权,行权的股份只能由公司回购,不得持有,回购价按行权通知发出时的回购价执行。
如果因公司原因解雇获授人,获授人可保持其股份期权数量和行权日程不变,已经进入行权期的股份期权,按正常程序行权,行权期不变;尚在等待期的股份期权,提前进入行权期,行权期提前到与时间最接近的上一批授予计划同时进入行权期,行权期限保持不变;如果该退休人员获得的股份期权是公司首批授予的股份期权,则行权期不提前。
如果获授人在工伤事故中永久性地完全丧失行为能力,因而中止了与公司的雇佣关系,在其持有的股份期权正常过期之前,获授人或其法定继承人可以自由选择时间对可行权部分行权;对尚处于等待期的股份期权,公司特别照顾可与时间上最接近的一批进入行权期的股份期权一起进入行权期,行权期仍然不变。
10.股份来源
一般公司实施股份期权计划所需的股份来源有3种途径:
(1)公司现有股东通过协议转让的方式形成股份期权的股份来源。可以是公司大股东(一般是控股股东)转让,也可以由公司所有股东按比例转让;
(2)增资扩股时按比例预留一部分股份形成股份期权的股份来源;
(3)转增股本时按比例预留一部分股份形成股份期权的股份来源。
根据Y公司的情况,本文建议Y公司现有股东按比例通过协议转让的方式形成股份期权的股份来源。
11.股份期权管理
股份期权的计划和方案,应由公司股东大会通过。股东大会授权董事会进行决策,在董事会的领导下,公司设立专门的薪酬委员会,负责处理股份期权计划实施过程中的具体事务。
(三)Y公司股份期权方案的内容设计
Y公司股份期权方案的内容设计同一般非上市中小高新技术企业的期权方案的内容设计一样,主要有设计要点(包括上节的主要要素的详细设计)、股份期权计划书、股份期权授予协议书、股份期权文档管理及附件、股份期权计划的执行程序、业绩考核办法等文件和内容。本文在此就不再详述。
(四)Y公司股份期权方案的实施步骤
Y公司股份期权方案的实施步骤主要有:(一般非上市中小高新技术企业相同)
1.组建薪酬委员会:即进行组织机构建设,该委员会是股份期权计划实施的组织者和管理者。
2.对公司进行内部诊断:包括了解公司自身在激励机制上存在的问题;对公司的价值进行评估;对人力资本进行定价;明确股份期权获授人的权利和义务等工作。
3.确定期权计划方案。
4.董事会和股东大会通过。
5.披露公开部分的信息。
6.授予股份期权:包括“授予协议书”的签署,以及“一揽子授予协议”、“股份期权计划书副本”、“相关说明文件”、“常见问题解答”、“行权表格”、“员工薪酬概述”等文件的发放和签署等工作。
7.业绩考核:这是股份期权激励发挥作用的基础。
8.授予行权权:包括行权通知书的填写、审核和批准等工作。
参考文献:
初创公司股权激励方案范文3
（一）地勘单位中小企业以内部融资为主
地勘单位上级主管部门在划拨初始资金后，企业主要以内源资金为主，即通过追加资金或通过企业自身利润留存持续日常经营运转。但随着企业规模的扩大，资金需求越来越多，单纯地通过内部留存满足企业资金需求已难以付诸实现。
（二）地勘单位中小企业外部融资渠道单一
企业的外部资金来源主要包括：上市融资，发放债券以及金融机构借款。前两种融资方式较直接，但相应限制条款较多较严格，通常只有信誉高，发展优秀的大型企业才能实现。在目前的金融政策环境下，地勘单位的中小企业只能通过银行贷款来进行外部融资。目前银行贷款仍然以主管单位提供抵押物，信用担保为主，统一为下属企业向银行贷款，再将贷款资金进行分配。企业向银行直接贷款仍然难以操作。
（三）地勘单位中小企业获取国家政策扶持力度小
中小企业因自身发展的不稳定性，政府部门在经济政策及税收政策的制订上并无很大程度的倾向。地勘单位中部份新设立的科技创新型企业，政府在创新资金扶持上给予了一定的扶持，但是针对于企业整体资金需求量而言，仍然是杯水车薪。
二、新三板给地勘单位中小企业发展带来的机遇
中小企业要做大做强，首先要解决融资难的问题，而中小企业抗风险能力差，可以抵押的实物资产有限，少有银行愿意接受中小企业知识产权质押、应收账款质押、股权质押、订单质押等形式的融资，中小企业一直缺少利用金融杠杆做大做强的平台。新三板的出现给中小企业发展提供了很好的契机。
（一）地勘单位中小企业满足新三板服务对象要求
2013年底，新三板方案突破国家高新区试点限制，扩容至所有符合新三板条件的企业，“全国中小企业股份转让系统”成为服务于非上市企业股权交易的“场外市场”，服务对象主要是创新型，成长型中小微企业，这类小微企业普遍规模较小，尚未形成稳定的盈利模式，但只要股权结构清晰、经营合法规范、公司治理健全、业务明确并履行信息披露义务均可以经主办券商推荐申请在“全国中小企业股份转让系统”挂牌。这无疑为地勘单位中小企业发展提供了强大福音。
（二）有利于优化目前企业的股权结构
目前地勘单位各中小企业均存在股权过于集中，一股独大的现象，集权管理特征尤其明显，这无疑增加了企业未来经营管理的风险。通过新三板股权转让系统，将集中的股权分散，一方面获得社会中各种资源的有力支持，另一方面分散了风险，优化了公司股权结构。挂牌新三板，更易吸引风险战略投资者，获得资源和产业链优势，促进企业快速发展。
三、新三板对地勘单位中小企业发展的有利影响
（一）提升企业议价能力实现股份转让和增值
挂牌新三板的企业，股权结构明晰，股票具有较好的流动性和定价机制，将会吸引风险投资及私募基金的关注，大幅增加企业定向增发的价格空间。对高端优秀人才实行股权激励成为可能，同时也解决了投资者退出渠道的问题。
（二）拓宽了融资渠道提高综合融资能力
挂牌新三板的企业，可以通过银行做股权质押贷款，弥补了传统企业银行信贷支持不足的局限，未来也可以发行可转债，优先股等，企业融资的渠道将大大拓宽。
（三）提升企业治理规范度完善法人治理结构
挂牌新三板的企业，需要按照规定披露公司信息，同时企业在券商持续辅导下，将大大提升公司的合规运营，财务管理，内部控制能力。
（四）提升企业公众形象和认知度
挂牌新三板的企业，在向外披露信息的同时，打开了公众对企业了解的通道，提升企业知名度，提高企业品牌价值，也将创造出更多有利于企业发展的无形资产和衍生价值。
（五）获取通向主板市场快速通道的机会
在全国股份转让系统挂牌的企业，达到股票上市条件的，可以直接向证券交易所申请上市。
四、新三板给地勘单位中小企业发展带来的风险
（一）控制权分散、流失风险
股份改制后的挂牌产易，股权的流动性大大增加，相应控制权的风散、流失风险亦增加。
（二）信息披露带来的经营风险增加
企业挂牌新三板市场后，公司的治理结构，经营状况，内部控制制度需按规定进行公开披露，特别对于初创期企业，前期投资成本较大，盈利能力较弱，财务指标可能达不到理想值，这些信息将直接影响投资者对企业股票价值的评判，给管理者带来经营风险压力。
（三）企业持续维持成本增加
新三板挂牌成功，企业前期支付的整体中介费大约需要120-150万元左右，但是随之而来的持续督导的各项费用、合法经营、信息披露的成本，都将形成企业的持续成本支出。
五、地勘单位企业应认清自身形势，合理判断是否适宜新三板挂牌
地勘单位企业自身基础较薄弱，在面临机遇的同时，应充份评估各方面利弊，权衡得失，不要盲目为了挂牌而挂牌。目前而言，在满足新三板的准入条件，暂时不符合主板和创业板上市条件之外，下列几类企业可能更适合新三板挂牌：
（一）初创期小企业
这一类企业，处于成长早期，规模小风险大，不易获得风险投资。但如果产品研发已取得成果，开始进入小规模生产，并具有一定市场认可度，如缺乏资金扩大生产规模，可挂牌新三板，获取发展所需资金，吸引更多风投的关注，为后续发展打基础。
（二）有一定盈利能力却面临发展瓶颈的企业
这一类企业通常已经历若干年的发展，具有一定的生产规模，市场占有率和盈利能力。目前存在着诸如内部管理，产品研发，市场覆盖率难以获得质的提升的困境，因不满足于现状，调整经营战略规划，为弥补自身资金不足，加快战略转型，摆脱现有困境，新三板市场挂牌将是有利的选择。
（三）具有核心竞争力，创新能力强的新兴企业
这一类企业未来发展前景良好，新三板市场挂牌，将获得的充分的市场关注度，投资机构的参予将有助于激励企业的发展。
（四）预期在主板或创业板上市交易，资本市场运作经验不足的企业
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一、金融体制改革的着力点：优化资本
配置与促进技术进步供给侧结构性改革是经济新常态下中国经济发展的政策方向。中国人民大学《经济理论与经济管理》主编杨瑞龙教授在主题报告中指出：GDP增速逐季回落的过程中物价水平保持稳定，同时就业水平没有出现恶化和外贸增速与贸易顺差增速大幅度回落过程中，制造业和贸易品出现萧条，但服务业与非贸易品却依然保持相对强劲的发展势头等事实无不说明，中国已经步入“传统增长要素衰减所导致的潜在增长率下降”的经济新常态。经济新常态条件下，中国需求管理政策效果递减，供给侧结构性改革势在必行。针对供给侧结构性改革的方向与路径，他认为：供给侧结构性改革旨在调整经济结构，从提高供给质量出发，矫正要素配置扭曲，扩大有效供给，提高供给结构对需求变化的适应性和灵活性，从而提升经济增长的质量和数量；在供给侧改革过程中，关键是市场化改革，而市场体系的进一步完善，重点则是金融体制改革的深化。宏观经济的需求侧有投资、消费、出口三驾马车，供给侧则主要包括劳动力、土地、资本、创新四大要素。通过金融体制改革，可进一步盘活资本和技术两个供给要素，为中国经济寻得新的发展动力。那么，如何通过金融体制的结构性改革来优化资本要素？这涉及金融市场、金融机构和金融业务的组织与管理制度体系。同时，如何通过金融体制改革驱动下的资本有效配置，进一步推动技术创新，都是金融体制改革深化需要思考和解决的核心问题。
二、资本有效配置：降成本、稳市场、去风险
杨瑞龙教授指出，供给侧结构性改革包括三个方面：第一，通过去产能、去库存、去杠杆、降成本等途径减少无效供给；第二，通过补短板、调整市场结构等途径增加有效供给；第三，增加有效的制度供给。相应的，在资本市场上进行供给侧结构性改革，可采取的途径有：通过降低资本成本进而减少无效供给；通过稳定、调整资本市场结构进而增加有效供给；通过提升外部市场信息质量与降低资本风险进而完善市场环境与制度。
（一）降低资本成本，减少无效供给
米运生教授认为，对民间金融的抑制提升了金融市场的总体成本。也就是说，忽视民间金融的内生性和一般，不但不利于初创中小企业的成长，增加其融资难度与道德风险，进而也提升企业的融资成本。对此，米运生教授通过构建声誉效应的信贷博弈模型，从初级储蓄者选择不同融资模式的条件及边界转换的动态角度，研究民间金融内生性。其研究发现：在微观层面，民间金融的存在和发展，对于新创企业度过初期阶段的困难而成功步入成长与成熟阶段，发挥着不可替代的重要作用；在宏观层面，民间金融通过关联市场对契约实施所发挥的重要功能，对于促进经济的长期增长也是非常重要的。因此，政府应将民间金融纳入金融发展的总体战略框架之中，引导和利用好民间借贷等民间金融的传统形式，降低初创企业及其金融市场的总体融资成本，以促进初创企业乃至现代经济的健康发展。过高的资本成本，除了源资本市场的融资成本之外，还体现在实物资本、人力资本等要素的调整成本方面。刘仁和教授认为，改革开放以来，中国的投资环境没有得到较好的改善，因为资本市场中实物资本和人力资本存在较大的调整成本。在研究中，刘仁和教授应用含有调整成本的Q投资理论，依据要素投入的边际价值等于边际成本构造矩条件，运用GMM方法同时估计中国宏观经济总体的实物资本和人力资本的调整成本参数，测算了两种要素投入调整成本的大小。研究结果表明：两种投入要素的总调整成本占实际总产出的比例平均为18．42％；新增一单位实物资本的边际调整成本占边际投入成本的平均比例为45．31％；新增一单位人力资本的边际调整成本占年度人均工资的比例平均为59．20％。由此可见，当前的投资环境下，逐年高涨的投资率在带来更高产出的同时，也产生更高的调整成本。这是一种低效率的增长模式，须着力降低要素投入过程中的投入摩擦，对资本市场进行降成本的结构性改革，以提高全社会的实际总产出。该研究表明，尽可能降低调整成本，对于促进资本跨行业、跨地区的有序流动，对于优化资本配置效率、促进产业结构转型升级、改善经济增长质量等，都有着非常重要的促进作用。
（二）改革资产价格形成机制，促进金融市场有效运行
资本的有效流动和优化配置，有赖于市场化的资金价格形成机制。满一兴认为，在世界各国均采用实物货币制度条件下，国际企业间资本流动总和就是国际资本流动总和，二者表现出相当程度上的一致性，不对二者进行明确区分无关紧要；但在当今世界各国均采用不兑现信用货币制度的条件下，国际企业间资本流动和国际资本流动之间出现了显著背离，对二者进行明确区分已变得十分重要。对此，满一兴构建了一个全面统一地分析资本流动的框架：“收”“实”入“内”、“付”“虚”出“外”，资本流入；“收”“虚”入“内”、“付”“实”出“外”，资本流出。这一框架不仅适合分析封闭经济条件下的一国之内的企业间资本流动，同时也适合分析开放经济条件下资本在不同国家间转移的国际资本流动。利用此框架指导国际资本流动，将有助于规范国际企业间的资本流出与资本流入，提高资本市场有效性，增加市场有效供给。分析金融投资品的价格形成机制，有助于找到相应的市场定价机制及其完善对策，提升市场有效性。对此，陈标金认为，农产品期货市场套利并不充分，交易者也不是完全理性的。其在研究中假设农产品期货市场有限套利、交易者异质信念并遵循“经验法则”预期，构建了农产品期货投机均衡定价模型。研究结果表明，集中竞价规则下产生的农产品期货价格是由交易者的预期决定的；前期期货价格水平、现货价格和前期期货价格的变动趋势、不同类型交易者的比例结构及其预期模式共同影响农产品期货价格的形成与波动；基本分析法交易者占主导地位的农产品期货市场具有更高的套期保值与价格发现效率。因而，通过实时披露现货价格信息，培育和引导交易者运用基本分析法预测期货价格走势，可进一步提高农产品期货的市场效率，增加市场有效供给。除农产品期货之外，原油期货也是我国金融市场的重要组成部分。柳松教授对原油期货市场的价格问题进行了深入研究。他运用结构断点测算法研究了原油期货价格变化的动态轨迹，进而针对投资者聚合问题研究了五类异质投资者情绪在每个结构转变阶段分别对原油期货市场收益和收益波动的冲击效应。柳松教授的研究结论表明：原油期货市场存在稳定的杠杆效应，在高位震荡期表现尤为突出；管理基金的投机活动已使其成为原油期货价格变动的引导者，生产批发商是市场上最坚定的套期保值者，互换交易商并非借套保之名行投机之实；投资者情绪波动是构成原油期货市场风险的显著性因素，管理基金代表的投机力量起到了稳定市场的作用。因而，可通过识别管理基金、生产批发商和互换交易商的交易行为，挖掘新版COT报告的持仓信息所反映的市场情绪来预测油价走势，以提高市场的有效性。
（三）化解价格风险，增加市场有效供给
针对过高的市场风险，蔡键指出，可通过保险市场的构建，将市场风险转嫁给第三方。蔡键以目标价格保险为例，对保险产品的作用机理、保费方案与实施策略进行深入研究，并利用全国农产品商务信息公共服务平台的农产品价格数据和实地调研的样本数据为内蒙古肉羊市场设计出合理的保险方案。尽管蔡键并不是直接研究针对资本市场风险的保险产品，但是其研究结论也给予我们启示：以价格波动为表征的市场风险不利于市场稳定，有效市场制度供给不足将引发较大的市场风险，对此可通过建立和健全保险市场的方式来进行风险转移，其中，根据供需双方进行保费设计则是保险市场能否有效建立的核心。从作用机理角度来看，保险是将风险从投保者转移至保险供给者，并非将风险完全消除。因而，陶玲认为，提高信息质量、确保市场信息的有效流动，才是降低市场风险的直接途径。对此，陶玲以农业类上市公司为例，从资本市场上的融资者角度出发，通过理论与实证分析提出，农业上市公司股权的适度集中有利于提高公司的信息披露质量，降低市场风险。因而，相关部门可从公司治理角度规范上市公司行为：健全激励机制，减少委托成本；合理设计董事会规模；逐步健全独立董事的监督、激励、考核、评价等机制；防范由董事长与总经理两职合一产生的“内部人控制”；加强监事会的独立性，健全监事会的培训、激励、晋升机制等治理机制；优化公司外部的治理环境等。通过上述途径，进一步促进上市公司信息披露水平的提升，从而降低资本市场风险。
三、以金融改革，优化资本配置与促进技术创新
（一）风险投资促进与企业技术创新
风险投资是否能够有效地诱导促进企业的研发投入和提高其技术创新能力，是需要进一步研究的科学与现实问题。孟繁邨利用中小企业板广东省上市公司数据，实证检验了风险投资背景类型、持股比例对初创企业研发投入的影响。她的研究结果表明，风险投资的支持有助于促进企业的研发投入；不同背景的风险投资对企业研发投入的影响不同，民营背景是最有效的投资者。因而，我国要充分发挥风险投资在促进企业技术创新上的积极作用，必须加强对风险投资机构的引导，通过税收优惠、配套支持等措施鼓励风险投资机构投资于创新型企业。可见，改善风险投资条件，优化资本市场的融资环境，将有助于技术创新，进而推动经济发展。
（二）优化资本内部配置与企业技术创新
常见的高管薪酬分配方式有两种：一是货币薪酬；二是高管持股。那么，究竟是哪种方式更有助于刺激企业技术创新行为，其背后的影响机理又如何体现？对此，毛雅娟与赖彩梅构建了高管薪酬和股权激励对企业技术创新影响作用的概念模型，并以2009—2015年创业板上市353家公司作为样本进行实证检验。他们的研究结果表明，第一，创业板上市公司的高管货币薪酬对企业技术创新具有正向作用，即企业高管年度报酬总额越高，对企业创新的研发投入会越多，研发效率也更高；第二，高管薪酬与专利数量没有呈现出显著相关性，但高管持股与研发投入呈现“U”型关系，即当高管持股比例较低时，高管持股与研发投入存在显著的负向关系，而当高管持股比例较高时，高管持股与研发投入存在显著正向关系。因而，相关部门应该进一步完善企业治理机制和管理者薪酬激励机制，谨慎实施股权激励，合理进行上市公司的利润分配，刺激企业技术创新。
（三）金融中介与企业技术创新
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2013年6月19日，在主板和创业板上市审核趋严的大背景下，国务院常务会议确定了加快发展多层次资本市场的多项政策，包括将新三板试点扩大至全国，鼓励创新、创业型中小企业融资发展。
2013年7月底，证监会发言人表示，证监会正从制度建设、人员储备、市场推广和组织培训等方面积极做好扩大试点准备工作。制度建设方面，正抓紧制定或修订公司监管、定向发行、并购重组、投资者适当性管理等相关制度规则。待具体方案成熟后及时向市场公布。
业内人士乐观估计，新三板扩容至全国或在2013年9月启动，同时，4-5年后，新三板挂牌企业可以达到4000-5000家，市值或达上万亿元。
新三板企业挂牌后，其股份可以实现标准化流通和连续交易，这为企业股权的合理定价及后续的直接融资提供了基础，也为企业实现信用增进、股权激励和并购重组创造了条件。一时间，具备“转板”前景的新三板，成为众多中小企业进入资本市场的重要跳板。7-8月间，不仅挂牌数量激增，投资机构的参与热情也日益高涨。
中西部需求更大 东部沿海竞争力更强
据专业咨询机构前瞻投顾的初步统计，截至2013年8月30日，4个试点高新园区累计有307家顺利挂牌，其中8家成功转板至中小板或创业板。从区域分布来看，目前，北京中关村有206家挂牌公司，武汉东湖、上海张江、天津滨海分别有31家、29家、20家。
按照新三板的设立初衷，全国高新区是其主要服务对象，因此，此次全国扩容的消息传开后，各大高新园区相继进入高度备战状态。而据公开资料显示，目前，全国各地的国家级高新区已达103个，遍布全国30余个省、市、自治区。在扩容细则还未正式公布之前，每一个高新区都犹如久旱盼甘霖，急切渴望新三板的政策红利。
前瞻投顾认为，中国区域经济发展极不平衡，环渤海、长三角、珠三角等区域，受益于地理区位优势，资源相对集中，高新区的分布相对密集，高新技术产业发展也较为领先；而以四川、青海、陕西、湖南等省份为代表的中西部地区，创新经济并不活跃，高新技术企业分布也较为分散。
基于此，新三板扩容至全国以后，在挂牌数量和市场资源相对有限的前提下，东部沿海地区的竞争优势将更为明显。尤其是汇聚了9个国家级高新区的广东省、6个国家级高新区的江苏省，扩容后的新三板挂牌企业数量有望实现井喷式增长。
但从另一个角度来看，东部沿海省份经济较为发达，金融市场也较为活跃，中小企业的融资渠道可能比中西部地区更多元，尽管资金渴求度大体相当，但新三板对于两地高新技术企业的重要性可能还是会有所差异。
以四川省成都高新区为例，据前瞻投顾成都分公司负责人董乾透露：“今年以来，企业界人士对新三板的讨论热度前所未有的高涨，省级、市级、园区各单位组织的新三板相关培训，大大小小不下百场。当地券商、投资机构更是频频踏访高新区企业，积极筹谋。为了更好地服务于成都企业的新三板发展诉求，我们前瞻投顾成都分公司也专门组建了新三板咨询小组，专门针对高新区企业提供新三板咨询服务。”
据他分析，成都企业之所以如此热衷于新三板，一方面是IPO堰塞湖压力高企，迟迟不见开闸，企业的融资需求客观存在，另一方面，成都高新区经历前些年的持续发展和累积，已经培养了一大批优秀的高新技术企业，这部分企业倚靠四川及整个西南地区的发展而强势崛起，迫切需要借力资本市场走向全国，让更多的优质资金、更多的消费者了解并认知他们，从而推动企业走向另一个发展高度。
“据我所知，成都高新区目前储备的新三板企业已经有数十家，只待全国扩容令下，即可进入申报程序完成挂牌和后续融资操作。”董乾说。
从高新技术扩至新兴产业 产业结构更多元
前瞻投顾就目前挂牌企业的行业构成进行初步分析发现，挂牌公司主要集中于信息技术、先进制造、生物科技、新能源、新材料、新消费、节能环保等领域。
在去年试点扩容之前，近7成公司的主营业务都与电子科技有关。不过随着天津、上海、武汉高新区的参与，挂牌公司的行业分布开始更加多元化，延伸至现代教育、手机支付、移动智能终端、环保产品等新兴产业。
前瞻投顾认为，新三板全国扩容在即，更多高科技、创新型的企业将会得到更多进入资本市场的机会。而战略性新兴产业作为国家抢占新一轮经济和科技发展制高点的重大战略，必将在扩容后的新三板市场得到进一步体现。因为新三板的服务目标正是广大初创期的创新型企业，发展战略性新兴产业，必须以创新型企业为载体。
顺应未来时展的创新型企业，一方面是政府重点扶持的对象，一方面也因其蕴藏的巨大商业价值而成为风险投资机构最青睐的投资对象。尽管他们处于初创期，现有盈利指标也不够漂亮，但这些企业因其产品或商业模式的创新性，因其满怀激情的研发与经营活力，更有可能成为未来的主导者。
预计新能源、新材料、生物医药、先进制造等新兴产业，将成为扩容全国后的新三板极力支持的企业。
初创公司股权激励方案范文6
在这种背景下，GDM公司2009年创立于北京，专注连锁零售的细分市场――水果与干果的连锁零售。由于行业自身的特点，GDM在薪酬管理领域存在着零售行业及初创企业的共性问题。随着人才竞争的加剧，如何保留核心人才已成为企业竞争中的首要任务，如何在人工成本可控的情况下既能激发员工主动性创造性，又能让员工安心工作增加稳定性，这就需要企业结合自身需要，设计一套适合的薪酬体系。
关键词 连锁零售 岗位评价 薪酬体系
一、薪酬设计的管理学理论
首先是工资决定理论，代表人物是亚当・斯密和大卫・李嘉图等，他们认为工人的工资应满足工人的最低生活水平需要，即工资决定的依据是最低生活费用保障；之后，穆勒、克拉克、马歇尔拓展了工资决定理论，穆勒提出的工资基金理论认为工资水平由剩余价值决定，即资本扣除了设备消耗、原材料消耗和利润后的剩余价值决定；马歇尔的供求均衡理论认为工资由劳动力的供给与需求决定；
其次是个体激励理论，被誉为科学管理之父的泰罗为激励员工和区分员工的工作效率，提出了“计件工资”制度，这也是最早的关于薪酬效率原则的体现；
再次是团队激励理论，在个体激励的基础上，甘特提出了“完成任务发奖金”、约瑟夫・斯坎伦提出了“利润分享计划”，即在工人提高个人效率的基础上，鼓励相互合作强调以团体为目标进行合作而不是单纯的竞争；
然后是心里满足理论，詹姆斯・林肯认为激励员工的不是金钱而是对他们既能能力的认可；勒特里斯・贝格尔认为工人除了对工资感兴趣外更关心不同的工资能确切反映他们所作出的不同贡献；怀特・威廉斯的工资权益理论也认为工资是相对的，是相对其他人所得到的相对工资，在此基础上才出现了亚当斯的工资公平理论直指工资分配机制，即工资分配是否公平对员工个人满意度有直接影响，从而间接影响员工的工作状态和效率。
最后是全面报酬理论，道格拉斯表格雷戈Y理论的关于人性的假设成为全面薪酬管理的理论基础，即员工个人目标与组织目标的结合时可能的；赫茨伯格的双因素理论中，工资的激励功能也肯定了这一点；在马斯洛的需求层次论的基础上，奥尔德佛进一步提出了ERG理论，即人在同一时间可能有不止一种需要起作用，如果较高层次需要的满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的需要的渴望会变得更加强烈；维克多费洛姆的期望理论更实在期望的基础上提出了员工期望、组织承诺、员工个人评价机制及之间的关联性。随着薪酬理论研究的逐渐成熟，薪酬方式、体系、结构的研究逐步完善，马丁・维茨的分享经济理论、多萝西・伯杰的薪酬结构体系等理论极大丰富了全面报酬理论。
综合以上理论内容及国内薪酬管理的发展，本文认为一个全面有效的薪酬体系至少要包括以下几方面：
1、固定工资：形式有基本工资、岗位工资、技能工资、能力工资等，是全面报酬中满足员工基本需求、对员工过往经验及所从事的工作的肯定，是组织能够给予员工的安全感。这里的重点有两个：其一，绝对工资的合理，即结合公司承受能力及市场水平的适当标准；其二，相对工资的合理，即员工绝对工资之间关系的标准适当；
2、短期激励：形式有奖金、绩效工资、提成等，是全面报酬中能够促进员工短期工作效率的部分，可以对员工短期内工作完成情况进行评估并将结果加以应用，是薪酬效率原则的体现，是企业战略落地的重要保障；
3、长期激励：形式有利润分享、股权或期权激励、员工持股等，是全面报酬中对员工所作出的贡献、员工的发展、员工的稳定等因素的综合体现，是企业战略的延伸；
4、福利体系：广义的福利包括物质和非物质两部分，前者如加班费、津贴、补助、带薪休假、保险等，后者有培训机会、公司品牌、工作环境发展预期等。是在固定工资基础上满足员工更多需求，提升员工满意度进而提升员工效率增加员工稳定性的途径，是公司企业文化的外在体现。
二、GDM公司职能部门薪酬现状及问题
首先公司没有标准的薪酬架构，职能部门员工的薪酬主要由面试结果、总经理经验性的认识，结合公司承受能力及应聘者期望最终决定，部分人员薪酬在行业内没有竞争力，无法留住核心员工，绝对薪酬部分不合理；
其次由于没有科学评估的薪酬标准，未与岗位价值个人能力相结合，造成相对薪酬部分参差不齐，缺乏内部公平性，部分员工的工作倦怠效率低下，相对薪酬部分也不合理；
再次，薪酬仅包括固定部分而缺乏可变部分，对员工短期内工作没有客观的评估，也没有对应的激励机制，违反了薪酬的效率原则，无法激励员工的积极性和创造性；
最后，公司的长期激励仅仅在年终奖体现，而且年终奖的发放也没有统一标准，完全根据董事长的个人分配，公司中层对公司战略毫不关心，公司目标与个人目标脱离，核心人才稳定性差；
三、GDM公司职能部门薪酬体系设计
1、固定工资：以岗位工资作为固定工资的基础，结合个人评价作为定薪依据
（1）岗位评价
首先，根据公司3-5年发展战略，设计公司组织结构，确定所有职位，形成公司和各部门的组织结构图；
其次，以美世咨询IPE（国际职位评估）系统第三版为基础，根据“3P1M”原则对职能部门所有职位从4个维度10个因素（版权保密）进行评估，并结合公司现状进行适当调整；
职位（Position）：根据职位价值、市场比对价值、公司薪酬定位确定职位薪酬等级范围，体现以岗定薪；
业绩（Performance）：根据公司、部门和个人业绩表现确定变动薪酬，倡导团队高绩效文化，体现以绩效定薪；
能力（Person）：根据任职者能力及表现，确定个人在职位薪酬范围内具置，体现以能力定薪；
市场（Market）：以市场薪酬水平和普遍薪酬管理方法作为制定薪酬政策的基础，确保薪酬水平在人才市场竞争力。
然后，根据所有职位评估得分，形成GDM公司所有职位的薪酬等级并最终汇总成职位图谱；
最后，综合考虑员工能力与岗位任职资格、经验等的匹配程度，及考虑员工的绩效表现等因素，即要考虑“人岗匹配”，确定员工的实际给付薪酬。
（2）外部薪酬调研：通过网络、行业调研、薪酬报告等渠道，对2-3个标准职位的薪酬标准、工作时间、福利待遇等信息进行调研，得到全行业及连锁零售行业该职位的不同平均薪酬水平；
（3）薪酬结构设计
确定公司薪酬策略：根据公司实际情况及市场水平，确定公司薪酬政策为跟随策略；
中位值、级差、宽幅、叠幅的确定：根据市场掉情况、公司薪酬政策线确定中位值，并确定合理的级差、宽幅及叠幅；
2、短期激励
（1）绩效考核：以职位价值为基础，以员工个人绩效表现为依据的激励性收入。意在于通过考核促进公司年度经营绩效的完成。其水平高低与员工所在团队和个人业绩评估结果直接相关；
（2）绩效调薪：根据员工的绩效水平和处于薪酬区间的位置，对员工薪酬进行不同幅度的调整；
3、长期激励：是以公司年度效益情况和员工业绩为依据的激励型收入。是鼓励员工努力创造优良的工作业绩、实现业绩目标，从而促进公司经济效益提高的收入部分，其水平高低与公司效益和个人业绩评估结果直接相关。
4、福利体系
（1）保证社会保险的全员缴纳；
（2）增加法定节假日的福利；
四、进一步优化方案
1、长期激励
为激发中层管理者积极性，做好核心人才保留，设计利润分享计划或股权激励；
