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股权激励与财务绩效的关系范文1
摘要：本文以国内外研究文献资料为基础，阐述了实施股票激励制度的效果，并在此基础上，对 2010 年间实施股票激励计划的上市公司并且如今依然实施的的上市公司作为样本，主要采用数理统计中的主成分分析法，对股权激励的实施效果进行检验，为未来实施股权激励的公司提供参考。
关键词：股权激励 ；公司绩效； 主成分分析
一.引言
随着现代企业制度的不断完善，在两权分离的情况下产生了委托关系。为解决这种关系可能带来的风险，美国率先推出了股权激励制度，并在在全世界广泛传播。股权激励是一种通过使经营者获得公司股权的形式而获得一定的经济权利，是一种长期性激励机制。
中国股权激励计划从2006年至今的增长趋势均是强势的，我国各家上市公司对于利用股权激励填补问题、管理人才和促进公司发展的逐渐认同。但是另一方面，上市公司实施股权激励的家数仅占境内上市公司总数的4.78%，可见还有很多公司由于各种原因处于观望状态，也可以看出股权激励制度在中国的推行和完善还有很大的发展空间。而本文正是基于这个考虑，以我国 2010 年实施股权激励计划并且如今依然实施的上市公司作为样本进行实证分析，旨在了解我国上市公司的股权激励效果，在此基础上提出相应的建议。
二、股权激励与公司绩效的实证研究
本文选取 2010 年实施股权激励计划而且现在依然处于实施状态中的上市公司研究对象作为样本，以其2012年的财务报表数据为研究内容，共计29家。
（一）相关概念的界定
1.股权激励水平解释变量的界定
在建立股权激励与企业绩效关系的模型时，需要面临股权激励变量的选定问题，总的来说，文献作者在选择不同的样本研究时，选取的了不同的变量，主要有三种选取的方法：（1）选取管理层持股比例作为股权激励变量。（2）公司股票变动 1%时公司管理层的股价与期权价值的变化。（3）当公司价值变化一美元时，管理层股票及期权价值的变化。而中国的大量学者也采取了管理层持股比例作为解释变量。但是目前在中国由于股票市场还不成熟，所以本文将结合中国的具体国情采取管理层持股比例作为解释变量。
2.公司绩效评价指标的界定
不同绩效评价指标在应用过程中存在自身的局限性，首先对于非财务指标的应用，由于各个上市公司所面临的环境、行业、规模不同，如果采用非财务指标，那么不同公司采取的非财务指标的差别也很大，对其进行分类是非常困难。其次，EVA在实际应用中容易受资本成本波动的影响。由于其评价目的主要是企业经营的真实盈利性，它无法顾及到企业的成长性。所以它的应用存在很多比如行业、企业成长性等限制。
综合以上分析，从目前研究的阶段性及企业操作实践来看，财务指标仍然是研究和应用中的首选。鉴于此，本文采用主成分分析方法，选取 9个不同类别的财务指标进行多指标综合分析，并提取主要指标进行公司绩效评价，以期为企业管理中绩效的合理评价提供理论和方法依据。
（二）股权激励效果实证过程及分析
而采用主成分分析法则可以在定量分析的过程中，实现变量较少，得到信息量多的理想的分析结果。
三、研究结论
本论文通过理论分析和实证分析，定性分析和定量分析，主要得出以下的结论：中国股权激励经过不断的探索，实施股权激励的公司不断增多，股权激励计划也越来越成为广大公司所接受的进行长期激励的方式。但是中国目前管理层持股与在公司绩效不存在线性正相关关系，所以股权激励效果不明朗也不明显。这主要因为影响公司绩效的因素众多，使得最终反映到公司的绩效未能按照预想的效果呈现。尤其是中国存在的宏观市场环境、政策条件等限制条件，以及微观上很多企业自身没有结合自身特点实施合适的股权激励方案，所以实施股权激励这种方法所产生的效果就更加不明显了。 （作者单位：四川大学）
参考文献
[1]陈计专.股改中股票期权激励效果的分析研究[D]. 硕士学位武汉理工大学 ，2007，（3）.
[2]周海岭.我国股票期权制度的现实分析[J]. 经济师， 2009， （l）：106-107.
[3]侯静怡.上市公司职业经理人股权激励制度的研究-—基于委托理论[J].东方企业文化·企业管理，2012，（2）.
股权激励与财务绩效的关系范文2
股权激励作为公司治理的重要内容，其设计的初衷是为了解决股东与经营者之间的委托关系。但是，如果委托关系中同时存在人的激励问题和集体决策的协调问题，人的激励与委托人的决策控制权之间就可能出现冲突，这种冲突就表现为大股东控制权与管理层激励之间的冲突，从而影响组织绩效。本文主要基于大股东侵占这一视角分析了大股东与人激励之间可能的冲突，然后通过上市公司数据对这一冲突关系进行检验，并以此为突破口，解释我国上市公司中股权激励效果的影响因素。
二、文献综述
（一）国外研究 大多数文献主要是基于理论对经理人报酬与公司业绩之间的关系进行研究。Jensen和Meckling指出所有权结构、管理者薪酬结构和董事会薪酬的决定受到公司业务性质影响。Hohnstrom和Milgrom指出企业经理人的报酬应当与企业业绩呈现出某种程度的线性关系。Demset、Demsetz和Lehn分别指出股权结构与公司业绩不相关，并提供了公司股权结构内生性的经验支持。上述两种不同的观点具有代表性，随后的众多研究结果大致可分为与之类似的两类，一类支持股权结构与公司业绩相关，只是有的研究支持线性相关，有的研究结果支持非线性相关；另一类支持股权结构与公司业绩不相关。
（二）国内研究国内学者关于股权激励与公司业绩之间的关系问题也进行了大量研究。魏刚（2000）、李增泉（2000）研究均发现，高管人员持股比例偏低，管理层持股没有发挥其应有的激励效应。于东智（2003）从董事会机制对完善公司治理的作用这一角度，对股权激励的效应进行了研究，研究表明董事会持股有利于公司绩效的提高。王华（2006）从内生性视角研究了上市公司经营者股权激励、董事会组成与企业价值之间的内生互动关系，研究表明经营者股权激励与企业价值之间存在显著的倒U型曲线关系。
从国内外现有研究成果可以看出，大多数研究是基于分散股权结构下全体股东与经营者之间的委托关系这一理论基础。但是在集中的股权结构下，股权激励是否有效仍有待检验。
三、研究设计
（一）理论分析与研究假设 具体内容如下：
（1）利益侵占与激励的冲突。在公司治理中，大股东控制权的大小主要取决于公司的股权结构。在高度集中的股权结构下，大股东越可能对人进行有效监督，从而提高公司治理质量，但同时也会更积极地介入公司经营决策，更可能将自己的私人利益凌驾于公司利益之上，出现利益侵占行为，大股东利益侵占决定了对股权激励效应产生负面影响，管理者就越可能与大股东的控制权产生冲突。由此提出以下假设：
假设1：大股东侵占与股权激励存在冲突，对股权激励实施效果产生负面影响
（2）公司成长性对利益侵占与激励冲突的影响。大股东与管理层的冲突源自双方对公司重大决策不一致的判断或大股东的私人收益。而在公司快速成长时期，会有更多的重大投资机会或决策，双方冲突也就会越多或者越严重；反之，当公司处于成熟稳定时期，公司经营趋于成熟，相应的重大决策较少，冲突也就会降低，所以，提出以下假设:
假设2：公司成长速度越高，利益侵占行为与激励的冲突越强
（二）样本选择与数据处理本文以2006年~2009年为样本期间，利用上市公司连续4年的面板数据进行实证分析。样本具体筛选过程为：（1）鉴于同时发行B股、H股的上市公司股权结构的特殊性，以及公司价值计算方面的相关问题，剔除相关样本，只保留仅发行A股的上市公司。（2）由于金融类上市公司会计核算的特殊性，以及国家目前对于金融类上市公司实施股权激励的限制，所选样本不包括金融类上市公司。（3）考虑到异常财务状况对统计结果的影响，剔除了ST类公司、已经退市的上市公司以及财务数据缺失、净资产为负的上市公司。（4）为了保证样本公司年度财务数据的完整性，剔除首次公开发行的样本公司。按照上述程序筛选后，最终得到182家上市公司，728个样本观测值。本文所使用的上市公司财务数据来自国泰安数据库与CCER数据库上市公司治理结构数据库。本文的研究借助了Eviews6.0和Excel2007。
（三）变量选取具体包括：
（1）被解释变量。公司价值采用净资产收益率（ROE）来衡量公司绩效。
（2）解释变量。股权激励（MSR）用公司高管持股比例代替。大股东侵占程度Z，由于大股东控制强度难以量化，只能采用替代的方法。本文以公司第一大股东持股比例与第二大股东持股比例的比值来表示大股东侵占程度，第一大股东的权力越大，主导公司经营管理的控制权也就越大；反之其他法人参与公司经营管理的积极性也就越高，“用手投票”的效用越大。
（3）控制变量。为了控制企业的特征对企业绩效的影响，本文引入了资产增长率（Growth）来描述企业的成长性、企业资产负债率（Debt）刻画企业的资本结构以及企业资产规模的对数（Size）来控制企业绩效的规模效应。
（四）模型建立在模型I的基础上，为检验利益侵占与激励的冲突，引入了股权激励程度与大股东侵占程度的交叉项MSR*Z；为检验公司成长性对利益侵占与激励冲突的影响，引入了股权激励程度与成长性的交叉项MSR
其中，α代表截面数据的个体效应，基于截面数据的个体效应是系统的、确定的，本文采用了固定效应模型，并运用Hausman检验对采用固定效应模型的适用性进行了检验。MSR*Z前的系数代表大股东侵占对股权激励效应的影响，MSR*Growth前的系数代表成长性对利益侵占与激励冲突的影响。
四、实证结果分析
（一）描述性统计分析
表1描述了第一大股东持股比例L1的分布情况。表2描述了上市公司的股权激励与股权结构特征。
第一大股东持股比例L1主要衡量第一大股东是绝对控股还是相对控股，如果第一大股东持股比例大于50%，处于绝对控股地位，其他中小股东处于从属地位；如果持股比例小于20%，该股权基本上属于分散型；如果持股比例为20%~50%，该股权结构就属于相对控股型。通过表1对第一大股东持股比例的描述发现，尽管L1＜20%的的企业逐年增加，但是0.2≤L1＜0.5的数量超过了一半，能对公司的经营决策实施重大影响，而绝对控制（L1≥0.5）的企业数量几乎不变。即在样本公司中，大多数样本公司的第一大股东有能力实施侵占行为。而且表2中对变量Z的描述发现其最大值达到了222，均值达到了12.87，这也说明在目前股权集中的股权结构下，中小股东无法对大股东形成有效的制衡，高度集中的股权结果有可能对股权激励效应带来负面影响。
（二）线性回归分析分析结果如表3所示：
（1）大股东侵占对股权激励实施效果的影响分析。通过表3第Ⅰ列显示，不引入大股东侵占与股权激励之间的交互项的高管持股比例的回归系数为0.073439，在5%的显著性水平上通过检验，并且符号为正，说明经营者持股有利于提升公司价值，经营者持股比例与公司价值存在显著的正相关关系。而引入大股东侵占与股权激励的交叉项后，表3第Ⅱ列的回归结果表明股权激励对公司绩效的直接效应为正，在1%的显著性水平上通过检验，大股东侵占程度与股权激励交叉项的系数为负，在5%显著性水平上通过检验，这就解释了在表3中第Ⅱ列比第Ⅰ列中股权激励影响更加显著的原因。对于股权结构过于集中的上市公司，股权激励与大股东控制权之间的冲突削弱了股权激励对公司绩效的正面影响，使假设1得到了验证。
（2）公司成长性对股权激励效果的影响分析。大股东有可能对上市公司实施利益侵占，而在公司快速成长中，往往伴随着更多重大决策，大股东与管理层更可能出现不一致的意见，也就会更频繁地出现涉及大股东利害关系的私人收益问题，从而加剧大股东与管理层激励之间的冲突，降低股权激励的效果。表3列Ⅲ和列Ⅳ报告了公司成长性对控制权与激励冲突的影响。列Ⅲ说明，公司成长速度越高，股权激励效果越差，系数没有通过显著性检验。列Ⅳ的结果则显示，公司成长速度越高，利益侵占与激励的冲突越严重，且系数在5%的显著性水平上通过检验，由此可以对列Ⅲ中公司成长性对股权激励效果的负面影响添加一个较为合理的解释，使假设2得以验证。
五、结论及建议
控制权配置与激励安排是组织治理中的两个基本特征，但本文的理论分析指出，大股东对公司决策的私人收益会导致大股东控制权与管理层激励之间的冲突，大股东控制权越强，就越可能实施利益侵占行为，从而股权激励的效果带来负面效果。本文实证部分对我国上市公司4年的面板数据的分析发现，我国上市公司大股东利益侵占与管理层股权激励之间存在显著的冲突，而且这种冲突与股权性质和公司成长速度相关，公司成长速度越快，大股东权威与管理层激励之间的冲突越严重。
所以，股权激励尽管在国际上是一种被普遍采用的激励方式，但其能否起到预期的激励作用还取决于公司的治理结构。本文的研究结果显示，在引入股权激励时需要考虑公司的股权结构，要使企业的激励效果达到最优，就要优化企业的组织结构，使股权不要过于集中以对大股东侵占进行约束。只有完善企业的公司治理机制，才能真正建立起股东与管理者、大股东与中小股东之间的市场化契约模式。
参考文献：
［1］《基于信息结构的内部控制策略与激励机制:企业内生财务体系构建》课题组：《激励强度、公司治理与企业业绩研究综述》，《会计研究》2008年第10期。
［2］潘颖、聂建平：《大股东利益侵占对股权激励实施效应的影响》，《经济与管理》2010年第1期。
［3］李增泉：《激励机制与企业绩效――项基于上市公司的实证研究》，《会计研究》2000年第1期。
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【关键词】股权激励；文献综述
一、引言
经营权与所有权的分离引发了委托—问题，这是由于企业股东和企业管理者对企业的经营目标存在分歧，这种分歧的根源则是股东和经理人因为站在各自的角度，追求自身利益最大化，掌握的企业信息无论从数量上还是质量上都存在着差距，并且对所掌握信息的理解程度也有很大差异。越来越多的企业采用股权激励的手段，来化解股东和经理人之间的矛盾，促进企业获得更大的发展。本文从股权激励对企业绩效影响的角度，对以往的研究进行梳理总结，以期为股权激励的研究提供参考。
二、文献综述
（一）股权激励与公司绩效正相关
肖继辉和彭文平（2002）从 1999 年至 2001 年的上市公司年报中筛选了 586 家公司作为样本进行分析，结果表明：高管层的报酬和股票回报率（股东利益）业绩质量存在正相关性，且高管层持股带来的收益大约是总报酬的五分之一。
周建波、孙菊生（2003）运用中国上市公司的经验证据考察了公司治理特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系。研究结果表明，实行股权激励的公司，在实行股权激励前业绩普遍较高，存在选择性偏见，成长性较高的公司，公司经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关，强制经营者持股、用年薪购买流通股以及混合模式的激励效果较好。
宋兆刚（2006）利用 2004 年年报公布的 1017 家上市公司的数据检验了管理层股权激励与公司绩效的关系，得出尽管两者的相关度非常低，但管理层股权激励水平与业绩的正相关关系在统计上是显著的结论。
隽娟（2007）以 2005 年我国深交所上市公司为样本，对管理层持股的影响做出了实证分析，结果发现：管理层持股水平与企业经营绩效正相关，且与每股收益在 0.01的水平下显著，而与净资产收益率相关性却并不显著。
程仲鸣和夏银桂（2008）对2001至2006年间变相试行股权激励的72家国有控股公司进行研究，发现国有控股公司特别是地方政府控股公司的首席执行官持股比例与托宾Q值呈显著的正相关关系。
（二）股权激励与公司绩效非线性相关
李增泉（2000）研究发现较低的持股比例不会对经理人员产生激励作用，但当经理人员的持股达到一定比例后，股票激励对其的影响显著。持股比例和年度报酬与企业绩效之间并不具有显著的相关关系，并认为中国上市公司经理人员的年度报酬并不依赖于企业业绩，而是与公司规模及公司所在区域具有密切关系。而当经理人员持有本公司股票达到一定数量后，持股比例的高低对企业绩效具有显著的影响。
张宗益和宋增基（2002）利用 Morck 方法分析了中国上市公司 1999 年报资料，认为企业绩效与经理持股存在立方关系。
韩东平、颜宝铜、郭峻（2007）研究显示，我国上市公司管理层持股与经营绩效之间存在三次曲线关系：管理层持股在 0-27.58%之间时，公司绩效随管理层持股比例的增加而上升；管理层持股处于 27.58%-88.09%这一区间时，公司绩效随管理层持股比例的增加而下降；管理层持股超过 88.09%时，公司绩效再次随管理层持股比例的增加而上升，这说明当经理人持股达到相当大比例；甚至相对控股或绝对控股时，股权激励作用越发明显。
（三）股权激励与公司绩效不相关
张小宁（2002）利用 2000 年上市公司数据分析了总经理报酬与公司业绩没有线性关系，但董事长持股与否影响公司业绩。
童晶骏（2003）选取 1999 年至 2001 年开始实施股权激励且明确公布了股权激励实施时间、模式、数据完整的 34 家公司作为研究对象，选取净资产收益率和每股收益作为业绩评价指标，得出了我国上市公司股权激励的实施效果不是很明显，我国的以业绩股票为主的多样化模式结构、虚拟股票期权实施效果较为理想的状况的结论。
李曜和管恩华（2005）以中国石化为研究对象，对股票增值权的激励效应进行实证分析，表明在实行股票增值权激励计划后，中国石化的经营活动现金流量得到了逐年增长，净利润虽有所下降但相比同行仍然增长，股东权益得到增加，股票增值权在一定程度上提升了企业的财务绩效，改善了企业治理机制，提高了企业经营活动真实的盈利能力。并且发现股票增值权结束等待期后，开始行权的第一年，对于管理层的激励效应最大。
李维安、李汉军（2006）选取 1999—2003 年的民营上市公司为研究对象，研究结果表明，不同的公司股权结构对股权激励和绩效的影响不同，在我国当前上市公司持股集中度较高的情况下，股权激励的作用不明显。
顾斌、周立烨（2007）选取了在 2002 年以前实施股权激励的沪市上市公司作为样本，采用扣除非经常性损益后的净资产收益率为业绩指标，分别行业和股权激励方式进行股权激励效应统计，得出上市公司高管人员股权激励效应不明显，且不同的行业和不同的激励模式具有不同的激励效应，但从行业角度看，交通运输行业的上市公司股权激励效果最好的结论。
三、总结
以上的研究可以看出，对企业高管进行股权激励，对公司绩效的影响尚无完全定论。不同的环境和条件下实施股权激励，得到的结果不尽相同。我国相关研究侧重于对股权激励的市场效应以及对国外已取得研究成果的深入细化，还有就是放置在我国特有的股权分置改革的背景下研究这个问题。从内部公司治理安排来看，有些上市公司的高管层权力过大，影响董事会对股权激励方案的制定，导致行权规模、激励对象、激励条件、激励有效期限等变量设置的激励效果不足有限，使股权激励成为公司高层管理者谋取福利的工具，产生非激励目的的股权激励方案，因此，我国的股权激励是否起到激励作用，尚需要实证检验。今后股权激励方面的研究应更侧重于对激励制度本身是否达到激励的效果的研究。
参考文献：
[1]周建波，孙菊生.管理层股权激励的治理效应研究——来自我国上市公司的经验证据[J].经济研究，2003（5）
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第一条为指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，建立健全激励与约束相结合的中长期激励机制，进一步完善公司法人治理结构，依据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国证券法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、行政法规的规定，制定本办法。
第二条本办法适用于股票在中华人民共和国境内上市的国有控股上市公司（以下简称上市公司）。
第三条本办法主要用于指导上市公司国有控股股东依法履行相关职责，按本办法要求申报上市公司股权激励计划，并按履行国有资产出资人职责的机构或部门意见，审议表决上市公司股权激励计划。
第四条本办法所称股权激励，主要是指上市公司以本公司股票为标的，对公司高级管理等人员实施的中长期激励。
第五条实施股权激励的上市公司应具备以下条件：
（一）公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事（含独立董事，下同）占董事会成员半数以上；
（二）薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范；
（三）内部控制制度和绩效考核体系健全，基础管理制度规范，建立了符合市场经济和现代企业制度要求的劳动用工、薪酬福利制度及绩效考核体系；
（四）发展战略明确，资产质量和财务状况良好，经营业绩稳健；近三年无财务违法违规行为和不良记录；
（五）证券监管部门规定的其他条件。
第六条实施股权激励应遵循以下原则：
（一）坚持激励与约束相结合，风险与收益相对称，强化对上市公司管理层的激励力度；
（二）坚持股东利益、公司利益和管理层利益相一致，有利于促进国有资本保值增值，有利于维护中小股东利益，有利于上市公司的可持续发展；
（三）坚持依法规范，公开透明，遵循相关法律法规和公司章程规定；
（四）坚持从实际出发，审慎起步，循序渐进，不断完善。
第二章股权激励计划的拟订
第七条股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。
第八条股权激励的方式包括股票期权、限制性股票以及法律、行政法规允许的其他方式。上市公司应以期权激励机制为导向，根据实施股权激励的目的，结合本行业及本公司的特点确定股权激励的方式。
第九条实施股权激励计划所需标的股票来源，可以根据本公司实际情况，通过向激励对象发行股份、回购本公司股份及法律、行政法规允许的其他方式确定，不得由单一国有股股东支付或擅自无偿量化国有股权。
第十条实施股权激励计划应当以绩效考核指标完成情况为条件，建立健全绩效考核体系和考核办法。绩效考核目标应由股东大会确定。
第十一条股权激励对象原则上限于上市公司董事、高级管理人员以及对上市公司整体业绩和持续发展有直接影响的核心技术人员和管理骨干。
上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。
证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。
第十二条实施股权激励的核心技术人员和管理骨干，应根据上市公司发展的需要及各类人员的岗位职责、绩效考核等相关情况综合确定，并须在股权激励计划中就确定依据、激励条件、授予范围及数量等情况作出说明。
第十三条上市公司母公司（控股公司）的负责人在上市公司担任职务的，可参加股权激励计划，但只能参与一家上市公司的股权激励计划。
在股权授予日，任何持有上市公司5%以上有表决权的股份的人员，未经股东大会批准，不得参加股权激励计划。
第十四条在股权激励计划有效期内授予的股权总量，应结合上市公司股本规模的大小和股权激励对象的范围、股权激励水平等因素，在0.1%-10%之间合理确定。但上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。
上市公司首次实施股权激励计划授予的股权数量原则上应控制在上市公司股本总额的1%以内。
第十五条上市公司任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股权，累计不得超过公司股本总额的1%，经股东大会特别决议批准的除外。
第十六条授予高级管理人员的股权数量按下列办法确定：
（一）在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。高级管理人员薪酬总水平应参照国有资产监督管理机构或部门的原则规定，依据上市公司绩效考核与薪酬管理办法确定。
（二）参照国际通行的期权定价模型或股票公平市场价，科学合理测算股票期权的预期价值或限制性股票的预期收益。
按照上述办法预测的股权激励收益和股权授予价格（行权价格），确定高级管理人员股权授予数量。
第十七条授予董事、核心技术人员和管理骨干的股权数量比照高级管理人员的办法确定。各激励对象薪酬总水平和预期股权激励收益占薪酬总水平的比例应根据上市公司岗位分析、岗位测评和岗位职责按岗位序定。
第十八条根据公平市场价原则，确定股权的授予价格（行权价格）。
（一）上市公司股权的授予价格应不低于下列价格较高者：
1.股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价；
2.股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。
（二）上市公司首次公开发行股票时拟实施的股权激励计划，其股权的授予价格在上市公司首次公开发行上市满30个交易日以后，依据上述原则规定的市场价格确定。
第十九条股权激励计划的有效期自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年。股权激励计划有效期满，上市公司不得依据此计划再授予任何股权。
第二十条在股权激励计划有效期内，应采取分次实施的方式，每期股权授予方案的间隔期应在一个完整的会计年度以上。
第二十一条在股权激励计划有效期内，每期授予的股票期权，均应设置行权限制期和行权有效期，并按设定的时间表分批行权：
（一）行权限制期为股权自授予日（授权日）至股权生效日（可行权日）止的期限。行权限制期原则上不得少于2年，在限制期内不可以行权。
（二）行权有效期为股权生效日至股权失效日止的期限，由上市公司根据实际确定，但不得低于3年。在行权有效期内原则上采取匀速分批行权办法。超过行权有效期的，其权利自动失效，并不可追溯行使。
第二十二条在股权激励计划有效期内，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期满，根据股权激励计划和业绩目标完成情况确定激励对象可解锁（转让、出售）的股票数量。解锁期不得低于3年，在解锁期内原则上采取匀速解锁办法。
第二十三条高级管理人员转让、出售其通过股权激励计划所得的股票，应符合有关法律、行政法规的相关规定。
第二十四条在董事会讨论审批或公告公司定期业绩报告等影响股票价格的敏感事项发生时不得授予股权或行权。
第三章股权激励计划的申报
第二十五条上市公司国有控股股东在股东大会审议批准股权激励计划之前，应将上市公司拟实施的股权激励计划报履行国有资产出资人职责的机构或部门审核（控股股东为集团公司的由集团公司申报），经审核同意后提请股东大会审议。
第二十六条国有控股股东申报的股权激励报告应包括以下内容：
（一）上市公司简要情况，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情况；
（二）股权激励计划和股权激励管理办法等应由股东大会审议的事项及其相关说明；
（三）选择的期权定价模型及股票期权的公平市场价值的测算、限制性股票的预期收益等情况的说明；
（四）上市公司绩效考核评价制度及发展战略和实施计划的说明等。绩效考核评价制度应当包括岗位职责核定、绩效考核评价指标和标准、年度及任期绩效考核目标、考核评价程序以及根据绩效考核评价办法对高管人员股权的授予和行权的相关规定。
第二十七条国有控股股东应将上市公司按股权激励计划实施的分期股权激励方案，事前报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案。
第二十八条国有控股股东在下列情况下应按本办法规定重新履行申报审核程序：
（一）上市公司终止股权激励计划并实施新计划或变更股权激励计划相关事项的；
（二）上市公司因发行新股、转增股本、合并、分立、回购等原因导致总股本发生变动或其他原因需要调整股权激励对象范围、授予数量等股权激励计划主要内容的。
第二十九条股权激励计划应就公司控制权变更、合并、分立，以及激励对象辞职、调动、被解雇、退休、死亡、丧失民事行为能力等事项发生时的股权处理依法作出行权加速、终止等相应规定。
第四章股权激励计划的考核、管理
第三十条国有控股股东应依法行使股东权利，要求和督促上市公司制定严格的股权激励管理办法，并建立与之相适应的绩效考核评价制度，以绩效考核指标完成情况为基础对股权激励计划实施动态管理。
第三十一条按照上市公司股权激励管理办法和绩效考核评价办法确定对激励对象股权的授予、行权或解锁。
对已经授予的股票期权，在行权时可根据年度绩效考核情况进行动态调整。
对已经授予的限制性股票，在解锁时可根据年度绩效考核情况确定可解锁的股票数量，在设定的解锁期内未能解锁，上市公司应收回或以激励对象购买时的价格回购已授予的限制性股票。
第三十二条参与上市公司股权激励计划的上市公司母公司（控股公司）的负责人，其股权激励计划的实施应符合《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》或相应国有资产监管机构或部门的有关规定。
第三十三条授予董事、高级管理人员的股权，应根据任期考核或经济责任审计结果行权或兑现。授予的股票期权，应有不低于授予总量的20%留至任职（或任期）考核合格后行权；授予的限制性股票，应将不低于20%的部分锁定至任职（或任期）期满后兑现。
第三十四条国有控股股东应依法行使股东权利，要求上市公司在发生以下情形之一时，中止实施股权激励计划，自发生之日起一年内不得向激励对象授予新的股权，激励对象也不得根据股权激励计划行使权利或获得收益：
（一）企业年度绩效考核达不到股权激励计划规定的绩效考核标准；
（二）国有资产监督管理机构或部门、监事会或审计部门对上市公司业绩或年度财务会计报告提出重大异议；
（三）发生重大违规行为，受到证券监管及其他有关部门处罚。
第三十五条股权激励对象有以下情形之一的，上市公司国有控股股东应依法行使股东权利，提出终止授予新的股权并取消其行权资格：
（一）违反国家有关法律法规、上市公司章程规定的；
（二）任职期间，由于受贿索贿、贪污盗窃、泄露上市公司经营和技术秘密、实施关联交易损害上市公司利益、声誉和对上市公司形象有重大负面影响等违法违纪行为，给上市公司造成损失的。
第三十六条实施股权激励计划的财务、会计处理及其税收等问题，按国家有关法律、行政法规、财务制度、会计准则、税务制度规定执行。
上市公司不得为激励对象按照股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。
第三十七条国有控股股东应按照有关规定和本办法的要求，督促和要求上市公司严格履行信息披露义务，及时披露股权激励计划及董事、高级管理人员薪酬管理等相关信息。
第三十八条国有控股股东应在上市公司年度报告披露后5个工作日内将以下情况报履行国有资产出资人职责的机构或部门备案：
（一）公司股权激励计划的授予、行权或解锁等情况；
（二）公司董事、高级管理等人员持有股权的数量、期限、本年度已经行权（或解锁）和未行权（或解锁）的情况及其所持股权数量与期初所持数量的变动情况；
（三）公司实施股权激励绩效考核情况、实施股权激励对公司费用及利润的影响等。
第五章附则
第三十九条上市公司股权激励的实施程序和信息披露、监管和处罚应符合中国证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）的有关规定。上市公司股权激励计划应经履行国有资产出资人职责的机构或部门审核同意后，报中国证监会备案以及在相关机构办理信息披露、登记结算等事宜。
第四十条本办法下列用语的含义：
（一）国有控股上市公司，是指政府或国有企业（单位）拥有50%以上股本，以及持有股份的比例虽然不足50%，但拥有实际控制权或依其持有的股份已足以对股东大会的决议产生重大影响的上市公司。
其中控制权，是指根据公司章程或协议，能够控制企业的财务和经营决策。
（二）股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得用于转让、质押或者偿还债务。
（三）限制性股票，是指上市公司按照预先确定的条件授予激励对象一定数量的本公司股票，激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。
（四）高级管理人员，是指对公司决策、经营、管理负有领导职责的人员，包括经理、副经理、财务负责人（或其他履行上述职责的人员）、董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
（五）外部董事，是指由国有控股股东依法提名推荐、由任职公司或控股公司以外的人员（非本公司或控股公司员工的外部人员）担任的董事。对主体业务全部或大部分进入上市公司的企业，其外部董事应为任职公司或控股公司以外的人员；对非主业部分进入上市公司或只有一部分主业进入上市公司的子公司，以及二级以下的上市公司，其外部董事应为任职公司以外的人员。
外部董事不在公司担任除董事和董事会专门委员会有关职务外的其他职务，不负责执行层的事务，与其担任董事的公司不存在可能影响其公正履行外部董事职务的关系。
外部董事含独立董事。独立董事是指与所受聘的公司及其主要股东没有任何经济上的利益关系且不在上市公司担任除独立董事外的其他任何职务。
股权激励与财务绩效的关系范文5
【关键词】上市公司 薪酬 公司绩效 高层管理者
目前，由于我国市场经济环境存在不足以及公司内部的治理结构存在缺陷，许多上市公司对高管缺乏合理有效的激励机制，高管的大量“偷懒”行为和短期行为，损害了公司的长远发展。本文通过研究上市公司高管持股的薪酬激励制度对高管薪酬和公司绩效的影响，深入了解我国上市公司的薪酬激励机制的有效性，提出相应的政策建议，以解决目前对高管有效激励不足的问题。
一、对高管进行激励的理论基础
1、委托理论
该理论认为，现代企业制度的一个重要特征是实现了所有权与经营权的分离。当所有者不能在进行风险决策的同时圆满从事日常经营管理活动时，就会委托专业管理人员来经营企业，这就产生了委托关系。由于委托关系的四大缺陷――利益不相容、风险不对称、契约不完全、信息不对称，人有可能利用其职权，以牺牲企业利润、损害委托人权益为代价，追求个人效用最大化。为解决委托人和人利益上的矛盾，必须激励人，使其行为与委托人效用一致，这样成本就不可避免。
2、委托问题的解决途径
理论上，只要委托关系存在，委托人的目标就不能自动实现，问题就不能根本消除。如何使委托人与人的目标最大限度地趋于一致并使成本降至最低？理论认为：人必须承受部分风险；如人是风险中性者，可通过使人承受完全风险来达到最优激励效果，但实际上只能让人拥有部分索取权。委托人可以运用奖金、年薪、股权激励等报酬计划使的报酬与经营绩效相挂钩，使剩余索取权和剩余控制权相匹配，最大程度减少成本，并达到对人的有效激励。因此，为了研究薪酬激励计划的有效性，很多实证分析都非常关注高管报酬和公司绩效的相关性分析。
二、研究模型设计
1、模型研究的目的
模型研究的目的是研究持股激励对高管得薪绩敏感性的影响。我国的高管薪酬制度经历了三个发展阶段：（1）基薪+奖金+年度利润分成+福利等；（2）年薪制；（3）工资+年度奖励+股权激励，股权激励是指上市公司以本公司股票或股票期权等方式对高管进行长期激励。（1）、（2）薪酬制度注重对高管进行短期激励，而高管短期利益最大化的目标与公司长期价值最大化的目标会发生冲突。鼓励高管更多地关注公司的长期发展而不是短期财务指标，股权激励无疑是一个好的激励机制，其理论逻辑是：股权激励―高管努力工作―企业价值最大化―股价上升―高管获得收益，企业价值最大化成为股东和高管的共同目标。
然而股权激励是一把“双刃剑”：一方面，高管为使自己的股票升值不得不勤勉进取，以使公司业绩向好、股价提升；一方面也使个别人铤而走险，为了自身利益进行财务舞弊，给公司带来危机。本文要研究的是引入股权激励机制后，高管薪酬对公司长期绩效和短期绩效的敏感性的变化，分析我国股权激励机制的有效性及其原因。
2、变量定义
（1）定量变量。①高管薪酬水平：高管在这里包括首席执行官、总裁、副总裁、总经理、副总经理等，他们负责公司的日常行政管理和经营事务。搜集的数据是高管前三名薪酬总额，求平均值即可得高管的个人薪酬水平，记为COMP，取对数为LN（comp）。②公司规模：由于大量实证认为高管薪酬与公司规模显著正相关，这里引入其作为控制变量，用公司总资产ASSET作为公司规模大小的衡量指标，取对数记为LN（asset）。③净资产收益率：即净利润除以股东权益（年末的股东权益进行计算），它反映了当期的经营业绩，是公司的盈利能力指标，也是短期绩效的重要衡量指标，记为 ROE。④三年资本平均增长率：其计算公式为[（年末所有者权益/三年前年末所有者权益）^（1/3）]-1。它是公司的发展能力指标，在一定程度上衡量了公司的长期绩效，记为 IROE。这里将计算上市公司2004―2006年的IROE。
（2）虚拟变量。①公司所在区域：我国可划分为东、中、西三部分（港澳台未计入内），三部分经济发展水平差距很大，因此公司所在经济地区不同必然会影响高管薪酬水平，所以这里引入两个区域虚拟变量：AREA1和AREA2 。东、中、西三部分划分标准为：东部包括京、津、冀、鲁、辽、沪、苏、浙、闽、粤、琼；中部包括黑、吉、晋、豫、徽、湘、鄂、赣；西部包括渝、川、贵、陕、甘、青、藏、蒙、疆、宁、桂、滇。按照公司所在区域赋值，若该公司在东部，则AREA1=1，否则AREA1=0；若该公司在中部，则AREA2=1，否则AREA2=0。②高管是否持股：记为 EOS，该变量反映了公司股权激励机制的应用程度。若高管持股，则EOS=1，否则EOS=0。
（3）模型假设。引入股权激励机制将提高高管薪酬与长期绩效的敏感度，因为股权激励是一种长期激励。目前我国上市公司多采用让高管持股的方式进行股权激励，以使其与股东的目标趋于一致，关注公司长期利润的最大化。引入股权激励机制将改变过去高管只注重短期财务指标，甚至不惜牺牲长期绩效来提升短期绩效的倾向，提高高管薪酬与长期绩效的敏感性。基于此作出以下假设――假设一，高管薪酬水平与短期业绩指标ROE正相关；假设二，引入股权激励机制后，高管薪酬水平与长期业绩的敏感性将上升。
（4）模型构建。激励机制模型（MODEL1）：用以验证假设LN（comp）i =β0 +β1LN（asset）i+β2ROEi+β3IROEi+β4EOSi×ROEi+β5EOSi×IROEi+β6AREA1i+β7AREA2i+εi。其中，β2和β3分别衡量高管短期和长期的薪绩敏感度，验证β2和β5符号的正负和显著性水平可以判断假设的正确性。
三、回归分析
1、数据的搜集和整理
这里以中国2004年以前上市的公司为研究对象，为了研究的需要，剔除以下不符合条件的公司：极端值会对统计结果产生不利影响，所以剔除业绩过差的st和pt公司；国内投资者主要关注A股上市公司，所以剔除同时发行A股和B股的上市公司；新上市公司业绩容易出现非正常波动，而且公司内部运行机制不完善，所以剔除新上市公司；由于模型的构建特点及相关指标的有效性，要计算高管薪酬的对数，故剔除高管薪酬为0的公司，要计算三年资本平均增长率并考虑ROE指标的有效性，所以剔除在2004年初至2006年末会计期间内所有者权益出现为负的情况的公司；还要剔除相关数据披露不完全的公司。共选取1082家上市公司，除了IROE的计算要用到2004―2006年度的年报数据之外，其余变量的数据都是上市公司2006年公布的年报数据；相关数据来源于CSMAR数据库系统。
2、描述性统计分析
利用EXCEL2003计算相关数据，做描述性统计分析，结果见表1。
由表1可以看出，高管前三名人均薪酬均值为25.21万元，不同公司的高管薪酬差异极大，极差达312.07万元。与以往的统计相比，高管薪酬是在不断上升的。李增泉统计1998年848家上市公司高管薪酬均值为4.09万元，魏刚统计（816家上市公司）为3.75万元；张必武统计2001年909家上市公司高管薪酬均值为13.07万元；王培欣统计出2003年858家上市公司高管薪酬均值为16.5万元。当期业绩指标ROE均值为6.61%，与张必武统计的2001年5.51% 和王培欣统计的2003年5.66%相比提高了1%，但各公司的ROE差距十分巨大。由统计来看，仅248家上市公司的高管有持股，占样本总数的23%，零持股现象十分严重，股权激励未能普及。
3、回归分析结果
表2持股对高管人员薪绩敏感性影响的回归分析
（n=1080）
（注：ER定义为EOS×ROE,EI定义为EOS×IROE。）
模型回归结果见表2。R2 =0.242437，Adj-R2 =0.237490；F（7，1072）= 49.00918，p值为0.000000；德宾―沃森d统计量=2.000888。在5%的显著性水平下，不存在序列自相关问题，用怀特检验也不存在异方差问题。
根据模型的回归结果分析，高管薪酬与短期业绩指标ROE显著正相关，验证了假设a，说明高管薪酬受到短期绩效的强烈影响。这与目前我国高管薪酬大多和当期业绩指标直接挂钩的情况相符，而且其回归系数为0.724388，具有经济学含义，代表了高管薪酬对于短期绩效的敏感程度。
长期绩效IROE的回归系数为正但并不显著，这符合现实情况，即多数上市公司相对于短期绩效指标而言，忽视了长期绩效指标，高管薪酬与长期绩效并不挂钩，这导致了两者之间不存在显著的相关关系。IROE的回归系数代表了高管薪酬对于长期绩效的敏感程度，其值为0.098986，远小于ROE的回归系数，说明高管薪酬水平对短期绩效的敏感程度大大超过对长期绩效的敏感程度。
ER和EI都是差别斜率系数，分别表示引入高管持股制度的上市公司的高管薪酬与短期绩效和长期绩效敏感性的差别程度。ER的回归系数并不显著但却高达0.44536，大大提高了高管薪酬水平与短期绩效的敏感性。这可能是我国的股权激励机制不成熟造成的，高管可能在某种程度上控制这种长期激励机制，如进行财务舞弊、操纵股价，从而在短期内攫取大量财富。EI的回归系数非常不显著，而且仅有0.015152，因此没有充分的证据证明假设b。可以认为，我国上市公司目前的股权激励机制并没有使高管薪酬与公司长期绩效相挂钩，也没有使高管利益与股东利益相一致。这可能是因为我国目前的资本市场不完善、投机性过强、投资者缺乏投资理性导致股票的市场价格未真实反映公司的经营业绩和发展潜力造成的。因此，这种激励不能公正地给予高管适当的报酬，股权激励也就不能真正起到长期激励的作用。而且当股市整体上涨时，高管即使没有付出更多的努力，依然可以获得比平常更多的报酬。
此外，模型验证了这个结论：东部上市公司的高管薪酬显著高于西部上市公司的高管薪酬，但是中部上市公司的高管薪酬与西部上市公司的高管薪酬差异不显著。模型也验证了高管薪酬与公司规模显著正相关。
4、模型特点与不足
过去的研究多使用ROE作为公司绩效的衡量指标进行回归分析，研究高管持股这种长期薪酬激励方式对于薪绩敏感度的影响。但是ROE只能反映企业当年的绩效，衡量的是短期绩效，应该采用一种能够反映企业长期绩效的指标进行回归分析，这样才能够清楚股权激励是否真正起到了长期激励的作用。比较以上这些不足，本文的研究具有以下特点：除了用传统的ROE作为公司绩效衡量指标以外，还运用了公司的发展能力状况指标“三年资本平均增长率”作为公司长期绩效的一个衡量指标进行回归分析；分析了股权激励对高管的短期激励和长期激励有何影响。本文也有不足之处，如没有考虑到行业及其他因素对高管薪酬的影响；由于公司的长期绩效衡很难衡量，这里用“三年资本平均增长率”也只是近似反映公司长期绩效的好坏。
四、政策建议
1、改进高管持股制度，规范股权激励，提高高管持股比例
回归结果证明：高管持股制度并不能显著提升高管薪酬与公司长期绩效的敏感性。这主要是因为我国上市公司高管持股制度不完善：高管持股属于公司内部职工股的一部分，而且相当于一种福利制度；凭借一级市场和二级市场之间的价差，高管无需努力也能够获得巨额回报；同一公司内部高管之间持股数量没有太大差别，起不到长期激励作用。如果公司的治理结构不合理，这种持股制度不仅起不到激励作用，反而更容易被高管利用，成为短期内谋取大量财富的合法而便捷的工具。
2、完善绩效考核指标，注重公司长远发展
这样才能够使得高管的薪酬更多地体现公司的长期业绩而不是短期的会计盈余，从而减少高管的短期机会主义，防止财务舞弊和操纵行为，保证公司持续稳定发展。
3、培育健全的经理人市场和资本市场，加强外部约束
成熟的经理人市场是对高管有效的外部约束，市场优胜劣汰的竞争机制将迫使高管努力工作，否则就会面临失业的风险；这也有助于降低公司的成本，提高公司绩效。但是由统计分析来看，高管的薪酬差距十分巨大，这固然存在着很多影响因素，也与我国经理人市场的不成熟密切相关，而且东部上市公司的高管薪酬显著高于中西部上市公司的高管薪酬也说明人才流动不充分。成熟的资本市场能够反映股票的真实价格，正确评价公司的经营绩效和发展潜力，客观地反映高管的经营绩效，使股权激励充分发挥激励作用，给予高管公正合理的报酬。但是我国股票市场的剧烈波动显然不利于股权激励的实施，只有培育稳定理性的资本市场，才能实现外部资本市场对高管行为的激励和约束。成熟的资本市场是实施一切股权激励机制的基础。
4、建立完善的约束机制，保障激励机制正常发挥作用
科学合理的公司治理结构是实现对高管有效约束的制度保障。良好的公司治理结构能够客观公正地衡量公司的经营绩效，监督、约束高管的权力，防止高管自定薪酬和内部人控制，维护股东的权益，提高高管薪酬和公司绩效的敏感性，维持公司的持续健康发展。
五、结论
高管薪酬与短期绩效ROE显著正相关，长期绩效IROE对高管薪酬有微弱的正影响，但这种影响非常不显著。同时，高管薪酬对公司短期绩效的敏感性大大超过了其对公司长期绩效的敏感性。引入高管持股机制后，并没有显著提高高管薪酬对公司长期绩效的正相关关系，也没有大幅度提升高管薪酬度对于长期绩效的敏感性，反而提升了高管薪酬对于公司短期绩效的敏感性。
【参考文献】
[1] 李增泉：激励机制与企业绩效――一项基于上市公司的实证研究[J].会计研究，2000（1）.
[2] 魏刚、杨乃鸽：高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2000（3）.
股权激励与财务绩效的关系范文6
【关键词】股权激励，文献综述，研究展望
一、股权激励的定义
激励指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的一种长期性激励。它通过各种具体实施模式，将公司的经营绩效与被激励人员的薪酬（含各种形式）挂钩，按协议要求在达到一定条件才履行协议予以奖励（或惩罚）的协议
二、股权激励的影响因素
（一）企业规模。Dmesetz和Lhen（1985）认为在的公司要素和产品市场既定情况下，不同的公司规模存在最优的管理层股权水平。Smiht和Wattss（1992）在文中指企业存在较大的增长机会会使股东对经营管理层行为的监督难度加大。因此，借助于长期激励方式如股权激励，可以激励经营管理层与股东的目标保持一致，从而降低监督成本，也就是说增长机会与股权激励水平之间存在正相关关系。
（二）公司增长机会。Smith和Watts（1992）提出的预期增长机会使股东或外部董事对管理者行为的评价更加困难。但是，借助于股票期权或限制性股票等基于股权的薪酬形式，以此激励管理者最大化股东价值可以降低监督成本，他们认为增长机会于股权激励的水平之间应该是正相关关系。
（三）公司风险。Demset和Lehn（1985）假设在不确定性较大或噪声较大的环境中运营的公司有较高的监督成本，而在这样的环境中经营的公司将表现出较高的股权集中，管理者的风险厌恶意味着其股权水平将以一个递减的比率随噪声增长。
三、股权激励与公司经营业绩相关性研究
自上世纪初开始，伴随着西欧国家股份制企业的建立与发展，西方学者们开始对公司治理的相关领域进行研究，并由此展开了对股权激励的研究。学者们的研究结论有主要三种观点：
（一）股权激励与上市公司绩效存在显著关系。Jensen（1986），Hanson和 Song（2000）的研究表明，由于管理层的活动难以监督，实施管理层股权激励会大大减少企业存在大量自由现金流量的机会，同时降低公司成本，提高公司价值。杜兴强和漆传金（2008）也以我国主板企业为研究对象，研究结果得出了总资产收益率与管理层持股比例相互影响，管理层持股比例上升可以提高企业绩效，而企业绩效上升也会使管理层获得更高的持股比例。
（二）股权激励与公司业绩不存在显著关系。Demsetz（1983）提出管理层持股主要通过公司的内外部因素，如：投资机在显著的正相关关系，提高公司经营管理层的持股比例，能更好的激励公司经营管理层努力工作，有利于大幅提高公司的经营绩效和企业价值。魏刚（2000）其研究结果表明公司高级管理人员持股比例越高，与公司经营业绩的相关性就越差，让高级管理人员持有公司股份并没有达到预期的激励效果，最终演变成为一种变相的福利制度。
（三）区间性的激励效果。Jensen 和 Meckling（1976）的通过实证研究表明，管理层持股使管理层成为企业的主人这将有效的降低企业成本，进而改善企业业绩。刘亚莉（2011）以托宾Q值为被解释变量，也审计费用的自然对数为控制变量，当管理层持股比例较低时，比例上升有利于提升公司的业绩，呈现出正相关，但是当这一比例超过某一值时继续提升比例则会使公司的业绩下降，呈现出负相关。
四、国内外文献评述
通过上述的文献描述可以发现，国外与国内学者对管理层激励与公司业绩之间的关系众说纷纭。各个学者之所以得出不同的结论有以下几个方面的原因：
1、选取样本不同。不同的学者在选择样本时，他们选取的研究样本的数量、样本的行业分布、样本数据等都存在着较大的差异。研究样本选择的差异是导致实证结果产生差异的原因之一。国外学者的样本总体上比国内学者选取的样本更具有说服力。
2、选取的变量不同。不同的学者在衡量企业绩效时，采用的衡量企业绩效的方法不同，外国学者在研究时采用托宾Q值作为衡量公司业绩的变量指标较多，而国内学者一般是采用财务指标法，选择净资产收益率、每股收益作为公司绩效指标。国内外学者在进行实证分析时选用模型变量大多包括了高管薪酬、公司规模和资本结构等。
3、运取的计量方法不同。不同的学者在建立实证模型时，采用了不同的计量方法，有的学者采用 T 检验分析方法；有的学者采用一元的线性回归模型分析方法；有的学者在建立实证模型时引入了控制变量，排除行业、公司规模、股权集中度等对企业绩效的影响，有的学者则没并有对控制变量进行考虑。
4、选取样本内外环境不同。选取样本企业不同，因为企业自身运转机制的不同、自身所具有特征的不同，必然对股权激励的绩效产生不同的影响。由于每个公司经营者自身都具有其不同的特征，因此者自身的特征、偏好同样也会影响股权激励的绩效。 国外学者研究的样本企业是外国企业，而我国学者研究的样本企业大多为我国的上市公司。
五、我国股权激励的后续研究方向和展望
本文从股权激励的影响因素出发，对股权激励显著程度简单总结为三大类。随着我国会计准则赋予公司管理层更多的选择权和职业经理人的成熟，可以推论，股权激励的效果会更加突出。因此，进一步开拓新的研究领域，关注公司业绩，对于会计准则制定、公司治理结构改善、提高注册会计师独立性、健全法律体系，优化资本市场资源配置等有着重要的学术意义和实践意义。可以预期，股权激励和公司业绩的关系研究仍将是未来实证会计研究的一个主要领域。
参考文献：
