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行为科学理论基础范文1
从管理学的角度看，企业的管理包括很多方面：生产管理、采购管理、销售管理、财务管理，等等。具体分析管理过程的执行主体时，我们可以发现所有的管理过程都有一个共性――对人的管理。也即企业创造性和活力的大小取决于员工的积极性。从这个角度，我们可以把企业进行如下划分：1、企业中的单个员工个体；2、企业中的员工群体。其中群体还可以分为：整个企业这一大集体和部分企业成员构成的小群体。因而，企业的管理就可以归结为对这些个体和群体的管理。
行为科学是研究人的行为规律的科学。其研究目的是探索一定的组织环境中人的行为特征和规律。从对象上来看，行为科学研究的基本范畴包括：个体行为和群体行为。个体行为考察的是单个组织成员对于组织环境的知觉与理解及其对组织措施的反应。群体行为研究的是群体行为的特征、群体对个体的影响、个人与组织的相互作用、群体中的人际关系，等等。其目标是创造一种最优工作环境，以便每个人既能为实现企业目标努力，又能为实现个人目标有效地工作。行为科学已有的研究成果有预期理论、组织理论和激励理论等，这些理论观点对于企业管理有着巨大的指导意义。本文讨论的重点是行为科学关于组织和激励的观点对完善企业责任会计体系的借鉴意义。
责任会计是为了考核责任中心的职责履行情况而建立起来的管理会计制度。其考察重点是各个责任中心的业绩完成情况，而这些责任中心的核心是相应责任的承担主体――组织员工或者员工的集合。这些员工的个体行为、群体行为对于责任中心的经营效率有着直接的作用。因此，用行为科学理论的研究成果去改善现有的责任会计体系就具有了重大的实际和理论意义。
二、传统责任会计的现实效用
责任会计的基本内容是，设置责任中心，制定责任指标和奖惩标准，在生产经营或提供服务的过程中进行严密记录，最后通过业绩报告，反映实际与责任指标的差异，分析差异形成的原因，对员工按奖惩标准进行奖惩，其目的就是激发员工的主动性、创造性。在市场经济条件下，企业面临的内外部环境是动态和多变的。过分强调成本管理、维持市场份额和组织稳定性的传统责任会计体系，在会计监督和控制方面作用的发挥受到了限制。随着诸如适时生产制度、战略成本管理、全面质量管理和其他先进技术在企业中的应用，其局限性也越来越明显。从行为科学角度分析，具体表现在以下方面：
1、责任单位划分的模糊性和机械性。我国的责任会计体系是借鉴西方的模式建立起来的，它将责任单位划分为三类：成本中心、利润中心和投资中心。这样的划分有其理论上的意义，但在我国的实践过程中，其机械性和模糊性问题不可忽视。所谓的模糊性主要表现在对个人责任的界定上，不能够清晰地明确大小；特别是责任中心的最小单位为员工小组时，个人责任的不明确导致了“搭便车”现象的普遍存在，严重影响责任中心其他成员的积极性。而其机械性则体现在完全照搬已有的理论，不考虑某些部门的特殊性，生硬地将他们划入三类中心中的一类。比如企业的研发中心、售后服务部门等等，在技术领先战略和顾客至上的原则下，粗暴地将他们划入成本中心的做法有待商榷。
2、责任考核指标的单一性。在目前的考核体系下，成本中心的考核主要是依据成本费用，利润中心为利润额，而投资中心则主要对投资报酬率和剩余收益负责。对各级责任中心的考核指标过于单调，不能全面反映企业员工的实际贡献。从性质上看考核指标也是单一的财务指标。然而，企业的许多利益是无法用财务指标来衡量的，比如顾客满意度等。事实上，正是这类非财务要素越来越多地决定着企业的价值。
3、激励措施单一性和激励方向的逆向性。责任会计体系只有能够激励员工的行为才是一个有效的体系。但是在激励措施上，我国目前在很大程度上还停留在经济激励阶段，手段单一。行为科学研究结论认为，员工不仅仅是“经济人”，更是一个社会人。单一经济激励的效果在今天已经越来越不明显了。在激励方向上，行为科学认为有两种类型：拉动型激励和推动型激励。目前的激励体系中，推动型的激励占据主导地位；但是实际效果是，拉动型激励更能调动员工的积极性和主动性。
三、运用行为科学理论，完善传统责任会计体系
如前所述，行为科学认为企业管理的本质是“人本管理”。责任会计作为一种建立在行为科学理论基础上的管理手段，更应该借鉴行为科学理论来完善自己。
1、突破“三中心”论，灵活划分责任单位。根据行为科学理论，每个人对于责任的理解是不同的；不同人所抱有的态度也不同。责任单位的划分首先要职责分明，否则很容易相互推诿、互相扯皮。其结果必然导致企业内耗增加，效率降低。其次，应该权衡责任与效果，灵活划分责任单位。当前责任单位仅划分为成本中心、利润中心和投资中心的做法值得商榷。具体问题应该具体分析。例如研发中心，目前的做法是由于无法具体权衡其收益才将其划为成本中心。但是，对于如Google,Microsoft这类科技创新型公司的研发中心，员工个人的创造性非常重要。如果具体地去规定每一名科研人员的责任，把费用预算定为唯一准绳，恐怕很多优秀的创意就要付诸东流了。因此，可以考虑将研发中心、策划部、售后服务部等责任单位与企业管理部门等成本中心区分开来单独设置责任中心。我们不妨暂且称其为“特算中心”，在费用预算上给予更灵活的控制，在责任的划分上也区别对待。相信这样的特殊处理，能给知识创新占价值创造比例较大的企业一个更加灵活高效的责任会计体系。
2、动态地确定责任目标。在当前日益变化的环境中，责任目标本质上应该是灵活多变的，它们必须不断地得到改进和完善。从人的行为角度来分析，相关责任人并不是都具有随时调整自己的愿望。若外界情况发生变化，而责任目标没有及时地进行相应的调整，责任人很可能从自己利益出发，去实现毫无意义的、已经过时了的责任目标，而不是从企业整体利益出发及时调整自己的行为。
行为科学理论基础范文2
成本会计、管理会计和财务管理是我国会计学专业的三门核心课程，但是三者在内容上的重复率达60%以上。其中，成本会计是管理会计的前身，但是随着经济的发展和企业内部核算的需要，成本会计已经发展成了具有与管理会计一样的关于为企业经营者提供决策信息的职能，成本管理会计发展成了以管理为中心的成本管理会计；而管理会计与财务管理的交叉主要集中在资金时间价值与长期决策分析、存货控制、销售预算、经营杠杆与本量利分析、业绩评价等方面。鉴于以上实际情况，为了解决三门学科的交叉问题，可以将三门学科进行整合，将财务管理单独分离出去，然后将成本会计与管理会计进行整合，形成成本管理会计。
二、成本管理会计的理论基础
成本管理会计的发展是在对心理学、管理学、社会文化学、历史学等相邻学科的借鉴、运用和创新，其中对成本管理会计影响比较大的是管理学。
1.古典管理理论与相应的成本管理会计思想
（1）科学管理管理理论与管理会计的产生
泰罗于1911年在《科学管理原理》一书中首次提出了科学管理的概念，其理论思想主要有：产品差别计件工资制；科学的挑选工人；工作标准化；能力与工作匹配等。当时的工业化程度快速增长，传统的成本核算的方法已明显不能满足企业适应竞争力需要的要求，于是具有预测未来功能的预先控制新职能应运而生，这标志着管理会计开始登上历史舞台。但是此时的成本核算还很不系统，它仅是为适应泰罗科学管理理论而附带产生的理论，并没有形成相对独立的方法体系和理论。（2）一般管理理论与管理会计职能法约尔于1916年在《工业管理与一般管理》中首次提出了一般管理理论，它对泰罗的科学管理理论做了进一步的完善，提出了要重视各个职能科室管理的思想，指出管理的职能为计划、组织、领导和控制。与之相对应的成本管理会计的职能发展为规划、组织、控制和评价。
2.行为科学理论与行为管理会计
为了解决经济危机和早期的管理理论忽视工人的个人发展和情感需要的问题，很多学者于20世纪30年把社会学与心理学引入到了管理中来，于是出现了行为科学理论。这一时期的理论主要集中在有关员工的个人需要、动机、激励和同管理直接相关的领导理论两个方面。与之相对应的行为管理会计思想主要有：①决策行为观：管理会计的应用在决策中必须做到协助企业进行目标多样化决策，寻找满意解，使之与企业目标相协调。②预算行为观：吸收下级的预算决策，制定多样化、多层次的预算体系。③控制行为观：从物质与精神方面激励员工，保持局部与整体目标的一致性，同时经常对预算执行情况进行差异分析，然后与预算执行层进行探讨分析。
3.现代管理理论与现代管理会计
20世纪40年代至60年代出现了大量的管理学派思想，比较有代表性的有经验主义学派、管理过程学派、管理科学学派、决策理论学派等，形成了“管理理论丛林”。产生重大影响的思想有决策理论学派的“管理的关键在于决策”，管理科学学派的数学模型在管理过程中的运用，经验主义学派的案例的归纳整理研究等。这段时期管理思想的发展直接推进了管理会计思想的发展，赋予了管理会计新的研究方法，管理会计开始重视如何为管理会计计划和管理控制提供及时和有用的信息，形成了以决策与计划会计和执行会计为主题的管理会计结构体系。
三、成本管理会计的逻辑起点
逻辑起点是成本管理会计框架构成的出发点，对框架的构建起着决定性的作用，然而，关于逻辑起点的问题也是众说纷纭，主要有以下几种：本质起点论：中国煤炭经济学院的王棣华教授认为本质是区别于其他学科的根本属性，它可以很好的回答管理会计是什么，进而指导管理会计框架的构建。对象起点论：中国人民大学的孙茂竹教授认为，“对象”针对性强，可以理论联系实际，因此管理会计的对象可以作为管理会计的逻辑起点。目标起点论：中央财经大学的孟焰教授认为，管理会计的目标居于最高层次，指引着管理会计的发展，因此管理会计的逻辑起点应是管理会计的目标。目的起点论：以孟焰为课题主持人的《管理会计理论框架研究》在2007年，在分析了各个逻辑起点的优劣后指出，以目的作为逻辑起点可以保证企业资源的合理使用和配置的优化，因此提倡以目的作为管理会计的逻辑起点论。
四、成本管理会计的框架构成
第一种观点认为管理会计的理论框架为：①管理会计的理论和方法基础；②管理会计的本质；③管理会计的目标；④管理会计的对象；⑤管理会计的要素；⑥管理会计的基本原则。第二种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的起点理论层次；②管理会计的基础理论层次；③管理会计的核心理论层次；④管理会计的实务理论层次。第三种观点认为管理会计的框架构成为：①管理会计的目标；②管理会计的概念；③管理会计的原则；④管理会计的技术。
五、总结
行为科学理论基础范文3
【摘要】范式是科学理论研究的内在规律及其演进方式，而管理学的研究范式是最高层次的方法论。关于管理学的研究范式存在诸多争论，大体上可以分为科学主义范式和人本主义范式，前者体现管理学研究范式的社会性，后者体现科学性。其实二者本质上是统一的，统一的基础在于认识世界的西方大范式。
【关键词】管理学研究范式二重性
一、管理学研究范式的含义
范式是托马斯·S·库恩在《科学革命的结构》提出来的一个术语，指科学理论研究的内在规律及其演进方式。库恩在《科学革命的结构》中赋予这个概念以关键性的作用，他提出科学认识不是简单而纯粹的知识积累；对科学理论进行构思、表述和组织的那种方式受到一些前提或预设的指挥和控制。他要探测一种隐蔽在预设或前提之下的、绝对而自明的集体资源。他把这些自明性称作范式。范式的这一定义同时是语义的、逻辑的和观念——逻辑的。就语义而言，范式决定着可理解性，给事物以意义；就逻辑而言，范式决定着最主要的逻辑操作；就观念——逻辑而言，范式是联合、淘汰、选择的第一原则，决定着观念的组织条件。根据这三个生成的和组织的含义，范式指导、统治、控制着个人推理的组织和那些遵循范式的观念系统的组织。
范式的含义既强烈又模糊，强烈是因为范式具有一种彻底的意义，它是方法论的指导、思维的基本图式、预设或起关键作用的信仰，因此它本身带有一种理论统治权。模糊是因为范式摇摆于多种含义之间，最终以含混的方式涵盖了科学家们对一种世界观的集体赞同。范式概念的不充分和不精确不仅揭示了库恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困难。一种范式，对于在这种范式控制下进行的所有话语而言，包含着可理解性的基本概念或主要范畴，同时也包含这些概念或范畴之间的吸引/排斥的逻辑关系的类型。一种范式的性质可以通过下述方式来界定，第一是对主要的可理解性的范畴的推广或选择；第二是对主要的逻辑操作的规定。
管理学范式是一种世界观，是管理学最高层次的方法论。它主要从科学哲学角度探讨与管理学学科体系和基本假设有关的一般原理问题，即指导管理研究的原则、逻辑基础以及学科的研究程序和研究方法等问题。在既定的范式中，管理学的理论研究和实务问题的解决往往是沿着既定的路径。按照管理学家的解释，知识的发展一般是遵循一定的路径从而形成一定的理论范式。在管理实践中，一般现存企业是在已有管理知识范式和管理技术的基础上寻求管理变革或改进管理的。而新企业和新技术往往会带来知识跳跃式发展的新范式。如果一种新技术的背后有全新的知识范式作为支撑，那么将对已有的管理理论、技术和能力构成威胁。
按照库恩的标准，管理学范式是划分管理科学共同体的标准，不同的范式决定管理学发展的某一历史时期，而某个特定研究方向或领域内所特有的共同世界观、共识及基本观点则形成管理学家群体。管理学范式就是管理学家对他们的研究主题所表现出来的基本意向和潜在知识假设。由于社会科学和自然科学的研究范式不同，所以管理学的研究范式呈现出多元化特征。从科学哲学的角度看，管理学范式理论包括三个重要的组成部分，一是本体论视角，二是认识论视角，三是方法论视角。所以管理学的范式理论是以管理学为研究对象的学科，它与管理学之间呈现既相互联系又相互区别、既相互作用又相互促进的关系。
二、管理学研究的科学主义范式
西方的管理思想和学说从产生的时期可以分为三类：第一类是古典管理理论，主要包括泰罗的科学管理理论、法约尔的一般管理理论和韦泊的组织理论等；第二类是行为管理理论，发端于二十世纪二三十年代产生的人际关系学说，而后发展成为行为科学；第三类是当代的各种管理理论，产生和形成于第二次世界大战前后至今。这三类理论只是产生的时期有先后，并不是截然分开的三个阶段。它们相互影响，继承演变，形成各种流派。根据不同的逻辑起点，管理学的理论研究有两个范式，一个是以组织的效率为起点，另一个是以人的需要为起点。前者被称为科学主义范式，后者被称为人本主义范式。科学主义范式是以组织的存在为根本，把人纳入组织，人的存在就是为了提高组织效率；人本主义范式把人的存在和需要作为根本，通过满足人的需要来实现组织目标。
管理学的科学主义范式以美国古典管理学家泰罗为代表，通常把科学主义范式称为泰罗范式。该范式的核心是如何使工作更加多产和高效，“科学管理”注重的是如何改进职工的工作表现，演示了工作要素的可辩识性和可重复性，泰罗坚信通过确定出工人完成某项作业的最佳时间，管理者就可能判断工人是否干得出色。通过这种管理方式带来了组织效率的提高。随着管理学的发展，在泰罗范式基础上发展起来的科学主义范式以实证主义、经验主义为哲学基础，把人的认识局限在人的经验所及的领域，其方法论范式深受自然科学方法论范式的强烈影响。这种范式认为，组织及其管理现象与自然现象一样，具有一般性的普遍规律。管理学的任务就是要运用自然科学的实证方法，从观察经验事实出发，研究和发展组织及其管理领域内的一般性普遍规律。
科学主义范式体现在具有理性约束的个体追求服从技术规律和组织纪律带来的高效率。从人的行为特征来看，“经济人”的行为是理性的，因此，假定每个行为主体的行为都是合乎理性的，管理原理、原则和制度必须以管理主体的个人行为为基础并且可以从社会历史背景中抽象出来。单个行为主体都服从于技术规律，通过时间动作的分析，实现工作方法的标准化、工作条件的标准化和工作时间的标准化。适应这样的行为主体的组织是一个高度结构化、形式化、不受个人支配的集权组织。
三、管理学研究的人本主义范式
管理学范式的第一次变革是由梅奥为代表的人际关系学说完成的，人本主义者指责泰罗的科学管理方法是不道德的，是将工作“非人性化”，并把极具人性色彩的管理变成了简单的效率衡量。他们对科学主义范式提出批评，认为管理的对象不仅是物的管理问题，更重要的是人的管理问题，人是每一个组织中的核心，是具有社会性的动物，应当重视人的积极性对提高劳动生产率的影响和作用。从人本主义范式的理论主张可以发现，行为管理是为解决效率与人性之间的矛盾而出现的。解决这一矛盾的方法是对人性进行深入的研究并采取相应的行为准则，使得管理活动在处理人与人、人与组织、组织与组织、人和组织与环境的关系时达到最佳的平衡状态，更加符合人性。从某种意义上说，正是古典管理学的原罪促成了人本主义范式的兴起。人本主义范式以新康德主义、现象学、诠释学等哲学思潮为理论基础，强调管理学与自然科学的差异，认为组织及其关系现象的本质是人的主体精神外化或客体化，是精神世界和文化世界。严格来说，行为科学学派来自于社会学，法国学者涂尔干指出，在任何社会组织中群体总是由建立他们的价值观和规范来控制人们的行为。
人本主义范式强调应把人放在管理学研究的中心位置，组织中最宝贵的资源不是原材料、资本、机器、土地或能源，而是人。这里所说的“人”，是被看成“生活在社会里的人”，他们是不断地被密如蛛网的人际关系网所包围，而他们自身也是这个关系网的一部分。在人本主义范式中，整个人类的本性是由积极的与消极的、崇高的与卑劣的品质构成，他们反对科学主义范式把人看成仅仅是一味索取的自利主义的“经济人”，强调利他主义与给予的品质也是人性中最根本的东西。同时该范式强调人的潜质的生长与发展，而且这种潜质的生长始终处于动态过程中，是不断成长和进化的，是随着时间和社会文化场景的变化而变化的。早在西方科学发展的初期，培根（F.Bacon）就觉察到了对一切认识活动产生影响的社会文化束缚，并同时觉察到了摆脱这些束缚的必要性。他在对认识的社会——文化规定性进行诊断时指出，认识的使命在于把认识从社会——文化规定性中解放出来，使认识成为科学。霍克海默和阿多尔诺认为，已经获得的合理性会随着促使它形成的那个过程的延续而削弱，合理性的操作特征会被不合理的社会力量所截取和利用。组织理论学家布赖尔和摩根在《社会学范式与组织分析》一书中隐含地指出，社会科学理论主要有两条轴线，一条代表科学本质属性的连续体，另一条代表社会（组织）本质属性的连续体。科学的本质属性强调稳定性、可证实性和规定性，而社会的本质属性体现为永恒的变革。
四、结论
科学主义范式和人本主义范式分别是管理理论中注重技术与注重人的两个主要方面，这两种范式的发展构成了早期管理学发展的历史。前者注重的技术是建立在一定的生产力基础上的，随着生产力发展和技术创新科学主义范式不断变革，所以科学主义范式恰好体现了管理学研究范式的社会性。而人本主义范式注重人的需要，认为人是组织的核心，管理的对象不仅是物，而且是人，这样的观点恰恰体现了管理学研究范式的科学性。人是管理学研究的主体，在不同的历史时期人的行为表现出不同的特征，这样的研究方法正是辨证的和科学的。组织及其管理的效率不仅是科学主义范式理性创新所产生的效率，也包括人本主义范式对工作认同的诠释所产生的效率。
从本质上分析，科学主义范式和人本主义范式是统一的，统一的基础在于西方大范式。这个大范式是由笛卡尔提出并随着17世纪以来欧洲历史的发展而确立了下来。笛卡尔的范式把主体和客体分离开来，使它们各自拥有自己的领域，一边是科学和客观性研究，一边是哲学和反思性研究。这个范式决定着一种二元世界观，也是同一个世界的二元化：一方面是必须接受观察、实验和操作的客体的世界，另一方面是对自己提出存在、沟通、意识、命运等问题的主体的世界，客体世界对应着管理学的科学主义范式，而主体世界对应着管理学的人本主义范式。
参考文献：
[1][美]丹尼尔.豪斯曼编，丁建峰译.经济学的哲学.上海：上海人民出版社，2007.
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[5]罗珉.论管理学范式革命.当代经济管理，2005，（5）.
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行为科学理论基础范文4
关键词：网络学习行为；影响因素；行为科学
中图分类号：TP393 文献标识码：A 文章编号：1009-3044（2015）28-0114-02
Theory of the Factors Influencing the Students' Learning Behavior under the Network Environment
MU Wei-wei
（Hunan chemical vocational Technology College， Zhuzhou 412000， China）
Abstract： Along with the depth of integration information technology and education， e-Learning will be favored by more and more learners. In this thesis， which from the perspective of modern behavioral science， it analyzes the content and features of the e-Learning behavior and analyzes the factors that influence learning behavior of learners. that discusses the education how to better carry out teaching practice on e-Learning， it lay the foundation that for researching of the rules of e-learning behavior and improving the effect.
Key words： e-learning behavior； effects on the e-learning behavior； theory of behavior science
在网络时代，各种基于计算机和互联网的新技术不断涌现在我们生活、学习的方方面面。利用网络进行学习，似乎再也不是一个新鲜的事物了。伴随着信息技术在教育领域的不断的渗透和扩张，从教育者的角度来看，各种新式的教学理念和模式层出不穷，从E-Learning（Electronic Learning）进入校园到开放教育资源（Open Educational Resources）、开放课程（Open Courseware）、再到混合式学习（Blended Learning）、翻转课堂、微课、慕课等。越来越多的教师深刻地体会到在信息技术的应用和创新之下，教学模式和教学方法所带来的巨大变革。
1 研究的意义
互联网技术发展到当今，已经远远不只是用来传递信息和共享资源的工具，而是可以全方位的渗透于受教育者学习、成长的各个层面。对于广大学生来说，他们可谓是最能够展现和体现信息技术对教学所带来影响的群体，但是结果往往不如想象中那么理想。由于在网络环境中，教学资源是丰富多样的，而学生的学习行为是自主灵活的，学习环节往往缺乏有效的监督，学习效果差强人意。因此研究影响学习者网络学习行为的因素，具有重要的意义。具体表现在：
1）为教学的组织模式和教学方法的改革提供依据
教师在将信息技术应用于课堂内外教学活动时，若应用得当，会成为受益者。通过研究影响学习者网络学习行为的因素可以指导教学活动的设计，和教学资源的合理建设，使教学信息化更好地发挥其应有优势。
2 ）为学习者提高网络学习的质量和效果提供参考
通过研究“网络一代”学生学习行为的特征和存在的问题，可以全面地了解学生的个性养成和思维方式，从而纠正其行为的偏差，为提高网络学习能力，提出一系列解决措施。
3）有助于对学习者做出更客观的评价
对学习者学习行为的研究，可以为教育管理提供可靠的评价依据，进而采取有效的管理控制方式，为客观的评价学习效果提供更加科学的依据。
2 网络学习行为的内涵
网络学习行为其本质是人行为的一种，涉及心理学、社会学、生理学等多种学科。要研究学习者的网络学习行为，必须先明确这种行为的特征以及研究这一行为的理论基础。
究竟什么是网络学习行为呢？这一概念尚未有权威的界定，学者们众说纷纭，其中彭文辉等人[1]总结的网络学习行为的概念得到了广大研究者的认同。他们认为，网络学习行为是指学习者在由现代信息技术所创设的、具有全新沟通机制与丰富资源的学习环境中，开展的远程自主学习行为。笔者认为无论是何种阐释，其都具有以下基本特征：学习者的学习过程是依托网络学习平台、网络学习资源完成的；学习时间、学习地点、学习内容、学习进度等受学习者决定；学习者的学习方式及交互灵活性较大。学者杨开城、李文光等人提出：“行为本身是一个系统，它包括行为的主体、行为的客体、行为工具、行为主体所在的群体、该群体的组织规则和任务分工等要素[2]”。其中网络学习行为的主体即学习者本身，而行为的客体指各类形式多样的网络教学资源，行为工具泛指现代信息技术提供的支持网络学习的各种软硬件，学生群体的组织规则和任务分工则是由学习内容的形式和具体的教学任务目标所决定的。
3 行为科学理论对网络学习行为研究的指导
早期著名行为心理学家华生认为，行为是由人所处的环境决定的，环境的刺激使有机体产生了反映，于是产生了行为。新行为主义的主要代表、美国当代著名心理学家班杜拉则认为以往的学习理论家一般都忽视了社会变量对人类行为的制约作用。由于人总是生活在一定的社会条件下的，所以应在自然的社会情境中而不是在实验室里研究人的行为。个体的特质、环境、行为是相互影响，三方互惠的关系，一方面个体的特质与环境都会对个体行为具有影响，另一方面，行为对环境及个体特质也具有影响。
在网络学习系统中，网络学习平台、学习伙伴可视为环境，学习者的学习风格，学习动机，学习方法也可视为个体特质，这些显然会对学习行为带来影响。例如视听型学习者，习惯于通过视频、图片、语音等资料进行学习，而读写型学习者，则习惯于通过讲义、课件、文字性资料等获得信息。这些个体特质差别会影响学习者对学习内容以及媒体类型的选择，从而很大程度上决定了个体学习行为。网络学习平台的资源内容、质量和安排也会影响学习者的学习行为。从另一个角度分析，学习行为也会影响学习环境，因为网络学习行为中的交互活动是师生双方共同展开的，良好的互动交互会直接影响学习内容的组织、学习资源的呈现以及学习效果的优劣。当然，学习环境的变化同样会影响到学习者的学习方式、学习情绪、态度等个体特质。例如，近年来伴随智能手机和平板电脑等移动设备的普及，如果校园网不支持移动终端设备的快捷访问，必然不能形成以移动网络学习为主的网络学习方式和良好的学习体验。
4 影响网络学习行为的因素的分析
那么，究竟是什么因素制约并影响到了学习者网络学习行为的发生以及学习效果呢？要从学习者的网络行为的类型入手，以现代行为科学理论的研究为切入点进行进一步的剖析。
4.1学习者网络行为的类型
据北京大学的一项研究[3]表明，学生的网络行为可以划分为四大类，分别是： 网络沉浸型：热衷于网络购物、游戏等娱乐活动，部分人甚至因为沉溺网络而影响学业；保守冷静型：认为网络可以缓解学习等多方的压力，可以在闲暇时利用网络娱乐，但不会沉溺于网络，行为相对保守和冷静的；信息前沿型：能够比较恰当地评价和使用互联网技术，将其视为提高自己学习效率的主要工具，信息素养相对较高；社交活动型：喜欢利用网络与他人沟通交流，认为网络对生活中的各个部分都起到了很大的促进作用，享受与网络这个展现自我的最佳平台。
从上述的研究不难看出，信息技术给学生带来的显然并非都是积极和正面的。只有部分学习者能够合理地利用网络展开学习，而更多的学习者如果对网络应用不当，不能发挥网络学习的优势，甚至还可能对其发展带来严重的后果。这也给教育者提出了一个严峻的现实问题，值得认真思考。对待如今个性鲜明的“网络一代”很难用统一的、标准化的方法引导其学习行为，而是要关注于他们的特点，因材施教，采用个性化的引导方式。
4.2对影响网络学习行为因素的分析
网络学习行为研究应该关注影响网络学习行为因素，依据现代行为科学理论的研究，影响学习者网络行为的因素包括：
1）网络学习硬件环境
网络学习行为的硬件环境主要指保证网络学习行为发生的计算机设备和网络通信环境，毋庸置疑良好的网络通信性能、高效的传输速率是网络学习的前提条件，如果学习者在学习过程中经常会遇到网速缓慢，无法传输文件等网络故障，必然会产生沮丧和学习焦虑，甚至是放弃网络学习影响网络学习行为的效果。以高校信息化教学为例，首先要建设高速宽带校园网络，并且增大覆盖面积，不能仅限于教学楼，还应延伸至宿舍、图书馆甚至校园的各个角落，且具有较高的信息化标准和安全保障，信息交流更加的便捷。
2）网络学习平台
网络学习平台是支持网络学习的软件系统，是开展网络教学或网络辅助教学的必备条件，国外多称为学习管理系统、 e-Leraning平台等。一个面向学生的网络学习平台系统一般应包括管理系统模块、学习工具模块、协作交流模块、网上答疑模块、学习资源模块、智能评价模块和维护支持模块几个子系统[4]。
网络平台的易用性、稳定性和认知有用性在一定程度上，其中认知有用性将影响网络学习行为。其中认知有用性是指学习者对平台能够提高学习效率的主观感受。如果学习者对某一认知平台具有良好的认知有用性，则其学习满意程度也会提高。另外，平台的个性化设计和更加完整的功能设计有助于缓解学习者的消极情绪，降低认知负担。
3）网络学习资源及教学设计
网络学习资源指各种学习资料，如课件、案例、题库、网络课程等教育者在教学设计、学习环境的创设、学习引导和学习评价方面处于主导地位，网络学习的教学设计与传统的教学设计有相同之处，也有其独特的一面，特别要考虑网络环境下学生的心态与偏好，与学生的交流，学生疑问的解答以及评价方式。有研究指出，网络学习共同模式中教师应以平等的身份加入到学习共同体中，通过协作式、头脑协作式、小组探究等方式进行教学活动效果明显好于简单的说教。
随着教育信息化的发展，当前U-Learning即“无时无刻的沟通，无处不在的泛在学习”已成为全球各国教育权威都认可并极力推崇的先进理念[5]。将云计算技术运用的专业教育平台，打破了教育信息化的边界，使教育资源的共享更加高效，使学习资源的建设向以人为中心，以学习任务本身为焦点转变。为网络学习成为更加主动的学习带来了可喜的转变。
4）学习者的内部因素与群体环境
在网络环境下，要求学习者在具备应有的知识经验基础上，充分发挥学习积极性，完成学习任务。由于存在着学习的随意性和个性化，一方面，学习者的心理因素，如：自我效能感、归因、认知策略、学习目标设置、意志控制水平等必然会对学习效果造成很大的影响。另一方面，学习者的信息素养，包括信息的获取、信息分析加工等，计算机技能与学习效果之间有显著的相关性。
网络学习群体有按组织确定正式组合的，例如按照特定学习活动教师所划分的学习小组；也有按照个体需要自发形成的，例如在遇到感兴趣话题后，自发形成讨论团体。这些群体中的个体从众行为、竞争行为、群体的促进以及干扰行为都会影响网络学习的效果。
5 总结
通过上述对网络学习行为的分析，教学实践和学习理论均有重要的启示和借鉴作用，主要体现在以下几个方面：
1）重视学习者的需求和动机
现代教育将向着个性化教育、需求式教育发展，所以认真挖掘学习者的学习需求、激发学习者的学习动机，从而设置合理的教学目标内容，并采用适当的教学策略将大大改善学习者的学习行为和学习效果。
2）从系统的角度看待网络学习行为
网络学习行为的产生和个体特性及各种环境因素密切相关，它们相互影响共同形成了不同的网络学习行为。在教学实践中，学习者学习行为同样会影响到教与学的效果。所以，应通过控制产生影响的相关因素来设计高效的学习系统。
3）以个体为中心，重视群体互
由于网络学习的交互手段是多样化的，既有个体学习者与学习资源的交互，也有学习者与学习共同体之间的信息交流，更高层的交互是通过概念的交互而产生真正有意义的学习。教学设计一方面要考虑个性化学习的需求，同时也要重视学习者通过问题的分析、协商进行群体性知识构建的过程，如此才能促进个体认知与学习质量的提高。
参考文献：
[1] 彭文辉，杨宗凯，黄克斌.网络学习行为分析及其模型研究[J].中国电化教育，2006（10）：32.
[2] 杨开城，李文光.现代教学设计的理论体系初探[J].中国电化教育，2002（2）：12-18.
[3] 赵国栋.大学数字化学习与数字校园纪实研究[M].北京：北京大学出版社，2012（3）.
行为科学理论基础范文5
论文关键词：层面理论，映射与分配，幂集，笛卡尔积，笛卡尔集
引言
2005年，本人与江新会联名在贵州师范大学学报自然科学版发表了论文“行为科学研究设计与理论建构的一种重要策略――层面理论[1]”一文，通过中国知网搜索，到2009年该文已经被引用11次，被下载118次。中国知网的搜索结果显示，在我国层面理论已经被应用于心理学研究[2,3,4]、高等教育研究[5,6]、教育理论与教育管理研究[7,8]、临床医学研究[9]等多个领域。另外，2010年年初，国际层面理论学会执委会决定，两年一次的国际层面理论学术大会第13次会议将于2011年7月在中国贵阳贵州师范大学召开。这表明，层面理论已经在我国得到越来越多的应用，也引起了国际同一领域学者们的兴趣。为了帮助更多的人能了解和正确使用层面理论，本文对其核心概念——映射语句做专门介绍。
层面（facet）、元素（elements）和映射语句（mapping sentence）是层面理论中的三个重要概念，其中，映射语句是层面理论最具独特性的技术概念[10]。Guttman和 Levy都曾指出映射语句也是问题空间和被试在特定情景下所做反应范围空间的清晰描述[11]。在层面理论中，映射语句是一个较为复杂的概念，要准确理解与把握这一概念需要对映射与分配、幂集、笛卡尔积、笛卡尔集合等概念有所了解，本文在介绍映射语句时也同进对这些概念做但要介绍。另外，映射语句的设计与优化是一项复杂工作，本文也对优化映射语句的方法与技巧做了讨论。
1.映射与分配的意义
映射概念最初见于/出现于地理学，数学中的映射概念源于地理学，层面理论的映射语句以映射理论为基础，其中的映射又借用了数学中的映射概念，把映射和分配这对概念巧妙地应用到映射语句中，使得应用于自然科学的概念应用到社会科学和行为科学中来，成为层面理论的理论基础。
映射是从一事物到另一事物的对应关系，分配则是一个相反的过程。
层面理论借用了数学中的映射概念，用于问题构想以及对科学理论结构的探索。映射和分配这对概念对所有行为科学的分支都是非常有用的。本文介绍这一思想框架，并举例说明如何用映射和分配来构思研究内容。
图1中的照片是意大利（陆地和水），右侧绘制的图形是按1：2的比例制作的意大利地图。绘制意大利地图（或者映射意大利）实际就是在纸上再现意大利的地理特征，比如城镇、河流等等。描绘的每一个特征都是一个重要的目标，这些特征在地图上的表示即是它的镜像。换句话说，意大利的每一个焦点（重要特征）在地图上都分配了一个象。
图1. 映射的概念：意大利的位置分配（映射域；这里用卫星照片表示）和意大利地图上的点（映射范围）。层面理论从数学领域借用了“映射”的概念，而数学中的“映射”概念来源于地理学。
执行这些分配的法则叫做映射。一个映射被看作是一个转换：域（意大利）中的点被变换成范围（意大利地图）内的清晰可辨的象点。
数学借用地理学的术语“映射”，命名了一些类似的事物：从一个集合（定义域）向另一个集合（值域）分配元素。中学数学中，函数f: X→Y，从域集X到值域集Y，可以表述为数集到数集的映射。（X、Y可以是相同的也可以是不同的集合）。
例如，假设X是一个整数集（正整数、负整数和零），设想函数y=x2。这个映射从由正整数和零组成的集合Y中分配给集合X中的每个整数X一个数值，这种分配可以用图形表示（如图2.a和2.b），也可以用表格表示（见表1）。在学习这些映射表达式时，要注意：一个焦点只有唯一一个象，但一个象可以有多个焦点（-3和+3在x2的映射条件下有9作为它们的值域）。
任何其他映射（比如y﹦x﹢2），也可使用。在某种意义上说映射与分配，地理映射与数学映射没什么不同：两者都涉及值域（每个象）的每个元素对域中每个元素（焦点）的分配。在上面的例子中，映射y=x2把9分配给3，映射y﹦x﹢2把5分配给3。
假设我们关注一个中学生Ann，问她一个问题“Ann，你只爱谁？”，这个问题的反应范围是｛David，Ian，Barnard，……｝，这是Ann的男同学集。通过调查（比如向Ann直接提出问题）可以得知Ann爱John。我们可以写作：
Ann＝>John
爱
就是说，映射y=“某人x爱”分配John给Ann。特定的分配用双线箭头表示出来，这样分配的法则就明确了。
班里其他女生还有不同的分配：
Susan ＝> Frank
Mary ＝> John
Nancy ＝> Sam
这些分配的集合就构成了一个映射，女生的集合是映射的领域，男生的集合是映射的反应范围。
函数中还存在多元函数，例如，h(x,y)=x+y是一个分配x+y值给每个数值对x和y的一个映射，这个映射可以用图形或者表格来呈现。就是说，在一个映射中一个焦点可以是来自单一集合中的单个元素，也可以是来自众多集合中某一指定集合中选出的元素组成的一个二元组（或三元组，等等）。总的来说，给定n个集合中的任一数值，一个n元组（即二元，三元等等）可以由每个n成分集合中选出一个元素组合而成。由这种方式组成的所有n元组的集合称作一个笛卡尔集合。在一个笛卡尔集合中的每个元素组合都是一个层面。h(x,y)=x+y映射是来自于笛卡尔集的XY，而不是来自于单一元素的集合。
Domain-4 -3 -2-1 0 +1+2 +3 +4
Range 01 2 3 4 5 6 7 8 910 11 12 13 14 15 16
图2.a. y=x2：整数集到非负整数的映射
图2.b. 映射y=x2的图示
表1. x→x2的所有映射数值
焦点x 象y=x2 分配 表达
-4 16 -4=>16
-3 9 -3=>9
-2 4 -2=>4
-1 1 -1=>1
0 0 0=>0
+1 1 +1=>1
+2 4 +2=>4
行为科学理论基础范文6
关键词：人事管理；人力资源管理；产生
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1672-3198(2009)02-0134-02
改革开放30年来，中国企业管理在恢复、整顿中起步，伴随着企业改革和重组，企业竞争的焦点也已集中到人力资源这一核心要素上来。德鲁克曾经说过“所谓企业管理，最终就是人力资源管理”。这句话阐明了人力资源管理在企业管理中的重要性。
在计划经济时代和改革开放初期，在传统管理思想的影响下，企业无论规模大小，性质如何，都有一个专门从事人事管理的部门，诸如劳资科、人事科、组干科等，尽管称谓不一，但究其工作内容都大致相同，即负责接收安排上级分配给企业的员工以及在此基础上的任用、培训、考核和报酬定级、档案管理等工作，其职能主要是对劳动力进行管理，停留在事物性管理的阶段。20世纪90年代以来，随着我国市场经济的深入发展和企业国际化步伐的加快，以人力资源开发为重点的人力资源管理引起广泛重视，人力资源管理部作为一个关乎企业生存发展的职能部门在众多企业的组织机构中得以设置。那么为什么会产生人力资源管理，人事管理是如何演变到人力资源管理的?要解决此问题，我们必须从两者的形成背景中加以阐述，从中可以自然而然地得出人力资源管理产生的必然性。
1 人力资源管理产生的理论背景
在改革开放初期，人事管理作为企业管理的一个组成部分，它侧重于雇佣关系的管理者一方，特别是有关招聘、选拔、培训和报酬、激励以及与雇主交流等方面。它起源于第一次世界大战期间科学管理运动与福利工作运动两大运动的融合。这两大运动的出现和结合，使得人事部门作为企业一个单独的职能部门得以出现，对劳动力的管理便成为企业经营管理活动的重要一环。科学管理提出的“劳动定额”、“工时定额”以及“计件工资制”等一系列的管理制度与方法奠定了人事管理的基础。
20世纪二三十年代，作为对科学管理和福利工作运动的缺陷的修正和补充，“人际关系”和“工业民主”运动的成果丰富和完善了人事管理的内容。人际关系理论强调把员工个人所得与企业所得连在一起，不仅鼓励了努力工作，而且强调公正对待和个人进步。工业民主概念的引入，使得“职工代表制”作为增进工人和雇主双方利益的途径。20世纪50年代，在“社会人”理论基础上，随着工业心理学和行为科学的兴起。形成了现代管理理论支柱之一的组织行为学。它强调对人的管理不仅要依靠一定的规章制度和一定的组织形式，而且要保持组织对其成员的吸引力，激励并保持组织成员的责任感、成就感、事业心、集体精神和高涨的士气。行为科学极大地丰富了人事管理的内容，表现为人事管理领域的扩大，它除了对工作人员的选用、迁调、待遇、考核、退休等进行研究之外，还注意对人的动机、行为目的加以研究，以求了解员工的心理，激发他们的工作意愿，充分发挥他们的潜能。
20世纪50年代后期，由于科学技术的进步，社会生产条件的发展以及其他社会性因素的影响，人力资源在生产中的地位发生了巨大变化，一些西方经济学家敏锐地捕捉到这种变化，开始对人力资本进行系统地研究；另一方面战后西方经济理论的研究领域和研究方法都发生了重要变化，宏观经济学的兴起和经济发展理论的逐步成熟，使人们对于诸如总投资、总收入、总储蓄和总消费之类的总量关系的探讨日益深入。这种总量分析方法揭示出的一个重要现象是：对于不同国家和地区来说，相同的实物资本总投入量会带来差异悬殊的收益增长。对这种差别的进一步研究揭示了其主要原因是人力资源的质量存在的差异。显然，这些研究过程说明，人力资本理论的产生有其客观必然性。
人力资本理论的产生使人力资源开发和管理有了充分的依据。通过不断地获取人力资源，把得到的人力整合到组织中而融为一体，保持和激励他们对本组织的忠诚与积极性，控制他们的工作业绩并作相应调整，尽量开发他们的潜能，以支持组织目标实现。现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性。依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。
2 人力资源管理思想产生的必然性
传统的人事管理向现代人力资源管理的转变是社会发展的必然趋势，也是管理学史上的跨时代的转变。人力资源管理是在人事管理的基础上发展起来的。是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。从国外企业管理研究的经验上来看，造成这种转变的主要原因有以下几点：
(1)关于人的哲学的演变。关于人的哲学先后有过4种观点：经济人假设认为人的行为受经济因素制约，其目的在于获得最大经济利益；社会人假设则认为人工作的主要动机社会需要；自我实现人假设认为人都有发挥自我潜能的需要，组织应当把人作为资源，提供富有挑战性的工作，这样人就可以自我激励；复杂人假设更深入地认为人有复杂的动机，不能把所有的人简单地归类为某一假设，不同的人以及同一个人在不同的环境下会有不同的动机需要。由于对人的本质认识的不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。
(2)管理理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后人际关系学说以及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。特别应强调的是，行为科学理论使传统的人事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素质的提高。它特别强调人的心理、价值观、群体文化等。理理论的变化必然引发实际工作中管理内容的变化。
(3)管理内容的演变。一是由雇佣管理的劳资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一致。雇佣管理认为人是一种成本消耗，人事管理的主要任务就是控制成本。因而在一系列实际管理措施中人被工具化，势必出现劳资双方严重对峙。劳资双方根本利益渐趋一致的观点则认为，人是一种可以创造比消耗的成本价值大得多的可再生资源，人事管理不仅要控制人工成本，更重要的是要有效地发挥人的潜能，维持并激励人的工作动机。二是由劳动力的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资源开发管理。
(4)人事部门负责人角色的演变。伴随着对人的管理的一系列演变，人事管理的角色也悄然发生变化：一是由偏重对员工监督、控制和操作性管理，转向支持、支援、关心、关怀、督导、咨询、激励的角色；二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁；三是由企业人工成本的单纯控制，转向为企业目标实现而进行全方位经营人才的开发
培养。
3 我国企业传统人事管理存在的弊端
在人事管理思想的引导之下，我国大多数企业人才观念淡薄，企业缺乏有效的人员激励和约束机制，最终导致企业人才流失严重；员工缺乏工作积极性；出现了人力资源相对过剩与绝对匮乏的矛盾等。具体来看，有以下几点：
(1)人事管理在员工激励方面，一是缺乏总体激励策略和措施，没有形成系统的激励机制；二是缺乏激励手段、方式、力度与激励对象、拟定目标的一致性，没有形成科学的激励机制；三是缺乏合理可行的考核评价方法，没有形成有效的激励机制；四是缺乏灵活多样的激励方式，没有形成多元的激励机制。
(2)人事管理在员工约束方面，一是轻约束，有的甚至无约束；二是约束体系不健全，约束目的不明确；三是重违法违纪责任的追究而轻经营成果责任的追究；四是重事后追究轻过程控制；五是没有建立经营者信誉制度，经营者没有生存危机。
(3)人事管理在绩效管理方而存在的弊端：
弊端之一，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：①缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离。②没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节。③绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差。④绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈。⑤绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式，而且奖金计划在企业业绩较低的时候，对员工往往缺乏激励，而当业绩水平达到一定高度时，对员工的激励又显得不足，员工的薪酬支付并没有与企业的利益实现共享。
弊端之二，绩效考评指标设计不当，容易产生误导性。从组织的绩效考评来看，过分强调定量指标的考核。忽视定性评价指标的使用，并且在定量指标的选取上，与企业的发展战略产生偏差。并且将员工的素质考评与绩效考评混为一谈，以至在员工的绩效考评指标中，对员工基本素质的考核占了相当大的比重。
弊端之三，强调激励的统一性而忽略了激励的差异性。受环境的影响，企业内部各组织之间以及员工之间存在较大的差异，即便是同一员工，在企业的不同发展阶段，其需求也存在较大的差异，这在客观上就决定了企业激励的层次性。不对环境和员工的需求进行具体分析，一味追求企业激励政策的统一性，其结果必然导致激励效果停留在浅的层面上，最终流于形式，发挥不了应有的作用。
弊端之四，员工对绩效管理的认识缺乏统一性。通常，被考核者是最易感到焦虑的群体，员工对绩效考评首先采取自我保护的态度，以至自评分普遍接近满分的水平，基本上失去相互比较的意义。在对管理者的评议上，受个人价值观和偏见的影响，那些成绩突出但个性较强的管理者，员工评议的平均分明显低于那些工作四平八稳且性格温和的干部。而基层管理者往往又用员工知识多少、印象好坏作为评价标准。从而导致绩效管理的结果与初衷大相径庭。
