人寿保险佣金比例范文1
不同的险种,附加保费占总保费比例不同。即使同一险种,因交费年期不同等原因,附加保费占总保费的比例也有差别。一般来说,大多数险种的管理费占总保费的比例不超过 10% ,佣金(直接佣金和间接佣金之和)不超过总保费的 5% 。
但必须注意的是,在每一保单年度,附加保费占当年保费的比例是不同的,其变化规律一般是:在第一个保单年度附加保费占当年保费的比例最大,在第 2-5 保单年度逐渐递减,在第 5 个保单年度之后,则维持在一个较低的固定水平。假设某险种交费期为 20 年,每年交纳保费 100 元,附加保费占 12% ,很可能是:在第一个保单年度附加保费占年保费 60% ,第 2 、 3 、 4 、 5 个保单年度分别占 25% 、 15% 、 10% ,以后各保单年度占 8% 。出现上述情况的原因是:
1 ,在第一个保单年度,保险公司支出的管理费用较多,如对被保险人体检、核保、出具保单,将保蛋输入电脑的费用,均只在第一保单年度发生,以后各种保单年度则不再发生。
2 ,在第一个保单年度,保险公司对营销员支付的直接佣金较高,这一方面是因为营销员为达成一件新合同付出的劳动和费用(交通费、通讯费等)较多,另一方面是保险公司以此鼓励营销员更多地达成新合同。在第 2-5 个保单年度,保险公司向营销员支付的直接佣金逐年递减(支付佣金是为了让营销员继续为投保人、被保人提供售后服务)第 5 个保单年度之后,一般不再支付直接佣金,管理费用也已减少,所以附加保费可维持在较低的固定水平。
问 : 据我所知,依据《保险法》第六十八条规定,投保寿险后满 2年退保,保险公司扣除手续费后将保险费退还给投保人,那么这些手续费包括哪些内容?
答 :从以上关于寿险保费的构成分析,应扣除的手续费包括: 1 ,保险公司以向营销员支付的直接佣金和发生的间接佣金。 2 ,保险公司的管理费。 3 ,从出具保单到退保这一期间内保险公司已承担保险责任所需的纯保费。
人寿保险佣金比例范文2
营业费用是管理成本的重要组成部分。它由新合同费、合同维持费、收费费用三部分组成。新合同费是签发保单所需要的费用，主要包括营销员的佣金、体检、核保等签约费用;合同维持费指为保持契约的效力而需支付的费用，主要指管理长期保单的系统成本;收费费用是为收取每次的保险费所需要的支出，即收费员或银行的费用支出。在统一生命表和社会平均利率水平一定的情况下，营业费用对保费的决定作用可由以下模型来表达：
设X岁的投保人投保期限为n年的终身保险（生死两全险），保险金额1元，年缴总保费为：P'x：n设新合同费（一次性费用支出），保额1元其费用为α;合同维持费，保额1元每年为β元;收费费用，每年对总保险费的比例为γ
（一）总保险费的现值为P'x：n x：n
（二）支出保险金现值为Ax：n=Px：n x：n
（三）预定营业费用现值为：新合同费用… …α;维持费用… …β x：n;收费费用… …γP'x：n x：n
（四）依收支相等的原则：（1）= （2）+ （3）
即P'x：n x：n=P x：n x：n+α+β x：n+γP'x：n x：n
得：P'x：n=Px：n+αx：n+ β + γP'x：n
（1-γ）P'x：n=P x：n+αx：n+ β
P'x：n=11-γ+（P x：n+αx：n+ β）
由以上模型可知，在同样前提下，要降低保险费，提高竞争力或要增加费差，提高偿付能力，就要考虑降低这三项费用。分别独立地考察这三项费用，降低营业费用的途径可分为三类：
途径一，降低新合同费。从这个途径入手可采取的措施包括改革现行佣金体制，变首年佣金制为恒准佣金制;比较自设体检中心与外包体检的费用，择其低者采纳;充分利用内部医学资源，提高生调效率等。
途径二，降低合同维持费。包括改革长期保单管理流程，提高管理效率;建立支持可扩展基准的核心业务IT开发平台，提高开发效率等。
途径三，降低收费费用。从这个途径降低费用，内容涉及产品质量、社会整体支付体系等多个方面。
当然，三管齐下从三个途径入手是降低营业费用最有效的方法。但是在现实中，有两方面的制约因素不得不被考虑：首先是现实的可操作性和各种牵制因素的存在。例如，首年佣金制是伴随个人营销业务一起引进中国的，对于寿险业这几年的高速发展可谓功不可没。改首年佣金制为恒准佣金制，营销员的积极性会受到打击，业务会出现下滑;同时，恒准佣金制的使用还必须考虑底薪所带来的长期成本的增加。这就是寿险界呼吁营销体制改革呼声大而推动难的重要原因。再如，处于发展初期的寿险产品是在不断发展中的，旧的产品往往由于历史的局限性而渐渐失去其吸引力或随着时间的推移，因客户情况变化而导致收费难度增加，这是银行力所不及的，从而不得不增加人工收费成本，等等。
二、利率
（一）通过产品创新化解利率风险
传统寿险产品的预定利率以银行利率为主要参照，这对寿险公司存在较高的利率风险。分红型寿险产品可以确定比较稳健的预定利率，寿险公司通过分红保险产品帐户中资金的运用收益情况，确定每年的红利分配水平，不论市场利率升降，保险消费者的总体利益都能得到保证，保险公司也可以有效地防止利差风险的形成。开办投资连结保险。投资连结类产品的投资风险实现了在保险公司和投保人之间的合理分担，使保险公司摆脱了利率风险。还有万能保险。此类保险最大的优点是灵活，客户可根据自己的需求增加或减少保费及保险保障。公司给予保户一个较低的保证利率，以保证一定的投资收益。
（二）加强偿付能力监管，加强资产负债的匹配管理
出现利差损的寿险公司有一个共同的特点：出于竞争的需要，而提高预定利率，最终形成恶性竞争，在我国保险市场还没摆脱费率竞争的现实情况下更是如此。保险监管机关应加强和改进对保险公司偿付能力的监管，改变资产负债评估规则，建立早期预警系统。引导保险公司注意资产负债管理，让其成为寿险公司偿付能力管理的核心内容。资产负债管理是寿险公司通过合理地对资产和负债进行匹配，规避利率风险的一种重要技术。资产负债匹配的要求，一是收益水平匹配，二是期限匹配，三是数额匹配。通过将现金流量等同的资产和负债相匹配来降低保险公司部分资产所面临的利差风险，以达到偿付能力和盈利的双重目标。
人寿保险佣金比例范文3
一、日本寿险业营销员制度的变迁
日本较早的寿险公司在创业的初始阶段，通常是委托在地方上有势力的乡绅作为 店来推销保险。随着日本经济的发展和国民收入的增加，公众对保险的需求日益加大， 保险意识逐步普及，使得依赖地方势力和人缘的店销售变得十分困难。针对此种情 况，20世纪20年代，寿险公司普遍引进了外务员推销制度，此时的外务员与保险公司既 非雇佣又非委托关系。1947年日本《劳动基准法》出台后，保险公司对外务员的责任提 到了议事日程，为解决这一问题，寿险业采取了“雇佣关系的营销员”和“委托关系的 人”制度。此时的人制度与中国现行的个人人制度相同，实行的是佣金制 。到了50年代，日本寿险市场发展迅速，依靠增加营销员的数量来扩大市场份额的粗放 型经营占主导，营销员的大量采用和大量脱落，致使服务质量下降，一时骗术盛行，寿 险市场秩序混乱，寿险业遭到了社会舆论的谴责。在这种背景下，日本生命保险公司率 先对营销制度和营销员的工资规定进行了大幅度修改：①废除保险人制度；②改善 录用新人及培训制度；③增加固定工资比例。此次修改基本形成了日本现行的寿险营销 员制度：公司在正式与营销员签订雇佣合同之前，先与其签订委托合同，经培训后再成 为雇佣关系的职员。[1]
二、日本寿险业现行营销员制度的特点
1.组织形式
日本寿险业现行营销员制度的组织形式是寿险公司在各区域设置分公司，分公司下设 营销部网点，营销部内的组织结构是：营销部经理为首，下属专门部与培训部。营销部 经理为内勤，每个营销部的营销员编制40人左右，营销员分为两部分：进入公司2年以 内者在培训部，2年以上者在专门部。培训部的营销员每6人配备1名培训负责人，该人 由营销部经理推荐，经公司审查后任命，负责人专门负责培训进入公司2年以内的新人 ，其工资的一半以上为固定工资，余下的是培训成绩工资和自己的签单成绩工资，出色 的培训负责人可晋升营销部经理。新人进入公司后的第3年转入专门部，成为1名独立的 营销员。
2.营销员的资格与晋升
营销员在进入公司的前1个半月作为“特教实习生”与公司签订委托合同，学习人寿保 险的基本知识及接受最基本的实践训练。寿险协会每月办1次销售资格考试，考试合格 者需在监督官厅进行登录，然后保险公司才可与其签订雇佣合同。作为正式的营销员进 入公司后，2年内为培训期，第3年起进入专门部独立从事寿险营销。专门部设有详细的 晋升标准，晋升标准根据营销员的营销成绩和续保率设定，同时考核其销售活动情况， 以鼓励其开展有规律、稳定的展业活动。
3.营销员制度的工资体系特点
寿险营销员的劳动报酬大多是以体现展业效率的浮动工资为主。由于过去追求新保单 的增长，寿险公司曾一度全部采用按营销成绩比例浮动的工资制度，浮动工资虽具有强 烈的刺激性，但却使营销员的晋升和收入极不稳定，导致营销员大批脱落，销售秩序紊 乱，致使全社会对人寿保险产生了极大的不信任。为解决这一问题，现在的营销员工资 不再完全是浮动工资，一部分属于固定工资。现工资体系的构成主要体现了：①稳定性 ，即营销员的劳动报酬体系要求在稳定营销员生活的同时，反映营销员的展业成绩；② 刺激性，即为了捉高营销员的销售积极性，引进某种程度的刺激性因素；③公平性，即 工资要公平地反映出职员对公司的贡献程度。例如日本生命保险公司的营销员工资体系 主要构成如下：以月薪工资为主，此外有奖金和退休金。月薪的基本构成为：固定工资 + 准固定工资 + 成绩浮动工资。固定工资是公司根据营销员的级别保证支付的工资； 准固定工资是指根据同一级别中的不同等级保证支付的工资额；浮动工资是根据营销员 每月的营销成绩支付的工资，奖金则根据营销成绩每年支付两次。工作期限长的营销员 离职时，支付退职金，退职金分为一次支付和年金支付两种。一次性支付的退职金是以 连续工作3年以上的营销员为对象，根据其退职时的基本工资、连续工作的年数级别、 营销成绩以及退职的理由支付不等金额。年金支付的退职金以连续工作15年以上的营销 员为对象，根据退职时的基本工资支付；连续工作30年以上，离职时，支付终身年金。
4.营销员制度的教育体系
日本现在普遍对营销员实施行业统一教育制度和各类寿险公司独立的教育制度。行业 统一教育制度始于1973年，后历经修改，形成了现行的教育体系：一般课程考试专业 课程考试应用课程考试寿险大学课程考试。一般课程考试是为了使新营销员掌握最 基本的基础知识和销售技能而设置的行业统一考试，考试合格者在监督官厅登录后方可 推销保险；专业课程考试是为了使营销员进一步掌握保险销售知识和相关行业的知识， 提高为顾客服务的基本能力而设置的行业统一考试；应用课程考试是为了提高营销员的 应用和实践能力，同时掌握作为财务顾问所必备的全面知识而设置的行业统一考试；寿 险大学课程考试是为使营销员树立作为保险专家的明确职业意识，培养高级专业保险业 务人员而设置的行业统一考试。各寿险公司独自的教育制度大同小异，包括新营销员展 业方法和营销技巧的教育，对独立展业的营销员的继续教育，以提高其保险设计、金融 、税务等咨询能力，对营销员进行具体指导的是营销部经理和经理助理，寿险公司十分 重视该阶层在营销员教育上所发挥的作用，因而在培养营销经理和经理助理上下了极大 的功夫。
5.营销员制度的监管体制
为规范保险销售行为，日本《保险业法》对保险销售登录义务、一社专属制、促销宣 传材料的规定及禁止非法推销等进行了具体规定，为了改变50-70年代寿险营销员大量 采用与大量脱落而引起的寿险市场的混乱局面，保险监督厅1976年公布了《关于寿险销 售体制的完善改进计划》，责令各公司制定出含以下内容的3年计划：①关于营销员新 登录的人数、废除业务数、期末职员人数的3年计划；②设定主力职员阶层，新登录营 销员占主力职员的培养目标率及占全体营销员的比例；③对新、老营销员的教育培训方 案和措施以及投资金额；④为提高续保率，制定出续保率改善计划。在1982年的《关于 第3次寿险销售体制的完善改进计划》中，又对营销员新登录的计划人数设定一定的额 度限制，减少了人员的大幅度流动，提高了营销员素质，改善了续保率。
三、我国寿险营销员制度的现状
自20世纪90年代中期开始，我国寿险业开始借鉴美国友邦保险公司的做法，实行以个 人人为主的营销员体系，人与寿险公司的关系是委托与关系，而不是雇佣关系。
1.我国寿险营销员的身份既有个人人，也有寿险公司的外勤人员，但以个人 人为主
在我国寿险市场上，营销员中的个人人所占的比重一般在90%以上，寿险个人 人采用佣金制度，即保险公司根据人的营销成绩支付佣金，人不享受公司的社 会保险及福利待遇。雇员中一部分为外勤人员，专门从事保险展业活动，其工资及各项 福利待遇与其他公司员工相同，只是可以根据展业成绩获取浮动奖金。
2.营销员脱落率较高，素质普遍低下
首先，各寿险公司为获得大量保费收入和市场份额，对寿险个人人实施了以佣金 制、增员与脱落为核心的管理制度。人连续两个月完不成公司规定的业绩任务便要 自动脱落。有人不断脱落，自然就要源源不断地增加新的人以补充人队伍，所 以人还肩负增员的任务，保险公司根据其增员的具体情况给予奖励或提升。增员与 脱落制导致我国寿险业个人人留存率较低，一般为20-30%。其次，寿险人素质 水平低下，短期行为较严重。一方面，人海战术必然导致人素质无法保证，在寿险 营销的发展过程中曾一度出现靠下岗女工支撑的现象。保险公司的脱落、增员管理制度 ，使得广大营销员“临时”观念较强，所以也就不具有爱岗敬业、为客户服务终身的理 念。另一方面，人较低的市场准入门槛也使得人队伍素质难以提高。根据《保 险人管理暂行规定》，保险人应通过资格考试，而我国的保险人资格考试 内容仅涉及保险原理及保险法律，专业知识范围有限，且难度低，寿险公司并不能通过 这一考试网络到真正高素质的人才。
3.报酬与晋升方面重激励而忽视稳定与公平
我国对寿险人的报酬实行的是无底薪的佣金制，晋升则视其展业成绩和增员情况 而定。由于寿险公司在人管理上过于强调数字业绩，对寿险市场进行毁坏性采挖， 对新人进行压榨式管理，过高的脱落使得绝大多数人有一种疲于奔命的感觉，即使 这样通常也未必能维持生计，于是，不良传播、误导欺骗行为、非法佣金回扣等现象频 频出现，严重破坏了保险业的整体形象，甚至导致部分地区发生了集体退保事件。
4.不重视对营销员的培训
寿险行业的培训是短、平、快式的，即快速增员、快速培训、快速出单。这样的培训 注重的是说服技巧，其他方面的教育如职业道德、法律法规、企业文化、价值观、人生 观等则通常忽略。由于缺乏扎实的业务基础，责任心较差，开展业务必备的知识准备不 足，服务质量难以保证。
5.对寿险营销员的监督管理存在困难
首先，寿险公司对营销员的监督管理存在信息上的障碍。寿险公司的经营目的是为了 最大限度地追求利润，其对营销员的根本要求是他们应具有良好的业务素质，重视业务 质量，将客户利益、公司利益放在首位。而个人人在佣金收入的驱动下，通常将精 力放在业务拓展上，对业务质量漠不关心，甚至置客户、公司利益于不顾，诱导客户、 擅自承诺、保费回扣等非法行为频繁发生，严重损害了公司形象和利益。[2]然而 ，寿险公司委托人业务时，人员直接同客户打交道，掌握了保险人不拥有 的市场信息，从而使保险公司处于信息劣势，事先很难察觉人的违规行为。其次， 保监部门虽然一再强调要加大查处力度，但同寿险公司一样也存在信息的上劣势。据笔 者所了解的情况是，寿险市场上佣金或变相佣金回扣是相当普遍的现象，甚至到了消费 者主动提出要回扣的地步，而按照我国保险法规定给客户回扣是一种非法行为，它是误 导消费的主要原因之一。但由于这种现象有极强的隐蔽性，查处起来相当困难。
四、借鉴日本寿险营销员制度，实施适合我国国情的寿险营销——雇佣制
寿险个人人制度本身并非生来就不完善，之所以在我国运作的不好，关键是由于 我国缺乏良好运作的根本基础，具体表现为我国社会保障和法制建设不完善，人们的法 制意识不强，诚信缺失以及中国传统文化背景所导致。因此，应从我国实际情况出发来 进一步改革与完善我国当前的寿险营销制度，在这方面日本寿险营销员制度是值得借鉴 的。现阶段我国寿险营销员制度改革的重点宜从以下几方面着手进行：
1.变个人人制度为——雇佣制
从理论上讲，为了解决委托人与人之间利益矛盾和信息不对称带来的逆选择和道 德风险，委托人采用以其自己的收益情况为标准给人分成合同形式的激励和约束机 制，并将委托人的部分风险转移到人身上。这种机制虽可激励人积极工作，但 同时也具有人被错误奖惩的负面效应。如，当人确已付出了努力，但由于外界 因素而使保险人未获得收益，人将得不到报酬，就可能会因此而降低其努力程度。 [3]实行——雇佣制可在一定程度上解决这种矛盾。——雇佣制可操作如下： 对于保险公司招聘的人工作满3年或4年的，通过严格考核其业绩、业务质量及客户 满意度，选拔一批较高素质的优秀人，吸收他们到保险公司作为公司的正式员工， 发放适宜的基础工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其他一切正式员工所享有的福 利待遇。以正式员工的身份对其管理，有利于从业人员最大限度地坚定终身为之的责任 ，摒弃朝不保夕的弊端，从而提高各方面的管控效能，消除短期行为。广大客户在接受 服务时，会增强信赖感和忠诚度，从而全面提高寿险企业的形象和信誉。对人的考 核期不可以太短或太长，太短难以达到真正的考核目的，太长会使人丧失信心。笔 者认为设为3～4年较合理，因为一方面3～4年内可以充分考核个人人的业务素质， 对业务规模的考核虽随时可以进行，但对业务质量的考核在太短时间内却难以达到目标 ，如业务退保率、续保率、客户投诉及反馈意见等往往需要一个时间过程才能获知；另 方面，考核期设为3～4年可以使个人人对未来充满信心，从而激励其积极开展业务 ，承揽高质量、合格的业务，增强其对客户负责的态度。
2.——雇佣制下的工资体系设置
个人人成为寿险公司正式员工后，其工资体系可基本上由三部分构成：一是固定 工资，即根据营销员的具体级别支付的月固定工资；二是浮动工资，根据营销员每月的 营销成绩按月支付；三是奖金，根据公司的经营效益定期发放。这样的工资体系既可满 足营销员的稳定性需要，又可同时实现对员工的激励与公平对待。
3.加大教育培训力度，提升教育培训的档次
在——雇佣制下，应改变原先个人制下粗浅的培训制度。当前保险业的迅猛 发展给寿险营销员提出了更高的要求，寿险营销员正面临着由低水平推销型向高水平专 业顾问型和功能型转变，要适应这一需要，就必须加大对营销员的教育培训，提升教育 培训的水平。在这方面，我们可以借鉴日本寿险业的经验，通过教育培训使营销员通过 不同水平等级的考试，可分别设为：新营销员必须通过的资格考试，通过学习和考试， 掌握基本的专业原理知识和销售技能；对于上岗后的新营销员，为进一步提升其业务素 质，可借鉴日本专业课程考试方法，促使其进一步掌握相关行业知识和销售知识；当优 秀的个人人成为公司雇员后，还应设置不同层次的资格考试，以使这部分优秀员工 逐步达到专业顾问水平及保险专家水平，具备为客户提供保险设计及风险管理、金融理 财、税务等方面咨询服务的能力。
4.——雇佣制下保险监督管理部门可制定切实可行的监管方案以加强监管
当前我国寿险个人人展业活动混乱，原因之一是监管不力，即如前所述，由于信 息极不对称给保监部门的监管带来较大困难。在——雇佣制下，一方面由于该制度 本身的激励，人的行为会趋于理性和规范化，另方面，个人人在成为正式雇员 后，寿险公司就可以有计划地对其加以监督和管理了，因而，保监部门可以通过颁布健 全的营销员监管法规，并监督检查寿险公司执行情况来达到对寿险营销员的监管。
【参考文献】:
[1]孙蓉，张华.发达国家保险中介人制度模式及其启示[j].财经科学，2002(4).
人寿保险佣金比例范文4
【关键词】保险；保险人；保险行为
前言
随着我国经济多元发展，保险产品需求骤增，保险业的运行与发展离不开保险中介的支持。保险制度已成为我国保险行业主要的运作模式，保险人已成为我国保险行业的主力军。但我国的保险制度存在很多不完善之处，尤其是保险人违规现象十分严重，严重制约着保险业的发展。本文主要分析我国保险制度的现状，指出我国保险制度存在的问题，并对我国保险制度进行深层次探讨，为出现的问题找出解决对策。最后提出改革和完善我国保险制度的政策建议，这是本文的最终目的。
1.保险制度的简介
保险制度是通过人展业的一种保险营销制度。保险人是指根据保险人的委托，向保险人收取手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或个人。
保险制度首先应当是一个经济概念，即随着保险市场的发展，为适应保险产品的交易需求而产生的一种经营形式，这是其本质所在。保险制度的法律概念只是对其经济学层面的概括和解释而已。从经济层面上进行分析，可以更深入地揭示保险制度的内涵。从法律研究的角度出发，应结合保险制度的根源来进行分析，建立、健全法律制度，以促进对保险的约束和规范，推动保险制度的不断完善和发展。从经济主体的最大化行为、有限理性假定等理论可知，节约交易费用，增加利润是保险制度产生的原因所在。可见，制度的运行也是具有成本的。在该成本的分摊过程中，对于国家而言，它要为保险市场的规范化运行进行努力，这主要体现在立法、行政以及司法机关在建立、健全保险法律制度过程中所进行的各项工作需耗费的成本。应该指出，国家以及保险市场中的各经济主体需要共同努力，维护保险制度的有效运转。不可能把维护制度有效运行的成本全分摊给国家。法律上的是指人在权限范围内，以被人的名义同第三人独立为民事法律行为，由此产生的法律效果直接归属于被人的一种法律制度。可见，所谓保险是指保险人与人签定合同，授权人代为办理保险业务，并向人支付手续费的行为。保险人与人之间的合同是保险法律关系的核心，它决定了人的行为效果由保险人承担。
2.我国保险制度的历史与现状
2.1我国保险制度的历史
以保险人的发展为线索，我国保险制度分为三个时期。
前期：单一的兼业时期
1980年我国恢复国内保险业务。1980年到1986年间保险市场为中国人保独家垄断时期，中国人保采取了兼业人的形式，其市场模式为多渠道、广，通过大力发展行业和农村代办来拓展业务。可见，兼业人自保险业恢复以来就存在，且是核心的力量。专业人与个人人则是在 1995 年中华人民共和国保险法中规定的保险形式。我国早期存在着与个人人相似的人，即中国人保在城市以招聘临时工为主进行，后来逐渐演化成职业人的形式。1986年后，平安保险公司与太平洋保险公司的出现从形式上打破了中国人保独家垄断的局面，但保险模式并未发生变化，我国的保险制度仍处于初步建设时期。必须要提到的是，在这一时期，我国农村保险业务的开展主要是通过农村代办所来实现的。
中期：以个人人蓬勃发展为代表的时期
1992年到2000年，我国保险个人人得到充分发展，进入了以寿险营销制为代表的个人人时期。1992年，美国友邦保险公司在上海引入了寿险营销模式。严格来讲，当时尚没有法律认可的个人人形式，寿险营销模式中自然渗入了以劳动关系为管理特征的法律因素。1996年以后，国内各保险人纷纷采用了寿险营销制。1997年，寿险保费收入首次超过了产险的保费，达到630 亿元，同比增长85%，寿险市场在保险市场的重要性凸现出来。随着寿险市场的扩张，个人人得到了极大的发展。
后期：制度的全面发展时期
在二十世纪末的几年中，除了个人人迅速发展外，国民、国泰、合盟等专业人相继出现，保险人走入多种形式共同发展的轨道。进入二十一世纪以来，根据入世有关协议的要求，我国保险市场的开放更为全面、迅速，保险进入了全新的发展时期。至2002年下半年，我国兼业保险机构的数量达到 86288家，虽然离中国保险市场的需求尚距离很远，但其发展速度是很快的。个人保险人有 120多万寿险营销员，个人营销业务已经达到所有寿险业务保费收入的80%以上，实际从事保险产品推销的个人则远远超过这个数字。保险人出现多样化的趋势，保险制度进入全面发展时期。
2.2 我国保险制度的现状
根据保监会披露的数据，截至2015年底，保险从业人员队伍规模已接近600万人，其中保险人队伍达到505万人，而2014年年末保险人的数量为325.29万人，即今年以来保险的人暴增近180万人。根据新华保险刚刚召开的2016年度工作会议，过去一年，新华保险仅个险渠道队伍规模接近26万人，同比增长48%，其中新增人力同比提升68%。其他渠道也保持较高增速，如续收渠道人力规模同比增长约43%，银代渠道同比增长约25%。在银代渠道中，一支致力于提供高端服务的财富渠道队伍也实现了快速组建，人数达到7000余人，然而在实际运行中，却存在着各种各样的问题，制约着我国保险业的发展。
3.我国保险制度中存在的问题
3.1 我国保险人无明确的法律地位
保险人对保险公司是一种委托与关系，这种关系导致我国保险人仅作为单独的个体开展保险业务，无法享受保险公司的福利待遇，只依靠保险业务手续费作为收入来源。在实践中，保险人的法律地位含混不清，这是导致我国保险市场诸多问题的核心原因之一。但必须明确的是在法律相关制度已基本建立起来时，在相当大的程度上，维护保险制度有效运行主要是保险市场中各经济主体的任务。保险人与寿险人之间存在的是法律关系。保险人授权寿险人以保险人的名义销售保险产品，二者之间并不存在从属关系，二者所签定的是委托合同而非劳动合同。严格说来，双方签定委托合同，保险人发放展业证书与人，保险人以保险人的名义开展保险业务。尽管在目前一段时期内应承认这种特殊法律关系，即法律上的委托关系和日常管理中的半员工管理，但必须认定二者间为法律关系。
3.2 保险人监管体系问题
其一，行业组织还未发挥应有的作用。保险行业协会是保险企业自律性的组织，应根据保险监督机构的授权，协助监督机关监管保险同业，并强化行业自律，协调保险同业间和同业外的关系，规范市场行为，维护保险市场公平秩序；其二，兼业保险机构“无资金、无专用场地设施、无保证金”的“三无”状况，致使监管机关对兼业保险机构的监管只能通过对保险公司的监管实现监管意图，这使得相关的监管政策无法在兼业保险机构得以彻底贯彻。
3.3 保险人收入不稳定
保险人作为保险产品推广的个体，独立于保险公司，无法享受保险公司的员工待遇，需自行缴纳社会保险，一旦加入保险人行列，养老、医疗等问题只能个人解决，或在社保流动窗口缴纳，或购买商业保险，这不但增加了日后开支，还隐形降低收入水平；另外保险人的收入源于从保险公司获取手续费，无法获取保单时，保险人将不再有经济收入，在没有最低收入保障的现状下，保险人的流动性较大，为保障保险公司业绩，各种素质水平的人将进一步拉低保险服务水平，后续服务不能满足现有的保险产品，形成素质低―服务差―整体获取保单难―低收入的恶性循环。
3.4 佣金激励机制存在缺陷
现行佣金制度导致保险营销人员行为短期化。2004年底我国初步放开保险市场后，民营资本和外资保险纷纷进入，各保险公司混业布局，保险业竞争日益激烈，人才的缺乏已经成为制约行业发展的一大瓶颈。在委托―制度下，人的经济地位直接体现了委托人对其实行的激励和约束。现行保险营销人员激励机制的一个很大弊端主要体现在佣金提取机制上。当前我国保险人一般都将首期保费的较大比例作为佣金支付给保险营销人员，其后各期的佣金比例逐年递减直至停止发放，佣金比例总体上呈“头重脚轻”的变化趋势。可见，保险公司的佣金制度具有“注重短期利益”诱导暗示性，这种佣金提取机制虽然有利于积极调动人拓展新业务，但极大地诱发了保险营销人员的道德风险，原因有以下两点：第一，人的报酬收入与其承担的风险不相匹配。合理的委托―契约应该让人承担一部分结果不确定的风险，但是现行的佣金提取机制只注重激励人收取保费，忽略了人理应承担的由其行为导致的退保、投诉等不确定风险。第二，约束机制长期缺位，人的违规成本太低。保险公司作为委托人对人的违规违纪行为缺乏有效的经济约束手段，保险人市场退出的机会成本很小，这在客观上也诱发了保险人片面追求保费收入，并且频繁在保险公司间跳槽和随意进行职业转换的行为。
4.完善我国保险制度的对策
4.1 提高保险人的法律地位
根据我国市场的实际需求，提高我国保险人的法律地位。面对参差不齐的保险人队伍，单一的个人或者公司制的无法满足市场的变化与发展。开展多元化的保险制度成为我国今后发展的新趋势：对我国现行个人制度加以改革，根据管理能力和素质水平，注册个人保险人，并作为一家机构进行运营监管，与市场上的保险人差别化，提出精英，从良莠不齐的保险人队伍中脱离出来，直接从民众认可度上提高法律、社会地位。
4.2 改善保险人收入水平
加强保险人可持续收入水平，可降低当期佣金的发放比率，延长佣金的发放年限，提高后期佣金的额度，均衡手续费发放水平，通过可持续的收入保证保险人队伍有序、健康、稳定的发展，逐步提高人社会地位与素质水平。
4.3 建立考虑激励时限的佣金制度
保险营销人员销售保单的基本目的就是获得经济利益，保险公司与营销人员的关系是一种经济关系。佣金收入是保险营销人员经济收入中的基本组成部分，目前我国的保险营销人员都严格按业绩获得佣金。当前的保险激励机制有效促进了保险营销人员的展业积极性，但无法避免前期高佣金带来的保险营销人员的短期行为。从业务实践的角度来看延长约期从而抑制保险营销人员的短期行为是必要的，但延长约期后又不利激励营销人员。这就是长期激励与短期激励的激励冲突。
在设置首、续期佣金率时，应充分考虑激励系数对各期佣金的弹性系数随时间的推延而呈下降趋势，充分发挥首期佣金在鼓励人多展业上的激励作用，保证在首续期佣金率之间存在一定差距。为了更好地鼓励保险营销人员，风险佣金份额应当随着风险厌恶程度，市场波动方差和努力成本系数的增加而减少。因此应根据市场的情况予以调整，使得激励系数、各期佣金率反映市场风险的变化。
5.结论
综上所述，推行保险制度是保险制度改革和企业市场化的必然要求，保险作为保险市场必不可缺少的组成部分，对保险业的发展有着积极的推动作用，只要我们把握时机，从严管理，规范经营，必将推进我国保险制度的发展与完善。
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人寿保险佣金比例范文5
第一，收入不实，假保费及截留保费、收入跨期入账现象极为严重。为完成当年的保费收入指标，有的保险公司在个别险种上做文章，先做退保支出，再重新投保作保费收入，造成有些保单重复作收入；还有些保险公司以借款作收入，下年再以退保支出或赔付支出还款，假收入假赔付现象时有发生。为完成下年的保费收入增长指标，有的保险公司把本属于当年的保费收入截留，划入下年度入账，造成保费收入不实，人为调节收入的现象尤为严重，保单缺乏透明度。
第二，佣金计提裁量性过大，造成保险公司实际向各人支付的数额与计提的数额多少不一，给佣金的支用留下了管理漏洞，尤其是孤儿保单的佣金管理无法控制，造成孤儿保单的佣金计提后乱用现象严重。
第三，保险行为不规范。人的持证上岗率较低，公司对人的持证管理不足；保险公司的职工与人管理混淆，存在大量职工冒充人，以假签名领取佣金的问题；人“跳槽”频繁，造成孤儿保单较多，并形成了多处管理漏洞。
此外，保险机构管理水平不高，存在内控隐患。从去年投诉和社会曝光的一些情况，反映出部分保险公司的内控机制还有待健全，而保险专门人才的奇缺，成为保险企业扩张、发展的主要障碍，这些现象也制约了保险行业在市场经济条件下主动参与竞争的能力。
一、中国人寿保险更加急切地呼唤与银行协手共进
银行保险是指通过银行或邮局网络为保险公司销售特定保险产品。
从1995年开始，国内银行和保险公司逐步开始合作，当时，一些新设立的保险公司，如华安、泰康、新华等，为尽快抢占市场，纷纷与银行签订了协议。从1999年开始，中国金融业开始出现银行和保险公司合作的浪潮，目前国内各保险公司和十几家银行建立了业务合作关系，并取得了一定的成绩。2000年，仅中国人寿保险公司通过银行实现的保费收入就达3.2亿元。2000年12月，中国平安保险公司广州分公司首开广州地区银行寿险业务以来，业务量一路飙升，令同业刮目相看。
但总体上看，我国银行保险的发展还处于起步阶段，银行保险在保费收入中所占份额尚不足2%，这与国外平均20%的比例相差甚远。
另外，从银保双方签订的合作协议看，合作的范围包括代收保费、代付保险金、代销保险产品、融资业务、资金汇划、联合发信用卡、客户信息共享等方面，形成双方业务渗透、优势互补、互利互惠、共同发展的新格局。
但是，大多保险公司都只注意到了银行保险业务在保费收入方面的益处，都把重点放到了保险产品的销售方面，并未注意到，银行保险会给保险公司在业务管理方面带来更大的不可估量的作用。现在的银保合作只是简单的流于表面与形式。纵观我国寿险行业发展的现状，寿险规模与保费收入不断扩大，对人寿保险公司的管理与监督就更显其重要性。于是，进一步加深银保合作的广度与深度，把银保合作渗透到保险公司的内部业务管理，借助银行的力量，增强保险业务的透明度，改进保险公司的业务管理漏洞，使银行与保险公司协手共进，以配合不断发展壮大的中国人寿保险事业，实施“银保混合管理（寿险）制度”就成为进一步加深银保合作研究的新课题。
二、进一步加强银保合作，实施“银保混合管理（寿险）制度”的对策
依照我国目前银保合作发展的现状，进一步加深银保合作的广度与深度，实施“银保混合管理（寿险）制度”，必须得到有关部门的足够重视，并且要充分借助电子化、信息化，以及现代科技手段。本文所述的“银保混合管理（寿险）制度”的核心是在银行分别开立保费收入户、退保及理赔给付户、人专户、上级拨入费用户等四个账户，加强对寿险公司的内部控制制度的管理。
（一）保费收入户：只收投保人凭保单存入的保费，不能提现金，因保费收入只能存入此户，且以银行的收讫章的时间作为保单成立的时间，可避免保费收入截留，跨期入账现象，并确保保费收入的安全。银行与保险公司定期对账，又便于监督部门的检查，提高了保险的透明度。保险单以涂卡的形式，录入电脑后，可随时查阅应收及未收的保费、应付及未付的佣金。
（二）退保及理赔给付户：由退保人或给付金的领取人，凭保险公司单设的理赔或退保机构核定的批准文件，向银行领取退保金或理赔给付金。公司法人的退保金或理赔给付金必须转账拨付。可对保险公司先退保后再重新投保的假退保及假收入现象加以限制。理赔或退保审核机构制定严格的退赔审核制度，可防止不合规定的退赔现象，又可防止假资金投保再退出而虚增保费收入和支出，也便于监管部门的监督与检查。
（三）人专户：由各人凭资格证书和保险公司开具的人档案卡向银行开立此户，用于结算佣金及手续费，佣金及手续费只能由银行凭人提供的保单回执转账拨入人专户，不许直接支付现金。可防止非人冒领佣金及孤儿保单佣金的流失。
（四）上级拨入费用专户：由上级拨入保险公司职工工资及费用，上级按收入与上年费用的结余奖励核定本年费用数，并下拨给保险公司，作当年费用所用。
投保过程说明如下：1、由人保险公司与投保人签约，签定一式四份的保单，（保单按险种分，可由保险公司已预先盖章、人签章）签定后由投保人持单到银行保费收入户交款，银行在保单上盖带有时间的收讫章，并开具发票，保险合同生效。同时电脑自动按保单开具一式三份的佣金或手续费转账凭证（一联作银行向人专户转款的依据，一联给人作领取佣金的依据，一联给保险公司作为记账凭证）。2、保单一联给投保人，一联由银行给保险公司财务部门记账，一联给保险公司业务档案部门存档，一联由银行记账所用。3、如果人辞职，保险公司应通知银行与人办理取消该人专户，并结清佣金及手续费。余下的孤单的佣金及手续费电脑自动不再计提。如果人转到其他保险公司，应办理划转手续。4、发生退保或理赔时，由投保人凭保单及发票向保险公司的单设理赔机构提出申请，由该机构核实后，开出批准文件，投保人持批准文件到银行的退保或理赔给付金专户领取退保或理赔给付金。
三、实施“银保混合管理（寿险）制度”的作用
（一）建立如上账户进行管理，无论投保、退保、理赔给付均要通过银行，保户与保险公司签定保单后，由银行按合法单据收付款项，银行作为保险公司与保户的中转站，银行、保险公司、保户三方相互牵制、互相制约，在一定程度上限制了保险公司的造假行为，更大限度地保护了投保人的利益，有助于促进我国保险行业尤其是寿险行业的发展。
（二）可有效的防止收入截留、跨期入账，人为调节收入的现象。
（三）防止假资金投保及假退保、假给付现象。
人寿保险佣金比例范文6
【关键词】销售模式，问题，对策，创新
从中国保险业30年左右的发展来看，中国的保险在不断地朝着好的未来发展。但是，中国保险的发展也面临的极大的困难，本文主要是从保险销售的人模式结合已有的资料做一些梳理。
一.中国保险模式的现状
目前，中国保险销售渠道有多种，而专属人渠道则是保险公司建立的自己的专属人队伍，一般采用总公司—分公司—营销员—消费者的分销模式，从市场情况也可以了解，现目前我国寿险营销主要采用的就是这种模式。
主要表现在：1.营销人员的准入门槛低，社会形象较差。现在很多保险公司对保险营销人员的要求很低，只要是考取了个人资格证书就可以从事保险销售业务，而没有过多的考虑人员其他方面的素质，如职业道德。保险公司为了获得更多的营销人员也愿意这样做，通过简单的培训，帮助人员通过考试，但是这种培训并不能使从业人员的保险专业素质得到提升。因此，这种制度在为保险公司扩充营销队伍的同时，也造成了营销员素质较低、专业水平不够等问题。
2、保险个人营销体系尚待完善。保险公司普遍采取以增员奖励和血缘保护为激励手段的多层级组织发展模式，采用金字塔式的层级管理模式。保险公司对增员采用人海战术，导致营销人员大进大出，队伍极不稳定：一方面不断扩充营销队伍，以做大保费规模；另一方面，营销人员在眼前利益的驱动下，对自身人脉资源进行破坏性开发，因此资源殆尽后营销人员开始流失。
3、营销人员的法律定位比较模糊。保险人与保险公司签订的是合同，并非正式的雇佣合同，因而他们并非正式的保险公司员工，所以也并没有给他们办理各种社会保障保险。从这一点来说保险营销人员的法律归属定位是模糊的，是保险的边缘化人，也是法律的边缘化人。
4、佣金支付方式不合理。保险人大多是没有底薪的，尤其是县级地区的保险人，主要是通过保费提成，即保费收入的一定比例。由于这种不合理的佣金支付方式，因此在保险销售过程中出现了很多诱保、骗保，收取保费后对投保人不闻不问的现象，这也直接导致了保险营销人员的社会角色的诚信受到质疑。
二.队伍的管理对策
针对个人模式的现状，中国保险作为要和世界发达国家保险接轨的一个金融行业，走出当前营销困境，实施行之有效的改革措施是中国保险做大做强，获得更好发展的重要条件。
1、建立人监督和管理体系。通过监管体系的建立，约束人的不良行为。宏观方面加强保险监管部门的监管力度，以维持保险市场的正常运行，保护被保险人的利益。通过网络建立人诚信记录，对违规的人进行登记备案。
保险公司方面加强对人的管理，包括法律和职业道德的教育。制定严格规定来限制人员流动，规范人的市场行为，减少不良流动。签订保险合同，明确保险人的法律地位及责任义务。在进行人培训时，要重点强调人的责任义务和职业道德。建立客户服务热线，鼓励被保险人对那些违规人进行投诉，发挥社会的监督作用。
2、完善自身“造血”功能，提高人才质量建立高绩效复合型队伍。寿险公司要不断完善自身“造血”功能，主动培养、锻炼、储备人才，扩大人才数量，提高人才质量是稳定高管人员队伍的关键。要逐步完善人才培养机制，要有明确的思路和长远打算。培训不仅仅是为了使员工适应工作的需要，而且是帮助员工提升自我价值的一种渠道，是公司人力资源开发和管理的一个重要组成部分。寿险公司可以尝试建立一些复合型高精销售队伍，通过招收一些高层次的人员，即提高门坎，对其进行多方面的培训，在培养其忠诚度的同时，以业务销售促能力培养，以能力提升向管理迈进，最终培养一支忠诚可造的管理队伍。
3、改革人的佣金制度，建立科学的考核机制。新一代的应聘者已经越来越重视自我实现需求，对此，保险公司的佣金支付模式可以有所改变，以适应新时代工作者的需求。对以前重量不重质的绩效考核做法，也应该做出调整，这种做法容易造成人的短期行为。比如，可以在保持佣金总量不变的前提下，降低首期和前几年佣金支付比例，相应提高后续佣金支付比例，延长后续佣金的发放年限，并结合考核人的退保率、投诉率，考虑人的优质投保率，发放后续佣金，抑制人的短期行为，鼓励人长期服务行为。
三、新模式的建议
保险的发展离不开跟随时代而变化的销售模式的创新的，既然已有的销售模式已经不能适应社会发展变化的需要，要想在现有基础上更好发展，就必须转变模式，寻找新的销售模式，以适应时代。
目前比较可行的一种模式便是：发展中介营销模式。这里的中介主要指保险经纪人，保险经纪人代表的是投保人的利益，是为保险人和投保人订立保险合同提供专业保险中介服务的。保险经纪人因其费用成本高，专业性强，适合较复杂、高风险和较高金额的保险项目。因此，目前国内的保险经纪公司发展小，大多依靠股东背景获得业务来源，专门面向普通消费者的保险经纪公司并不很多，规模也不大。
重视保险经纪人的开发，建立良好的保险中介机构营销模式，对于国内保险向国际保险的发展是具有巨大空间的。
在此过程中，保险公司之间和保险公司内部之间建立强大的资源共享平台，也是非常重要的。当然，实现公司间的信息共享就要求各公司站在整个保险行业的发展基础上考虑。
参考文献：
[1]任玉宏.我国保险营销员管理体制改革的现实困境及路径探析.
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