培养人才梯队建设范文1
关键词：辽宁省；校园足球；小学生；影响因素
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1671-0568（2014）08-0009-03
作者简介：张宏家，男，硕士，副教授，研究方向为体育教育训练学。
基金项目：本文系2012年度辽宁省社会科学规划基金项目课题“加快推进辽宁校园足球工程建设与后备人才梯队培养研究”（编号：L12DTYO11）的阶段性成果。
一、研究对象与方法
1.研究对象。本文在辽宁省仅有的三个校园足球布局城市（沈阳市、大连市、鞍山市）中各选15所小学作为研究对象，对小学开展校园足球活动的现状进行调查研究。
2.研究方法。
（1）文献资料法。通过中国青少年校园足球官方网站了解校园足球在全国各地的开展情况，为研究校园足球提供现实依据。
（2）问卷调查法。小学生问卷发放450份，回收426份，有效问卷403份，有效回收率94.01%；校园足球指导员问卷发放92份，回收82份，有效问卷80份，有效回收率96.28%；校园管理者问卷发放45份，回收39份，有效问卷39份，有效回收率100%。
（3）数理统计法。将问卷调查的结果输入spss16.0，并进行相关数据处理及检验。
（4）比较分析法。通过对所获得的资料和信息进行比较分析，运用纵向与横向的对比方法，揭示校园足球的开展情况及特点。
二、结果与分析
1.辽宁省小学校园足球活动开展现状的分析。
（1）参与校园足球活动的学生人数分析。在对指导员进行“参与校园足球活动的学生人数占到在校学生人数百分比”的调查，并以此来了解参与校园足球活动的学生人数。调查结果显示，指导员的选择集中在“51～60%”选项，共有44人选择，占55%；其次为“61～70%”选项，共有25人选择，占31.25%；最后为“71%以上”选项，共有11人选择，占13.75%；“50%及以下”选项无人选择。以上数据表明，辽宁省开展校园足球活动的小学都达到并超过了《全国青少年校园足球活动实施方案》中规定的“保证全校不少于50%的学生参与活动”的要求。
（2）学校开展校园足球活动的组织形式与内容分析。对各学校开展的校园足球活动组织形式进行调查，结果如下：“体育课中足球教学内容”选择的人数最多，达到97.5%；排在第二位是“校内足球比赛”，共有76人选择、达到95%；第三位是“其他”，共有29人选择、占36.25%；排在最后的是“组织课外足球游戏及活动”共有14人选择、占17.5%。以上数据统计结果表明，学校在组织校园足球活动的形式上比较单一，以体育课上的足球教学和学校内部年级间、班级间的比赛为主。学校应该在这一规律的引导下，开展多种多样的活动形式，以加深学生对足球运动本质的认识，培养学生对足球活动的兴趣，从而提高学生参与校园足球活动的积极性。
（3）辽宁省小学校园足球联赛的开展现状。小学校园足球联赛是辽宁省小学校园足球活动的最主要内容。小学校园足球联赛的开展借鉴了足球发达国家的经验，弥补了小学足球比赛在竞赛系统性与竞赛场次方面的不足。首先，在竞赛的系统性方面：校园足球联赛涉及从小学，到初中，再到高中直至大学的四级校园足球联赛，保证了比赛的系统性；其次，在竞赛的场次方面：参加辽宁省校园足球联赛的小学不再像以往的比赛一样进行淘汰制的比赛，而是采用双循环的赛制，增加了比赛的场次。从调查中看出，在各学校的比赛成绩之后只有积分并没有排名出现。目的是弱化校园足球联赛的功利性，强化比赛本身带给学生的快乐。
2.校园足球指导员的现状分析。
（1）校园足球指导员足球专业技能、知识的调查分析。校园足球指导员由学校的体育教师担任，负责对学生参加的各项校园足球活动进行指导。通过对校园足球指导员学习足球知识途径进行调查，以期掌握目前辽宁省小学校园足球指导员的专业能力情况。
在被调查的80名辽宁省小学校园足球指导员当中，没有足球经历背景的指导员数量不在少数，共有33人，占总人数的41.25%。经过足球专业训练或者学习的教师人数为47人，占58.75%。在这其中：通过“体育院系足球专修课程”学习的有12人，占总人数的15%；经过“体育院系足球普修”学习的有20人，占25%；经过“体育中专”学习的有6人，占7.5%；通过“其他”渠道或途径学习足球知识的占11.25%，有9人。上述数据说明，辽宁省校园足球指导员在足球专业技能、知识的获取途径上参差不齐，其中以没有足球专业学习经历的人居多，专业能力有待加强。
（2）校园足球指导员对待遇的满意度调查分析。对辽宁省小学校园足球指导员的待遇进行满意度调查。调查结果显示，在被调查的80名指导员当中，对待遇“非常满意”的6人，占7.5%；“很满意”的8人，占10%；满意15人，占18.75%；“不满意”的人数最多达到32人，占40%；“非常不满意”有19人，占23.75%。选择“不满意”和“非常不满意”的指导员人数达到51人，占总人数的63.75%。从对调查进行统计的结果可以看出，指导员对于待遇的不满具有普遍性。有些小学的校领导对校园足球指导员的工作存在观念上的偏差，认为组织足球活动乃至校园足球联赛只是带着学生玩玩，没有升学压力，工作轻松等，导致指导员的待遇明显偏低。
通过对部分指导员进行访谈，得知目前各学校给予指导员的待遇仅仅是训练每小时8～10元的结构工资。针对这一情况，教育部门已经出台相关政策，指导员参加校园足球培训班的培训课时，已经被纳入“教师继续教育”范畴之内，同时指导员在校园足球活动当中获得的种种奖励，都能够作为职称评定时的依据。
（3）对影响辽宁省小学开展校园足球活动的因素影响的分析。本文采用因子分析法对影响校园足球在辽宁省小学开展的因素进行研究。为了便于研究，对专家评定的影响活动开展的20个影响因素进行因子分析。通过对KMO值和巴赫莱特检验得出：KMO值=0.817，巴赫莱特检验X2=131.051，P
3.公共因子的确定及命名。
（1）公共因子数量的确定。依据对影响因素进行问卷调查结果的统计，对20个变量进行R型因素分析。根据“凯泽法”取特征值大于1的6个主因子，累计贡献率为63.658%，基本上可以反映总体信息量。
（2）公共因子的命名。按照步骤对原始变量进行分组与归类。首先是主因子的确定，未旋转的公共因子的实际意义不好解释。因此，对公共因子进行方差最大化正交旋转。20个原始变量被归纳为6个主因子中。F1命名为“经济因子”，F2“学生主观态度因子”，F3为“家庭因子”，F4为“学校管理因子”，F5为“政策法规因子”，F6为“保障体系因子”。
4.主因子分析。
（1）经济因子对校园足球活动的影响。根据调查，辽宁省目前开展校园足球的90所小学当中，有51所为人造草坪，占56.67%；沙土场地为35所，占38.89%。这样的情况源于辽宁省校园足球在其开展过程中，并没有将开展校园足球的学校限制在城市中心区域的小学，也没有仅仅挑选场地设施优越的学校。校园足球在沈阳市的开展学校中就有苏家屯区朝鲜族小学、于洪区南李官小学，校园足球在鞍山市的前沙河小学，大连市的普兰店五一小学，等等。这些小学校由于所处地区远离市中心，处于经济条件不是最为优越的地区。这部分学校的足球场地类型集中于沙土地，场地条件相对较差。
（2）学生主观态度因子对校园足球活动开展的影响。从对开展校园足球活动学校中学生的调查可以看出，对参与校园足球活动抱以“积极”态度的学生人数达到78.41%。对学生进行参与动机的调查结果也显示，将“学习足球技能、知识”作为参与动机的小学生有198人，占被调查学生总人数的49.13%，另外有136人选择“锻炼身体”占33.75%。从这两组数据中可以看出，目前辽宁省参与校园足球活动的小学生在其主观态度上都十分重视校园足球活动，并且参与动机正确。但仅凭这些还不够，校园足球应借助目前学生主观态度的优势，进一步让学生从思想上重视足球与健康的关系、重视校园足球活动，使参与校园足球活动成为学生的自觉行为，并让足球运动成为学生未来生活中的一项重要内容。
（3）家庭因子对校园足球活动开展的影响。从对辽宁省小学生家长的调查结果可以看出，家长在参与校园足球活动的动机方面主要集中在“锻炼身体”与“学习足球技能、知识”两个方面。但在参与态度方面对家长的调查结果却不容乐观，结果显示有42.68%的家长认为参与校园足球活动的态度为“一般”。家长持有这样态度也并不是偶然现象，在本因子当中有“家长对校园足球活动的了解有助于校园足球活动的开展”，经过调查显示有24.07%的家长并没有获取校园足球信息的渠道。但随着校园足球活动的深入及宣传力度的提升，尤其是各城市、各学校校园足球活动网站的建设，会使更多家长对校园足球有更深的了解，会促进辽宁省校园足球活动进一步地开展。
（4）学校管理因子对开展校园足球的影响。在校园足球活动当中，学校管理者是校园足球活动的决策及管理者，他们对校园足球活动的态度将在很大程度上左右校园足球的发展。对辽宁省校园足球管理者进行调查，结果显示“营造足球氛围”成为首选，占46.15%，其次为“普及足球人口”，占30.77%。校园足球在开展过程中一改往日青少年培养的作风，把在校园内普及和开展足球运动作为校园足球活动的主要任务，以塑造高素质足球人才作为标准。校园足球活动并不是单纯的组织学生参与足球活动、参加各地区的校园足球联赛。校园足球指导员的工作任务决定了他们应该具有一定的足球专业基础，但对指导员的调查结果显示辽宁省校园足球指导员的足球专业能力参差不齐，其中以没有学习足球专业知识的人数居多为41.25%。获取足球知识的途径多样，以“体育院系足球普修课”为主，占25%。也正因如此，指导员培训才显得尤为重要。
（5）政策法规因子对校园足球活动开展的影响。从调查中可知，目前在辽宁省开展校园足球活动的小学当中，都有超过半数以上的在校学生参与足球活动。如此大规模的足球普及工作在短短半年就取得这样的效果，正是取决于《关于开展全国青少年校园足球活动的通知》及《全国青少年校园足球活动实施方案》的出台与实施，在这些文件中明确的提出了如“指导员培训”、“校园足球联赛”等活动内容的具体安排，基于政策的指导校园足球活动才能在辽宁省各地区有条不紊地开展。
（6）保障体系因子对校园足球开展的影响。对辽宁省小学生家长的满意度调查也显示，联赛中保障措施的开展取得了非常好的效果，81.14%的学生家长认为保障措施满意，而在家长不满意的保障措施调查当中，交通问题排在首位，其次为比赛服装，最后是购买学生保险。因为校园足球联赛采取主客场的比赛，使得学生要到本校以外的其他几个学校进行比赛，校园足球为解决这一问题，对学校进行交通补贴其目的就是为学生选择更安全、更快捷的交通方式，也为家长省去了一部分支出，结果显示有58名家长对此“不满意”。
此外，有15名家长选择对比赛服装不满意。与交通保障措施相似，为比赛及训练提供服装也是减少家长支出费用的一条举措，但都多少受到了家长的不满。为学生购买保险是针对学生安全的保障措施中最重要的部分，从调查结果来看，仅有3名家长对此表示不满。在对家长最为关注的保障措施进行调查之中，学生的安全保障最受关注，其次为对学生学业的保障，最后是对家长支出费用的保障。
校园足球联赛中保障措施的出现及实施，是校园足球活动开展中的重要特征。完善校园足球当中的各种保障措施，对校园足球的开展起到十分重要的作用。
三、结论与建议
1.结论。
（1）辽宁省各布局小学均有超过半数以上的在校生参与校园足球活动，校园足球联赛在沈阳市、大连市及鞍山市的布局小学中顺利开展。
（2）辽宁省小学开展校园足球活动形式过于单一，不利于校园足球活动开展。
（3）足球场地与器材不能满足校园足球的发展需要，说明长期以来小学足球运动并没有受到应有的重视，阻碍了校园足球的发展。
（4）校园足球指导员待遇偏低，足球技能及知识水平参差不齐，其中以没有足球学习经历的人居多，对校园足球活动的开展有所影响。
（5）学生参与校园足球活动的首要目的是“学习足球技能、知识”，而家长关注的则是学生在“锻炼身体”方面的价值。
（6）校园足球联赛中对学生的保障措施得到了家长的广泛认可。
（7）影响辽宁省小学校园足球活动开展的主要因素是：经济因素、学生主观态度因素、家庭因素、学校管理因素、政策法规因素和保障体系因素。
2.建议。
（1）组织多种多样的足球娱乐、游戏活动，丰富校园足球活动内容。
（2）增加指导员待遇，鼓励指导员进行自主学习活动，构建网络教育平善校园足球指导员终身学习机制。
（3）加大对活动的资金投入、改善学校基础设施状况。
参考文献：
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培养人才梯队建设范文2
【关键词】构建分析 培养模式 目标实践
【Abstract】This article makes a thorough exploration in the ways of the construction of the talent team， including the training mode of the background analysis， the main contents， the basic mode of talent training and talent training mode of practice. Author puts forward a viewpoint from which the training mode of the talent team can make effect on not only the growth of talents cultivation of occupation and printing workers， but also the selection and configuration， providing the reliable ideas and methods for the cultivation and formation of key positions of printing technology team which meeting the requirements of the development.
【Key words】Analysis of construction Training mode Target practice
引言
在人才高速流动、“快鱼吃慢鱼”的今天，90后员工愈来愈多，浏览网络上关于转变“十年树木，百年树人”的人才培养观点，也不乏会发现诸如此类的描述：“引导和帮助树立正确的世界观、人生观、道德观和法制观”、“学会学习、学会做人、学会做事”、“培养成中国特色社会主义事业的建设者和可靠接班人”等。
纵观此类描述，具有几个特点：一是目标陈述过于“空泛”。目标宏伟、包罗万象、无所不能，容易陷入“假、大、空”。二是目标陈述过于抽象和笼统，使人才梯队培养建设陷入无所适从的境地，对实际的管理价值有限。三是目标陈述过于单一，缺乏特色和个性，缺乏操作性，对人才培养的调节和导向作用也就极为有限。同时，在人才培养实践过程中，笔者认为，有一个问题非常突出――对人才培养建设的实质缺乏正确理解。
近年来，上海烟印公司胶印生产车间围绕“市场竞争就是人才的竞争，人才资源是第一资源”的战略思想，依托部门资源，通过带教制、提升型培训制、见习制、大学生岗前培训制等形式，不断丰富培训载体，积极探索印刷人才培养有效途径和激励方法，为培育和形成一支适应企业发展要求的关键岗位技术领头人队伍提供可靠的保障，曾先后出现过全国烟草行业劳模刘宏、技术能手陆斌、葛巍、胡征、富晓峰、卫刚、叶恺等优秀印刷技术人才，2014年车间领机刘韬和徐俊夏2位同志分别取得了第四届全国印刷行业职业技能大赛决赛平版印刷、印品整饰（职工组）一等奖，全国技术能手称号。认真分析寻找基层印刷人才队伍建设发展进步的突破点和空间，笔者认为，目标引领人才梯队培养模式的构建不失为一个有效的切入口。
1 构建人才梯队培养模式的背景
1.1 压力驱动，人才梯队培养模式的构建是基层队伍教育和发展的必然选择
我们把印刷机的整个操作步骤分解为30多个，其中比较简单的操作是版辊领取、版辊清洗、上墨、油墨过滤等操作，而上版、下版、对版、参数设定等这些工作属于调整性操作，需要一定的经验积累，这些均经过测评和考核；最为复杂的便是套位、调色、异常处理等操作，这也是一个机长的看家本领，所以培养一名合格的机长需要5年左右的时间。
基层印刷车间培养教育就其本质属性来说，既是知识发展教育，又是职业发展教育的过程，二者相辅相成，不可偏废。随着印刷行业新老职工交替逐年加剧与岗位需求机会、岗位培育时间的紧缺和周期之间的矛盾进一步扩大，在强大的加速培养压力驱动下，以人才梯队培养模式改革与创新为标志，必须寻求在培养模式、载体设置、人才培养方式等方面自身的培养类型和特色，转变简单的“压缩饼干”式复制和培养上的“断层”。
1.2 借鉴吸收，汲取发达国家职业教育的成功经验
纵观在人才梯队培养模式改革探索与实践中，借鉴加拿大和美国为代表的CBE模式以及澳大利亚的TAFE模式。加拿大和美国的CBE模式是以能力为本位的培养模式，从职业岗位的需要出发设置培训课目，组织培养内容，最后考核是否达到这些能力要求。
澳大利亚的TAFE模式是以能力标准为基础的、以培训包为课程开发依据的国家职业教育和培训体系。上述各国职业教育模式虽不尽相同，但有其共性，即以职业能力为本位，严格按照职业群集的特点与需要来确定培训要素。
由此得出的观点是，人才培养实现开放性、职业性和实践性目标，需要搭建和实施有针对性、层次性、递进式人才培养平台和管理模式。
2 基层印刷人才梯队培养模式的主要内容
2.1 实现两个转变，正确认识目标的含义
一是人才培养目标由知识本位向能力本位转变。以知识为本位的梯队培养模式，其特点是重理论、轻应用，重知识、轻能力；而能力本位的人才梯队培养模式则以能力和素质为本位，其主要特征是强调能力培养和能力训练，特别是以满足基层印刷生产实际需求的实际能力培养。
二是人才培养目标由灌输本位向任务本位、内训带教为主转变。任务本位的优点在于在知识与工作任务间建立起直接联系，并让职工掌握整个印刷操作的工作过程。内训带教强调“教”、“学、”“做”合一，“做”成为员工获取知识的重要途径，整个教学过程建立在实际工作过程或情境化的工作过程之上。
2.2 构建培养模型，充实目标实现的内涵
围绕坚持以“素质提升、创新驱动、转型发展”的发展方式，以及工厂“优化人力资源管理的四大体系建设，全面提升队伍素质”的课题，车间在人才梯队建设中，加速车间技术人才、多色胶印机机长、设备主修等关键岗位的培养成了重中之重，车间积极探索构建“三纬四阶梯”人才梯队开发和培养模型，助力车间生产一线关键岗位的梯队建设（如图）。
三纬：资源传导、内训辅导、骨干指导。
（1）资源传导。在车间内开展学习交流，譬如参加外出印刷技能的学习培训，必须当好“二传手”，“一人学习、全员受益”，实现资源传导和共享。
（2）内训辅导。车间内训师在一定的区域内开展印刷实操内训授课，要求开展互听课、互指导教学设计，开展内训答疑。
（3）骨干指导。由车间印刷技师、技术能手等骨干开展讲示范课等多种形式，对印刷机长等关键技术骨干层面进行培训，采取经验交流，专题讲座，充分发挥生产技术骨干的模范带头和辐射作用。
四阶梯：师徒带教助推型、规范化标准模版型、关键技术岗位引领型、复合岗位激活型。
（1）第一阶梯――师徒带教助推型。针对青年岗位技能学习，以应知、实战为考核载体，以师徒带教的结果为导向，以擂台赛方式总结和提炼印刷技能，提升实际操作能力，强化青年岗位技能学习力。同时，也通过这种方式锻炼和提升青年的模拟应变能力。
模版要素：①师傅带教；②应知学习；③实操跟进。
模版特征：通过带教协议的签定、由车间开展岗位知识的闭卷考查，以岗位印刷机台为单位，开展实操考核。
模版型培养对象：近两年新进大学生为主的团员青年。
（2）第二阶梯――规范化标准模版型。针对快节奏、高效率的印刷生产操作岗位职工，如机（副机）长、送纸工，通过技术能手、内训师、资深机长授课，不断提升和运用复制标杆的能力和方法。
模版要素：①分析、分解生产工艺流程；②把正确的操作动作进行合理的编排；③形成标准化、系统化的操作程序；④.固化操作程序，汇编标准手册，开展训练。
模版特征：文字化、表格化、图像化、影像化、实物化。减少依赖，提高培训效率，加快培训速度，形成标准统一的多色胶印、丝网平凹、烫金、模切类各级别培训模版。
模版型培养对象：针对快节奏、高效率的印刷生产操作岗位职工。
（3）第三阶梯――关键技术岗位引领型：建立《胶印车间岗位见习培训学分制管理办法》，形成学习激励和岗位见习管理常态化机制，使培训、培养对象系统地掌握本岗位所需的各项技能，职工培训由“要我学”向“我要学”转变，从而整体提高职工队伍建设水平。基本原则是：学用一致、紧贴岗位，增强培训、培养内容的针对性和实用性。
模版要素：①产品质量；②工艺纪律；③现场管理。
其中，产品质量要素主要是：解决生产过程中质量问题的能力、判断产品质量情况的能力、机台质量情况抽查、分析、记录的能力。工艺纪律要素主要是：印刷产品签样、督促、检查机台执行工艺标准能力、上下道工序产品分析、评估、跟踪能力、设备参数设置符合问台生产要求能力、信息及时沟通、有效性。现场管理要素主要是：温湿度检查、定置规范、印品防护。
模版特征：①硬性指标与自主选择相结合：除给见习培训职工设定最低学分标准和必参加培训项目外，培训对象根据自身知识结构、实际技能、岗位和个人发展意愿开展自主式教育培训。②多修奖励、优中选优：通过将见习岗位学习培训与职工职业发展和晋升挂钩，激发职工学习积极性和主动性，培训学分完成情况作为部门绩效考核的参考依据和岗位调配、晋升的重要指标。
模版型培养对象：关键技术岗位、机长。
（4）第四阶梯――复合岗位激活型：根据车间生产产品结构和人员情况开展实践类培训。
模版要素：①岗位技能等级；②不同工序岗位培训；③后备印刷人才梯队的培育。
岗位技能等级：以平版印刷工、印品整饰工、通用岗位为类别开展高一级岗位技能等级的学习培训。
不同工序岗位培训：根据生产实际和产品结构，由值班长安排到不同机台、工序岗位培训。
后备人才培育：车间申报、工厂办公会确认的后备干部对象，按照培育计划开展实施。
模版特征。
岗位技能等级：按照上海市职业技能鉴定中心、劳动和社会保障局培训鉴定要求参加培训，获得证书后备案。
不同工序岗位培训：确认不同工序岗位带教师傅，带教期限ERP资源管理系统数据累计时间为1月以上。
后备人才培育：实践政治素养修炼×管理技能培训×职业资质积累×岗位见习实践×导师带教提高×项目实施锻炼×内训师培养提升的工厂“人才乘法”培养模式，半年小结，年度评价。
模版型培养对象。
岗位技能等级：平版印刷工、印品整饰工、通用岗位。
不同工序岗位培训：操作类岗位。
后备人才培育：后备考察对象。
3 基层印刷人才梯队培养模式的实践目标
作为工厂主体的印刷生产车间，近两年车间人才梯队培养计划人数44名，达到梯队培养目标21名。然而，根据车间印刷人才“青黄不接”的实际，人才梯队建设的任务依然十分艰巨，车间越来越清醒地意识到，加快技术、技能人才梯队培养必须先行，必须加速，提升精益制造实力，为企业发展提供支撑和保证，车间人才梯队建设培养的行动定会带来一分惊喜的色彩。
目标一：知行合一、浸润体验，着力人才梯队建设培养目标的设计与方法的改进。
结合企业发展需求，根据车间培养目标，不断丰实培训计划内容。坚持做细计划、做精实施，聚焦目标定位，以增强实践性知识为载体，达成规划目标与任务的统一，夯实“专业学习、案例分析、实践反思”三大平台，落实培养过程的质量监控。
目标二：以学定教，嵌入跟进，以此促进内训队伍专业成长、成才。
建立以车间印刷技师、内训师以课堂嵌入式培训为依托、跟进式练习为支撑，设计为主要培训手段的“以学定教”新范式。
目标三：项目攻关，实践探索，关注过程发展问题与解决。
形成运用各种方法解决印刷操作中的小问题，从小问题中总结提高反思的质量，有效经验应用与传播，即“实”字为特征的项目攻关人才梯队培养方式。
目标四：搭建平台，实现个性发展，全力打造有作为的人才梯队。
坚持有品德保障的个性特长发展，继承传统，努力培养梯队个性项目，逐步完善特色发展的框架，基本形成“一技、一强、一特、一品”的特色培养发展格局。
一技：每位职工都要修炼印刷技能；一强：每位机长、副机长都要参加技能比武；一特：有兴趣、有能力的职工参加项目课题或参加创新改善，提高专项能力特长；一品：企业文化理念在岗位上的践行。
目标五：机制创新，文化引领，丰富人才梯队建设的内涵和路径。
车间将探索着重从学习、实践、研究三层面进行机制创新。
机制创新之一――（四个层面的）学习机制。
以问题为导向，开展一点课情境学习；以课题为驱动，开展项目攻关行动学习；以团队为基础，开展学习型组织创建；以经验提升为目的，开展课题类反思学习。
机制创新之二――搭建人才梯队建设两大载体平台。
机制创新之三――建设自主性发展督导评估工作机制。
项目调整机制：定期开展目标引领下基层印刷人才梯队建设项目筛选、动态调整。
策略实施机制：车间人才梯队建设常规工作的督导重点与专题专项督导相结合的推进制。
评价反馈机制：实施梯队建设过程监控与反思提升一体化的管理。
4 问题思考
（1）本文主要着眼于解决“基层印刷人才梯队培养模式与目标引领的构建与探究”对策问题，对于“向行为体系成果上转化”的问题仍然有待继续深入研究。
（2）印刷人才梯队建设培养模式由传统型逐步迈向目标导航的创新型，但开放性的培养问题本论文虽有涉猎，但也欠深入，今后应强化这方面的研究。
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培养人才梯队建设范文3
教学型高校是以本科教学为主，个别专业可以承担少量硕士生培养，无博士学位授予权，以应用性科学研究为主的大学。教学型高校是实现我国高等教育大众化的主力军，［1］在我国600多所本科高校中，三分之二以上属于该类高校，其中以地方本科院校为主。在逐渐明确自身定位的过程中，一些教学型院校提出了“不断提高办学层次和学术水平，由目前的教学型大学逐步发展成为教学研究型大学”的目标，这就意味着工作中心的调整，在人才培养方面要积极发展研究生教育，在教学科研方面要注重二者的协调均衡发展。加大学科建设力度是保证顺利转型的关键，学科梯队建设是学科建设的核心，创建高水平学科，首要的是要有一支高水平的学科梯队。论文针对转型期高校，从构建学科梯队的必要性与紧迫性出发，分析了该类高校学科梯队建设的现状，从可持续性发展的视角探讨了教学型高校学科梯队建设的若干措施。
一、教学型高校构建学科梯队的必要性与紧迫性
学科梯队是高校中教师队伍的一种存在形式，按学科、专业或某一特定领域组成的具有一定结构的教师队伍。一般而言，一支健全的学科梯队应由1名学科带头人、3～5名学术带头人，多名学科骨干和一个包括若干科研助手、事务助手、技术助手在内的支撑体组成，大家合作或分工协作，在同一个学术领域内进行研究工作，其职务、专长、年龄等结构能满足所从事的教学、科研等学术工作的需要。学科梯队建设是地方本科院校师资队伍建设和学科建设的战略抓手，［2］是提升办学层次与水平的关键，是提高创新型人才培养质量的重要保障，也是提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要。
1．构建学科梯队是教学型高校提高学科建设与办学水平的关键
学科发展的水平是定位高校办学目标的依据，直接影响着高校的发展水平。处于转型期的教学型高校普遍已具备硕士生培养资格，但无博士学位授予权，只有少数学科带头人在与其它研究型或教学研究型高校进行博士生联合培养。因此，为实现向教学研究型高校的顺利转型，首要任务是开展“增硕争博”工作，其申报成功的重要保证是要有结构合理的学科梯队和高水平的科研成果。
2．构建学科梯队是教学型高校改进人才培养模式，提高创新型人才培养质量的重要保障。
当前，制约教学型高校人才培养质量的因素中最主要的是学科结构和人才培养模式问题。学生知识的获得和能力的培养要靠各类教师的协同配合。建设一支结构合理、素质优良的学科梯队有利于将学科中最前沿的知识迅速反馈到教学中，有利于将最新的科研成果融入到教学实践中，唯有这样，才能培养出更好地、适应社会的具有创新意识与创新能力的人才，从而提高毕业生就业机会。
3．构建学科梯队是教学型高校提高科技创新能力、出高水平科研成果的客观需要
对于以教学为中心的教学型高校而言，往往将科研工作放在次要地位，学校更加注重对教师的教学质量评价，而普通教师的主要精力放在教学。然而，如果没有高水平的科研成果，就不能保证“增硕争博”工作的顺利开展，进而影响向教学研究型高校转变的进程。现代科学技术发展使得各学科间相互渗透与综合，要求教师个人专长与人才群体的互相协调，单兵作战严重制约了高水平科研成果的产出，建立学科发展比较齐全的教学研究队伍是提高高校科技创新能力的客观需要。
然而，目前教学型高校学科梯队建设状况不容乐观，如何从可持续性发展的视角建设高水平的学科梯队是亟待解决的问题。
二、教学型高校学科梯队建设现状
1．学科梯队建设意识不强，多数处于一种无意识的自发状态。
对于教学型高校普遍存在的问题是校方、教师对学科梯队建设意识淡薄。除了特色、骨干专业有明显的梯队外，绝大多数学科无梯队，只存在少数的临时项目组，项目一旦结束，项目组即解散。存在散兵作战，形不成团队。因此，即便是有足够多的优秀教师，如果不能很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用，仍是一盘散沙。对于师资队伍并不是很雄厚的教学型高校，更应将教师有效地组织起来，充分发挥1＋1＞2的效果。
2．学科梯队结构不合理，建设步伐缓慢，没有真正实体化。
当然，部分教学型高校已经逐渐认识到学科梯队的重要性，通过采取行政干预方式来设立梯队，但常常成效低微，往往维持时间不长，有时因为带头人的流失而“夭折”。而通过学术带头人主动自觉组织队伍，一般教师主动向自己研究领域的带头人靠拢方式组织起来的学科梯队，往往对梯队的结构合理性方面考虑不够，不利于梯队建设的可持续发展。
3．缺少有影响力的带头人，教师队伍不够稳定。
学科带头人为学科梯队的龙头与核心，决定着梯队建设的成败。而在教学型高校中，在国内外有一定影响力的高水平领军人物可谓是凤毛麟角，尤其在新兴学科上更为突出。一些学历层次较
＊本文为河北省十一五教育科学规划课题：教学型向教学研究型大学迈进中信息类创新人才培养模式的研究（课题编号：06020651）
高的青年教师出于待遇、分配及个人发展等因素的考虑，跳出原来学校，不仅造成师资培养损失，而且影响了教师队伍的稳定。留下来的青年教师则没有稳定的研究方向，常常处于盲目与困惑状态。
由此可见，教学型高校学科梯队建设现状不利于教学质量的保障、科研水平的提高及创新人才的培养，在一定程度上影响了向教学研究型大学转型的目标实现。
三、保证学科梯队建设的可持续性发展措施
学科梯队建设是一项长期而艰巨的工作，需要以科学发展观的视角来对待这项任务。
1．注重学科带头人的引进、遴选与培养
学科带头人应是对某一学科领域的发展、建设有贡献，能及时、准确地指明学科方向并组织领导一支结构合理、业务精良的学术队伍，是学术造诣深、心胸宽广的帅才。在学科梯队建设中，“大师＋团队”的模式更能高效地完成学科发展的任务，实现大师率领团队联合攻关，团队培养与孕育出高水平大师的优化师资队伍建设的目的。校方可通过实施“引进高层次人才项目”、“创新团队培养建设项目”、“优秀人才遴选与奖励项目”等，以项目带动建设，促进建设。
2．注意影响梯队建设的内、外因素的优化调整
培养人才梯队建设范文4
人才梯队建设是复杂的系统化工程，它的发展蕴含着层次不断递进的规律，是科学管理理论在实践基础之上的现实化状态。整个实现过程是在内外因的相互作用下，推动人才从无到有、从有到精、从低层次往高层次发展的过程。简而言之，人才梯队建设是指医院对不同水平和层级的管理人员、医务人员进行遴选，集中培养，提升专业水平以满足医院未来发展需求的过程。
一、当前医院人才梯队建设的不足之处
1.投入不足，引进人才的环境欠佳
人才梯队建设不是一项短期工作，需要做好“十年磨一剑”的准备。该项工程，短期内很难快速呈现效益、打出政绩。一些医院在具体的梯队建设工作中，关注的力度不够，缺乏相应的有效运行机制。本质上来看，医疗卫生事业带有广泛的公益性质，政府本应该定期划拨专款来引进适合医院需求的高精尖人才。但是，政府每年只是下拨有限比例的款项来提升有编制人员的薪资待遇水平，根本不具备引进人才的机制，所以大批量优秀的大专院校毕业生在经历自己和医院之间的双向选择过程中，编制、工资水平、福利多寡等问题严重制约了优秀人才的引进。
2.人才的使用机制不健全、激励考核制度需改善
受利益和多方面综合环境的驱使，人才的流动性变动频繁。很多专业技术受到医院本身的级别和硬件设施的限制，濒临荒废；医院在用人、考核人的时候不具备科学的考核和激励机制，有时甚至出现任人唯亲、裙带关系的现象。院内很多十年以上工作经验的中、高级职务人员，充分具备到外面去竞争的素质。为了更好的福利待遇或者理想前景，他们中具有闯劲的人才就会产生“出去闯一闯，获得高福利、高收入”的想法。医院无法彻底解决人才的后顾之忧，无法提供更好的发展平台，造成了现有高级人才流失。
二、加强人才梯队建设的对策
1.提升人才素质，创新人才培养机制
医院要根据自身实际发展方向制定人才培养计划及实施细则，有步骤有计划的培育卫生专业技术人才梯队，积极培养后备力量。通过对人才的分层培养，解决断层问题。采取“内培外训”的方式：一方面，选派优秀人员参加医科大学专业指导和培训学习；另一方面，以远程继续教育为依托，组织内部人员轮训，充分利用院内专家的指导作用。同时，要求各科室定期举行业务学习。诸如举行疑难病例讨论、技术交流等形式的学习讨论，增强业务基础。此外，实施规范化的住院医师轮转培养机制。设定一个培训时间段，分成不同的阶段，培养住院医师遵循专科医师、初级专科医师、住院总医师、主治医师的上升通道。
2.创新人才引进机制，建立人才库
人才的引进是刻不容缓的工作，强化对临床特殊人才的引进。通过和人事、编办等多方部门的协调研究，规范和编制、待遇相关的政策，面向全社会公开招聘技术专业骨干，快速充实到临床工作中。逐年大力引进大专以上院校的毕业生进入医院工作，给予实惠的政策确保毕业生留下来深入工作等；此外，积极建立人才库储备人才，以医院内实际人才拥有情况以及急需人才的数据统计为基础，完善人才库，制定详尽科学的人才管理办法，使人才梯队建设养成长效机制、更科学、更规范。
3.优化人才使用机制，创造“留心留人”氛围
优化人才使用机制，提升人才的整体使用效能。尝试引进竞争上岗和合同聘用机制，杜绝论资排辈，严格执行评聘分离。创造留心留人的氛围，关键在于激励和考核机制的制定和实施。具体的实施过程中要把医德、业务能力和业绩列为考核的重中之重。资助和激励医务人员申报课题，并且组织院内外专家进行评审，对通过评审的予以奖励，推动新业务的探索；拨付专款对职工发表的各类研究论文，给予一定比例上费用的报销。如：省级刊物发表文章报销90%，在部级刊物上发表报销100%。同时，为优秀人才提供合适的物质条件和良好的工作环境。诸如提供住房或住房补贴给高层次的人员，拨付科研项目的启动费、给予相应职务晋升等等。
三、结语
培养人才梯队建设范文5
关键词：双工作站 高质量人才 电梯安装与维修 示范性专业建设
一、实施背景
1.国内电梯人才需求情况
据国家质检总局特种设备局电梯处介绍，截至2012年底，全国在用电梯总数达到245.3万台，并以每年20%左右的速度增长，电梯保有量、年产量、年增长量、日均使用量均位列世界第一。通过劳动部门提供的人才需求信息获悉，广东省是全国电梯保有量第一大省，全省在用电梯达35.93万台，并以年均20%左右的幅度增长。目前，广东电梯安装维修工缺口已经超过15万人。另外，由于电梯维护保养人员技术水平低下造成的电梯事故频频发生，因此为电梯行业提供大批高质量技术人才刻不容缓。
2.选择有较高知名度的诚信合作企业
由于高质量人才严重紧缺，促进了校企合作的开展，但是校企合作办学必须要在以《职业教育法》《劳动法》以及其他相关法律、法规为依据的基础上，建立和处理好合作关系。因此，学校要慎重选择目标企业，所选对象必须具有独立承担法律责任能力的企业，这是校企合作办学合法性的最基本保证，然后校企双方再以诚信的态度建立起紧密合作的机制。为此，我们选择了如广州广日电梯工程有限公司、深圳市深日电梯工程有限公司等诚信合作企业。
二、主要目标
我们要把立德树人作为办学根本，培养高质量人才；发挥企业的资金优势和培训优势，实现教学、培训服务、技能鉴定等多项功能于一体的校内工作站；建立校外工作站，把提高职业技能和培养职业精神高度融合；走校企合作、突出实战和应用的办学路子。
三、工作过程
1.推进人才培养模式与课程体系改革
我们以合作企业为依托，围绕行业企业调研、岗位工作任务分析、人才培养方案制订、课程标准制定、教学资源开发、教学模式构建、教学环境建设、评价模式和管理制度创新等九个方面进行改革，形成了“校企双制，岗证融合”的人才培养模式和基于双工作站环境的一体化课程体系，并编写配套的工作页。例如：在一体化课程体系中，电梯保养工工作岗位对应的典型工作任务是保养自动扶梯和保养垂直电梯，对应的专业核心课程是电梯保养。
2.推进基于“双工作站”环境的“校企双制，岗证融合”人才培养模式和“校企双制”运行机制建设
“双工作站”包括校内电梯学习工作站和校外电梯学习工作站，我们让学生与企业用工真正做到无缝对接，为构建“校企双制，岗证融合”人才培养模式提供有力支撑，如图1所示。
图1 基于“双工作站”环境的“校企双制，岗证融合”人才培养模式
“校企双制”运行机制建设是学校与企业能够长久合作的保障。按照“校企双制”中的“八个共同”思路探索实践，与企业进行深度合作，共建“双工作站”，充分体现优势互补、各有所得，真正形成学生、企业和学校多赢的良好局面，彰显出校企合作的强大威力。
3.依托“双工作站”实施任务驱动六步教学法
在确定了人才培训模式后，我们依托“双工作站”实施任务驱动六步教学法。在校内工作站学习，引入企业“6S”管理模式，学生的学习课程以企业的具体典型工作任务为学习载体，按照工作过程和学生自主学习要求设计和安排教学活动，学习的内容是工作，通过工作实现学习。
在校外工作站学习时，我们让学生熟悉企业生产工作流程、劳动组织方式和工作协作方式等，让学生与企业用工真正做到无缝对接，同时也为学生考证提供方便。以保养垂直电梯为例，我们实施的任务驱动六步教学法，如图2所示。
图2 任务驱动六步教学法
4.打造一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍
要使人才培养模式与课程体系改革方案实施到位，我们就必须打造一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍。师资队伍建设按照“八定全贯，分类实施”和“内培外引，专兼结合”的策略推进。
（1）八定全贯，分类实施。在建设工作初期，针对专业带头人、骨干教师、双师型教师制定“八定”管理制度。所谓“八定”，指的是：①确定培养人数；②确定培养发展标准；③确定培养对象遴选条件；④确定具体培养人员；⑤确定每个人培养对象的发展规划；⑥确定学校培养活动安排；⑦确定培训对象工作学习任务；⑧确定考核认证办法。
所谓全贯，指的是师资队伍建设工作要贯彻于示范校建设的始终，不能作为阶段性工作进行安排。在此基础上，总体设计三个培养课程模块，即外出培训、企业实践和校内培训，对不同类别的培养对象施以不同的培养、不同的任务要求、不同的考核认证。
（2）内培外引，专兼结合。我们以改革教师培养、评聘和考核为核心，在建设过程中十分注重提高教师的德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力等综合素质，提高队伍整体水平和技能等级。
同时，依托合作企业，安排教师参加实践，提升教师双师素质和职业资格等级。聘请合作企业技术人员及专家参与学校教学和资源开发工作，形成一支专兼结合、素质优良的双师型教师队伍。
四、主要成效
1.“双工作站”的建设大大提升了办学质量
（1）构建了“双工作站”人才培养环境，教学质量明显提高。两年来本专业学生就业率、专业对口率均达99%，形成了良好的专业品牌效应。
（2）有效培养了“双师型”教师30名、高级讲师8名、高级考评员1名、知名教师2名，聘请企业专家7名。
（3）建设的成粤西电梯培训基地成为特种作业人员的培训、考核、复审和换证工作指定考点，年均培训达1000人次。
2.提升了社会服务能力，实现了多方共赢，得到了企业和政府的大力支持
我们为社会培养了大批高素质高质量的电梯技能人才，减少了社会失业率，转移了农村劳动力，达到了“培养一人，就业一个，脱贫一户”的目的。因此大大提升了社会服务能力，对区域经济发展产生了积极促进作用，实现了企业和社会的可持续发展，得到了企业和政府的大力支持。
参考文献：
[1]贺修炎.构建利益相关者共同治理的高职教育校企合作模式[J].教育理论与实践，2008（33）.
[2]刘延明，刘磊.高职院校校企合作现状及对策[J].中国电力教育，2009（8）.
培养人才梯队建设范文6
【关键词】 手术室护士； 腔镜手术配合； 梯队建设
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2013.15.041
护理学是一门融合科学性、服务性与技术性的综合类应用学科。随着现代医学理念的转变及医用设备技术的迅速更新，21世纪的护理专业对从业者的理论素养及实践要求表现出更为清晰的独立化、专业化倾向，其中，微创外科的腔镜技术在根本性转变外科医疗发展方向的同时，对传统外科护理管理理念也提出了新的要求[1-2]。针对腔镜手术配合的客观要求，熟练掌握腔镜手术配合技巧及器械操作规范，为外科手术提供安全顺畅的手术平台，这也是当前专业护理技术人员结构及岗位设置调整的基本要求。为进一步激活各级年资护士的工作热情，抓好护理队伍“传、帮、带”的梯队式发展工作，本院在手术室护士专科化培训工作中着重强调了腔镜手术配合人员培训，逐步构建起岗位培训层次化、年资结构阶梯化的持续发展性腔镜手术配合人员梯队，为临床医疗工作奠定了良好保障，现报告如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 本院为广州市三甲的综合性医院，手术间11间，每年外科手术量5000多例，腔镜手术达1000余例。择期、急诊腔镜手术涉及普外、胸外科、骨科、妇科、耳鼻喉科、泌尿外科等诸多科室。手术室护士24名，男2名，女22名；年龄20～55岁，平均（26.8±7.3）岁；工作年限1～30年，平均（6.8±3.2）年；职称：初级19名（79.2%），中级5名（20.8%）；学历：本科4名（16.7%），大专13名（54.2%），中专7名（29.2%）。
1.2 方法
1.2.1 夯实组织保障，确定手术室护士梯队构架 依据《中国护理事业发展规划纲要（2005-2010年）》要求，针对医院外科手术病员增加及护士编制调整等客观情况，征集腔镜手术相关科室建议，就手术室护理人员配置现状，拟定年度、5年人才队伍梯队建设规划[3]。参考科室护士工作年资、业务素养、临床实践等基本资料确定手术室护士队伍的梯队构架，将人员划分成4个层级（N1～N4）。N1：腔镜手术配合基础培训期：适合人群为毕业后参加手术室临床工作1年以内的注册护士，经系统培训可负责手术室护理工作；N2：腔镜专科配合组：适合人群为通科护士，从事手术室护理工作2～5年，临床经验丰富，处于职业能力发展的“黄金阶段”，取得或将取得护师职称，担任夜班辅助工作；N3：参与腔镜专科配合组管理：适合人群为专科护士，从事临床工作超过5年，并经专科培训取得相应资质，临床工作经验和专业素质满足夜班主班要求的注册护士，由专业科室骨干或主管护师轮值担任，时间为1年；N4：腔镜专科配合组负责人：由护士长及高年资的主管护师担任，主要负责腔镜手术配合的专业指导及咨询工作。
1.2.2 腔镜手术配合的业务培训
1.2.2.1 护士层级能力培养的基本模式 根据前期调研确定的手术室护士队伍的梯队构架，采用理论和实践相统一、临床实践和继续教育相结合的方式，将手术室护士腔镜手术配合的层级能力培养分为3个基本步骤：临床实践、继续教育和专科培训[4]。临床实践：全日制护生毕业后参与手术室临床工作，锻炼基础、系统的手术室基础护理技能；继续教育：统筹调配腔镜专科配合组的通科、专科护士进行一段时间的全脱产学习或外派短期进修，并提高自身学历及理论水平，以适应腔镜手术设备、护理技术更新的客观要求；专科培训：安排临床经验丰富的腔镜专科配合组通科护士接受特定专科的业务技能培训，逐步参与主班管理工作。见图1。
图1 腔镜手术配合的护士层级能力培养结构
1.2.2.2 其他培训方式 邀请相关外科科室手术医师、设备技术人员组织专业讲座，由N4级腔镜专科配合组负责人联同其他管理人员就手术室工作日志中暴露出的问题进行点评、分析，定期组织手术室护理组工作讨论或业务讲座。
重视老、中、青不同年资护士间的逐级岗位带教传统，由临床业务经验丰富的护士带、教低层级护士，由腔镜专科配合组N3、N4级人员参与指导，并负责检查培训质量[5]。
2 结果
2.1 手术室护士腔镜手术配合组梯队建设构架初步建成 通过手术室护士腔镜手术配合组梯队的业务培训及人员配置调整，护理队伍结构趋于合理，初步达到围绕护士长行政、业务管理，以金字塔型管理方式实现层级培训的管理目标。
护理骨干脱颖而出，业务管理队伍壮大，N4级资深护理人员增加至8人，各科室腔镜手术器械、设备管理，护士梯队业务培训指导、复杂腔镜手术配合等工作质量均得到显著提升，成为手术室护理管理的中坚力量，腔镜专科配合业务素质得到95%手术医师的认可；护士队伍的学历层次、职称结构均得到显著优化。见表1。
表1 梯队建设前后的学历层次、职称结构比较 例（%）
时间 学历层次
职称结构
中专 大专 本科 初级 中级 高级
建设前（n=24） 7（29.2） 13（54.2） 4（16.7） 19（79.2） 5（20.8） 0
建设后（n=24） 2（83.3） 7（29.2） 15（62.5） 15（62.5） 8（33.3） 1（4.2）
2.2 腔镜专科手术整体管理效率提高 梯队建设后，N3、N4层级护士成为护士长业务管理的得力助手，可依据腔镜手术需要统筹协调腔镜手术室、设备信息等资源调配，缓解资源不足与腔镜手术日益增长引起的医护矛盾；由于手术室腔镜手术配合组护士业务素质的整体提高、磨合渐趋融洽，班次安排紧张程度得到缓和，并通过不同层次护士在择期、急诊腔镜手术中的搭配排班，进一步提高了手术室管理效率。
3 讨论
3.1 手术室护士梯队建设的实效性 护理质量的高低归根结底取决于护理专业技术骨干为核心的护理队伍各专业人才有机构成的综合效应。手术室作为外科医疗工作中的重要部门，综合性医院每天的择期、急诊腔镜手术都对手术室腔镜手术配合的护理人员提出了较高的业务要求。采取层级与梯队建设相统一的业务培训模式，可帮助手术室新护士、专科护士在技能领域深入学习中得到系统设置、逐层逐级的业务培训[6-7]，护理教育者可依据护士的职业发展和能级标准更清晰地确定近、远期发展目标。手术室护士在腔镜手术配合中的梯队建设取得了五方面成就。
3.1.1 护士的综合素质得到提升 通过梯队人员层级性培训的展开，腔镜手术配合组护理队伍的学习氛围更加浓厚，各层级护士的主动性得到充分激发，医院提供的各项学习机遇不仅拓展了中、青、老年护士职业生涯的发展空间，也为临床培养专业精通、业务技能扎实的专家型护士创造了良好的空间。随着继续教育的延伸，本院腔镜手术配合组护士学历层次、职称结构均得到显著改善，不仅为护理事业全面发展奠定了人才基础，也有效缓和了护理队伍中普遍存在职业倦怠感的现象。随着专科护士业务技能的成熟发展，手术配合岗位的层级搭配值班、轮值上岗均达到“24小时随时胜任腔镜急诊手术”的业务标准，新老护理骨干交替初见成效[8]。
3.1.2 专科护理质量明显提高 随着腔镜手术配合护士组人员严格准入制度、重点培养及各项规范制度的严格执行，腔镜手术配合护理工作得到了有力保障[9]。近两年来未出现1例护理事故，专科护理质量得到明显提高。
3.1.3 护士的专业自豪感得到提升 专科护士在腔镜手术配合及术前高质量医疗护理中具有医生、一般护理人员所无法替代的作用。护理团队的梯队建设使护士的职业发展规划更加清晰，在手术配合分工中的地位与作用更加重要，尤其是手术患者在团队的精心治疗和护理下康复出院，其专业自豪感得到更进一步地提升，这对于护士克服职业倦怠感极其重要。
3.1.4 患者满意度与医院美誉度提升 腔镜手术配合护理是整体化、人性化护理中的重要一环，腔镜手术配合护理人员为患者的手术康复提供了专业、有效的护理工作，得到了患者及家属100%的满意，这对于提升医院美誉度具有重要意义。
3.1.5 为医院“专科护士”的系统培养获取了宝贵经验 专科护士（Clinical Nurse Specialist， CNS）是指在某一特定护理专科领域中具有丰富经验、护理技术熟练，并通过专科护士教育课程学习及认定合格的护士。目前，随着我国医疗科学、诊疗技术的飞速发展以及生物-心理-社会医学理念的推广，借鉴国外的经验，专科护士培训制度已成为护理专业发展的主流趋势，但现阶段我国关于专科护士尚未形成明确的定义或概念，也无统一的认证制度。本院腔镜手术配合护理团队的梯队建设无疑为医院其他专科护士的准入管理、专业素养培养做出了有益的探索与实践。
3.2 手术室护士层级与梯队建设的思考 腔镜手术室护士梯队式管理施行以来，在护理部组织的历次质量考评中，均取得较高的质控指标。但该模式是否适用于其他专科组配合培训工作，仍需我们在今后的护理管理工作中予以尝试和探讨。同时，鉴于护士梯队式管理与培养是一个相对长期的过程，为更好地适应现阶段腔镜手术台数迅速增加的实际情况，医院应适量外聘或内部调配能级标准较高的护理人员参与临床工作，以匹配腔镜手术配合护理工作的复杂性与强度[10]。
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