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培养人才梯队建设范文1
关键词：军校；青年教员；人才培养；教员培养
近年来，学院加大教员培养力度，通过教学技能培养、外出代职培训等各种方式，我院教员队伍的整体素质有了明显的提高，但是，教员队伍建设，特别是青年教员队伍建设仍存在这样那样的问题，主要有以下几个方面。
1 青年教员队伍的现状及存在的问题
1.1 理想信念不牢、思想不稳定现象仍然存在
当前，受市场经济、家庭等的影响，部分青年教员的思想很不稳定。主要表现在：有的人对军队教育无私奉献的精神逐渐淡化、名利思想增长；政治上积极要求进步的热情减退，过多追求个人利益；工作上敬业精神不足，消极应付的倾向滋长；喜欢自由放任，组织纪律淡薄等。这些青年教员思想上的问题如不及时引导和解决，将严重影响整个教员队伍的政治素质，并最终影响人才培养的质量。
1.2 教学理念相对滞后，业务素质亟待提高
一是教学理念相对滞后。第十六次全军院校工作会议，进一步进行军队院校体制编制调整，确定士官学校为四类任职教育院校之一，促进了军队院校教学改革的深化发展。随着军队院校任职教育的快速发展，士官院校的教育思想和观念已发生了很大的转变，但是仍有相当一部分教员，尤其是刚刚走上讲台不久的青年教员，还没有认清任职教育的教学规律和特点，对人才培养目标的确立、培养模式的选择、教学内容的选择、教学策略的制定、教学过程的设计、教学评价的应用等方面的认识还存在一定的误区。
二是教学能力亟待提高。在教学能力方面存在的问题是：第一，青年教员大多都是从高校走向高校，大部分青年教员，包括现在由地方高校招聘的非现役文职人员，大多数都毕业于非师范院校，没有受过正规的教育专业训练，缺乏作为教员基本的素质，缺乏教育学、心理学和教育理论等基本知识，缺乏对教学基本技能与方法手段的研究和对教学理论的深刻领会，对现代化教学规律研究和把握不够。其次，青年教员教学经验缺乏，对教学内容不够熟悉，教学手段单一，还存在照本宣科的现象，更加难以灵活地处理课堂中出现的种种突发状况，因此，青年教员驾驭课堂的综合教学能力亟待提高。
三是科研能力薄弱。科研能力是青年教员的薄弱环节。一方面，刚参加工作不久的青年教员着力提高教学水平，无暇顾及科研工作，另一方面，由于他们社会阅历浅、对学科前沿的情况了解不够，缺乏有经验教员的针对性指导等，即使他们对开展科研工作满腔热情却无从下手，难出成绩。
1.3 实践能力相对匮乏
大多数青年教员的军事职业经历和实践经验不足，只知道学科体系，不懂基本的军事知识，对培训对象的任职需求和发展潜力缺乏深刻的了解。尤其是现在的非现役文职人员，他们从地方院校到军校，虽然有坚实的理论基础，实际上并非“有了知识，就有能力”。由于他们与部队基层接触少，缺乏基层部队的实践经验，课堂上，只会知识讲授，实际动手能力不强，所授内容与学员岗位需求不符，而对于本专业的部队现状、工作流程、应用装备和前言技术缺乏了解，不能将最新的技术方法与军校的实际教学工作相结合，在教学中往往会出现脱离部队的情况。
2 加强青年教员队伍建设的对策
“人才为政事之本，也是建军治军之本”。我们要统一思想，认清形势，着眼发展，把培养青年教员作为教员队伍建设的战略重点来抓。
2.1 采取有效措施，着力提高青年教员思想政治和职业道德素质
同志曾明确指出：“从政治上讲，我看决定战争胜负最重要的仍然是人的因素，特别是人的政治因素。”因此，抓好青年教员的思想政治教育，提高其职业道德素质是当前青年教员队伍建设的首要任务。要提高其政治素质和职业道德素质，主要做好以下三个方面的工作：首先，要抓好青年教员的党的路线、方针、政策教育，抓好部队条令条例学习，使其坚持党对军队的绝对领导，坚定社会主义信念；其次，正确引导青年教员处理好国家、集体和个人三者的关系，教育他们以身作则、为人师表，并能及时了解他们的心理状况，设身处地地帮助他们解决实际问题，把思想教育工作和解决实际问题结合起来；最后，要大力表彰青年教员队伍中涌现出来的乐于奉献、积极进取、教书育人的先进典型，感染和引导青年教员积极向上。
2.2 加大帮教和培养力度，提高青年教员业务素质
现代战争特别是信息化战争，要求我们培养的士官必须是具有复合型知识结构的高素质人才，这就需要我们的教员首先是复合型教员，“双师型”教员。对教员的帮教和培养，着力从以下几个方面展开：第一，分析研究每一位青年教员的知识结构，有计划有步骤地安排青年教员脱产或在职攻读高一层学位，提高专业素质；第二，积极组织青年教员教育理论和教学方法的辅导和培训，坚持岗位资格认证和主讲教员资格认证，不断提高其教学水平和任教能力；第三，充分发挥中、老教员对青年教员的指导和帮教，促使其在教学和科研等业务能力方面进一步改善和提高。
2.3 加强青年教员实践能力的培养
青年教员要不断更新和改进自己的知识结构，增强实践能力。学院可以根据教员的专业特点和部队的实际情况，适当安排教员到部队进行锻炼，深入了解本专业的现状、工作流程、前沿技术等，使教员更好地将理论知识和实际运用联系起来，一方面可以丰富青年教员实践经验，使其在实践中增长才干，提高业务素质；另一方面可以将最新的知识和技术方法应用到实际的教学中，增强实践能力和创新能力。
培养人才梯队建设范文2
关键词：市场营销 工学结合 人才培养模式
大力推行“工学结合、校企合作”的人才培养模式是各高职院校建设与改革的着力点，在经管类专业校内生产性实训基础建设中，很多高职院校在校内建立现代商务实训中心（以下称“超市”），为经管类学生提供校内生产性实训平台。
一、当前我国高职院校超市建设的集中模式
国家示范院校建设的相关文件提出了关于高职院校建设生产性实训基地的指导意见和要求，许多高职院校进行了多方面的积极探索和实践，加强对高职院校校内生产性实训基地的建设，取得许多宝贵的经验和成果。总的说来，高职校内生产性实训基地的建设主要有以下几种模式：
（一）引企入校模式。这种模式的特点是院校提供实训场所，企业投入设备，形成经济实体，自主经营管理，自负盈亏。这种引企入校的经营模式，能够较好地让学生直观体会真实的经营模式，但是也存在弊端，那就是企业的自主经营权一旦掌握后就会以单纯的盈利为目的，过度偏重于经营和生产，忽视了其实习实训的初衷，实训效果难以达到。
（二）校企合作模式。这种模式的特点是院校提供场地，校企共同出资建设实训场地，企业技术师傅发挥实践实战优势，学院专业教师发挥理论指导优势，共同经营与管理，其优点是使得管理更加社会化、企业化和制度化，责权分明既方便管理又有利于提供真实的实习实训机会；其缺点是需要考虑企业的利益，生产性实训的开展相对没有那么灵活。
（三）独立自主经营模式。这种模式的特点是学院独立出资，生产、管理和销售由学院自主安排，其优点是能够独立自主地根据学院的教学进程对校内实习实训基地进行有计划的合理安排，其缺点是由于校内专业教师对经营管理缺乏实战经验，且由于学院师资配备往往不足，一两名专业教师难以单独完成整个实训环节的专业授课，且经营成本风险较大。
（四）行业或政府资助模式。这种模式的特点是行业、政府出资，学校负责管理，其优点是学院有充裕的资金投入，能够有效推动实习实训基地的建设与发展，其缺点是由于责权不明造成资源浪费。
二、学院超市建设在经管类专业人才培养中的问题
广西机电职业技术学院现代商务实训中心（超市）始建于2006年，至今已有8年，为学院经管类学生提供了良好的校内实习实训平台，在经管类人才培养方面做出了应有的努力和贡献，但是在运作过程中出现了诸多的问题。
（一）学院配备的师资力量单薄。长期以来，学院超市的初衷是为经管类学生提供校内实训平台，根据学院的教学进程安排，经管类学生共有工商企业管理专业、营销与策划专业、会计与统计专业、电子商务专业和国际商务专业等5个专业，按照工作过程为导向来指导学生进行全面的校内生产性实习实训，其内容包括预算、询价、洽谈、进货、上货、理货、仓储、物流、营销、收银、防损、盘点、结算等环节，若完全讲解整个过程，至少需要2周60个课时，更不用说让学生完全掌握并学以致用了。
（二）教师难以完成众多的经管类专业知识的讲授。目前学院仅仅配备一名专业教师及一名实训师傅，且专业教师和实训师傅是毫无企业工作经验的，对超市的预算、询价、洽谈、进货、上货、理货、仓储、物流、营销、收银、防损、盘点、结算等环节的专业知识难以深入掌握，且仅仅停留在理论层面上，难以达到指导学生专业实习实训的教学目的。
（三）教学与实训的脱节。由于学院一直以来都是采用独立自主经营的管理模式，在这种模式下，超市的运营必须以实习实训的教学为中心，出于经营的复杂性和安全性考虑，许多实训环节，如下单、预算、询价、采购等不得不流于形式，形成了象征性地走过场，教学理论难于在实训中体现出来，致使教学理论与实践实训相脱节。
三、建设现代商务实训中心的对策
（一）学院政策的支持。学院将超市自主经营和管理权利下放给系部，系部根据各管理类专业学生的特点，紧紧抓住现代生产劳动过程和现代学校教育过程的联接点，面向市场，依据工作过程，制定实习实训计划，努力培养和输送“适销对路”高质量人才。
（二）选择合适企业，校企共建校内生产性实训基地。高职经管类专业只有建立校内生产性实训基地才能保证培养的人才是符合一线生产、服务与管理需要，才符合高职教育的未来发展趋势。学院超市作为工学结合的企业角色扮演者，需要不断完善内部管理体制机制，尽可能多地提供实习实训岗位，为市场营销、工商管理、物流管理、电子商务等专业学生提供实习实训的平台。在专业教师的指导下，现代商务实训中心完全由学生自主经营自主管理，并按照企业的经营模式为学生提供“全真”的岗位：包括经理、主管、财务、市场导购员、仓库管理员、物流配送员、市场销售员、市场调研员等等。
（三）以专业群为“单元”进行资源整合，建设校内生产性实训基地。高职院校经管类专业在专业课程安排、教学计划制定、专业人才培养以及专业建设发展等方面存在着许多共性的特点，因此，在校内生产性实训基地的建设过程中，应当整合各个经管类的专业，形成具有某一共性的专业群，合理安排不同专业的校内生产性实习实训，如会计专业的教师既可以对会计专业和国际商务专业的学生讲授财务管理课程，市场营销专业的教师可以对市场营销专业和企业管理专业的学生讲授商务与谈判技巧的课程，如此一来，既提高实习实训基地的运转效率，也提高实习实训内容的深度和广度，保证了生产性实训的效果。
（四）现代商务实训中心在实习人员的管理上实行“三阶员工制”。即员工分三类：一是试用实习员工，以课堂学习为主，课余到超市上班；二是正式实习员工，兼顾课堂学习和超市实践，三是是实习管理员工，全天8小时工作，他们主要来自毕业班，相当于毕业前的“专职实习”。学生经过这种“三阶员工制”的学习实践，能够有目的、有阶段性的锻炼和提升自己的职业技术能力，并且兼顾了理论知识的学习。
（五）现代商务实训中心坚持传帮带的实习方式，即实习管理员工带正式实习员工，正式实习员工带试用实习员工，三阶员工紧密结合，环环相扣，并请专业教师进行培训。通过这些手段，保证了超市内人员的连续性，也保证了超市的正常运行，使学生能在实习基地内迅速将理论知识转化为实践经验，提高了学生的积极性、主动性，促进了学生提早进行角色转化。
参考文献
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培养人才梯队建设范文3
[关键词]人才；专业技术；培养工作
[中图分类号]F2722 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2013）14-0108-02
1 实施专业技术人才梯队建设的重要性
（1）实现专业技术人才供给，优化人才结构，畅通成才渠道，促进厂内无缝隙人才接替。按照人才总量控制，专业人才比例适度，后备人才储备充足的原则，充分用活人才资源，优化资源结构，形成厂技术专家、专业技术带头人、青年人才三类层次的专业技术人才梯队，有效解决人才作用发挥、人才交替和避免人才断层等实际问题。
（2）形成有效的人才甄选和培养机制，从源头上和培养过程中发现和历练人才，确保专业技术人才的质量和水平。人才梯队建设始终贯彻开放竞争理念，建立健全有效激励机制，更好地为专业技术人才脱颖而出搭建平台，畅通渠道；加大业务培训力度，完善人才培养模式，增强实践锻炼效果，不断提升专业技术人才梯队建设质量和水平；严格规范程序，实施动态管理，强化监督控制，保证专业技术人才梯队建设规范有序运行。
（3）营造浓厚的创业成才文化氛围，最大限度地发挥专业技术人才作用，持续推进技术改革创新。企业文化建设在人才的人格、价值观、执行力上具有决定性作用，而它最重要的要求就是一种共识和认同，具有很强的感召力。加强专业技术人才梯队建设不仅能提升整体技术水平和人才优势，同时也营造了浓厚的创新发展成才的氛围，形成一种激励人、感召人、发展人的文化力量，最大限度地发挥专业技术人才作用，持续推进技术改革创新。
2 实施专业技术人才梯队建设存在的普遍问题
（1）如何进行专业技术梯队人才的构建和专业划分。当前，专业技术人才梯队建设是专业技术人员成长、成才的重要途径和有效渠道。结合单位实际，根据内部专业技术人员分布和专业限制，构建合理的人才层次和专业划分是非常必要的。
（2）如何做好专业技术梯队人才的选拔、使用、培养。人才的选拔、使用、培养永远是每一个用工企业的主题，做好人才的选拔、使用、培养工作是企业发展的重中之重。选好人才、用好人才、育好人才是企业发展的根本，贯穿于整个发展过程之中，必须要高度重视人才的选拔、使用、培养。
（3）如何管理好专业技术梯队人才。做好人才的管理工作，是激发人才活力、带动人才滚动、进行技能传承与科技创新的关键。创新管理方法，强化管理意识，提高管理效果，是管好人才的主要方式、方法。
3 实施专业技术人才梯队建设的主要做法
（1）合理构建梯队，建立技术专家、专业技术带头人、青年人才梯队，形成高、中、基础三个层次的人才梯队。一是优化专业结构配置。按照生产实际，侧重在油气地质、采注气工程、油气集输、机械设备、信息自控等重点业务和专业领域，培养造就一批政治素质高、业务能力强、具有较强创新能力的专业人才。二是确保专业人才数量。根据专业技术人员总量，分专业，按门类进行划分，以一定的梯队人才数量来带动更多的专业技术人才。三是突出专业能力。根据专业结构的划分，对申报人员的从事专业、岗位以及所提交的成果，不相符的将不予以确认。同时，申报人员还需提交一份个人情况说明，突出体现自身业务能力和专业水平。
（2）合理筛选人才，采取公开选拔的形式，做好梯队人才选拔工作。一是规范选拔程序。严格按照个人申报、单位推荐、资格审查、组织评选和审批公示五个程序进行。在充分尊重个人意愿的同时，经单位集体同意推荐后才能上报，只有学历、资历、成果、论文论著等项目提交的材料均真实并且专业相符的申报人员才能进行评选，评选初步结果经厂党委会议研究通过，在厂内公示7天无异议后，行文公布。二是体现公平公正。持续开展选拔厂技术专家、专业技术带头人、青年人才工作，按照“好中选优”，“优中选优”的要求，合理筛选出专业技术梯队人才。选拔中严格落实以“德”为本，以“绩”取人，以“能”服人的原则，确保梯队人才素质高、成绩好、能力强。公开选拔按照梯队人才层次，分专业进行，成立了开发地质、采注气工程、油气集输、油气计量、机械装备、信息工程等专业专家小组，负责专业技术梯队人才的综合考察、选拔评价。同时，梯队人才评选坚持严格遵守选拔标准，参评人员的各种业绩、成果、论文等经厂专家、科技办在纪检人员监督下进行严格审查后，进行评选量化打分。人才从“选”到“拔”均由纪检人员全程进行监督，同时开通监督电话，开设监督信箱，专门受理职工意见和建议，确保整体选拔工作的规范性和公平性。三是树好人才标杆。每个层次的人才选拔，都是专业技术人才梯队建设中的重要环节，都是代表着同一时期、同一梯队的人才标准，只有选准标杆，才能更好地、更有效地进行人才培养。进一步完善梯队人才选拔，建立健全梯队人才标准和考核办法是专业技术人才建设中必不可少的步骤。
（3）注重人才培养，促进业务交流，加强三个层次人才水平提高工作。形成专业技术人才建设有序性发展的关键就是培养，着力培养基础人才梯队是推进人才梯队建设的重要过程。一是实施高效培训，拓展知识水平。加强针对性培训，采取系统化学习、案例式教学的方式，强化按需施教，学用结合，促进重点岗位上的高层次人才高效培养；实施专业技术人员再教育工程，分系统、分专业、分层次的制订实施计划和方案，有效推进梯队人才知识结构、能力结构、技术结构的更新和优化；采取“送出去”和“请进来”的形式，积极开展外出培训和内部业务知识讲座，不断提高专业技术人才知识水平。二是强化实践锻炼，提高业务能力。遵循人才特点和成长规律，注重发挥工作岗位和生产一线培养人才的重要作用，坚持在工作实践中培养人才。利用岗位实践，根据自身专业特点，重点了解相关生产业务知识，有重点的提高业务能力；推行轮岗制度，新入厂毕业生必须在不同岗位上轮流见习培养，最终根据所学专业和见习岗位实效，以及考核意见等多项要素，设计自身职业规划。三是深化“导师带徒”，促进共同成长。实践证明，传帮带是人才培养和有效接替的有效途径。大力实施“导师带徒”制度，采取“一带一”、“一带多”、“多带一”等措施，建立师徒关系，签订师徒协议，明确阶段性培养目标，细化培养内容，突出带徒效果，形成浓厚的学习氛围，实现自我加压，加快专业人才成长步伐。四是构建梯队人才团队，攻坚克难。为有效发挥梯队人才作用，建立专业匹配，层次有别的人才团队，承担相应的生产难题和研究课题，参加项目成果评比、竞赛活动，在促进整体协作的同时，增强业务知识间有机交叉和成果转换。
（4）实施动态管理，完善考核激励机制，做好人才梯队管理使用工作。专业技术人才梯队的形成，极大的支撑了厂的整体发展。客观上要求我们必须充分发挥梯队人才作用，盘活人才资源，促进厂更快更好地发展。一是明确责任义务，突出作用发挥。任期内的厂技术专家、专业技术带头人、青年人才有主动为厂承担疑难课题或技术攻关课题的义务；有主动将科研、技术成果实施推广的义务；有定期到生产现场指导和解决现场技术难题的义务；按照一级带一级，每年有计划培养2～3名专业技术人员的义务。厂每年将对各层次技术人才进行责任和义务项目考核，考核不合格的将自行终止所享受待遇和优惠。二是实施动态管理，促进快速成才。加大人才梯队考核评价力度，实施动态管理，对任期内的梯队人才采取过程评估和阶段考核相结合的考核评价机制，形成能上能下、优胜劣汰、充满活力的专业技术人才梯队建设新局面。任期内未完成该层次梯队人才年度业绩目标的将享受低一级层次人才待遇，任期内阶段考核出现两次以上考核不达标者，取消下一届评选资格。三是实施有效激励，充分调动人才积极性。完善各类奖励制度，按照业绩成果排名、荣誉等级高低进行不同程度的物质激励。厂技术专家、专业技术带头人、青年人才享受的相应待遇次年发放，考核未完成业绩目标的将取消待遇发放；开展各类人才评选、表彰活动，选树先进典型，宣传先进事迹，实施荣誉激励；对能力水平明显增强、业绩贡献显著提高的梯队人才，及时给予提拔、职称评审、评优评先、外出培训等方面政策激励。
参考文献：
培养人才梯队建设范文4
【关键词】高校 学术梯队 建设
我国经济、政治、文化、社会建设以及生态文明建设全面推进，工业化、信息化、市场化、国际化深入发展，加快转变经济发展方式任务繁重，高等学校建设发展面临着新形势、新要求。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》对高等教育改革和发展做出了新的部署，明确提出我国高等教育发展的核心任务是提高质量，要求全面提升人才培养质量、科学研究水平和社会服务能力。建立高水平大学就必须以学科建设为龙头，大力加强学科建设，形成学科优势。学科建设要取得进展，关键是要有一支知识和层次结构合理、有较高学术水平的稳定的学术梯队。
1 学术梯队内涵
要创建一流的大学，必须要有高水平的学科、专业；要想有一流的学科、专业，必须要有良好的师资队伍。但是，即便是优秀的教师足够多，如果不能够很好地组织起来，也无法发挥其应有的作用。在学科、专业建设指导下，有组织、有计划、有重点的师资队伍建设，就是学术梯队建设，是师资队伍建设的核心。学术梯队在《教育大词典》中被解释为：按学科、专业或某一特定领域组成的，具有一定结构的教师（科研人员）队伍，由学术带头人、能独立指导他人进行教学科研工作的骨干、助手等组成[1]。高校的教学质量、学科建设与学术研究水平、在社会中的知名度与影响力主要依靠众多高水平学术带头人及其学术骨干的学术积淀得以体现[2]。离开了学术梯队建设，学术发展、师资队伍建设和人才培养质量提升都会变成一句空话。
2 高校学术梯队建设存在的问题
在人才强校战略思想的指导下，高校都十分重视学术梯队的建设。我国高校的学术梯队建设经过近年来的建设和发展，在促进学术发展水平、办学水平和提升人才培养质量的同时，仍存在一些问题。
2.1学术梯队结构不合理
高校的学术梯队是由广大教师组成的，而教师的年龄结构、知识结构和学缘结构是衡量学术梯队的结构是否良好的重要因素。当前高校学术梯队中存在年龄、职称结构不合理的问题，梯队青黄不接，缺少优秀的学术带头人和青年高级人才，这不利于梯队保持正常的新陈代谢和可持续发展。高校学术梯队中还存在知识结构不合理、研究内容单一的问题，人员的组成仅限于单一的学科领域，未形成交叉或完整的知识体系，影响了学术研究的深度和广度。学术梯队中出现过多的近亲繁殖，成员大多师出同门，这样虽易于在科学研究中形成统一的体系，形成特色，但不利于博采众长，容易引起学术上的退化，不利于学科的发展。
2.2人才流失现象严重
在社会主义市场经济条件下，人才流动是一种普遍的社会现象，它有利于人才资源的合理配置和人员结构的优化。但是，由于全球范围人才竞争的加剧，区域、行业、校际间发展的不平衡等因素，高校人才流失现象严重。一部分青年教师去发达国家深造，学业完成后选择留在国外；另有相当一部分优秀的青年教师应聘到企业中去或者寻求到学校党政机关任职，这些都造成了高校学术人才的流失。人才的流失会导致研究混乱、人心不稳、梯队整体质素的下降，特别是关键人才的替换成本更大，各方面的损失更是难以估算。
2.3配套人事管理制度不够完善
目前，高校教师管理体制、用人机制和激励机制还不能完全适应市场经济条件下高等教育改革和发展的需要。根深蒂固的“大锅饭”观念、管理体制、人际关系等使得真正的聘用制度还没有建立起来，教师总体数量趋于饱和，无法引进急需的优秀人才。同时，许多高校实行了根据教师的工作业绩、教学和科研的工作量以及水平来发放薪酬的等级制，初衷是为了引进竞争机制，提高学术梯队整体素质，但在实际过程中，由于制度本身的滞后、死板和人为因素等等，造成“论资排辈”“干好干坏一个样”等不良现象，对青年教师的负面影响更大。高校教师的聘用制度、分配制度、评估制度等一系列人事制度的改革与完善已迫在眉睫。
3 提高高校学术梯队建设水平的策略
高校应当围绕自身的发展目标，结合学科建设和人才培养，以学术梯队建设为手段，实现整体教师队伍数量、素质、结构的调整及优化配置。为了提高学术梯队建设水平，高校可以从以下几个方面着手。
3.1优化学术梯队结构
（1） 重视学术带头人队伍建设
重视学术带头人队伍建设最直接的方法和捷径是引进人才。实施高层次人才的引进工程，是加强学术梯队建设的首要工作。高校应该通过体制创新，制定和完善吸引、鼓励和培养人才的具体措施，建立高层次人才评估、聘用体系，引进一批高层次适应性人才。在引进人才的基础上，高校应大力加强对学术带头人的选拔和培养力度。选拔和培养学术带头人是高校学术梯队建设的中心环节。高校应该重视在培养中选拔，在选拔中培养，克服重选拔、轻培养的倾向。
（2） 加快中青年学术后备队伍建设
现今高校学术梯队队伍出现严重的年龄断层和学术断层现象，最根本的解决办法就是以培养出一代杰出专家和学者为目标，大力扶持和培养优秀中青年学术骨干和教学、科研助手，创造和提供各种条件使他们尽快地成长起来。后备队伍的建设应当以学术梯队为依托，引导中青年教师通过不同方式来不断叠加、沉淀、强化自身的学术科研优势，为今后的重大创新奠定良好的基础。
3.2稳定学术人才队伍
（1） 优化学术环境
为保证学术梯队建设的顺利发展，避免人才的流失，高校学术环境的优化应着眼于以下几个方面：一是要给优秀学术人才自由的空间，减少不必要的政治、社会等因素对科研的干扰；二是加强学术交流合作，通过举办或参加国内外的学术活动，增强创新意识，活跃学术气氛，提高学术水平；三是加大对学术梯队基本硬件和软件的投入力度。
（2） 构建激励机制
心理学家赫兹伯格认为，每个人在工作中都有两种需要：一是外在的需要，即学校政策、待遇、工作环境等；二是内在的需要，即工作成就、被赏识、晋升等[3]。因此，高校在构建激励机制时应该把两方面结合在一起。高校学术人才队伍作为高学历较多的群体，相较于外部环境的需要，更加重视自我肯定的工作价值，因此工作成就感更能激发其潜力。
（3） 加强团队精神建设
配合、协作、团结的力量对于一个团队来说有着不可替代的作用。团队精神的核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，进而保证团队的高效率运转[4]。在学术梯队建设过程中，高校可以通过以下途径加强成员的团队精神建设：确立具有激励性和现实性的合理的发展目标，加强学术带头人与中青年骨干教师、科研助手的沟通与合作，强化团队的角色分工和互补，加强团队的协作与配合。
3.3完善相关人事管理制度
（1） 完善人才评估机制
高校应该根据学校的不同类型和学科的不同特性，制定配套的评估指标，避免“一刀切”。学术梯队结构和综合实力评估是人才评估机制中重要的两部分内容。对梯队结构评估应该从年龄、层次、职称、学缘等方面进行，综合实力评估则应侧重从教学效果与水平、科研能力、学术成就、科研成果等方面来设立评估指标。同时评估结果应与奖惩、晋升、津贴等挂钩，借助科学规范化的评估机制，促进教师主动提高自身的学术修养。在评估过程中应正确把握考核的基本原则，保证考核的公平性、客观性和权威性，使评估制度成为学术梯队建设、学术人才成长和发展的加速器。
（2） 深化人事制度改革
2001年人事部在《人事人才发展“十五”规划纲要》中明确提出要逐步建立人事制度。建立以聘用合同制为基础的基本用人制度，有固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立固定与流动、专职与兼职相结合的用人制度，对特殊岗位、紧缺人才实行编制动态管理，有利于高校人才的合理流动，促进学术梯队不断发展。高校的人事分配制度的改革则要侧重于将国家的基本工资与业绩酬金实施双轨运行的分配模式，增强绩效工资分配比例，拉开分配差距，鼓励教师的公开竞争。合理的竞争能够有效提升学术梯队成员的工作积极性，还能规范成员的行为，从而促进学术梯队整体实力的提高。
综上所述，学术梯队建设是一个系统工程，提高学术梯队建设水平是一项长期性的工作。只有建设出一支结构合理、有较高学术水平的稳定的学术梯队，才能实现高水平大学要有高水平师资队伍的目标。
【参考文献】
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培养人才梯队建设范文5
一、制定优惠政策，多渠道多途径培养人才，打造高学历高素质人才队伍
培养人才是小高地建设的重要目标和任务之一。各载体单位高度重视青年业务骨干的培养培训工作，下大力气，加大力度，重点在3-5年内从内部培养和提升一批高学历高层次人才。小高地先后出台《职工继续教育培养实施办法》《职工继续教育培养实施办法补充规定》《继续教育人员绩效考核管理办法》《科研申报和奖励实施办法》等制度，重在对一线专业技术人员进行政策倾斜，保障其福利待遇水平，加大奖励力度，鼓励职工攻读硕士和博士学位，多出成果，提升学历层次和专业水平。在各项优惠政策的有效施行和影响带动下，载体单位职工热情高，干劲足，学习研究蔚然成风。目前，小高地已培养在读博士7人，硕士研究生17人，一支知识结构丰富、年龄梯队合理，以中青年骨干为主，老中青结合的高层次人才队伍正在茁壮成长。
同时，多形式多渠道为人才培养创造机遇和条件。首先，选派业务骨干赴国内外参加各类学术会议和中短期高级培训班，坚持走出去、学经验、多交流、促成长，提高青年人才专业技术水平。近年来，小高地承办大型学术会议和专题培训班6项，派员赴美国、德国、葡萄牙等地参加国际学术交流会议13项，赴北京、西安、成都等地参加专题培训56项，共培训142人次。其次，大力支持骨干人才赴国外深造学习，拓宽学术视野，促进国际交流，培养与国际接轨的人才队伍。载体单位莫志东、艾兰2名同志先后入选美国国务院赞助的国际访问者计划，作为访问学者赴美进行学习交流。载体单位王Q、陈运发同志分别入选国家留学基金委西部地区人才培养特别项目，作为访问学者赴澳大利亚昆士兰大学和美国佛罗里达大学学习深造。实践表明，派遣人员参加国内外高水平学习交流访问，不仅有利于加强对学术科研领域前沿动态的了解，而且是培养人才、提升素养的快捷高效途径。
二、搭建科研平台，优化发展空间，营造人才队伍建设良好环境
为加强人才培养力度，载体单位积极搭建科研学术平台，创造有利于科研人才脱颖而出的良好机遇，打造有助于人才成长的依托载体和环境。
首先，与高校双向培养，共建科研基地。小高地重视与高校交流合作，积极与高校联合办学，共建科研基地，培养高级人才。先后与广西师范大学、广西民族大学、广西艺术学院联合设立“考古学与博物馆学”“文物与博物馆学”等专业硕士点。与四川大学、中山大学、武汉纺织大学等6所重点院校共建教学科研基地。加强与高校的共建合作，将为小高地人才在学术交流、项目合作和继续教育方面提供助力，为人才队伍建设增添新的活力。
第二，建设科研平台，优化科研环境。小高地建成区内首个设施完善、设备先进的纺织品保护修复实验室，属全国首创。经持续努力和打造，该实验室已进入自治区重点实验室培育名单。实验室的完善和发展将为广西文博行业进行各项科学实验提供良好平台，为跻身国家文物局重点实验室打下良好基础。小高地正在建设的中国铜鼓文化研究会、广西历史文化研究中心、广西民族文化研究中心等科研平台，为人才成长和发展提供了广阔空间，将为中青年骨干人才学习研究和长远发展提供强有力的支持和保障。
第三，实施创新计划，培养青年人才。小高地推进的“青年创新计划”着眼于青年人才后续培养和可持续发展，是载体单位立足于人才小高地在人才培养形式上的一个创新。该计划重点支持年轻专业人员在自然遗产基础科学问题以及自然遗产保护与利用、成果推广和科学普及等方面的研究与实践，对自然遗产研究领域青年人才培养有着重大意义。
三、依托项目载体，创新学术成果，聚拢和培养人才
小高地以科研项目为载体，坚持以业务研究带队伍，以业务研究促成长，大胆选用中青年骨干作为项目带头人，通过项目实践，锻炼和培养人才。实行项目制以来，设立海上丝绸之路、茶马古道、早期人类起源与演化、花山岩画研究、铜鼓文化研究、民族生态博物馆研究、广西中生代以来古生物与现代生物多样性研究、传统戏曲传承人群体的传承与非物质文化遗产保护研究等重点课题9项，开设其他科研课题11项，以学术带头人为指导，青年骨干为具体负责人的模式开展工作，带动人才队伍成长。在小高地项目载体的带动下，科研人员共290余篇（其中SCI论文16篇，国际论文7篇，国内核心期刊论文30篇），出版著作、论文集、调查报告、科普读物等31部，科研成果取得质与量的提高。
小高地秉承“不求所有，但求所用”的柔性引才理念，以项目形式引入国内外权威专家加入课题研究，为小高地发展聚拢人才并提供外力支持。通过项目载体模式，小高地在短时间内引进国内外专家教授20余人，包括法国科学研究中心（CNRS）著名古生物学家Eric Buffetaut博士、瑞士苏黎世大学民族学研究所高级研究员Ingo Nentwig（南因果）博士、美国亚历桑那州立大学William Nitsky（倪威亮）博士、中国科学院古脊椎动物与古人类研究所研究员徐星博士、中国科学院院士张弥曼博士、中国科学院南京地质古生物研究所史恭乐博士等知名专家。柔性引进高级专家是小高地外来智力支持的重要力量，对促进小高地人才培养和提高科研学术水平起到巨大的引领和推动作用。
培养人才梯队建设范文6
【关键词】 综合性医院 人才队伍 实践
医院是高科技、高风险行业，医疗市场的竞争最根本的就是人才的竞争。人才是医院最核心的竞争力。综合性医院如何把人才建设作为医院建设和发展的根本战略加以实施，如何准确地认识和把握人才建设， 吸引、培养、壮大人才队伍，是医院管理者函待探索和完善的重要课题。
我院基于对人才重要性认识和自身情况的把握， 我们一直把人才建设当成一项战略任务来抓， 突出加强卫技人员整体梯队建设、新职工队伍建设、中青年学术带头人队伍建设， 以及高层次人才队伍建设， 完善培养机制、使用机制、激励机制， 在实践中逐步探索出了一条符合自身情况、独具特色的人才建设之路。
1 确立现代培训理念 树立人人可以成才的观念
确立“ 终身学习”、“全员学习” 的新理念， 使学习成为整个医院的基本状态和运行准则， 成为医院进步的主要推动力和活动的第一需要，立足医院发展，建立学习型医院，完善学习激励机制，明确学习目标，加大培训投资，树立人人学习、人人成才的理念，营造浓厚的学习氛围。 我们提出了“人才树”工程-卫技人员系统培训与考核办法这一创新举措，它将从业人员整个执业生涯的职业教育按年限系统化、明晰化，达到精细管理的目的。参加对象是我院所有在职的医、药、护、技人员，卫技人员根据自身学历情况对应各自适用的系统培训和考核实施细则，每位卫生技术人员要按照要求自觉学习、培养自身的综合能力，提高职业素质和技术水平。该办法将医务科、护理部、人事科、科教科的日常考核、培训以及晋升和奖惩有机的纳入本办法，将各部门的相关联的工作进行有效的融汇和整合，形成院内的一体化管理办法。医院及时对那些素质优良、成绩突出的人才委以重任， 跟踪培养， 有效使用。
2 大力开展基础培训 打造新职工学习团队
新职工入院三年时间是医学毕业生从医学理论学习进入临床实践的重要转折阶段，是培养新职工的职业道德素质、临床业务水平以及科技创新能力的基础阶段。2009年，我院专门成立新职工规范化教育管理办公室，对入院三年内的新职工实行规范化的培训、考核和管理。管理办公室负责入院三年内的医、药、护、技人员的一切日常事务的管理工作，包括轮转安排、业务培训、理论考核、技能考核、劳动纪律以及医德医风等方面，各相关职能部门协同管理。
对毕业三年内的医务人员实行三年规范化科室轮转， 全面培养， 使其熟悉常见病、多发病的诊疗技术， 系统掌握基本知识和基本技能，开辟业务讲座、外语学习、教学查房等多层次、多形式的教育途径， 每年进行技术比武、业务考核或病历展评等活动，每周四天晚上进行集中学习和自修。藉此打造出一个组织纪律性强、能够自我超越、系统思考、具有群体意识的新职工学习团队。
3 明确目标任务 加快中青年学术带头人培养
中青年学术带头人是医院人才的中坚力量，必须不间断的坚持和加强中青年人才培养，为其成长搭建平台、营造环境、创造良机，最大限度地开发人力资源，为医院现代化发展作好充分的人才储备，确保事业发展后继有人。我院成立了青年人才培养工作领导小组和工作小组，实施了青年人才培养“启明星”计划。确定三年为一个培养周期，下达培养目标任务书。针对不同对象（青年人才、博士学历人员、近三年晋升高级职称人员）提出了不同的培养目标和任务（包括思想政治素质、业务能力、学术水平、论文、科研、获奖、综合素质）都做了量化规定，明确考核和奖惩。按照重点培养与普遍提高相结合的原则，落实因才施策的的培养措施。为“启明星”对象在学习培训、业务带教、科研经费、上岗锻炼等各方面提供特殊支持；通过岗位实践、在职进修、交流合作等多种途径，不断提高培养对象的整体素质和水平。
4 广辟渠道， 建立灵活高效的高层次人才建设体系
4.1 建立和完善以能力业绩为主的人才考核机制。根据岗位要求对高级专业技术人才和中层干部实行年度目标任务考核，并建立体现工作能力的科学考核体系，考核结果与人才的选拔使用及专业技术职务的晋升聘任挂钩。为科主任搭建了能下的台阶，使“能上”与“能下”成为一种正常的人动现象。
4.2 学科带头人推行公开选拔制度。为加速学科带头人的培养选拔，今年我们对护士长和部分科主任进行了公开选拔。在选拔的办法上，实行几个公开，即公开岗位，鼓励大家积极参与竞争;公开条件，使人人清楚选拔的标准和要求;公开推荐，充分调动群众的参与热情;公开程序，便于群众监督。
4.3 依托社会智力资源培养人才。通过合作研究、联合育才、邀请特聘等形式，先后与多家国外著名医学研究机构和医院建立固定的学术交流关系，开通了一条联合培养人才的“国际通道”，有计划地组织医务人员出国进修学习，邀请世界各地的高水平专家来院会诊、手术、讲学及开展课题合作等学术活动，促使医务人员在国际高水平的交流中提升全面素质。
总之，要建立一流的现代医院，必须紧紧抓住人才建设这一关键环节，树立大教育，大培训的观念，建立系统的人才培训开发体系，完善以能力为中心的人才使用管理机制，实现人才高素质，高能力，高技术发展，从而促进医院的全面、协调、可持续发展。
参 考 文 献
[1] 龙洪波，王国斌，张玉.大型医院人才建设路径的探索和实践.中国医院管理，2008，28(7):35-37.
[2] 孙文. 对培养高层次医学人才机制的探讨.中华医院管理杂志，2005，21（1）：45-47.
[3] 王卉. 对医院人才培养的思考.2006，9:82-83.
