完整的人力资源管理制度范文1
在资产负债表上，有关人力资产的数据，应该作为一个单独的项目列示。因为“人力资产”其流动性类似于固定资产，由于强调人力资源的重要性和主观能动性，所以应将其列于“长期投资”与“固定资产”之间，相应在“所有者权益”里增记“人力资本”。在利润表上，可增设“人力费用”，作为“营业利润”项目的减项，用以反映企业为使用人力资源而发生的不应资本化的费用和人力资产的摊销，同时对原“管理费用”账户反映的内容作必要的调整。其实，包括了人力资源的人力资源会计报表与传统会计报表的框架是一样的，只是在传统会计报表中加入了人力资源的增减变动、使用情况。值得注意的是，人力资源会计报表还应在附注中从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况：从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成、职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。
1980年，上海《文汇报》发表了著名会计学家潘序化先生的文章，他提出我国必须开展人力资源会计的研究。中国会计学会“会计新领域专题研究组”于1999年在首都经济贸易大学举办了首届“人力资源会计理论与方法”专题研讨会。人力资源会计在我国越来越受到重视，但其只是在理论方面获得了发展，在实务应用方面仍然处于停滞不前阶段。在我国建立人力资源会计是十分必要而且可行的。首先，它是财务信息使用者的要求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计存在与发展的最根本的动因。其次，它是内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而无法满足人力资源管理和控制对信息的需求。再次，建立人力资源会计是国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。最后，建立人力资源会计也是财务会计核算原则的要求。单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥（在前文已提到过）。一方面，将人力资源投资计入当期费用违背了权责发生制的原则；另一方面，人力资源投资支出的受益期不易辨别，其受益程度更是难以计量。所以从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
企业内部会计控制目标按其内容层次来划分大致如下会计资料真实完整、会计信息及时有用、内控制制度科学合理、查错防弊及时准确、财产安全完整、业务活动健康运行、风险控制系统有效、管理制度健全完善、管理效率真实高效、国家法规贯彻执行、职业道德完善升华等。这些内部控制目标呈相互联系、相互储存了的递进层次关系，通常表现 为前者是后者的基础和条件。
1、会计资料真实完整既是企业内部会计控制的基本目标，又是企业内部会计控制的基本的、非常重要的手段，会计正是通过真实完整的会计资料的记录、汇总、报告等手段实现其对企业经管责任落实、对企业财产及经济业务活动进行监督管理职能的。从大的方面讲，会计工作与业务经办活动是两项不相容职务的工作，会计是对业务活动进行控制的基本方式和手段，这是会计存在并取得发展的最基本的动因。美国会计史学家迈克尔•查特菲尔德在其《会计思想史》著作中指出：私人财富的积累导致了委托责任会计的产生。这种会计不仅应保护物质财产的安全，而且应证明管理这些财产的人是否适当地履行了他们的职责。调查受托者的诚实性和可靠性的需要，使内部控制成为所有古代簿记制度的主要特征。这充分说明了会计及会计资料与内部控制之间的内在联系，揭示了会计及会计资料的内部控制本质。
2、会计信息及时有用是在会计资料真实完整及前述各个目标实现的基础上，企业内部会计控制应进一步达到的基本目标之一。所谓“信息”是指有用的消息及相关资料，会计信息是指对企业利害关系者进行管理及经营决策有用的会计资料，从内部控制的层次内部来看，会计资料真实完整主要是单位负责人、会计部门及人员的基本内控职责，会计资料能否进一步成为会计信息这主要是股东、股东会、监事会的内控职责，也就是说会计资料是否有用，要根据使用者的目的和标准来判断，所以《会计法》将会计资料的真实完整作为其基本立法宗旨之一，并明确单位负责人对会计资料的真实完整负责是科学合理的。从上我们不难看出：加强会计控制，拓宽对会计控制的认识，是治理会计信息失真的思路之一。加强会计控制，首先需要优化会计控制的环境。具体地讲，就是要完善法人治理结构，设计出一套使经营者在获利的条件下又受到相应的约束，以保障所有者权益的机制。激励与约束的有效结合，将使经营者行为与所有者目标得以最大程度的实现，加强对经营者的约束，所有者可以利用业绩评价，或通过董事会利用公司章程规定经营者的权限范围，还可以派出监事会直接监督其权，以维护所有者权益；对经营者的激励可以尝试推选年薪制与股票期权计划，使经营者与股东利益相结合，达到利润最大化。另外，为了充分发挥会计控制的作用，应改变现行会计管理体制，由所有者委派财务总监，领导会计机构对所有者负责，会计人员对财务总监负责。公司业务运行则由经营者全权负责，财务总监与经营者相互配合相互监督，从而使所有者与经营者达到激励相容。财务总监制的会计管理体制下，会计控制的范围不仅仅是账、证、表的相互核对，还应包括业务流程的标准化设计与控制；业务处理过程不相容职务的控制；事后复核与分析控制；财产清查核对控制等，从而维护所有者权益，使会计提供的信息具有相关性和可靠性。
3、建立健全企业内部会计控制制度是实施企业内部会计控制的首要的基本内控目标，包括约束制度和激励制度两个基本部分，企业应按照《会计法》、《公司法》等法律法规的要求，建立健全企业内部会计控制的规章制度，包括股东会、董事会、监事会、经理及其以下各基层管理和业务经管部门及人员的内控权限、职责义务范围、履行方法及其奖惩内容、办法等各项内部都应以科学合理的制度形式固定下来，尤其是各部门及经办人员的内控目标及具体内容应具体详尽、科学合理适当。
4、查错防弊及时准确是实施企业内部会计控制的基本目标之一，应是企业内部各管理阶层、各管理部门的会计控制目标，但是各管理阶层及管理部门的具体查错防弊的具体目标、具体方法及措施却是不尽相同的，如对货币资金收支和保管业务过程中的查错防弊，应有财会部门协助企业管理当局制定相应的授权批准程序、办理货币资金业务的不相容岗位必需分离。相关机构及人员应当相互制约、加强款项收付的稽核等相关的规章制度，各资金使用部门应严格遵守授权与批准程序及权限范围的规定，会计部门及人员应严格履行审查监督职责。
5、保证财产安全完整，既是财产经管和使用部门及人员的内控目标，又是财会部门的内控职责，还是企业出资者及管理当局的内部会计控制目标。因为，从会计基本原理来看，企业资产的安全完整包含着资本的安全完整，资产是资本赖以存在的自然状态，资产还是对企业未来经济效益有用的经济资源，实现资本保值增值也有赖于资产的安全完整，它要求企业会计在稳健等会计原则基础上遵循会计职业道德，在尽可能防范和抵御未来资产风险的基础上，从事会计核算及监督工作，在制定各项投资及其它经营决策时要充分考虑投资及其它决策的风险因素。可见，财产安全完整既是自然物质和权力形态的安全完整，更是财产价值形态的安全完整，因此，财产安全完整是企业各部门的共同内控目标的职责。
6、促进并保证企业业务活动健康运行是企业内部会计控制的基本目标之一。所谓业务活动健康运行应是指各项业务活动内容合理合法、符合企业整体业务目标和效益大于成本原则，业务风险在可预见的控制范围之内，开办业务活动的手段与方法科学正当、无违法违纪行为，业务活动效果具有可持续发展的效益性和前瞻性，业务活动运行程序明确顺畅、快捷、高效率，业务经办部门及人员责任心强、积极性高等的运行状态，可见，业务活动健康运行这一内控目标涵盖了具体的控制目标。
7、风险控制系统有效目标的主要内容应包括企业可能面临的风险种类内容、风险程序、风险发生及其防范部门、风险评估机制健全，防范规避风险措施得当，风险信息反馈灵敏准确，防范风险能够令行禁止，防范风险的奖惩制度严明等等。
8、管理制度健全完善是指除内部会计控制制度之外的其它各项企业管理制度应健全完善、实施企业内部会计控制除督促企业建立健全企业内部会计控制制度以外，还应督促企业建立健全与内控制度协调一致的企业内部的各项管理规章制度，并确保这些规章制度贯彻执行。
9、管理效率真实高效这一目标一方面要求内部会计控制制度应保证真实反映企业管理效率情况，另一方面要求内部会计控制制度不能过于繁琐，不讲效率，同时又要保持适度的控制与被控制者之间的博弈空间，以便不断完善内部会计控制制度。
完整的人力资源管理制度范文2
关键词：档案 信息资源 整合
信息时代背景下，传统的分散的档案信息资源管理方式已经不能适应社会需求，如何深入的发掘档案信息资源的潜在价值，完善档案信息资源的管理程式，是档案管理所迫切需要解决的问题。档案信息资源整合因其可以解决现在档案利用受限，实现档案信息资源面向公众的“整管整取”，而受到普遍采用。但是我国档案信息资源整合还不成熟，迫切需要完善。本文拟对策问题进行研究。 中国论文联盟
一、档案信息资源整合的涵义与功能
所谓档案信息资源整合，就是在我国档案工作“统一领导，分级管理”体制下，对分散形成的档案进行分散保管，用网络技术连接区域性综合档案馆保管基地，通过以区域内档案实体整合与数字档案信息整合两种方式来进行管理的模式。
从其具体功能来看，主要有三点：第一，档案信息资源整合有利于完善馆藏结构。档案信息资源整合是以整体化的理念，有利于打破行业、地域和机构的界限，有利于完善馆藏结构。第二，信息资源整合有利于地区信息配置的优化。整合区域内档案信息资源接收范围的统筹规划，使档案信息机构朝着自动化、集成化和智能化的知识组织方向发展，缩小了地区间的“数字鸿沟”。第三，档案信息资源整合有利于实现档案社会功能。档案信息资源的整合是搭建信息共享的平台，更好开发利用档案信息资源，便于档案信息转化为社会财富。
二、档案信息资源整合中存在的问题
基于上述档案信息资源整合的重要功能，我国也加快了这方面的建设步伐。2010年6月，国家档案局了《数字档案建设指南》，旨在实现档案信息资源的整合和利用。尽管我国大力重视档案信息资源的整合，但仍然存在诸多问题。
1、制度层面：档案管理体制不合理
我国现存档案工作实行的分级、分专业管理体制，暴露许多弊端，已经不适应档案信息资源整合工作的开展：大量档案资源长期散存在各单位，处于非专业管理状况，管理混乱，损失难以想象。由于档案管理无序，查找利用困难，更难以服务社会；重复建设，财力、物力浪费严重，同时，综合档案馆馆藏结构单一，服务功能弱化。因此，为确保以后不再造成新的档案资源分散，必须通过资源整合理顺管理体制和建立起新的规范化运行机制。
2、技术层面：档案信息资源整合技术落后
档案信息资源整合不仅包括档案实体的整合，还包括数字档案信息的整合。除档案实体的整合在基层馆内借助技术整合，还要在一定程度上进行地域范围内，更大范围的整合，传统档案硬件设施不齐全无法完成整合的任务。除了人员技术掌握能力外，档案部门普遍设施不齐全，目前档案部门没有充分利用现有技术提供的条件来开展这方面工作，突出表现在一些档案保管单位连最基本的目录都没有编制完整，更谈不上档案目录中心的建立。全国档案目录中心历经二十余年的建设，至今没有完成充分说明了这一点。
3、人力资源层面：档案人员综合素质不高
信息化条件下，加强档案信息资源的整合不仅依赖于档案管理制度和技术，与档案人员的综合素质也是密不可分的。总的来看，我国目前档案人员的综合素质还亟待提高，一方面受档案馆人员自身学历、专业、知识面等条件的制约，不少人面对社会各阶层、各行业的信息需求，显得力不从心，人员流动性也比较大；另一方面部门人员知识结构不合理，尤其是缺乏能适应档案资源整合需要的人才，这些现状使得档案馆档案资源整合工作无法正常开展。
三、档案信息资源整合的对策建议
当前我国信息化建设、电子政务建设以及档案部门现代化建设为我国档案信息资源整合提供了前提条件。针对上述问题，为了更好地促进我国档案信息资源整合力度，我们必须从制度建设、技术强化以及人才队伍建设方面予以努力。
1、制度层面：强化档案信息资源整合的制度保障
强化档案信息资源整合的制度保障是档案信息资源整合建设中的关键因素。具体来讲：一是要明确整合主体，建立约束机制。档案信息资源的整合要有制度作为保障，明确档案信息资源整合主体。在设置上必须进一步调整档案馆网布局，明确整合建设中主体部分，进而建立约束机制。二是规范管理档案信息整合的工作环节。无论是档案工作的社会各环节配合，还是档案工作本身的运行机制都要规范。另外，还要加强对整合部门的监管，使制定的相关规定与制度落实到实处。
2、技术层面：推动档案信息资源整合的数据库建设
在数字技术支撑下，信息数字化已广泛应用于其他信息领域，档案资源整合建设的核心内容是档案信息资源库的建设，因而，建立起资源配置合理、特色突出、利用方便的档案信息资源库是重点。档案数据库是档案信息资源整合中的“细胞”组织，根据工作要求建立档案管理数据库，将各部门各单位在网上流转的档案信息通过oa系统自动存到档案数据库。主要建库工作见图1所示：
3、人力资源层面：加强档案信息化人才队伍的建设
只有不断提高档案人员的综合素质，才能使档案信息资源整合研究与建设工作更优质、高效地开展。一是档案从业者要有良好的知识素养。档案人员必须具备一定的语言文字素养和丰富的历史文化知识。二是要掌握熟练的信息处理能力。不仅要适应网络信息技术操作的要求，还要具备运用数字化、网络化技术手段进行档案信息管理系统的软件开发、档案信息网站的设计与维护、数字档案馆的构建等能力。三是要具有扎实的业务能力。档案信息资源整合工作是一项综合性很强的工作，这就要求档案人员熟练地运用业务知识，运用现代科技手段对档案信息展开分析和整合。
参考文献：
[1] 曹航，杨智勇.档案资源整合：现状、困难与推进策略[j].档案学研究，2010（4）：57-58.
[2] 曹航，谢敏.条款分割、体制约束与机制创新——对档案信息资源整合的再思考[j].档案管理，2010（1）：26-28.
作者简介：
栾丽（1961-），女，山东省德州市，中级档案馆员，本科，档案，资料方向。
完整的人力资源管理制度范文3
【关键词】人力资源；成本管控；PDCA循环
一、引言
人力资源成本是企业以任何方式获得劳动力所消耗的全部费用，人力资源成本的支付对象为劳动力。在所有生产要素中，劳动力是最积极、最活跃的因素，这使得人力资源成本的投入产出具有很大弹性，因此，人力资源成本控制变得相对困难。
二、人力资源成本管控相关理论概述
1.人力资源成本理论概述
人力资源成本是指企业在一定时期内，在企业生产、经营和提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和。即用于获得劳动力的所有投入的总和。
按照我国劳动与社会保障局对人力资员成本的分类。人力资源成本主要包括职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用和其他人力资源成本支出共计七项。
2.PDCA循环理论概述
人力资源成本在企业成本中占据重要份额，为提高人力资源的利用效率，有必要进行人力资源成本的有效管控。人力资源成本管控过程中，可以采用PDCA循环的原理，构建了人力资源成本循环控制管理体系。
PDCA循环又称戴明环，由Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(处理)四个部分组成，通过制定有效计划，按照计划严格执行，对执行情况进行检查，对检查结果进行处理，从而实现有效管控，具体如图1所示：
图1 PDCA理论循环图
三、人力资源成本循环控制体系
PDCA循环的理论在多个管理领域得到广泛的运用，在人力资源成本管理领域，其运用包括人力资源成本的计划环节、人力资源成本的执行环节、人力资源成本的检查环节、人力资源成本的处理环节等。
1.人力资源成本循环控制计划环节（Plan）
人力资源管理投入和其他生产要素投入一样，需要在投入前进行合理的计划，对人力资源成本有合理的预期。人力资源循环控制的计划环节包括预算部分和规划决策部分：
（1）人力资源成本预算是基于企业人员结构、人员数量，人员素质，结合公司考核目标和当地环境、行业状况、人力资源市场情况，预测人力资源成本。通过人力资源成本预算，使管理者对组织的人力资源成本投入有一个合理的预期。良好的预算需要制度化、程序化、规范化运作。人力资源成本预算应与财务预算紧密结合，并保持人力资源管理部门在预算过程中的相对独立性。
（2）规划决策是对人力资源成本进行投入产出分析，其最终目的在于使人力资源投入能够得到最充分利用，提高人力资源价值，同时，在管理过程中，修正不合理的投入，实现人力资源的优化配置。目前我国普遍企业对于人力资源投入的论证重视程度不够。企业应该针对各项人力资源管理活动进行方案论证。
2.人力资源成本循环控制执行环节（Do）
执行环节即人力资源成本的投入和成本控制过程，该环节中，要求企业的所有经营环节都贯彻成本控制意识。
（1）成立监控组织机构，建立以人力资源管理部门和财务管理部门牵头部门的管控组织机构，带动所有组织和部门系统、全面、全程管控人力资源成本。人力资源管理部门应对各项人力资源成本进行预算，严格论证，并严格跟踪整个实施过程。
（2）人力资源成本管控需要完善的数据支撑，需完善相关统计台账，并同步建立劳动工资、保险福利统计报表制度和财务报表制度。人力资源成本管理台账主要包括：人力资源成本总台账、工资收入台账、社保台账、福利费用台账、培训经费台账、住房费用台账、劳动保护费用台账等。
（3）预算调整审核机制。形成预算后，应根据实际情况对预算进行实时调整，这就需要建立完善的预算调整机制。通过预算调整申请、预算调整审核、预算调整实施等一序列的流程，保证预算符合企业实际需要。
3.人力资源成本循环控制检查环节（Check）
在人力资源成本管控实施过程中，需要进行及时的跟踪、检查，对出现的偏差分析原因，及时纠正偏差，保证人力资源成本控制的实施效果。人力资源成本循环检查环节主要包括几点：
（1）周期性的跟踪、检查，即按一定时间段，例如按季、按月对企业各组织各阶段的人力资源投入情况进行实时检查，对于偏离情况及时分析原因，并提出调整方案。
（2）年度检查，每年财务决算后，组织召开人力资源成本分析会，对比实施效果与计划方案之间的差别。对于节约情况，首先分析人力资源管理计划落实情况，若计划有效实施，则总结有效执行的经验。若成本超支，则分析原因，提出改进措施。作为下一年度的经验数据。
（3）人力资源成本预警机制。为保障人力资源成本的有效管控，企业需建立成本管控的自我约束机制，以及配套的强制性与指导性的监控措施。根据国家及行业数据，结合企业实际制定本企业的人力资源成本控制目标，并将目标分解到各个组织、部门，引导其自我约束。同时，人力资源管理部门协同财务管理部门对人力资源成本管控情况进行检查和考核。
4.人力资源成本循环控制处理环节（Action）
通过第三环节的跟踪、检查、考核，可以知道企业一定时间内，如季度或年度企业人力资源成本使用情况，对于人力资源成本管控的实施情况，要建立“奖勤罚懒”的有效激励约束机制。
（1）季度考核结果处理。鼓励控制成本提高效益的做法，及时给予褒扬；对于考核结果称职及以下的部门，分析原因，及时纠正成本溢出或使用效率低下的原因，并给予整改。
（2）年度考核结果处理。表彰人力资源成本管控实施良好的组织、部门，并组织开展经验交流；对于存在的问题，调查分析人力资源成本控制失当情况，从机构、制度、执行各环节分析原因，寻求解决对策，下一年度进行针对性调整。
四、结论
人力资源成本控制，无论是从人力资源成本的增长状态进行弹性控制，还是从人力资源成本的水平状态进行比率控制，其本质都是要优化人力资源的配置，它不是一味的单方面控制人力资源成本数额，也不是一味的缩减人力资源管理投入的模块，而是提高人力资源的利用效率，争取以最少的投入实现最大的产出。
企业人力资源成本控制是一项系统工程，从企业人力资源投入计划的制定到最终的考核，每个环节都至关重要。同时，从广度上看，需要企业全体员工、全方位地推进人力资源成本管控，才能收到良好的效果。
参考文献
[1]黄凌.人工成本理论改进研究及实践探析[D].北京:华北电力大学,2006.
[2]张莉,刘希宋.企业人工成本的控制体系与对策研究[J].中国软科学,2001(3).
[3]吴家声.加强人工成本控制与提高企业经济效益[J].审计理论与实践,2002.
[4]陈群洲.企业人工成本与成本费用总额[J].中国劳动科学,1996.
[5]吴振顺.企业人力资源成本控制探析[J].技术经济,2004.
作者简介：
完整的人力资源管理制度范文4
一、当前医院管理中人力资源管理方面存在的问题
当前我国医院人力管理资源包括诸多方面，招聘医院相关的工作人员、考察医院人员的出勤情况、办理医院各项业务都属于人力资源管理的范畴。随着我国经济的快速发展，社会综合竞争日益增强的时代背景下，医院的人力资源方面也显现出许多问题，医院这类问题的产生在很大程度上限制着医院的长久发展，在竞争和发展中处于劣势，以下提出几点突出的问题，并提出相应策略，仅供参考。1.管理理念相对落后。就目前医院人力资源管理现状来看，管理的范围有一定的限制，管理只存在于医院各项管理的某一个或是两个方面，并没有在实际工作中发挥出它的实际价值。人力资源管理的理念相对落后，医院没有更好地从科学的角度发挥出人力资源的有效性。没有优化人力资源管理结构，融入更多优秀的人才为医院的发展提供更多的人力资源保障。这在意识层面上就缺失了对于人力资源管理的重视，从而导致医院整体的管理体制无法进一步突破。2.医院缺乏更多的管理型人才。目前我国医院管理部门的相关职员大多都是转岗形成的，并非管理专业出身，这在一定程度上限制了管理人员自身缺乏管理经验，管理人员自身素质较低，从而也会导致人力资源管理的整体效率的降低。此外，医院的相关人事部门只单纯作为一个职能部门，没有从根本上发挥其实际作用，从而导致人员工作效率低下，管理缺乏合理性。需要从每个部门每个小单位开始落实，发挥每个人员的工作价值，从而推动医院的全面发展。3.管理模式落后，员工没有工作积极性。我国现阶段的人力资源管理受到了传统人力资源管理模式的影响，管理的方式相对落后，实际工作中缺乏高效的灵活度，导致实际工作中人员的调配缺乏灵活性，这在一定程度上严重限制了医院的全面发展。长期落后的管理模式限制，致使管理体制的僵化，医院工作人员的积极性下降，医院的整体运行效率较低。长期的发展下去，医院管理长期处于落后的状态，人员也无法获取更多的激励，工作失去积极主动性。4.缺乏完善的科学管理机制。当今社会人才济济，不论是企业还是各个地方单位的发展都离不开的人力的作用。医院的首要资源是人力资源，所以必须从根本上完善医院人力资源管理机制，提升医院的竞争力，促进其全面发展。在管理的过程中需要从两个方面入手，首先是薪酬，这与医院的基层人员息息相关。但是发放工资时，缺少科学合理的管理体系，有许多员工的劳动和薪酬不能相互统一，这在一定程度上极大地限制了医院工作人员的整体工作积极性。第二个方面就是职位的晋升，公平良好的管理体系对职位的晋升起到了推动促进作用。但是目前大多医院缺乏科学完善的管理体系，许多部门相关的工作人员不能相互协调合作，导致晋升没有起到基本的激励作用。对于医院的工作人员来说，不论是薪金还是将来的晋升空间，凭借的重要依据还是医院的绩效考核。公平科学的绩效考核受到了人力资源管理的影响，当前医院的管理体制缺乏科学性，考核内在的合理性还需要进一步改善。
二、创新经济人力资源管理的具体措施
1.改革创新人力资源管理理念。伴随着我国新经济时展的背景，医院的人力资源管理模式要摒弃过去传统的管理理念，通过创新管理方法学习更多管理方法，在实际工作中创新人力资源管理理念，探究出一条适合医院自身发展的管理之路。2.优化人事招聘和员工引进工作。为了适合新时展的背景，为了创新经济人力资源管理，保障医院长久全面的发展，必须做好人事招聘相关的各类工作。通过完整的招聘流程，为医院纳入更多的优秀人才。此外，医院还要加强人员的各项培训工作，完善人力资源管理的各项具体工作，促进医院的全面发展。3.大力建设人力资源管理平台。现阶段医院人力资源的管理大多是通过信息技术分析医院人力资源管理数据解决相关管理问题的，为医院的人员结构优化调整做出相应的整改。针对当前医院人力资源管理的现状来看，首要任务是需要完善人力资源管理的信息平台，完善医院人员的基本信息，为之后的各项工作做出指导性的建议。大力建设医院人力资源管理平台，首要就是做出科学的决策，分析判读医院近期和即将发生的人员流动情况，对决策做出相关的分析，避免更多人事管理不当的情况发生，最大程度地提升医院管理的整体效率。4.完善医院绩效评估体系，发挥激励作用。现阶段我国经济和科技等领域的发展较快，医院要加强创新经济人力资源管理，必须从根本上完善医院绩效评估体系，从医院工作的各方面发挥出评估体系的全面激励作用。完善医院科学绩效评估体系，需要关注发展中的每个细节，从过去看向未来，人性化的关注每位员工。建立起科学有效的管理评估体系，将医院全部员工的劳动和薪金以及晋升空间紧密联系起来，杜绝避免不合理不公平的现象产生，充分发挥出新管理体系对人们的促进激励作用。
三、创新经济人力资源管理的重要意义
在当今新时展的背景下，人力资源管理在医院各项工作中的地位越来越重要，所以发展创新经济人力资源管理具有重要的意义。在医院的各项具体工作中，创新经济人力资源管理能够全面提高医院的行政决策效率，提高医院综合的管理水平。通过改革创新经济人力资源管理的模式，完成人员的合理调配，促进医院人事结构的完善。此外，还能为医院引入更多优秀的人才，提高医院的行政效率。当前市场竞争日益激烈，完善医院人力资源管理有助于促进现代化高水平的医院形成，有助于加上自身全面建设。在政治、经济、科技文化高速发展的今天，大力创新经济人力资源管理能够让医院维持更长久的生命力，发展的更好。
总而言之，在市场经济大力发展的前提下，医院创新经济人力资源管理具有重要意义。树立全新的创新观念，改革过去传统的管理模式，建立起适合医院发展的管理制度。
作者:杨媚 单位:平顶山市第一人民医院
参考文献
[1]佟宇.医院管理中创新经济人力资源管理分析[J].财经界,2016(14):352-352
[2]李建勋.关于医院后勤人力资源管理创新探究[J].新经济,2015(7):141-142
[3]亢文勇.新形势下医院人力资源管理探讨[J].人力资源管理,2014(6):247-247
完整的人力资源管理制度范文5
人力资源管理，是指通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式，对本行业能满足组织当前及未来发展的需要的相关人员进行有效运用，以此为成员发展的最大化、组织目标的实现等的一系列活动的总称。公立医院人力资源管理是指采用科学、合理的管理方式，对本行业具有一定能力的人才进行合理的运用和培训，使人力、物力、财力满足最佳状态，有效开发、合理配置和充分利用人力资源，以实现当前及未来医院的战略目标。
2、我国公立医院人力资源管理现状和问题
2.1管理制度和管理方法较为落后
很多公立医院的人力资源管理制度没有良好的指导性和完善性，没有紧紧跟随市场发展的需求，没有因为人员学历与岗位的不同而进行调整与改进，很难反映员工的真实情况，这样的管理体系也只是流于形式，考核标准与内容也并不十分明确。人力资源的工作重心也要放在有效开发与合理利用和吸引医院发展急需的人才方面，因为人力资源管理制度的不完善，很大程度上影响了公立医院人力资源管理工作的完善与开展。
2.2公立医院人力资源管理专业化水平较低
各公立医院人力资源结构普遍存在不合理的现象，其从业人员大多没有经过系统的人力资源管理专业知识培训，缺少高素质高技能的应用型人才。面对着日益激烈的竞争，真正拥有相关资格证的技术人员为数不多，硬件设施较差、业务能力单一，无论在理论上还是在实践上都缺乏职业化、专业化的人力资源管理知识。公立医院的整体能力也不强，不能为人才施展自身的才能提供必要的条件，人力资源管理作为一种理念和管理手段多应用于工商企业管理中，这就使公立医院的医疗服务无法满足市场的需求。另外，从目前公立医院人力资源管理工作的开展情况来看，在职责划分上，公立医院人力资源管理工作还没有完善，管理制度缺乏规范性和约束性，人力资源管理工作存在流程不清晰和职责混乱的问题。
2.3薪酬激励机制缺乏有效性和科学性
建立薪酬激励体系的前提是要有公平公正的原则，当前，我国大部分公立医院虽然实行的是岗位绩效工资制度，但工资制定的标准是在学历、职位的前提下，难以实现工资制度在分配方式上的公平公正的优势，导致许多员工的辛苦付出无法在薪酬中得到体现。公立医院薪酬激励机制的现状就是：①公立医院按劳分配、多劳多得的工资分配模式需要进一步改进和优化；②公立医院在工作强度与创造价值方面，与别的行业相较而言，从事本行业的人员在现有收入的水平上普遍较低，逐渐丧失了对工作的热情，医院人员满意度不高，自身的工作效率也明显降低；③薪酬与绩效不能完全挂钩。许多公立医院在工资计算上，没有将临时职工与普通员工核算在内，临时职工与普通员工的岗位工资没有体现同岗同酬，薪酬分配没有与绩效优劣挂钩。
3、改进我国公立医院人力资源管理的对策
3.1树立正确的人力资源管理理念
当今社会的竞争是人力资源的竞争，其它资源是人力资源的附属资源。因为医院最重要的组成部分是医务人员，所以要选择人性化的管理方式，站在员工的角度、从员工的利益出发，妥善处理、解决问题，处理方式让员工觉得自身处在核心的地位，自身利益能得到最大程度的保障。医院人力资源管理目标要与医院的管理现状相结合，并根据医院的实际发展需要开展人力资源管理的工作，切实提高人力资源整体的管理效果，才能让整个团队创造出更大的效益，促进医院的快速发展。
3.2提高员工福利待遇，完善绩效评估机制
员工福利是提高员工积极性的有效手段，能积极促进员工工作的积极性。在激烈的人才竞争中，要淡化和取消身份差别，不断的推出多元化的福利政策，实现同岗同酬，为员工创造一个提高自身能力、满足自我发展的平台。医院应当建立科学合理的岗位管理核心制度，建立一套科学的、系统的考核体系，实行优胜劣汰的用人制度，提高医院人力资源管理水平。
3.3建立科学的员工培训机制
第一，综合权衡公立医院内部人力资源的发展前景。公立医院的培训对象重点针对职业生涯正处在上升期的员工，并且要选择可塑性强、有进取心的员工；第二，培训内容要符合员工的日常工作内容，并且满足员工个人发展空间。公立医院要结合员工的实际情况，为员工的发展提供一个良好的环境；第三，分散培训风险。公立医院要选取的培训人员在两个人以上，并且把握市场发展的规律，着重培训技术性的内容，并尽可能选择通用性技术进行培训。
完整的人力资源管理制度范文6
关键词：人力资源管理；公共部门；问题；对策分析
中图分类号：D63 文献标识码：A
收录日期：2016年6月22日
一、我国公共部门人力资源管理现状
（一）公共部门人员对现代人力资源管理理念的认识模糊。现代人力资源管理模式中，人才是管理过程中的核心，现代人力资源管理讲究的是“以人为本”，认识人，尊重人性，强调“以人为本”，突出人的主人翁地位，人力资源管理中更加注重的是“人”与“事”的匹配，既考虑了“事”的特殊性，也注重人的个性，最大限度地将“人”与“事”整合在一起。现代人力资源管理注重的是人的潜能的开发，注重开发与岗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深层次地激发员工工作积极性，使员工全身心地投入到工作中去。我国公共部门人力资源管理制度是由传统的人事管理制度演变而来，传统人事管理在管理上是一种以“事”为中心，强调的是“事”，仅仅考虑岗位的需求性而不注重“人”的适配性，忽略了“人”与“事”的客观情况，忽略了人的主观能动性，只见“事”而不见“人”，完全忽略了“人”与“事”的协调性；仅仅注重的是对“事”的单一管理和控制，偏激的以控制人来完成工作任务，没有以人为本的核心思想。当前，我国公共部门当中，对人力资源管理理念的认识模糊，许多地方并不注重人的潜能的开发，仅仅着眼于“岗位有人”的状态，对人力资源的认识仍然停留在原始的“进”、“管”、“出”这几个简单的环节，这既影响到了员工能力的开发，同时也使得任务完成的质量大打折扣。
（二）公共部门人力资源管理体制和运行机制落后
1、晋升制度不合理。我国公共部门的晋升过程中，论资排辈、以工龄论成就、晋升无序化的现象非常普遍，许多身在虚位，没有多少实际绩效的老员工，仅仅因为工作年份长，便认为是有资历，在晋升过程中便会得到优先考虑，这样的晋升机制使得很多有能力，但工龄短、资历浅的人才被无视，他们只能默默的被领导，久而久之便丧失了对工作的兴趣，这既损伤年轻员工的工作积极性，也阻碍了人力资源的有效开发。
2、公务员招募制度尚不完善。目前，我国的公务员制度不完善，管理体制落后，招募方式单一，分类设计缺乏科学性，录用条件简单，无法做到能职的理想搭配。在当前我国公务员招考中，仅仅靠“考”来定位，定一个统一的标准，对所有岗位同样的适用，这样的方式最后的结果仅仅是“岗位有人”；相比之下，在西方的公务员制度中，要的是实力，是民众的认同，要的是对岗位的忠诚以及与岗位相适应的业务知识与业务技能。
3、激励机制不合理。在目前我国的公共部门人力资源管理中，员工的业绩评估及考核的标准单一，看的仅仅是任务是否完成，而不去看任务完成的质量和效果，评估方法也很落后，缺乏科学性。此外，我国实行公务员工资统一制度，同岗同酬，不分实际工作能力，不论实际工作绩效，呈现同样的职位同样工龄的员工工资相同的现状。与宽带薪酬制度相比，公务员工资制度缺乏必要的灵活性，无法激发员工的工作兴趣。激励方式也相对单一，在制定激励措施的时候没有考虑职工的需要，多是以统一的方式给予物质激励，很少有精神层面的激励。
4、监督机制不完善。在我国的公共部门中，主要的监督人员是内部人员，民众很少参与，多为内部监督，没有发挥广大人民的监督作用，没有来自群众的真实看法，这样的监督方式，有失客观。我国是社会主义国家，“为人民服务”是每个国家公职人员的首要职责，但是国家工作人员少了民众的监督，少了来自民众的意见，“为人民服务”就是一句空话。
（三）职位分类缺乏科学性。职位说明书以及工作描述是明确岗位的任职条件，确定岗位的职责，规范员工的工作方式，明确员工相互间的协作关系与各自独立的范围规范性文件。科学的职位说明书，能够使得岗位任职人员尽快了解岗位的性质和在相应的岗位上应具备什么样的素质。此外，科学规范的工作分析是岗位任职人员最快捷、最直接地了解所任职岗位具体情况的重要手段，是提高工作效率的重要条件。我国《国家公务员暂行条例》有着明确规定，我国的各级国家行政机关要严格地实行职位分类制度，要在一定的职能分类，机构编制的前提下，科学地对岗位进行设置，并且各种岗位要有配套的职位说明书，职位说明书要明确各个岗位的任职资格、责任与权力。但在我国许多地方政府部门中，岗位的分类就以领导职务和非领导职务这两种方式存在，各个岗位的工作人员只知道自己完成领导安排的任务，而不清楚自己这个岗位所拥有的权利和必须遵守的规则及应有的责任。甚至在整个单位里，看不见一个完整的职位说明书的存在，在实际工作中缺乏具体的工作分析、职位评价、工作说明书，对特定的工作没有明确的规定来明确完成工作需要的相应行为。
（四）薪酬设计不合理。合理的薪酬是激励员工的最基本手段，薪酬设计的合理与否会直接影响到员工的工作状态，在我国现行的公务员工资制度中，采取的工资形式主要有两大板块：一是职务工资；二是级别工资。在这样的工资制度下，员工只要在单位不犯错误，就算没有实质性的贡献，也没有多大影响，在工作多年后，工资自然见长。相对的，如果是新进的员工或青年员工，由于 “职务工资+级别工资”这样的薪酬制度，起薪低，与实际工作能力和绩效不挂钩，这样的制度无法调动员工的积极性，甚至会挫伤员工的工作积极性，特别是新员工和青年员工的工作积极性。
（五）员工培训缺乏针对性。员工技能和业务培训是提升员工工作能力，增强单位整体实力的有效方式，定期有针对性地进行员工技能和业务培训是每个单位在进行人力资源管理过程中必须重视的一个环节。在我国的各级公共部门当中，虽然人员培训的重要性也被各级领导所注意，也组织员工进行培训，但培训效果并不明显、不理想，经过分析有以下几点原因：
1、培训前期工作准备做得不到位，没有在员工的思想上做工作。部分员工简单的认为，培训是枯燥的，没有实际意义，故而觉得没必要参加培训，在参加培训的时候也是应付领导的安排，在培训过程中草草应对。
2、没有进行培训需求的调查分析。进行培训需求的调查分析，要从组织、工作、个人方面了解员工是否有参加培训的意愿，才能够制定有针对性的培训计划，才能够达到培训目的。只有进行培训需求的调查，才能够将个人的需求情况与整个组织的战略目标结合，制定出科学的培训计划。
3、没有一个完整的培训监督机制。许多单位领导都会注重人员培训，但是任务布置后便撒手不管，缺乏必要的监督，如培训过程中人员是否按时到场接受培训，没有一个严格的考勤制度；同时还缺少科学的培训评估体系，在培训前，没有对培训计划的可行性、有效性进行评估，培训后没有对培训效果进行评估，也没有必要的反馈。
二、对策
（一）转变思想，提升公共部门对现代人力资源管理理念的认识。未来竞争的核心是人力资源竞争，人才是组织一切运作及发展的生力军，公共部门以及任何组织的活动都离不开人才的支撑，公共部门的一切活动更是离不开人才。公共部门在对人力资源进行组织、协调和控制的时候，必须建立以“人为本”管理思想，强化“人才是第一资源”的管理理念。重视“创新”思维的培养，对创新型人才要倍加重视，要加强公共部门的文化建设，强化思想建设，加强有关现代人力资源管理的理论培训，增强员工意识。
（二）制定科学合理的组织运行机制和管理体制
1、完善公共部门职位晋升制度。制定灵活的绩效考核方法，摒弃陈旧的以工龄确定头衔的传统方式，要全方位的考核员工能力，以能力决定岗位任职人员，撤掉身在“要职不办要事”的人员，并以晋升作为一种激励员工的手段，合理安排岗位任务。
2、完善公务员招募制度。公务员任职不再单纯的以“考”来确定岗位任职人员，更应该注重个人的综合能力，对于新招募人员设立实习期，结合合理的绩效考核方式，对新进人员业绩进行考评，并对其他方面的岗位任职所需能力进行观察，综合之后再确定任职。
3、制定合理的激励机制和绩效考核方法。有效的激励是增加员工满意度的重要方式，激励员工时要考虑员工的合理需求，采取物质激励与精神激励相结合的方式，最大限度的提升员工满意度。公共部门要鼓励员工创新，在特殊才能、特殊贡献上要做出相应的奖励，采取人性化的激励方式，增强员工归属感。激励要与绩效挂钩，在进行绩效考核的时候要以激励员工为目的，绩效考核应该坚持正向强化，多奖励少惩罚；绩效评估方法要讲究灵活性，全方位地进行考核，有差异地进行考核，绩效考核要注重员工工作的过程，员工工作结果不应该统一定位，要充分考虑工作环境、工作对象以及工作的难易程度，以考核增强员工的工作积极性。
（三）科学的进行职位分类。公共部门在进行职位设置时，要充分考虑整体战略目标、职位性质、岗位的职责和权限，岗位的设置要以职位为基础，以实现整个部门整个单位战略目标为中心。同时，要对岗位进行工作分析，制定科学全面的职位说明书，充分考虑整个部门工作岗位设置的协调性，要适当地调整权利范围，下放权力，避免一个领导管理全局的情况出现；要借鉴国外的先进职位分类制度，结合国情对公共部门的职位进行科学的分类。
（四）制定灵活的薪酬体系。薪酬设计要以保障员工基本生活为基础，员工之间的薪酬要体现一定的层级结构，合理拉开员工之间的收入差距，要合理设计奖金的发放标准，充分发挥薪酬对员工的激励作用。在设计时，要以岗位性质、岗位工作难度为基础，结合工作环境，兼顾公平，同时要加大对一线工作人员的重视程度，提高一线工作人员的基本工资和福利待遇，在制定福利制度时要充分考虑员工的需求。
（五）完善对公共部门的监督体制。对公共部门的监督，不仅要在部门内部进行必要的监督，同时还要兼顾民众对公共部门行政效率的满意度，要开放群众监督渠道，让民众参与到对部门工作人员的监督中来。民众是公共部门工作的受益群体，只有让民众参与到监督过程中来，才能更好地提升公共部门的行政效率，提升公共部门尤其是政府的公信力。
（六）制定科学的培训计划。培训计划的制定要以实现组织战略为目标，以任务需要为基础，兼顾岗位之间的协调性，兼顾技能与思想道德，充分了解员工的培训需求，制定可行的培训计划。要完善培训监督体制，有责任地对整个培训过程进行监督控制，落实培训前、培训中、培训后的监督任务，制定培训考核标准，对培训结果进行考核，同时要对培训后的员工工作效率进行跟踪，及时反馈，根据反馈回来的数据，进行进一步的培训需求分析，制定下一步的培训计划。
主要参考文献：
[1]聂琴.公共部门人力资源管理现状级对策分析[J].兰州学刊，2005.3.
[2]刘彩凤.我国公共部门人力资源管理的四大问题[J].浙江工商大学学报，2005.3.
