机构年度总结范文1
一、提高认识，加强宣传
节约资源，保护环境是我国的基本国策。做好节能减排工作，是贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重大措施，是建设资源节约型、环境友好型社会的必然选择。我局每季度召开一次节能工作会议，组织全体机关工作人员认真学习文件，充分认识到做好减排工作的重要性和紧迫性，切实增强责任感和使命感，把节能减排工作作为重要工作任务来抓。
二、成立机构，加强领导
成立了节能减排工作领导小组，由周文林副局长任组长，办公室主任刘勇为节能联络员，各科室负责同志任领导小组成员，负责做好本单位资源节约各项工作的指导、协调、督查和考核。
三、强化管理，节能降耗
（一）节约办公经费
1、充分利用网上办公系统，文件起草、修改发放尽量在电子媒介上进行，减少纸质文件印发和使用传真的频率。
2、加强办公经费和办公用品的使用管理，规范办公用品的配备、采购和领用，严格配备标准，尽量选择环保、质优、价廉、能耗小的办公设备。
3、严格控制文件的发放范围，准确核定印发份数，实行双面印刷。文件能传阅的尽量不复印，减少重复清印次数。
（二）节约用电
1、合理设置办公室空调温度，夏季室内空调温度设置不低于26摄氏度；做到冬季无人不开空调、禁止开窗使用空调，提倡每天少开一小时，下班一律关闭空调系统。
2、办公室、会议室等场所尽量采用自然光，尽可能少开灯或不开灯。离开办公室要随手关灯，做到人走灯灭，杜绝“长明灯”。
3、加强计算机、打印机、复印机等办公设备用电管理，尽可能即用即开，用完后及时关闭电源，杜绝长时间待机现象。
4、楼梯、走廊、卫生间等公共区域照明应使用节能型灯具，根据需要尽量少开照明灯。
5、优先采购节能效果明显、性能比较成熟的节能（包括节水）产品，及时淘汰国家明令禁止使用的高能耗设备和产品。严格控制新增用电设备。
（三）节约用水
1、加强用水设备维护管理，自觉检查、处理和通知相关人员及时解决供水故障，杜绝跑、冒、漏、滴和长流水现象。禁止使用高压自来水冲洗车辆、地面。
2、控制各个阀门、龙头的出水流量，在满足基本使用要求的基础上，切实减少耗水量。
（四）节约公务用车油耗
1、严格执行上级规定，控制车辆编制和配备标准。优先选购国产、小排量、经济环保、手档变速的车辆。
2、合理安排出车任务和行驶路线，提倡合乘车辆，减少单车出驶台次，提高使用效率；路程较近时不使用车辆。
3、严格执行公务用车节假日封存停驶制度，严禁公车私用。
4、坚持规范行驶、按时保养，减少车辆部件非正常损耗，努力降低车辆油耗和维修·ÑÓÃÖ§³ö¡£
ËÄ¡¢¹á³¹Âäʵ£¬¼ÓÇ¿¼à¶½
机构年度总结范文2
江汉油田自2002年建立城镇职工基本医疗保险制度以来，一直探索对油田矿区内的定点医疗机构实行科学的付费方式。建立初期，油田一直采用行业内最传统且使用最广泛的服务项目付费方式，这种方式操作简单，患者医疗需求可以得到全面满足，患者满意度高，同时医务人员的收入与各类项目挂钩，容易调动医务人员的工作积极性。但由于这种付费方式属于后付制类型，社保部门难以在事前对医疗机构监管，医疗机构利益驱动的导向往往通过增加服务项目，延长住院时间，过度使用高新技术等办法增加医院收入，导致医疗费用过快增长，造成医疗基金紧张甚至赤字，从而影响全体参保人员的医保权益。2008年，油田社保中心根据当时医疗保险基金支付不足现状，引入了按病种付费的结算方式，设置了300多个病种，每个病种设定定额，按照定额进行结算。单纯的单病种付费方式在一定时间内促使医院降低成本，缩短住院时间，以期以低于定额的价格提供医疗服务。但患者普遍反映医疗服务减少、医疗机构为争取定额差将门诊疾病纳入住院治疗，同时实际操作中单一病种少，复合病种多，操作难度很大，医疗基金增长过快势头并没有有效缓解。2011年医保基金增长率达17．7％。2012年初，油田社保面对医疗费增长居高不下、职工基本医保基金赤字加剧的现状，开始探索实行总额控制付费方式，首先对油田总医院进行试点，2014年又进一步完善总额控制办法，实现以总额控制为主，辅以病种付费、项目付费相结合的复合式结算方式，通过组合拳的办法将住院费用的增长控制在合理范围，对医保基金过快增长起到了较好的遏制作用。
2江汉油田医疗保险总额控制的具体做法
2．1主要做法
2012年油田医保主要采用总额控制下以项目付费为主的支付制度，即年初通过计算公式确定医疗机构全年住院医疗费用总额度，并实行超额度不付，节余奖励的政策。当年控制总额度的计算方法非常简单，以油田总医院为例，油田总医院医疗费用支付总额度以上一年度该院住院费用实际支出额为基数，参考前五年住院费用支出平均增长率，确定合理的费用增长比例10％。超过10％部分不予支付，8％以内费用节余额全部奖励医院。
2．2利弊分析
付费方式改革的当年，由于医疗机构对全年额度有清晰的认识，主观上积极配合社保进行费用控制，促使医疗保险统筹基金增长大幅下降，2012年医疗保险统筹基金支出增长率为11．9％。油田总医院广华院区住院基金支出同比增长1％，五七院区住院基金支出同比增长1．4％。由于医院控制费用的积极性较高，当年医院加强自身管理，药品费用增长首次实现零增长，临床滥施检查、高价昂贵药品滥用的现状有所好转，患者人均住院费用有较大幅度下降，减轻了患者的医疗负担。根据结算政策，当年奖励油田总医院200万元，是油田社保机构对医疗机构首次奖励。由于上年度控费力度大、服务合理化水平较高，导致“结余留用”额度奖励越高，随后年度要获得“结余留用”的难度也就更大，“棘轮效应”导致医疗机构控费积极性下降，同时超出总额部分没有分担机制，医疗机构控费动力持续时间并不长，2013年医疗机构控制额度用完后，通过减少医疗服务，推诿病人等手段控制费用支出，从而造成病人投诉率大幅提高。2013年油田医保统筹基金增长率大幅反弹，达到18．7％，其中油田总医院住院费用增长14．4％，同时大量转诊患者造成局外住院费用大幅上升，转诊率近14％，远高于往年水平，转诊住院费用增幅高达35％。
2．3改进方法
针对上述弊端，2014年油田社保部门又一次改进了总额控制付费办法，采取总额控制下，按项目付费与单病种限价相结合的复合式结算方式。具体采取总量控制、定额结算、节余留用、超支分担的结算办法。改进后付费方式具有两大亮点，一是总额的计算指标和确定办法更加科学合理，不是简单的费用支出增长比，而是按实际治疗人数，将一般疾病和重大疾病控制指标分设，分为特殊费用和一般费用分别计算。住院均次费用5倍以上的费用称为特殊住院费用，特殊住院费用及血液透析病人费用采用按项目结算方式。一般住院费用则根据实际住院人数、均次费用等指标进行测算，为防止分解住院现象，同时引入人次人头比、人次人头比增长率指标。二是实行“奖惩并重”的分担机制：当年医疗费支出额低于控制总额的，差额部分由医疗机构全部分享；高于控制总额的，超过部分由医疗机构和社保部门五五分担。这大大激发了医疗机构主动参与管理、主动控制医疗费用不合理增长的积极性。
3主要成效及下一步建议
经过1年的实践，油田医保付费制度取得了令人满意的效果：2014年全年医疗统筹基金增长率仅为7％，增长率下降160％，费用控制为历史最好水平。转诊率重新回到10％，局外住院费用增长率为4％。职工基本医保基金在大幅提高最高支付限额的情况下收支基本持平。医疗机构减少医疗服务，推诿重症病人的现象较往年大幅好转。由此可见，医疗保险付费方式的科学与否直接关系到基金的合理规范使用，关系到参保人员的医疗保险权益和待遇。社保部门在医疗保险付费方式道路上的探索永无止境。考虑到总控运行的长期性，笔者对未来工作提出几点建议：一是针对医疗机构放宽住院标准，将能在门诊治疗的病人收治住院从而获取更多控制指标的现状，可以探索总额中剔除过低费用，清除非正常费用影响。同时推行单病种付费，合理确定不同等级医疗机构单病种付费标准，病种优先选择临床路径明确、并发症与合并症少、诊疗技术成熟、质量可控且费用稳定的常见病、多发病，如阑尾炎、痔疮、胆结石、冠心病（介入治疗）等。二是探索将普通门诊、慢性病门诊纳入总额控制的范围，采用人头付费的结算方式。用门诊就诊人数、次均门诊费用、人次人头比指标计算门诊的总额指标，并实行节余自留、超支分担的机制。三是完善配套考核指标，除均次费用、转诊费、药品占比指标外，将患者的服务满意度、投诉率、个人自费率等纳入对医疗机构的考核指标体系，促进医疗机构强化服务，合理用药诊疗，减轻患者负担。同时加大日常监察力度，将大病患者的用药和诊疗纳入重点监察范围，积极实行事中监察，对重点科室和重点医生的用药和诊疗行为要实行实时监控。四是以全面的基金分析预测医保基金运行情况和运行风险。重点加强对基金的跟踪分析，建立健全基金运行风险预警监控机制，整体提高基金管理水平和基金抵御风险的能力。每年对医疗保险基金运行情况进行系统、全面的分析，及时发现基金运行中出现的问题并研究采取应对措施。
4结束语
机构年度总结范文3
如前所述,正规金融资源总量包括金融机构通过资金运用和资金服务的方式为非金融实体经济提供的金融资源。长吉图开发开放先导区的正规金融资源总量如表1所示。从内容上看,可用金融资源主要来源于金融机构本外币贷款、企业发行债券、股票以及保费收入及赔偿金额等。从资金数额看,金融机构本外币信贷额数额最大,2009年至2011年10月,金融机构本外币信贷总量分别为4385.5亿元、5240.5亿元和6034.6亿元,分别占正规可用资源总量的88.1%、89.9%和91.2%,表明长吉图先导区金融资源总量中间接融资的规模巨大。实体经济获得资金主要来源于银行类金融机构。企业发行债券募集资金数额最小,其同期企业通过发行债券的方式募集资金总额分别为122亿元、32亿元和81亿元,占正规可用金融资源总量的2.5%、0.5%和1.2%。统计发现,能够发行债券企业数量很少,只有少数几个企业每年发行数量较少的债券,因通过债券市场获得的金融资源数量最小。企业通过发行股票募集资金总额分别为227.5亿元、258.3亿元和266.4亿元,占正规可用资源总量的4.8%、5.1%和3.6%。而长吉图先导区内保险公司的保费收入和赔偿金额在这一时期分别达到241亿元、295.5亿元和236.7亿元,占正规可用资源总量的4.5%、4.4%和4.0%。表1表明保险业供给的金融资源总量与实体经济在股票市场募集的资金额度大体相当。
长吉图先导区的正规金融资源的结构分析
在长吉图正规金融资源统计中,金融机构的本外币贷款主要包括三个部分:短期信贷、中长期信贷和票据融资。2009年至2011年10月,金融机构本外币信贷中短期信贷分别为1745.8亿元、1782.5亿元和1930亿元,占本外币信贷总额的39.8%、34%和31.9%;中长期信贷分别为2361.0亿元、3301.8亿元和4005.2亿元,占比达到53.85%、63%和66.3%;而票据融资的数额分别为236.8亿元、136.4亿元和106.1亿元,占比分别为5.39%、2.60%和1.76%。在企业债券筹资中,主要发债品种为短期融资券,其次为中期票据,此外还有较少的公司债券和市政建设债券。而短期融资券的数额相对较少,2009年,短期融资券总计发行10亿元,占整个年度债券发行的8.19%,中期票据总计发行100亿元,占整个年度债券发行额的81.9%。2010年度,企业发行的债券品种包括短期融资券和中期票据,短期融资券发行数额总计为22亿元,占整个年度债券发行的68.75%,中期票据的发行额总计10亿元,占整个发行年度的比例为31.25%。本年度虽然发行总额较少,但短期融资券的比例较大,中期票据相对较小。截止2011年10月,企业债券发行品种包括短期融资券、中期票据和市政债券,其数额总计分别达到7亿元、54亿元和20亿元,占整个发行年度的8.64%、66.7%和24.7%,中期票据在数额和占比上都占据重要位置。在企业通过股票发行筹集的资金中,主要包括首次公开发行和增发两部分。2009年度,长吉图先导区的企业通过股票市场首次公开发行股票募集资金总额114.8亿元,而增资发行达到112.7亿元,首发与增发基本持平。2010年度,2家公司通过首次公开发行股票募集资金16.2亿元,2家公司增资发行募集资金15.6亿元。2011年1家首次公开发行股票,募集资金7.6亿元。与以前年度相比可以看出,2010和2011年度,无论是首发还是增发的企业数量和募集资金额均在减少。从保费收入及赔偿数额看,2009年和2010年,长吉图先导区的保费收入分别为184.9亿元和239.2亿元,保费收入增长较快,赔偿金额分别为56.1亿元和56.3亿元,赔偿数额基本持平。总体上由保险行业供给的可用正规金融资源总量增加。如果将正规金融资源中的短期信贷、短期融资券及保险赔偿金额称为短期金融资源供给,而将中长期信贷、中期票据和股票筹资称为中长期资金供给,那么正规金融资源中,中长期的金融资源占比大于短期金融资源供给。
机构年度总结范文4
境内外资银行外债管理办法最新版全文第一条为促进境内中、外资银行公平竞争，有效控制外债规模，防范外债风险，根据《中华人民共和国外资金融机构管理条例》、《中华人民共和国外汇管理条例》和有关外债管理规定，制定本办法。
第二条本办法所称外资银行是指按照《中华人民共和国外资金融机构管理条例》及相关法律法规在中国境内设立的外资独资银行、中外合资银行和外国银行分行。
第三条国家对境内外资银行的外债实行总量控制。境内外资银行的外债包括境外借款、境外同业拆入、境外同业存款、境外联行和附属机构往来(负债方)、非居民存款和其他形式的对外负债。
第四条国家发展和改革委员会(下称国家发展改革委)会同中国银行业监督管理委员会(下称银监会)、国家外汇管理局(下称外汇局)，根据国民经济和社会发展需要、国际收支状况和外债承受能力，以及境内外资银行的资产负债状况和运营资金需求等，合理确定境内外资银行外债总量以及中长期和短期外债结构调控目标。
第五条境内外资银行借用外债，签约期限在1年期以上(不含1年期)的中长期外债，由国家发展改革委按年度核定发生额;签约期限在1年期以下的短期外债，由外汇局核定余额。
第六条每年2月底之前，境内外资银行须分别向国家发展改革委或外汇局提出关于本年度中长期外债发生额或短期外债余额的申请。其中，外资独资银行、中外合资银行分别通过商业注册所在地的发展改革委或外汇局的分支机构逐级向国家发展改革委或外汇局提出申请;外国银行分行由在中国境内的主报告行直接向国家发展改革委或外汇局提出申请。没有主报告行的，应通过商业注册所在地的发展改革委或外汇局的分支机构逐级向国家发展改革委或外汇局提出申请。
第七条境内外资银行申请年度外债总额，需分别向国家发展改革委或外汇局提供下列材料：
(一)借用中长期或短期外债的申请报告，内容包括上年度的业务经营状况、资金来源和运用情况、所申请外债额度的依据和资金用途等。
(二)境外总行或地区管理部批准的对中国境内债务人的年度授信限额文件。
(三)外资独资银行、中外合资银行应提供报送银监会的上年度境内合并资产负债表和损益表。外国银行分行应提供报送银监会的分行上年度资产负债表和损益表，以及境内营业性分支机构上年度合并资产负债表和损益表。
(四)与申请人流动性需要或资金用途有关的证明材料。
第八条国家发展改革委、外汇局根据境内外资银行的上年度外债借用情况、其境外总行或地区管理部批准的本年度对中国境内债务人的年度授信限额、境内贷款项目需求(中长期外债)及流动性需要(短期外债)，分别核定境内外资银行本年度中长期外债发生额和短期外债余额。境内外资银行在本年度新借入的中长期外债不得超过国家发展改革委核定的额度;本年度内任一时点的短期外债余额不得超过外汇局核定的余额。
第九条外债总额确定后，境内外资银行可以根据业务需要在年度内向国家发展改革委或外汇局申请进行一次调整。国家发展改革委或外汇局根据情况决定是否批准。
第十条境内外资银行向境内机构发放外汇贷款按照国内外汇贷款方式管理。除出口押汇外，境内外资银行向境内机构发放的外汇贷款不得结汇。
第十一条境内外资银行对外提供担保，按对外担保进行管理;境内机构为境内债务人向境内外资银行提供担保按国内担保进行管理。
第十二条境内外资银行借用的外债资金不得结汇，还本付息不得购汇。境内外资银行办理其外债项下还本付息不需要外汇局核准。
经外汇局批准，境内机构可以选择境内外资银行开立外债项下专用账户。
第十三条外汇局负责对境内外资银行外债和国内外汇贷款的统计、监测工作。境内外资银行应于每月初5个工作日内向注册地外汇局分支机构报送外债统计数据，并按照国内外汇贷款的有关规定向当地外汇局报送国内外汇贷款相关信息。
第十四条外汇局对境内外资银行借用外债情况和发放外汇贷款情况进行定期和不定期现场或非现场检查。凡违反本办法规定的，外汇局可根据《中华人民共和国外汇管理条例》及相关法律法规进行处罚。
第十五条本办法由国家发展改革委、人民银行负责解释。此前其他规定与本办法有抵触的，以本办法为准。
第十六条本办法自颁布之日起30日后施行。
国家发改委网站 20xx年6月7日
外债结构管理外债结构管理的核心，是优化外债结构。外债结构是指外债的各构成部分在外债总体中的排列组合与相互地位。外债结构的优化具体包括:
1、外债种类结构的优化;
2、外债 期限结构的优化;
3、外债 利率结构的优化;
4、外债币种结构的优化;
机构年度总结范文5
【关键词】疾病控制机构 人力资源 现状调查
中图分类号：R197.2 文献标识码：B 文章编号：1005-0515（2011）1-284-02
恩施自治州地处鄂西山区，是全国最年轻的少数民族自治州，辖区内共有八个县（含2个县级市），各县（市）疾病预防控制中心（Centers for Disease Control and Prevention，以下简称CDC）是州、县两级政府实施疾病预防控制与公共卫生技术管理和服务的公益性事业单位，是政府对重大污染、中毒等公共卫生事件、重大疫情、重大灾害等突发事件最有效控制的实战单位，也是恩施州内各县（市）疾病预防控制、卫生监测检验、科研教学和健康教育等预防医学技术服务和指导中心。所以各县（市）疾病预防控制机构的组织结构和人力资源水平现状，直接关系到疾病预防控制工作在基层的运行状况，本文通过访谈和实地调研分析现有组织运行中遇到的问题，探寻合适的解决方案，以期完善其人力资源管理体系，提升山区县（市）级疾病预防控制机构现代人力资源管理水平，以适应未来发展的需要。
1 组织结构分析
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）是在原各县（市）卫生防疫站和各县（市）皮肤病防治所的基础上优化组建而成，分别于2004 年左右正式挂牌成立。目前各县（市）疾病预防控制中心组织均大体下设行政职能科室和业务科室，包括中心办公室、党群工办公室、财务科、健康教育科、传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、公共卫生科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫病与地方病防制科、检验科、中心实验室、预防医学门诊部等。
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心科室设置大致分布如下：（1）行政职能科室：中心办公室、党群工作办公室、财务科、总务设备科。（2）疾病预防控制业务科室：传染病防制科、免疫规划科、性病与艾滋病防制科、消毒与媒介控制科、慢性非传染性疾病防制科、寄生虫与地方病防制科。（3）健康危害因素监测与控制：食品、环境、学校卫生科、职业病防制科、健康教育科。（4）实验室分析与研究：中心实验室、微生物检验室、理化检验室。（5）服务部门：预防医学门诊部。
2 人力现状分析
本文从员工年龄结构、学历结构、职称结构以及专业结构四个角度来分析恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）的人力现状水平，并将各项结果与国家相关标准进行对比以寻找差距，并做了简要分析。
2.1 员工年龄结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源均呈现中间大、两头小的特点，有着较好的年龄梯队状况，人力资源年龄结构比较合理。全体员工中30 岁以下的40人，占总人数的9.96%，31-40 岁的117人，占总人数的29.10%，41-50 岁的152人，占总人数的37.81%，51 岁以上93人，占总人数的23.13%。总体平均年龄43岁， 50 岁以上员工比例高于30 岁以下员工13个百分点，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源有老龄化的倾向。恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）个别县员工老龄化较严重，其平均年龄高达47岁，远远高于恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 全体员工的平均年龄。
2.2 员工学历结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）员工学历结构比例为：研究生3人，占总数的0.75%；本科生114人，占总数的28.35%；大专生163人，占总数的40.55%；其他（中专及以下）人员122人，占总数的30.35%。硕士研究生代表的高学历人员比例很小，本科及以上学历人员117人，占总人数的29.10%，因此，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）相对缺乏高学历人才、低学历人员比例偏高的现象应引起重视。科室普遍缺乏高学历的人员，尤其是业务科室。由于缺乏高学历人才，业务科室常感到无法开展技术含量高、具有创新性的业务。
2.3 员工职称结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有员工402人，其中，管理人员35人，工勤人员8人。员工中具有高级职称54人，占总人数的13.43%；中级职称180人，占总人数的44.78%；初级职称157人，占总人数的39.05%；无职称者11人，占总人数的2.74%；具有初级和高级职称人数比较集中，占总数的52.49%。在人员职称构成方面，国家规定县级疾病预防控制机构人员的职称构成应为2∶4.5∶3.5，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）现有在职员工402人，其高级职称、中级职称、初级职称三者比例为1.3:4.5:4.2，可见各县市CDC 的人员职称结构还有待改善，需要促进人员的职业生涯发展，增加中高级职称员工的比例。
2.4 专业技术人员结构
恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人员在各专业构成中，预防医学类专业82人，占总数的20.40%；卫生检验、微生物学专业69人，占总数的17.16%；其他医学类专业203人，占总数的 50.50%；其他包括计算机、财会等专业及无专业人员等行政后勤人员共48人，占总数的11.94%。非预防医学的人员比例最大，但是行政后勤类人员比例过高。在专业技术人员比例方面，国家规定省市县三级疾病预防控制机构专业技术人员的比例不低于85%，而恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）卫生专业技术人员占88.06%，但预防医学、检验等专业技术人员比例为37.56%。在访谈中，业务科室普遍提到本科室专业技术人员紧缺，主要表现为数量和质量上的缺乏，而专业技术人员素质跟不上科技发展的要求。
综上述，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）在人力资源配置方面，全体员工年龄梯度正常，但平均年龄偏大，个别科室有老龄化现象；较缺乏高学历人才；各级职称人员比例未达到国家规定，尤其是高级职称员工比例过小，无职称人员比例较高；预防医学、卫生检验专业技术人员缺乏，管理后勤类人员比例过大。
总之，恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC）人力资源配置存在结构性问题：一是预防医学、卫生检验等专业技术人员过少，很多科室存在专业不对口人员；二是专业技术人员普遍学历不高，缺乏硕士、博士研究生等高学历人才；三是高级职称人员相对偏少，而且中高级职称及无职称人员年龄偏大。
3 问题分析
随着卫生体制改革的深入，如何对疾病控制机构队伍进行优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构地改革和发展，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。从本次调查结果分析首先是：全州八县（市）总人口397万人(户籍人口)，县（市）疾病预防控制中心队伍402人，每万人口仅拥有疾病预防控制人员0.98人。参照《湖北省市县级疾病预防控制机构建设指导标准》，县级原则上按1.2-1.5人/万人口配备，全州县（市）疾病预防控制中心应配备476-596人。卫生专业技术人员占在职工代表职工总数的80%以上，全州县（市）疾病预防控制中心应配备专业技术人员381-471人。这与国家、省定标准相差甚远，与日益繁重的工作不相适应。其次是学历明显偏低，而且中专及以下学历的占到了30.35％。从职称上看，以中初级职称为主，无学历和无职称的人员还占有相当的比例，总结概括为人才资源总量不足，整体素质不高，专业结构不平衡，缺乏高学历人才等。
目前，全州各县（市）疾病预防控制中心的管理体制和用人机制是影响疾病预防控制中心发展的制度性因素。县级疾病预防控制中心专业人才无法进入，而地方政府人事部门批准调入疾病预防控制中心的人员基本上都是非疾病控制专业人才，造成县（市）疾病预防控制中心专业结构极不合理。各县（市）疾病预防控制中心为了满足工作需要，只有借入专业人员，而这批专业人才的编制、职称等均无法给予解决。在人才竞争激烈情况下，疾病预防控制中心内部需要先进的人力资源管理理念和方式，营造一个良好的招人、育人、用人的环境，充分发挥人力资源管理的效能，如制定科学合理的招聘人员、考评人员、激励人员、吸引人员、培养人员的制度和措施。人力资源管理的策略和方法是人才队伍建设最具体、直接的影响因素，应引起足够的重视。
由于地方政府对疾病预防控制事业重视不够、投入不足，因此难以吸引优秀、年轻人才加入到疾控行业。疾病预防控制机构由于资金紧张，经费只能维持人员基本工资和日常业务工作的开展，无力投入资金进行后续教育，导致人员水平难以提高。继续教育发展缓慢，专业培训机会不足，人才培养跟不上事业的发展。这对我州疾病队伍的建设和疾病预防工作都起到不利的影响。
4 总结和建议
本文从人力资源管理角度，分析上述现状产生的原因，发现目前人力资源管理中存在较多问题。针对上一节中提到的相关问题，本文提出以下建议：
4.1 重视人力资源管理工作。随着卫生体制改革的深入，如何加强疾病控制机构队的建设和优化组合，使其能更进一步地适应当前疾病控制机构的发展需要，是各级卫生行政部门、疾病控制机构面临的新课题。疾病预防控制工作内容广泛，技术性强，需要有多学科的公共卫生专业技术人才为支撑，因此地方政府应有高度的人才紧缺意识，尽快根据经济和人口的发展状况，增加疾控机构人员编制，加大县（市）疾控机构人才调整力度，从而适应经济发展的需要。地方财政也应保证他们的全额工资和绩效工资，并安排必要的业务经费，加大政府对公共卫生在经费上的倾斜。
4.2 规范招聘制度。卫生行政主管部门和人力资源和社会保障部门应进一涉深化人事制度改革。建立健全恩施州内各县（市）疾病预防控制中心（CDC） 的对内与对外人员招聘制度、人员准入制度， 严禁非专业技术人员进入，加大预防医学人员聘用比例，逐步分流非专业人员，全面推行以聘任制为核心的人事制度改革，改革分配制度和激励机制，充分发挥现有人才资源的优势。总之，建立起人才吸引机制，营造一个人才辈出、人尽其才的良好环境。
4.3 完善培训体系。营造鼓励人才成长环境，加快专业人才培养力度，提高应对突发事件的技术力量。发挥人力资源管理效能，进一步加大多层次、多形式、多领域的培训，大力开展岗前培训、学历教育、专业技能培训、管理能力培训等，不断学习和掌握新知识、新理论、新技能、新方法；从管理和技术两条线帮助员工做好个人职业规划，协调员工的个人发展与中心需要。采取分级带教和重点培养的方法，建立结构合理、网络健全的人才梯队。
4.4 推进绩效考核体系。推进绩效管理体系，丰富激励内容，完善激励措施，加大激励力度，尤其要将物质激励与精神激励相结合，可以根据马斯洛需求层次理论，根据不同层次的员工实施不同的激励措施，如对于中高层管理者可以适当加大激励的比例。
4.5 建立科学薪酬制度。在不改变基本工资的前提下，完善现有的绩效工资分配制度，让薪酬制度逐步由高稳定模式向折衷模式转变，既能给员工安全感，又能起到激励作用。如提高岗位工资的比重，实施以岗位工资为主、技能工资为辅的工资结构，充分体现岗位价值的不同，让绩效工资与工作绩效挂钩。
参考文献
机构年度总结范文6
一、关于职工人数计划。年机关事业单位年度增人计划，是在各部门申报的本年度增人需求基础上，本着适度调控市直机关、事业单位增人总量；确保重点部门和行业需求，调节和改善市直机关事业单位人员结构和人员整体素质的原则而确定的。年全市机关事业单位职工人数计划到达数原则上控制在年期末人数内。对有空编或今年有自然减员的单位。如有人员需求，可适当安排增人计划；对无空编或今年无自然减员、无人员需求的单位，今年不再安排增人计划。
二、关于工资总额计划。年机关事业单位工资总额计划增加部分主要包括：调整工资标准（含补发上年工资）、年终一次性奖金、上年增人增资、晋级晋职增资、转正定级翘尾工资、工龄及教护龄津贴，工人考工定级增资等项目。其他增资计划，待具体实施后另行下达。
《年机关事业单位职工人数和工资总额计划通知单》中的工资总额计划到达数，不含工效挂钩和工资总额包子单位；扣减上年度临时工工资额、加班加点工资额、院校奖励基金工资额、收支两条线运行单位由财政提取手续费比例的奖励工资额；扣除上年度晋升职务工资档次。晋级晋职工资、增人增资、转正定级工资、公务员出勤补贴等掉尾工资额。
三、关于落实计划的具体措施
（一）控制人员总量。人员计划管理的首要任务是适度调控人员增长规模，抑制财政供给人员膨胀。对市直机关增人要严格控制，当年要实现人员增减相抵。对全额预算拨款和有行政性收费职能的事业单位，增加人员要从紧控制，尽量减少财政供给人员数量；对经费自理的事业单位，在人员计划上可相对宽松，以利于其自我管理和发展。严格控制机关事业单
位临时用工，确因工作需要使用临时工的，须经人事部门批准后方可使用。
（二）调整人员结构。按照建立高素质公务员队伍和专业技术人员队伍的要求，既要调整人员的专业结构、年龄结构、学历结构，也要调整各部门的专业技术人员、行政管理人员、工勤人员的比例结构。使人员构成逐步趋于合理，与本地区（部门）的经济结构、产业结构调整相适应。新增人员计划指标主要用于接收全日制普通高校本科以上学历毕业生、军队转业干部和引进高层次人才。
（三）调节人员流向。按照由国家机关依次到全额拨款事业单位、差额拨款事业单位。经费自理事业单位的顺序，对因正向流动而提出的增人计划可适度放宽，对因逆向流动而提出的增人计划要从严掌握。
（四）集体所有制事业单位、经民政部门批准成立的社团组织、协会，其工资总额计划单列。
（五）进一步加强机关事业单位工资总额的宏观管理，规范工资分配行为。各地区、各部门要在工资总额计划内，合理分解和安排使用计划，逐步规范和清理各种“隐形”津贴、补贴的发放。凡符合国家规定的工资性收入，经审批后均要纳入工资总额计划进行管理，严禁超计划、违反政策发放工资、奖金等。
