职场心理论文范例6篇

职场心理论文

职场心理论文范文1

关键词:思想政治教育场/构成/特征/作用方式

作为现代物理学的一个基本概念,“场”是由英国物理学家麦克斯韦最早提出,并成为后来爱因斯坦广义相对论的基础。1865年,麦克斯韦首创电磁场理论,他发现运动电荷能产生磁场,磁场的变化也能产生电场,因而将电场和磁场组合成电磁场。在麦克斯韦看来,“电磁场应当看成一个基本的物理实在,是所有那些数不清的应力和张力的总和”[1]。20世纪初,爱因斯坦将“场”的概念引入牛顿的引力理论,创立了广义相对论及有关引力相互作用的引力场理论,并由电磁场理论而产生了统一场理论构设。差不多同一时期,哥本哈根学派的玻尔等著名物理学家创立了量子力学。20世纪40年代,在弗里曼·戴森,理查德·费曼等的推动下,量子力学介入场论,使场论量子化,形成量子场论。

在高校教职工周围也存在一个不依赖于人的意识而存在的非实物态的“思想政治教育场”,其思想行为或多或少地受这个“场”的影响,同时也反作用于这个“场”。高校教职工思想政治教育者在了解教职工思想政治教育场的构成、特征及作用方式的基础上,不断地对“场”的活性元素加以强化,使身处其中的教职工自觉或不自觉地接受来自于“场”的各种教育元素的“辐射”影响,主动调整自己的思想认识和看法,这样既可以改变以往思想政治教育“生、冷、硬”的尴尬境地,也可以弥合教育者和教育对象之间的说教痕迹。

一、高校教职工思想政治教育核心场的构成及其特征

所谓“思想政治教育场”,是指思想政治教育对象内部需要与外部环境之间,思想政治教育对象与思想政治工作者及所在组织之间相互作用所形成的应力和张力的总和。这种相互作用及其连续性如果处于良性的、健康的状态,就会汇成一种无形的穿透力和征服力,对思想政治教育对象产生难以抗拒、潜移默化的影响,促使其思想的形成和发展。

“思想政治教育场”貌似无形,却是一个连续、复杂的整体。在一定条件下,具有强大的穿透力和征服力,高校教职工思想政治教育场是一个复合的系统,主要由“心理情感场”、“文化信息场”、“环境——制度场”等子场组成。

1.心理——情感场

在高校教职工思想政治教育过程中,如果教育内容或者说被关注的客体与教职工的主观精神世界有着某个契合点,客体或教育内容就会表现出一种“召唤性的吸引力”,并与主体的投射力交互作用形成一个全新的“心理场”。在“心理场”的形成过程中,这种“召唤性的吸引力”又会在教职工心中激感能量,造成情感触动或情感性心理张力,驱使着新产生的“心理场”不断地运动,而运动的方向是由主体情感的指向性所决定的。如果依据格式塔心理学的理论,“心理——情感场”就好比是一个中转站,外在世界的信息刺激输入,主体情感的输出反应,都要通过这个中介。“心理——情感场”具有以下四个特征:

(1)多层面。作为思想政治教育的对象,高校教职工是最通情达理的,也是最有个性主张的。他们的需求是全方位、多层次的,既有物质的,也有精神的;既有表面层次的,也有内在层次的。不同类群的教职工从总体上也呈现出不同的需求,专业教师的认知起点、文化层次、利益诉求和价值目标就不同于后勤系统的职工,管理人员和学术人员之间也天然地存在着差异。在思想政治教育过程中,要有效地激活“心理——情感场”,既要用管理的手段解决表面层次的需求,又要根据不同的对象用高度契合的精神方式解决内在层次的精神需求,既要设置工具性的最低目标,又要设置终极性的理想目标。

(2)易敏感。高校教职工的主体普遍接受过良好系统的教育,从事独立的精神性、创造性劳动,大多有良好的工作业绩和较强的创新能力,他们十分自尊又格外自强,特别注重个体在组织或专业圈子的地位与影响,也注重自律内省和自身形象的维护。因此,他们对“人师之师”的素质和能力非常挑剔,对以个体形式出现的直接介入式的“施教”要求苛刻。这种自尊自强心理同时还使高校教职工的主体性凸现更为明显,在自己与他人之间,他们更信任与关注自己,更习惯于自身的精神世界遨游。在同事关系处理上,较少受物化因素的制约与影响。[2]“心理—情感场”敏感挑剔的特性,要求思想教育工作者更多的时候采用隐性教育的方式,尽量把自身的思想观点转化为组织权力、组织意志和舆论氛围,尽力将思想政治教育的内容与教职工的需求意向相吻合。

(3)持续性。当形成“心理——情感场”的所有事物和对象由于种种原因而消失的时候,“心理——情感场”本身并不会马上消失,仍然会对原本处于场中的事物产生一段时间的持续作用,类似于运动物体的惯性。一般而言,要形成新的“心理——情感场”,依赖两个方面:一是新的外部信息或环境刺激,二是主体的投入包括主体的修养、情境、介入或接受的主动性等。其中,主体的心理定势对主体的投入会产生重要的影响。在我国2000年高校管理体制改革中,高校之间打破了原有的条块分割,合并组建了一批新的高校。但合并以后的相当长时间里,原有的“心理——情感场”并没马上消失,继续对教职工的言行产生影响,导致“磨合期”延长,这也是我们思想政治教育工作无法规避的现实。

(4)联动性。在思想政治教育中,人与人或群体与群体之间的心理、情感状态会相互影响、相互作用、相互激荡,从而产生心理、情感的连锁反应。高校教师之间,思想、情感上具有较多的共性,很容易产生心理波及。因此,思想政治教育者要利用这种积极的心理波动,创造条件,合理引导,使教职工在互激状态下身心受到巨大的震动,最大限度地提升教职工的积极性,培养积极的情感。

2.信息——文化场

文化和信息从静态角度来说,表现为各种各样的显性“产品”,包括物质形态和精神形态的“产品”,但从动态角度来认识,则是一种“力”,即“文化力”和“信息流”。这两种“力”相互交织,综合形成一种既有纵向历史延续又有横向现实联系,既有整体性、综合性又有引导性、渗透性的“信息——文化场”,就高校教职工而言,“信息——文化场”有以下三个特征:

(1)传递性。文化是人的心灵所依附的精神家园,是思想政治工作凝聚力、向心力和感召力的重要源泉,信息是人的一种精神需求,信息的选择影响着人们思想和行为的准则。在以互联网为特征的信息时代和多元文化并存的社会里,信息的传递更新速度以及文化的交融、思潮的交锋超过了以往任何时代,也使传递性成为“信息——文化场”的首要特征。在高校教职工思想政治教育中,要注意信息传递过程中的“蝴蝶效应”:一个坏的微小的内控机制或矛盾,如果不加以及时地引导调节,可能引发更大的矛盾,给思想政治教育带来较大的负面影响,甚至影响学校的声誉;一个好的典型,如果加以及时的宣传,也会产生正向的轰动效应,促进思想政治教育的纵深发展。也就是说,初始输出条件十分微小的变化,经过不断地放大,会对其未来输出状态造成极其巨大的差别。信息技术的发展缩短了信息传递和文化交流的时间,但高校组织的松散性特征却拉长了传递的链条,为“蝴蝶效应”的形成创造

了条件。

(2)叠加性。“虚拟世界”的介入,使“信息——文化场”增添了许多不确定性。现实世界与虚拟世界往往相互重叠,共同作用于人的思想道德的形成。“虚拟世界”的基本特征是话语权的无国界、无时空、无限制,虚拟世界中拥有话语权的教职工在现实生活中并不一定能如愿以偿地保留这份话语权,相反,虚拟世界中不一定拥有话语权的教工尤其是管理者,在现实生活中却拥有这份话语权。在虚拟世界里,教职工往往可以自由表达意见和思想。“信息——文化场”的叠加性特征要求我们在既要强调思想政治教育的“吸引合力”,又要尊重信息源和文化的多元化,把教职工思想政治教育视为一个民主诱导、信息辐射、双向互动的吸引教育对象的过程,反对把教育对象当成被动的客体而单纯地“灌输”,真正实现主导和主体的密切结合。在具体操作中,既要精心设定主导的信息源,建设好主流文化,坚守主阵地,打好主动战,又要注重艺术,尊重教育对象关于信息和文化的选择性注意、选择性理解和选择性吸收的规律,创造一些有利的客观条件培养教职员工接受动机,启发教职工产生自觉的接受需要,并善于抓住接受动机转移的时机,采集、加工、传播有吸引力的信息,努力增强思想政治教育工作的渗透力和感召力,在潜移默化中提高教育对象的思想政治水平。

(3)不对称性。高校功能的拓展使高校组织与所在社会的界限开始变得很不明确,不仅组织成员多样,结构更加复杂,而且组织活动也变得异彩纷呈。20世纪60年代,克拉克·克尔提出了“多元化巨型大学”的概念,并且把大学形容为“一座充满无穷变化的城市”。[3]在这个“城市”里,由于不同系统之间既相互依存又相对独立,垂直分化程度较低,权力关系模糊,教职员工的工作模式和价值观存在较大的差异,加之知识操作的过程和结果具有很大的不确定性,所以,大学组织不仅具有信息不对称的特点,而且专业教师、教辅人员、管理人员与后勤保障系统人员之间对校园文化的认同难以均衡。在高校教职工思想政治教育中,面对成员间或成员与组织之间出现的矛盾与隔阂,既不能听之任之,也不没必要看得过于严重。要认识到这些矛盾大多是认识的差异、信息的不对称或历史的原因所造成的。作为思想教育工作者,要以最大努力使所在单位的各项工作处于信息公开状态,对教职工所取得的成绩要及时作出相应的客观的宣传或表扬,从而引起成员对所在单位领导与思想教育工作者的信赖,得到教职工对学校各项工作的监督、理解和支持。

3.环境——制度场

人是教育和环境的产物,环境因素是促成人思想行为发生变化的重要条件。人必须接受为自己准备好的环境,并受其影响和制约。制度是一种规范,是各种办事规程和行为规则的集合,为人们的社会行为提供秩序框架。任何一项社会制度都是某种价值观念的体现,反过来,任何一种价值理念必然体现在相应的制度上。

20世纪50年代中期,同志就曾指出,“光从思想上解决问题不行,还要解决制度问题。人是生活在制度中的,同样是那些人,施行这种制度,人们就不积极,敲锣打鼓,积极性也提不起来,施行另外一种制度,人们就积极了。”他又说:“思想问题常常是在一定情况和制度下产生的,制度搞对头了,思想问题也容易解决。”[4]“环境——制度场”具有以下三个特征:

(1)弥漫性。环境的影响是立体的、弥漫式的,其中既有与社会价值取向和社会道德规范相一致的正向的影响因子,也有与社会价值取向和社会道德规范相悖的负向的影响因子,这种“吸引力”或“拉力”从本质上来说就构成思想政治教育的环境场力。高校教职工思想政治教育能否达到预期的效果,不是某一个因素就能决定的,有赖于很多因素的综合作用。同时,某一思想政治教育内容作用时间越长,教育效果也会累加,形成平时我们所说的“泡菜效应”。

(2)暗示性。在思想政治教育“环境——制度场”中,教职工首先受工作生活环境及未来发展预期的影响,其次受积淀在民众心理深处的思想文化传统和新闻媒体传播的熏陶和影响,再次受制度和周围人们特别是同类人群的行为环境的影响。不仅同类人群的行为环境和规章制度会给教职工思想带来较强的暗示性,而且学校整体形象也会给教职工思想带来较强的暗示性。一般而言,教职工都希望自己所在的高校具有较高的知名度和良好的美誉度,这样会产生自豪感、安全感、认同感和满足感,思想政治教育就会顺利进行。反之,就会产生失落感、自卑感,导致人心涣散,校园凝聚力不强,思想政治教育很难开展。这种暗示性特征的影响因子包括领导班子形象、领导者领导方式、奖惩制度和方式,校风校训与大学精神、学校或所在学科的地位与影响等。

在思想政治教育过程中,这种暗示性特征提醒我们要注意保持制度的公正性、严肃性和连续性。制度的公正性比合理性更重要,即某个制度尽管不尽合理,但只要对每位教职工一视同仁,往往不会产生大的矛盾。“不患寡而患不公”是高校教职工的一种普遍心态,如果外部环境客观公正,即便在竞争中处于劣势或败下阵来,他们通常会心悦诚服,制度的严肃性是制度环境优化的保障。特别是管理制度,执行过程中不严肃就意味着制度成了一纸空文,产生不了约束力,对思想政治教育来说,良好的管理就是教育的前提,管理本身也是最好的教育载体。一所高校如果管理混乱,处于一种无序的状态,教职工思想政治教育也就无从开展;制度的连续性是制度环境优化的基础。制度本身就意味着一种预期,制度的完善是在保持连续性基础上的一种完善。所谓“治大国如同烹小鲜”,今年实行一种制度,明年又是另一种制度,只会导致广大教职工无所适从。通过制度建设,思想政治工作在一些方面可以“目中无人”,没必要时时处处围着教职工个体的情感“兜圈子”,可以用群体的“粗”来解决个体的“细”,确保“公共牧场的规范与利益[5]。

(3)可塑性。高校教职工思想政治教育主要是在学校环境中进行的,生活在环境优雅、设备完善、人文底蕴深厚、校风教风积极向上的校园环境,有利于净化教职工的心灵,陶冶他们的情操,促进思想政治教育朝着预期的目标发展。所以,思想政治教育工作者完全可以根据教职工对思想政治教育环境的需求状况和思想政治教育的目标,切实加大校园环境建设力度,充分发挥舆论环境的导向、监督和约束功能,使思想政治教育形成合力。可以说,社会大环境我们只能客观面对,尽可能地排除其自发的、消极的影响,但校园小环境则完全可以遵循一定的规律、依据一定的原则、采取合理有效的途径进行优化或挖掘,充分发挥其“染缸”的功能。

二、高校教职工思想政治教育场的作用方式

从一定意义上来说,高校教职工思想政治教育场是一个整体动力系统,从作用方式看,表现为以下三个特点:

1.空间上的全方位

在教职工思想政治教育场里,各子场的相互作用是提升思想政治教育水平的原动力,各个核心子场都可能决定一个宏观的结构及相对应的微观状态,整体的场效应就来自各子场耦合后所体现的综合效应,各子场及其构成要素都是平等的参与和协作。由此而产生的组织形式不是集中控制的多层指令系统,而是分散控制的多层参与系统。同时,各子场所产生的合力不是单个分力的线性相加,而是各个分力的矢量和。也就是说,这种力是通过立体的方式向包围着的对象发射能量,若各种力作用方向相同,合力才大。

2.时间上的全过程

时间上的全过程包括三个方面,一是指在一个特定思想政治教育场中,受教育对象“场”中持续时间越长,人们所产生的与这个场一致的倾向性就越明显。这一点在社会生活中也得到证实。如南方人独有的细腻与大西北人的粗旷就形成

了鲜明的对比[6]。二是指“场”对教育的影响是无时不在、连绵不断的。由于场可叠加的特性,各子场就能同时起作用,也正是在时间的整合下,“场”才会形成一种特有的整体效应。三是指作用对象的思想政治品德的形成与发展过程具有长期性与反复性,“场”要素之间的矛盾运动经常处于一种不断产生,不断解决,螺旋上升,动态平衡的状态,不可能在较短时间里使作用对象发生质的飞跃,而必须通过长时间量的积累和巩固。同志就曾指出:“不要在几个小时内使人接受一大堆材料,一大堆观点,而这些材料和观点又是人们平素不太接触的。一年要找几次机会,让那些平素不太接触本行业务的人们,接触本行业务,给以适合需要的原材料或半成品。不要在一个早上突如其来把完成品摆在别人面前。要下些毛毛雨,不要在几个小时内下几百公里的倾盆大雨。强迫受训的制度必须尽可能废除”。[7]

3.途径上的全隐蔽

在思想政治教育场中,会发出一种人们“看不见,摸不着”但又可以感知的“信息波”或“暗能量”,这种“信息波”或“暗能量”往往携带着某种价值观念、思维方式、审美情趣和认知标准,在不知不觉中渗透到教职工的内心深处。而教职工受到这种“信息波”或“暗能量”的辐射后,尽管自己处于一种“不设防”的状态,也会自发地根据需要做出选择。以上分析我们不难看出,场对人思想政治品质的影响不是靠强制手段来实现的,主要靠潜移默化的感染、熏陶和渗透。

三、高校教职工思想政治教育场的主要功能

在思想政治教育场中,高校教职工或多或少地受这种“场”的影响。这种“外加场”可以不受“人工雕琢”而处于自发的状态,也可在人的精心安排和设计下使本身的强度越来越大,从而能更深层次、更大范围、更高效应地影响处于其中的教育对象。

1.约束功能

由于受到思想政治教育场的影响,教职工个体将受到一种无形的心理压力或精神动力,组织所共有的价值观念、审美标准以及传统文化、行为准则等因素会使个体产生心理共鸣和强烈的心理暗示,继而产生行为的自我控制与自我约束,使行为取向与大众趋于一致,也就是我们平常所说的“认同”或“顺从”。如果教职工个体行为背离了公认的价值取向和行为规范,持有的共同价值观所带来的舆论压力就会发生一种纠偏和矫正功能,从而产生导向作用。

2.凝聚功能

群体凝聚力的本质是群体对其成员吸引力的大小及成员间相互吸引、相互依存及共同参与群体目标的程度,缩短心理距离是提高凝聚力的关键。如果思想政治教育场有很强的辐射功能,教职工积极合作、协调一致的行为状态将明显增强,消极反抗的行为状态将显著减少,学校所倡导的主流政治意识、价值观念就会象磁铁一样紧紧地把教职工团结起来,使心理距离大为缩短,从而产生巨大的凝聚力。

3.激励功能

激励是一个心理学的概念,指持续激发人的动机的心理过程。需要、动机和目标是激励过程的核心要素。高校一旦形成较强的思想政治教育场,就会渗透到教学、科研、管理、服务等各个环节,相应地会形成积极向上的校风、学风和教风,营造一个相对自由、宽松和谐的学术环境,创建一个规范有序、公开公平的竞争环境。这种环境和氛围不仅可以对新成员进行有效的同化与改造,促进他们向组织发展目标靠拢,而且可以职员工的思想认识,获得归属感和安全感,启发他们对人生意义和生命价值的思考,帮助他们解决人生的困惑和矛盾,使他们能以一种积极的心态、阳光的心态面对社会现实参与公平竞争,满足自我实现和价值认同的精神需求,从而产生激励功能。

【参考文献】

[1]赵仲牧:《物理场论对哲学思考的提示》,思想战线,2000年第5期,第1、3页。

[2]周瑞法:《契合生命本体需求:高校教职工思想政治工作的追求》,“思想·理论·教育”,2003年第12期,第7页。

[3]伯顿·克拉克:《高等教育系统——学术组织的跨国研究》,杭州大学出版社,1994年第12月。

[4]姜正国:《论党的第三代领导集体对思想政治教育理论的创新》,当代教育论坛,2003年第6期,第69页。

[5]周瑞法:《契合生命本体需求:高校教职工思想政治工作的追求》,思想·理论·教育,2003年第12期,第11页。

职场心理论文范文2

关键词:职场排斥; 组织认同; 离职倾向; 职业生涯韧性

中图分类号:C936文献标识码:A文章编号:1001-8409(2013)04-0121-04

1引言

组织中和谐的人际关系对管理有效性的重要性已得到广泛认同。职场排斥作为人际关系破坏性因素因其破坏性与普遍性日益引起学者重视。职场排斥在各类组织中一直是一种比较常见的现象,绝大数个体都有被他人排挤或排斥的经历[1,2],如在工作中因锋芒毕露遭人妒忌,因琐碎小事遭人“冷待”,在华人组织中同级之间因经济距离小,排斥现象更为严重[3]。被排斥员工通常伴有孤独、焦虑、抑郁等消极情绪,对个体自尊、身体健康造成消极影响[4]。

自Ferris[5]提出职场排斥概念来,便引起工业与组织心理学界高度重视,并取得了可喜的研究成果:(1)职场排斥是排斥在组织情景中的具体化,拓展了排斥的研究领域;(2)职场排斥概念已被学术界广泛认可,Ferris开发了职场排斥量表,使得对职场排斥进行定量研究成为可能;(3)对职场排斥结果变量的探索,如角色外行为[1]、组织公民行为[6]、工作满意度[12]等。尽管以上研究成果令人振奋,不过尚有诸多问题亟待解决:(1)研究大都基于西方组织情景,其结论在华人组织情景中的生态效度有待进一步验证;(2)职场排斥与个体特质(个性控制点、人格)、组织氛围、领导成员关系、应对策略、组织政治技能等变量的交互性研究较为匮乏;(3)职场排斥作为组织人际关系范畴,在强调“关系”的华人组织中,其影响的广泛性有待进一步研究。

本文聚焦以下三个方面:探究职场排斥对离职倾向影响,离职倾向是离职行为有效预测变量,选择离职倾向作为结果变量有着重要的现实意义;探究组织认同在职场排斥与离职倾向中的中介作用,揭示职场排斥对离职倾向作用机制的“黑箱”;从个体特质角度探究职业生涯韧性对职场排序与离职倾向关系的权变影响,有效识别职场排斥发生作用的边界条件。

2文献回顾与假设

21职场排斥与离职倾向

排斥是指个体对于自己被他人忽视或拒绝程度的知觉[7]。现代汉语大辞典对排斥的解释为:“不相容、使离开或不使进入,排挤斥逐,排除驳斥”。职场排斥是社会排斥在组织情景中的具体化,社会排斥指部分社会个体缺乏机会参与社会普遍认同的社会活动,被边缘化的系统过程。Ferris[5]在社会排斥理论基础上提出了职场排斥的概念:员工在工作场所中所感受到的被他人忽视或孤立的现象。职场排斥与社会排斥本质区别在于排斥源不同:社会排斥更强调先天因素,例如残疾、智障、背景等,而职场排斥更强调个人-他人、个人-组织匹配程度。

目前理论界对职场排斥的研究可归为两类:一是对前因变量的研究,多为理论推演。如肖雄松[2]将导致排斥原因概括为:个人因素、鹤立鸡群、职场圈子、组织结构与文化因素。二是对结果变量的研究,实证研究表明职场排斥与员工进谏行为[8]、人际促进[1]、自我调节能力、延迟满足[7]、工作满意度[]10、组织认同感[6]、离职倾向[11]、团队成就评价[12]负相关,此外个体在受到职场排斥后,容易产生自我概念模糊、抑郁、暂时性认知解构状态。

员工流失将导致企业招聘、选拔、培训等人力资本投资付之东流,如何避免员工流失是组织一直“头痛”的问题。Steel和Ovalle元分析显示离职倾向与离职行为的相关度r=050。因此对于离职倾向前因变量的研究显得极为重要。高质量的组织人际关系能增加个体组织“嵌入”,增强留职意愿。因此,良好的人际关系在建立组织依附与降低离职率方面发挥着重要作用。个体特质中的自我效能对离职倾向有负面预测作用[13],价值观匹配与能力匹配对离职倾向有积极的负向预测作用,其中价值感匹配对离职倾向的预测效果强于能力匹配,角色模糊与离职倾向正相关 [14]。Bangcheng Liu[15]通过对公共部门员工流失的研究发现人-组织匹配通过工作满意度的完全中介作用对离职倾向产生显著影响。

综上所述,职场排斥通过恶化组织人际关系、降低自我效能感与工作满意度、模糊自我概念、消极评价团队表现、抑郁等认知与情绪变量使其意识到个人-组织不匹配,人-岗不匹配进而做出自我不属于当前组织的判断,从而产生离职倾向。

H1 :职场排斥对离职倾向有正向影响,即员工感知到的职场排斥程度越高,其离职倾向越强烈。

22组织认同的中介作用

组织认同是个体在成员感、忠诚感与相似度等方面表现出来的对组织的情感依附,是个体定义自我,从而归属组织的一个过程。自Ashforth和Mael对组织认同进行开创性研究以来,组织与行为研究者对组织认同的积极作用进行了广泛研究。例如高组织认同与校标变量角色外行为、工作绩效 [16]、组织公民行为、建言行为等正相关。目前尚无学者对组织认同在职场排斥与离职倾向中的中介作用进行实证研究。但组织认同在众多变量之间的交互关系为本研究提供了间接佐证。一方面,人际沟通是组织认同形成的重要因素[17],而职场排斥对人际互动产生负向影响,从组织人际关系角度可以推测职场排斥对组织认同的负面作用,国内学者李锐、吴隆增得出了相同的结论[1,6]。另一方面,组织认同与离职倾向负相关,Georgina Randsley的元分析显示组织认同对离职倾向的预测效度优于工作满意度,在具有文化差异性的组织以及考虑个体差异的情况下表现出较强的一致性。吴隆增的研究进一步表明,员工的组织认同在职场排斥与组织公民行为之间起完全中介作用。

H2:组织认同在职场排斥与离职倾向中具有中介作用。

H2a: 职场排斥与组织认同负相关。

H2b :组织认同在职场排斥与离职倾向中起完全中介作用。

23职业生涯韧性的调节作用

韧性是指个体面对创伤、逆境或者其他生活中重大压力时所表现出来的良好适应,是对生活中压力与困境的“反弹能力” [18]。从狭义上讲,韧性是指个体克服逆境的积极心理特质;从广义上讲韧性是个体应对困境时的动态过程。高韧性个体善于从消极事件中寻找积极意义来实现自我调节,在人际关系中表现出较高适应性。韧性几乎覆盖了健康心理学与应急领域内的所有积极品质,例如自律、自我效能、希望等[18]。职业生涯韧性是心理学变量韧性在组织情景的具体体现,其概念源于London的职业动机理论,起初被用来描述管理人员在面对困境时如何应对,之后London与Noe对职业生涯韧性的概念进行了延伸与扩展,将职业生涯韧性定义为:个体适应环境变化的能力总和,尤其是在环境恶化的情况下。

从工业与组织心理学研究进程看,职业生涯韧性是一个新生专业术语。对于职业生涯韧性的概念,学术界尚未达成共识。宋国学[19]从职业胜任维持方式角度将职业生涯韧性划分为:主动适应性、被动恢复性与综合性。主动适应视角指的是个体能够主动预防潜在职业生涯风险的能力 [20];被动恢复将职业生涯韧性理解为个体面临困境时的自我调适能力;综合性视角将职业胜任韧性定义为应对日常工作生活中压力的整体素质。笔者认为:从综合性视角来考察职业生涯韧性更科学,职业生涯韧性是应对日常职业生涯压力的素质,是人格坚韧性的扩展与提升[21];职业生涯韧性是相对静止与绝对运动的统一,短期内具有稳定性,长远看具有一定可塑性。

相关实证研究表明,职业生涯韧性与自制性、自我效能、自发性、组织自尊、乐观正相关,与对未来损害的评估负相关[22]。在面对压力与困境时,职业生涯韧性高的个体越倾向于采取问题中心策略,选择努力付出、逻辑分析与思维控制[23]。笔者将职业生涯韧性作为一个相对静止的人格特质来对待,高职业生涯韧性的员工具备较高组织自尊、高适应能力、且更乐观,对职业有着长远的发展目标,为了实现目标绝不轻言放弃,积极利用韧性资产(人力资本、社会资本及其心理资本),以解决问题为中心来应对不利因素的不良影响。综上所述,提出如下假设:

H3:职业生涯韧性在职场排斥与离职倾向之间起到调节作用。

3研究方法

31研究对象

本文从山东地区26家企业中抽取普通员工与基层管理者进行调研,涉及公司研发部、人力资源部、客户服务部、行政部等多部门,共发放问卷300份,回收问卷287份,回收率957%,剔除乱答、不完整等无效问卷,实际回收有效问卷263份,实际有效回收率877%。从性别看,男性537%,女性463%;从年龄看,25岁以下323%;25~35岁367%,36~45岁244%,45岁以上66%;从受教育程度看,专科及其以下376%;本科463%;研究生及其以上学历161%,总体看样本结构较为合理。

32测量工具

职场排斥量表采用Ferris[7]开发的10条目单维度量表,由员工自评,该量表得到国内多数学者认可,有较高信度与效度(α>09)[1]。组织信任量表采用Mael在Blakee的基础上修订的5条目量表, Ridetta元分析研究显示该量表具有良好的信度与效度[24]。离职倾向量表采用Mobley编制4条目量表,如“对于目前的工作我时常感到厌倦而想换个新的单位”等,该量表在国内具有较好的信度与效度(α>07)(翁清雄,席酉民,2010)。宋国学[19]研究表明职业生涯韧性可分为情感、认知、行为3个维度6个子因子构成,各因子内部一致性系数α>065。鉴于职业生涯韧性构念结构在集体主义与个人主义文化背景下存在较大差异,笔者在宋国学编制的职业韧性问卷基础上每个维度抽取2个条目对职业生涯韧性进行整体度量。以上变量均采用李克特5级评价量表施测。

4数据统计与结果分析

41同源方差检验

问卷中的所有题项都由同一个被试填写,可能存在同源方差问题(CMV)。根据哈曼(Harman)的建议,采用单因素检验方法,对同源方差的严重程度进行分析与检验,结果发现单因素仅解释了总体变异的213%,解释度较低,不存在同源方差问题,此外职业生涯韧性的调节效应显著进一步验证了上述结论。

42验证性因素分析

5讨论

51理论意义

本研究的理论意义在于:(1)填补了国内对职场排斥与离职倾向实证研究的空白;(2)对员工职业生涯韧性在职场排斥与离职倾向中的调节效应进行了探索性研究,响应了吴隆增[6]学者对职场排斥未来研究方向的阐述,同时该研究也拓展了职业生涯韧性的研究领域;(3)组织认同在职场排斥与离职倾向中起到完全中介作用,揭开了职场排斥发生作用的“黑箱”。

52实践意义

在强调关系的华人组织中,当个体面临严重职场排斥时极有可能选择“跳槽”来寻找新的有归属感的组织,这类似于社会认同理论中的社会流动策略。为了降低或减少职场排斥的消极影响与“溢出“效应,可以从以下几个方面着手:

(1)降低职场排斥发生频率。企业应建立和谐的企业文化,倡导团队协作,反对小圈子文化,提倡公开公平竞争,反对拉帮结派。

(2)高效的人力资源管理有利于提高组织认同,尤其是人际互动公平与人岗匹配[27]。

(3)培养员工职业生涯韧性。企业应加强员工职业生涯管理,帮助员工建立长期导向;长期授权、领导支持也有助于职业生涯韧性的提高。

53研究不足与展望

本研究存在以下不足:采用横断面研究势必对结论的可信度带来负面影响;职场排斥量表所测量的内容是否是华人组织中员工职场排斥程度还有待进一步验证。本研究将职业生涯韧性作为一个整体来对待,并没有深入分析职业生涯韧性各个维度的调节效应。未来可从以下方面对职场排斥进行深一步研究:从个体因素(如工作绩效、人格特质等)、组织因素(绩效管理导向、领导管理方式等)对职场排斥的前因变量进行实证性研究;探究职场排斥与知识共享、建言行为、工作倦怠结果变量的关系,同时考察组织信任、领导成员交换关系、组织自尊的中介作用机制。

参考文献:

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职场心理论文范文3

【关键词】市场营销专业;高职专家型教师;能力研究

为了科学、客观、系统地得出高职市场营销专业专家型教师应具备的诸多能力,进行了专题调查。此次调查采用结构式问卷进行访问。问卷以封闭式题目为主,调查范围基于浙江工商职业技术学院商学院。调查对象为市场营销专业的教学管理者、专业教师和学生。共发放问卷120份,其中,教学管理者40份、市场营销专业教师60份、市场营销专业学生50份,共回收调查问卷120份,回收率为100%,并抽取了一定比例的问卷进行电话复核,以检验调查结果,有效问卷为120份,合格率为100%。调研内容主要针对高职市场营销专业专家型教师能力问题进行调查研究,内容涉及市场营销专业专家型教师的核心能力、科教研能力等13个方面。采用定量分析与定性分析相结合的方法,定量方面,对调查问卷获取的原始数据,根据分析问题的需要,采用专业统计软件SPSS分层处理。定性方面,主要对收集的材料与访谈信息进行分析,以此得出客观的结论。

一、具有高尚的教师职业道德和先进的职业教育理念

调查显示:市场营销专业专家型教师要求主动地对学生进行职业教育的理念:最重要占62%,重要占38%,因此,市场营销专业专家型教师要既具有良好的政治思想素质,同时还要具有潜心教育、教书育人;热爱学生、尊重学生;严谨治学、精心施教;以身作则、为人师表;团结协作、培育新人的高尚师德。热爱祖国,对国家的经济建设和社会发展有高度的责任感和使命感,具有与时俱进的职业教育理念,对高职教师工作的本质、责任和特点有深刻的理解,具有为高职教育事业的发展而默默无闻的奉献精神。

二、具有优良的复合型专业知识结构

市场营销专业专家型教师具有职业教育理论、专业专长、相关学科、职业技能等复合型的专业知识结构。理解并掌握现代教育学、心理学理论,教学法理论,具有精深的市场营销专业知识,了解本学科的发展历史和趋势;了解与本专业相关的自然科学和社会科学的新知识、新成果及现代化教学手段和营销实践的操作技能,能以宽厚的教育理论、丰富的知识内容、最新的学科信息、现代教学手段来实施市场营销教育教学。同时还具有广博的人文科学知识及跨学科知识,并能高效率解决教学领域问题、善于创造性地解决问题,有很强的洞察力,较强的个人教学效能感和完善的教学监控能力。

三、具有丰富灵活、高效一流的职业教育教学能力

调查显示你认为市场营销专业专家型教师应该具备5到10年的教学经验:最重要占67.33%,重要占32.67。教师的职业能力素质是教学活动得以实现的根本保证。市场营销专业专家型教师要求具有教学经验丰富,能针对基于工作过程的职业能力培养的不同教学情境,作出迅速准确地预测和自如地调控,以出色的教学设计和多种教学策略的灵活运用,保证课堂教学的顺利进行。还具有很强的理论联系实际、灵活运用现代多媒体教学的技术、设备的能力、教学成果转化能力、动手操作能力。要善于凭借敏感的信息意识,运用多种媒体广泛收集最新、最有价值的信息资料,并善于将获取、处理信息的技能传递给学生。

四、具有突出的教科研和教改实践能力

调查显示:你认为市场营销专业专家型教师的科教研能力主要体现在(可多选):其中,撰写专著、编写教材、教学成果占12.67,、申报课题、编写教材占9.33%,申报课题、撰写专著、教学成果占9.33%。可见,市场营销专业专家型教师应具有教科研素质,才能在职业教育教学活动中更具有创造性,更快地接受现代科学新知识及最新职业教育理论,把握营销专业发展的最前沿的信息,总结教学实践中的经验,并将其运用于自身的市场营销的教学活动中,从而不断地提高教育教学。具有开拓创新精神和敏锐的观察力,善于提炼和鉴别出有助于解决教学问题的信息,并有效地对信息进行归纳和总结,新颖、独特、恰当地运用于教学。具有突出的教改实验能力,结合自己工作的实际,敢于对原有的教育方法和教学观念提出质疑,敢于对新的教育现象和问题提出自己的解决方案,并勇于通过不断的实践,完善自己的职业教育理念。

总之,高职市场营销专业的专家型教师的核心能力特征集中表现为教学能力、科研能力、服务社会的能力、团队合作的能力、指导学生参加职业技能比赛、使用现代教学技术设备的能力、指导学生毕业论文、既要把握专业领域学术发展前沿,又要与行业及企业保持密切联系,时刻关注行业发展动态等方面。

参 考 文 献

[1]曾玉华.论专家型教师的素质结构及其培养[J].零陵学院学报(教育科学).2003,1(3)

职场心理论文范文4

1、认真学习了党的方针、政策、路线和马克思、列宁主义思想,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真地贯彻了十六集四中全会《决定》,通过学习我的理论上,思维上,党性上,能力上,有了明显提高,这些成效将对我今后的工作起到了很大的作用。

2、坚持政治理论学习,政治思想素质明显提高。只要不断学习,用正确的理论充实自己,才能适应新形势的需要,因此自己除参加各类培训、集中学习外,还利用业余时间读书看报,提高了自己的政治思想素质,通过学习邓小平理论、《三个代表》重要思想,社会主义经济市场知识,十六届四中、五中全会精神、新疆地方史、民族观、宗教观和保持共产党员先进性教育,通过集中学习和自学加深了对党的基本理论、路线、方针、政策的理解,增强了维护社会稳定的政治意识,不断增强了民族团结观念,牢固树立稳定压倒一切的思想,提高了反对民族分裂主义和非法宗教活动的自觉性,通过参加保持共产党员先进性教育活动,使自己进一步提高了认识,不断强化了党员意识和党的观念,提高了理论水平和思想觉悟,进一步坚定了共产主义理想、信念。

3、协助党支部政治思想和生产实际工作中理论结合实际,积极参加连组织的各项活动和义务劳动,工作中密切联系职工群众,多了解职工最关心的热点难点问题,因此在职工群众中留下了一个好的工作作风和工作方法,树立了“三个离不开”的思想。

4、在连领导的给我们生活上帮助和支持下,两个月挂职的挂职时间,我们学会了不少语言,做了许多有意义的事情,交流了很多的工作经验。

6、***职工的保持职工成分思想意识很强,勤勤恳恳能吃苦耐劳精神,他们今天生活水平高确确实实是干出来的,我们深入的了解十一连职工的思想:由于社会稳定,经济的发展,职工生活不断提高,职工思想基本稳定的拥护改革开放。

通过十六大精神的学习职工的思想政治水平不断提高,认识上起到了根本性变化,屯垦戍边事业得到了加强,职工有信心有决心,建设好边境团场。通过承包土地两费自理,职工感到无论是物质文明或者是精神文明建设都有了很大的发展,团场面貌日新月异,增加了团场活力,生活条件要求越来越高,消费结构不断变化,居住要求高了,文化娱乐生活更加活跃,消费投入增加,因此由于政策好,科技引路,人努力,全团基本上国泰民安,干部,职工群众热爱边疆,热爱兵团,热爱团场,热爱屯垦戍边事业用于奉献,有敢叫日月换新天的精神。

职场心理论文范文5

1、认真学习了党的方针、政策、路线和马克思、列宁主义思想,以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,认真地贯彻了十六集四中全会《决定》,通过学习我的理论上,思维上,党性上,能力上,有了明显提高,这些成效将对我今后的工作起到了很大的作用。

2、坚持政治理论学习,政治思想素质明显提高。只要不断学习,用正确的理论充实自己,才能适应新形势的需要,因此自己除参加各类培训、集中学习外,还利用业余时间读书看报,提高了自己的政治思想素质,通过学习邓小平理论、《三个代表》重要思想,社会主义经济市场知识,十六届四中、五中全会精神、新疆地方史、民族观、宗教观和保持共产党员先进性教育,通过集中学习和自学加深了对党的基本理论、路线、方针、政策的理解,增强了维护社会稳定的政治意识,不断增强了民族团结观念,牢固树立稳定压倒一切的思想,提高了反对民族分裂主义和非法宗教活动的自觉性,通过参加保持共产党员先进性教育活动,使自己进一步提高了认识,不断强化了党员意识和党的观念,提高了理论水平和思想觉悟,进一步坚定了共产主义理想、信念。

3、协助党支部政治思想和生产实际工作中理论结合实际,积极参加连组织的各项活动和义务劳动,工作中密切联系职工群众,多了解职工最关心的热点难点问题,因此在职工群众中留下了一个好的工作作风和工作方法,树立了“三个离不开”的思想。

4、在连领导的给我们生活上帮助和支持下,两个月挂职的挂职时间,我们学会了不少语言,做了许多有意义的事情,交流了很多的工作经验。

6、***职工的保持职工成分思想意识很强,勤勤恳恳能吃苦耐劳精神,他们今天生活水平高确确实实是干出来的,我们深入的了解十一连职工的思想:由于社会稳定,经济的发展,职工生活不断提高,职工思想基本稳定的拥护改革开放。

通过十六大精神的学习职工的思想政治水平不断提高,认识上起到了根本性变化,屯垦戍边事业得到了加强,职工有信心有决心,建设好边境团场。通过承包土地两费自理,职工感到无论是物质文明或者是精神文明建设都有了很大的发展,团场面貌日新月异,增加了团场活力,生活条件要求越来越高,消费结构不断变化,居住要求高了,文化娱乐生活更加活跃,消费投入增加,因此由于政策好,科技引路,人努力,全团基本上国泰民安,干部,职工群众热爱边疆,热爱兵团,热爱团场,热爱屯垦戍边事业用于奉献,有敢叫日月换新天的精神。

职场心理论文范文6

年底至今,我连任的场长并负责企业的全面行政工作,在如饥似渴的学习和勤勤恳恳的工作实践中,无论是个人的思想素质、理论素养,还是个人的工作作风、管理水平等方面都取得了长足的进步。来,企业连年顺利完成各项主要经济指标,工农业总产值呈逐年递增之势,职工劳均收入有所增加。农场初步完成了经营体制的改革,产业结构得到了有效的调整,橡胶定植和职工自营经济的发展获得了可喜的成绩,内部管理得到了强化,企业的生产管理、财务管理、人事管理有了明显的改善,扭亏工作取得了新的突破,企业已为其持续发展和重新振兴打下了坚实的基础。现在我将自己在新任期的两年半里思想政治方面的表现和工作情况向与会的代表和同志们报告如下:

一、坚定信心,坚决贯彻执行党的路线、方针、政策,自觉维护大局稳定。

任现职以来,本人坚决忠于马列主义、思想和邓小平理论,具有坚定的共产主义信念,时刻以同志“科学发展观”的重要思想来指导自己、要求自己、约束自己、规范自己,讲学习、讲政治、讲正气。作为党委理论学习中心组的成员,为提高自己的理论素养和领导水平,我自觉学习了大量的理论书籍,包括《》、《》、《》、、、、“”的重要论断、以及对有关国有企业改革的一系列重要讲话精神,为自己的头脑开辟了一个新天地,以更好地指导自己的工作实践。本人坚持无产阶级唯物史观,政治上始终与党中央保持高度一致,坚决贯彻落实中央关于“”问题的一系列指示精神,立场坚定、旗帜鲜明、高度负责地率领全场的职工群众开展同“”组织的斗争。多次亲自率领有关部门的同志上门,耐心细致地做“”痴迷者的帮教转化工作,使迷途者知返。全场原参加修炼“”的职工已100%脱离“”组织,从根本上肃清了“”组织对我场的危害。我身为一名党的领导干部,坚决贯彻执行党的路线、方针、政策,坚定不移地走建设有中国特色社会主义道路;解放思想,实事求是,敢于改革创新和开拓进取,使农场的经济架构逐渐趋于合理,企业的未来有了倚靠和保障。

二、加强学习,不断充实自己,以更好地适应新形势的要求。

本人具备研究生学历和会计师职称,具有履行岗位职责所要求的专业知识和管理知识,能够适应经济、政治、科技、文化发展对本职工作的新要求。如今的时代是知识的时代、科技的时代,为了更好地充实自己,我边工作边学习,自觉报名参加了华南农业大学经济管理研究生班的进修学习。通过学习,吸收了大量对自己对工作实践有益的知识,博览了大量的企业经营管理、资本管理、农业技术、企业发展战略等方面的书籍,并在工作中撰写了一些论文分别在《》等杂志上发表,发表有《》、《》等文章。在学好理论,提高自身知识档次的同时,我还极其注重如何用好理论,把理论与具体的工作实际有机地结合起来,大胆运用理论来指导实践,解决在实际工作中碰到的许多棘手问题,并因此取得了许多成功的经验。如红椒队胡椒岗位承包如何施行,职工发展自营经济用地如何分配,橡胶中小苗周期自费抵押承包如何展开等问题,都得到了合理而有效的解决。

三、坚持党的领导,充分发扬民主,全心全意依靠职工群众办好企业。

本人一贯坚持党的领导,充分发挥党组织的政治核心作用,全心全意依靠职工群众办企业,坚决贯彻执行民主集中制,在干部任免、年度财务预决算、基本建设投资计划、重大经营决策方面,都由集体讨论决定。对橡胶更新、产品销售、物资采购、固定资产购置拍卖,土地转让、工程承包等,均严格遵守执行党和国家的有关政策、法规和农垦总局的有关制度规定,经党委及有关监管小组成员集体讨论决定,依章办事,不搞个人说了算,从根本上杜绝了违纪违规现象的发生。在实际工作中,我能很好地与班子的其他成员团结协调,有事互相通气,经常相互交换意见和看法,班子内部充满着民主气氛,使党内的民主得到了充分的发扬。在两年半的工作生活中,我把自己和企业的多项工作置于党组织和广大职工群众的监督之下。具体包括设立场务公开栏,农场的重大问题如人事任免、干胶销售、固定资产拍卖等情况,都实行公开,让职工了解和接受群众监督。农场每年都如期地召开职代会,落实职代会的五项职权,与场工会建立平等协商制度,并在年初签订集体合同。农场的各项决策如经营管理方案、企业制度改革方案、医疗制度管理试行办法等都经过广泛的征求意见和场职工代表大会的共同讨论和审议,场务公开做到有机构、有方案、有阵地、有内容、有效果。使决策更趋于完善、合理,做到决策民主化、科学化。

四、勤政、廉政,自觉接受党内和群众监督,坚决反对腐败现象。

在这两年多的时间里,我勤勤恳恳地工作,踏踏实实地为农场的振兴尽心尽力,不计较个人得失,任劳任怨,勇于奉献,洁身自好,清正廉洁,艰苦奋斗。我严格遵守中纪委《》的四条规定,在党的廉洁自律民主生活会上认真自查、自律、自改。在实际工作中,我处处以身作则,严于律已,还和党委的其他成员一道积极防止和反对、行贿、贪污腐化等腐败现象。并教育好自己身边的工作人员和亲属工作八小时以外洁身自律。为了从源头上堵住漏洞,农场制定了具体的措施,以贯彻落实总局党委关于党风廉政建设责任书实施方法,做到一级抓一级,层层抓落实。党委还积极开展警示教育,不断加强党风廉政建设,不断强化对广大党员、干部的教育。去年,先后组织了全场的党员、干部观看了反腐倡廉教育片、,并利用我场前两年出现的腐败典型对党员干部进行教育,增强他们的拒腐防变能力。在每年三月份召开的农场职代会上,场财务部门均向大会报告上一年业务招待费的使用情况;在干部的提拔任用上,我坚持任人唯贤,反对任人唯亲,在党委决定提拔人选之前,定先征求纪检部门的意见。近年,农场经济相当困难,为落实中央厉行节约、制止奢侈浪费8条规定,农场作出了压缩各种非生产性开支的十条规定,差旅费、办公费压减10%,精简各类会议和检查评比活动,减少非生产性开支,在业务来往或必要的应酬中,规定招待餐费每桌不准超过标准,而我自己下基层检查了解工作也从不随意在基层吃饭。我还非常重视工作,农场建立了领导干部轮流值班制度,认真接待来访人员。对群众来信来访中反映的违纪违法情况,一经查实,党委立即做出严肃处理,仅去年,结案率便达100%,全场受党纪、政纪处分的就有5人。

五、紧密联系群众,依靠群众,多为群众办实事、办好事。

我坚持党的全心全意为人民服务的宗旨,发扬密切联系群众的作风,经常走林段、下苗圃,在田间地头掌握第一手感性资料,还经常深入职工群众家中了解他们的生活、工作、子女就读和就业情况,关心他们的疾苦,听取他们对农场,生产队改革发展和其它问题的看法。对职工权益受到侵犯的事件马上与工会协商处理,让职工满意。在深入基层的过程中,我经常会碰到许多群众反映较大的问题,如危房将倒、用水困难、电话不通、没有有线电视等等,我都急群众之所急,能解决的立即解决,不能立即解决的说明原由。凡向职工群众承诺办的好事实事件件兑现,职工群众对此非常满意。在企业资金的使用上,农场制定了一整套相关的管理制度,强化管理,严格财务收费、上缴工作制度,真正实行多家开票、一家收款,资金归口管理,并坚持资金审批“一支笔”原则。我坚决贯彻执行“保生产、保生活”的方针,严格按照财务计划开支,优先保证工资和生产费用开支,做到把资金用在“刀刃”上。全场职工队伍团结稳定。

六、一切从实际出发,民主决策,能很好地解决发展中出现的各类问题。

本人一贯坚持民主集中制原则,团结班子里的其他成员,互相通气、互相信任,整个班子协作运行良好,具有很强的战斗力。对于有能力有才干的人敢于提拔任用,把他们放在最能发挥聪明才智的岗位上,去年就提拔任用了年轻干部人,进一步优化了企业的干部队伍。我和整个班子能够较好地分析形势,根据本地区、本单位的具体实际作出较准确的判断和决策,走适合自己企业生存和发展的道路,使企业少冒些风险,少走些弯路,能平稳地步入经济发展、社会发展的良性轨道。在狠抓企业经济发展的同时,整个班子还坚持两手抓,一手抓橡胶主业生产,一手抓职工自营经济,一手抓物质文明建设,一手抓精神文明建设。我善于从企业的实际出发,通过中心组学习,班子成员讨论会、党委会和私下交流等形式与其他同志共同研究、探讨,找出解决企业改革、发展、稳定中出现的问题的方法。如实行橡胶抵押承包有相当部分干部职工思想不通,有抵触情绪,个别职工因不满现状而贴大字报、少数职工上访等不正常的问题。问题一出现,我和班子的成员们立即交换意见,讨论对策,紧紧依靠全场的各级党组织和全体干部群众做耐心细致的解释和疏导工作,使问题得到圆满的解决。自己和整个班子也经历了各种风吹雨打的锤炼,已具备了一定的实践经验和抵御各种风险,应对各类突发事件和驾驭复杂局面的能力,能够很好地率领企业向前发展。

七、坚持经济建设与精神文明建设并举,使经济效益与社会效益同步发展。

任现职以来,我作为企业的管理领导人员,一直坚持“两手抓,两手都要硬”、“坚持发展是硬道理”的方针,狠抓企业的经济发展。年和年;全场当年国内生产总值分别完成万元和万元,分别比上年增长0.2%和7.7%;工农业总产值分别完成万元和3562万元,分别比上年增长22.6%和21.9%,年和年,劳均纯收入分别为4352元和5109元,分别比上年增长9.1%和17.3%。连续两年都能很好地完成总局下达的三大指标任务,减亏取得了良好的成绩。企业并因此获得农垦总局年度扭亏先进单位的称号。

两年多来,我场始终把橡胶生产当做主导产业和支柱产业来抓。一是扎扎实实抓好胶园管理,每年均施放优质有机肥八千多吨,化肥三百吨,同时抓好橡胶白粉病和炭疽病的防治,为农场挽回干胶损失近200吨。二是抓好割胶技术,提高胶工技术水平,不断强化培训,做到人人过关,不达技术要求不安排岗位。三是积极开展干胶生产劳动竞赛,制定切实可行的竞赛措施并狠抓落实,完善包干责任制,一级抓一级,层层抓落实,使竞赛活动取得了很好的效果。四是坚持打防并举,进一步加强护林保胶工作。场派出所分别同28个割胶单位和全场胶工签订了护林保胶责任书,与周边乡镇制定了新的乡规民约。在此基础上,严厉打击偷胶卖胶行为,仅去年,一共查处涉胶条件7宗,收回杂胶300多公斤。五是推行橡胶开割树管理制度改革,调动胶工积极性。通过采取“四到户”、“两自理”并实行“签订合同、全程承包、自主经营、收益分成”的经营办法,充分调动胶工的积极性。从去年改制的两个生产单位的情况看,干胶生产成绩喜人。

这两年多来,农场中小苗管理加大了力度,管理水平上了新台阶,2.6万亩橡胶中小苗长势良好。去年一年,就购买了化肥153吨和滤泥肥3000吨对全场中小苗进行强化管理。中小苗的管理、检查、验收和激励机制完善而健全,充分调动了基层和广大抚管工的积极性,全场上下掀起了一场比增粗、比管理、比效益的竞赛热潮,使全场的中小苗管理达到了很高的水平,年均株增粗6公分,连年超额完成增粗任务。

在抓好橡胶主业生产和其它生产的同时,我和整个班子还狠抓产业结构的调整,使职工自营经济迅速发展起来。仅去年,全场职工自营经济纯收入达710万元,比99年的490万元增加220万元,增幅达44.9%,职工劳均自营纯收入2184元,较99年的1482元增长55.45%,职工自营经济已成为我场新的经济增长点和重要的经济支柱。目前,全场职工自营经济用地已达八千多亩,其中自营橡胶1600多亩,胡椒2000多亩,荔枝875亩、龙眼357亩。自营经济发展已形成规模化,做到了领导高度重视,宣传发动到位,有专人抓、专人管;目标明确、措施可行,农场与各作业区签订了三年自营经济目标管理责任书,把发展自营经济作为各单位领导的工作目标列入年度考核内容;农场加大了扶持力度,搞好服务,不断加大对职工在土地、项目、技术、资金、信息等方面尤其是土地方面的服务和扶持力度。仅去年,就机耕了1020亩自营经济用地,安排给职工经营。