环卫绩效考核范文1
关键词：卫生服务；绩效考核；分配制度
随着社会的进步经济的发展，全国各地卫生医疗机构都进行了改革，尤其是基层医疗卫生机构也进行了一些探索，得到了很多的经验，但是也发现了一些问题[1]。在社区卫生服务中心卫生服的绩效考核和分配制度的改革上要遵循公平公正多劳多得奖罚分明的原则，来稳定基层医疗卫生对我调动积极性，提高卫生服务质量。我们对社区卫生服务中心卫生服务的绩效考核和分配制度改革进行了探索和实践，现报道如下。
1 绩效考核机制的建立和分配制度改革实践
群众或者组织来按照某种程序或者步骤去完成工作或者计划，期望达到所预期的结果的一种能力叫做绩效[2]。考核这种工作或者计划的过程和其效果就称为绩效考核。我们的绩效考核和分配制度改革，在不一样的岗位有不一样的考核内容和方法；绩效考核应该处在一个公平公正的环境中，保证绩效考核结果的准确性。通过绩效考核结果实现多劳多得奖罚分明的原则，对于关键岗位职劳大的工作人员适当提高收入。
选取有经验的社区工作人员为社区卫生服务中心建立绩效考核指标体系，社区工作人员分析社区卫生服务的现状找出重要的绩效考核指标。初步选取指标后，在结合社区的卫生评审原则进行补充和修改，完成最初的绩效考核指标。然后就是要将初定的绩效考核指标做成问卷的形式发给社区卫生服务中心的工作人员，由工作人员对绩效考核指标进行选定，对于选择率小于50%的进行修改或者删除。进行评定选择的社区工作人员包括医生、护士、检验人员、管理人员、后勤人员，他们都对自己负责的社区卫生服务如工作职责、服务范围等充分了解，这些工作人员必须能够在公平公正的原则上进行评定。最终制定出了绩效考核指标的类别和内容，如表1。
社区卫生服务中心的工作人员是按照按劳分配、多劳多得的分配原则，但是仅仅按照工作数量来决定收入是片面的，也要考虑到工作的质量和群众对于工作人员的满意程度去评定收入情况和考核效果。在社区卫生服务中心开设满意度调查窗口，对于患者的表扬或者是投诉定期告知给所有的工作人员；每隔3个月开展患者和医护人员的座谈会，听听患者对卫生服务中心有什么意见和需求，对工作进行完善。对于各科室不合理的开支和消耗，在当月的绩效工资中扣除。在绩效分配上面，先根据绩效考核结果分配各个科室的绩效工资总额，然后根据科室各个工作人员平时的工作量工作难易程度和工作完成情况进一步进行分配，真正的做到多劳多得和各个工作人员之间的公正，使分配的更加合理，能促进工作人员的工作热情，更好的为社区居民服务，为他们提供一个良好的社区医疗环境[3]。
2 绩效考核和分配制度改革产生的效果
社区卫生服务中心卫生服务的绩效考核和分配改革后，使医疗人员更好的服务于广大群众，更努力的提供医疗服务 治疗，把人民群众的方便放到第1位，把精力放在完善服务和提供群众身体素质上[4]。以前，中心的奖金是按照医疗收入的多少还有岗位的不同而分配的，因为没有收入就没有奖金，这势必造成了很多社区卫生服务工作和公共卫生工作因为医疗收入低得不到重视，工作人员待遇低。绩效考核和分配制度改革后，绩效奖金的多少来源于不取决于医疗收入的多少，中心可以通过各项考核指标，使社区卫生服务中心的工作人员得到了属于自己劳动价值。社区卫生服务人员也有时间和心情更好的让社区居民享受到了人性化的服务，在保证医疗质量的前提下，使用药合理，明显降低了医疗费用，缓解了群众看病贵看病难得问题。
中心通过积极探索绩效管理，不断完善绩效考核标准，提高了医疗和公共卫生服务的数量和质量，促进了社区卫生工作的发展。我中心实施对社区卫生服务中心卫生服务的绩效考核和分配制度改革取得了良好的效果。例如2013年平均满意度为98%，比2011年平均满意度87.9%增长10.1%。2013年累计门急诊92145人次，比改革前的2010年63 119人次增长48.56%；次均费用118.06元，比改革前的204.13元降低42.16%；单处方费用99.12元，比去年同期141.92元降低30.16%。3～9个月新建健康档案数为11521份，比改革前的2010年增长162.24%，预防接种和儿童体检人数比以前增长了32.24%。可以说中心的各项社区卫生服务工作和公共卫生工作得到了极大的提升。
3 讨论
当前的绩效奖金分配制度还存在很多问题，首先，由于目前中心绩效考核奖金总量的多少取决于在编人员的数量，而不是真正的社区卫生服务工作量的多少，所以，社区卫生服务的绩效考核和分配制度改革还是不能真正客观公正的体现多劳多得，奖勤罚懒的精神和目的。要从根本上解决这个问题，首先要采取"以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪"的科学方法、检验标准和操作程序，依据评价结果发放工资、奖金（绩效工资）建立以岗位责任为重点，以绩效考核为核心的分配模式， 并计算出分值进行绩效工资的分配，对考核未达标者，扣发相应数额的绩效工资。但目前有些岗位、有些工作人员还不太适应新的绩效奖金分配原则，在改革初期会遇到很多阻力和困难，经常有一些职工会"闹事"，单位为了和谐维稳，往往让这个绩效奖金分配政策难免有点差强人意。同时，社区卫生服务的绩效考核和分配制度改革实施以来，有一些考核指标已经不在适合现在的情况，需要进行改进和调整。我们需要在实施绩效考核和分配制度改革的过程中，认真总结之前的工作经验和教训，广泛听取在一线的工作人员的建议，对考核指标进行完善，保证卫生服务各项工作按时按质按量的完成。
参考文献：
[1]张力，潘小红，张卉.社区卫生服务中心绩效考评指标体系建立的研究[J].中国全科医学，2009，12（5）：400-402，405.
[2]韩，冯亿，刘向红，等.德胜社区卫生服务中心实行绩效考核与分配制度对社区卫生机构激励的效果分析[J].中国全科医学，2009，12（1）：71-74.
[3].潍坊社区卫生服务中心绩效考核与分配制度改革的实践与思考[J].上海医药，2013，34（20）：16-18.
环卫绩效考核范文2
在会议中，为确保环境卫生标准化管理落到实处，打造车间优质生产环境，全面提升公司环境卫生秩序管理水平，结合我公司实际，经过研究制定《环境卫生秩序标准化管理绩效考核办法（试行）》。绩效考核的施行，将成为我公司环境卫生管理的一个重要里程碑，也将对打造优质生产环境起到积极有效的作用。按照卫生绩效考核原则，由各部门车间管理人员具体负责，根据明确的责任区域，按照“定人员、定岗位、定时段、定内容、定标准、定奖惩”的要求，杜绝车间脏、乱、差、无序的现象，确定具体责任人，保证车间地板干净整洁，物料摆放整齐，广泛调动全员的工作积极性和责任心，确保环境卫生绩效考核原则得到贯彻执行。
二、加大考核力度，积极推进公司环境卫生建设
在会议中，为确保检查考核取得实效，绩效考核按照属地管理和分级管理的原则，由公司对各车间环境卫生秩序管理情况实施分级考核，通过日常检查考核、专项例行检查、社会监督评价相结合的综合绩效考评机制，每天对各车间环境卫生管理情况进行日常巡查，将车间地板是否整洁、物料摆放是否有序作为检点，不留卫生死角，做好记录。充分利用检查这一有效措施，进行定期监督，做到卫生工作经常化。将发现问题反馈有关部门，督促及时整改；每周进行一次整改情况汇总；每月对各车间环境卫生管理情况进行排名，并将情况通报各车间，同时报公司；每季度进行一次评比，将成绩适时向全体职员公布，接受社会监督；每年进行年终总评，与各车间年终目标考核挂钩。对管理责任不落实、问题突出的单位和责任人，将严格按照有关规定问责。
三、落实消防安全绩效考核制度，确保公司实现持续消防安全
在会议中，建立消防安全绩效考核制度,有利于贯彻执行《安全生产法》等法律、法规和规章制度,有利于提高全体员工的消防安全意识，有利于公司所属单位的消防工作由被动变为主动，并自觉完善消防安全管理体系。按照消防安全绩效考核原则，加强公司各车间消防安全自主管理意识,以“安全自查、隐患自除、责任自负、奖励优秀”的原则,定期分析、排摸和检查本单位的消防安全工作中存在的问题和隐患,落实有效的安全防范措施。建立员工上岗前进行安全告知制度，告诫新上岗员工遵章守纪，认真做好消防安全工作。并要“在管理上抓环节、在措施上抓落实、在机制上抓长效”，重点抓好事故前的安全预防工作。
公司应对各车间以及消防重点部位,按消防安全管理规定,制定消防安全应急预案,建立消防安全应急预案体系。并按消防安全应急预案要求,配备必须的消防设施,设置明显的安全警示标志,在各车间出口通道处,按规定设置明显的紧急疏散安全标志,保持安全出口和消防通道畅通,禁止封闭和堵塞安全出口通道,如遇有紧急情况时,应确保员工安全疏散和撤离。公司全体职员要加强安全消防意识，按消防安全应急预案要求,加强消防演练和演习，并按消防安全应急预案的要求,做好消防安全工作,防止火灾事故发生。
环卫绩效考核范文3
为进一步深化财政支出管理制度改革、规范和加强财政支出管理，提高财政资金使用效益，根据区政府《关于印发20*年度*区开展财政支出绩效评价工作实施方案的通知》精神，*区城管局对*区城市环境卫生保洁资金实行绩效考评，成立了由区城管局、区市容环境卫生管理处相关人员组成的绩效考核评价组。根据20*年度城市环境卫生保洁资金安排使用计划，以及决算审计与项目的有关资料，在遵循客观、公正、全面、系统的原则上，对区城市环境卫生保洁资金的运用及完成结果进行了全面考核和评价。
一、评定项目概况
区市容环境卫生管理处主要负责新城区约350万平方米的道路保洁、卫生死角清理和重大活动的环境保障工作，机扫面积为154.47万平方米，机扫率达到45%。城区的主要街道保洁时间为18小时，一般街道保洁时间为12小时。同时，负责区内9座公厕的养护管理、275万平方米的“牛皮癣”清理工作、240多家单位生活垃圾收运、140多家单位化粪池清运、89家单位餐厨垃圾的收运工作及新城区150万平方米的内河保洁工作。此外，还负责全区环卫行业的指导、协调及考核检查工作，全区城乡垃圾一体化的协调、考核工作。城市环境卫生保洁资金的支出是城市形象得以提升的有效保证。作为一项日常支出，城市环境卫生保洁资金的支出在城市管理维护资金中占有一定的比例。
二、评定依据
根据国家和省、市有关法律、行政法规及规章制度；区财政部门、区城管局制定的绩效评价工作规范、项目立项评估报告、预算批复文件、预算执行的决算报告、审计报告及其他财务会计资料、项目的验收报告、项目实施单位的有关制度管理规定等其他相关资料。
三、项目资金管理评定
1、资金的管理按市场化操作执行，对标段的发包按公开招投标方式执行，效果显著，降低了经费支出。
2、在资金使用过程中，区市容环境卫生管理处按照制度化、规范化的要求，建立健全各项考核制度，项目资金管理情况优良。资金管理实行三级考核体系层层把关：一是区城管局对区市容环境卫生管理处实行每月定期考核；二是区市容环境卫生管理处对新城区环卫保洁四家公司进行定期考核，确保养护经费落到实处；三是养护公司根据合同和相应的考核办法，建立内部考核员制度，随时对承包范围内的养护内容进行检查、考核，确保养护质量达到规定的标准。同时区环境卫生管理处作为环卫行业的业务主管部门，对全区的环卫行业实施行业指导。
3、月度养护经费层层核实把关。为保证每月养护款拨付合理规范，制订了考核款和考核业绩相挂钩的办法，月度资金的拨付按考核成绩拨付，提高了资金的使用效率。
4、各类保洁、环卫设施工程项目，程序和合同的签订都符合《招标投标法》和《合同法》，建设单位能积极配合相关部门的审计监督，审计中未发现违法违规现象。
四、资金运用评定
该项目资金由区财政划拨，20*年度的城市环境卫生保洁资金年计划安排3567.5万元，区财政实际拨入3567.5万元，资金到位率为100%；加上年初结余199万元，安排专项支出3766.5万元，实际支出3658.8万元，包括环卫保洁支出1446.3万元，垃圾处置支出2120.7万元，内河保洁支出91.8万元，预算执行率为97.1%；年末资金结余1*.7万元。项目资金使用有明确的预期目标；资金管理、会计核算、财务审批等制度健全，拨款程序规范，符合国家有关财务管理规定；实际支出结构合理；项目资金的调整手续完备。
由于环卫保洁实行市场化运作，与钟公庙街道的环卫保洁相比较,达到了少投入，多产出的目标，提高了资金的使用效率。具体对比见下表：
五、社会效益和环境效益评定
随着市容环境卫生行业改革的不断深入和发展，特别是市场化运作的不断规范和各项制度的完善，有效地改善了城市面貌和城市环境，进一步提高了城市品位和投资环境，营造了舒适、洁净的生活环境。同时,我区的环卫管理在市场化大改革中也实现了新突破,环卫作业和管理体制全面完善,小街小巷垃圾清扫清运难题得到了解决,环卫工作效率大幅提升,环卫劳动报酬也得到了根本性改善,真正实现了政企分开、养管分离，环卫、内河保洁管理走上了规范化、制度化轨道。
近几年来，区城管局和区市容环境卫生管理处积极参与市、区卫生城市、文明城市创建、省级示范文明城区创建等重大活动，有效地改善了新城区的城市面貌和城市环境，进一步提高了城市品位和投资环境。通过塑造城市的整体形象、开发城市品牌、塑造城市魅力来提升城市综合竞争力，从而使社会效益得以提高，得到社会各界的充分肯定。
搞好市容环境卫生工作既是城市管理的需要、也是市民的需求，*新城区人居环境得到较大的改善，如今的*新城区变得天蓝、地绿、水清，取得了良好的社会效益与环境效益。
六、绩效评定结论
本次考核共发群众问卷调查100份，按满意、基本满意、一般、不满意进行测评，回收100份，满意率93%。同时通过对*新城区道路保洁、生活垃圾清运、餐厨垃圾清运、粪便处理、“三乱”清理和内河保洁这六项指标的综合评定，对20*年度环卫保洁专项资金的执行情况和规范化管理等方面的评定，本项目的综合得分为94分（详见附件），绩效优良。
七、存在问题
1、当前*新城区尚处于开发建设期，各类工地道口比较多，造成路面不洁，给环卫保洁带来一定的难度。
2、随着新城区的快速发展，廉价出租房也日益减少，环卫工人的住宿成了当前比较突出的难题，给环卫队伍建设带来一定的难度。
3、环卫配套设施不完善现象有一定程度的存在，如：垃圾压缩中转站、环卫停车场由于土地、规划、资金等原因影响了建造进度。
4、各种不法证件办理现象依然存在，导致“牛皮癣”张贴频率较高。
八、有关建议
为了达到文明城市要求，随着新城区范围的不断扩大、入住率的提高及人气的不断提升，并根据我区财力可能，提出如下建议：
环卫绩效考核范文4
一是物质与精神并重。以物质激活医务人员的经济属性及自然动力，以文化激活医务人员的社会属性及社会动力。对此建议，一是将工资福利、职称评定和职务晋升全部纳入绩效管理制度，从而丰富奖惩手段和加大奖惩力度，避免绩效管理制度的激励效能递减；二是将文化建设与绩效工资配套，医院文化是提高医疗绩效的“无形手”和“软激励”，绩效工资是提高医疗绩效的“有形手”和“硬激励”，两者配合方能使绩效管理制度发挥巨大威力。
二是激励和约束并用。绩效管理制度具有激励和约束两大功能。在政策实践中，如果绩效管理“重激励轻约束”，基层医疗卫生机构必然形成“积极性有余、公益性不足”的乱局，导致基层群众陷入看病“不难但贵”的困局；如果绩效管理“重约束轻激励”，基层医疗卫生机构必然形成“公益性有余、积极性不足”的困局，导致基层群众陷入看病“不贵但难”的困局。因此，为了实现基层医疗卫生机构公益性与积极性均衡，在绩效管理中必须激励与约束并用。
三是奖惩与绩效挂钩。绩效管理制度本质上是论功行赏和论过行罚的过程，所以奖惩与绩效必须挂钩。一是性质挂钩：有功必赏、有过必罚。在管制型市场化格局下，性质脱钩已经成为医疗卫生领域的常态，例如为患者开廉价药的医生往往收入最低（“低工资”），为患者冒风险诊治的医生往往结局最惨（“高风险”），所以性质脱钩会在医疗卫生领域产生“劣币驱逐良币”的负面效应：激励医生开大处方、约束医生冒大风险。二是程度挂钩：大功大赏、大过大罚。在管制型市场化格局下，程度脱钩也已成为医疗卫生领域的常态，例如在医患事故处理过程中，如果不被曝光，医院往往千方百计袒护医生，应该重罚而被轻罚；如果被曝光，医院往往从快从重惩罚医生，应该轻罚而被重罚。绩效与奖惩脱钩的危害是巨大的。以绩效财政补偿机制为例，在收支两条线的制度安排下，基层医疗卫生机构的业务收入必须全部上交，而开展医疗服务所需的业务经费完全由财政下拨。这种计划体制虽然可以切断收入与收费的利益链条，但是也产生了“奖勤罚懒”的负面激励效果：干得好没意义，因为收入要上交；干得差没关系，因为支出有人付。
四是提升绩效与能力提升和组织再造并举。传统的绩效管理主要包括考核和奖惩两大环节，考核以真实性为目标，奖惩以公正性为目标。但是，现代的绩效管理已经不仅仅是“科学考核和公正奖惩”的制度组合，而是“向前”加入了绩效计划和绩效辅导的环节“，向后”加入了绩效反馈和改进的环节。向前延伸和向后拓展绩效管理的制度安排，主要是为了扩展绩效管理制度对组织和个人的积极功能。例如，通过绩效管理的途径推动组织的管理体制改革和服务能力建设，通过绩效管理的途径推动个人技术能力的提升和服务品质的改善。这个功能被国内专家学者精确地概括为“以评促建”、“以评促改”和“以评促管”。绩效管理制度的演变启示我们，基层医疗卫生机构的绩效管理制度，绝对不仅仅是为了考核医疗行为并予以奖惩，而是要以绩效管理为“抓手”改革基层医疗卫生机构的弊制，并以绩效管理为“推手”推进基层医疗卫生机构的发展。因此，基层医疗卫生机构绩效管理制度建设必须在科学考核机制和公正奖惩制度建设的基础上，向前向后创构和完善基层医药卫生体制。
绩效管理技术：困境与策略
（一）困境
当前基层医疗卫生机构绩效管理的主要问题，不仅包括绩效管理制度的残缺，而且包括绩效管理技术的落后。绩效管理制度主要涉及考核结果的处理，包括论功行赏和论过行罚；而绩效管理技术主要涉及考核结果的形成，包括以指标为准绳和以信息为依据。可见，绩效管理制度是绩效管理的“后端”，绩效管理技术是绩效管理的“前端”。如果说绩效管理制度残缺的主要危害是绩效奖惩不能公平和公正反映考核结果（即结果处理失公），那么绩效管理技术落后的主要危害是考核结果不能真实和全面反映实际绩效（即考核结果失真），例如将业务优秀的医务人员考核为合格，而将业务平庸的医务人员考核为优秀。因此，绩效管理技术和绩效管理制度必须相互衔接，前者决定考核结果的真实性，后者决定结果处理的公正性，两者共同实现奖惩与绩效对称的目标。在实践中，“是非颠倒”和“好坏不分”的考核结果在绩效管理的过程中经常出现，严重影响基层医疗卫生机构及医务人员为患者服务的主动性和积极性。所以，必须大力引入绩效管理技术。基层医疗卫生机构绩效管理技术主要应用在两个方面：一是考核指标的确定，二是绩效信息的收集。
1.考核指标不够科学是基层医疗机构绩效管理的首要技术难题考核指标是绩效管理的依据，如果定得不够科学合理，必然导致考核结果与考核目标的背离。例如，目前我国许多地方卫生行政部门为乡镇卫生院制定了两个关键绩效指标：门诊量和均次门诊费用。设置门诊量考核指标的初衷，是为了调动基层医务人员积极性，以解决基层群众的看病难问题；设置均次门诊费用考核指标的初衷，是为了维护基层医疗机构公益性，以解决基层群众的看病贵问题。然而，结果是医务人员纷纷采取诱导轻病患者（可以扩量）和推诿重症患者（可以控费）的策略行为博弈卫生行政部门的考核，而不是采取扩大门诊量和控制门诊均费的正常途径迎合卫生行政部门的考核。可见，绩效指标的设计格外重要，不仅要关注考核目标，将考核目标细分为考核指标；还要关注考核对象的策略行为，通过严密的指标体系防范考核对象利用考核指标的漏洞消解绩效考核效果和扭曲绩效考核功能。例如，在门诊量和均次门诊费用的基础上添设“患者满意度”指标以防范医务人员推诿病人或诱导需求，添设“医疗质量”指标以防范医务人员为减少医疗服务数量而降低医疗服务质量。当然，从健康角度看，医疗服务数量不是越多越好，因此以门诊量考核医疗机构和医务人员不够合理；医疗服务价格也不是越低越好，因此以门诊均次费用考核医疗机构和医务人员也不够合理。为此，应将医疗服务品质的理念及性价比列入考核指标。医疗服务品质不是医疗服务质量，而是医疗服务态度、数量、质量、结构和价格的最优组合；医疗服务性价比是落实医疗服务品质的考核指标。
2.绩效信息不够充分是基层医疗卫生机构绩效管理的关键技术难题考核指标、绩效信息和结果奖惩是绩效管理的三大环节，绩效信息的充分性关系到绩效考核的真实性和奖惩的公正性，所以，绩效信息对绩效管理发挥着至关重要的作用。当前，地方卫生行政部门对基层医疗卫生机构的绩效考核结果，往往难以获得基层医疗卫生机构的认可；基层医疗卫生机构对医务人员的绩效考核结果，也往往难以得到医务人员的认可，这说明我国基层医疗卫生机构的绩效管理存在公信力较差和公正性较低的问题。究其原因，不止是绩效考核指标不够科学，更多时候是考核主体对考核对象的绩效信息掌握不够充分。在考核基层医疗卫生机构绩效时，考核主体获取考核对象的绩效信息主要有两个途径，一是考核对象提供，二是考核主体搜寻。从效果看，两种途径均未能确保绩效信息的全面性、真实性和及时性。这是因为如果以第一个途径获取绩效信息，结果往往是考核对象虚报信息，例如隐瞒有害信息和夸大有利信息；如果以第二个途径获取绩效信息，结果往往出现三种状况。一是考核主体因为“理性有限性”（Boundedrationality）难以及时获得考核对象真实和全面的绩效信息，主要体现在考核主体只搜寻“熟”的信息，而放弃“生”的信息。二是考核主体因为“信息不对称”难以获得考核对象真实和全面的绩效信息，主要体现在考核主体只搜寻“显性”信息，而放弃“隐蔽”信息。三是考核主体因为“对象喜恶性”难以获得考核对象真实和全面的绩效信息，主要体现在如果喜欢考核对象，则积极搜寻其优质绩效信息而忽视劣质绩效；如果讨厌考核对象，则积极搜寻其劣质绩效信息而忽视优质绩效信息。由于考核主体获得考核对象的绩效信息往往是残缺的、失真的、滞后的，所以考核结果难以真实反映考核对象的实际绩效。
（二）策略
考核指标不够科学的治理策略，笔者将专题论述。在此重点探讨绩效信息不够充分的解决办法。那么，考核主体如何才能及时获得考核对象全面、真实的信息？一般而言，主要有两个途径。一是建立各方联通和共享的医疗服务信息平台，考核主体可以借助医疗服务信息平台及时获得考核对象（医方）较为全面和真实的医疗行为信息（主要指医疗绩效中“绩”的信息），因为医疗信息平台实际上是对考核对象医疗行为的记录、存储和分析。二是建立基层首诊和双向转诊的分级医疗体系，考核主体可以通过分级医疗服务体系及时获取服务对象（患者）的医疗质量信息（主要指医疗绩效中“效”的信息），因为分级医疗体系的重要意义在于让患者形成有序就医模式，从而帮助考核主体追踪和获取患者的就诊信息。可见，医疗信息平台有利于考核主体获取考核对象的医疗成绩信息（包括数量、价格等），而分级医疗体系有利于考核主体获取考核对象的医疗效果信息（包括质量、态度等）。所以，医疗信息平台和分级医疗体系堪称绩效管理的基础设施，对绩效考核的真实性、全面性发挥至关重要的作用。当然，从激励理论看，医疗信息平台和分级医疗体系只是考核主体获取真实、全面和及时医疗信息的必要条件，而不是充分条件。一是因为考核主体的“较真”程度，是充分医疗信息获取和真实考核结果形成的主观条件，如果缺乏这个条件，那么绩效考核制度将难以发挥预期功效。在政策实践中，绩效考核往往是吃力不讨好的任务，即“成本由自己承担”而“收益为患者享受”，所以考核主体大多对绩效考核不够较真是司空见惯的。解决考核主体不较真的根本办法是建构服务对象对考核主体的激励约束机制。激励约束机制主要有两种形态，如果卫生行政部门是考核主体，那么必须建立民众对卫生行政部门的民主制约机制；如果医疗保险机构是考核主体，那么必须建立参保人员与医疗保险机构的交易制衡机制。二是因为考核对象的“负责”程度，是避免主客双方策略博弈和提升医疗绩效的客观条件。由于医疗服务十分复杂，医疗信息平台和分级医疗体系只能帮助考核主体获取考核对象充分的显性公共信息，而不能获取充分的隐性私人信息。隐性私人信息对医疗服务的绩效考核至关重要，如职业道德、专研精神、聪明才智等，但是考核主体力图通过制度建设和技术引入获取隐性私人信息往往是困难而徒劳的。那么，如何防范考核对象利用私人信息的隐性特征对患者实施不利行为，同时确保考核对象在拥有隐性私人信息条件下仍然全心全意为患者服务？解决这个问题只有一个办法，在考核对象与服务对象之间建立激励相容的机制。从卫生经济学看，“医疗保险预付费方式下的医疗服务供给竞争机制是医疗服务供求双方的激励相容机制”[2]。在这个机制下，考核主体即使不能获取考核对象的充分医疗服务信息，考核对象也会全心全意为患者服务，因为为患者服务就是为自己服务。上述分析对我们有两点启示，一是考核主体必先获取考核对象的充分医疗信息，才能保障考核结果的真实性、全面性。要获取充分的医疗信息，分级医疗体系是制度条件，医疗信息平台是技术条件，考核主体较真是主观条件。二是考核主体即使难以获取考核对象的充分医疗信息，也要确保考核对象全心全意为患者服务。对此，激励相容的机制是必备条件。
绩效管理的体制机制：困境与策略
（一）困境
依据医疗绩效考核主体及考核方式的不同，基层医疗卫生机构的绩效管理制度可以分为绩效管制体制和绩效治理机制。如果从监管者(主要指卫生行政部门)角度设置基层医疗卫生机构的绩效管理制度，那么基层医疗卫生机构必然形成绩效管制体制；如果从付费者（主要指医疗保险机构）角度设置基层医疗卫生机构的绩效管理制度，那么基层医疗卫生机构必然形成绩效治理机制。绩效管制体制和绩效治理机制的根本差异主要在于考核方式和奖惩手段的不同，绩效管制体制主要以行政检查和行政评估为方式考核基层医疗卫生机构及医务人员，并以财政分配和工资分配为手段奖惩基层医疗卫生机构及医务人员；而绩效治理机制主要以付费制度为方式考核基层医疗卫生机构及医务人员，并以“结余归己”的激励机制和“超支自负”的约束机制奖惩基层医疗卫生机构及医务人员。到底选择绩效管制体制，还是选择绩效治理机制，主要看基层医疗卫生机构的体制机制。如果基层医疗卫生机构采取全民医疗服务模式（NationalHealthService），即政府举办并管制医疗机构，那么基层医疗卫生机构必须采取绩效管制体制以提升医疗绩效；如果基层医疗卫生机构采取全民医疗保险模式（NationalHealthInsurance），即政府购买并监管医疗服务，那么基层医疗卫生机构必须采取绩效治理机制以提升服务绩效。但是，当前我国的基层医疗卫生机构处在全民医疗服务和全民医疗保险的混合型体制机制状态，所以基层医疗卫生机构既可以选择绩效管制机制，也可以选择绩效治理机制。这种混合型体制机制为绩效管理制度的选择增添复杂性和随意性。同时，由于混合型体制机制存在政府举办与政府购买的价值冲突，行政管制与市场治理的制度矛盾，监管制度与筹资方式的功能抵消，所以绩效管制体制和绩效治理机制均不能发挥先天优势，也不能弥补后天缺陷。因此，基层医疗卫生机构绩效管理制度的选择，关键看基层医药卫生体制的改革方向。一直以来，我国基层医药卫生体制改革主要有两种方向———绩效型行政化路线和治理型市场化路线。从目前情况看，基层医药卫生体制改革仍然处在摸索阶段，所以国家仍未决定改革方向。因此，完全可以通过比较绩效型行政化和治理型市场化路线的优劣，根据比较结果选择绩效管理制度。
（二）策略
理论和实践均证明，基层医疗卫生机构采取治理型市场化体制机制较为适合，因为这完全符合党和政府对基层医药卫生体制改革“保基本、强基层、建机制”的总体目标，也符合基层医疗卫生机构“维护公益性、调动积极性、确保可持续”的根本目标。依此，基层医疗卫生机构适宜选择绩效治理机制以提升医疗绩效。西方国家“有管理的竞争制[3]”和“竞争型首诊机制[4]”的成功经验启示我们，治理型市场化机制与绩效管理制度是一个完美的制度组合，因为在治理型市场化机制下，考核主体和考核对象不存在管办不分的隶属关系，这决定了考核主体的中立性及考核行为的客观性；服务对象与考核主体和考核对象均有激励相容机制，这一方面决定了考核主体进行绩效考核的“较真”状态和绩效奖惩的“公正”状态，另一方面决定了考核对象即使在隐性信息存在及考核结果失真和结果处理失公情况下仍会“诚心”为患者服务。当前，我国基层医药卫生事业发展仍处初级阶段，经历了30多年的管制型市场化体制机制后，许多地方力图以绩效型行政化体制机制予以替代，并采取绩效管制体制提升基层医疗卫生机构的绩效，但是由于受到基层医疗卫生机构体制机制的制约，例如考核主体与考核对象的隶属关系，服务对象与考核主体及考核对象的激励不容关系，这种绩效管理制度往往陷入“失灵”状态：不是演化为“弱”激励约束机制，就是异化为“乱”激励约束机制。
结论
环卫绩效考核范文5
一、高度重视，迅速付诸行动
全区开展创先争优活动动员会以来，环卫处党支部高度重视，及时召开党政工班子成员会，就开展创先争优活动进行了细致的研究和部署。一是成立环卫处创先争优活动领导小组。党支部书记为组长，下设办公室。领导小组负责制定创先争优活动具体实施方案；办公室负责对活动开展的组织和指导，确保创先争优活动实施方案落到实处。二是制定实施方案。根据区委、区城管局党委《关于在基层党组织和党员中深入开展创先争优活动的实施意见》的要求，结合我处工作实际，制定了环卫处深入开展创先争优活动具体实施方案，明确了计划及步骤，提出了目的和要求。三是召开党员动员会。月日下午，处党支部组织全体党员，召开了创先争优活动动员大会，对创先争优活动进行了动员，明确了创先争优活动的指导思想、目的要求和活动内容，对创先争优活动提出了详细的要求。
二、强化学习，提升党员素质
自创先争优活动开展以来，我处利用多种形式，强化党员学习，努力提升党员素质。一是加强领导班子学习。处党支部积极组织召开党政工班子成员（扩大）会，学习宣传创先争优活动相关文件精神。二是积极开展党员活动。今年七一前后,处党支部组织全体党员，到红色革命根据地–-遵义，参观学习。全处党员身临其境上了一次非常有意义的党课。三是开展了“四个一”读书活动。为营造学习氛围，处党支部按照区委组织部的要求，统一购买了阅读书籍，分部门发放到每个党员手上，要求全处党员干部每天读一小时书、每月读好一本书、每年交流一次心得体会、做好一本读书笔记，处党支部年终还将对读书笔记开展评比活动，评出10本高质量的读书笔记，并予以奖励。通过开展以上活动，不断强化了党员党性观念，全处党员干部深刻认识到，环卫处开展创先争优活动是进一步推动科学发展环卫事业的需要，全处上下努力发挥主观能动性，调动一切积极因素，创新工作方法，扎实开展工作，努力开创环卫科学发展新局面。
三、创新载体，力争初步成效
环卫绩效考核范文6
【关键词】公共卫生事业单位；绩效工资制；实行
引言
在医疗体制的改革过程中，充分发挥工作人员的主观能动性，建立对医务工作人员的激励机制，是保证我国医疗卫生事业单位稳定发展的重中之重。公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资，是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是贯彻落实深化医药卫生体制改革的重大措施之一，充分体现了我国政府对广大公共卫生卫生事业单位工作人员的关怀，这对改善和保障卫生工作人员工资，建立保障公平长效的激励机制，提高公共医疗卫生公益服务水平，促进公共卫生事业发展，具有十分重要的意义。
1、公共事业单位绩效工资的实施
为推进我国公共卫生事业单位收入分配的改革，国务院在2009年颁布了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，意见指出，自2009年10月1日起，各公共卫生事业单位开始实行绩效工资制。与以往不同的是，这个文件实施后，公共卫生事业单位开始实行绩效工资与规范补贴相互结合的方式，对国家统一规定外的津贴补贴和奖金进行全面的核查和清理，摸清收入来源、支出去向，坚决取消资金来源的不合法和不合规现象。各项清查工作由各级党委、政府进行领导，统计人力资源社会保障和检察机关组织负责协调，公共卫生事业单位主管部门具体实施。
1.1关于工资总量和水平的核定
按照国务院在2009年颁布的《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》，公共卫生事业单位的工资总量等于该单位工作人员上年度12月份的基本工资再加上规范后单位发放的津贴、补贴，而绩效工资的回应则按照县级以上的人民政府人力资源保障、财政部门按照当地事业单位工作人员的平均工资相衔接的原则核定。而且，其在核定后，原则上当年不在调整，如果有重大变化者，须要统计人力资源社会保障、财政部门批准。
1.2关于绩效工资的分配
公共卫生事业单位的绩效工资原则上分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要根据当地的经济发展水平、岗位职责、物价水平制定，此部分在绩效工资的总量中大约占到工资总量的60%-70%，而且按月发放。而奖励性绩效工资的部分则由单位工作人员工作量和实际贡献率决定，在进行考核后给予发放。这就要求卫生部门要制定考核绩效的办法，对公共卫生事业单位的内部考核进行相关的指导。而单位应该根据考核的结果，在分配的过程中坚持多劳多得、优绩优酬的原则进行工资的发放。此外，单位领导工资的考核也应该做到科学化、合理化，与单位工作人员的绩效工资水平保持合理的关系。
可以说，绩效工资在公共卫生事业单位的实行，不仅优化了其工资结构，使其更趋合理化，更对公共事业单位本身有着相当的激励作用。2009年曾在国务院常务会议中，也做了重要批示，会议明确了事业单位实施绩效工资的基本原则：一是实施绩效工资后，对规定外的补贴进行清理，以此来规范公共卫生事业单位的收入分配秩序和财务管理，强化分配纪律。二是要以提升公共服务水平位导向，健全绩效考核机制，把卫生事业单位的内部分配搞活。三是分层级管理，强化各个地方和各个部门的职责。四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系，不断完善绩效工资政策。而且，此次会议还确定，公共卫生事业单位实施绩效工资过程中所需要的分别经费由县级财政保障，省级财政进行统筹，而中央财政对部分财力薄弱地区应该给予一定的补助。其他事业单位实施绩效工资过程中所需要的经费，则按照单位类型的不同，由财政和事业单位两方负担。此次会议还强调，实施绩效工资制度的实施关系到广大事业单位工作人员的切身利益，政策性强，工作任务也比较重。各个地区和相关部门要高度重视，周密安排，精心组织，加强指导，合理的处理各方面关系，认真解决好在实施中出现的问题，确保绩效工资实施工作平稳进行。
2、公共卫生事业单位绩效工资实施的意义
2.1利于公平、公正的实现
与以往工资分配制度不同的是，绩效工资的分配制度更能做到对被考察者发言权的尊重，绩效工资的这种工资分配制度本着“以人为本、拿事实说话、全方位考评”的原则，考核关系更明确，考核程序更正规。这种工资分配制度，更能照顾到单位工作人员的工作积极性，而这种根据员工贡献率大小的考核方式更适合在事业单位展开，从而可以达到提高事业单位提高工作效率的目的。
2.2利于调动工作人员的工作积极性
就像有些专家说的那样，考核只是一种手段，其真正的目的是对事业单位的工作人员实现工作上的激励，最终实现公共卫生事业单位事业的发展。而绩效工资的实施就是为了实现这样的效果而诞生的。在事业单位内部实现绩效工资制，通过对员工的业绩、工作态度及技能的考察，实行多劳多得，优劳优得，这样会在单位内部实现竞争氛围的形成，提高工作人员的工作积极性，同时也可以缩小不合理的收入差距。
3、公共卫生事业单位绩效工资实施后存在的问题
3.1绩效考核制度缺乏科学性
从目前的情况来看，大多数公共卫生事业单位在工资激励制度实施的过程当中，对单位工作人员的绩效考核是比较单一的，也不同程度上的存在缺乏科学性和严谨性的现象。同时，由于地区的差异和管理制度的差异，我国的公共卫生事业单位的组织形式也有着很大的不同，而且，各个单位岗位的设置以及工作性质方面也存在着一定的差异，这就会造成这样一种后果，就是单位在对工作人员进行绩效考核的时候难度会非常大，而且工作量也不小，可以说，各个卫生事业单位现在工资绩效考核缺乏多样性在一定程度上制约了其对工作人员绩效考核的质量。此外，部分公共卫生事业单位在工资的具体分配上也缺乏公平性和公正性，导致绩效工资制度的实施没有起到原本应该有的激励作用，部分员工因此甚至产生了一些消极情绪。
3.2绩效工资激励效果不明显
自公共卫生事业单位实行绩效工资以来，其原本应该有的激励效果并没有充分的体现出来。这其中主要的原因还是因为在我国传统的旧的组织文化的影响下，各个单位对绩效工资的激励理念以及绩效工资本身存在着认识不足的现象。因为绩效工资在公共卫生事业单位的实行时间还不是很长，人们对绩效工资的本质认识还不是很到位，传统的工资分配理念还在影响，这就导致单位的工作员工对绩效工资的激励作用没有实现相应的回应举动，进而造成了单位本身绩效工资的实施没有达到原有的激励的效果，从而背离了公共卫生事业单位实施绩效工资制度的初衷。
3.3激励制度不完善且缺乏约束
员工的工资本来就是一个比较敏感的话题，因为这直接关系到员工自身的直接利益。尤其是在我国，事业单位组织形式相对复杂，由于单位激励机制的不完善，在加上其缺乏相应的约束，导致单位出现了工资分配不均等一系列问题，使员工在心理和经济方面出现了一些不平衡的现象，而这，同样与公共卫生事业单位实行绩效工资的初衷相背离的，也影响了绩效工资激励效果的正常发挥。
4、解决公共卫生事业单位绩效工资存在问题的相关对策
4.1进一步完善绩效考核体系
绩效考核体系的完善，要本着公开、公正、公平的原则来进行，而且在完善的过程当中要将其科学化、合理化。此外，还应该很据单位的性质、岗位的性质采取多样化的考核体系，尽量避免单一化、重复化，进一步对公共卫生事业单位的绩效考核内容进行完善，努力实现工资绩效考核的程序化、规范化和制度化。在考核的过程中各个单位还应该根据自身的实际情况使用不同的考核方法，一以此来提高单位工作绩效考核的质量。此外，各个单位还应该在公平、公正的基础之上兼顾部分员工的贡献率，对在重点岗位做出重大贡献的员工进行重点奖励，以此来提高单位员工的工作积极性。
4.2深化单位员工对绩效考核的认识
要想实现绩效工资原有的效果，各个事业单位首先就要深化本单位的员工对绩效工资思想上的认识，使员工从过去的工资分配制度的影响中走出来，促进工作人员对这种激励制度的接受和理解。另外单位还应该在原有的基础之上，对单位内部的工作人员推行严格的培训及聘任制度，以此来提高单位工作人员的竞争意识和服务意识，从而为绩效工资制度的实施营造良好的激励环境。
4.3统筹兼顾，综合平衡
在总量的控制方面，各个公共卫生事业单位要把科学、合理的工资分配体系搞活，本着统筹兼顾、综合平衡的原则把单位员工的实际工资和业绩紧密的结合起来。与此同时，建立起规范化、标准化的绩效工资激励管理体系，加大对绩效工资进行分配的检查力度，确保单位内部绩效考核的科学性和工资分配的合理性，真正起到促进绩效工资制度在公共卫生事业单位顺利实施的目的。
结语
众所周知，公共卫生事业单位是我国特有的一种单位组织形式，但是由于我国社会和经济的飞速发展，这种存在形式或多或少的受到了市场经济的影响。但是，绩效工资在这些单位的实施，有效的解决了目前我国各个公共卫生事业单位所面临的困境，对我国经济和社会的发展也产生了积极的影响。针对目前我国公共卫生事业单位实行绩效工资出现的种种问题，我们一定要结合国内外政府部门的相关经验和措施来对这些问题进行深入的探讨和分析，不断的深化制度改革，以达到良好的激励效果。
参考文献
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