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常见绩效考核的方法范文1
随着社会的进步，各行业之间的竞争力越来越大，人力资源绩效考核受重视的程度也日渐加深。本文分析了常见的人力资源绩效考核方法都有哪些，提出如何改善和提高人力资源绩效考核方法的建议，这将会对我国的经济发展起到至关重要的作用。
人力资源考核采取科学的评估方法，用于客观的评价企业员工的工作价值与能力。目前人力资源考核还存在一定的不足，因此，如何对人力资源绩效考核进行完善是当前的首要任务。
一、较为常见的绩效考核方法
目前，企业可以根据自身特点选择适合的绩效考核方法，常用的一般为360度反馈方法对目标进行管理的方法，员工将述职报告交给主管进行评价等方法。360度反馈法通过各级管理人员及客户对员工进行客观的评价和对其工作能力的考核，有利于企业发现员工哪里存在不足，便于提高员工的能力。对目标进行管理的方法即目标管理法，它是相对来说比较完善的绩效考核模式，这个方法严格的对员工各方面的情况进行考核和统计，以此确定员工适宜的薪水待遇，这种绩效考核方法在各行业之间是比较常见的。第三种绩效考核方法简称主管述职评价，通过开展述职报告工作，让员工能够直面表达出在工作中遇到的问题和企业哪方面需要改进和提高，有利于主管对员工更为全面性的分析。虽然这种绩效考核方法可以锻炼和培养企业的优秀人才，使员工的综合素质和水平得到提升，但是述职法不如其他的绩效考核方法直观，容易出现误差。
二、在人力资源管理工作中绩效考核的重要性
绩效考核工作能帮助企业选出优秀员工，为企业的发展奠定了基础，促进社会的稳定发展。绩效考核工作是人力资源管理的重要依据，是不可或缺的一部分。其重要依据包括：
第一，薪酬待遇。人力资源工作的重要内容就是制定员工的薪资待遇及对员工进行薪酬发放，最终确定下来的员工薪酬则是由绩效考核的结果而定的。良好的绩效考核方法可以做到合理、公平的对员工给公司带来的经济效益进行综合计算，从而达到标准的薪水发放。
第二，人事调动。通过绩效考核对员工的综合判断，企业能从中将适合人事工作的优秀员工调入人事部门中，这就是人事调动的重要依据。
第三，岗位制定。在实际的企业工作中，不是根据相关经验制定员工的岗位，这样的岗位制定使员工的压力倍增，也不利于企业的发展。利用绩效考核来对员工进行工作考核，能有效的发掘出员工各方面的潜能，企业可以根据绩效考核的结果来进行员工岗位制定，这样，员工的压力减轻工作激情增加，企业的经济效益情况也能越来越好。
三、我国绩效考核的出现的问题及不完善的地方
第一，企业的绩效考核不与企业的战略目标相匹配。企业的绩效考核应遵循自上而下的战略目标，并且真正落实到员工身上。而不是企业各部门及员工将企业的绩效考核做到优秀，采取自下而上的战略目标与企业的战略目标背道而驰，难以正确使员工按照规定的企业运行战略目标进行。这样不但使企业的战略目标落空，还会阻碍企业的经济发展。
第二，绩效考核流于形式。目前，企业并不对绩效考核重视，大多的企业各层管理人员碍于情面，对员工的绩效考核敷衍了事，并不严格的对待。他们不愿意花费太多时间用在绩效考核上，致使考核结果不能明确的反映出员工真实的工作业绩，使绩效考核流于形式，不了了之。
第三，角色分配的失误。大多数企业的管理人员认为绩效考核不是自己分内的任务，当上层分配工作下来， 企业管理人员负责填写表格记录数据的工作，主要的工作由人力资源部门来做。当出现了问题，只有人力资源部门会受到批评，对于角色分配企业有着明显的失误。
四、如何促进提高绩效考核的工作
第一，提高企业领导对绩效考核的认识和对待的态度。企业领导要正确认识绩效考核对企业的发展所带来的影响，考虑如何用新角度看待绩效考核，怎样才能使绩效考核的工作顺利进行，使员工能够努力积极的面对绩效考核。企业的领导应该与各部门的管理人员进行沟通与交流，分析他们工作中存在的问题端正他们的态度。同时要了解员工对绩效考核的不同看法，对疑惑的问题进行详细的解释，消除员工的顾虑，疏导引领他们正确面对绩效考核。
第二，制定适宜的考核标准。为了改善绩效考核出现的问题企业应该制定企业管理人员及员工能够接受的考核标准，将工作尽量简洁化，减轻工作的压力。进行恰当的角色分配，避免管理人员出现不负责任的态度。定期开展会议，灌输企业各部门人员绩效考核的知识，提高工作人员的整体素质。根据企业自身的特点，实行有针对化的对策。
常见绩效考核的方法范文2
关键词：人力资源；绩效考核方法；改善建议
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：
一、常见绩效考核方法
目前，我国企业常用绩效考核方法有目标管理法、360度反馈法、直观述职评价等方法，针对企业自身条件进行合理选择，对于企业开展员工工作能力的考核评价起到非常重要的作用。目标管理法是目前比较成熟的绩效考核模式，以严格的考核制度对员工各项工作指标进行详细统计，从而确定员工的绩效薪资待遇，这种考核方法比较常见，广泛应用于各个行业；360反馈方法是根据企业各级人员以及客户对员工相关评价进行相关工作能力的考核，能够有效反馈员工工作中的不足，促进员工能力提升；主管述职评价，就是定期开展员工述职报告工作，由员工针对企业发展和自身工作情况进行相关总结和汇报，主管人员通过对员工汇报内容进行评价和分析，从而进行员工工作能力考核，主管述职评价对于员工表达能力和组织能力有一定的锻炼，但较其他考核方法来说述职法比较直观，往往考核结果存在一定误差。
二、绩效考核对于人力资源管理工作的重要性
良好的绩效考核方法，能够帮助企业选拔更为优秀的工作人员，帮助企业谋求更好的发展契机，为企业创造更高的经济价值，在人力资源日常管理工作中，绩效考核发挥着非常重要的作用，是人力资源管理工作开展的重要依据。
1．薪酬待遇的重要依据。薪资待遇制定和工作薪酬的发放，是人力资源部门的重要工作内容，然而薪资待遇的制定和薪酬的最终核算，将由绩效考核的实际结果进行确定。员工为企业所创造的直接效益，将是企业进行相关薪酬发放的重要依据，效益的核算是由绩效考核来具体完成，良好的绩效考核方法，能够秉承公平的原则，对员工实际创造的经济效益进行有效的核算，从而为工作薪酬的发放提供合理的标准。
2．人事调动的重要依据。企业发展过程中，会对人员岗位进行相应调整，选拔优秀的企业员工参与企业的管理工作，而选拔和考核企业人员能力的主要手段则是绩效考核方法。人力资源管理工作过程中，利用绩效考核方法对企业员工的工作能力、工作态度、工作成就和业务水平进行综合的判断和裁定，获取的相关数据能够较为客观的反应企业员工的实际工作能力，从而确定人事调动和岗位制定工作，确保企业的正常运作。
3．是岗位制定的重要依据。一般来说，企业进行人员录用时，大多是按照人员的相关工作经验进行相关岗位的安排，但是在实际工作当中，往往会出现工作能力不符合岗位要求的情况发生，这时便需要进行相应岗位的调动，从而确保企业员工能够尽量发挥个人能力，进而促进企业的发展，这时，就需要绩效考核来实际呈现员工的工作数据，依靠相关数据来分析员工的实际工作水平，从而进行合理的岗位安排，这样对于企业来说是一种较为有效的管理手段，对于员工来说也是一种较为合理的评价方式。
三、绩效考核方法中存在的问题和不足
绩效考核工作是现代企业运行过程中不可获取的重要评估手段，是保证企业健康发展的必要因素，但是就我国目前人力资源绩效考核方法来说，由于企业对于绩效考核方法的重视力度不足，导致目前仍然存在许多问题和不足。
1．工作目的的不确定。绩效考核是用于衡量企业员工整体工作能力和工作水平的重要手段，是帮助企业进行人员选拔和岗位制定的重要依据，绩效考核工作的目的不仅仅是对企业员工的薪资待遇进行有效评估，更重要的是帮助企业管理员工。然而，我国目前多数企业片面的认为绩效考核就是薪酬制定的一种简单的考核工具，从而大大忽略了绩效考核的其他工作内容，造成了绩效考核的局限性。
2．工作性质的理解误区。绩效考核是针对员工工作能力的一种有效评估方法，目的在于帮助员工清楚的了解工作中存在的不足，从而针对对不足进行有效的补充和改进，从而促进工作能力的提高，然而，我国部分企业员工对绩效考核的实际工作性质存在非常大的理解误区，认为绩效考核的最终目的只是针对企业员工的一种淘汰手段，因此对绩效考核存在非常大的排斥态度，这也一定程度上阻碍了绩效考核工作在我国企业中的应用和发展。
3．考核程序的不合理性。绩效考核程序的不合理性，主要是由我国绩效考核制度和标准的匮乏所致。目前，随着我国市场经济的快速发展，我国大部分企业对于绩效考核都予以高度重视，并在企业运行过程中加以采用，但由于缺乏合理的考核制度和考核标准，造成了我国绩效考核程序的不合理性，甚至许多企业的相关绩效考核人员在实际考核过程往往由自己的主观印象对员工进行单间的评估，个人喜好因素严重影响到了绩效考核的最终结果，影响了绩效考核的公正。
四、绩效考核方法的相关改善建议
由于绩效考核在企业正常运行过程中发挥着非常重要的作用，因此，必须要加强绩效考核工作的管理工作，完善绩效考核内容，确保企业人力资源管理工作的顺利开展，促进企业经济效益的合理增加。以下，是笔者结合多年工作经验所提出了几点有关绩效考核方法的改善建议：
1．加强人力资源管理队伍的建设工作。绩效考核是人力资源管理工作的重要内容，绩效考核结果的准确性、客观性，主要取决于人力资源管理人员的工作实际能力，因此，加强人力资源管理队伍的建设，能够很好的优化绩效考核的评估结果，提升绩效考核工作的有效性。目前，我国许多高等院校都以开设人力资源管理课程，因此，企业应该加强同高校间的合作关系，积极引进具有先进管理能力的工作人员，从而促进人力资源管理队伍的综合能力，确保人力资源管理工作的顺利开展。
2．提高绩效考核工作的正确认识。企业管理者要明确绩效考核是衡量企业员工工作能力和工作态度的重要手段，绩效考核能够帮助企业进行优秀员工的选拔，提升企业的绩效水平，促进企业的健康发展，绩效考核不仅仅能够进行薪资待遇的制定，更能够帮助员工清楚的了解工作中所存在的问题和不足，从而促使员工进行有针对性的提高和改进，从而提高企业员工的整体工作能力，创造积极的工作氛围，促进企业的发展。
3．完善绩效考核程序。尽管绩效考核在我国企业中已经得到的广泛的应用，但是由于绩效考核程序的不完善，常常会导致绩效考核数据出现非常大的问题，导致考核结果失去准确性。因此，必须要对绩效考核程序进行合理的完善。首先，要对企业员工的工作内容进行详细的记录，用以分析员工的工作状况和工作内容；其次，要定期开展员工的沟通工作，及时了解员工的心理状态和工作态度，帮助员工排解不良情绪和工作压力；在绩效考核过程中，要秉承公平公正原则，不能够掺杂个人感情和个人爱好，确保绩效考核结果的准确性和公正性。
五、结语
绩效考核方法的完善，对于人力资源工作的有效开展具有非常重要的意义，对于我国企业的发展也具有极大的促进作用。随着我国经济社会的快速发展，良好的考核手段，是提高企业经济效益的重要手段，是保证企业在经济的竞争环境中健康成长的关键因素，因此，在绩效考核工作开展过程过程中，一定要进行不断的综合和探讨，寻找绩效考核方法中所存在的问题和不足，针对问题进行合理的改善和有效的解决，从而加快企业的发展步伐，促进我国经济的快速增长。
参考文献：
常见绩效考核的方法范文3
绩效考核时企业管理中的重要一环，选择合适的绩效考核方法是组织能否成功的关键。本文主要介绍了几种常用的绩效考核方法，并分析了绩效考核方法在运用中存在着的一些问题。
【关键词】
绩效；绩效考核；方法
1 绩效与绩效考核
从管理学的角度来讲，绩效是指组织期望的结果，是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括两个方面，一是个人绩效，二是组织绩效。组织绩效是建立在个人绩效的基础上，但是个人绩效的实现不一定就能保证组织绩效的实现。其次，从经济学的角度来看，绩效与薪酬是组织和员工之间的承诺的对等，绩效是员工对于组织的承诺，薪酬是组织对于员工的承诺，这种关系体现了等价交换的原则。从社会学的角度来看，绩效是社会成员根据社会分工所确定的角色而承担的那份职责。
绩效考核一般从三个方面来理解：第一方面认为绩效考核是从企业经营目标考虑，对员工的工作进行的考核，考评结果与人力资源管理相结合，推动企业经营目标更好更快的实现；第二个方面认为绩效考核是企业人力资源管理系统中的重要组成成分，它运用一套系统和制度规范、程序和一定的方法进行考评；第三个方面认为绩效考核是根据组织成员在日常工作中的表现，进行客观的评价。
2 绩效考核的方法
结合前人的研究和日常生活中的实际应用，主要有以下几种常见的绩效考核方法：
2.1 关键绩效指标考核法
关键绩效指标考核法，又简称KPI考核，是英文Key Performance Indicator的缩写，这种方法是指通过对工作绩效特征的分析，然后提炼出最具有代表性的若干关键指标体系，并以此为标准进行绩效考核的方法。KPI主要用于衡量企业战略目标的实施效果，这种方法的目的是要建立一种机制，将企业的战略目标转化为企业内部具体的过程和活动，以不断提高企业的核心竞争力和持续获得高效益为目标。
2.2 目标管理
目标管理，又简称MBO，是英文Management By Objective的缩写，这是一种成熟的绩效考核方法，具有成熟的理论为基础，并且广泛应用于企业管理。用目标管理需要具备明确的目标和规范的制定程序。目标管理的成功推行，要结合预算计划、绩效考核、工资、人力资源管理和企业发展战略，找到绩效与报酬之间的动力因素。目标管理的效果还取决于上层管理者在绩效考核工作中所做出的努力程度，以及他们和下属之间的人际关系和沟通的技巧。目标管理也存在着一些不足，首先是这种绩效考核方法没有为管理者提供在各个员工之间进行相互比较的依据。其次是目标管理中最为重要的目标设定本身是一个非常难操作的过程，如果员工顺利完成了本期的目标，那么管理者会倾向于提高下期目标；如果员工没有在本期完成目标，那么管理者倾向于将目标保持在原来的上面，就产生了“棘轮效应”。最后是目标管理中，若市场环境出现预期以外的变动，将会影响员工目标的完成情况。
2.3 平衡计分卡
平衡计分卡，又简称BSC，是英文The Balance Score Card的缩写，它是从财务、顾客、内部业务过程和学习成长这四个方面来衡量绩效的。平衡计分卡一方面能够考核企业的过去产出的效果，另一方面是能够考核企业在未来成长期间的潜力，并预测再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况的参数，将企业的长期目标和短期目标恰当地衔接起来，并把远景目标转化为绩效考核体系中的指标。
2.4 360度反馈绩效考核方法
360度反馈，又称为全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级和所服务的客户等人员对其进行评价，最后通过这些评价了解各个方面的意见，让被考核人员清楚自己的优缺点，来达到提高的目的。评价的依据主要是被考核人员的工作绩效、重要的工作能力和特定的工作行为和技巧等，评价者要提供客观、真实的反馈信息，帮助组织和个人找出优势和劣势。每个参与考评的人应该站在自己的角度对被考核者进行评价，从多个方位考虑，避免一方考评的主观意见，增强绩效考评的信度和效度。360度反馈目的在于通过获得具有可靠性的反馈信息，支持和鼓励员工不断改进和提高自身的工作能力、工作行为和绩效，以使组织最终达到管理和发展的目的。
3 绩效考核方法的运用中存在的问题
绩效考核方法广泛运用于企业等场所中，但是这种中间也暴露出了一些问题，影响了绩效考核方法的运用效果。首先体现在绩效考核方法在运用时没有按规范进行，而是采用简化的方法。由于受到计划经济体制的影响，现代企业转型过程中仍然存在着老制度的遗留问题，许多企业在发展过程中过分依靠人际关系，对于现代化的绩效考核方法重视程度不够，制定的绩效考核体系过于简单和形式化，很大程度上降低了绩效考核的作用。同时，一些管理人员充当老好人，在考核过程中存在着明显的敷衍现象，资格较老的员工会在资历上欺压年轻人，这种情况既不利于绩效考核的推行，又打击了年轻人的积极性，严重的影响绩效的提高。不同企业的发展情况、规模水平、行业特点和企业性质等方面都有着很大的差异，这也决定了不同的企业应该采取不同的绩效考核标准，然而有一部分企业却过分追求现代化的考量，想要采用国际最先进的绩效考核方法，忽视了其企业自身发展的特性，导致绩效考核失效。另外，许多企业搞形式主义，纯粹为了考核而考核，失去了绩效考核本身的意义和价值。在实施过程中，许多绩效指标形同虚设，刚开始时雷厉风行，最后沦为形式，丧失了绩效考核的激励作用。同时，还存在理论与实践相脱离的现象，没有适应现实工作中的灵活多变的特点，绩效考核运用时较为混乱，没有专门的部门或是人员来负责和组织实施，导致绩效考核不能很好的为企业服务。
4 结语
绩效考核在企业管理中能够发挥重大的作用，应该对各种绩效考核方法进行合理的选择，各企业要在深刻理解各种绩效考核方法的基础上慎用、会用和善用，使之更好地为企业服务，创造出更大的效益。
【参考文献】
[1]张履康，赵志群，赵自强，张红岩，张芊枫.论企业绩效考核系统的流程再造——兼谈马钢二铁总厂绩效考核信息系统项目[J]. 安徽冶金科技职业学院学报. 2005（02）
常见绩效考核的方法范文4
【关键词】 企业;绩效考核;必要性;对策
绩效考核是一个企业员工管理的重要组成部分，是企业员工晋升和业务培训的最终依据。通过定期考核，也可以使被考核者对自己的工作状况有一个基本的了解，使管理者和被管理者有机会沟通，及时提醒劳资双方强化已有的正确行为。
一、企业绩效考核的必要性
绩效考核反映了企业和员工对公正、公平的需求。绩效考核不仅可以为人事决策提供必要的信息，也为上级检查下级的工作、制定员工的个人职业发展计划提供了标准。因此，建立一个有效的绩效考核体系就成为人力资源管理中必须优先考虑的事情。
绩效考核就是对各级部门和员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者最初期望的标准进行评价。具体来说，绩效考核是完成战略性任务的一种结构化方法，是衡量组织成员是否完成既定任务的手段，更是人事选拔中的衡量指标。绩效考核的研究起源于上世纪70年代的美国，经过几十年的探索实践，国外对此领域的研究已经成熟，并且也建立了完善的绩效管理体系和绩效考核体系，还以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱。随后的90年代，绩效考核被引进中国，我国的企业在“拿来”之后，也开始了自己的探索与实践。
二、搞好企业绩效考核的主要对策
1、加强考评者培训
绩效考核中发生不准确的问题最常见的就是考评者的主观错误。因此，对考核者的培训是避免问题出现的关键。在培训前首先要做的就是工作分析，其核心内容是对员工实际的工作效果与理想的工作效果进行对比总结。要对需要考核的员工工作状况和性质有一个基本的了解，了解的途径是多样的，可以查阅其岗位说明书，也可以现场调查或访谈记录。只有这样，才能真正了解一些岗位所需要的人才，人才应该具备怎样的素质等。了解了这些，在实施绩效考核时考核者就可以做到有的放矢。
其次，根据分析结果通过培训告诉考评者在考核过程中可能会产生的评价误差有哪些，以防止这些误差的发生。例如，在一次与此类问题有关的培训课程中，培训者先为考评者放映了一部反映员工实际工作情况的录像带，然后按照工作分析的结果要求他们对这些员工的工作绩效做出评价。接着，培训人员将不同考评者的考评结果展示出来，并将在工作绩效考核中可能出现的问题（如晕轮效应、严格化效应等）逐一进行解释。如果有受训的考评者对所有考评要素（工作质量、工作积极性等）都给出了同样水平的评价，培训者可以指出这位考评者可能是犯了晕轮效应的错误。最后，培训人员将会给出较为客观的评价结果并对考评者在考评过程中所出现的各种错误一一进行分析。通过这种形式的考评者培训，考评者能够对种种考评误区有更深刻的认识，从而有效地避免此类问题的发生。
2、保证绩效考核双方沟通和绩效反馈的及时、准确和顺畅
不懂沟通的组织管理者不可能拥有一个高效的工作队伍，考核制度如果无法保证管理者和员工之间的及时沟通，就无法保障考核制度的准确落实。良好的绩效沟通能够及时排除障碍，使员工明白为什么要进行绩效考核，如何进行考核，考核对员工个人及公司的益处，最大限度的提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程，这种沟通必须是双向的。在制定绩效计划时就必须事先设定好，并就设定的问题和员工进行充分的协商，被考核者可以提建议、陈述自己的意见，甚至可以提出需要管理者协调解决的问题。绩效沟通的方法是多样的，可正式也可非正式，如定期的书面报告、面谈、团会，闲聊、走动交谈等。例如，科龙公司在考核沟通方面做得比较好，他们根据月、季度、半年、一年的绩效考核结果，以规范的书面报告公布出来。对于团队中表现最好的25%和最差的15%进行正面约谈来沟通，通过绩效约谈激励优秀者继续保持良好的工作状态，并为进一步发展提供指导;对于表现不佳者，给以提醒、分析或者警告，刺激鼓励为主，挖掘出原因，促其下次改观。对于那些绩效表现变化显著的员工也对其进行约谈，以便准确的掌握变化的原因从而采取针对性的措施，有的经验还可以在其他员工中推广开来，只有通过贯穿绩效管理始终的沟通，才能使绩效考核的思想深入人心，才能使公司沟通顺畅，上下合力，打造人力资本竞争力。
3、改变考核方法，增强团队凝聚力
在企业中，如果片面强调个人的绩效指标而轻视团队的绩效指标，往往会导致工作中缺乏合作团队精神，每个人都习惯于各自为战，从自己的利益角度出发考虑问题，不利于团队发展和企业的长远利益。那么，企业应该通过引入一些以客户为中心或强调团队精神的考核方法，影响和改变组织氛围。
4、建立有效的绩效考核体系
人力资源部根据企业的具体情况，建立一套切实可行的绩效考核体系，有助于企业长期、系统地实施绩效考核工作。建立绩效考核体系，一般要注意选取考核内容、设定考核题目及制定考核制度三个方面。核心绩效指标与一般绩效指标相比，假如能把个人和部门的目标与公司整个的发展结合起来，就具有宏观长远的发展意义，就会保障企业持续的发展。因为核心绩效指标体系集中衡量我们需要的行为，而且由于其简单明了，少而精，通俗易懂，容易记忆，就变得可控与可管理。关键绩效指标体系可以使得员工按照绩效的尺度和奖励标准去做，真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。
5、明确绩效考核标准
（1）要避免使用绩效标准模糊的考评标准，如“优秀”“超出平均水平”“达到平均水平”等等。应使用只记录所观察到的行为发生频率的考评标准，或标志本身是按照行为定义的考评标准。
（2）采用与工作相关的标准，必要时可能通过工作分析来确定工作标准。比如主观性较强的品质素质：认真、热情、忠诚和合作精神等是很重要的，但它们很难计量和界定，容易产生歧义，除非这些因素与被评者的工作密切相关，并能清晰地定义，否则尽量少采用。
6、确保考核方法适宜得当
绩效考核方法是由具体工作的性质和内容分析的结果所确定的，对于不同类型、不同内容的工作岗位要因地制宜，根据其特点制定和实施不同的绩效考核方法。当然不同的考核方法也都有各自的优缺点，也会导致绩效考核结果出现一定的偏差，只要在合理的范围内就可以，但在以后的考核方法选择中要加以改正。从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的作用，以最终达到有效考核之目的。
【参考文献】
[1] 张晓彤.绩效管理实务[M].北京大学出版社，2004.
[2] [美]威廉・沙门.员工业绩考核与提升[M].时代文艺出版社，2003.
常见绩效考核的方法范文5
一、高校管理人员绩效考核现状
1.高校管理人员绩效考核方式
现有的高校管理人员绩效考核大多根据原人事部《事业单位工作人员考核暂行规定》，对管理人员从“德、能、勤、绩、廉”等五方面内容进行定性考核，考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。考核形式主要有个人述职、民主测评和个别谈话。考核方法普遍为年底个人撰写总结并填写年度考核表，部门组织民主测评，并将考评前10%-15%人员确定为考核优秀人员。
2.高校管理人员绩效考核存在的问题
目前高校管理人员绩效考核存在的主要问题有以下几个方面：一是考核观念模糊。二是考核标准不具体。三是考核过程缺乏公平。四是考评主体参与度低。五是考核结果缺乏反馈。
二、基于胜任力的高校管理人员绩效考核模型的构建
1.高校管理人员胜任力与绩效考核
胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的绩优者所具备的，真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
经查阅文献，国内外学者围绕胜任力与绩效的整体预测关系以及不同胜任力指标对绩效各维度的预测关系进行了广泛的理论与实证研究。国外学者基于胜任力评价的管理最初在私营企业中广泛应用，后来很快应用于公共管理部门。我国学者的研究表明高校管理人员胜任力与工作绩效存在显著相关关系，不同的胜任力要素对绩效的影响不一样，胜任力模型对高校管理人员绩效具有预测作用。
基于胜任力来构建高校管理人员绩效考核体系，将高校管理人员绩效目标与能力发展目标相统一，通过胜任力模型就能够对未来的绩效进行合理且有效的预期，促使高校管理人员把目光从对短期绩效的关注转向实际能力的提升，同时也为高校人力资源管理部门对行政管理人员培训开发提供指导。因此，基于胜任力的高校管理人员绩效考评体系具有一定科学性和有效性。
2.基于胜任力的绩效考核指标体系
本文在查阅国内外相关文献的基础上，借鉴目前人力资源管理研究和高校管理人员绩效考核研究成果，结合专家访谈，对高校管理人员的考核按照“德、能、勤、绩、廉”五个方面进行细化，构建了由16个胜任力要素组成的绩效考核指标体系，如表1所示。
3.基于胜任力的绩效考核指标权重的确定
指标权重是指标对总目标的贡献程度，是反映各个评价指标之间量的纽带，也反映各指标的相对重要性。
（1）建立递阶层次结构模型
梯阶层次结构分为目标层、准则层和指标层三层。递阶层次的最高层为目标层，即高校管理人员绩效评价；第二层为准则层，从“德、能、勤、绩、廉”共5个层面来构建影响高校管理人员绩效评价的不同侧面；第三层为指标层，共包括了思想政治品德等16个二级指标。
（2）构造判断矩阵
层次分析法是对方案的多指标系统进行分析的一种层次化、结构化决策方法，它将决策者对复杂系统的决策思维过程模型化、数量化，并用1-9标度来表示两两因素之间的重要程度，具体见表2。
为避免人为主观因素，我们采用了德尔菲法（Delphi），通过对由高校人事处、职能部门领导、各二级学院院长、人力资源管理教授等相关专家学者组成的专家组进行三轮的问卷调查和汇总修正，得出了各级指标的相对重要性比较结果的判断矩阵。以绩效评价判断矩阵为例，如表3所示。
同时，我们也得到“德、能、勤、绩、廉”五大指标的判断矩阵，此处不一一列举。
（3） 计算相对权重系数，并进行一致性检验
根据判断矩阵计算出各指标的相对权重，同时各判断矩阵的CR均小于0.1，判断矩阵通过了一致性检验，表明指标具有一定合理性。由此，我们得到了高校管理人员绩效考核指标权重，如表4所示。
三、绩效考核方法的选取
绩效考核方法是对被考核人员的素质和实绩进行考察甄别的技术手段，是评价人员的重要方法，同时也是考核发挥作用的有力保证。高校管理人员在明确考核的内容、程序和标准的基础上，选择合适的绩效考核方法显得尤为重要。
常见的绩效考核方法有行为观察量表法、行为锚定法、目标管理法、关键事件法和360度绩效考核法等，它们各有优缺点，如表5所示。
360度绩效考核法建立了由被考核者上级、下级、同事、自身以及服务对象并赋予不同权重共同对其工作绩效进行考评，并着重通过反馈来提高被考核者的绩效。由此可见这种考核方法是多层级、多角度的，它融合了高校管理人员原来采用的直线式的考核方法，并将不同群体的考核意见综合起来，能弥补传统考核方法的不足，较真实、客观和公正地反映了被考核者的绩效。另外，通过采取匿名考核和运用统计软件来消除360度绩效考核法影响真实性和操作费时费力的不利因素。
常见绩效考核的方法范文6
一、企业财会人员绩效考核与激励应遵循的基本原则
第一，稳定性原则。
稳定性原则主要指的是，在针对企业的财会人员开展绩效考核与激励工作时，在一定的时间段之内，绩效考核与激励的内容、标准以及方法等均不可有大的变化。通常说来，在一个企业中，关于财会人员绩效考核与激励的相关内容、标准以及方法至少在一年之内应保持一定的稳定和一致。
第二，客观性原则。
客观性原则主要指的是企业在制定相应的财会人员绩效考核制度和激励机制的过程中，应根据本企业的实际情况和本企业财会人员的实际情况以及企业财会工作的实际需要来制定有针对性的、具备良好的可行性和可操作性的绩效考核制度和激励机制，切忌盲目从众，或因光环效应、个人偏见等问题影响所制定的绩效考核制度和激励机制的科学性。
第三，公平性原则。
公平性原则指的是在制定和贯彻落实企业财会人员的绩效考核制度和激励机制时，对于企业财会部门同一岗位的不同员工之间所使用的考核标准和激励方法应相同，不能因考核者或是管理者的个人喜好问题，而随意改变考核的内容和标准，而在激励问题上，取得同样成绩的员工就应获得同等层次的奖励，出现同样错误的员工，也应受到同样标准的惩罚，不可有所偏颇，以确保绩效考核和激励工作的公平性。
第四，公开性原则。
在制定和落实企业财会人员的绩效考核制度和激励机制的过程中，所应遵循的公开性原则并不是无限制、无准则的公开，而是相对的公开。而在遵循公开性原则中，最为关键的一点就是被考核的员工应详细的了解关于自己的考评结果。
之所以这样是因为，在针对企业的财务工作人员进行考核时，不但需要遵守一定的流程和程序，而且还要对考核的结果进行保密，但是这里的保密指的仅仅是针对无关人员所进行的保密，而考核的负责人、被考核的员工、公司人事的负责人以及企业相关领导均需要详细了解考核的内容和结果。考核的负责人、公司人事的负责人以及企业相关领导需要对考核的内容和结果知情和了解是开展考核工作无法避免的，也是开展考核工作的重要目的之一，而对被考核的员工进行考评结果公开，则是进行考核反馈和考核应用的必由环节，也是促进企业财会人员不断进行自我提升的一个关键。
二、开展企业财会人员的绩效考核与激励工作时应注意的几点问题
第一，重视绩效反馈的及时传达。
部分企业在开展绩效考核工作时，常常认为得出考核结果之后就完成了绩效考核工作的整个流程，以致于绩效考核工作最终只能体现和反应在各种各样的考核表上，在填制好相对应的考核表之后，就将考核结果和考核工作放到了一遍，以致于员工不能据此改进自己的工作，而领导也无法取得预期的考核效果。
而要改变这个问题，最为重要的一点就是要在得出考核结果之后，重视绩效反馈的及时传达，通过绩效传达让被考核的财会人员及时了解自己的成绩和不足，并据此能够有针对性的做出完善和提升。在这个过程中，针对企业财会人员的绩效考核结果，可组织财会部门的员工来共同探讨工作的不足，并积极寻找和探索相应的解决方案，以不断提升企业财会工作的水平，发挥绩效考核积极的促进作用。
第二，重视薪酬激励有效运用。
针对员工进行激励的手段十分多样，但是概况来说，无论是哪种激励方式均可以归纳到精神激励和物质激励之下，而在这其中，薪酬激励的方式则是最为常见、最为重要，也是最为有效的一种激励方式，因此，企业应将财会人员作为一个整体，根据企业财会人员的某些共性，科学的运用薪酬激励，发挥其在企业激励机制中应有的重要的作用。
