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领导考核评价范文1
贯彻落实科学发展观，需要建立体现科学发展观要求的党政领导班子和领导干部综合考核评价体系。《综合考核评价试行办法》以科学发展观作为考核、评价和使用干部的重要指导思想和检验标准，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认原则，明确了综合考核评价的指导思想、遵循原则和方法构成，要求综合运用民主推荐、民主测评、民意调查、实绩分析、个别谈话和综合评价等具体方法进行干部综合考核评价。
严格提名程序，扩大民主推荐。《综合考核评价试行办法》指出，选拔任用地方党政领导干部，必须按照《党政领导干部选拔任用工作条例》规定的要求和程序，经过民主推荐提出考察对象。为进一步扩大提名环节的民主，地方党政领导班子换届考察，在全额定向会议投票推荐和个别谈话推荐的基础上，可以根据实际情况，按一定差额比例进行二次会议推荐。
民主测评主要了解领导班子和领导干部履行职责情况及领导干部德才表现。《综合考核评价试行办法》要求对领导班子的民主测评，主要包括政治方向、精神面貌，贯彻科学发展观、执行民主集中制、驾驭全局、务实创新、选人用人、处理利益关系、处置突发事件的能力，经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设，以及党风廉政建设等方面。围绕以上测评内容，设置了“政治鉴别力和敏锐性，大局观念，工作指导思想”、“贯彻科学发展观的自觉性和坚定性，联系本地实际贯彻落实的能力”、“发展速度，发展质量，发展代价”、“思想道德和纪律教育，履行廉政职责，班子自律”等14个评价要点。
对于领导干部的民主测评，《综合考核评价试行办法》按照“德、能、勤、绩、廉”设置测评内容，主要包括政治态度、思想品质，工作思路、组织协调、依法办事、心理素质，精神状态、工作作风，履行职责成效、解决复杂问题、基础建设，廉洁自律等方面。根据以上测评内容，设置了“理想信念，贯彻执行党的路线方针政策的坚定性，政治纪律，理论素养”、“发展观、政绩观，创新意识”、“事业心、责任感，敬业精神，学习态度”、“分管工作完成情况，抓班子带队伍情况”、“遵守廉政规定，对配偶、子女和身边工作人员的教育与要求，接受监督，生活作风”等12个评价要点。
民意调查主要了解对领导班子和领导干部工作成效和形象的社会评价。《综合考核评价试行办法》规定，对地方党政领导班子民意调查的内容主要包括在经济建设、政治建设、文化建设、社会建设和党的建设方面群众直接感受到的工作状态与成效，设置了“群众物质生活改善情况”、“依法办事、政务公开情况”、“公民道德教育情况”、“城乡扶贫济困情况”、“社会治安综合治理情况”、“党的基层组织和党员队伍、干部队伍、人才队伍建设情况”等12个评价要点。
对领导干部的民意调查，主要包括工作作风、履行职责、公众形象等内容，设置了“开拓创新与敬业精神”、“深入基层、联系群众情况”、“分管工作完成情况”、“为群众排忧解难、办实事情况”、“廉洁自律和接受监督情况”、“道德品行”等6个评价要点。
《综合考核评价试行办法》要求对地方党政领导班子及其成员的实绩分析，主要通过有关方面提供的经济社会发展的整体情况和群众的评价意见，重点分析任期内的工作思路、工作投入和工作成效，以充分体现从实绩看德才、凭德才用干部。具体包括上级统计部门综合提供的本地人均生产总值及增长、人均财政收入及增长、城乡居民收入及增长、资源消耗与安全生产、基础教育、城镇就业、社会保障、城乡文化生活、人口与计划生育、耕地等资源保护、环境保护、科技投入与创新等方面的统计数据和评价意见，上级审计部门提供的有关经济责任审计结论和评价意见，还包括群众的评价。
个别谈话是深入了解地方党政领导班子建设状况和领导干部的德才素质的重要途径。《综合考核评价试行办法》进一步改进和完善了个别谈话的方法，要求分别不同情况确定谈话要点，提前发放谈话预告，提高谈话质量。对在现工作单位任职不满两年的拟提拔人选考察对象，还可到其原工作单位采取个别谈话等方式进行延伸考察，同时引入考察组集体面谈的方式，增强了个别谈话的针对性和深入程度。
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【关键词】基层；管理人员；考核评价
一、开展科队级管理人员年度综合考核工作方面要注意的几个问题
（一）干部职工参与考核评价工作的意识有待进一步加强。在实践中，部分干部职工不能正确认识干部考核评价工作，把矿党政对干部考核评价只当作是组织上的事情，认为与自己无关，因而参与干部考核测评的责任意识不强，自己对干部考核评价的民利也不珍惜，更没有站在建设高素质的干部队伍的高度，以推动全矿各项工作又好又快发展的全局思考出发，没有严肃认真地对待考核工作。
（二）考核评价人员的素质有待进一步提高。组织人事部门工作繁重、要求严格、时间紧迫，既要保障各项日常工作紧锣密鼓的开展，还必须要确保考核评价工作的效果，这就对组织人事部门工作人员的素质提出了新的更高的要求。
（三）考核指标设置上还需要进一步增强科学性、针对性。现行的基层班子考核评价指标主要是思想政治建设、能力业绩、团结协作和作风形象四个方面，科队级干部考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，考核评价指标内容涵盖面虽比较全，但指标过于综合笼统。
（四）考核评价与日常考核相结合的方式有待进一步强化。让大家更加全面的认识到，在完善领导班子建设和干部队伍建设进程中干部年度考核评价工作只是一个环节、一种方法，要将科队级干部日常管理和考核评价工作更加有效、充分地有机结合，同时思想需要解放，方式需要创新，资源需要整合，充分利用干部监督信息。
二、如何完善和改进基层队级班子和科队级干部综合考核评价工作
建立科学的考核机制，对树立正确的用人导向，增强选人用人的公信度，都有着极为重要的意义，因此需要我们在今后的工作不断完善和创新，重点要做好以下几个方面。
（一）积极营造风清气正的考核评价环境。良好的考核环境是确保考核工作取得预期效果的基础。职工群众对科队级干部的日常工作、行事作风、成绩成果是最清楚，最有发言权的。可采用干部职工大会、职工政治理论学习会等会议活动，将干部考核管理的有关政策和要求进行宣传，考核评价工作做到深入人心，奠定更广泛、坚实的群众基础，这样干部职工才能更加积极、认真参与考核评价工作，促使考核评价工作的过程更加民主、结果更加科学。
（二）建立、健全干部监督制度。制度建设具有长期性、稳定性和根本性。要在坚持现有制度的基础上，探索干部考核评价工作贯穿干部日常教育管理的新方式，坚持落实“四必过问”，即：干部出现“三违”必过问，干部对重大安全隐患整改不力必过问，干部在重点工作或关键环节上履职尽责不到位必过问，干部不严格执行安全生产管理制度必过问。借助考核评价的形式及时了解干部队伍倾向性、苗头性问题并进行及时的了解核实同时把收集到的信息，作为进一步加大对干部日常教育管理的有力依据。
（三）考核评价标准的科学制定。考核评价标准要充分考虑各种差异性情况，制定统一的实绩标准，各种考核内容需要被赋予不同的权重结构和侧重点。统筹考虑岗位职责分工、工作的个性和共性，划分不同工作岗位干部和基层班子的考核评价标准，强化具体性量化指标，真实反映领导干部的工作能力、行事作风、思想品质，考核基层班子创新有没有新思路、工作有没有新举措，管理有没有新目标。
（四）改进考核结果运用体系。为建设高素质干部队伍，干部的选拔任用应充分利用考核结果，对班子调整加大力度，使班子结构优化，多用贤能之能，使考核更加公平。考核可使领导班子和领导干部及时发现问题和了解自身存在的不足，分析原因、查找症结，也可运用谈话教育帮助，例如警戒式谈话、提醒式谈话、直接式谈话等方式。考核过程可有针对性地进行教育、监督、管理和培训，充分利用考核评价和干部监督教育、日常管理和监控，干部的工作能力和综合素质才能得到切实提高。
（五）完善考核评价技术手段。要对科队级干部做出客观公正评价，就必须尽量减少和防止主观因数的影响，使考核能真正按照标准，科学地、实事求是地衡量干部，从而体现服务干部客观实际的结论。实绩分析环节需要依据科学的理论和数理分析，制定具体的量化办法，合理设置权重，采用图表等直观的表达方式，突出量化可比性。
（六）建立定期分析领导班子制度。在完善科队级干部考核评价体系中，要重视定期分析基层班子的运行状况，加强对基层班子的经常性考核和日常管理。可考虑研究出台“定期分析制度”，每个季度明确几个基层单位进行综合分析，通过双向约谈、走访谈话、征求分管领导意见等形式，了解基层班子在一段时期内的动态情况，分析班子中存在的问题，并及时做好反馈。定期分析制度是对集中考核的有益补充，有助于全面、跟踪考核领导班子。
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同志们：
我们今天召开这次会议，主要议题是贯彻落实全省地区经济社会发展考核评价工作会议精神，安排部署我市的地区经济社会发展考核评价工作。下面，我讲几点意见：
一、要从贯彻落实科学发展观的高度全面深化认识
科学发展观是新时期我国社会主义现代化建设的指导思想和行动纲领，我省全面实施新的地区经济社会发展考核评价体系，正是贯彻落实科学发展观的现实需要。近年来，在世界经济复苏和国内经济好转的宏观背景下，省委、省政府积极推进经济结构的战略性调整，资源优势得到进一步发挥，新的优势产业正在崛起，推动全省经济进入了快速发展的重要时期，主要经济指标在全国的排位明显前移。但快速发展的背后，潜在的矛盾也日益突出，特别是资源浪费惊人、环境污染严重、科技创新滞后这“三块短板”，已经成为制约山西经济社会发展的主要障碍。要走出一条低能耗、轻污染、高效益的发展之路，保持长久的发展后劲，就必须以科学发展观统领经济社会发展全局，既要看经济的增长速度，也要看经济增长的结构、效益以及对资源和环境的影响，还要看社会事业的发展情况。这就需要我们在发展导向上做文章，通过建立规范的制度框架、有效的约束机制和科学的评价体系，把经济社会发展纳入科学、良性的轨道。省委、省政府建立新的考核评价指标体系，制定新的考核评价方法，其意图就是要引导全省经济社会全面发展、协调发展和可持续发展。
我市与全省一样，近年来的发展令人欣慰，主要经济指标名列全省前茅，社会事业取得长足发展，但同样在环境保护、节能降耗、科技创新这三个方面面临着严峻的挑战。因此，我们必须增强贯彻落实科学发展观的自觉性和主动性，以建立新的考核评价指标体系为契机，转变发展观念，创新发展思路，丰富发展内涵，提升发展水平，步入科学发展的轨道。
完善地区经济社会考核评价工作，必须做到“六个坚持”：即坚持以人为本，做到发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人民共享，促进人的全面发展；坚持科学发展，牢固树立和全面贯彻科学发展观，实现经济社会全面协调可持续发展；坚持改革开放，积极推进经济体制、政治体制、文化体制、社会体制改革和创新，进一步扩大对外开放，提高决策的科学性和改革措施的协调性；坚持民主法制，发展社会主义民主，促进社会公平正义；坚持正确处理改革发展稳定的关系，以改革促进和谐、以发展巩固和谐；坚持在党的领导下全社会共同建设，齐心协力促进和谐发展。
总之，贯彻落实科学发展观，构建和谐社会，是今后我国经济社会发展的奋斗目标；建立新的考核评价指标体系，完善地区经济社会考核评价工作，是我省为实现这个宏伟蓝图所采取的具体行动，意义十分重大而深远。各级各部门必须高度重视，深刻领会，认真推动这项工作的顺利进行。
二、要从转变政府施政方略的高度准确把握内涵
全面开展新的地区经济社会发展考核评价工作，不仅体现了科学发展、和谐发展的要求，而且对各级政府转变工作方式，全面实现“十一五”目标，具有重要的推动和引导作用。因此，各级各部门必须从转变政府施政方略的高度准确把握其深刻内涵。
首先，新的考核评价体系能够促使各级领导树立正确的政绩观。政绩观是领导干部从政的价值取向，是领导干部创造政绩的思想基础。有什么样的政绩观，就有什么样的工作追求和施政行为，同时也在很大程度上决定着能够取得什么样的政绩。新的考核评价体系的建立，要求我们必须树立与科学发展观相适应的政绩观。今后，我们不仅要对地方经济社会发展进行考核评价，而且要对领导干部和领导集体进行考核评价；不仅要对全市经济社会发展进行考核评价，而且要对各县（市、区）经济社会发展以及市直各部门的工作进行考核评价。考核评价的指标体系和方法一改过去主要考核经济指标和简单的平均计算，而是引入了科学发展、和谐发展、全面发展的理念，综合成为包括经济增长、社会发展、科技进步、资源环境和人民生活5个方面44项指标的考评体系，并且对各项指标分别赋予了不同的权数，从而可以用看得见、摸得着的量化指标促使我们各级领导干部真正树立起正确的政绩观，走以人为本、科学发展、和谐稳定的为政之路。
其次，新的考核评价体系能够引导经济社会又快又好发展。我市“十一五”期间经济社会发展的考核评价，将根据省政府出台的新的地区经济社会发展考核评价指标体系进行。这就要求我们必须转变发展思路，优化工作方式，坚持把科学发展观统领下的加快发展作为主题，坚持把调整经济结构、转变经济增长方式作为突出主线，坚持把改革开放和科技进步作为发展的主要动力，坚持把统筹城市与乡村、经济建设与社会事业协调发展作为发展的重大任务，坚持把不断提高人民生活水平作为发展的根本目的。我们的发展思路转变了，工作措施落实了，“十一五”时期经济社会发展的各项任务就一定能够圆满完成，也就一定可以在新的考评体系评判中继续保持在全省的领先位置。这里我要强调，新的考评体系，对经济社会的发展可以发挥引导和促进作用，但并不能发挥决定作用。发展是干出来的，不是凭空想出来的，也不是考核评价出来的。我们唯有按照科学发展观的要求，真抓实干，拼搏进取，才能确保“十一五”时期各项目标任务圆满完成。
第三，新的考核评价体系能够强化人民群众对政府工作的监督。随着新的考核评价体系的建立，定期把评价结果公示于众将成为这项工作的一个亮点。这可以进一步推进政务公开，使政府的施政成果置于人民群众的监督之下。哪些工作完成得好，哪些工作没有完成；哪些领导分管的工作成绩大，哪些领导分管的工作有差距，人民群众一目了然，自有评价。可以说，新的考核评价体系，为沟通政府和百姓架起了新的桥梁，为提高政府公信力和执行力、改善政府形象提供了新的途径。
三、要从促进我市经济社会科学发展的高度切实抓好落实
地区经济社会发展考核评价工作是省委、省政府加强对全省经济社会发展宏观调控的一项重大举措，各县（市、区）、市直各有关部门以及全市统计系统一定要抓好落实。
一是县（市、区）政府要高度重视考核评价工作。各县（市、区）政府要高度重视这项工作，切实抓好这项工作，真正把考核评价当成检验自身工作业绩的一面“镜子”，作为提高和改进政府工作的重要动力。要确保提供客观真实的情况和数据，使之经得起时间的检验。尤其是对考核评价结果，要学会正确对待，既不能沾沾自喜，也不能怨天尤人。要以实施新的考核评价指标为契机，学会从中了解实情、分析问题的本领，提高驾驭科学发展的能力，努力推进全市经济社会全面协调可持续发展。
二是统计部门要充分发挥好牵头作用。市统计局作为全市经济社会发展考核评价工作的牵头部门，要切实负起统筹指挥、组织协调的作用。各级统计部门要经常与相关部门和单位加强联系，密切合作，组织好人员培训，做好各项数据的汇总、甄别和分析，使考评工作建立在客观真实可靠的基础之上。各县（市、区）政府要认真落实市政府《关于加强和完善统计工作的决定》，支持统计部门客观、真实地做好统计工作，充分发挥统计的评估、监督和引导作用。统计部门要切实加强自身建设，努力提高统计数据的科学性、准确性和及时性，更好地服务于全市经济社会发展的大局。
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二、绩效考核评价制度在实际运行中的问题及原因
1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索
多年来，本市各级党政机关公务员考核工作实践中，对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试，取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上，市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核，围绕“德、能、勤、绩、廉”，对全年主要目标、重点任务和重要工作，进行细化、量化，设定分值和相应权重，形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时，将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时，将获得优秀等次作为加分类别。
3.开展公务员工作绩效考核的积极作用
各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设，提高行政效能，调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，改进和完善公务员工作绩效考核评价制度，对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位，有现实意义。
一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状
1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况
自1993年《国家公务员暂行条例》颁布，特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，本市出台了《上海市公务员考核实施细则（试行）》，引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求，在市组织人事部门的指导下，积极开展公务员考核工作，并在长期的实践中不断改进与完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组（党委）领导负责的考核工作领导小组，领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法，明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上，各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的，在全机关进行测评；部门较多、人数较多的，以部门为单位进行测评。
2.各级机关在开展公务员考核
被调查单位认为，机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大，制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中，虽然有的机关对定量考核做了一些探索，但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核；即使已按量化指标进行考核的，最后优秀等次也是以投票确定的。
2.绩效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的机关主要是采用年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式；有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上，由于优秀名额少，通常是优秀等次按比例分配，由于部门之间人数不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作无可比性，除特别突出的，一般采取轮流坐庄；对那些工作表现差，应定为基本称职或不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，部门负责人碍于情面或为求太平，最终也只能定为称职，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。
3.考核的激励功能未能充分发挥
虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件，但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系；按照公务员法规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级，优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。
三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议
1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性
建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上，结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务，设定量化指标，并尽可能具体化、数量化，力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标，要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位，编制相关岗位说明书，作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上，根据不同岗位的特点分解至各个岗位，作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化，并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时，考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通，力求做到被考核者与考核者双方共同认可，使之更加科学合理。
2.加强绩效考核机制建设
建立和完善公务员绩效考核制度，使绩效考核成为绩效管理的重要环节，避免以“考”代“管”和为“考”而“考”，逐步完善绩效考核评价指标、绩效指导、绩效考核评价、绩效考核评价反馈、绩效考核评价结果的运用等五个环节构成的绩效管理体系。一是加强平时绩效考核并融入年度考核。加强绩效执行过程指导，避免“一考定终身”现象。要在现有探索基础上，尽可能量化平时考核评价结果，并明确占年度考核评价中的比重。二是绩效考核过程应体现公平、公正原则。通过增加平时考核和量化平时考核评价的结果，真正反映公务员年度工作绩效，使年度考核结果随意性能够得到有效控制，从而避免“轮流坐庄”现象。增加平时的绩效沟通，还可以使公务员及时改进并提高工作绩效，对另一部分不能及时改进或提高绩效的公务员，也可以增强心理承受能力，减少了年度绩效评价结果反馈的难度，从而避免了公务员工作绩效考核结果“二头难”的问题。三是绩效考核方式应尽可能简便易行。建立信息化的绩效考核平台，尽可能地提高绩效考核工作信息化水平。公务员绩效考核一般应以直接领导和本部门同事考核评价为主，兼顾协作岗位和服务对象的评价意见，体现分级分类考核。
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关键词：电力企业 多维度 考核评价
开展基于多维度测评的中层干部综合考核评价工作，既是推进组织工作科学化水平、客观评价中层干部的一项重大举措，又是加强中层干部自身建设、提高中层干部管理工作精细化水平的一项基础性工作。
一、基本原则和方法
作为国有企业，对中层干部的综合考核评价，必须坚持党管干部原则，按照德才兼备、以德为先的用人标准，注重员工认可，做到客观公正、注重实绩，操作方式要求简便易行和符合实际情况。
结合电力企业实际，运用多维度测评等方法，对中层干部的政治素质、业务能力、工作实绩和廉洁自律等情况进行综合考核评价，从而得出较为客观和真实的结果。
二、多维度测评概述
多维度测评，是指由多个评价主体按照不同权重从多个维度对中层干部进行综合测评。一般而言，在多维度测评中，测评主体分为企业领导班子成员、中层干部和员工代表等三大类别；对中层干部测评维度分为“素质、能力、业绩”等三项内容，各个维度又细分为多个指标，各指标评价设置1分到10分共10个层级。由于考评对象的不同，维度、内容、指标、权重等均可以作适度的调整，同时还可以引入组织绩效考核结果，赋予权重，这样则充分考虑了主观方面的测评和客观方面的组织绩效结果。因此，测评体系横向、纵向都实现了多维度，测评结果更具有客观性。测评结果，依据一定的测评得分划分中层干部的评价等级，一般划分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等级。
三、多维度测评内容和方法
根据电力企业的规模，中层干部设置上有一定的差异，本文重点列举两类测评对象，分别为：副总师（或经理助理）、各部门负责人（含部门正职和部门副职）。
1.测评主体类别
测评主体是指具体的参评人员，主要分为企业领导班子成员、中层干部和职工代表等三大类别。根据实际情况，可以将企业领导班子成员细分为：企业主要领导、企业分管领导、企业其他领导等3个类别，每一类给予一定权重，考虑到实际情况，一般而言企业分管领导权重较大，企业主要领导次之，之后为企业其他领导；中层干部又可以细分为：协管该部门副总师，其他副总师、部门正职、其他部门正职、部门副职、其他部门副职等6个类别，对应权重分配原则为本部门的权重高于其他部门权重，正职权重高于副职权重；员工代表可以分为所在部门员工和人事、纪检监察代表2个类别，所在部门员工从实际可操作性角度出发，依据部门人员多少决定，50人以内的部门可以全体员工参加，超过50人的部门则可以按照一定比例参加，其中班组长、管理专责一般而言都要参加，人事部门、纪检监察部门委派一定代表参加测评。具体见表1。
2.测评主体权重
企业副总师多维度测评主体的权重：企业主要领导占11%，企业分管领导占13%，企业其他领导占6%，其他副总师占10%，协管部门正职占10%，其他部门正职占8%，协管部门副职8%，其他部门副职占4%，协管部门员工占25%，人事、纪检监察代表占5%。（权重设置仅供参考，下同）
部门正职多维度测评主体的权重：企业主要领导占14%，企业分管领导占16%，企业其他领导占10%，协管副总师占8%，其他副总师占6%，其他部门正职占4%，本部门副职5%，其他部门副职占2%，所在部门员工占30%，人事、纪检监察代表占5%。
部门副职多维度测评主体的权重：企业主要领导占14%，企业分管领导占16%，企业其他领导占10%，协管副总师占6%，其他副总师占4%，本部门正职6%，其他部门正职占4%，本部门其他副职5%，其他部门副职占3%，所在部门员工占27%，人事、纪检监察代表占5%。
3.测评维度权重
对中层干部测评维度分为“素质、能力、业绩”等三项内容，其中“素质”包括政治品行和廉洁从业，“能力”包括工作能力、协作能力和创新能力，“业绩”包括工作实绩和个人贡献，共七项指标。七项指标的加权平均结果作为企业现职中层干部的个人考核结果。根据被考评对象的不同，主要分为企业副总师和部门负责人两种。
企业副总师的业绩占50%，素质和能力各占25%，全部考评指标采用多维度测评方式进行考评。若企业副总师在企业部门兼任主要领导职务的，考评方式按照企业部门负责人的方式进行。
企业部门负责人的业绩占70%（所含指标工作实绩占50%，个人贡献占20%），素质和能力各占15%，工作实绩50%取自于部门的组织绩效考核得分，个人贡献部分则通过多维度测评方式进行。
四、成果及运用
综合考核评价结果作为中层干部使用、奖惩、教育、培养的重要依据。中层干部考核评价结果为“优秀”的，在一定范围内进行通报表扬；年度、任期考核评价结果为“称职”的，进行勉励，并指出不足，分析原因，进一步改进；年度考核评价结果为“基本称职”的，进行诫勉谈话，指出问题和不足，限期改进，连续两年为“基本称职”的，视具体情况进行岗位调整；年度考核评价结果为“不称职”的，经过个别谈话和调查核实之后，确实为“不称职”，原则上不再继续聘任或免职。
考核结果的分析和反馈，能够较好地找出“短板”，研究提出改进措施，切实加强中层干部队伍自身建设，不断提升中层干部综合素质和引领科学发展能力。一般而言，根据党管干部原则，中层干部综合考核评价结果经企业党委审定后，由企业人事部门进行反馈，中层干部考核评价结果向部门主要负责人和本人反馈。
2011和2012年，本单位组织了2次大规模的参与人员达287人次的中层干部多维度测评工作，通过数据分析，测评结果比较客观和真实反映了中层干部的情况。通过2次多维度测评，企业建立了中层干部多维度测评体系，获取了测评统计分析的相关经验，为今后的人力资源和干部考评工作提供了坚强的保障。对于干部测评体系，结合实际情况，提出进一步深化应用的几个设想：
第一，探索采用信息系统进行网络测评。由于现场纸质测评存在一定的局限性，同时多维度测评之后，数据统计量非常巨大，为了保持数据的正确性、完整性、公正性和时效性，减少人为统计失误，采用信息系统进行网络测评能够较好地解决问题；
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关键词：烟草专卖 绩效考核 绩效评价
引 言
卡耐基曾说过：“如果我的企业被烧掉了，只要把人留下，20年后我还会是钢铁大王。”企业的“企”字寓意深刻，即止于人，企业的一切都要从人出发，人是企业一切活动成败的关键，只有做好了“人”的工作，企业才能够无往而不胜。
随着全球经济一体化浪潮的袭来，中国烟草行业逐渐认识到人力资源是企业发展的第一资源，是企业获取竞争优势的核心。企业在人力资源管理中的每一个环节都与绩效考核有着千丝万缕的联系，在招聘录用环节中，员工是否符合岗位工作的要求，需要绩效考核来衡量；员工的职位调整、薪酬、培训，都需要以绩效考核结果为依据，因此绩效考核是人力资源管理中最重要的组成部分。
1. 当前烟草专卖人员绩效考核的难点
考核指标设计不合理，未做到与时俱进。指标制定者很少下工夫去研究具体考核指标的内容，往往将以有的指标稍加改动甚至直接照搬到新的考核指标中。这就造成了具体考核指标不适应市场趋势，部分指标无实际作用；考核指标较多，看似面面俱到，显得很全面，其实是主次不分，眉毛胡子一把抓，重点不够突出，主要任务和目标不明确。
考核指标不易量化，考核工作难度大。销售人员工作考核有一系列的销售数据做支撑，而专卖人员工作考核具有管理工作考核的特点，不易量化且工作难度大，需要考评者高度熟悉专卖人员工作内容、辖区市场环境、零售户情况、消费者情况，加重了考评人员的工作负担。
考核工作采取自上而下、内部封闭的运作模式。没有建立在市场调研评价的基础上，没有零售户和消费者的参与，使我们忽略了最为重要的市场反馈环节，考核结果片面化。
考核结果过于“和谐”，流于形式。由于国有企业落后的观念和复杂的人际关系，造成了人人都得高分，考核结果与实际专卖管理工作表现有较大差异，没有拉开差距。奖罚不分，考核结果体现不出先进与落后，形成“大锅饭”，失去了工作改进的目标和动力。
2. 改进专卖人员绩效考核工作的思路
2.1 绩效考核流程体系
改进专卖人员绩效考核工作应着重解决前述的四个难点，设立科学合理的考核评价指标及考核评价方法，增强专卖人员的主观能动性，提高工作责任意识，提升专卖管理组织的整体竞争力。专卖人员考核工作基本流程如下：
图1. 绩效考核流程体系的流程图
2.2 确定绩效考核的重点对象
2.2.1突出重点、分步实施
专卖人员的考核评价体系受人员素质、理解能力、执行能力等历史原因及客观原因的限制要采用逐步完善、先易后难、突出重点的分步方法进行。在专卖人员绩效考核的过程中将专卖人员分类管理，考核内容及时修正、完善，最终建立起适合专卖管理组织发展需求的考核评价体系，提升组织的竞争力。
2.2.2专卖人员的分类
笔者认为地（市）级局专卖管理人员大致可以分为四类：一是循环走访、管理零售户的专管员；二是以稽查为主要职能的稽查员；三是科室内勤人员，如证照管理、案件处理、内部监管；四是各级专卖管理组织的队长、科长。以上四类人员中，一、二类人员的学历较低、外聘人员占绝大多数、晋升渠道狭窄、工作责任心相对较差，但他们又是卷烟销售网络的重要基础之一，失去对他们的控制，会使专卖管理组织失去了“眼睛”、“耳朵”和“手脚”；第三、四类人员专业技能掌握较好，接触法律、上级工作精神较多，属工作布置者、工作质量控制者、工作考评者，这类人员中正式职工较多，有晋升的机会，是专卖管理组织的“大脑”。
2.2.3 绩效考核工作的重点改进对象
当前的专卖管理工作中，执行不力是主要问题，即专卖管理组织的“大脑”下达命令，到“手脚”时已十分微弱，造成了种种问题，如基础信息掌握不清、工作偷工减料、数据统计瞒报漏报错报等。由于烟草专卖管理的核心内容是打假打私及许可证管理，这就要求在一线工作的一、二类人员能敏锐的察觉市场动态，反馈给相应的部门及领导，及时开展有针对性的专卖管理工作。因此笔者认为在考核评价中，专卖管理组织应着重加强对一、二类人员的工作考核，提升他们的工作责任心，逐步管理好市场、控制好市场。
笔者以专管员为例，浅析该岗位的绩效考核指标及考核评价方法。
3. 绩效考核——专管员
3.1 指标分析
专管员的主要工作内容为循环走访辖区内所管理的零售户，其关键绩效考核指标（kpi）为零售户管理，零售户管理又分为零售许可证管理、市场管理及近年来开展的内部监管工作。
3.1.1 许可证管理方面
许可证管理方面主要包括许可证的新办、延期换发、停业、注销等申办材料的收集与及时上报。专管员帮助零售户填写相关表格，将零售户的经营信息传递到企业内相关部门，与零售户接触比较紧密。他们工作质量的好与坏，直接影响了卷烟销售网络的真实性与稳定性。在管理中还要注意督促零售户亮证经营，一店一证，对零售户进行新许可证管理办法的宣传与解释工作。
3.1.2 市场净化方面
专管员在日常走访工作中，以单独行动为主，不具备执法条件，但不能就此放弃自身的执法资格。在走访中发现零售户出售非法卷烟，要进行制止，并教育、督促零售户改正，对拒不改正、不服从管理的
零售户，要上报至主管领导处，由领导组织人员对其进行查处。
加强专管员的信息搜集工作，有助于稽查人员破获重大假烟案件，甚至破获有影响力的假烟网络案件，毕竟假烟是要靠零售户分销的。因此在市场净化考核中，一定要根据实际制定出专管员每月上报违法信息的数量与质量，并将查处情况与绩效考核挂钩，提高工作积极性。
专管员还要负责解决辖区内的卷烟交易纠纷，有的消费者买了卷烟不知道真假，专管员要初步进行鉴别，根据初步鉴别情况通知稽查人员，同时妥善接待并向消费者解释现行的烟草专卖法律、法规，做到维护消费者利益、维护国家利益。
3.1.3 内部监管方面
内部监管是近年来国家局实施的内部规范工作，专卖管理工作不仅要外打也要内管，因此要利用专管员循环走访零售户的有利条件，让专管员监督客户经理、电访员、送货员的卷烟销售工作。专管员在日常走访零售户的过程中，要核实零售户的送货单，加强监管。
3.1.4 工作态度方面
除了以上三大项考核内容，我们也要辅以工作态度的考核。从服从工作纪律、主动工作意识、服务意识、详细记录工作日志等方面考核，提升专卖人员的综合素质。
3.1.5 其他方面
专卖管理工作也有阶段性工作，例如清理、调查无证户，法律法规宣传或者集中行动等工作，因此在考核中也要对这类阶段性工作进行考核，该考核项目由部门负责人具体制定内容及评分标准。
3.1.6 加分项目方面
原有的考核评价体系注重于达不到要求进行扣分，而忽略对工作认真负责同志的奖励，激励措施实施的不好。因此考评人员要注意搜集专管员在工作中的优秀方法、好人好事，对此进行加分奖励，以便树立工作榜样，弘扬正气。加分的内容及加分的多与少，由专卖部门负责人及其他干部进行讨论决定。
3.2 调整绩效考核达标标准
当前大部分专卖人员的奖金计算方式为（固定奖金+考核评分×绩效奖金），满分者可以获得当月全额奖金，扣分只是相应的减少被扣分人员的奖金收入，满分者已无法进行超额激励。
因此笔者建议将绩效考核达标标准改为“浮动定额标准”：即以人均绩效考核得分为达标标准，对应于奖金基数；低于此标准受到扣罚，实得奖金低于奖金基数；高于此标准，实得奖金高于奖金基数。
举例说明：某专卖管理部门，月基础绩效奖金为1000元，a、b、c、d四名专管员参加考核，考核结果为70分、80分、90分、100分。
人均绩效考核得分计算公式：（70+80+90+100）/4=85分奖金系数公式
奖金系数
绩效奖金基本额
实得奖金
a
70/85
82%
1000
824
b
80/85
94%
1000
941
c
90/85
106%
1000
1059
d
100/85
118%
1000
1176
合计
400%
4000
表1. 工资考核计算举例表
工资费用支出并没有增多，但奖励了工作优秀的专管员，对工作落后的专管员起到了一定的促进作用，树立了工作发展方向，提高了竞争意识。
3.3 绩效考核的三个层次
有了绩效考核指标，考核人员就要在此基础上，深入地了解被考核专管员的工作情况，以便考核工作有效的开展。笔者将考核工作分为三个层次：自我评价、直属领导评价、考评小组评价。
3.3.1 自我评价
自我评价是专管员对每月专卖管理工作的自我认定结果，在考核中不计入考核分数，只起到自我认定与他人认定的对比作用，便于他们正确认识自身工作情况以及与他人的差距。
3.3.2 直属领导评价
由专管员的直属领导（如中队长）对他们的工作进行考核评价。由于直属领导对专管员本来就有监督、管理职能，因此对他们的工作最为了解，最有发言权，只要公正评分，就能确保考核的准确性与真实性。
3.3.3 考评小组评价
为避免考核“一言堂”现象的发生，专卖管理部门应设置专人负责考核评价工作，组成以专人为基础、各级领导参与的考评小组。对内查阅相关工作资料，询问有工作联系的其他工作人员，搜集专管员工作信息（如工作日志等），整理出该专管员的内部评价结果；对外深入市场调查走访专管员许可证管理、市场管理等工作的相关情况，重点询问零售户的意见，以外部调查事实为依据形成外部评价结果；最终由小组成员集中意见集体评分。该考评小组相当于专卖管理部门内部的人力资源小组。
3.4 改进绩效考核的注意事项
3.4.1 注重加分信息的搜集
调整绩效考核达标标准的目的是为了增加对优秀专管员的激励，因此在评价中，直属领导、考评小组要认真搜集专管员的优秀事迹，对有突出表现（如加班处理卷烟交易纠纷、举报假烟线索并经查实等）的专管员事迹要记录在加分项目内，甚至专管员也可以将自己认为优秀的地方直接向负责考评的人员陈述。
3.4.2 权重分配
直属领导评价是以领导者的意志为依据，有较强的主观性，很难做到不偏不倚；考评小组评价是以实地走访调查、零售户反馈、查阅工作资料等为基础，具有较强的客观性。两种考核评价方法相辅相成，综合其结果可以更为精准地反映专管员的实际工作情况。考评小组由多人组成，代表了多方面的意见，因此考评小组评价的权重比例应高于直属领导评价，笔者认为考评小组评价的权重占60%,直属领导评价的权重占40%，两种评价得分分别乘以各自所占权重加和后即可得出专管员每月最后的考核分数。
3.4.3 分管领导审阅及存档
每月考评结果由专卖管理部门负责人详细地向主管专卖工作的领导进行汇报，征询领导意见。领导审阅同意后，将全部考核资料整理成文档资料，归入每名专管员的工作考核档案中，作为评选先进工作者以及晋升、加薪的重要依据。
以专管员为例设计的考核评价表：
表2.专管员月度工作行为考核表
姓名：
所属部门：
考核时间：
分
类
考核要素
考核要点
自我评价（打√）
直属领导评价(40%)
考核组评价(60%)
得分(100%)
优秀
良好
一般
有差距
较差
工
作
态
度
方
面
15
分
纪律性
3分
严格遵守公司的各项规章制度和工作纪律
敬业
精神
2分
主动承担工作责任，主动解决工作中的问题，脚踏实地做好每一项工作
服务
意识
5分
主动为零售户、消费者提供服务，不断改进工作方法，提高服务质量
工作
记录
5分
详细记录每日工作的情况（工作日志）
许
可
证
管
理
方
面
35
分
亮证
经营
8分
市场走访中对亮证经营的宣传与管理
新办证
12分
对新办证的实地走访、材料核对、填表、无证户管理等
延期
换发
10分
提前通知零售户，并协助零售户准备材料，收证、送证等
停业
注销
5分
对不符合规定的零售户及时停业或注销的工作情况
市
场
净
化
方
面
20
分
走访
情况
5分
每日走访、提示零售户的情况
摆卖
检查
5分
零售户摆卖非法卷烟的提示及清理工作
违法信息提供
5分
每月向稽查队提供的稽查线索及查实情况
交易纠纷处理
5分
卷烟交易纠纷的处理情况
内
部
监
管
方
面
10
分
送货
单确
认签字5分
按计划走访零售户并对送货单确认签字的情况
对三员监督5分
对客户经理、电访员、送货员的内管监督情况
其他
任务
加分
项目
实际得分
本人签名:
部门负责人签名：
备注：本考核表基础满分为80分，其他任务和加分项目直接在80分上累加。
4. 绩效反馈
绩效反馈是绩效考核的延伸与应用，仅仅计算出考核得分是达不到绩效考核目的的。我们还要将考核得分、考核情况与专卖人员进行沟通，使他们了解自己的绩效状况。首先考评双方要进行详细的沟通，对考评结果要达成共识；其次在沟通中要使专卖人员认识到自身的闪光点及不足之处；再次，根据考核结果制定工作改进计划；最后根据双方沟通的情况修正考核指标，使考核工作更贴近实际，易于实施。
