直销培训总结范文1
1 市场部职能
2 市场部组织架构
3 市场部工作计划
4 市场部09年销售计划
实行精兵简政、优化销售组织架构
实行严格培训、提升团队作战能力
科学市场调研、督促协助市场销售
协调职能部门、树立良好企业文化
把握市场机会、制定实施销售推广
信息收集反馈、及时修正销售方案
一、市场部职能：
市场部直接对销售总经理负责，是企业的灵魂，其工作职能在生产、销售、服务中的作用十分重要，是销售环节核心的组成部分，作为市场部，重要的工作是协助总经理收集、制订、执行。衡量市场部工作的标准是：销售政策、推广计划是否科学、执行力度是否严谨。
1.市场部作用:
直接对总经理负责，协助总经理进行市场策划、销售计划的制定和实施。
督促销售部对销售计划进行事实。
全面协调各部门工作职能。
是企业的灵魂。
2.市场部工作标准 ：
准确性
及时性
协调性
规划力
计划性
执行力
3 市场部工作职能：
制定年度销售工作计划、季度销售工作计划、协助销售部执行。
协调各部门特别是研发生产部的协调工作。
组织销售部进行系列培训。
监控销售成本、对销售区域人员指导性的增减、调控
制定、督促、实施必要的销售推广。
专卖店形象的管理、建设、导购、督导的培训。
销售客户档案统计、归纳、整理。
全面收集销售、市场信息，筛选整理形成方案上交相关部门
二、市场部年度工作计划
1 制定2009年销售工作计划:科学严谨的剖析现有市场状况和销售状况，扬长避短、寻求机会、制定2009年 市场部和销售部工作任务和工作计划。
2 实行精兵简政、优化销售组织架构:认真分析了解目前销售部组织架构、根据市场情况合理性、在市场精耕的前提下，精兵简政、调整局部人员、控制销售成本、挖掘人员潜力、激发工作热情、感受工作压力、努力作好各自市场销售工作。
3 严格实行培训、提升团队作战能力：
集中培训、努力使所有员工充分掌握公司销售政策、产品知识、应用技术知识、营销理论知识，形成学习型团队、竞争型团队、创新型团队。
品知识系统培训
销知识系统培训
业执行标准培训
“从优秀到左卓越”--企业人在企业自律守则培训
售人员职业道德培训
售人员必备素质培训
用技术及公司产品培训（应用中心或工程师培训）
4 科学市场调研、督促协助市场销售：
市场部的核心工作就是协助、指导销售部和各区域不断的提升品牌力、巩固销售力。因此，市场部只有不断的了解市场、拜访市场、调研竞品、分析原因、找出差距、并针对各区域实际情况汇报总经理、并给予各区域给予明确的指导销售思想、思路、方法。以上都以表格形式，各区域经理必须按月完成
5 协调部门职能、树立良好企业文化：
行政人事部：行政人事部门的功能和职责就是直接对总经理负责、协调各部门工作、建立完整的人事档案，制定科学的人才竞争奖惩机制，考察各部人员工作情况，在市场部的建议和科学的数字、事件、和市场情况下，不断为企业储备人才，挖掘销售人员潜力，致力于销售的提高和市场的发展。
研发部生产部：研发生产部门的职责是以市场需求为导向，通过市场需求，不断优化产品结构和产品功能、把握产品质量、严格推行ISO-2000质量体系，向市场推出竞争力产品。因此，市场部每月都会给出市场信息、竞品信息、销售情况信息，使该部门能及时、客观、科学把握市场新动态、航标，在不断调整自身产品不足之处的同时，并为企业研发、生产适合客户和市场需求的好产品来赢得市场和客户。
销售部：销售部是企业的先锋部队、是贴近市场的侦察兵、是企业发展的硬武器。他们的职责就是不断的开拓销售通路、寻求最适合企业发展的战略合作伙伴， 不断的把企业的产品推向市场、同时向市场提供科学的前沿信息，而市场部在捕捉市场信息的前提下，结合企业实际情况，制定强有力的市场方案和销售策略，最有力的树立企业“灵魂”的作用。
财务部：直接对总经理负责，如果说市场部是“灵魂”、销售部是“先锋”、是“轰炸机”，那财务部则是企业的“大闸”、是企业运作、健康发展的“动脉”，它的职责是制定企业科学年度预算、结算，把屋企业的赢利，及时的为总经理提供合理的生产成本预算、市场推广预算、销售成本预算、风险和利益的客观评估。作为市场部，在结合企业的实际情况、市场的实际情况、客户的实际情况、制定合理的推广方案和费用，上交总经理或与财务部进行沟通，使之切实可行，使企业发展利益的最大化。
市场留守、物流部：直接对销售部负责，他们的职责就是及时了解定单信息，并及时转交生产步，以最快的速度、最低的物流成本、安全的把产品送到目的地和客户的手中，为销售部作好最优质的服务。作为市场部，更应该建议、指导、督促、协助他们的工作。
直销培训总结范文2
对课程的反思
经调查，第三方培训的主要问题体现在以下两方面。
一、直销公司不需要同质化的培训产品
大多数机构提供的培训产品都是诸如拒绝处理、心态调整、业务促成、售后服务、时间管理、组织发展，领导力、组织力、执行力等等。10家培训公司有8家在做激励，5个讲师有4个在讲自己过去的经验。但是，直销公司不仅仅需要这些课程，他们需要的是：
1.教会直销分支机构如何建立一个标准的企划部，以开展市场调研、营销策划、品牌管理、公关宣传；如何设立关键岗位、如何选人、如何建立检核督办和信息反馈系统。
2.现在的直销方式，早已不是上个世纪90年代中期的那么原始了。他们需要创意行销、顾问行销、文化行销、网络行销等。
3.直销公司服务进社区、进家庭、进学校、进企业，进农村。但如何才能有效地进行营销策划和组织开展，显然也需要培训。
5.真正能把理念落实到动作，教会受训者上午听完课下午就能运用的营销课程。
由于第三方培训机构是以赢利为目的，因此，为了迎合消费者的需要，在培训产品开发方面讲行销技巧的多，讲职业道德的少；讲行销套路的多，讲文化修养的少。而事实上，没有职业道德和文化底蕴，没有基本素质的综合提升，便没有成功的可能，更没有长久成功的可能。
第三方培训机构表面上与直销公司关系紧密，但他们很少认真研究市场的变化，还是抱着以往的课程不放。第三方培训市场的所谓激烈竞争，实质上是一种低水平的重复造成的表面现象。在硝烟弥漫的价格战下，隐藏着大量的市场空白。
二、直销公司不需要空心化的培训内容
与培训产品同质化一样，培训内容空心化现象也比较严重。
一堂好的培训课程，必须具有可传递性。可传递性是指当一个职员接受了培训后，能够向其他职员进行培训，并无限传递下去。
培训的效果可以分为三个层次：听懂――理解――复述。只有当受训者能够复述其核心内容时，培训效果才真正达到。为了做到这一点，首先，使受训者在受训后复述培训内容；其次，让受训者对其他未受训者进行培训。如此往复，实现培训的可传递性。
但是我们得到的培训课程却不是这样。学员带着问题来听课。听完课后再一看笔记本，一个字也没有记下来。课程内容被空心化了。这个过程是怎样产生的呢？
1.把培训课程变成故事会。
“这个老师的课程讲得非常生动活泼，案例也非常丰富。”“这个老师讲课，学员的现场反应很热烈。”类似的评价几乎已经成为业内公认的“好课程”的标准。
我们经常看到：讲师在台上滔滔不绝地讲自己过去刚入门时如何被拒绝，如何被客户从家中赶出来，如何绝望，又是如何坚持，最后是皇天不付有心人，终于走向成功。现在拥有多少多少客户，而且要将直销行销作为自己的终生事业，等等。老师在讲台上激情洋溢，口若悬河，学员在下面像听故事一样听得津津有味。因为大家都有相似的经历，所以感情上也产生了共鸣。培训课就这样变成了故事会。
但受训者往往是带着这样的问题走进课堂的：通过哪些渠道、以什么样的方式能够寻找到比较优质的准客户；大单促成的秘诀是什么；我的组员不能完成既定任务怎么办；团队增员成效不高怎么办；面对即将跳槽的组员如何挽留；团队文化建设有哪些高招等等。但我们的故事会讲完这后，才发现一个问题也没有解决。
2.把培训课程变成娱乐会。
上课时的第一个节目，先“破冰”。这也是台湾人的高招：大家轮流作一番自我介绍（一个小时过去了）；然后讲师提出一个问题，大家开始分组讨论。讨论的结果不一样，那太好了，要的就是这个不一样，你们各组各派一名代表，大家展开辩论，最后讲师把大家的意见一总结，结果出来了，一上午也就这样过去了。据说这是国外最流行的直观教学法：都是受训者自己在讲，老师呢？只不过是一个组织者或协调者。老师自己的知识、经验和技能有没有传授呢？没有。
下午接着上课，先热身：大家一起高唱“成吉思汗”、唱“真心英雄”、唱“感恩的心”。讲师然后又提出一个只有愚蠢透顶的人才会想到的问题，然后分组讨论，做角色扮演，做游戏：风中劲草、吸管叉苹果、瞎子摸象、沙漠求生、扑克牌追问，等等。一天的培训在欢声笑语中结束了。
可是到了第二天，学员们你看我，我看你：“昨天老师都讲了什么？”“好像什么都没讲。”“那我们拿什么回去向团队交待？”
对培训产品采购标准的反思
一个好的培训产品，绝对不是包治百病的大路货。它是具有极强的针对性的。一个好的专业培训机构，其整个商业服务应该是如下程序：
一、对客户公司所存在的主要行销问题、组织问题、管理问题和人力资源配置问题等等进行深入细致地了解，方法可以是问卷调查、小型座谈会、以旁观者的身份参加集体活动、跟单作业等等形式；
二、对有针对性的具体问题进行课程安排，并征得客户公司的认可；
三、分别开设不同主题的培训课程；
四、对培训的效果进行跟踪了解，并开展二次培训。并通过后续智力服务，与客户公司结成商业合作伙伴关系。
作为直销公司培训主管或网络领袖，最需要反思的问题是，你的公司团队究竟需要什么样课程；它与自己主持的公司内训课程应该是一个怎样的相辅相成的作用；这些培训课程是企业或团队在产品推广中所必需的吗；这些培训课程是企业提升直销员或直销主管所必需的吗；这些课程是内训人员不能胜任的吗；参加完这些课程后，可以通过一定的途径对课程的实际效果进行评估吗；我们在参加完一个大型的培训课程后，团队的实际业绩会有一个大的突破吗。
上述问题应该是企业培训主管或者网络领袖在接到第三方培训推广函时首先要考虑的。但是很可惜的是，许多人并没有认真考虑这些问题。他们考虑的问题往往是他能在这次的培训业务中拿到多少回扣；他可以带队去参加，顺便旅游一下；他能通过这次的培训活动，顺便得到更高的从业资历等等。
缺乏行业评判标准和行业监管
我们称培训也是教育，而教育的前提条件是有一定的思想和价值观作指导的。但现行的部分行销技巧培训，对直销员所灌输的方法已近妖术。完全与先进的直销宗旨相违背，与先进的直销文化相违背。
归纳起来，目前直销行业的培训市场存在着这样几个突出的问题。
一、产品无标准
不管什么样的培训产品都可以进入市场销售。它的问题有三个方面：
一是产品同质化，二是内容空心化，三是技巧诱导化。特别是第三条，这将导致西方的一些不良思想意识冲洗直销员原本善良纯正的头脑，使诚信经营成为空谈。
例如在技巧营销方面，对如何进行销售促成的培训，其诱导方式已接近心理催眠的程度，虽然直销员一时得以促成，能够把客户“拿下”、“搞定”或“征服”掉，却给客户带来了巨大的经济负担和引起退货、投诉事件的发生，这本身就是对我们以仁爱和互助为基础、先进的直销文化理念的背弃。
二、宣传无标准
在广告推广过程中对课程和讲师进行过度的包装与炒作，而课程内容本身却除了新奇的概念、空洞的说教外，对直销员所遇到的实际问题却没有任何实质性的帮助，最终受伤害的还是直销业务员的根本利益，反过来也毒化了培训市场的良好环境。
中国的直销业，讲师人才稀缺，这是一个不争的事实，而且这种讲师人才稀缺的状况对这个行业的健康发展带来了影响。有的讲师讲过几堂课就自称是某某领域的专家；有的听过一节课，拿到一纸结业证书就号称是XX注册专家，甚至XX国际注册企业教练；参加几次培训班就标榜MBA、EMBA云云。大肆的包装炒作这一点不但被刚出道的讲师所追捧，就连目前国内很有名气的培训讲师也对此甚为看重。
讲师的品牌不是炒出来的，更多的是做出来的。讲师的个人品牌不是人为设计的形象，或者绚丽的包装、时髦的口号，或者以虚饰掩盖真实的本质。适宜的包装炒作本无可厚非，但是如果过了火，与实际的课程质量偏离的太多，与客户的期望值反差过大，一阵虚伪的光环之后，我想最后被冷落、失落的还是培训师自己。
三、收费无标准
许多第三方培训机构的直接目的就是为了赢利，因此收费高昂，致使绝大多数直销业务员无力参加。
例如有这样一个大型培训会:两天收费4000元，还不算来去的交通费。媒体广告却说这是倾情回报社会的折让价，非常超值。还用一些蛊惑人心的语言进行大肆炒作。
由于直销培训市场存在着以上“三无行为”，现在许多直销员已经开始拒绝参加这种高消费的第三方培训，第三方培训机构业务开始出现减少就是一个明证。
直销培训总结范文3
关键词：供销社；新农村建设；农民培训
浙江省供销社立项课题：供销系统院校农民培训教育模式的创新与实践（编号：12SS14）
中图分类号：G725 文献标识码：A
原标题：供销系统新农村建设人才培训教育状况分析——基于浙江省20市区县供销社的调查
收录日期：2013年2月26日
“面对社会主义新农村建设的艰巨任务，加快人力资源开发和农村实用技能人才培养，全面提高供销合作社从业人员和农民素质，已成为供销合作社职业教育十分紧迫的任务”。浙江省供销社系统近年来大力开展各类新农村建设人才培训工作，取得了一定成效。为进一步了解浙江供销社系统新农村建设人才培训教育开展的状况，发现存在的问题，探讨解决的途径，进一步提高培训效果，本课题组依托浙江经贸职业技术学院于2010-2012年间与全省五个地区20个市区县供销社合作成立的“新农村建设人才培训教育基地”，对全省市、区、县（均为县级行政区域）供销社新农村建设人才教育培训情况进行了调查分析。
一、调查问卷的设计及调查的实施
（一）调查问卷的设计。调查问卷共分当地农民专业合作社概况、培训现状（包括培训对象、内容、方式、培训资源情况等）、培训成效、经验与存在问题五个部分。问卷根据题项内容特点采用选择题为主、填空题为辅、问答题为补充的形式。
（二）调查的实施。调查组在2012年6-9月份期间通过发调查表、电话访谈、登门采访等形式，对2011-2012年度一年时间各供销社开展的新农村建设人才培训状况进行了调查。共发放并收回调查表20份；对萧山、临安等四家供销社进行电话访谈；走访了临海、三门、平湖等五家供销社培训教育负责人。
二、调查结果
（一）供销社系统农民培训工作取得的成效
1、培训规模较大，培训效果较好。本次调查的20个市区县供销社共开办了148期农民培训班，培训农民11，502人次；培训效果反映良好的占68.42%，说明各地供销社农民培训有一定的规模和较好的效果。
2、培训对象面广、内容丰富、形式多样。对象面广：各地新农村建设人才培训能根据农村、农业产业特点，培训对象以专业大户（19.28%）与农业经营管理人员（16.24%）为主，还有一些普通农户（11.16%）与农村干部等。内容丰富：在培训内容的选择上，81.25%的培训涉及农业生产技术培训，50%涉及农业经营管理技术培训，25%涉及政策性知识，还有少量农民科学素养或其他职业技能培训。形式多样：培训形式以开办系统培训班与专题讲座（累计75%）为主，现场指导、科技知识咨询、结对帮扶等为辅。
3、培训层次、培训时间符合当前农民特点。有研究认为，总体来说农民文化程度偏低、专业技术与技能欠缺。调查发现，培训层次以初级技能培训为主，90%市区县培训举办了初级培训班；也兼顾了农民中高级培训的需求：开办过中级培训班的占43.75%、有2家供销社成功举办了高级培训班。农民愿意接受短而快的短期培训。调查发现，培训时间主要采用7天以下的短期培训班为主。总体来看，培训层次适应地方农民特点，结构比较合理。
4、通过培训密切与专业合作社的联系。一些供销社利用培训的机会与各专业合作社加强了联系，在积极宣传供销社职能的基础上，积极引导他们加入供销社农产品经纪人协会，扩大供销社在专业合作社的影响。某供销社合作经济指导科负责人形象地说：“办一个班，交一批朋友，扩大一层影响”。
（二）培训工作取得的经验
1、积极争取地方政府支持，加强与涉农培训机构合作。地方政府的大力支持是供销社更好地开展农民培训的前提。一些市区县供销社积极争取地方政府支持、加强与其他涉农机构——当地农办、乡镇化技术学校、总工会等合作实现共赢，如萧山、临海供销社等，创新了新农村建设人才培训模式。
2、依托行业院校培训力量。浙北地区一些供销社与系统院校浙江经贸职业技术学院、浙江农商职业技术学院建立了长期合作关系，利用了系统院校的师资、场地、设施与教学经验，实现了培训资源的优化，进一步提升了培训效果。正如某供销社培训教育科负责人所说，“我的办班，教学上的事全交给浙江经贸职业技术学院了”。
3、将培训与职业资格证书考证相结合。发挥总社行业特有工种职业技能鉴定中心的功能，将农民培训与行业特有工种职业技能资格证书考证（如农产品经纪人、评茶员等）相结合，进一步提升了农民参加培训的积极性，促使培训机构进一步规范培训行为，提升了培训质量。一些市区县财政支持的农民培训项目，为表明财政资金使用的效果，对将职业资格认证与培训结合的形式也十分欢迎。
（三）供销社系统农民培训工作存在的问题
1、供销社系统农民培训服务能力建设有待加强
（1）对供销社系统在新农村建设人才培训工作中地位与作用的认识有待提高。国务院《关于加快供销合作社改革发展的若干意见》（下称意见）指出：各级供销联合社“要认真履行指导、协调、监督、服务、教育培训职能”、“支持利用供销合作社教育培训资源，开展农民专业合作社带头人、农产品经纪人、农民技能培训”。对供销社系统开展农民培训服务的认识直接影响培训活动的开展。调查发现，一些供销社对开展农民培训活动的理解还局限于完成上级的任务这一层面，正如某县供销社相关负责人所说，“今年上面要求我们完成50人的农民培训任务，我们会想方设法完成的”。
（2）供销系统队伍培训需要加强。供销系统工作人员老化严重、学历层次偏低。以台州市临海、天台、仙居三家供销社为例，供销社系统人员（含直属企业）共587人，30岁以下仅33人，只占5.62%；而学历层次为初中及以下的218人，占37.14%。某供销社相关负责人指出，“从2003年起我们供销社就没进人了，直到2009年以后才进了一些年轻人，新进人员对供销系统的历史、主要职能、发展方向缺乏了解，与系统的感情培养需要加强”。供销系统组织农民开展培训活动，工作人员的素质直接影响到培训活动的效果，因此加强供销系统队伍建设，提升人员的职业技能与工作素养是更好地开展新农村建设人才培训教育活动的必要条件。
（3）服务农民专业合作社的功能需要拓展。《意见》指出：各级供销合作社要成为“农民专业合作的带动力量”。根据所调查的20个市区县，当地农民专业合作社总数为4，071家，其中有联系的仅667家，占16.38%。这种状况明显不能满足供销合作社改革发展任务的要求，也不能满足开展当地农民培训教育的需要。因此，要进一步明确目标，确定任务，加强与当地农民专业合作社的联系。调查发现，很多供销社很少与当地的农民专业合作社联系，除开展培训活动外，没有其他的服务内容，即使一些供销社还协助提供农资、化肥、技术支持服务，也只是起辅作用。由此可见，供销系统对农民专业合作社的服务功能比较单一。这是造成市区县供销社与农民专业合作社联系不紧密、农民专业合作社对供销系统不了解的重要因素。
2、培训内容需要进一步优化
（1）农业经营管理技术培训有待强化。《意见》指出要“加快构建农村现代经营服务新体系”，“努力成为农业社会化服务的骨干力量、农村现代流通的主导力量”，因此供销系统应该发挥优势进一步强化农产品营销、农业经营管理培训，满足构建农村现代经营服务新体系的任务要求。调查发现，在培训内容的选择上，农业经营管理技术培训只占50%，政策性知识培训占25%，这说明供销社的特点与优势并没有体现出来。
（2）培训内容有待进一步丰富。首先，近年来，基于互联网的电子商务迅速发展，开展农民专业合作社电子商务知识、技能培训必将成为农民培训的重要内容；其次，随着社会主义新农村建设的进一步深入，中央、地方政府出台了大量扶农、支农政策，开展农民专业合作社政策培训与项目申报知识培训也成为一大需要；再次，在大力开展农民生产、经营、政策等知识培训的同时，拓展农民素质培训以及文化生活知识培训提升农民素质、丰富农民生活也是一项重要内容。
3、培训资源有待进一步建设与整合
（1）进一步拓展培训资金来源渠道，降低培训成本。“我们也想多办几个班，但上级下拨的钱少，自身经费紧张，没有办法啊！”某社合作经济指导科负责人抱怨。经费是开展培训活动的先决条件，调查发现不少供销社开展培训都缺少足够的经费支持。长远来看，随着农民培训教育工作的深入开展，需要更多的资金，因此必须拓展更多的资金筹集渠道。另外，要加强合作，降低培训成本，提高培训效益。应进一步总结、推广一些供销社联合办班的经验，整合社会为农服务机构的培训资源，紧密与相关培训办学机构横向合作，降低培训成本。
（2）进一步加强培训师资、教材资源建设。一支结构良好、水平较高、相对稳定的培训师资队伍是开展培训的必要条件。调查发现，69.75%的市县供销社没有专业师资队伍，采用临时聘请的方式解决培训的师资问题。因此，应该拓展思路，强化联合，进一步进行专业师资队伍建设。另外，培训教材也是影响培训质量的重要因素。目前，为“三农”服务的培训教材不少，但真正适用供销系统农民培训的却非常少。调查表明，各供销社开展的36.84%的培训班无正式出版的教材可用，培训教材资源建设有待进一步加强。
4、培训成效有待进一步提升。培训规模有待扩大、培训办班效果需要提高、后续服务应该增强。虽说一年来各供销社培训有了一定的规模，但对于当地4，071个农民专业合作社还有更多的散户农民来说，覆盖面不广，离农民培训教育需求还有较大差距。各地培训办班效果较好，但31.58%的一般率，表明我们开展的培训效果有很大提升空间。调查还发现，对培训后的追踪服务以及配套扶持相对较少，难以真正实现“学以致用”，从而影响了培训工作的“落地开花”。
三、对供销系统农民培训工作的建议
（一）进一步优化新农村建设人才培训运行体系
1、构建新农村建设人才培训运作体系。整合供销系统农民培训教育资源，改变单兵作战的局面，发挥整体优势。发挥系统院校在专业、师资、教材等方面的优势；发挥基层供销社扎根农村，紧密联系农民的优势；发挥先进市县供销社在开展农民培训教育方面的示范作用，加强市县社之间的合作与交流，构建培训运作体系，探索系统农民培训教育资源优化之路。
2、进一步完善培训运行机制。要积极探索，努力创新，不断完善培训运行机制，保证农民培训教育效果。加强培训办班各环节的管理，从需求调研、办班组织、课程讲授、后勤服务等方面，保证培训办班的质量，进一步提升农民培训的满意度。
（二）构建内容丰富、重点突出的培训项目体系
1、进一步完善农民培训项目体系。根据社会经济发展的情况，进行培训项目的更新与拓展，使项目紧跟形势，进一步突出培训的时效性与针对性。有针对性地开发一些实用性强的培训项目，丰富培训项目内容，完善项目内容体系。加强农民培训的需求调研，建立农民培训需求信息库，进一步满足农民培训需求的多样性要求。
2、强化农业经营管理技术培训。进一步发挥供销系统在农产品营销渠道建设、农业产业经营管理方面的优势，突出重点，加强农产品营销、农业产业经营管理类培训项目建设，提高系统服务农民的水平。
3、加强工作人员队伍素质培训。开展系统工作人员队伍培训，提升工作人员对供销系统定位与职能的认识水平，提高工作人员对培训工作重要性认识程度，提升农民培训效果。
（三）强化对培训资源的建设和整合
1、积极争取更多资金支持。继续积极争取国家扶农资金以及强化社会化的方式筹集资金；参与培训的系统院校要进一步采取免费或优惠的方式，减轻培训成本，使有限的资金发挥更大的作用；还要积极提高培训项目的含金量，逐步实现农民愿意承担一部分培训资金的目标。
2、强化与系统院校的合作。总社、教育部明确系统院校要“积极承担农民专业合作社带头人、农产品经纪人等农民实用技能培训任务”。可见，与系统院校合作有着良好的条件。依托系统院校的资源不但可以从课程设计、师资力量等教学资源上提供保障，而且可以拓展农民科技服务、信息咨询与电子商务营销指导等方面的服务范围，为进一步开展全面、可持续服务创造条件。
3、加强与其他部门的联系与协调。加强与农业相关部门的联系，不但可以争取更多的农民培训资金，还可以扩大供销社的影响，提升供销社在当地社会经济活动中的地位。加强与相关培训部门的合作，促进培训资源更有效、更合理地运用。
（四）加强涉农职业资格认证工作。进一步丰富涉农职业技能鉴定项目体系，提升行业职业技能鉴定水平。加强全国供销总社行业特有工种职业技能鉴定项目建设，积极探索、开发适应农民需求的职业技能鉴定项目，提高行业特有工种职业技能鉴定项目管理水平，提升项目的社会认同度，使行业特有工种职业技能鉴定更好地为农民培训服务。
主要参考文献：
[1]中华全国供销合作总社教育部，关于进一步推进供销合作社职业教育改革和发展的意见[Z].供销科联字[2011]7号.
直销培训总结范文4
一个至关企业发展的内部销售培训体系，一件关系到企业人员素质提升的大事，难道就这样被不内行的培训管理人员一直敷衍下去，让员工根本得不到有效的培训？
建立一个良好的销售培训体系，这是一个企业所有营销系统的员工最好的福利！
小阳是一个在一线销售岗位上工作长达十余年的杰出的销售精英，阴差阳错地坐到了C公司的销售培训部经理的位置上，而这个企业却是一个正在乘风破浪的新兴发展的企业，不但企业膨胀很快，人员需求大幅增长，对人员的提升也迫在眉睫，可是对于人员素质提升的培训事业在该企业还是“小媳妇坐轿—头一回”。虽然，一切都是从头来，困难重重也根本无章可循，但领导也给他下了一个死命令，必须在半年内将整个集团的销售培训体系完全建立起来，这不但包括总部的销售培训规划体系，也包括下属公司的销售培训分支体系等等。
他开始也干着急，这与做销售的困难比起来，可要困难得多啊：要人没人，要支持没什么支持，要经验没经验，用一句大白话说就是：除开他一个光杆司令之外，要啥没啥！怎样才能把销售培训体系建立起来呢？怎样将这样一个有十大区域公司的销售培训系统建立，将销售培训搞好呢？
好在是做销售出身，有相当的“开荒”经验。小阳运用其极强的规划、沟通能力，将销售培训体系一步步地推进了起来。
一、万事开头难，先动起来—寻找素材：
小阳先搜集到了集团原来的一些零散的销售培训教材，将其整理到了一起，对一些已不符合现在的现实情况或已老套的理论进行了初步的修改。如对业务员的业务培训中的“生动化”，他就针对实际情况进行了重新的定义，也对业界尊为经典的“拜访八步骤”进行了扩充，使业务员一天的工作内容更加丰富和有条理。
同时，由于自己是老业务，有着非常丰富的销售工作经验，曾经操作过或经历过很多鲜活的案例，于是，他也对这些内容进行了收集和扩充，如原来他曾经操作过的深度分销过程，他就从原来的具体操作中总结出了一些规范化的内容，拟订了一本新的《深度分销手册》作为培训教材和操作手册，而对自己操作过的解决渠道冲突的几个成功事件，进行了总结和提升，成了区域管理中的案例分析中最重要的部分。
到这个时候，小阳心里只有一个想法，先将销售培训做起来再说，边走边看呗，实践出真知嘛，反正基本的培训教材已经有了。先做一些简单的培训—基本业务培训，这些没有多大发挥的比较固定的内容经过修改，已经基本能满足最基层的业务员培训要求。于是，他经过领导的同意，大胆地向下属区域公司发出文件：“我下来培训来了！”
在下属区域公司培训过程中，他一边做着基本业务培训，一边在课堂上收集起了一些有特性的案例。通过他有计划的要求业务员提供各类型的案例，他得到了培训最宝贵的东西—素材。
下面是他通过这一轮的基本业务培训收集到的各类型案例汇总：
案例类型走访调查新产品上市价格体系渠道选取消费者促销渠道促销区域开拓对抗竞争组织机构设立
正面232435431
反面 121 1
有了这些重要的现实素材，小阳心里有底了—我的培训体系将从这些案例开始！
二、找到销售培训体系的支撑—确立方向：
小阳所在的集团公司是一个新兴的大型集团，销售系统复杂而分散，于是公司成立了一支专门的队伍对销售发展进行研究，对区域公司的销售进行指导。于是，小阳充分运用了这个资源，邀请他们这些销售发展研究人员对销售培训方向作出指引，看是否有对销售培训体系有指导意义，或者是否还有重要的部分被遗漏（其实大家可以从他收集案例中看出，他收集的案例类型是比较典型而系统的）。
他心中暗自偷笑：哈哈，其实，公司销售发展的方向不正是我销售培训发展的方向么？原来一直以为他们只作研究，跟我根本没有什么关系，看来，关键时候他们还是很有帮助的哟！
通过沟通与讨论，小阳最后与销售发展部确定了近期销售培训的主要方向： 类别日常管理 销售技巧提升职业素质提升渠道发展 销售能力提升人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层
三、实际与理论相结合—成就新教材：
前面提到的被小阳视为宝贝的案例，其实只是让小阳对他的销售培训体系成功建立吃了定心丸。但真正难的是，他如何在现在鱼龙混杂的营销理论中，找到契合的营销理论，并在此基础上形成集团自己的营销理论体系。也就是说，他首先必须找到有用的理论作基础，将这些理论基础或营销大类串起来，并且揉合到上面几个大类中，成为他整个销售培训教材体系中的理论支撑。
到他找书看、找资料查的时候了。小阳一头扎进了书店，在经管、营销类书架边扎下了根，遍翻了一些或经典、或时髦、或理论、或实战的各类营销书籍后，他选取了一些对其培训教材编写可能有用的书，乐颠颠地搬回到了办公室里。
他早就想逐渐舍弃原来集团里正在应用的基本与书店里的各类教材无异的传统教材，为什么他又要将这些书搬回来呢？小阳可不是这么想的，他将这些书搬回来，是要与他曾经收集到的案例一起，都变成他自己的东西，将其完全针对各级销售系统员工的需要，编出一套全新的教材来！
于是，他将在各区域培训时让区域公司安排的培训助理都召集到了一起，找到一个安静的地方，静心地写起了培训教材来。
以下是他经过一个月封闭，与几个助理写出来的教材系列：
类别 日常管理 销售技巧提升 职业素质提升 渠道发展 销售能力提升人员 基层、中层 基层、中层 基层、中层 中层、高层 基层、中层、高层题目 4、2 6、3 3、2 5 3课时 6、3 9、5 5、3 7 5
四、集团与区域相结合—制定全盘计划：
有了销售培训方向，全面编写了营销培训教材后，提交给领导，领导也表扬了他，对他的思路与实施结果表赞许，小阳松了一口气—总算没有白费！于是，他趁热打铁，与下属区域公司经过充分的讨论，依照这些培训方向与教材，编写出了销售培训三年初步计划和当年具体计划：
类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升
时间开展一年一年两年两年三年
类别日常管理销售技巧提升职业素质提升渠道发展销售能力提升
人员基层、中层基层、中层基层、中层中层、高层基层、中层、高层
区域A、B、C、D、EA、B、C、D、A、B、C、D、EA、C、D、EA、B、C、D、E
具体时间安排A：
B：
C：
D：
E：A：
B：
C：
D：A：
B：
C：
D：
E：A：
C：
D：
E：A：
B：
C：
D：
E：
讲师集团：
区域：集团：
区域：集团：
区域：集团：
区域：集团：
区域：
以上都还是集团总部安排组织的培训，小阳还针对区域公司的情况，对区域公司自己来安排的培训也作出了一个宏观的要求：
类别业务入职培训业务技巧培训专项培训1专项培训2专项培训3
人员
课时
五、人员培养与培训—内外结合：
由于集团的业务急剧扩展，区域公司对培训有了较强烈的要求，于是，按照集团总部要求，公司主管最好从内部培养的精神，小阳抽调了一个很有培训潜力的区域公司销售经理，作为自己的副手，这样，他这个光杆司令终于有了第一个兵，他这个销售培训部也就堂而皇之地挂牌成立了！
由于集团下属区域公司开始一般都没有自己的培训组织，只是有空的时候，由销售精英们来作为兼职培训师，作一些基本的培训；有时也请一些培训公司来作培训，但都不成体系。小阳早就在自己到区域公司培训的过程中，接触到了一些有潜力作培训的内部人员，并都进行了一些交流和沟通。在他挂职牌成立销售培训部的时候，他不失时机地写了一份报告，将整个集团的销售培训体系概念提出，要求建立整个销售培训机构。于是，那帮一直在区域公司干销售的哥们，都成了区域公司销售培训部的员工。
由于有机构做保障，小阳有了自己的经费。于是，他找到了一家培训培训师相当有经验的培训公司，给这帮销售培训体系的员工们做了一次非常专业的TTT培训。
有了部门机构的架子，有了自己写的有针对性的教材，又有了一帮逐渐专业的培训师们，小阳的销售培训体系就差操刀演练了！
六、轮番试讲—滚动式改进：
直销培训总结范文5
关键词：品牌化培训；讲师制度；动态教材库；同期生
一、前言
销售人员在大多数企业中都是最大占比的群体；销售是企业实现产品交换，实现企业价值的途径。企业对销售团队的培训很必要。主要表现在：
1）企业形象构造的必要性，销售队伍是直接与公司的客户打交道的人，销售人员的言行举止反映了这个公司的形象；
2）企业发展人才储备。一个正常发展的企业一定是一个销售队伍持续扩张及标准化、优化同步发展的阶段，而要保持销售策略的连续、市场的稳定最佳方式就是企业内部培养；
3）提升销售效果，达成销售目标的有效手段；
4）员工激励与保留的重要措施。系统的培训会让员工不太计较一时的薪酬与平台。
销售人员是企业直接与客户接触的一线人员，代表公司形象，悠关公司生死，因而很多企业对销售人员的培训向来不遗余力。但销售团队的培训却历来诟议最多，主要原因为：
1）销售队伍有比较大的话事权，且易抱怨；
2）培训效果难以有效体现。销售团队的绩效常常以销量来衡量，培训不可能立竿见影；
3）培训影响销售业绩（很多需脱岗）；
4）销售人员培训费用高（经常需要外请讲师、且销售人数众多）；
以上原因是由销售队伍的特性决定的。
1）销售队伍流动性强，尤其是入职1-2年的销售人员。笔者曾调查过某企业半年内离职的100多人分析，发现流动性最多的就是入职2年内的基层销售人员；
2）人员众多，销售部门的人员至少占到六成以上；
3）层次参差。销售人员多是就地招聘，经济发展不均衡，人员教育程度差异大；
4）分布分散。销售人员都是依片区服务，比较分散，这也会增加培训的成本。
二、销售团队的培训体系的模式构建
销售人员的培训必不可少，其特性又决定了销售团队培训的困难度，如何有效搭建销售团队培训体系的模式呢？笔者将以曾服务的某快消品企业销售团队的培训为例进行解析。
该企业的渠道模式是直营与分销复合，全国有近万销售人员。快消品市场产品同质化严重，企业要想获取竞争优势，高素质的销售人员显然是很重要的一环。这家企业非常重视员工的培训，并将之与人员晋升联系在一起。经过近十年，该企业形成了一套很成熟的销售团队的培训体系并开始向外输出其模式。笔者以为这家企业在以下几方面做得非常出色：
1、品牌化搭建销售团队的培训体系。
品牌化是指赋予产品和服务一种品牌所具有的能力。企业的销售人员众多，而且流动性大，如何保证各类销售人员都能有适宜的培训。品牌化是一种不错的设计，既能体现差异化，又能在长期的实施中集聚品牌的能力。
针对销售人员的培训，该企业共设计了三个品牌（如下表）分别为飞鹰系列、干将系列及天龙系列的课程。各系列课程又分为初级、中级、高级班三种层级，分别针对在该岗位工作不同年限或者公司需要进行晋级的人员。比如，初进的销售人员公司会有飞鹰初级班培训，工作半年至1年半的人员则有飞鹰中级班的培训，工作一年半的非主管销售人员则进行飞鹰高级班的培训。原则上，销售人员需要完成初级、中级及高级班的培训才算完成整体的飞鹰系列的课程培训。而且培训未获合格的销售人员不予晋升或晋阶。品牌名层次人员 初级班 中级班 高级班
销售人员 飞鹰初级班N期 飞鹰中级班N期 飞鹰高级班N期
基、中层主管 干将初级班N期 干将中级班N期 干将高级班N期
高层主管 天龙初级班N期 天龙中级班N期 天龙高级班N期
品牌化的培训体系，带来的好处是：
1）根据对象及层次的不同，方便设置不同品牌阶段的培训目标与课程设计；
2）培训的品牌化运营，有利于全国的培训资源共享、共同提升；
3）品牌化经营，可以打造每个品牌内的核心精品课程，提升整体的培训效果；
4）每个品牌有明确的目标群体，便于销售人员清楚自己会面临的培训；
5）课程设计分为品牌必修、选修与通用性课程，这样方便因时因地对销售人员进行培训。如针对选修与部分通用性的课程可以不必专门的集中培训，而是通过见缝插针的随时随地培训，比如开早会、主管的携同拜访等完成培训。
2、建立动态教材库；
教材也是企业的职训人员经常头痛的。尤其是销售人员的教材，因为市场变化大，许多知识都需要与时俱进。如何保持教材的常用常新，是销售团队的培训很重要的一个环节。该企业将教材设置成共享型的动态库。
由于是根据不同的品牌设计不同的课程体系，因而每个体系内会独立设定标准的课题目标及课程要求。同时针对每个标准化的课程目标与内容要求通过竞赛与职训部门收集的方式进行整理与精进课件内容。并且，每个销售人员晋级必须提交书面总结、销售主管的晋升必须做一次岗位技巧总结讲授。职训部门的同事会藉此补充教材库。每个销售人员、主管、内部讲师都可以在其专业岗位上总结自己的专业知识变成教材。保持每个课程的内容因时而动，因需而异。
另外，动态还体现在销售培训对销售工作的紧密联系。销售培训要获得销售主管支持关键要将课程设计与企业当年的销售策划、渠道步调紧密结合，而类似销售技巧传授、演练、管理技能的专题培训，与销售步调结合的课程技巧展示及全国或片区的竞赛亦是非常适宜的。这样得到的教材补充资讯必定是最新最适宜的。
3、建立内部销售主管讲师制度；
讲师，也是销售团队培训很大的一个难题。销售主管善战不善谋。而销售人员的培训实务且频繁。培训一般会围绕心态、知识、技能此三块展开，心态类课程原则上外请。所谓外来和尚好念经，当然这个经的内核是企业的文化与理念，外形是讲师的专业；知识与技能则多应由企业内部人员担任，因为要求更具体与实务，更有针对性。
企业的内训师来自销售主管及管理人员，职训部门可以安排针对性的讲师培训，并在公司制度上给予讲师训练保障。比如总部人员下销售团队必须授课；销售大区召开大区会议，必须安排后勤职能人员授课、安排销售主管进行销售技巧的培训等。
如何激励这些人授课？将之纳入企业人力资源规划体系与年度考核晋升挂钩，比如晋升必须完成每年多少学时授课；还可以针对讲师分级给予一定的课酬。
4、建立同期生学习群，构建学习型组织。
实施学员制管理，建立同期生概念，犹如黄埔同期生，强化员工同学间的集体感，并可在此基础上引导形成良性竞争、构建学习型组织。
该企业品牌化实行初期，培养了22名大学实习生——储备销售人员。当时讲师兼班主任是一名销售经理，他非常系统的为这批实习生进行了一个月的培训，当然中间至少有一半的时间是现场实习。班主任为他们建立了“飞鹰初级一期生”QQ群。这批学员分配后，表现出色，稳定性也好。究其原因就是他们始终保持沟通、同步学习及来自班主任的鼓励。
三、总结
一个有效销售团队的培训模式可以从以下四方面建立。1）建立销售团队的品牌化培训；2）建立动态教材库；3）建立内部销售主管讲师制度；4）建立同期生学习群，构建学习型组织。
此外，销售体系的搭建非一朝一夕，无论企业大小及发展阶段，都应先建培训的组织架构再逐步完善。如总部有专门的职训部门，销售区域有职训窗口。第二，培训一定要有基地集训。第三，最关键的是高层管理者要认同，因为培训的持续性是至关重要的。（作者单位：中山大学新华学院）
参考文献：
直销培训总结范文6
至少，我可以做您的参谋啊!
受过有效销售培训的学员，在拜访结束时会有类似以下的对白：
销售：“感谢张总今天给我的半个小时的时间。您还忙，我今天就到此。不过在离开前，我想征求一下，您对我今天的拜访满意吗?”
张总：“还可以吧，差不多。”
销售：“其实，张总，我对自己的表现挺不满意的。您看，今天您在要求我对设备的电压、电容耗损等细节讲解时，我讲得一点都不到位，说明我还没有完全懂我们自己的设备，我决定今天回去就您关心的电子元器件的一些资料、信息重新搜集一下，您看一个星期后，我再安排给您送过来，行吗?”
张总：“哦，不一定用，再说吧。”
销售：“那好，其实，虽然我从事这些电器设备的销售才两年，并不算长，但是，这个行业的一些机关我还是略知一二的，您肯定也懂的，就是，如果其他公司的销售人员在产品上给您让的价格幅度较大，您也会怀疑产品是否有问题。不过，有时候还真不容易鉴别真伪，如果您信得过我，这是我的名片，我将手机号码重新写一遍，名片上印得太小，给您。遇到紧要关头，您给我一个电话，也许我能够给您参谋参谋呢。不打扰了，今天我先回去了。”
如果读者您有一定的社会经验，应该可以体会出，这么说话的销售顾问给张总留下的印象是什么吧。
您卖您的时间吗?
一般的销售培训会鼓励销售顾问在电话预约客户的时候要勇敢，面对挫折要有毅力，要有必胜的信念，这个客户拒绝约见，就再打下一个，一天打160个电话，就肯定会得到一个约见。销售顾问听到的是勇气和信心，却没有学到什么才是电话邀约的技巧。
成功培训后的保险销售顾问是这样电话预约客户的时间的：
销售：“您是王总吗?您好，我是永信寿险的销售顾问刘学，能向您买一样东西吗?”
王总：“卖保险的，没兴趣!”
销售：“不是，我要买您的东西，您一个月的收入肯定超过6万元，一个月的工作时间是300小时，那么，您一个小时的“价格”至少200元。您是我崇拜的成功人士，如果有一天我在您的年龄可以挣到您三分之一的钱就挺心满意足了，所以，我想用400元买您一个小时的时间，我们约个时间，见面的第一件事就是给您一个有400元的信封，然后我向您学习一个小时，您看可以吗?”
这种约见成功率达68％。这才是有效培训的销售人员惊人的约见成绩。
什么叫诚意?没有用金钱数量衡量的东西不叫诚意。读者您现在最关心的问题是，难道这个销售人员见面真给400元吗?答案是肯定的，我们绝对不能教学员欺骗，不能教雕虫小技，我们教的应该都是正气凛然、胸怀坦荡的销售行为。读者您又该追问了，那这个销售人员不是赔了吗?事实是，如果他不赔，没有风险，怎么能够学会呢?要知道，我们事后会统计如下的两个数字：
1．一个小时后，客户没有主动退还钱的比率是多少?
2．三个月内，这些在约见时收了钱且没有退钱的客户，签约的比率是多少?
从第一个数字可以了解到该销售顾问对客户的把握能力如何，以及一个小时约访中沟通的技巧如何。当向客户购买时间的时候，销售和采购的阵势已逆转，很有可能那些冲着小便宜的客户会更加主动地邀约销售人员见面，此时，销售人员的策略就应该是推迟见面，从而探测对方的心理活动，如果客户继续主动催促见面，则用借口取消约见。
第二个数字用于衡量销售顾问对客户的影响力：是否有效运用了互惠、内疚原理?是否足以显示400元的投入产出比?人都是会内疚的，是否会在拜访结束时充分示弱?
您是律师吧?
许多销售培训会教导学员在不知道客户身份时尽量多聊天，通过聊天中收集到的信息来推测眼前客户的身份和职位等。然而，销售人员并不知道如何聊天，如何控制话题，又怎么可能猜测到客户的身份呢?
有效培训过的销售顾问是这样获得客户身份资料的：
销售：“您一定是律师吧?”
客户：“不是，你别猜，你还是给我介绍一下你的车吧。”
销售：“上个星期三的下午，那天下午有小雨，有一个客户从我手里提走了一台$600的车，183万元的奔驰呀。他可满意了，邀请我晚上吃饭，说要推荐他们集团的一个律师也来买奔驰，后来下雨我就没有去吃饭，他说推荐律师直接过来找我，说的就是今天。到现在也没来，您一进来，谈吐、气质不凡，所以我才猜您是律师呢。如果不是，那您一定是搞房地产的吧?”
在实施此方案的三个月期间，有61％的客户当场告知了自己的身份、职业，其中34％主动给了名片。企业需要什么样的销售培训企业委托培训公司进行销售培训要解决什么问题呢?当然是销售问题，要提高销售效率，要销售队伍销售得快，销售得多，销售得贵。然而，市场中流行的销售培训都是理念类型的，是立志类型的，是鼓舞士气的，是树立必胜信心用的，即使涉及销售过程，也是讲道理的，比如，销售有八个步骤，寻找客户、将客户分类、产品展示等，而且涉及的内容也泛泛而谈，空洞无物，连产品展示的标准流程都没有明确的说明，销售人员需要自己临场发挥而不是通过销售培训的说法、策略，以及具体的销售动作，一种行为的指导模式。只有密切结合企业的产品、市场、客户类型的销售培训，才可以直接从销售人员的拜访次序、拜访详细过程中训练销售人员形成一种系统，一个条件反射，见到客户就这么说，就这么行动，就这么展示，一招一式都给予充分的指导，并且直到学员模仿得自然、得体，才允许出去拜访客户，这才是我们一贯倡导的以行为为主导、以行动为核心的销售培训。
请回顾一下你过去组织的那些销售培训，是不是有太多的教导，却缺乏实际的指导，尤其是针对改变行为的相关指导。是改变观念，还是改变行为?改变观念快，还是改变行为快?诚恳是需要给予明确的话语来表达的，不是对销售人员提一定要诚恳的要求，就可以看到他们自动表现出来的，培训的核心道理在于改变培训对象的具体操作行为。对士兵的射击指导并不需要强调射击命中率的重要性，也不需要透彻讲解枪支的设计原理，直接要求士兵举枪，用眼睛看缺口。再看准星，再看目标，然后多次练习，不需要改变他们的射击信念，也不需要告知多次失败后就会有成功，他们会多次演练同样的动作，直到达标为止。这就是行为训练的含义。也是企业对销售培训的期望。企业不需要培养销售行业的学者，企业需要的是销售士兵，他们会统一地说话，会一致地展示诚恳，会一致地邀约客户，会有较高的成交比率。一线的销售人员并不是企业的策略制定者，他们只需按照既定的动作、既定的流程、既定的话术执行就可以了。
