对辅导员的评价范文1
关键词：高校；辅导员评价；学生参与
中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2012）12-0028-02
就目前大多数高校的实践来看，辅导员的评价主体包括同行、领导以及辅导员，只有少数高校将学生评价纳入辅导员的评价体系中[1]。学生作为辅导员的工作对象，与辅导员接触最多，对评价辅导员最有发言权。另外，学生作为高等教育的消费者，有权对服务质量和水平进行评价。因此，必须将学生纳入高校辅导员的评价体系。
一、学生参与到高校辅导员评价的阻力
（一）学生评价的客观性受到质疑
学生普遍缺乏系统的评价专业知识，对辅导员工作的认识非常有限，他们对辅导员的评价过于主观，不具有可信度，因此，学生被拒于辅导员评价体系之外。另外，学生要对辅导员进行客观公正的评价，需要了解辅导员岗位的工作内容、工作目标等，分析辅导员的日常工作，对辅导员是否为自己提供满意的的服务进行全面客观的评价，这需要学生花费时间和精力去完成。学生是否愿意付出以及付出多少，依赖于他们对辅导员工作的期待程度以及对评价效果的关注程度。如果学生认真负责，熟悉辅导员的工作内容和服务质量，评价就可以有理有据，发挥实效。若一部分学生与辅导员交往甚少，对辅导员的期待较低，并不在意辅导员的工作和服务水平，只是应付式的评价，评价的客观性就会受到影响。
（二）评价组织方式难以确定实施
1.全员参与还是部分参与评价。不同的评价者组成方式会对评价结果产生不同的影响。一般来说，全部学生都有资格参加辅导员的评价，但若存在一部分与辅导员接触极少的学生，他们的参与就可能导致评价结果的失真。目前，我国少数几所将学生纳入高校辅导员评价体系的大学中，除了常见的全员参与评价的形式外，另外一种是部分学生参与评价制度，具有代表性的是仲恺农业工程学院的实践，通过随机抽取一部分学生干部和一部分普通学生组成学生代表，对本院（系）辅导员进行测评[2]。
2.记名还是无记名评价。无记名方式评价不会泄漏学生的个人信息，学生不用担心对辅导员过低的评价给自己带来负面影响，因而可以充分表达自己真实的意见，学生更倾向于选择这种方式。但是，这种无记名式评价无法追究评价责任，可能导致学生不认真评价或不负责任的评价。记名评价有效避免了无记名评价的弊端，但是学生一旦写上自己的姓名，就限制学生进行较低评价的行为。
3.网评、调查问卷还是访谈。网络评价调查问卷的评价时间多在学生的业余时间，学生具有充分的时间进行评价，但是有许多不确定性因素可能导致评价结果受到影响，比如，学生之间相互讨论可能会左右个人意见，更严重的是可能会出现代评的现象。访谈法采用面对面的方式，可以有效地避免相互讨论和代评的问题，但是由于时间有限，有可能导致学生的误评和漏评，最重要的是这种评价方式耗时耗力。
（三）缺乏专业的学生参与评价量表
学生评价的侧重点和目的与领导、同行评价存在巨大的差异，因此，不适用相同的标准。上级领导侧重于通过评价，考核辅导员的工作效果和工作能力等，以用于辅导员职务晋升、奖惩等。同事与辅导员的工作有许多共同之处，目前他们评价辅导员主要是从德能勤绩这四个方面对辅导员进行评价，是一个宏观的印象评价。学生作为辅导员的管理对象和服务对象，参与辅导员工作的大部分环节，对辅导员的工作最为了解，他们对辅导员的评价主要是为了提高其对学生的服务水平，主要关注辅导员日常管理和服务中的个人品质、道德修养、工作态度、工作效果等。因此，必须建立学生评价辅导员的专门量表。
二、学生有效参与到高校辅导员评价的路径
（一）明确学生参与评价的目的
在建立学生参与评价辅导员制度之初，就应该从战略的高度明确学生评价的目的，指导学生评价的整个过程，发挥导航的作用。有一少部分学校将学生的评价用于辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等，这并不是学生的关注要点，他们更关注评价能否对他们自己和学生整体带来益处。因此，学生的评价应该用于辅导员管理水平的改善、工作方法的改进、服务水平的提高。
（二）开设相关课程和培训，提高学生的评价能力和可信赖性
学生普遍缺乏系统的专业知识，对辅导员工作的特征和理解也有限，因此，学校应面向学生，开设辅导员工作和相关评价的课程，普及辅导员的工作性质、工作内容及国家的法律法规，最重要的是明确这些课程的目的和学生在对辅导员评价中的重要性，树立学生在评价中的责任感和主人翁意识。在评价活动开展之前，应该加强辅导员工作的宣传工作，加深学生的印象，鼓励学生认真对待辅导员评价。广大学生应该认真学习和研究评价的相关理论和程序，了解辅导员工作的各项目标要求和工作内容，正确行使自己的权利。
（三）建立完善的学生评价组织活动形式
1.建立网评或调查问卷与访谈相结合的评价方式，科学分析学生的评价结果。无论是全部学生参与评价或部分学生参与，最重要的是对学生的评价结果进行科学统计。在对结果的分析过程中，剔除与辅导员日常无任何交流或交流极少的学生评价结果，他们的评价过于随意、盲目。同时，无论是网络评价还是调查问卷，都无法避免学生讨论或代评的现象，因此，应该注意剔除结果相近度过高的评价，以求评价结果的真实性。
2.加强评价结果的管理，保护学生的隐私权。学生的评价结果，只允许学校和学院单位相关领导以及学生查看，查看范围也仅限于本学院或单位的评价客体结果和统计数据。允许辅导员查看自己的评价结果和评价统计数据，但是只能查询评价的分值[3]，限制其查看具体的内容。这样可以有效地避免学生受到不公正待遇，保护学生的安全。
3.重视学生评价结果的运用，建立评价结果的反馈机制。评价结果包括向评价主体和评价客体的反馈，缺一不可。经过统计分析后，评价结果必须及时以合适的方式反馈给辅导员，让其了解学生对他（或她）的意见，明确自身工作存在的问题，改善其管理和服务。同时，考核结果应该及时向学生公开，否则学生就会怀疑其评价的价值，可能导致以后学生评价的“走过场化”。另外，考核结果反馈给辅导员的情况应该告知学生，建立学生对辅导员评价的信任，督促辅导员改善工作。
（四）建立学生参与辅导员评价的标准体系
目前对该问题的研究很少，在笔者所查阅的文献中，只有少许文章涉及该问题，分别是姚圣梅和曾献尼的《高校辅导员工作评价体系的构建与实践》、行金玲的《高校辅导员考核指标体系构建与模糊评价方法研究》、李文辉的《团队管理中辅导员工作绩效考核分析》和杨娅的硕士毕业论文《辅导员管理评价系统分析与设计》。他们虽然在表述上略有不同，但是都主张学生对辅导员的评价应从辅导员的思想品德、个人修养、工作态度、工作能力和工作实绩来考核。
1.学生评价辅导员思想品德和个人修养的标准。思想道德的内涵十分丰富，包括政治、思想、道德、心理品质、敬业等，我国特色社会主义对思想品德评价着重于政治道德和职业道德的考量。鉴于此，学生对辅导员思想品德的评价应该包括教师的政治素质和职业道德。学生对辅导员政治道德的评价，主要从辅导员是否有正确的世界观、人生观、价值观，是否关注社会热点等进行测量。学生对辅导员的职业道德，更关注辅导员是否爱岗敬业，具有奉献精神和责任感，能否做到为人师表，行为示范。现代意义上的个人修养与思想品德大体一致，强调个人行为和道德要适应社会的要求，其内涵很多已内化到政治道德和职业道德中。另外，学生关注辅导员的个人修养还包括其公正与否。
2.学生评价辅导员工作态度的标准。从心理学的角度来看，态度是心理活动的潜在状态，它无法被直接观察到，只能通过人们的语言、行动以及其他方面的变化表现出来。因此，学生对辅导员工作态度的评价可以通过评价辅导员在工作中的语言、行动和其他方面来体现。学生对辅导员语言方面的评价，可以通过辅导员在日常的管理和交流中能否与学生平等相待，是否有语言攻击，比如，谩骂等；行动方面，主要体现在辅导员工作是否积极主动，主动了解学生各个方面的情况。辅导员对学生的态度是在日常学习和生活中，学生对辅导员的最基本也是最重要的要求。
3.学生评价辅导员工作能力的标准。许多学者对辅导员的工作能力进行阐述，包括学习能力、信息处理能力、语言表达能力、创新能力、指导就业择业创业的能力、组织管理和解决问题的能力、灵活运用心理健康教育知识的能力和处理突发事件的能力等。学生对辅导员工作能力的评价集中在后七个方面。其中的信息处理、指导就业择业创业、灵活运用心理健康教育知识和处理突发事件的能力在第四个评价准则――工作实绩中会有描述，因此，学生对辅导员工作能力的评价主要包括语言表达、创新、组织管理和解决问题的能力。
学生评价辅导员工作实绩的标准。对辅导员工作实绩的评价就是对辅导员工作所达到的实际成果和成绩进行评价。辅导员的工作分为思想政治教育和日常管理两个方面。学生对辅导员思想政治教育工作实绩的评价标准，可以从自身角度分析辅导员对自身世界观、人生观、价值观以及道德品质、心理素质等方面是否有积极的影响。日常管理主要包括学籍管理、信息管理、就业服务、班级管理、奖助贷、培养学生干部、宿舍管理、心理辅导、处理突发事件等，学生对这些方面的评价主要是关注辅导员是否作出积极的努力，是否达到他们所期望的标准。
参考文献：
[1]广东省高校学生工作专业委员会.辅导员的考核与管理
[M].广州：中山大学出版社，2008：40.
[2]姚圣梅，曾献尼.高校辅导员工作评价体系的构建与实
践[J].成都大学学报：社科版，2009，（4）.
对辅导员的评价范文2
关键词：高校辅导员；课程化；绩效评价体系
中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）15-0245-02
在大学生思想政治教育中占据着重要位置的就是高校辅导员，而且辅导员还具有教师和管理干部这一双重的身份，所以怎样使高校辅导员更加职业化、专业化和专家化已经成为当前各个高校所面临的共同问题。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够有效地解决这一问题，而且还能够调动辅导员工作的积极性和主动性，从而在最大程度上提高高校辅导员队伍的综合素质，为辅导员的可持续发展奠定良好的基础。
一、高校辅导员工作课程化模式下绩效评价内涵
辅导员绩效评价主要是指辅导员在规定的时间段内将学生们的教育和管理做出相应评价的一种过程，该评价体系可以看作是对辅导员在日常工作过程中的成绩和不足之处的一种描述。我国教育部明确规定：所有的高等院校都必须根据自己的实际情况，有针对性地制定出辅导员在日常工作过程中的考核的具体措施，从而在最大程度上完善辅导员队伍的考核体系。辅导员通过绩效评价体系，能够在大学生思想政治教育中充分发挥出他们应有的重要作用，辅导员最终的职称、奖惩以及工资等都跟考核联系起来，从而在最大程度上激发辅导员工作的积极性和主动性，最终为学生们提供出更加优质的服务。
随着近几年我国教育改革力度的不断加深，很多高校岗位都发生了非常大的变化，现在很多高校都开始施行了按需设岗、按岗定薪、按岗招聘等具有针对性的人事分配制度。当前在各个高校人事管理工作中绩效评价占据着非常重要的位置，并且还是各个高校人事最终决策的重要依据。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系的主要作用是，针对当前各个高校辅导员日常工作中那些内容不一样、形式多种多样并且还非常繁杂的课程理念进行相应的整合，显得非常有秩序，而新课程观角度主要是要求辅导员站在课程是知识、课程是活动的新角度以及以学生发展为根本的角度去进行思考，进而使课程模块变成具有广泛领域、点面结合的多模块，从而在学校构建成为更加科学、更加有效的机制。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够在最大程度上促使辅导员的工作最终实现具体化、有序化，而且该体系的考核过程也更加科学化。该评价体系还在很大程度上强化了辅导员具备教师和干部的双重身份，而且还使学校的职能部门跟系领导加强了他们对辅导员工作的双重领导，这将会使高校形成全方位、全过程的育人过程。因此，可以看出高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够在很大程度上为高校建立一支高素质、高水平、高能力的综合性辅导员队伍，并且还在最大程度上激发了辅导员工作的积极性和主动性。
二、高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系
在人力资源管理的认识中，绩效评价体系是一个系统化的有机的整体，它包括评价标准、评价手段、评价制度以及评价机构等多种与绩效评价息息相关的因素。根据高校的特点和实际情况来看，工作课程化模式下对辅导员进行评价的体系主要包含了以下三个方面。
（一）绩效评价标准
对于高校辅导员进行绩效评价标准的设置是在工作课程化模式下建立高校辅导员绩效评价体系的基本要素，具体地说，高校课程化模式下对辅导员进行评价的标准主要包括学生管理、教育、高校发展方向以及辅导员的服务目标等因素。高校辅导员的基本职责也在教育部有较为详细地规定，辅导员有义务对学生进行职业生涯规划、心理健康的培养、政治素质的提高、学习方法的研究、高尚道德的培养以及入党选干等方面的指导。
（二）绩效评价主体
绩效评价的主体是辅导员工作课程化模式下进行绩效评价的关键因素，为了能够确保评价工作的公正性、客观性以及真实性和全面性，学校在制定评价原则时要按照最具有发言权的评价主体来进行设定，一般来说，高校绩效评价的主体主要有辅导员本身、学生以及院系。辅导员本身是最了解自己工作的人，在评价时能够做到全面客观，因此将其作为绩效评价的主体之一；学生是辅导员的教育对象，是直接受到辅导员教育工作的人，其对于辅导员教育工作的感受也是最直观的，因此将其作为绩效评价的主体之一；而院系是监督辅导员教育工作的直接部门，对其的工作情况有较为全面的了解，能够深刻认识到辅导员的工作，因此将其作为绩效评价的主体之一。但是由于辅导员作为评价主体是对自身的工作进行评价，难以做到完全的公正，因此，要适当地将其评价的比例进行调整降低，高校要进行多次的试验求证来确定这三者之间的比例，找出最佳的评价方式。
（三）绩效评价方法
评价方法是在工作课程化模式下对辅导员进行绩效评价得以实施的重要保障，在实际的工作中主要可以采用以下几种方法。
1.360度绩效评估法
这种方法是一种对被评价的成员进行全方位的观察来获取资料的方法。通过这种方法对辅导员的工作进行评价，能够从各个方面进行综合的考量，以确保评价结果的真实性和客观性。在进行实际的评价活动中，学生、院校和辅导员自身都参与进来，从不同的角度对辅导员的工作进行评价，直接将辅导员的工作情况真实地反映出来。
2.关键绩效指标评价法
这种方法在一些企业管理中和政府机关中应用较多，也是一种较为简便快捷的方法，在对辅导员进行绩效评价时，其评价的标准主要是根据对课程的模块进行分解而来，也就是说，在进行评价时，应当根据课程的定量性、可实施性以及关键性来进行相应课程的设置。
三、实施辅导员工作课程化模式下绩效评价应处理以下四个关系
高校辅导员工作课程化模式下绩效评价要想能够很好地实施下去，高校领导必须一方面充分将其带来的积极作用考虑进去，另一方面还要将其带来的负面影响考虑进去，因此，高校辅导员工作课程化模式下绩效评价能够很好实施下去的重要前提条件就是处理好以下四个关系。
（一）绩效评价和工资奖金这两者之间的关系
高校在激励辅导员更好工作的重要奖励就是物质和精神这两方面的奖励。在这里需要说明的是，不同的高校在实施这两种激励措施时，都要针对自己的实际情况，充分考虑清楚后才可实施，不能盲目去实施，更不能直接就实施，其中精神奖励是各个高校都要更多使用的奖励措施不同的高校辅导员的工资和奖金制度都是各不相同的，这种不确定性就直接决定着高校辅导员绩效评价体系跟辅导员奖金之间不能建立过分的直接和长久的关系，高校要根据自己的实际情况，一般是只针对那些具有重大特殊贡献的辅导员才实施一定的物质奖励，更多是对辅导员实施精神、名誉以及进修、升职等方面的奖励。
（二）绩效评价和职称评定之间的关系
高校辅导员进修绩效评价跟辅导员职称评价不是一个管理系统，虽然他们是两个相互独立的管理系统，但是这两者之间也存在着相似之处，他们都需要对辅导员的平时成绩和工作内容、做出贡献等进行详细的分析、评价。高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系的建设最终目的就是在最大程度上激发辅导员工作的积极性和主动性，使辅导员们具有一定的创造性，从而使他们晋职的机会不断提高上去，这样也能能够为辅导员们将来的职称评定提供更加有用的信息和重要参考依据。所以当在评价过程中涉及辅导员成绩和贡献方面的评价时，就要及时将这部分上报给职称评价委员会最终进行存档，以上所做的所有工作都必须经过辅导员的同意才能实施，这样也就避免了以后可能会出现的各种不必要的麻烦。
（三）绩效评价和师资培训之间的关系
高校的师资培训是一种有组织、有计划、有针对性的活动，而师资培训的目的就是确保所有的教师通过培训可以不断提高自己的知识、不断更新自己的知识结构，进而在最大程度上提高教师的专业能力，促进职业的快速进步，使他们能够为学生们提供出更加优质的服务；高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系则是将辅导员日常的工作绩效放在首要位置，其目的就是促进职业的健康发展。由此可以看出，高校可以根据评价的最终结果，对各个辅导员的特点、工作以及需要改进的地方提供相应的帮助和培训，从而为辅导员的可持续发展提供出最好的服务。
（四）绩效评价和学校师资管理之间的关系
有效的管理必须包含评价的管理，高校在给教师进行相应的顶岗、定编、招聘、晋升、培养、选拔等过程中都需要有效的评价为其提供出详细而又准确的消息，所以高校领导必须重视辅导员工作课程化模式下绩效评价体系，加强该体系建设的力度，并且还要将该体系纳入到学校的日常管理中去，从而使其成为师资管理制度的一个非常重要的组成部分，进而确保高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系能够顺利实施下去，并且还要充分发挥出其应用的作用。
四、结论
总之，高校辅导员工作课程化模式下绩效评价体系对激发辅导员工作的积极性和主动性起着非常重要的促进作用，而且该体系还能够为高校人事部门提供出每一位辅导员的详细评价信息，从而为高校对辅导员进行相应的人事调动提供重要的参考依据。
参考文献：
[1]杨军.高校辅导员工作绩效评价体系建设探析[J].考试周刊，2012（65）.
对辅导员的评价范文3
一、高校辅导员绩效评价工作的重大意义
（一）通过绩效评价的方式来明确辅导员个人工作职责
辅导员的根本角色定位是思想政治教育工作者。但是随着高校教育改革的深入和社会的发展，辅导员的角色内涵变得更丰富：正在向以促进学生成长成才为核心的管理者、教育者、服务者的方向发展。辅导员是大学生的人生导师，可以通过各种教育形式来对大学生进行教育，全面提升大学生个人综合思想道德素质，使之成为政治合格、德才兼备的国家建设者和接班人。通过科学的考核和绩效评价工作，可以让辅导员深刻认识自己所在的位置，完善自身职能，填补工作上存在的不足，从而更好地开展此后的工作。
（二）绩效评价工作是促进辅导员责任心的重要杠杆
美国著名社会学家戈夫曼认为，“‘进入角色’需要具备三方面条件：第一，获得了承担某种角色的认可；第二，表现了扮演这一角色所必须的能力和品质；第三，本能地或积极地，在精神上和体力上均投入这一角色。当人们不具备这些条件时，当人们与角色之间存在差距时，就不能进入角色。”[1]对辅导员进行绩效评价，一方面能够给辅导员以外在的压力，压力要求他们在工作时更加注意方式方法；另一方面，给他们以内在的动力，动力唤起他们工作的责任感。这两方面都能够强化辅导员的责任意识。
（三）通过绩效评价的方式来提升辅导员队伍建设
辅导员工作是一项项系统化、科学化的工作。由于要辅助多样的学生工作问题、针对学生的实际情况开展思想政治教育工作，这就要求辅导员具备多种才能和素质，才可能有效应对各种突发情况和解决各类问题。同时，辅导员队伍的职业化、专业化发展，也要求辅导员必须要承担起思想政治教育以及学生心理教育的主要工作者，指导学生对未来进行规划，培养专业化人才。因此，辅导员在参考工作考核评价的基础上找准自己的发展方向，向职业化、专业化转变，既有利于辅导员自身的能力提升，又促进了辅导员队伍整体的优化。
（四）绩效评价工作是提高辅导员素质的重要推力
辅导员工作必须要满足当前时展的需求，并且应当具有科学化的管理体系以及管理流程。如果这些方面有任何的缺失，辅导员都不能找到科学化的个人定位，也就不能更好更快的展开各项工作，影响工作效率。而作为辅导员工作的矫正环节，绩效评价使辅导员工作形成一个完整的内循环，可以自我促进、自我完善。缺少这个环节，将使辅导员工作失去发展的内在推动力。
构建科学有效的工作评价体系，可以对提高辅导员素质起到积极作用。通过绩效评价，既可以帮助辅导员查找差距，发现自身不足，也可以督促辅导员提升自己，不断进步。
（五）绩效评价工作是激励辅导员的重要依据
辅导员属于高校教师队伍的主要构成部分，所以基于科学评价的视角下，对于工作努力、方法得当、成绩显著的辅导员，高校应当给予奖励和晋升职务。同时，管理部门通过奖惩升降的调控杠杆，也能使辅导员领会到学校管理的严谨性，让辅导员在日后的工作中更加关注绩效考核问题，促进考核更好更快的发展。
三、高校辅导员绩效评价
1.过程评价
辅导员日常工作评价的基本目的就是要不断的对辅导员个人工作进行评定，明确工作质量与工作效率。但评价的作用不仅限于价值的衡量与评定。对高校辅导员的过程评价具有导向性，更关注辅导员在进行学生工作过程中，学生智能发展的过程性结果，比如解决现实问题的能力等。通过考察和检验辅导员工作的全过程及效果，对相关数据进行搜集和分析，从而改进在工作中的不足之处。过程评价对整体的辅导员工作活动具有促进和调控的功能。
2.结果评价
结果评价是对辅导员阶段性的工作效果的评定。如：辅导员所带班级工作取得的荣誉和成绩；班级中有无重大事件发生，出现各类问题的处理情况；辅导员在党团工作中发挥的作用；辅导员个人取得的荣誉和奖励情况，以及取得的阶段性科研成果的情况等。
3.评价结果的反馈
及时准确地对评价结果进行反馈是实现辅导员绩效评价价值的重要手段。对评价结果的反馈并不是指简单地宣布考核结果，而是需要辅导员参与评价结果的反馈过程，共同思考评价结果中出现的问题以及解决办法。此外，对评价结果进行反馈时，既要考虑到高校辅导员的整体共性也要考虑到其个体差异，不能以偏概全，应多角度多方面地看待评价结果，进而提高反馈效率。通过评价结果的反馈，使高校辅导员了解工作中存在的缺点和不足，从而完善工作的方式方法，提高工作积极性和工作效率。
4.评价结果的激励
合理的评价激励机制不但能调动辅导员工作的积极性、主动性，更有助于促进辅导员自身的发展。目前，很多学校对辅导员工作作出评价后，没有后继措施，或措施力度小，没能对辅导员造成思想上的触动，使绩效评价工作流于表面化、形式化、缺乏应有效用。而有效的评价激励机制一方面需要对考核中优秀的辅导员给予一定的奖励措施，可以是和工资待遇挂钩的，另一方面需要对考核不合格的辅导员给予思想和工作上的帮助，从而提高整个辅导员队伍的质量。
对辅导员的评价范文4
关键词：高校辅导员；评价结果；科学应用
中图分类号：G641 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）18-0193-02
如何科学、充分运用好绩效评价的结果，是整个评价体系是否完善的重点。英国学者格雷厄姆在他的《人力资源管理——工业心理学与人事管理》中指出绩效考评的四种目的：第一，协助管理者,依照下属的表现、绩效决定增加多少工资；第二，决定员工将来的任用,例如他是否应留现职、调职、晋升、降职或解雇；第三，了解是否需要培训,例如,如果给予适当培训,可望有何种范围的绩效改进；第四，告知他的成果,承认他的功劳,给他与主管讨论工作的机会,以激励员工把现在的工作做得更好。
因此，辅导员工作评价体系的构建，应该根据工作评价的目的性要求，从辅导员工作的具体内容方面进行规划、设计。为了增加实践上的操作性，构建思路是：根据工作评价的具体用途，从辅导员工作的具体内容方面加以规划、设计。我们知道工资分配制度、辅导员职称晋升、聘任制度、评优、奖金与学习、学生工作队伍建设，都是与辅导员的个人工作业绩挂钩的，由教师工作的内容到工作评价的具体要求，由工作评价的用途到工作评价的目的，逐步推进和完善的体系，在实际工作中才能不断得到检验。
一、评价结果使用现状
2006年9月教育部公布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部24号令），以法规形式要求各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。事实上，当前高校对辅导员的考核结果普遍等同于评优和年度考核处理，没有与聘任真正挂钩，辅导员间因资历不同而出现考核同分不同待遇的情况比较普遍。而考核的结果与晋级挂钩也不紧密，晋升要看机遇、排辈分、论资历等因素，甚至片面强调和谐稳定，只报喜不报忧，只有优秀、称职没有不称职，没有将考核结果公布给辅导员，考核就达不到明责、明己、学习、促发展的目的。也就是没有达到考核的真正意义和目的，没有让辅导员明晰自己的角色定位、工作定位、工作职责和素质要求；没有让辅导员了解和重视自己的优缺点，促进其提高自己的素质和能力；没有把提高辅导员队伍的总体素质作为考核的根本目的来对待，失去了考核本来目的，没有达到预期的效果。
二、评价结果使用不充分原因
（一）现有的辅导员考核评价体系的科学性和权威性欠缺
辅导员工作本身的复杂性和特殊性，给高校建立科学的可操作性强的辅导员评价体系带来很大困难，特别是辅导员所从事的日常工作很多时候很难具体量化，考核过程中人为因素过多，带来考核结果不能让人完全信服，或者是高校管理中传统的中庸思想，使考核结果差距不明显、不明确。长期这样的状况发展的结果，直接导致两个方面问题出现，一方面是高校领导不重视考核结果，使考核成为一种形式和过过场；另一方面，高校辅导员对考核不满意，因为辅导员考核评价体系缺乏科学性和权威性，失去工作的目标和方向。
（二）当前高校分配制度、传统的用人方法无法真正实现“三挂钩”
教育部24号文相关精神以法规形式要求各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系。考核结果要与辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩。部分高校没有真正实现全员聘任制，没有实行岗位工资制度。同时，由于辅导员考核评价体系的科学性和权威性欠缺，造成高校和辅导员都对考核结果不重视，在辅导员奖惩和晋升方面都没有使用考核结果，而是采用最传统的操作办法，更多的是人为因素起作用。
辅导员作为高校教师队伍中的特殊群体，既具有高校思想政治教育老师的身份，同时也是高校的管理人员，负责学生学习、生活，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。这是高校对辅导员的角色定位，也决定了高校辅导员既不是单纯的专业教师，也不是单纯的行政管理干部，辅导员实际上是有别于专业教师和行政管理干部的一支特殊、独立的队伍。因此，高校辅导员的考核应当建立起一套单独的考核评价体系。但是现在很多高校辅导员的职称聘用使用普通思想政治教育教师标准，辅导员的晋级甚至比高校行政人员都要滞后，辅导员的工资比专业教师收入低很多。除工资外，其他的福利待遇也少，在职称奖惩方面更多是进行惩罚，同时关于高校辅导员相关制度尚未得到高校领导和人事部门的认可，辅导员工作暂时缺乏一个可以长期发展的平台，从而使得辅导员的职业认同感不高，工作积极性不够。
三、科学运用评价结果
（一）促进辅导员队伍建设
通过辅导员考核评价的结果，辅导员可以看到自己在工作中的优点和缺点，并根据每个人自身情况来进行有针对性的学习，来达到提高辅导员个人综合素质的目的。通过学校把考核结果及时反馈院系和辅导员个人，可以使辅导员更加客观、公正地评价自我，让辅导员的知识、能力结构得到及时调整、更新，使辅导员的整体素质得到提高。上海市教育委员会于2008年2月颁发了《关于上海高校辅导员考核工作的实施意见》，文件强调了将考核结果纳入到激励机制中，作为辅导员专业技术职务聘任、晋级和各类奖惩的重要依据。考核结果为优秀的辅导员要大胆加以提拔和任用；大力宣传和表彰优秀辅导员的先进事迹，设立标兵、树立形象，发挥优秀辅导员的先锋模范作用。连续两年内考核结果不合格者，应坚决给予清退。评价结果为高校辅导员队伍职业化、专业化建设提供重要依据和保障，准确、及时地发现队伍建设中的问题并采取有针对性的措施解决这些问题，也是高校辅导员队伍建设面临的重要课题。通过评价结果可以及时对队伍建设中存在的问题进行反馈，进而调整相关政策，稳步推进辅导员队伍职业化、专业化建设进程。
（二）为培训、培养和评优提供依据
党中央、国务院和教育部先后了《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》和《2006-2010年普通高等学校辅导员培训计划》，这些文件旨在加强辅导员、班主任的培养、培训工作。实施人才培养工程，建立人才培养基地。学校每年选拔推荐一批高校辅导员骨干定向攻读思想政治教育专业更高一级学位。辅导员的培养纳入高等学校整体师资培训规划、人才培养计划和党政管理干部培养总体规划，享受专任教师培养的同等待遇。同时要求各地教育行政部门和各高校要将优秀辅导员、班主任表彰奖励纳入各级教师、教育工作者表彰奖励体系，按一定比例评选，统一表彰。教育厅设立“全省高校优秀辅导员”称号，定期评选表彰优秀辅导员，并推荐参评“全国高校优秀辅导员”。
正是因为有了科学的辅导员评价体系，才能产生科学的评价结果，从而产生学校的优秀辅导员，积极推荐优秀辅导员参加市、省和国家优秀辅导员评比；评价结果也为辅导员参加培训提供参考，对于评价结果优秀的辅导员可以列为重点培养和发展对象，提高辅导员整体素质。
（三）为辅导员的聘任和职称晋升提供依据
各级教育主管部门一直重视辅导员的聘任和职称问题，按照高校辅导员队伍建设的总体目标和政治强、业务精、纪律严、作风正的要求，把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的人员选聘到辅导员队伍中来。但是现实中辅导员人员构成比较复杂，人员素质参次不齐，只有通过日常评价的结果，作为辅导员晋升、调职、降级和解聘的依据。评价结果好坏直接衡量了一个辅导员是否适合岗位要求，工作是否有成效，让相关职能反思辅导员招聘。
（四）为辅导员工资调整和奖金发放提供依据
辅导员工作评价的结果，是学校人事部门调整辅导员工资和发放奖金的基础和依据，只有在科学的评价体系下，才能保证评价结果的客观性，使各种奖励做到公正、公平和客观，从而保证了大部分辅导员的利益。
辅导员评价结果有优秀、称职、基本称职和不称职四个等级，学校可以设立优秀辅导员单项奖励，对于评价结果为优秀的辅导员颁发证书和物质奖励；奖金发放可以根据评价的四个等级，设立相应的系数，例如：优秀系数是1.5，称职系数是1,基本称职系数是0.5,辅导员奖金=相应系数×个人工资。同时，需要特别指出的是奖惩相结合制度，对优秀的辅导员进行奖励，对考核不称职进行教育，限期进行改正，对连续两年考核不称职坚决进行辞退。只有奖惩结合，才能最大程度发挥激励的效果。
因此，科学运用评价结果是整个评价的真正目的和关键所在，才是高校开展辅导员绩效考核的归结点。
参考文献:
[1]格雷厄姆.人力资源管理[M].北京：经济出版社，1990.
[2]范冬娇.辅导员队伍建设长效机制初探[J].学校党建与思想教育，2002，（1）.
[3]朱庆峰.高校辅导员绩效考核缺误及效因分析[J].湖南医科大学学报,2009，（3）.
对辅导员的评价范文5
关键词：360度考评法；辅导员；班级管理；应用
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1812-2485（2011）07-026-02
班级是学校教学、管理、育人的基础构成组织。学生要在这个集体里学习、生活、成长；要在学校的各项活动中显示自己的力量和风貌。好的环境能够激励人，可以改造人。因此这个集体需要有一种精神，那就是蓬勃向上的集体主义精神，争先创优，爱班好学的敬业精神，这种精神从何而来？它来源于辅导员坚持不懈的做好班级规划，有目的，有计划，有步骤的完成班级的建设。为切实加强辅导员队伍建设，优化辅导员队伍结构，打造一支学习型、研究型、专家型的高素质辅导员团队，有效提升学生工作的科学化水平，本文试论述将360度考评法引入到高校辅导员对班级管理工作中。
1 360度考评法的内涵及主要优缺点
360度考评也称为全方位的绩效考评，就是向所有了解被考评者工作的有关人员，例如被考评者的上级、下级、同事、专家、服务对象以及被考评者本人等，征求意见或让他们直接量化打分，在此基础上综合评定被考核者绩效，再通过相关程序向被考评者提供反馈信息，从而达到帮助被考评者改变行为、提高绩效的考评方法。它是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合绩效考评并提供反馈的方法。
360度考评是现代主流人力资源绩效考核方式的一种，自20世纪90年代后，已代替目标管理考评法而受到世界各大顶级跨国公司的青睐。这种评价模式的突出优点有：(1)多维度的评价以及广泛征求意见，使结果更为公正、客观、准确、可信；(2)能够比较准确、客观地反映被考核者在工作中的优缺点，激励他们发挥自身优势，弥补缺陷不足；(3)帮助管理者改进管理工作，提高管理效果，发现和解决组织成员之间的矛盾和冲突；(4)与实际工作紧密结合，通过考核问卷等环节的设计，引导被考核者了解工作特点和要求，思考当前的主要工作任务，传达上级领导的工作思路；(5)能够获得高质量的反馈信息，为有针对性地对被考核者开展培训和奖惩工作提供依据，收到事半功倍的效果。
同时这种评价模式也有自身的局限性，具体表现为：(1)由于评价参照标准的不确定性，使得评价只关注一般特质，而不是特定工作行为；(2)评价者只能从一个角度观察到被考评者的工作行为，易以偏概全；(3)由于存在多个考评主体，评价的程序和数据处理比较复杂；(4)在实施360度反馈过程中，如果培训和运作不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作士气； (5)因为多维考评主体的评分切均占有较大比重，因此被考评者的沟通能力就成了极其重要的指标。善于处理人际关系的员工，往往会得高分。
2 360度考评法在辅导员班级管理中的应用
在对辅导员班级管理的考评中，可以通过以下几个维度来进行360度考评。
第一维度――班级学生。班级学生是辅导员教育、管理和服务的对象，关系到辅导员工作的实效。因而对辅导员班级管理的考评的第一个维度，也是最重要的考核维度是学生。学生的评价包括三个方面，一是对班级的认可度和归属感，考核班级的凝聚力和向心力。二是班级的特色和亮点，辅导员对班级的管理应遵循因材施教，注重特色和亮点的培养。三是反思和总结。辅导员要注重与学生一起总结和反思，以便促进整体的发展。
第二维度――所在院系领导意见。院系领导可以从直接主管领导的角度，结合班级发展的整体情况，对其做出评价。评价包括两个方面：一是班级基础建设，着重看辅导员在班级管理上工作态度和绩效；二是班级整体发展，评价整个班集体在学风学纪建设、班级党团建设、学生活动、社会实践等方面的表现情况。最终，院系领导通过综合评价，给出院系评价等等。
第三维度――同事评价。辅导员班级管理的考评的第三个维度是学工组其他辅导员的评价。是为了弥补上级领导和自己评价的不足，充分吸纳评价信息，确保考评的客观和全面。二是为了促进辅导员了解彼此的工作，促进工作交流，形成良性竞争。
在综合以上“360度评估”结果的基础上，学校学工部结合平时掌握的关于辅导员对班级管理的情况，给出评价。最后由学校主管学生工作的党委副书记牵头，学工部、组织部、人事处、学联、团委一起对辅导员进行最后的综合评价。
3 将360度考评法引入到对辅导员班级管理考评的几点启示
将兼具科学性和客观性的360度考评法引入到对辅导员班级管理的考评当中，有利于加强辅导员队伍科学化、专业化，是促进辅导员不断自我完善和进步的重要举措。
3.1 充分认识将360度考评法引入到辅导员工作中的意义
考评是高校辅导员队伍管理的核心环节。考核在组织耳标实现的过程中居于核心地位，工作分析基础上设定的科学合理的考核方式，可以引导组织成员向着明确的目标方向努力，并且能够为人员培训和奖惩措施的实施提供可靠依据，从而进一步支持和鼓励组织成员不断改进与提高工作能力、工作行为和工作态度，以保证组织管理和发展目标的最终实现。可以说，科学、合理的考评体系能够有效激励广大辅导员工作热情，明确他们的工作职责，规范他们的工作方式，提高他们的工作能力，构建顺畅的辅导员准入一退出机制，引优去劣，提升整个辅导员队伍的质量。
3.2 选取适当的考评方法
“没有完美的技术，也没有糟糕的绩效评价方法”。考评办法的优劣没有固定的衡量标准。一种考评方法是否合适，关键要看它与工作的相关性、适应性，考评的可靠性、客观性以及(至少要考虑)带来的成本。对辅导员班级管理工作的考核办法要从辅导员工作特点和岗位性质出发，根据实际情况进行选取。为了达到预期的考核效果，也可以使用多种方法相互配合进行考评。
在实施过程中，要注意采取定性和定量考核相结合的考核办法。长期以来，高校对辅导员工作的考核主要是定性评价，考核指标缺乏操作性，考核结果主观性较大。定性与定量的方法各有利弊，在考核中应综合二者优点，定性和定量相结合。
3.3 有效利用考核结果
经过几重维度所得出的考核结果不单是对辅导员班级管理做出客观、公正的评估，更是激励辅导员更好地改进工作的重要手段。因此，要高度重视考核结果的及时反馈。科学、合理的考核方式能够准确反映出班级内群体特点和个体特征，以此为切入点提供有针对性的培训学习内容，能够有效地帮助辅导员有针对性地增长知识，提升能力。要把考核与奖惩制度挂钩，辅导员向班级内成员明确指出其优缺点，奖励先进，督促后进，更好地发挥考核的激励作用，促使班级内成员不断进步。同时，以考核结果为基础建立班级内部数据库，进行跟踪观察和评估，保持人才选拔和培养的连续性和系统性，发挥考评结果的长效机制。
参考文献
1 萧鸣政.人力资源开发的理论与方法[M].北京：高等教育出版社,2004.
对辅导员的评价范文6
【关键词】高校 辅导员 职业化 机制
随着对辅导员职业化研究的深入，高校辅导员职业的社会认可度逐步提升，但在辅导员职业化的机制上，仍然存在理念、制度等方面的障碍。如何建立辅导员职业化的长效机制是辅导员队伍建设的重中之重。
一、辅导员职业化的基本内涵
（一）辅导员职业化的内涵
有人指出职业化是工作状态的制度化和标准化，用合适的方式做合适的事情。也有人指出，职业化就是职业素养的专业化。我们认为，辅导员的职业化是指在专业学科理论的支撑下，建立专业的从业人员标准，构建完善的培训体系，帮助辅导员形成标准的行为习惯。
（二）辅导员职业化的素质要求
基于职业化发展要求的辅导员，在素质结构上主要包括三个方面：理论知识、管理技能、职业道德。
理论知识包括教育学、心理学、社会学等方面的知识。辅导员工作的对象是刚踏入成年阶段的学生，在这个阶段里人的特性和心理特征是必须用相关的教育心理学知识去解读才能做好工作的。
管理技能主要是指在面对班级进行管理的过程中，既要引导学生自律管理，也要善于因势利导的进行他律管理。在班干部的选拔任用、班级活动的组织开展、班级学风的创建维护等方面的知识，都是辅导员需要掌握的管理技能。
职业道德是指辅导员在面对工作过程中的职业理想和职业情操。职业道德也是职业意识问题，是辅导员素质结构中最重要的部分，对于其他两个方面的工作起着纲领性的指导作用。
二、辅导员职业化机制的构建原则
（一）目标导向原则
辅导员职业化发展的目标是建立机制的导向，目标应该定位为提高辅导员队伍的地位和声望、明确辅导员队伍的知识结构、促进工作内容的独立和稳定、建立队伍的职业规范。
（二）互利双赢原则
构建辅导员职业化的机制，必须既有利于辅导员自身发展，也有利于学校教育发展，把个体和集体的利益统一起来，寻找双方在发展过程中的最大公约数。
（三）齐抓共管原则
辅导员职业化的机制是系统工作，纵向上要依靠教育主管部门、学校、相关职能部门达成共识，横向上要联合组织、人事、教务、学工等相关部门齐抓共管，才能形成职业化发展的合力。
（四）动态控制原则
作为职业化发展的机制应该是能够体现时代特征，结合形势的发展而与时俱进的。机制的主体结构应保持稳定，具体的操作条款应结合环境的变化而做出调整。
（五）系统评价原则
对于辅导员的考核和评价是帮助辅导员明确奋斗方向，增强工作主动性的重要手段。考评指标要着眼全面并实现量化，考评程序要区分权重而且做到过程透明，考核结果要准确描述工作并与奖惩结合起来。
三、辅导员职业化机制的基本框架
（一）建立以成长为核心的职业生涯规划体系
首先是明确发展方向。每个辅导员都有不同的知识结构和能力特长，在科学分析的基础上对辅导员个体进行评估和定位，还需要借助相关的专业测试软件，对辅导员拿出科学的测评结果。
然后是制定职业发展规划。规划中应该涵盖岗位目标和职级目标。“只有学校制定明确的辅导员职级，让优秀的辅导员成为有职级、有职称的专业辅导员，才能真正留住人才长期从事辅导员工作。”
最后是评估与修正职业发展规划。通过把短期、中期、长期的目标与辅导员发展的实际情况相对照，对职业生涯目标做出适当的调整，使辅导员的发展具备现实的可行性。
（二）形成以个体发展为重点的管理制度体系
一是建立完整的入职选拔制度。辅导员的入职也就是进口关，除了提出明确的学历、政治面貌等要求外，还应该重视对辅导员的专业、能力、心理素质等方面的考察。
二是建立完善的培训培养制度。辅导员的职后培训应有长远规划和专业目标，在上岗前和上岗后，都要对其进行必要的岗位培训。学校要设立专项经费支持辅导员外出学习、进修研讨，支持辅导员参与课题科研。
三是建立合理的辅导员转岗流动制度。在鼓励大多数辅导员终身从事思想政治教育外，也应该结合个人需求对少数进行转岗分流。
四是建立科学的职称评聘制度。可以参考校长评级的办法，把辅导员评定为一级、二级、三级，根据级别确定相应的工资待遇。同时，要建立一套与辅导员工作规律相适应的职称体系。
（三）构建以能力提升为指引的考核评价体系
应把学校评价与学生评价结合起来，对于学校和学生两个评价主体应该通过权重赋分进行区分。
应把定量评价与定性评价结合起来。对于日常工作应该多采用定量的方式，把班会、查课、走访学生寝室等具体工作通过分值进行量化。对于阶段工作应多采用定性的方式进行描述，客观反映辅导员工作的长处和不足。
应把诊断性评价与总结性评价结合起来。诊断性评价立足于对辅导员在具体工作过程中的表现进行评价，评价要及时公正。总结性评价侧重于对辅导员进行系统的评价，要把评价结果与评先评优、晋级晋职结合起来。
辅导员职业化的机制是一个系统长期的工作，必须通过社会、学校各方面的共同努力，才能提升思想政治工作的有效性，从而帮助学生更好的成长。
【参考文献】
［1］景素奇. 你职业化了吗. 中国人才职业化问题座谈会.