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“新岗位的不断涌现使培训成为一种客观需求，这也给像北大青鸟APTECH（以下简称‘北大青鸟’）这样的老牌IT培训机构带来机遇与挑战。”北大青鸟APTECH常务副总裁孙群田在接受本报记者采访时表示。
一将难求
随着电子商务行业的快速增长，网络营销人才缺口持续加大。据专业机构预计，未来10年，我国电子商务人才缺口将超过200万，每年大概需要20万名电子商务人才。目前，包括高校和各类培训机构在内，每年输出的电子商务人才数量却不到10万名。
在移动通信领域，“终端为王”几乎成为共识。据媒体报道，中国的移动增值业务市场未来可能会保持50%甚至更高的增长速度，需要有大量增值软件研发工程师进行技术支撑和改进，保守估计人才市场缺口将达50万人以上。
而据百伯数据研究中心预计， 2012年与云计算相关的职位增长将超过150%。百度、阿里巴巴、瑞星、微软等企业从去年就开始大规模招聘云计算研发人才。
“但云计算发展还没有完全成熟，多数人才的技术、实战经验均处于上升期，所以很多知名企业里与云技术有关的职位都还虚位以待。”孙群田认为，新技术虽然造成大量人才匮乏，却给IT培训机构带来新的发展机遇。
因材施教
不同于以往的厂商认证培训、职业教育培训，从2011年开始，由于IT行业的高速发展，岗位细分化逐渐升级，IT培训进入了个性化时代。即针对在校学生、从业人员的个性化需求提供不同培训内容和模式。
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【关键词】护士；在职培训；工作计划
低年资护士指参加护理工作5年以下的护士，临床经验和专科知识都较少，不能全面整体评估患者，把握护理重点[1]。而急诊科是医院的重要窗口科室，接诊对象以急、危、重为特点，同其他临床科室比较具有多病种、跨专业、病情快速多变的临床特点，因而成为潜在的医疗差错、服务纠纷高发科室[ 2]。针对这些特点，要求急诊护士必须具备较高的专业素质和思想品质。因此，低年资护士的培训是医院护理管理工作和护理继续教育、护理师资队伍建设的一项重要的基础性工作。我院急症科自2010年7月至2011年12月采用个性化任务清单对低年资护士的临床工作能力进行培训，取得了较好的效果，现报告如下。
1.对象与方法
1.1对象 对我科33名低年资护士应用个性化任务清单。女性21名，男性2名，年龄19～27岁，平均（22.1±2.9）岁；学历：中专4名，大专20名，本科9名。
1.2方法
1.2.1 制定任务清单 对低年资护士新入科的第一个月进行基础知识、技术水平、沟通能力的全面评估，根据其不同学历、不同能力，制定个性化任务清单，任务清单包括时间、项目、责任人、完成时间、完成评价和备注6项内容。时间眉栏为1-6个月。项目栏是具体的培训内容，包括专科理论知识、护理技术操作、应急意识、抢救配合、消毒隔离、礼仪沟通、护理文书等，中专护士完成抢救护理体会，专科护士尝试个案书写，本科护士完成论文书写。
1.2.2培训方法 每位被培训者拥有一位高年资的带教老师，两人共同成为项目责任人，带教老师对被培训者按任务清单安排，进行“一对一”的培训，并及时督促被培训者按时完成计划安排。1.2.3效果评价 通过观察、提问、考核、总结进行全面评价，主要内容包括：基础理论知识掌握程度，专科护理知识及技术操作能力，护理文书书写能力，对危急情况的应变能力，与患者的沟通能力，病人满意度，医护配合等。每6个月为1个任务周期，根据任务完成情况及时更新任务，未完成及时沟通反馈，查找原因，修订改进任务清单并组织实施，达到不断提高的目的。
2.结果
3 讨论
3.1建立个性化任务清单的重要性
急诊护理行为面临的是病情复杂多变、生命垂危、年龄不一的各种疾病，以及被动面临的偶然和意外灾害事故所致突发伤、批量伤病员的救治，是一个高技术、高风险、高责任的行业。 面对各种情况，低年资护士由于缺乏临床经验，技术水平及沟通能力欠缺，不能及时做出最适宜的判断与抢救，易引发医疗纠纷，甚至直接影响到病人的生命和预后。所以提高急症科低年资护士临床工作能力确保医疗护理质量安全的有效方法。个性化任务清单的应用，不仅巩固了低年资护士的理论知识和临床操作技能，还使医护协作更加完善，护患关系更加协调。
3.2个性化任务清单的优点
低年资护士刚刚完成了从理论到实践的过渡，从护生到护士的角色转变，因此可能会出现迷茫或是对自己要求的放松。个性化任务清单具有较强的针对性、实用性和指导性，任务内容全面。护士人手一份任务清单，使护士清楚自己的培训进度，督促自己提早完成任务。培训护士由带教老师“一对一”指导，增强了带教老师的责任感。
3.3个性化任务清单应用的注意事项
急症科繁重的工作，恶劣的工作环境，紧张复杂的人际关系 ，诸多方面的因素给急症科护士带来了强大的工作压力。为了使低年资护士尽快适应急诊室工作，消除不良情绪，个性化任务清单要根据低年资护士的学历、能力分层次制定，培训内容不宜过多，任务周期不宜过长，按时评价责任人的项目完成情况，及时更新任务，不断提高培训效果。
参考文献：
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由于部分石化企业严重地忽视职工培训工作，因此职工培训往往缺乏系统性。只有石化企业发现生产确实需要的时候，才会临时抱佛脚，组织临时性的职工短期培训。这样的职工培训往往缺乏连续性。石化企业往往具有高素质的职工队伍，职工普遍具有专科以上的文化水平，对自身职业的期望值较高。部分石化企业的职工培训片面地强调企业自身的发展，不注重将企业发展与职工自身发展结合起来，结果损害了职工们的工作积极性和创造性。
2、提高石化企业职工培训有效性初探
石化企业职工培训首先需要进行严格的专家论证，然后才能逐渐地形成一个规范的培训体系。在职工培训的探索中，石化企业应该结合日常生产的实际，不断地规范职工培训的活动；采用职工们喜闻乐见的培训方式，提高职工的培训效率，并开展职工岗位能手技能竞赛和专业技能大练兵活动。
2.1科学地确定培训的需求，确定培训的目标。石化企业要开展长期的职工培训，必须要科学地确定培训的要求，这样才能确保培训的方向不出现偏差。为了保质保量地完成职工培训任务，有效地节约培训经费，石化企业应该结合自身的生产实际开展需求分析。在石化企业中，培训需求分析主要包括三个方面，即企业需求分析、岗位需求分析和职工需求分析。企业需求分析需要搞清楚开展职工培训的必要性，培训旨在解决目前企业生产中的哪些问题；岗位需求分析是根据不同职工的岗位职责和技能现状等方面确定培训的形式和内容；分析职工个人需求旨在根据职工的具体情况开展个性化的培训活动。
2.2根据职工的层次，确定培训内容。职工培训内容主要包括企业核心价值培训、业务素质培训和岗位技能培训几个方面。针对不同的职工层次，石化企业应该开展个性化的职工培训活动，比如企业管理人员偏重于企业文化和企业核心价值的培训，而青年职工应侧重岗位技能培训。另外，石化企业应该以企业的长远战略目标为指针，充分地关注职工个人的职业发展。石化企业应该将职工个人的职业发展与集团的长期发展结合起来，根据不同职业生涯发展阶段的职工特点和实际需求，开展个性化的职工职业培训活动。
2.3全面地评估培训效果。培训评价工作是指对培训后的职工进行考核，根据培训考核结果来全面地评价培训活动的有效性。考核方式不要局限为笔试，也可以包括动手操作和岗位技能竞赛等方式。培训评价不仅是考查职工是否掌握了某种技能，也能全面地反映出石化企业培训组织过程中存在的诸多问题，以便建立完善的职工培训体系。
3、结语
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一、中小学教师教育技术能力培训转化现状
通过调查访谈，我们了解到很多地区在完成了教师教育技术能力培训后，就很少再去关注教师教育技术能力的实际应用状况。其中似乎有着一条共同默认的假设：教师在拿到培训合格证后就已经获得了教育技术能力，从此就可以胜任技术整合的学科教学了。但在对培训后教师ET技能实际运用情况进行初步了解之后，我们发现事实并不那么理想。其中，最令人担忧的一种情况是，少部分教师拿到培训合格证后依然重归故道，没有尝试实践新的理念，没有利用所学知识和技能改进教学。这固然有教师的态度问题（他们从一开始参加培训就带有强烈的功利心理），但这同时也提醒我们，教师教育技术能力培训转化的问题是实际存在的。另一种情况则较为普遍，教师们在教学工作中，还难以针对教学实际问题将培训中所学知识技能灵活、有效地运用于教学实践，培训转化遇到了困难。很多教师在技术整合教学的实践中，还停留在浅层次的整合上，“电灌”的现象依然较多。此外，整合的创新意识不足，创新实践不多。这些情况给出了一个提示：“培训”还不能算圆满结束；同时也揭示了一个问题：教师教育技术能力培训转化应得到有效支持，以提高教师教育技术能力发展的实效性。
二、中小学教师教育技术能力培训转化影响因素分析
当前的教师培训效果并不理想，原因在于教师在实际的应用过程中，不能将培训的内容进行有效的转化，进而影响培训的效果。因此，对影响教师教育技术能力培训转化的因素进行分析，对于提高培训的有效性具有一定的实际意义。
首先，我们构建了中小学教师教育技术能力培训转化影响因素模型（如图1所示）。
该模型主要分为培训设计和培训转化两个部分，培训设计部分主要从培训本身来分析影响实效性的因素，侧重受训者对于培训的掌握程度，主要从培训开始前的需求分析、培训的实施，以及培训效果评估这三个因素来考虑，培训转化部分主要分析培训后影响教师教育技术能力的绩效变化的因素，主要从个人因素（个人特征和对培训评价）和组织因素（培训后续支持、转化气氛和组织文化）这两个方面来分析，侧重受训者对于培训的应用程度。从模型中也可以看出，培训转化部分是整个模型的核心环节，培训设计是培训转化的必要前提，学生发展、个人绩效和组织成果的产生是培训转化的直接效果与表现形式，而学生发展是培训转化的最终目的，也是实效性的最终表现形式。
（一）培训设计
一个好的培训设计是提高培训实效性的必要前提，也直接决定培训是否可以转化，有关影响教育技术能力培训设计部分的因素，主要从以下三个方面来考虑。
（1）培训需求分析。培训需求分析主要是参照《中小学教师教育技术能力标准（试行）》，在培训实施前，针对培训的内容、组织模式、培训方式等对受训教师进行需求调查，依据调查的结果，制定相应的培训大纲，培训大纲要做到培训目的与培训内容相称，培训内容与培训形式相称。从受训教师的需求出发，学有所用，尽量做到“以人为本”，提高受训教师的主体性地位，真正满足他们的教学需要。对培训开始前的需求分析这一因素的考虑对于培训的开展是必不可少。
（2）培训实施。培训实施阶段也就是培训的开展阶段，即整个培训的实施环节，主讲教师根据培训大纲（根据教师的需求进行调整），采用不同的教学方式对受训教师进行培训，完成相应的培训目标，在培训的过程中通过师生的交流和互动，及时地发现问题、解决问题，帮助受训教师更好地完成培训任务。培训的实施过程并不是一成不变的，在实施过程中要根据受训者的实际情况以及出现的一些问题，适时地对方案进行调整，进而更好地帮助教师完成培训。培训开始前的需求分析是一方面，但是只有在接触到受训者之后，获得他们在培训过程中的一些反馈才是最真实的。
（3）培训效果评估。培训效果评估即在培训结束后对受训教师针对此次培训进行满意度调查（了解受训者对主讲教师、教材、教学方法及培训管理等的满意程度），以及受训者接受培训后所达到的认知水平和技能水平的调查（受训者培训后对教育技术能力培训的理念、基本技能和各种操作技术的掌握程度等），对培训效果的评估也是目前采用的实效性测量的方法，依据受训教师培训完的反馈来调整以后的培训设计。
（二）培训转化
培训转化是受训者把在培训中获得的知识、技能、行为、态度应用在实际工作中的程度。它是整个实效性实现的关键环节，也是绩效产生的必要环节。下面将从个人层面和组织层面这两个方面对影响培训转化的因素进行分析。
1．个人层面
个人层面主要考虑个人特征和个人对培训评价两个因素。个人特征主要从转化动机和自我效能感两个方面来分析。
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1.做好网络单元型考核与交互性点评
石油企业在远程培训信息化人才的过程中，应该增强培训内容的实用性，并重视与人才的学习交流。当然，远程培训的内容应该根据本企业的信息化建设要求来进行设计。虽然可以通过网络提供学习内容，不过不能像有的企业或者培训机构那样进行学习记录监督，因为这会引起培训者的反感心理。主要就是让培训者对石油企业的信息化建设中的重点要求和内容进行掌握，不应该以时间长短而论。所以，在进行远程教育培训时，可以把培训内容以单元来划分，然后让培训者通过和实际工作的结合来测试、运用。也可以利用讨论区让培训者之间、培训者和培训师之间进行互评、点评，通过远程培训来模拟虚拟的培训班课堂讨论氛围，提高远程教育培训效率，为石油企业培训更多的信息化专业人才。
2.实施个性自导远程培训
所谓个性自导远程培训，就是教师指导、学员自学、自我探索和同伴进行交流、讨论的交互式学习。从远程培训教育角度讲，这是一种充分利用网络课程及其它网络资源帮助学员进行合理学习的一种过程。石油企业需要培养更多的高新技术及信息技术人才，以便于满足日益增长的人才需求。在远程教育培训中，应该通过开放式学习平台让学员可以获得全面服务，以个性化自导学习提高信息化人才的专业能力。并以个性化自导网络教学体系给学员创造信息化学习环境。具体来说就是对学员的学习特征和自身特征进行采集分析，然后制定个性化学习环境，包括个性化学习支持服务、教学资源、自适应性学习系统，让学员们可以进行更好的交互学习，从而不断提高自身的专业知识技能。
3.完善远程教育培训体系
石油企业可以和相关的远程教育机构进行合作，专门制定石油企业信息化培训项目，请专家学者进行讲解。通过网络平台实施点对点培训，网络培训中心按照石油企业的信息化培训要求设置培训课程，完善培训效果反馈机制，整合培训资源，针对人才培训目标来进行在线考试或者模拟实践，从培训项目过程、细节、评价等方面完善远程教育培训体系，以完成石油企业培养信息化人才的培训任务。
二、结语
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笔者就“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”与大家进行粗浅探讨。
一：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”解析及作用
重复循环，螺旋式提升
现代型企业在高度化，集中化，科学化的统一管理模式下，内部的培训机制，沟通机制，激励机制，绩效考核与管理体系，企业文化到团队精神等等，诸多机制和体系被企业越来越重视并不断完善与细化。
虽然当前企业普遍重视培训工作，加强激励措施，但在实际操作过程中往往存在很多困惑，如：员工积极性不高，培训活动难组织，效益低下等等，问题的症结在哪里呢？其中一个重要原因就是缺乏在培训中有效导入激励机制，使培训处于被动，激励流于形式，自然考核和效益提升也难以达到一定理想高度。
有些员工对培训无正确认识，迫于在单位培训任务的驱使下，在管理部门的要求下，被动无奈地接受培训。学习马虎，纪律松懈，应付了事，蒙混过关，这种态度给培训和激励工作带来不利和困难。致使培训到再培训，考核到再考核，造成人力，物力和时间的浪费。因此，尽管企业为员工培训倾注了大量心血和时间，但仍感步履艰难，这固然有诸多原因，但重要一点是因为企业没有建立一体化的循环提升机制。
将激励机制导入员工培训机制，并强化管理与考核，在对结果评估中以效益提升做为判断标准，并反复优化，以充分调动企业员工参与培训的主动性和积极性，发挥员工技能和效应提升的最大化，使工作运营步入良性循环的轨道。
笔者认为：将企业员工的培训，激励和考核管理作为一个系统，设计 “培训 — 激励 —考核 — 提升，—体化循环”的结构。即实现：一次培训一次提升，一次考核一次效益。重复循环，螺旋式提升，这样才能在整个系统化运营链条中产生实效性作用。
二：“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”构建及运营
1：完善并优化培训机制
（一）细化培训需求，实现针对性和实效性
精确的需求分析是培训工作的前提…… 在培训项目实施前，要先对参加培训的人员结构，岗位职能，目标计划，知识技能，发展和提升方向等方面进行分析，从而确定培训具体内容，以实现针对性和实效性，才能满足企业发展之实际所需。
从企业战略层次进行分析：
通过对企业的外部竞争环境，内部环境与资源性配置进行分析，从而将培训计划与企业发展战略，目标规划与执行策略系统相结合，以此来确定培训的核心重点。
从组织架构中各岗位现状进行分析：
分析各个岗位的员工要达到的理想工作绩效和目标，所必须掌握的技能和知识，从各岗位工作范畴，工作内容，职能和角度，来确定培训需求，决定培训目标及培训内容。
从员工个人层次进行分析：
从员工角度来分析员工自身能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不仅可以提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促使培训部门设置的培训课程真正符合企业发展的需要，能够分类别，分层次，有针对性地开展培训。
从绩效考评结果进行分析：
合理而公平的绩效考核可以显示员工能力的缺陷因素，在绩效考核完成后，团队组织或员工个人需要改进的方面被反映了出来，因此绩效考核成为确定培训需求和目标的重要依据。
（二） 制定培训计划与具体实施
年度培训计划：
根据企业的战略规划，阶段性目标计划，策略与执行系统，业务调整，员工能力提升计划汇总并综合而成的。
月度培训计划：
由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化步骤和具体进程安排，来阶段性进行实施。
临时培训计划：
是指按照当月的培训计划制定，培训部门为满足企业新增的计划与需求，而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。
具体培训计划：
培训计划内容包括以下信息：培训课题，需求来源，参加部门和人数，学时，培训日期和地点，培训方法，资源要求，评估等级，培训预算，收益预估等。
培训前准备好所需要的设备，物品，根据确定的课程大纲，让参训学员按照重要性和难易度进行标识，培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。
培训中要做好沟通协调和记录，与讲师保持互动沟通，以便讲师更好地把握学员的现状和需求在培训中及时了解学员对培训的内容，难易，重点，进度等方面的建议。
2 ：树旗帜，建榜样，产生吸引力
当培训已成常规化，常态化，而如何增强员工接受培训并提高其积极性和主动性，才是关键。而员工培训后绩效与技能方面表现出来的成功力，即是增强员工主动性和积极性的吸引力。
增强激励力 企业管理部门应使员工了解某项培训成果的吸引力，并尽可能加大这种吸引力，另外还要采取措施帮助职工实现其期望，提高其期望机率。培训给员工带来的利益越多，其对员工的吸引力就越大，员工参与培训驱动力就越强。
建立培训后的生动标杆效应 如：针对全国招商的团队我们给予“经销商的选择标准”， “招商的模式和策略”， “实地招商拓展训练”， “谈判话术与技巧”等，通过培训来增强员工在实战中的应用力。 对在市场一线中表现突出者，应实施适当有效的激励措施，并在整个团队中树立榜样示范。以增强其培训项目的说服力，显效性和成功性。
3：培训中导入稳定长效的激励机制
培训机制中有效导入激励机制，可实现由“虚”变“实”，由被动到主动的转变。
物质激励
利用经济利益杠杆来为员工培训提供动力机制。
如：将员工培训与具体利益分配挂钩，根据员工的劳动技能和实际贡献决定工资和奖金的分配档次，制定员工晋级加薪，降级减薪的办法和条件。
也就是说受到何种等级的培训，具有何种等级的技能，取得何种等级的证书，便给予何种等级的待遇……以改变以往那种干好干坏一个样的状况。
当员工的技术高低，能力大小，贡献多少，通过分配要素明确反映出来时，员工定会以极大的热情投入到培训中去。因此，制定相关激励政策，使劳动技能与分配制度真正挂钩，接劳分配，按能分配，将强化激励机制在员工培训中的建立和运营。
精神激励
培训机会已逐渐成为员工个人职业发展规划过程中考虑较多的因素，企业本着“ 公平竞争，择优培训”的原则选送优秀的员工进行培训，使培训本身就成为有效激励员工的一种必要手段。
岗位激励
培训工作与职位阶梯相挂钩，参加培训后获得更高专业技术和更高技能的员工可以逐步获得岗位提升或职位晋升的机会，对通过参加培训仍旧未达到岗位基本要求的员工则须离岗，转岗或下岗。
发展激励
将员工的“职业规划” 与培训有机地结合起来，根据个人能力和兴趣志向确定员工未来在企业中的发展路线和职位规划，既为企业发展储备了人才，又可以兼顾员工自我实现的需要，从而使企业与员工之间形成战略伙伴式关系，这种人性化的管理是促使员工积极参与培训的有效激励手段之一。
文化激励
在塑造企业文化的同时，要在企业内形成一种“崇尚知识，尊重人才”的良好氛围，“互相学习，整体发展”的团队精神，将企业文化以运动形态渗透在企业整体环境之中，借助群体环境氛围产生的驱动力和约束力，从而形成企业员工不竭的自我激励源泉。
4：严格考核，强化管理，奖优罚劣
在这个系统工程中，建立健全培训，激励，考核，等一系列切实可行的规章制度，需要持续打造并不断优化，才是保障“一体化循环机制”有效运行的基础。
管理跟不上就会造成培训质量差，并打击挫伤员工参加培训的积极性，因此，要培训就必须正规，必须加强管理，奖优罚劣。
培训工作有其严肃性，如果一些不认真学习的人却也能在考试中合格，会在员工中造成极坏影响，丧失培训的严肃性，所以必须坚持严密组织，严格考试，严肃考风，严格考核，强化管理的原则，以矫正并激发员工求真求实的学习态度。让员工看到培训有其严肃性，公正性，有益性，真正提高自己的技能水平并在工作岗位上得到认可与发挥，这样才能调动学习的积极性，使激励机制在员工培训中得到强化。
奖优罚劣是促使和提高学习积极性的又—重要手段，如：优者给予一定奖励，提前晋级，破格提拔等，对于劣者应给于一定的处罚，如重新再学，在重学期间不享受一些相关待遇，推迟晋升等，迫使其认真完成培训任务，达到培训要求。
参考如：
A企业针对培训，激励，考核，管理等相关机制，推行了“三挂钩”措施，建立严格执行与监控。
1：培训情况与奖金挂钩。如：定期或不定期地组织员工进行抽考，每季度组织一次全体员工考试，领导班子成员亲自监考，并将考试结果进行排名公布，考试结果与奖金挂钩，以此检验员工实际学习效果。
2：培训情况与岗位转换挂钩。如：在抽考中，两次考试不合格者调换岗位，岗级下浮，三次考试不合格者，下岗培训，培训不合格者作为下岗处理。
3：培训情况与职务待遇挂钩。如：在中层干部人员考试中，两次考试不合格者，中层正职的降为中层副职，中层副职的降为一般职工。
三：效果评估，循环提升
在培训中导入激励机制，并严格考核，强化管理，在此基础上做出评估分析和归纳总结。
“培训，激励，考核，提升，一体化循环机制”以四个层面进行评估：
体会层面 （学员反应与体会） 在培训结束后，通过问卷调查与沟通以了解受训人员培训后总体的反应和感受。包括培训的操作与缺陷，培训过程满意度，员工接受度，积极性和参与度等等。
学习层面 （即学习效应） 确定受训人员对培训理论，态度，行为，实战，技能等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技能测试来完成。
作业层面 （即行为改变） 确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识和技能对实际工作所产生的效益和影响。
提升层面 （即总体效果） 通过制定的季度或月度任务与指标计划来进行综合衡量，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。
