我的职业生涯规划书范文1
关键词职业生涯规划 图书馆员现状 人力资源管理
人的一生绝大部分时间都是在职业生涯中渡过的，职业生涯的规划决定了一个人的人生质量。因此，尽早进行科学的个人职业生涯规划，是实现自我、走向成功的一个有效方法。职业生涯规体现的是人本管理方式，不但有利于树立“以人为本”的管理理念，而且有利于个人才智的充分发挥，最终实现组织与个人发展的双赢。图书馆引入职业生涯设计管理理念是图书馆在知识经济时代求得生存和发展的必然选择。
一、职业生涯规划的意义
职业生涯规划简称生涯规划，又叫职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。生涯设计的目的不仅是帮助个人按照自己的资历条件找到一份合适的工作，达到与实现个人目标，更重要的是帮助个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，拟定一生的发展方向，根据主客观条件设计出合理且可行的职业生涯发展方向。
职业生涯活动将伴随我们的大半生，拥有成功的职业生涯才能实现完美人生。因此，职业生涯规划具有特别重要的意义。
第一，职业生涯规划有助于发掘自我潜能，增强个人实力。一份行之有效的职业生涯规划将会引导你正确认识自身的个性特质、现有与潜在的资源优势，帮助你重新对自己的价值进行定位并使其持续增值；使你学会如何运用科学的方法采取可行的步骤与措施，不断增强你的职业竞争力，实现自己的职业目标与理想。
第二， 职业生涯规划使个人能够有计划有目的发展自我，有益于提升自身竞争力，提高成功的机会。当今社会处在高速发展的时代，到处充满着激烈的竞争。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。这样才能做到心中有数，不打无准备之仗。
第三，职业规划是推动事业发展的动力和保障社会和谐的重要因素。图书馆的发展离不开尽忠职守、热爱工作、富有创新意识的员工。如果员工对自己的职业规划不完善，往往导致工作缺乏激情，降低工作效率，有时候还会影响其他员工的积极性。这样的情况可能会给员工带来很大的压力，或者使他们消极低沉，从而带来精神上的不健康问题，最终影响到社会的和谐。目前，有很多图书馆员就是盲目从事图书馆的工作，使图书馆事业的发展缓慢。这是一种错误的理念，实际上未雨绸缪，先做好职业生涯规划，磨刀不误砍柴工，有了清晰的认识与明确的目标之后再把求职活动付诸实践，这样的效果要好得多，也更经济、更科学。
图书馆是保存人类文化遗产、开发信息资源、参与社会教育，同时又能丰富群众文化生活教育的机构，开展图书馆员得到职业生涯规划具有举足轻重的意义。它不仅可以提升图书馆员的积极性、实现图书馆和员工的双赢，促进图书馆事业积极稳定繁荣发展，还可以为图书馆留住人才提供行之有效的方法。
二、图书馆员职业生涯规划现状及问题
（一）积极性的缺乏。
目前图书馆的工作人员基本都是本科以上学历，一个具有大学本科学历的图书馆员，达到一定的年纪，其个人事业发展达到职业顶峰时，就会感觉工作缺乏压力和挑战性，往往会丧失工作热情，失去进一步发展的动力和方向。加上图书馆工作属于服务性质，大都是简单的重复劳动，岗位变动可能性也很小，很容易产生“职业高原”现象，即图书馆员已不可能再得到专业技术职务晋升的机会或承担更多的责任。
（二） 缺乏满足感导致人员的流动。
一个员工对自己工作的满意度是决定该员工积极工作的关键因素之一。图书馆事业是比较稳定的职业，相对企业而言，显得低调、乏味，很多图书馆员的工作满意度整体偏低，缺乏工作的成就感、挑战性、新颖性等。工作满意度影响馆员的工作和生活质量。馆员的需求得不到满足，工作和生活质量就会降低，工作效率也会下降，重要的是会导致人员的流动。人才流失已是图书馆面临的一大困境。目前，从图书馆调出的人，没有将图书馆的工作作为长期发展的目标。他们本来可以成为图书馆的业务骨干，但是由于图书馆的吸引力小，最终还是告别了图书馆，给图书馆造成的损失更是不可估量。
（三） 组织文化缺乏。
组织文化就是图书馆的基因。图书馆的组织文化从各个方面影响着图书馆员的知识水平、工作能力、思想觉悟、价值观念、工作态度、工作责任等，因而决定着图书馆的服务质量。组织文化的缺乏使图书馆员对图书馆缺乏一种认同感，没有一种主人翁的态度，图书馆部门内部和部门之间缺乏凝聚力，从而导致许多工作不是站在图书馆整体利益的角度来考虑，而是利用所掌握的资源谋取部门利益、个人利益，置整体利益于不顾。
此外，图书馆工作的内在激励因素不高，工作挑战性不大，酬金待遇较低，传统的职业形象又使这一职业的社会地位得不到认同。馆员没有职业自豪感和职业热情，进修机会少和知识老化影响职业发展，专业技术职务评定中的不公平现象及管理者职业生涯管理意识不强等因素，容易造成图书馆高素质人才流失。人才问题已成为制约我国图书馆事业发展的一大障碍。
三、图书馆员个人职业生涯规划与实施
图书馆员职业生涯规划，应包括认识自我和环境、确立目标、计划、实施策略和反馈评估五个环节。
（一）认识自我和环境。
它是馆员个人职业生涯规划的出发点。一方面，馆员通过对自我进行全面认识，为自己未来的职业生涯做出最佳的抉择。自我认识就是对自己的观察、分析。主要内容包括兴趣、个性、特长、学识水平、思维方式、价值观、能力、长处、缺点等认识，为对自己未来工作选择的方向打下基础。另外，馆员可借助各种测评工具来更好地认识自己，同时还可以征询其他人的意见；另一方面，图书馆员要全面认识外部的环境，在社会环境的认识中，科学技术的发展和新技术的应用给图书馆带来新的发展空间的同时，也对图书馆和图书馆员的服务水平和服务能力提出了更高的要求。因此，现代图书馆需要的是拥有图书情报学知识、网络信息技术、学科专业知识和服务管理能力的复合型人才；在组织环境认识中当一个人加入组织以后，职业生涯规划就不仅仅是个人的事。图书馆员应了解自己所在图书馆组织结构的变化、不同岗位人力资源的需求以及与职业生涯有关的学习培训机会，分析其中可能关系到自己成长的机遇与挑战。图书馆员应当调整心态，塑造新的职业观念，以成就感和赢得尊敬为目标，努力让自己成为本行业的学者、专家。馆员通过分析适当地调整自己，使自己更好地适应环境的要求。
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（二）确立目标。
目标的确立是职业生涯规划的核心。目标的确立是在自我分析、环境分析的基础上进行的， 以自己的最佳才能、最大兴趣、最有利的环境条件为依据。首先要确定自己的职业生涯发展路线是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展。图书馆员在认识自我和环境的基础上，以自己的才能、兴趣、有利的环境条件为依据，结合职业发展路线，确立自己的职业目标。职业目标分长期、中期和近期目标。目标与理想的职位、技能水平、工作安排或技能获得有关。馆员在制定目标时应将目标详细列出，具体到实现目标的时间、达到的程度、每一理想职位对知识技能与资历的要求。目标必须具有可行性、持续性，适时性等原则。与之相应的其他具体目标，如学习进修目标、经济收益目标、业绩目标等也要具体明确且做到互相配合、共同作用。设定的目标要高低适度，太高难以达到，容易让人受挫，太低没有挑战性，或达不到进步要求。
（三）规划。
个人的最终目标确定后就要开始展开总体和具体的计划。没有计划贸然行动是徒劳无功的。图书馆员的职业规划是围绕计划来进行的，如果计划是纸上谈兵，那将失去其存在的意义。计划具有阶段性和层次性，该详详细的详细，该具体的要具体，有些可以忽略的就不用太在意，制定的计划要现实。
（四）实施策略。
实施策略是指根据计划，落实目标的具体措施，包括工作、培训、教育、自我学习等方面的措施。在工作方面，采取什么措施来提高工作效率。在业务素质方面，计划学习哪些知识，掌握哪些技能，采用什么学习方式，通过什么途径来提高自己的业务能力等。实施策略越具体明确，越便于执行和检查。因此，馆员可将自己的长期、中期、近期目标细化，审视自己与目标之间的已有条件和所需条件，明确努力方向。
（五）反馈评估。
个人的职业生涯规划要随着时间的推移而不断调整。因为在职业生涯进程当中，有许多不确定因素会影响到职业生涯规划的执行和结果，所以，图书馆员要自觉总结经验教训，及时评估和修正，以纠正原订目标的偏差，保证职业生涯规划行之有效。评估可参照各类近期、中期目标和实际结果比照进行。在评估过程中，主要对重点目标和关键策略方案进行评估。要关注弱点，找到自己的不足，如是否坚持按计划来提高个人的能力，个人能力是否适应环境的要求等。然后根据评估结果进行策略甚至目标的调整，以适应环境的变化，同时为下一轮的规划提供参考依据。
四、结束语
职业生涯规划的成功会因个人的价值观、职业需求、职业生涯目标各异而不同。职业生涯发展也并非一个直线上升的过程，简单地把职业生涯发展定位于专业技术职务的晋升只能让自己进入到一个狭小的空间。所以，图书馆员在追求职务目标、工作内容目标、经济目标、工作环境目标等职业目标时，不要忽略丰富的知识积累、观念的更新、能力的提高以及由此带来的快乐感、成就感。只有外在的职业生涯目标和内在的心理感受达到平衡时，馆员才能更多地感受到成功带来的快乐。
参考文献
[1]贺子岳.网络环境下图书馆人力资源的开发研究.北京图书馆出版社，2004.
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[4]牛红亮，霍彩玲.试论图书馆员的职业生涯.图书馆学研究，2005，(10).
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[6]田昊.浅谈图书馆人本理念的培育.科技情报开发与经济.2008.(18).
我的职业生涯规划书范文2
关键词：中职学生 职业生涯规划 对策
0.引言：
随着社会的进步和经济的发展，中职教育的招生规模呈现出逐年上升的趋势，中职教育越来越受到社会的认可和人们的重视。同时，随着各类院校招生规模的扩大，应届毕业生的就业越来越困难，就业压力越来越大。中职生在严峻的就业市场的竞争中，就业形势很不乐观。在中职院校开设职业生涯规划课程，对学生进行就业指导，有利于规划职业发展方向和明确人生目标，使学生顺利就业。但是，在实际的中职学生职业生涯规划中，依然存在很多问题。
1.中职学生职业生涯规划的概述。
职业生涯规划是指个体对自己未来的职业发展方向和人生目标进行规划，然后依照这种规划，有目的地为提升个体的综合职业能力而开展的各项活动的统称。职业生涯规划，有利于个体更好地认识自己，明确自己未来的发展方向，让个体正确择业和顺利就业，从而使个体在事业上有所成就。对职业生涯进行合理和科学的规划，是实现个体顺利就业和提高个体技能的行之有效的途径。
随着我国院校招生人数的不断增加，中职院校的学生面临着严峻的就业形势，中职学生要想在激烈的就业竞争中脱颖而出，就要努力做好职业生涯规划。部分中职学生对自己的定位不准确，对职业生涯的规划不合理，没有上进心，这导致中职学生就业问题突出。制定合理的职业生涯规划，对中职学生的职业发展具有积极的意义[1]。
2.我国中职学生职业生涯规划的影响因素及原因分析。
2.1我国中职学生职业生涯规划的影响因素。
影响我国中职学生职业生涯规划的因素有很多，主要体现在以下几个方面：
（1）对职业的定位模糊不清。部分中职学生对自己的职业定位不准确，对所学专业的选择很盲目，没有明确的学习目标，需要学校和社会对中职学生进行指导。
（2）没有很强的职业生涯规划意识。大部分学生在这方面的意识都比较薄弱。
（3）存在较低程度的自我认识。很多中职学生对择业存在过高的期望，这主要是由于他们对自我认识的程度不高，对自己的能力认识不足[2]。
（4）就业环境的认识不够具体。很多中职学生在择业时，其观念受家庭或其他环境的影响较深，不重视职业自身的价值，对所选的工作的环境认识不够具体。
2.2原因分析。
造成以上影响因素的原因，主要包括以下几个方面：
（1）虽然中职教育越来越受到社会的重视，但是实际的效果不是很明显。政府和相关部门的观念和方法比较落后，对改进中职院校的教学质量没有提出一些比较有效的方法。
（2）家庭成员在中职学生职业生涯的规划中指导不足。很多中职学生出身农村，父母的文化水平不高，无法对自己的孩子进行职业生涯规划指导。另外，还有一部分中职学生的父母与子女之间较少存在交流，很少与子女讨论职业生涯规划。
（3）中职学生自身素质不高。这主要体现在：心理素质较差、依赖性较强、专业知识不足和缺乏理想等。此外，中职学生还缺乏主见，在择业时逃避现实，不脚踏实地[3]。
（4）现在的中职学生缺乏竞争意识，在父母的保护和决策下已经丧失了思考的能力，没有自己的选择，未按自己的实际情况去择业，在报读职校时一般都把关注的重点放在所报专业以后就业的薪资水平和福利等方面。
（5）大部分学生在进行职业生涯规划时高谈阔论，把未来想象的过于美好，对自己未来工作的预期太过理想，不切合实际，基本停留于空谈的状态，一出社会，职业生涯就变了。
3.加强我国中职学生职业生涯规划的对策。
加强我国中职学生职业生涯规划的对策，主要包括以下几个方面，分别为：
（1）争取社会、政府和主管部门的支持。请求得到政府的支持，让政府创造条件以提供给中职学生的职业生涯规划教育。例如：开设与之相关的课程、对教师进行培训和促进教师与企业之间的交流等。
（2）充分发挥家庭的作用，引导家庭教育。具体的做法包括：第一，编写相关的教材，规范和引导家庭教育，促进学生、家长和学校之间的沟通。第二，与学生家庭充分交流，把学生所报读的专业及其相关情况告知学生和学生的家长，让学生自己进行选择。第三，开展相关的会议，让学生和家长同时参加，既可以让学生与家长之间进行良好地沟通，又可以使家长之间进行交流，开拓家长的思维[4]。
（3）开展主题教育活动。针对中学生职业生涯规划中存在的问题，开展相关的主题教育活动，主要包括：第一，职业醒悟。第二，职业生涯规划方式。第三，职业探索。第四，职业生涯规划实施。
（4）发挥学生的主观能动性。为了避免学生的职业生涯规划成为一纸空谈，教师可以对学生进行督促，促进学生主观能动性的发挥，主要包括以下几个方面：第一，教师可以先让学生撰写一份职业生涯规划书。第二，学生上交职业生涯规划书，教师对学生的职业生涯规划书进行恰当的评价和指导，并给予学生积极的引导。第三，教师督促学生按照职业生涯规划书中的内容，一步一个脚印地落实。第四，可以鼓励学生在校期间多参与社会实践，初步践行职业生涯规划书中的内容。第五，学校可以依据学生的职业生涯规划，尽可能地为学生提供相应的实习机会。
（5）实现职业生涯规划教育的全程化和多样化。全程化指的是职业生涯规划教育要渗透到中职院校的各个年级，教师依据不同年级学生的特点进行教育。多样化指的是职业生涯规划教育的教学方式的多样化。
4.结语：
职业生涯规划对中职学生未来的择业和就业及发展具有重要的影响，中职学生应重视对职业生涯的规划。本文从中职学生职业生涯规划的概述、我国中职学生职业生涯规划的影响因素及原因分析和加强我国中职学生职业生涯规划的对策三个方面对影响中职学生职业生涯的因素进行了探讨，并给出了对策和进行了思考，希望对中职学生进行职业生涯规划能起到一定的积极作用。
参考文献：
[1]黄挺.中职学生职业生涯规划的思考[J].机械职业教育，2012，39（10）：901-902.
[2]邱小禾.中职学生职业生涯规划指导的现状及对策[J].经济研究导刊，2012，89（12）：890-892.
我的职业生涯规划书范文3
关键词：公共图书馆;职业规划;研究;
中图分类号：G25 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-11-00-01
一、图书馆职业规划
职业生涯规划，是指个人与单位组织相结合，根据时代特点和自身的职业倾向，在对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡的基础上，对其职业生涯的主客观条件进行测定、分析和总结，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。作为公共图书馆员，应站在时代的角度，从实际工作出发，立足图书馆岗位发挥个人价值进行思考与设计，确定最佳的奋斗目标，并为实现这一目标而付诸于安排和行动。这就是图书馆员的职业生涯规划。
二、公共图书馆开展职业规划的意义
（一）加强馆员职业规划，是图书馆健康发展的根基。随着经济的发展，社会就业人员在择业的过程中，考虑更多的是职业的价值取向和经济回报率的问题。图书馆作为公益单位，馆员待遇与经济发展水平不相平衡，工资与物价不能同幅增涨，而且从当前公共图书馆馆员的成长过程来看，部分馆员缺乏有意识、有目的的引导，难以准确的给自己的职业生涯进行定位，所以图书馆应对馆员的职业生涯进行规划，并为他们实现自己的职业目标提供帮助。
（二）加强馆员职业规划，是图书馆长远发展的必然要求。在大多数人看来，图书馆工作环境好，工作性质相对简单。其实，图书馆学是一门社会科学，从其产生到发展，一直都是随着社会的发展而发展。当前公共图书馆已从传统单一式的服务，向信息化、数字化、网络化的服务方式发展，其岗位工种分类越来越细，业务涵盖面越来越广，工作技术含量越来越高，因此从图书馆长远发展来看，必须加强馆员的职业规划。
（三）加强馆员职业规划，有助于正确引导馆员对职业的认知。职业生涯理念对公共图书馆人来说还是比较陌生的概念，大家普遍把图书馆作为最传统的职业行当来从事，缺乏一种事业观意识，缺乏一种历史使命感的理念，导致一部分人对待工作出现倦怠思想。因此，我们应正确引导馆员对职业的认识，倡导馆员加强职业生涯规划，利用多种渠道、让馆员充分展现自我，以达到图书馆事业与个人价值的相互促进、共同发展。
三、开展职业规划应采取的措施
（一）实行人员分类管理，建立合理的岗位管理制度。1、实行人员分类管理，完善图书馆岗位聘任制度。图书馆根据其职能、任务和工作需要实行分类管理，将人员分为管理、专业技术和工勤技能三种岗位进行管理，合理制定各个岗位职能职责，对能胜任该岗位工作的给予聘任，不能胜任则不予聘任，实现合理、高效、有序上岗，从而实现人尽其岗、择优选用的岗位聘任机制。2、合理设定图书馆职称岗位。图书馆专业技术职称系列分为初级、中级、副高和高级4个级别，即助理馆员、馆员、副研究馆员、研究馆员四个职称，当前事业单位实行岗位定级之后，人事部门设定的基层图书馆只有初级和中级岗位，而没有副高和正高的岗位指标，导致图书馆出现“有专业技术职称，而无相对应的工作岗位”的尴尬局面，因此图书馆应结合单位人员取得职称的实际现状，积极向上级人事主管部门申报和争取相应的职称岗位，为馆员岗位定级作有效疏通，鼓励馆员向高级职称努力，从而防范人才缺位。
（二）实行双效激励机制，建立科学的评估考核体系。1、实行双效激励机制，最大限度满足馆员成就感。充分考虑馆员的个体差异，努力提供科学、公正的竞争平台，不论是在物质上还是精神层面上，都应建立奖罚分明的双效激励机制，最大限度地满足馆员的职业成就感。同时，对馆员的评估考核结果，与其职务晋升、薪金、岗位的调整相关联，从根本上消除馆员职业倦怠感，提升他们对图书馆的忠诚度、对事业的热忱度。2、注重馆员人才培养，健全考核评估体系。在对馆员的培养过程中，建立人才培养阶梯，健全评估体系，做到定量与定性相结合、常规工作与典型事件相结合、组织考察与读者反馈相结合，以工作实绩为主要内容、以服务记录为主要依据、以读者满意度为主要指标，通过考核使馆员正确认识自身存在的问题，适时调整个人职业生涯规划，确保馆员职业生涯更加积极、健康、良性地发展。
（三）合理制定培训计划，建立渐进式学习生涯规划。1、制定合理的职业培训计划，为馆员发展构建“绿色”通道。图书馆应有组织地帮助馆员规划自己的职业生涯，使馆员更全面了解未来图书馆的发展方向，自己在图书馆有哪些潜在发展空间，个人该如何通过努力实现自己的职业目标，鼓励馆员根据自己的情况拟定工作、学习和培训计划，明确将来努力的方向。2、建立渐进式的学习生涯规划，使不同层次的馆员达到一定的职业水平，如：3年内职称达到助理馆员，成为业务骨干;5年职称达到馆员，成为馆内学术与业务的佼佼者;10年职称达到研究馆员，在行业内作出一定的影响，从而充分调动馆员职业学习的积极性，养成激励式学习的主动性，形成终身学习的好习惯。
（四）增进与馆员的沟通，引导馆员开展职业规划。1、图书馆要增进与馆员的沟通，善于与馆员构建乐于奉献的心态。馆员的职业发展很大程度取决于馆员的心态，正确的心理认知是构建一个全面图书馆人职业理念的基础，作为一名合格的图书馆员，要乐于奉献，要有高度的社会责任感和历史使命感，而这份精神力量也将始终推动着图书馆员从内心上认可并尊重自己的职业。2、积极引导馆员进行职业规划。在制定职业规划时，首先要积极引导馆员了解本馆的发展目标，馆员的职业生涯目标与图书馆发展目标要一致，馆员应该尽可能多地了解和掌握有关本馆的各类信息，包括发展现状、前景目标、人员分配、内部文化等，才能更好地对自己的职业生涯进行合理规划，在图书馆中更加持久而高效地工作。
参考文献：
[1]樊红亮.图书馆员职业生涯规划探析[J].计算机光盘软件与应用，2011，（15）
[2]陈玉婷.图书馆应重视馆员的职业生涯发展规划[J].南方论刊，2009（8）
我的职业生涯规划书范文4
高职生自我职业生涯规划设计能力现状
对自我职业生涯规划设计的认知 有60.57%的高职学生认为制定职业生涯长远发展目标很重要；有37.80%的学生认为比较重要；有1.63%的学生认为不重要。个体进行职业生涯规划设计首先应从确立长远发展目标开始。高职学生必须要全面了解自己的优势和劣势，明确自己所处的位置、具备的条件，清楚自己未来可能胜任的职业和岗位，在此基础上制定职业发展目标，然后才能设计出一个科学、适用的职业生涯规划。但调查显示的结果令人担忧。
对职业准备的意识和行动 有37.40%的高职学生业余时间会选择阅读与个人未来的职业有关的书籍；有39.84%的学生会选择与现在所学专业有关的书籍阅读；22.76%的学生则选择阅读其他休闲类书籍。业余时间选择阅读哪方面的书籍，从一个侧面体现了高职学生对未来所要从事的职业的准备意识，而职业准备意识又反映出高职学生自我职业生涯规划设计的能力。调查结果显示，62.60%的高职学生职业准备意识是缺失的，明显缺乏职业生涯规划设计能力。
体现自我职业生涯规划设计能力的行为习惯 有72.36%的高职学生做事时通常的习惯是想好了再去做，有较明确的计划意识；也有近28%的学生没有养成按计划做事的良好习惯。另外一个调查题则显示，只有21.95%的高职学生通常能够按事先制订好的时间计划表做事；另外78.05%的学生只是偶尔会按事先制订好的时间计划表做事，其中一部分人甚至从没有按时间计划表做事的习惯。结果表明，高职学生虽然大部分具备了按计划做事的意识，但并未在意识的驱使下转化为具体行为，意识与行为之间存在较大落差，说明高职学生普遍缺乏落实职业生涯规划的能力。
对就业去向的考虑 有28.56%的高职学生对毕业后要具体从事哪项工作有明确的考虑；69%的学生虽然有所考虑，但并不明确；另有2.44%的学生没有考虑，表示要等毕业后再考虑。这说明超过70%的高职学生对如何迈出职业生涯的第一步缺乏明确认识，处于模糊状态，这对自我职业生涯的发展是极其不利的。以往一项有关学生就业的调查结果显示，有29.16%的学生就业时依靠父母亲戚朋友安排；有24.60%的学生会被动地等待学校推荐；10.93%的学生没有考虑过如何就业。这组数据同样说明目前高职学生对职业生涯规划中的第一步缺少自主选择和设计，暴露了高职学生自我职业生涯规划设计能力严重不足的问题。
对自我职业生涯规划设计能力的自我评估 在评估自我职业生涯规划设计能力时，有49.59%的高职学生认为自己的能力较强；其余50.41%的学生认为自己的能力较弱或不具备。但对照“对职业准备的意识和行动”及“对就业去向的考虑”两项调查结果可以发现，至少有16.46%的学生过高估计了自己的自我职业生涯规划设计能力。如果按照管理学家史蒂芬·罗宾斯的调查结论——75%的人都会过高估价自己的能力，其中还有一部分人会将自己的劣势误认为优势，那么此次调查中，至少有24.59%的高职学生过高地评价了自己的能力。
提高高职生自我职业生涯规划设计能力的建议
通过上述几项调查可以看出，几乎所有高职学生对职业生涯规划设计都持肯定或较肯定的态度，认为职业生涯规划设计对职业发展会产生积极促进作用，然而拥有职业目标并且针对目标采取具体行动的高职学生数量却不足50%。总体而言，目前高职学生自我职业生涯规划设计的意识是觉醒的，但普遍缺少自我职业生涯规划设计能力，不能在意识的支配下转化成自我规划与建设的行动和结果，其中尤其缺少职业目标的思考，职业准备是缺失的。
为了有效提高高职学生的自我职业生涯规划设计能力，迫切需要高职院校加强对学生的引导和指导，同时需要高职学生自身为主动加强自我职业生涯规划设计能力的培养。
高职院校应加强对学生的引导和指导 第一要积极引导。学校的理念在很大程度上会决定学生的思想观念和行为走向，积极、正确的导向能够调动高职学生进行自我职业生涯规划设计能力培养的热情，促其发挥主体的能动作用。高职院校应在新生入学教育的环节上就把培养学生自我职业生涯规划设计能力纳入到教育体系中，让学生在入学的第一天就对自我职业生涯规划设计产生清醒的认识，引起足够的重视。及早引导、随时引导，可以帮助高职学生树立自我职业生涯规划设计能力培养的意识，并在正确思想的引领下尽早投入于实践中。
第二要有效指导。一般而言，大学是学生由求知、求学、求能的学生时代向职业生涯过渡的最后一个时期，必须根据学生的具体情况，如专业、技能、兴趣、特长、素质等，帮助学生做好入职前的各方面准备工作，不断要求和帮助学生对照各自的职业生涯规划寻找差距，分析优势和劣势，及时调整和确立职业目标。新生入学阶段是认知阶段，在这个阶段里，学校应要求学生对自身条件、所学专业、所在学校、专业对应的行业等都有个十分清楚的认识，明确所学专业对应的工作岗位有哪些，都是什么工作，是否适合自己，使他们从一开始就注重自我职业生涯规划设计能力的培养。二年级是高职学生专业能力形成的重要时期，学校通过实习实训、就业指导讲座等活动，促进学生职业意识的形成。三年级是高职顶岗实习、毕业设计的阶段，这个阶段把握的好坏及自我职业生涯规划设计能力发挥的程度，将直接影响到专业能力的水平，更会影响到专业对口就业结果，学校应要求相关指导教师加强对学生的有效指导，做好就业前的最后准备工作，以保证其职业生涯的顺利开始。
高职学生应提高对自我职业生涯规划设计能力的认识 一是对重要性的认识。高职学生要加强对自我职业生涯规划设计能力培养重要性的认识。中国教育学会秘书长杨念鲁先生提出：“如果说学业水平和专业能力可以使人胜任自己的工作的话，那么学业和专业以外的能力则可以帮助人获取更多的机会，为更好地从事专业工作创造条件，搭建平台。”具体到职业软技能的自我职业生涯规划设计能力，其重要性更加明显。对高职学生而言，如果具有自我职业生涯规划设计能力，那么就能够以既有的条件为基础，确立人生的方向，提供奋斗的措施、策略；能够突破并塑造清新、充实的自我；能够准确评价个人的特点及优势和劣势；能够准确评估个人目标与现状的差距；能够增强职业竞争力。自我职业生涯规划设计能力直接关乎职业的长远发展问题。
我的职业生涯规划书范文5
1．课程设置与学生发展存在冲突
根据中职课程设置标准的要求，《职业生涯规划与就业创业》应在中职一年级第一学期就完成教学工作。经过该课程的教学，学生能够在课程结束之际制订出《个人职业生涯规划书》和《个人创业计划书》，课程教学目标也能够较好的实现。但是，职业生涯的规划与创业就业的设计是一个动态变化的过程，中职学生在一年级第一学期对自己所学专业的定位和自己未来发展的认识都较模糊，此时制定的职业、就业、创业规划科学性不强，大部分学生认为该课程对自己的未来作用不大。
2．课程教材的指导性有待加强
《职业生涯规划与就业创业》一书遵循了行动导向教学理念，项目、案例十分丰富，对吸引学生学习兴趣有成效。但是，一方面存在着以成功教育为引导，忽略以就业为导向的问题，为激励中职学生的创业就业理想，成功案例较多，不利于培养学生科学的职业规划观;另一方面，强调进行职业生涯规划的技能教育，忽视对学生自我价值培养的教育，注重对学生进行职业生涯规划步骤的操作训练，强化学生为就业而就业的理念，不利于其终身发展。
3．课程教师队伍的专业化有待提升
“职业生涯规划”课程是一门多学科知识交叉的课程，融合了教育学、心理学、管理学和统筹学等多学科知识，对教师的要求较高，教师的知识视野直接影响着这门课程的教学效果。由于中职学校的办学条件有限，且长期受技能教学优于文化课程教学观念的影响，对《职业生涯规划与就业创业》这一新兴课程重视不足，大部分学校由德育课程教师兼课，师培工作也相对滞后。教师队伍专业化素养的不足，成为了束缚该课程正效能发挥的重大因素。
4．课程教学方法有待优化
大部分学校该课程的授课教师受德育课程传统教学模式的影响，在课堂教学中仍然延续着传统的教学方法，一枝笔，一本书，一张试卷就构成了该课程从授课到评价的全过程。灌输式的填鸭教育方法的沿用，使得这门本应是理论与实践并举，学生主体地位凸显、极具趣味性的课程在学生的心中变得索然无味。单一的书面式终结性考核方式也使得学生学习兴趣遭到严重打击，教学、评价方法的不科学也阻碍着中职学生通过该课程学习实现职业素质和能力的快速提升。
二、《职业生涯规划与就业创业》提升策略的浅议
1．课程教学依据学生发展分阶段进行
《职业生涯规划与就业创业》包含学生个体设计职业规划、学生求职就业和创业两个既相互联系又自成体系的教学内容。现行的课程教学是在中职一年级第一学期就完成教学任务，不利于中职学生对自身职业与就业观念的科学分析。可以将其划分为两个教学阶段，在中职一年级第一学期的上半阶段完成该课程“学习领域一”～“学习领域四”的教学内容，系统教授完职业生涯规划的相关知识，以“巩固拓展一个人职业生涯规划书设计”为中期考核，使得学生通过半程教学对自己所学专业的状况、个体自身的各项职业潜在素养有基础性了解，掌握制定职业生涯规划书的基本要领。在中职二年级第二学期的下半阶段进行该课程“学习领域五”～“学习领域七”的教学，以“巩固拓展两个人求职书设计”“巩固拓展三个人创业计划书设计”为终点。通过分阶段的教学，可以使得中职学生拥有职业规划设计的基础能力，并允许他们随着中职学习生活的深入，对专业、自我认识的发展和个人发展方向定位的变化而重新进行设计，这样这门课程的实用性和指导性就能够大大提升，改变“叫好不叫座”的窘状。
2．构建专业化的教师队伍
师资队伍的强弱是课程教学成效优劣的重要因素。针对《职业生涯规划与就业创业》起步晚，师资队伍专业化不强已经影响课程实效的状况，可行的办法就是加大师资队伍建设力度，构建专业化的教师队伍。一方面，积极对该课程的任课教师进行教育学、心理学、管理学等学科集中培训、教研培训、校本培训等模式的课程教学能力培训，有目的、有计划地培养一批可以胜任该课程教学工作的骨干教师;另一方面，要逐步加强该课程教师的上岗专业要求，严格执行职业资格准入制度，促使该课程教师参加职业生涯规划师的考证，并将其作为职务聘任、考核和晋升的指标。通过这两种做法可提高课任教师的专业知识、技能和业务素质，能够辅助中职学生合理规划职业、就业和创业。
3．了解个体状况进行针对教学
职业生涯规划的个体差异性十分明显，因此教师全面掌握个体状况，进行针对性的个体教学，这对提高课程教学成效效果明显。首先，要摸清学生状况，在授课之初，教师可以通过问卷调查、向班主任了解等办法，了解学生的性别、专业性质、个性特征和教室任职等对未来职业规划影响较大的因素，以便在以后的教学中辅导得更到位;其次，要熟悉专业特征，了解自己所任课学生的专业发展方向，不同专业，未来的职业发展方向、对人才的个性要求都不尽相同。只有全面了解课程性质，才能够使该课程达到“三贴近”的中职课程教学要求。
4．创新课程教学和评价方法
《职业生涯规划与就业创业》不是一门空洞的理论课程，而是一门内涵丰富的囊括实践活动、模拟训练、文化传授的综合课程体系，在教学中教师应根据该课程特点，对课程教学和评价方法进行创新。一方面，要积极采用现实案例教学法，让优秀毕业生进课堂演讲，通过学兄、学姐自述就业和创业历程的鲜活经历，让学生全面认识求职、创业风险和机遇，激发学生学习兴趣和求知欲望;另一方面，要积极开发实践活动，可以应用中职学生好表现的特点，组织展现类活动，增强课程吸引力，还要大胆改革课程评价，以赛代考，通过组织各种竞赛全面考查学生课程知识掌握与运用能力、文字组织和职业生涯认知和规划能力，通过评价促使学生习得真本领。
三、结语
我的职业生涯规划书范文6
摘 要：文章通过问卷调查及访谈的形式来研究影响广州地区高校图书馆员职业生涯的诸多因素，提出了职务晋升与职称晋升之外的第三种晋升途径，以及让读者参与其职业生涯管理活动中去的理念。
中图分类号：G251.6 文献标识码：A 文章编号：1003-1588（2014）01-0006-05
作者简介：谢剑敏（1986-），广东金融学院图书馆助理馆员，中山大学资讯管理学院2012级图书情报专业在读硕士研究生。
传统的高校图书馆员职业生涯管理工作包含两个方面：高校图书馆员的自我职业生涯规划与馆组织对馆员的职业生涯管理。参与双方就是高校图书馆及馆员。馆员职业生涯规划的制定基于对其自身性格、兴趣等因素分析的基础上，主要是参照馆组织的战略规划，而后者较长的周期性使得实现后的目标成果无法应用于馆员日常的读者服务工作中，这是一块缺陷。图书馆2.0是Web2.0环境下的一种新产物，它是时下图书馆界热议的话题，是一种全新的理念和服务方式。它主要有以下几个特点：一是以用户为中心；二是邀请用户参与互动的主动式服务，能够为用户提供一对一的个性化服务；三是依托新技术开展新的服务内容。它的出现对馆员的工作内容产生了影响，该群体的职业生涯管理活动仅仅依靠自身和馆组织的参与难以达到理想水平，鉴于此，笔者认为让读者加入其中，可以提高管理成效。此外，对于某些开设了图书情报类专业的院校，图书馆员的发展晋升途径除了职务晋升与职称晋升外，还可以考虑从馆员转变为教师。
1 调研方法
本次调研主要采用实地问卷调查的方法，辅以文献调查和网络调查。调查问卷主要分为两部分：第一部分是馆员基本资料，包括性别、年龄、职称、岗位、学历、收入等；第二部分是调查当前影响高校图书馆员职业生涯管理及职业生涯规划的因素有哪些，并运用德尔菲法对其影响程度进行排序。本次调查选取了广州地区13所高校图书馆的部分馆员作为调查对象，并从中选取了12位馆员参与本次德尔菲法测评活动，调研时间为2013年3月至4月。
2 调研结果分析
本次调查共向高校图书馆员发放问卷100份，回收有效问卷87份，回收率为87%。
2.1 样本基本资料统计（见表1）
从被调查馆员性别来看，女性占多数，性别的不平衡可能会对图书馆工作的协调性产生一定的影响。从年龄分布来看，18～29岁、30～39岁、40～49岁、50～59岁的人数分别是27人、37人、19人、4人，以中青年居多，说明目前高校图书馆工作者年龄分布较为合理，且中青年馆员成为了馆员工作群体的主力军。从学历层次来看，本科及以上的被调查者达到69人，占被调查者总数的79.3%，反映了当前高校图书馆员学历层次有了大幅度提高。从专业背景方面来看，图书情报学类、计算机类、外语类、文、理工科的馆员都占有一定比例，这顺应了图书馆2.0背景下信息服务的发展趋势，也有利于学科馆员体系的建设。从职称方面来看，助理馆员和馆员占大多数，研究馆员人数极少，这与职称评聘是分不开关系的。将图书馆员的收入与当地居民平均收入进行比较，结果是高校图书馆员的收入高于平均收入，处于中等偏上位置，但不能算是高收入群体。通过样本基本资料的统计分析，可以大致地了解广州地区高校图书馆员的工作概况，为随后的馆员职业生涯管理调查奠定基础。
2.2 描述性统计分析
本文的内容主要是依据已回收的调查问卷，运用德尔菲法来研究影响高校图书馆员职业生涯规划及职业生涯管理的因素。此次进行的德尔菲法专家测评包括选择测评专家和两轮专家测评两个环节。参与测评的候选专家均为高校图书馆员，共计12名。第一次测评结束后，笔者对测评结果进行了统计加权汇总，形成新的调查表后反馈至对方再次匿名测评，最后，对两轮问卷中的排序题进行统计加权计算，形成最终结果。排序题的两轮测评结果及最终加权汇总排名结果（见表2、表3、表4）。
附注：①第二部分（请按影响程度由大到小将下列影响馆员职业生涯管理的因素排序：）A.岗位轮换；B.培训效果；C.晋升机会；D.领导重视；E.工作环境；F.规划指导；G.工作挑战性；H.定期培训
②第三部分（请按影响程度由大到小将下列影响馆员自我职业生涯规划的因素排序：）A.组织归属感；B.知识技能；C.人际关系；D.工作经验；E.工作满意度；F.读者需求
③排序题中，数字1～7分别表示选项的重要性，其中1代表最重要的条件，2代表次重要，4代表重要性排在第四，以此类推。
[JP2]在影响馆员职业生涯管理的各种条件中，晋升机会是馆员最为重视的，晋升机会直接决定了职业各方面状况的改善，包括岗位、待遇等，在某种意义上，也就标志着职业生涯的阶段性成功。规划指导及领导的重视也是馆员希望被满足的需求，规划指导本是组织应做的工作，然而很多高校图书馆并未开展此项工作，这使得一些对职业生涯尚为生疏的馆员感到迷茫，不知道今后的职业道路该怎么走。领导是否重视，这是决定整个组织能否为员工开展职业生涯管理活动的一大因素，故也成了馆员关注的焦点。此外，岗位轮换、工作挑战性、定期培训与培训效果等都会对馆员的职业工作产生较大影响。值得一提的是，馆员认为工作环境的影响并不是特别大，究其原因，大概是由于当前国内高校图书馆的工作环境都较为和谐，并能够随着高校的发展而不断得到改善。从馆员的自我职业生涯规划来看，在图书馆2.0背景下，馆员越加重视读者的地位，他们认为读者需求在其职业生涯规划中的影响逐渐加深。当然，目前这还不是决定性因素，要规划得成功还涉及其他因素。工作满意度、组织归属感及工作经验这三项是影响程度最大的，工作不满意，缺乏归属感容易导致职员离职，也就不存在职业规划了，这两者具有直接的因果关系，而丰富的工作经验是职业规划制定的基础，只有入职时间久了，对图书馆组织各部门各岗位都有了一个大致的了解之后，才能切合实际地规划职业生涯。当然，要让规划做得完善还需要不断地提高业务技能，学习新知识，同时维护好与同事、领导间的人际关系。综合以上两部分内容，公平的晋升机会、高水平的职业满意度是高校图书馆员优质的职业生涯管理的必备条件。
2.3 访谈内容阐述
笔者就论文研究主题与部分高校图书馆员进行了交流，通过访谈，反映出两个问题：一是高校图书馆对于员工的职业生涯普遍关注不够，很多馆员对于自己的职业前景大都持中性甚至是悲观的态度，即组织有什么要求，就做什么工作，完全失去了主动性，不清楚自己到底适合何部门、何岗位；二是很多馆员认为读者在其职业生涯中发挥的作用越来越大，这主要体现在读者需求、读者满意度、馆员与读者的交流方面，高校图书馆的读者大部分为二十几岁的年轻人，他们思想活跃、信息需求量大，甚至比馆员更早地接触到新技术、新知识，这对图书馆2.0 的技术创新是一种推动。
3 图书馆2.0环境下高校图书馆员职业生涯管理的有利条件
3.1 学历层次提高，服务意识增强
高校图书馆员的职业特点主要体现为三点：一是服务对象的单一性；二是读者需求的广泛化、专业化；三是服务方式的多样化。在图书馆2.0背景下，后两个特点将体现得越发明显。为了使馆内员工，特别是新晋的青年馆员能更好地满足读者的需求，高校图书馆目前对馆员的学历要求逐渐严格，馆员学历层次的提高为高校图书馆提供优质的信息服务奠定了知识基础。因为已有的一些规定，例如本科生需通过大学英语四级方能取得学位证书等，使得馆员在走出校门前就具备了某些方面的技能。除了外语，还有其他方面的能力，如计算机、组织管理、人际交往等通常也都是和学历成正比的，这些能力有助于未来职业生涯的发展。此外，图书馆2.0“读者至上”的观点对馆员心理也会有影响，这种服务理念自然会让馆员心里践行，增强自己的服务意识[1]。服务意识与业务价值关系紧密，意识增强了，业务价值一般也会增值，这对馆员的职业生涯发展有百利而无一害。
3.2 培训机会增加，实践能力提高
早在2006年1月，Michael Stephen就在其论文《Web2.0，Library2.0，and Librarian2.0：Preparing for the 2.0 World》中提出图书馆员在图书馆2.0环境下要具备16项能力，如适应图、声、像等非文本信息；发展联合主题搜索，适应OpenURL标准；使用最新的传播工具（如Skype）连接信息内容、知识、用户等[2]。为了提高馆员在这些方面的能力，高校图书馆普遍增加了针对读者需求的培训课程，如智能手机平台上的移动图书馆软件的使用教学，新的聊天交流工具的使用方法，真人图书馆外借流程等。职业生涯要想取得成功，工作技能的熟悉与掌握是必要条件。读者需求的专业化、多样化趋势催生了图书馆2.0的出现，而后者又迫使馆员去学习新知识、新技能。技术的变革对馆员的实践能力提出了更高的要求，他们不但要懂得如何使用馆内的软硬件设施来服务读者，同时馆内缺乏而读者拥有的一些设备，馆员也要知道如何操作。培训的内容若能在以后的实践中合理运用，那么便能获得良好的效果，这对职业生涯发展途径中的职务晋升来说，大有裨益。
3.3 人际关系改善，交流合作增多
图书馆2.0提倡图书馆提供主动式的服务，要与读者进行充分的交流。不仅如此，组织内的馆员之间也要加强交流合作，这已成为解决某些疑难问题的先决条件。图书馆2.0环境下的高校图书馆读者，虽然通常只是本校的师生，但他们的需求不同，越来越多的读者，尤其是大学生用户，崇尚个性化的、一对一的服务，他们的这种服务需求，以现在的条件来说，仅想依靠个别馆员来满足实属不易，往往需要若干馆员合作来完成[3]。为了加强相互间的交流合作，图书馆内部已经开始使用多种作为2.0产物的交流工具（如Facebook、Flickr），有些馆会不定期地进行部门间的对话会议。对高校图书馆员个体来说，通过2.0技术的产物来加强自己和他人间的交流合作，无论是与读者还是与同事交流，都是改善人际关系的一条途径，对其职业是一种帮助，使其在未来被动的岗位变换时不会显得手足无措。图书馆2.0为馆员人际关系的改善提供了条件，而人际关系的好与坏，在很多时候往往会成为职业生涯能否获得成功的决定性因素。
4 图书馆2.0下提高高校图书馆员职业生涯管理水平的对策思考
4.1 读者参与馆员职业生涯管理
读者参与馆员职业生涯管理活动主要包括两方面：一是读者需求是馆员自我职业生涯规划，尤其是短期规划的参照标准，规划随读者需求的变化而变化，即读者在未来一段时间内会有哪些需求，想得到何种服务，那么馆员就要加强这方面能力的提高，学习这方面的知识；二是读者参与到馆员绩效评估之中，从用户的角度出发，来对图书馆各部门的工作进行综合评价，指出图书馆工作中的不足，馆组织根据读者建议对馆员进行相关培训。
4.2 运用新技术构建职业信息系统
图书馆2.0提供了很多新技术，如P2P、RSS、Mash-Up等，可以利用这些新技术来构建一个关于职业生涯的系统，作为开展管理工作的工具。该系统由各个数据库构成，为的是全面显示馆内职位空缺状况及人员配置情况，达到供给与需求的平衡，馆员的招聘录用工作也依此进行。其次，系统在录入所有馆员电子档案后进行操作时，要明确体现各职位、各岗位之间的联系，阐明职位变动制度与流程，馆员的职业规划、馆组织的教育培训活动等涉及职业生涯管理的工作要通知到位，减少信息不对称性，增强馆员间的了解和信任，逐步建立和完善职业信息系统，以保障未来职业生涯相关工作在高校图书馆中有效开展。职业信息系统是一个动态的系统，与其相应地管理也要实现动态化、整体化，一些不易改变的因素要涵盖在内，包括性格、特长、工作风格、价值观等，而经常变动的因素，如数量，获得表扬或批评的次数等都要在系统数据库内及时得到修改，如此才能保证公平公正性。
4.3 拓宽馆员职业生涯发展途径
Web2.0背景下，有的学者提出为那些拥有广博知识并能提供主动式服务的馆员量身定做一条“管理型阶梯”，即他们可以在采访、编目、咨询、情报、技术支持等各个不同部门的不同专业技术岗位上平行移动，也可以同时主持多个专业领域的研究项目，拥有更强的独立性和更多的从事专业研究的资源[4]。还有学者提倡借鉴青岛海尔的“星级技术能手制”、“工职级动态转换制”等具体做法，在双职业阶梯的基础上进一步设计员工的技术型通道，即“明星馆员”方式[5]。笔者认为，在开展了图书馆学、情报学或信息管理与信息系统专业的高校，选取本校图书馆优秀的馆员来担任专业教师是一种不错的选择。由馆员作教师，并不是要完全改变其工作岗位，而是兼任，使其传授丰富的工作经验给学生，把理论知识与实际应用进行结合，不论是对馆员，还是对学生都大有裨益。在职业成就上，这可以说是一大进步，而由单纯的教辅岗走向教师岗，也是一条适宜的前进道路。国内已有很多高校采取了这种形式，且都取得了不错的成效。
参考文献：
[1] 井水，李静.图书馆2.0背景下馆员心理契约研究――基于陕西省高校图书馆员的调查与分析[J].图书馆论坛，2013（2）：6.
[2] Michael S.Web2.0，Library2.0 and Librarian2.0：Preparing for the 2.0 Work.[EB/OL].http：///sirsi/e_article000505688.cfm.2013（3）：6.
[3] That is a Librarian’s Job.[EB/OL].2013（3）：23. http：///careerqa_blog/.
[4] 刘亚君，杨国祥.基于心理契约的高校图书馆职业生涯管理[J].情报科学，2009（2）：198.
