岗前培训小结范文1
1.1一般资料
我科2014年1月—2014年7月的岗位培训生作为实施培训新模式即导师小组培训模式的研究对象；2009年7月—2013年12月的岗位培训生作为传统培训模式即跟班带教模式的研究对象。两组岗位培训生的年龄最大25岁，最小20岁，平均年龄22．6岁，学历中专1人，大专23人，本科21人；带教导师护龄均≥10年，学历均为本科，职称均为主管护师。岗位培训生的年龄和学历与带教老师的教学水平等资料比较，两组间无统计学意义。
1.2方法
1.2.1传统培训模式传统培训模式是实行跟班带教模式，科室指定了带教导师，但各自有不同的排班，有可能会一起上班，但大多数时间都不能对上。教学方法上的示范、讲解、操作练习等基本在临床工作实践中完成。培训内容由护理部统一安排，即《岗位培训生轮转手册》，在操作、理论等大的方向上进行要求，具体培训内容、频次、效果由岗位培训生自行填写。具体到我科，岗位培训生在急诊科的培训时间为6个月，科室有阶段性计划，但计划执行的如何，缺乏反馈；培训结束后岗位培训生进行一次操作、理论考核及自我评价，最后由护士长及质控小组进行综合评价。
1.2.2新培训模式新的培训模式是实行导师小组培训模式，由科室安排有资历护士（导师）与岗位培训生一对一带教，导师小组协同培训模式，导师对岗位培训生的培训全程负责。具体方法如下。
1.2.2.1加强岗位培训生专科培训
①制订岗位培训生培训手册：根据急诊护理专业特点，经过大量的比较论证，参考深圳市《急诊护士核心能力培训考核手册》、重症监护室（ICU）、神经内科等科室《护士培训手册》等，结合我科的实际情况制订了《急诊科岗位培训生培训手册》（试行）（以下简称《培训手册》），包括岗位培训生基本情况、岗位培训生入科首次评价、阶段培训菜单和培训评价。阶段培训菜单细化了每一项需掌握的知识、技能、综合能力，分别罗列出第1周、第2周～第4周、第5周～第8周、第9周～第12周、第13周～第24周需完成的培训内容、目标，要求记录培训时间、老师，考核评价结果、时间、老师。
②确定导师小组成员：一般由急诊科护士长、护理组长担任。
③制订培训计划：将培训菜单上的内容一分为二，第1部分为自学项目，第2部分为需讲解、强调部分。以第二部分内容为基础，圈定需集中培训内容，经导师小组多次商议后确定培训课程。采取自动报名方式，让各位导师从拟定培训课程中选定各自的讲课方向。结合临床实际，安排课程先后顺序，按照每2周集中培训1次的频次制定出培训课程表。
④实施：利用网络、集中授课等时间，对导师、岗位培训生进行《培训手册》填写培训；第一轮填写后，检查填写效果，将结果反馈给导师、岗位培训生；定期检查培训手册完成情况。将培训课程表提前发给导师、岗位培训生；开课前再次通知护士长、导师、岗位培训生，确认好教学场地、课件、多媒体、教具等；上课时做好培训登记、课程安排。岗位培训生上班时由随机当班的导师负责答疑解惑、进行临床实践指导。
⑤考核：由导师负责对岗位培训生进行培训期间的阶段评价，6个月培训结束后由导师小组负责进行统一的理论、操作考核。
1.2.2.2加强导师与岗位培训生交流
①岗位培训生到科室第1天，安排1名导师介绍科室环境、科室培训要求、各自的导师安排及培训手册填写说明，并要求在第1周主动找导师完成培训手册第1页（即岗位培训生基本情况）、第2页（即岗位培训生入科首次评价）的填写。急诊导师基本都在临床一线，上班都是三班倒制，很难组织统一见面会，我们将岗位培训生的相关信息通过网络告知各位导师，要求共同协调完成第1次师生见面。
②第2周会要求导师、岗位培训生共同完成《培训手册》（培训的第1周）的评价、记录，同样在每个阶段结束前的最后1周（培训的第4周、第8周、第12周、第24周）要求完成《培训手册》的评价、记录。
③导师小组定期安排岗位培训生集中培训，不上班岗位培训生必须参加，授课老师要求是导师小组成员，护士长也参加授课。
④培训期间的阶段评价、岗位培训生护理个案（PPT）的指导，这些都大大增加了师生之间的联系。
1.2.3效果评价将岗位培训生对培训的满意度、出科考核成绩、相关不良事件及实施后医护人员满意度作为调查指标，进行评价。
1.2.4统计学方法所有数据采用SPSS13．0统计学软件进行处理，组间比较进行2检验，以P＜0．05为差异有统计学意义。
2、讨论
据报道，55.64％护士认为临床护士发生护理不良事件与安全意识差有关。吴芳兰等指出，护理安全是实现优质护理的关键，是减少医疗事故的重要环节之一。新入职护士缺乏临床工作经验，心理素质和业务素质又相对较弱，是护理安全缺陷的高危人群。由于医疗改革，医保制度的改善，人民健康意识增加，每年就诊的病人量非常大，造成医护人员需求量也很大，这在我们医院每年岗位培训生数量统计表上也可以体现。
新入职护士的增加，再加上近些年医患矛盾越来越尖锐，临床护理潜在风险也逐年加大。结合本科的实际情况，我们制订了《急诊科岗位培训生培训手册》，详细规定了培训内容和要求，使培训制度更具体化；由科室安排有资历护士（导师）与岗位培训生一对一带教，加强导师和岗位培训生间交流，导师对岗位培训生的培训全程负责；有一套完善的考核和监督体系，保障该培训模式能顺利进行。通过在急诊岗位培训生培训中进行导师小组培训模式，对急诊岗位培训生进行系统专业培训，提高了岗位培训生的急救知识、技能和综合能力；使导师在提高自身能力的同时，也提高了急诊科整体培训意识与能力；加强了科室对岗位培训生的管理；提高临床护理质量；降低了急诊临床护理潜在风险。
岗前培训小结范文2
关键词： 教师岗前培训课程 问题分析 对策
一、高校教师岗前培训课程实施的现状
在高校扩招的形势下，大学师资紧缺，大量博士、硕士毕业生作为新生力量加入到高校教师队伍中，但大部分人没有接受过教育学、心理学等方面的专业教育，缺乏开展教育教学的知识和技能。高校教师岗前培训就是新教师了解教师职业特征，学习专业知识和技能的重要途径。我国高校教师岗前培训一般由省级培训中心和高校组织，培训通过集中授课、专题讲座、教学观摩、课堂教学实践等形式展开，培训课程以学习高等教育学、高等教育心理学、高等教育法律法规及高校教师职业道德修养四本培训教材为主，最后通过闭卷考试的形式考核培训效果。可以说，高校教师岗前培训自1997年正式开展以来，为高校新教师队伍建设和整体素质提高作出了极大贡献。
二、高校教师岗前培训课程存在的问题
本文讨论的培训课程不是狭义的课程，而是指为培养人才所确立的目标及依据这些目标所选择并加以组织的课程内容、教育教学活动的课程体系。因此，笔者主要从岗前培训课程的设置、教材内容、教学模式、评价体系四个方面探究高校教师培训课程存在的问题。
（一）培训课程的设置单一。
我国高校教师培训课程一直以来按照教育部等相关部门要求，设置教育学、教育心理学等四门基础课程；培训组织单位必须在半个月的培训时间里，合理安排基础理论课程的课时，保证新教师完成对教育基础知识的学习。然而在培训课程实施过程中，以教育基础理论课为主体的课程设置单一且覆盖面窄，偏重理论知识的学习，忽视新教师在教学技能训练、教学方法、教师礼仪等方面的发展需求。2007年陈先哲、黎辉文对广东省高校教师岗前培训进行调查的结果也证实，培训学员对传统课程设置的满意度并不高；只有23%的教师认为岗前培训课程设置能满足需要，27%表示不确定，50%则表示不能满足[1]。
（二）培训课程的教材滞后。
如今科技知识更新和传播速度明显加快，新的知识和技术不断涌现，教师专业化要求也产生了变化，相关管理部门却较少对教师岗前培训教材进行更新；在仅有的几次修订中，更新的内容覆盖面小，基本上是对于旧教材的小修小补。当前的培训教材仍存在一些问题：一是教材内容本身理论性太强，缺乏实践性内容。二是培训教材里收录的教育观点和案例已经过时，缺乏贴近高等教育发展现实的内容。三是其他种类的培训教材少。教育学方面的四本教材是参训学员使用的主要材料，有关教学技术、教育艺术等实践性较强的资料比较稀缺。
（三）培训课程的教学模式僵化。
高校教师岗前培训主要由省内各院校承办，将教师集中到部分高校进行培训，由于人数较多，培训活动只能以大班授课的形式进行。但是传统的教师授课模式，极容易导致师生互动不足，参训学员的积极性不高，培训质量大打折扣。有调查结果显示，在选择适合岗前培训课程教学模式的问题上，认可“传统知识传授模式”的占3%，选择“情景模拟模式”的占28%，选择“反思模式”的占6%，选择“问题探究模式”的占21%，选择“经验共享模式”的占40%，另外有2%的人自填了“案例教学模式”“小组讨论模式”等[2]。可见，传统教师讲授的课程教学模式并不受推崇，而且“满堂灌”的教学方式，忽视了新教师群体主体性和个性化特色，导致培训达不到预期效果。
（四）培训课程的评价体系不健全。
有效的考核和信息反馈是保证培训课程落实和改进的重要手段。我国高校教师岗前培训课程的评价和反馈机制尚不完善：一是培训课程的评价标准模糊，可操作性不强，评估者往往难以发现课程实施的真正问题所在。二是岗前培训的结果仍以闭卷考试为主，成绩是否合格是评价培训效果的标准。这种重结果轻过程的评估形式，考验了学员知识记背的能力，忽视了教师是否在过程中转变观念等关键问题[3]。三是反馈信息缺失。培训结束后，教师回到各自学校，有关培训课程设置是否科学、对教师实际的工作是否有帮助的反馈信息无从考察。
三、完善高校教师岗前培训课程的对策
（一）重视高校教师岗前培训，推进培训课程改革。
政府部门各级领导的重视是岗前培训课程改革的重要前提。只有各级领导认识到位，并给予足够重视，教师岗前培训工作才能提上议事日程，培训工作所涉及的人、财、物等才能保证到位，培训课程改革才能顺利开展[4]。高校作为教师培训的重要主体，不仅要重视教师岗前培训，还要积极组织本校资深教师开展培训课程改革的工作，特别就课程设置、教材编制等多方面培训内容进行研究，不断完善高校教师岗前培训课程体系。鼓励与引导参训学员正确认识岗前培训，更正学员为了培训而培训的认识，贯彻为了自身发展而培训的理念，引导学员积极参与培训，并深入学习培训课程。
（二）开展新教师入职培训，科学设置教师培训课程。
教师岗前培训一般定在暑期的7、8月，有近半个月的培训时间，但是对于知识和技能相对不足的新教师，加强培训课程学习，适当延伸岗前培训时间十分必要。因此，在暑期培训结束后新教师上岗工作的第一个学期，高校应该衔接暑期培训对新教师进行持续性的入职培训，并由学校主导、学院配合，大班培训与小班培训的形式展开。在两个阶段的课程安排上，暑期岗前培训仍以深入学习教育学、教育心理学等基础理论课程为主，并搭配少量的教学技能训练的课程；入职培训需考虑到教师的时间和精力有限，学校每个月组织一次大班培训，以巩固基础理论课程，加强教育技术训练、校情课程学习为主；学院小班培训，则以开讨论会的形式为主，就新教师在教学实践和专业研究中的困惑和问题展开讨论，有针对性地提高教师的知识和专业技能。
（三）推行参与式教师培训，活化培训课程教学模式。
参与式教师培训就是在参与的氛围中，使教师亲身体会主动、合作、探究学习的过程，改变自身观念和行为，并将所学知识和方法运用于自己工作的培训活动[5]。参与式教师培训实施首先要了解新教师的岗前困惑和问题，针对性设计培训课程的形式和内容，构建有理论教学，问题探究和参与式活动的培训课程。同时为学员提供大量案例与阅读材料，以问题和案例探究调动学员积极性，采用头脑风暴、小组讨论、大组反馈等方法活跃课堂氛围，一面将教育观念和知识传递给学员，一面引导学员深入学习和研究教育问题，促进参训学员进行教学反思，达到转变观念和培养专业情感的效果。
（四）建立发展性培训课程评价体系，完善信息反馈链。
依据培训课程实施的步骤，按照培训前、培训中和培训后三个阶段，设计教师岗前培训课程的评估指标，建立发展性评价体系。培训前主要是对课程的必要性和可行性进行评估，如是否需要设置某门培训课程、培训课程安排计划是否合理、课程的内容是否具有针对性，等等。培训中主要是对课程实施情况进行评价，相关人员需要及时了解培训课程的进展情况，并通过问卷调查、观察记录、访谈等形式，获取教师与学员对课程设置、内容、课程教学模式等的评价和感受。最后的培训上增加对教师教育观念、教育技能方面的考核，并科学划分考核结果的级别，不简单地以是否及格作为考核的唯一标准。培训后的评价是对培训课程的全方面评估，是整个评价体系中最重要的部分。其主要任务是及时建立培训信息反馈链，收集参训学员们和用人学校的反馈信息，由专业人士对培训课程评价结果进行衡量，对比培训前设立的预期目标，总结岗前培训课程存在的问题，针对性地逐步完善高校教师岗前培训课程体系。
参考文献：
[1][2]陈先哲，黎辉文.广东省高校教师岗前培训课程实施情况的调查[J].教师教育研究，2008（6）：69-71.
[3]毛乃佳，林凤.高校青年教师岗前培训评估体系的构想[J].西北师大学报，2012（1）：118-122.
岗前培训小结范文3
一、高校辅导员岗前培训的现状
（一）培训体系逐步建立和完善
2008年6月27日，以高校为依托，教育部在北京召开了高校辅导员培训和研修基地建设工作会议，公布了首批21个教育部高校辅导员培训和研修基地，基地主要负责对各高校辅导员进行岗前培训、日常培训、专题培训和进修培训。此后，分层次、多形式的培养、培训体系逐步建立和完善起来。以广东省为例，广东各高校高度重视辅导员的岗前培训工作，各高校坚持辅导员先培训后上岗的原则不仅根据自身情况制定了本校辅导员岗前培训方案，还积极报名参加辅导员培训和研修基地（华南师范大学）组织的岗前培训课程，对新任辅导员进行围绕政治理论、工作态度、工作方法、自我发展等主题进行培训，以求提高新上岗辅导员的理论知识和业务能力。
（二）培训内容不断更新和丰富
辅导员岗前培训课程的内容的设置从以“学生事务管理和促进学生发展”为中心也必须转变为以“学生发展、辅导员发展和高等教育发展三位一体”为主题来展开，焦点不再仅仅局限在如何促进学生成长成才身上，而将辅导员的自身发展与高等教育发展融为一体，打打扩展了辅导员岗前培训的内容。以广东省为例，2011年8月辅导员培训和研修基地（华南师范大学）组织的高校辅导员岗前培训课程内容就有九项，包括思想政治教育的基本理论、辅导员职业素养与职业生涯规划、新生教育理论与实践、辅导员工作经验研究等。
二、高校辅导员岗前培训存在的问题
尽管高校辅导员培训取得的成效不小，但其存在的问题也不可忽视。
（一）培训学员涣散，课程重视度不够
造成培训学员涣散的原因主要有两个，一是部分高校和辅导员员本身的思想认识有偏差；二是参加培训的辅导员层次不一。
就高校的师资管理部门来讲，由于新生工作的紧迫性，对辅导员的岗前培训疏于认识，对辅导员岗前培训缺乏系统的规划和统一的要求。就培训学员个体来讲，或对岗前培训怀有抵触情绪，认为岗前培训仅仅是形式；或急功近利，以方便职称评定为参加培训的唯一动力；或自恃过高，不屑参加培训，甚至逃离培训。
此外，据了解，每年都有一些高校因为招聘时间较晚，或者组织辅导员报名的工作滞后，使得不少辅导员不能如期参加当年的岗前培训，只能轮到下期甚至下年再参加岗前培训。于是，每年参加岗前培训的学员除了新进入辅导员职业的人员之外，还有不少工作了一年半载的辅导员。由于岗前培训课程针对的是新上岗的基本没有工作经验的辅导员，因此，不少已经参加工作的辅导员对培训态度冷淡，完全只是为了拿到培训证书。这种态度也潜移默化影响了其他参加培训的辅导员。
（二）培训形式单一，课程吸引力不大
一是课堂缺乏互动。近年来，笔者参加了数次广东高校辅导员岗前培训之后发现，辅导员岗前培训主要以专题讲座和小组讨论为主要形式。以专家为主角的专题讲座直接使培训学员在整个培训过程中基本处于被支配地位。由于培训时间有限，主讲专家学者基本上采用以课堂为中心的理论讲授，课堂互动相对较少。
二是课后讨论流于形式。由于培训时间短，任务重，小组交流往往安排在晚上或者课后。基于时间和场地的限制，培训组织方往往没有硬性规定各个小组进行讨论交流的场地和时间，使小组讨论流于形式。部分小组成员以种种借口不参加讨论，甚至个别小组以组长收集组员意见为形式，没有任何交流。
（三）培训内容枯燥，课程实践性不强
目前我国高校辅导员培训的内容大多涉及学生管理、心理健康教育、学生就业指导、辅导员工作方法和技巧等内容，主要以理论为主。虽然很多高校已经意识到要加强对辅导员的实践训练，开始以增强辅导员心理素质和提高团队意识等为主题开展拓展训练，2011年8月辅导员培训和研修基地（华南师范大学）组织的高校辅导员岗前培训也在为期一周的培训课程中安排了两个早晨和一个上午的体验式教育培训，但由于时间短，难以开展系统的主题培训，所以这个实践课程的训练效果也难以体现。
（四）考核机制不健全，培训约束力不高
辅导员岗前培训作为一种手段，其效果如何应该要由完善的考核机制来测评。目前辅导员的岗前培训仅仅以课堂出勤率和结业论文来进行考核。课堂出勤这一硬性规定让不少学员反感，而结业论文的批阅缺乏专业师资队伍的操作使得论文撰写往往流于程序，缺乏专业性和科学性，对岗前培训工作的有效开展产生了较大的负面效应。
三、完善高校辅导员岗前培训的对策分析
（一）加强宣传，提高认识
高校辅导员是大学生思想政治教育工作的组织者、实施者和管理者，是高校教师队伍和干部队伍的重要组成部分，这一观念必须大力宣传，要向有关各级领导部门、高校各个部门、广大师生以及全社会宣传。只有在认识上达成一致，辅导员队伍建设才能得到广泛的支持和充足的动力。
因此，一方面，各高校应站在师资管理队伍建设的战略高度上，宣传鼓励新辅导员积极参加岗前培训工作，尤其是相关职能部门要明确工作职责，主动联系组织方和辅导员个人，协助做好培训报名等工作。另一方面，培训学员也要深刻地认识到岗前培训对学校、学生和个人职业发展的重要性。培训学员参加岗前培训不仅仅是为了获得职场准入通行证，而且是为了要明确高等教育发展对辅导员的素质要求和个人职业发展目标，还是为了能尽快完成角色转化，为自身的职业化、专业化发展作好准备。
（二）建立规定，规范培训
当前，各高校关于辅导员培训中的具体管理考核程序还没有明确的规定，高校辅导员的培训工作还没有走上法制化轨道。因此，制定科学的辅导员培训的相关规定对于规范辅导员培训，提高培训效果具有重大的意义。高校辅导员岗前培训具体规定的制定必须具备以下四层含义：一是对培训学员最基本的要求。二是对培训学员的理论知识要求。三是对培训学员的思想纪律要求。四是对培训考核方式的规定。
（三）形式多样，拓展培训
一是课堂教学形式多样化。在岗前培训课堂中，应该尽可能多地采用情景模拟、案例分析、比较讨论等形式，提高辅导员参加培训的参与度和积极性。
二是业余生活多样化，组织管理人性化。参加培训的学员们经过一整天的学习，需要放松身心。培训基地可以提供一些活动场地，组织一些课余活动丰富培训生活，促进辅导员的身心发展。
（四）完善内容，强化师资
一是完善课程安排。培训基地应积极吸收国内外优秀研究成果和实践经验，积极组织授课老师、有关专家成立教学团队，精心编写岗前培训教学大纲，制作教学课件。培训基地应根据时间和场地科学设置培训内容，积极探索社会实践、学习考察、课题研究等多种培训形式，积极利用现代科学技术，提高培训的针对性和实效性。
二是配备优秀师资。培训基地应配备工作责任心强、业务水平高、科研能力强、具备专业水准的大学生思想政治教育方向的专家和学者为岗前培训的教师。
（五）健全机制，严格考核
岗前培训小结范文4
一、培训存在的问题
1.受训学员情况参差不齐，教师需求难满足
按照此次培训的要求，参训者主要为幼儿园转岗教师，但是通过调查发现，部分教师并非为转岗教师，不符合此次培训的参训人员基本要求；对参训的转岗教师基本情况进行分析发现，参训人员的年龄跨度较大，分布从20岁到50岁；受训教师的最终学历和专业也差异很大，学前教育专业出身的转岗教师凤毛麟角；转岗后教龄也从刚转岗不到一年至八年不等，可见受训学员情况参差不齐。不同年龄、转岗教龄、教育背景的学员对于培训的需求不尽相同，对于培训的内容、形式、培训者都有个人的偏好，众口难调，因此很难满足所有学员的培训需求。
2.培训内容理论性太强，难以学以致用
转岗教师普遍有着丰富的教学经验，但进入一个完全陌生的教育领域，面对一个不熟悉的教学群体大都难以适应，即使工作几年的转岗教师也不能很好的掌握幼师应具备的知识和能力。然而培训的课程多以学术理论为主，对于如何实施活动设计，如何调整转岗教师心理状态，如何进行家园沟通，如何处理幼儿园突发事件等实用性的内容没有相应的培训课程，使得培训的理论性、学术性太强，但是在工作中难以和实践相结合。
3.缺乏后续跟踪服务
短期培训的时间仅仅两周，时间安排密集并且培训课程任务量较大，这对于大多数转岗教师都是一个不小的挑战，想要在两周的时间内把所学的内容完全掌握并且在日后的工作中学以致用是不太现实的。一些理论上的知识需要在日常的教学中应用才能体现出理论的价值，但是在实践中难免会遇到问题，一旦问题无法解决，或者实践过程不正确则培训的成效无法实现。缺乏后续跟踪指导工作是如今很多培训的通病，也是影响培训长效性的关键。没有长期的后续指导使得很多问题难以及时解决，培训所学习的内容也仅仅停留在理论层次。
二、分析成因
1.参训学员的遴选失准
对于转岗教师的培训不同于往常对于幼儿教师的培训，幼儿教师已经具备一定的专业素养，对于学前教育专业有了深入的了解，但是转岗教师有着不同的教育背景和教学经验，他们差异性较大，并且对于学前教育专业没有系统的认识，缺乏专业知识和技能，所以组织转岗教师培训如果没有细致参训人员条件要求，只要符合转岗教师的身份即可，则培训的成效一定会受到影响。另一方面，各个幼儿园在派选参训教师过程中不乏敷衍之势，安排一些年龄较大的非骨干教师来参加培训，以便不影响幼儿园各个班级正常教学，可见有些幼儿园并没有认识到职后培训的重要性，这在很大程度上削弱了培训的意义，浪费了培训资源。
2.训前调研工作不到位
通过对一些转岗教师了解发现，他们已参加过的许多培训难以满足他们对于培训的期望，培训内容对于转岗教师日常工作帮助不大。这一方面反映了培训组织者对于培训的前期准备工作不足，另一方面也体现了培训成效不理想。很多培训过于形式化，缺乏整体的培训计划，前期调研工作不完善或者仅仅照搬原有的培训计划开展培训，忽略了倾听参加培训转岗教师的心声，从而导致了培训效果不理想。
3.培训机制不健全
由于培训机制的不健全，没有建立一个完善的培训体系造成了培训过程中的混乱以及最终成效的不理想。对于幼儿教师的培训已经开展很长时间，但是转岗教师的培训与幼儿教师的培训差异性较大，培训内容应该不宜过难、过于复杂，培训形式应该更加贴近转岗教师的工作状态，多一些操作性强的活动。对于培训前期、过程、后期安排专家进行分析并形成理论为日后的培训积累经验，不断健全培训机制。
三、思考与建议
1.严格学员遴选工作
作为培训的组织者应首先明确培训目的和主体，按照不同的分类标准有目的的开展培训，制定详细的参训人员资质标准，严格按照标准筛选参训教师；幼儿园方面也应该明确培训通知要求，派选符合条件、有潜力的转岗教师参加培训，充分认识到培训的重要性，避免出现培训对象派选不当或重复培训的现象，造成培训资源浪费；参加培训的转岗教师也应该有不断提升自身专业素质的意识，珍惜培训机会，并有效利用培训完善自身不足，在日后的工作过程中发挥出所学习的知识，起到带头作用。
2.做好培训前的准备工作
现代培训理论认为，只有在培训前对被培训者的培训需求进行调查，培训才有针对性，才能取得较好的培训效果。[2]要想有效的开展培训，就要在培训初期对参训人员的培训需求进行调研，通过调查问卷或者访谈等形式对参训人的培训意愿进行了解，并且根据调查结果安排培训课程，这才能最大程度上满足学员的需求。笔者认为我省“幼师国培”可以借鉴国内外好的做法。国外在每次培训开始前，都会先对教师的培训需求进行调查，这样方便培训机构进行课程的设置、形式的选择，从而使培训更加具有针对性和实效性，将培训效果发挥的淋漓尽致。在国内的许多人员培训也都采取了相类似的做法，旨在提高培训成效。在培训之初也要与培训课程主讲人进行沟通，把转岗教师关心的问题和需求传达给主讲人，以便主讲人做好提前准备工作，充分了解参训教师的现有专业水平并最大限度的帮助转岗教师解决工作中的问题。
3.健全跟踪服务制度
短期且高强度的培训使得转岗教师难以快速消化理解所学的知识内容，培训的组织者应建立后期跟踪服务制度，比如建立学员和主讲教师交流的公共平台，把培训内容材料和课件共享给参训教师，定期安排学员答疑活动等。培训结束后可以通过网络建立一个QQ群，学员和培训主讲老师可以在这个网络平台上探讨问题、答疑解惑，学员们之间也可以沟通交流。如果缺乏后期的跟踪指导，一些幼儿教师很可能在实施过程中遇到一点阻碍和困难就会放弃不再坚持。这种跟踪服务制度保障了参训学员对培训内容的消化和理解，提高了培训的长效行，同时也能及时把学前方面最新的咨询传递给转岗教师。只有切实做好后期的跟踪指导工作，才能督促转岗教师真正按照培训中所学到的去实践，也能够指导转岗教师解决实施过程中所遇到的问题，真正使“幼师国培”落到实处，发挥其预期效果。
参考文献
[1]刘春琼.小学教师转岗到幼儿园工作的原因、问题与对策[J].学前教育研究，2011（10）：64-66.
岗前培训小结范文5
关键词：会计；校内实训教学；模拟教学；高职
中图分类号：G64 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）09-0258-03
会计专业的应用性、实践性很强，而培养高素质高级技能型专门人才的高职院校中的会计专业的人才培养更应突出实践性、开放性和职业性。高职会计专业应以培养学生的职业素养、职业能力为出发点，改进会计专业人才培养模式，以培养出企业真正需要的会计人才。高职会计实训教学在培养学生的实践性、职业性、岗位性，应用会计理论和方法解决实际问题，培养提高学生的会计实践技能方面发挥着十分重要的作用，在职业教育人才培养过程中发挥着不可替代的作用。
会计实训教学按实训地点不同分为校内模拟实训和校外顶岗实训。校内模拟实训教学是指在会计实训教学中完全模拟企业的会计工作环境和会计岗位，模拟真实的会计工作环境对会计校内实训教学进行系统、整体的设计，进行会计实务的模拟训练和会计岗位的分工操作等业务活动，核心是培养学生的职业素养和职业能力，使会计专业学生在校期间能够独立处理各种会计业务，最终使学生毕业之后不用经过岗前培训很快就能胜任会计岗位工作或只需要很短的时间就能胜任企业会计岗位工作需要。校外顶岗实训是指到企业一线履行其岗位的全部职责。现阶段由于企业会计岗位的特殊性，会计专业在校外顶岗实训受到限制，受各单位保护各自商业机密和财务本身特点的制约，现有的校外会计岗位顶岗实训常常流于形式，顶岗实训的人数、实训的内容和时间难以保证，实训效果大打折扣。校内模拟实训由于在校内进行，实训中的很多因素能够加以控制，实训的自主性较高，无论参加实训的人数、实训的内容还是实训时间都能够得到保证，从而保证校内模拟实训应有的质量和效果。本文以高职院校会计专业校内实训为研究对象，揭示当前校内实训教学中存在的问题，探讨在新的环境下如何进一步提高会计校内模拟实训教学的质量和效果。
一、高职院校会计专业校内实训教学中存在的主要问题
职业技能强是高职院校会计专业学生的核心竞争力。然而，当前许多高职会计专业在培养理念上仍然是重理论、轻实践，以理论教学占主导，实训教学从属于理论教学，对实训教学重视不够。
1.会计专业校内实训教学中“工学结合、校企合作”体现不够。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》指出：职业教育要实行工学结合、校企合作、顶岗实习的人才培养模式。但是当前许多高职院校的会计校内实训内容与实际会计工作岗位任务脱节，没有按照实际会计岗位工作任务组织教学，实训的绝大部分内容是根据教材的文字表述进行账务处理、登记明细账、登记总账等。实训内容简单，没有形成以企业和岗位需求为导向，以职业能力为本位的校内实训教学体系。没有实现工学结合，不能充分体现校企共育的职业教育理念。
2.会计专业校内实训教学的会计环境欠缺。许多高职院校的会计专业在实训教学中没有专门的实训教室，实训过程基本按照理论教学的思路设计实训教学，没有体现教与学的实践性、开放性和职业性。不能创设企业真实的会计工作环境，缺乏会计应有的不同工作岗位的分别设置，如对出纳岗、记账岗、会计主管岗和其他岗等没有分别设置，实训内容没有涉及与银行、税务等相关部门的业务。实训过程中始终都由一人承担全部会计岗位职责，不能让学生在实训中担任不同的会计岗位角色。学生感觉实训课和理论课没有区别，会计实训缺乏真实感和仿真性，学生实训的积极性不高。
3.会计专业校内实训教学的教学方法单一。许多高职院校的会计实训仅仅采用全岗实训这种单一的实训方式。全岗实训是指教师在实训过程中让学生独自一人按照实训的要求完成从填制会计凭证、登记账簿、成本计算直到编制会计报表的全部会计工作流程，没有会计岗位分工，没有内部牵制制度。全岗实训使学生整个实训过程中失去了对会计工作所强调的内部控制制度的深刻理解，缺乏应有的会计职业判断能力的培养。而且实训内容多数是以文字表述为依据，学生只是根据这些文字材料进行账务处理，不能直观理解各项业务的实际发生过程。这种单一的教学方法无法真正体现高职院校应有的“任务驱动、项目导向”的人才培养模式，这种单一的实训方法很难保证实训教学质量。
4.会计专业校内实训教学的实训课时不足。会计专业校内实训教学实训课时占会计专业培养总课时的比重很低，有的高职院校在三年教育中仅安排了一个月的校内会计综合实训。从对学生的调查发现，学生们在思想上普遍重视会计实训教学，希望多开展会计实训教学，然而会计专业的教学、培养过程却没有像学生所期待的那样对实训教学以足够的课时。
5.会计专业校内实训教学的指导教师缺乏。在校内实训时，有的教师一人指导60多名学生，有的甚至指导90多名学生，实训指导教师与学生比例严重失调。学生普遍反映实训过程中遇到的问题不能及时得到老师的解答，实训指导老师太少。实训指导教师缺乏不仅表现在数量上，更反映在质量上。高水平的实训指导教师同样缺乏。当前许多高职院校会计专业的专职教师是从普通高校的毕业生中直接选拔的，这些从高校到高校的会计教师缺乏实际工作经历，更谈不上具备熟练的操作技能，加之高职院校缺乏对新进会计专业教师到企业一线顶岗实践和后续职业教育培训的制度要求，许多会计实训指导教师缺乏企业一线的会计实践操作技能，实训指导能力严重不足。
6.会计专业校内实训教学的考核方法不健全。许多高职会计专业的校内实训考核形式单一，只是以实训结束时学生上交的实训作业为考核依据，考核手段简单，导致部分学生弄虚作假，出现相互抄袭的不良现象，严重影响了实训教学的质量和效果。
二、完善高职院校会计专业校内实训教学的几点建议
高职院校会计专业学生的核心竞争力是到工作岗位后能很快适应岗位需要，很快实现角色的转变。而核心竞争力的取得离不开高质量的校内实训，因此，各层级领导在思想上要高度重视会计专业的校内实训教学，并落实到具体行动中，给予人力、财力、物力的全面支持。
1.引企入校，以就业为导向，充分体现会计实训的工学结合、校企合作。与企业深入合作，保证校内实训的内容与实际会计岗位任务高度衔接。参照会计岗位任职要求制定培养方案，按照实际会计岗位任务组织实训教学内容，开发实训教材，以会计工作过程为导向组织实训教学，保证校内实训与实际工作的一致性，实现工学一体的实训教学。引企入校可以灵活采用多种形式，可以引入企业一线的实践经验丰富的会计人员到校指导学生实训；也可以在校内成立校企合作实训基地，学校出场地、企业派相关人员把部分业务到校内实训基地完成；有条件的院校可以合作成立会计师事务所或记账公司，将会计业务到校内办理，校内教师在公司兼职，学生校内实训的同时可以到校内公司或事务所实习，将校内实训内容与会计职业岗位融为一体。
2.构建仿真的会计专业校内实训教学环境。模仿企业实际会计工作环境，模拟设立企业内部控制制度，建立相应的会计工作岗位、创设相应的会计工作流程，在不同的环节由不同的会计人员进行相应的业务处理，强调会计业务的牵制、审核、监督过程，锻炼学生的职业判断能力，突出学生在会计实训过程中的自主性、自为性。在校内实训时构建高度仿真的会计工作环境，创立虚拟业务，组建虚拟公司，成立虚拟银行和虚拟税务部门等，并在虚拟公司内部设立不同的工作岗位，让学生分组到虚拟公司、虚拟银行和虚拟税务部门中担任不同的工作岗位，并完成虚拟的会计业务。这种高度仿真的虚拟环境可以给学生耳目一新的感觉，将加深对会计工作业务的理解和认识，使会计实训内容不再是孤立、枯燥的，在较好完成教学任务的同时，提高学生学习的积极性和主动性。
学生在虚拟公司、虚拟岗位实训时，可以分成若干小组进行。在小组的成员安排上，改变单一的由同一年级的同一班级为同一小组的做法，多样化小组成员，使小组的成员超越班级、年级的界限，即小组的成员既有同一年级中甲班的，又有同一年级中乙班的；既有低年级的学生又有高年级的学生。这样会计小组成员的知识结构相对多样，在实训中不仅可以实现小组内成员之间的相互学习、相互激励，还可以帮助不同班级、不同年级学生之间的人际交往和社会性的形成，培养学生的沟通交流和团队合作能力。在此基础上，可以开展以会计小组为单位的会计业务比赛，通过业务竞赛进一步培养小组内成员的沟通交流和团结协作能力，培养学生的团结意识、分工意识、协作意识和大局意识。
3.多元化会计实训教学方法。在会计实训过程中，采用全岗实训和分岗实训相结合的教学方法，即单人全过程实训和分岗轮换实训相结合。在学生学习的不同阶段灵活采用不同的方法。如在基础会计实训阶段，为了使学生对整个会计工作流程有一个清晰的认知，可以要求每个学生独立完成从设立账簿、填制凭证、登账到结账的全过程。到高年级阶段实训时，采用分岗实训方法，按企业内部控制制度，分设出纳、审核、记账和会计主管等不同岗位，明确各岗位的职责和任务，让学生进行分岗实训，以更好地理解岗位牵制制度、内部控制制度等。在完成一轮实训后，让学生们进行岗位轮换，在下一个岗位进行实训，如此反复训练，直至每个学生都经历所有的岗位轮换。经过多次岗位轮换后可以使学生更清晰地掌握会计不同岗位的不同职责，较全面掌握会计业务流程和具体业务操作，加深对会计内部控制制度的理解，不断强化学生的职业素养和职业能力。教师在指导会计实训时改变过去单一的以文字材料为依据进行指导，尝试利用声音、图像等手段，创设相应的工作情景，设计不同的工作任务，并以此为依据指导学生实训，让学生能够更直观地体会、感受到各项业务的实际发生过程，不断提高学生实训的积极性、主动性。
4. 提高校内实训课时量。高职院校会计专业学生核心竞争力的培养离不开高质量的校内实训，而要保证校内实训的质量必须有相当的实训课时为基础。不仅要在观念上改变“重理论、轻实训”，更要在实际行动中体现会计实训教学的重要性。减少理论课时比重，加大实训教学课时的比重，保证每学期每个学生都能开展相应层次、相应内容的模拟实训。
5. 加强实训指导教师的培养。高水平的会计教师队伍，是保证会计实训教学质量的前提。首先，加大校内自有实训指导教师的培养。高职会计专业教师数量并不少，而是合格的实训指导教师数量少。学校应创造条件使会计专业教师有更多的接触会计实务操作的机会，制定政策鼓励会计专业教师定期到企业一线顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力。同时，制定相应标准对会计专业教师加以考核，对长时间考核不合格、无法达到一定实践标准的教师予以一定处分。其次，从企业一线引入实践经验丰富的中高级会计人才担任校内兼职实训指导教师。请他们积极参与指导校内实训课程的教学工作，把企业会计业务处理过程中经常遇到的问题及解决方法传授给学生。既要“走出去”，又要“请进来”。促进校内教师和校外实践专家的优势互补和相互之间的沟通、合作，打造一支素质过硬的会计实训教学团队。高职学生们已经普遍重视实训教学，这也促使实训指导教师们必须全身心的投入到会计专业的实训教学中，全面践行工学结合、校企合作的人才培养模式。通过会计专业校内实训突出培养学生的职业素养和职业技能，打造高职院校会计专业学生的核心竞争力。
6.完善校内实训的考核方法。构建实训过程考核和实训结果考核相结合的考核方法。重点考核学生在实训过程中解决实际问题的能力以及职业素养和职业技能的形成。考核成员不仅有校内实训教师，还要有校外实践经验丰富的兼职实训指导教师的参与，校内和校外教师共同对学生的实训成绩进行考核。实训成绩不仅要看最终的实训结果，更要看学生在实训过程中的表现。前文所提到的以小组的形式进行实训，在考核时便以小组考核和个人考核相结合，根据小组的岗位分工、团队合作以及最终任务完成质量给出小组的综合成绩，在此基础上结合个人表现情况给出个人成绩。通过完善的考核方法避免学生的弄虚作假行为，保证实训教学的质量和效果。
学生校内实训结束并不意味着会计实训工作的结束，本次实训虽然结束，但会计专业校内实训工作仅仅只是一个阶段的结束。实训指导教师应持续了解、收集企业和毕业生对校内实训质量的评价和反馈意见，根据反馈的结果及时调整实训教学内容和教学方法，以保证实训教学始终坚持以就业为导向，以服务为宗旨。
参考文献：
[1] 熊梅.浅谈综合实践活动课程实施的样态特征[J].中国教育学刊，2001，(6).
[2] 朱葵阳.关于“一体三结合”会计实训教学模式的创新性研究[J].中国总会计师，2011，(4).
[3] 李福顺，孙立华.关于会计实训的认识与建议[J].财会月刊，2011，(1).
岗前培训小结范文6
为了提高员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展；必须进行有效的培训，做好培训的基础是要有可行完整实用的培训计划，现将今年的培训工作计划如下：
一、建立集团公司、下属各分公司2010年公司员工培训工作计划和车间班组的三级培训教育体系
一级培训是集团公司负责集团大政方针、公司文化、发展战略、员工心态、规章制度、管理技能、新技术、新知识等前瞻性教育和培训。培训对象为集团公司中层以上管理人员和集团全体管理人员。组织部门为人力资源部，每月至少进行一次，每次不少于一个半小时。
二级培训是各分公司负责对本单位班组长以上和管理人员的培训，主要内容是公司企业文化教育、本单位规章制度及安全操作规程；负责人为各分公司总经理。每月一次，每次不少于一个半小时。
三级培训是各车间班组负责对所管辖的全体员工的培训，主要内容是岗位职责、操作规程、安全操作规程、岗位工作流程和工艺技能专业知识、作业指导书等，负责人是各车间班组的负责人。培训时间是每周不少于一次，每次不少于一小时。利用每天的班前会班后会，反复学习本岗位职责和安全操作规程。
二、各分公司专业业务技能知识的培训，主要内容是三个方面：一是工艺技术知识的培训，二是机械设备维护和保养知识的培训，三是生产管理知识的培训；每周一次，每次不少于一小时。
三、各部门（如销售、财务、采购、人力资源、国际贸易、办公室）专业知识的培训由部门负责人组织进行，主要内容就是本部门相关专业知识的系统培训，结合工作实际运行中出现的专业问题，进行探讨培训交流，教会下属如何去做好工作，提高下属的专业技能，每周一次，每次不少于一小时。培训形式多种多样，目的就是提高人员素质和工作质量、产品质量。
四、新员工的岗前培训：新员工集中招聘八人以上者由公司人力资源部组织培训，不得少于三天，主要内容是公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、产品介绍、通用规章制度和通用安全操作规程，新员工到车间后（或班组）进行岗位职责和操作规程的培训，第一个月内在车间实际培训不得少于6小时，使每个员工到岗后明确本岗位的工作职责范围，本岗应知、应会，应做什么，不能做什么；本岗位工作做到什么标准，明确本岗位操作规程和安全操作规程。新员工在上岗二个月后要有书面考试，考试成绩纳入试用期转正的考核评定中。对于平时补充招聘到岗的新员工人力资源部每月集中进行一次岗前培训。
五、培训的考核和评估，培训计划的有效运行要有组织上的保证，并要用制度的形式确定下来，对培训结果要跟踪。建立管理人员培训档案，把管理人员参加培训、培训作业上交等情况纳入档案管理和全年的考核之中。考核是两个方面，一是对培训组织者的考核，二是对员工参训后的评价和考核；要保证培训工作落实到位。使培训工作真正成为公司的基础工作，培训真正起到作用，有效地提高管理人员和员工的素质，并使之能科学、扎实而又有效地开展起来，变员工要我培训为我要培训，以适应公司的转型和高速发展，塑造学习型组织，体现公司和个人的价值。