性格心理测试范文1
个体差异的测量可以说是人事心理学的核心。正确的人事决策是以了解人的个性为前提的。而了解人的个性只有通过对人的气质、性格及各种能力、运用 兴趣爱好进行系统而客观的测量才能达到。
个性评价是随着心理测验而发展起来的一种心理学技术。这一技术的运用，至今虽仅几十年，但它充实了心理学的研究方法，推动了心理学的发展。对于人事管理中的个性评价来说，心理测量是最基本的手段和方法之一。
第一个性测评的类别
事物由于它的分类标准的不同，可以有不同的分类，个性测量也是如此。个性测量的分类标准是多种多样的。下面是对它的种类作一分析。
一、按测评目的分
1.智力测量
审理种用比较系统的测验题目并用数值表示个人智力发展水平，以测量人的记忆、观察、想象、判断等一般能力的一种测量方法。在人事管理中，根据不同的职业与岗位，有相应的智力要求。如教师这一职业要求的智力测量分数值在100-140区间，也就是智力分数在100以下者难以胜任教师这一职业。目前国外常用的智力测量有：奥蒂斯独立管理心理能力测验、旺德利克人员测验、韦斯曼人员分类测验和威克斯勒成人智力量表。各种测量的内容繁简和需要时间各不相同，应按照被测对象的岗位和工作要求加以选择。
2.人格测量
以测量人格为目的。测验涉及 人的心理状态、情感或行为的非智力方面的人格因素，通常包括对性格、情绪状态、人际关系、动机、兴趣和态度的测量。人格测量最常用的是问卷法、情景测量法和投射法。目前，人格测量已有几百种，但由于各国人格心理学家对人格构成分歧很大，没有一致的看法。而且人格是动态的，不是静态的，常常随着情景的变化而变化。因此，对人格的测量应运用多种方法的结合，交叉使用。互相补充，互相印证，才能达到较好的效果。
3.能力倾向测验
能力倾向测验是对人的不同能力因素水平和观测将来从事某种专业或工种活动能力的测验。它包括社会智能倾向测验、特殊能力测验以及创造力测验等。通过对受试才的思维的流畅性、变通性和独特性进行评分，对其能力划分等级，判断其能力水平。
二、按材料性质分
1.文字的测量
测验项目是用文字表达的。回答时用文字进行。要求受试者有一定的文化。各种团体调查表、个人调查表以及其他许多测验多属这一类。
2.非文字的测量
测验项目是用符号、图画、仪器、模型等实物做测验材料，并以非语言的方式来表达。回答时只要作简单记号、指点或者操作，而不用语言或书写，亦适用于不识字者。
有许多测验则是既有文字部分也有非文字部分，如比纳量表威克斯勒的智力测验等。
三、按测量方法分
1.问卷法多以自我报告的形式出现，所以又称自陈量表。这通常采用文字叙述的方法，列出一些问答题或一个命野题，后面有几种答案，让受试者选择，也可由受试者根据自己的评判在不同评价等级上表明某种程度，根据赋予不同评价等级程度的分值，将原始数据统计处理后，即得到评判结果。
2.投射测量法
投射法的特点是通过间接的方法来了解人们对某个事物的态度或内心世界，通常是利用某些材料，如一些模糊的人形或墨迹图，或让受试者自己画一个人，或给受试者一个场景，要受试者讲故事等试，受测者在自由问答时不知不觉地把自己的思想、情感态度等泄露出来。投射法比自陈法的偏差一般要小些，其原因是受试者根本不知道测量什么?所以无法隐藏或伪装自己的内心世界。为此，曾有人给投射法下过这样的定义;投射技术是一种对行为的无意识或隐藏的内容尤为敏感的工具。其中著名的投射法有默里的主题统觉测验、罗夏的墨渍测验等。
四、按测量方式分
1.悠悠测量
一个主试者在同一时间测验一个受试者，其优点是可以对受试者各方面情况做仔细观察，并且有充足时间与受试者合作，能激发受试者尽最大的努力，使测验结果可靠性更高。缺点是费时，全手续复杂。一般需要面对地观察测验情况的，都可归入个体测量。个体测量对主试者素质要求较高，一般应进行专业训练才能胜任。
2.团体测量
一个主试者同时检查多个受试者。团体测量与个体测量的指导语不同，测量有时间限制，要求所有受试者同时开始同时结束。在交待方法时不许看测量材料，不懂的可以提问，但在已经开始测量后则不能提问。这些都是与个体测量不同之处。此外，团体测量材料可以个体方式进行，但个体测量材料是不能以团体方式进行，除非将实施方法和材料加以改变，使之适合团体测量。团体测量的优点是省时，速度快。主试者不必经严格的专业训练，只要掌握了测量程度、方法、注意事项和如何解释测量结果就可以了。缺点是变量控制不严，测量结果粗一些。
在进行个性测评时，一定要选择合适的测评材料，不然难以达到预期目的。一般可根据以下几个原则来选择;
(1)测评目的。任何测评都有一定的目的性。例如，MMPI是人格测评，主要了解人格有无异常，有何种异常;威克斯勒记忆量表是测评成人的记忆，包括瞬时记忆、回忆、再认、新联想形成呀较全面的记忆能力;罗夏测量是一种投射测验，主要是作临床诊断测量用，同时可测智力、人格。因此，任何测评都有其特殊目的，在选用时一定要加以鉴别，慎重选用。
(2)测评适用范围。每个测评都有一定的适用范围，如智力测量，有的适用儿童，有的适用成人，故在选用时要考虑适用范围。
(3)测评标准化。一般来说，标准化了的测评是比较可靠的，可以选用，标准化的测评一定要具备如下条件：
第一，要有固定的实施方法、标准的指导语、一定的内容、标准的答案、统一的记分方法。
第二，要有常模。所谓常模，就是比较标准。常模是从取样中得来的。取样要有代表性，数目要大一点，他们的性别、隹地(城市、农村)、家庭经济情况、文化水平、民族等，都应按我国的全国人口统计比率来取样。这样的取样，有较好的代表性。通过样本没评，或留下75%样本能通过的项目，或求出所有受试者的平均成绩，得出的结果，便成为常模。
性格心理测试范文2
关键词：隐性流失；进入退出机制；沟通程序
1994年开展普通话水平测试以来，全国共培养了四千多名部级测试员，四万多名省级测试员，形成了一支庞大的测试员队伍。毫无疑问，开展普通话水平测试工作需要一支相对稳定的测试员队伍。然而由于管理体制和制度措施等诸多原因，测试员流失现象日益凸显。深入分析发现，流失有原因可探，有规律可循，需要我们根据情况采取措施，保持测试员队伍的相对稳定。
测试员的流失可以分为显性流失与隐性流失。显性流失，表现为一种数量上的减少。主要是指测试员长期不从事测试工作，脱离测试队伍；隐性流失，是指测试员虽未脱离测试队伍，但敬业精神和责任意识欠缺，主要表现为敷衍塞责，能力下滑，效率降低，不能尽职尽责地做好测试工作。隐性流失虽然不像主动流失表现为测试员数量上的显性缺失，但测试员“身在测试，心不在焉”的状态，潜在地影响了普通话水平测试工作的声誉，故我们将其视为一种质的缺失。显性流失和隐性流失都对测试的整体质量有着严重影响，故有专门研究的必要。
一、显性流失原因分析基于行文的方便，我们把显性流失分为主动流失与被动流失。
1、主动流失。主动流失，是指部分测试员自获得资格后，主动脱离测试队伍，从来不参加或极少参加普通话测试工作。这种流失既与其获得测试员资格的动机有关，也与测试工作特点及薪酬待遇有一定关系。
从动机上看，一些人员将获取测试员资格视为一个荣誉、一种资本，甚或作为身份地位的象征及评定职称的砝码，目的一旦达到后，不会也不愿参加测试工作；也有一些人员基于用人单位要求参加测试员资格培训，获取资格就等于完成了单位布置的任务，而不愿意从事测试工作。
除此以外，还有一些人员则是因为参加测试实践后，发现测试工作劳动强度大、待遇低，而且占用法定休息时间(多是周末测试)等种种原因，而逐渐主动脱离测试队伍。
2、被动流失。被动流失，是指部分测试员主观上不愿意脱离测试队伍，但因为各种客观原因逐渐被动淡出测试队伍。主要表现为：(1)新老交替。普通话测试工作开展至今已17年，早期获得测试员资格并积极投身于测试事业的人员，随着年龄逐渐增大，身体健康状况等原因，难以承受强度较大、反应迅速的的测试工作，而被动离开曾经热爱的普通话测试事业。(2)测试机会缺乏。目前各测试站多采用测试员主动报名与测试站选拔相结合的方式开展测试，少数测试员因获取信息滞后而失去测试机会；另外，各测试站逐渐形成自己的测试圈，每次测试多召集圈内人员，一些愿意参加测试的圈外人员，自然失去了测试机会，从而形成非主观意愿的流失。(3)测试任务量减少。经过17年的普通话水平测试，多数测试站的测试量已相对减少，测试周期、测试次数也随之减缩。例如，有的地市测试站一年仅组织一至两次测试，测试规模小，测试员参与的数量有限。
同时，随着2009年计算机辅助普通话水平测试(以下简称“机辅测试”)工作在全国范围的推广，人工测试量大大降低，测试员“供大于求”的局面不可避免。
二、隐性流失原因分析与显性流失相比，隐性流失相对隐蔽，不易觉察，往往需要深入考场、深入测试员、深入考生才能发现些许端倪。主要内容包括：(1)责任意识淡薄。具体表现为不遵循《测试员工作规程》，随意缩减测试时间或压缩测试内容；在测试过程中收发短信、接听电话等与测试无关的工作，甚至留下搭档单独测试；(2)测试能力不足。具体表现为听辨能力欠缺，测评标准把握不准，无法进行独立评判，评分以参考搭档分数为主；(3)自身定位不准。具体表现为不能正确定位与考生的关系，把自己看得高于考生，或将考生看作对立面，对待考生语言生硬态度粗暴。
测试工作是一件非常严肃的工作，上述现象的发生，值得我们认真反思。
1、测试员的思想素养、专业背景及语言环境与隐性流失。测试员良好的思想品德、职业修养以及过硬的能力素质，保障了测试工作顺利有效地开展。实践证明，多数测试员遵守测试职业道德，深刻领会测试标准，表现了较强的测试能力。但也有一些测试员职业操守不高、责任心不强，把测试事业简单视为混时间混薪酬的一项可有可无的任务，对测试事业、对考生、对自己都不负责任。
测试能力的不足与测试员的专业背景有一定关系，与测试员所处语言环境也有一定关联。长期在方言环境生活的测试员，在测试过程中很难顺利进入普通话的思维、表达和听辨状态，不可避免出现测试能力下降、测试标准把握不够的现象，从而影响测试的质量。
2、测试员队伍管理与隐性流失。我们知道，测试是一个兼职工作，不同年龄、背景、职业的人员，因测试工作而临时聚集在一起，再加上测试时间安排紧凑等原因，多采用松散的管理制度。然而，松散的管理存在显而易见的弊端：(1)缺少人文关怀，忽略测试员的需求。例如在人员配置、搭档调配上较少顾及测试员的感受和需求，造成测试过程缺乏愉悦，产生排斥甚或厌倦。出现测试评分不准或者敷衍塞责的隐性流失；(2)缺少归属感和职业共同体认同感。
3、测试工作特点与隐性流失。测试工作特点除造成显性流失外，对隐形流失的影响也不可低估：(1)兼职工作特性与隐性流失。尽管测试工作关系国家普通话水平测试整体形象，但在一些测试员眼中，这份兼职工作可有可无，敷衍塞责等隐性流失现象比比皆是。(2)时间安排与隐性流失。普通话水平测试工作一般利用节假日进行，这种特殊的时间要求可能与一些人员的休息(工作或学习)时间发生冲突。测试员平时要做好本职工作，周末还得牺牲休息时间从事测试。久之，职业(兼职)倦怠自不待言，隐性流失亦水到渠成。(3)劳动强度与隐性流失。普通话水平测试工作强度非常大，既是繁重的体力活：在一个既定时间单位内(3小时左右)连续测试18―20名考生，耗时长、密度高、机械化；又是紧张的脑力活：在考生音声稍纵即逝情形下，需要迅速捕捉考生的错误缺陷，进行快速判断、分析和计算等工作，眼耳手心并用，大脑神经时刻处于紧绷状态。体力和脑力的过度消耗，使听辨水平和测评能力难以保持一贯。
三、防治测试员流失的对策措施
(一)建立正常的测试员进入退出机制
1、明确进入机制，根据需求严格选拔测试员。“测试员资格制度是国家对测试工作实行的一种准入制度，是国家以部门规章确立的一种资格认证标准”。《普通话水平测试管理规定》对申请省级或部级测试员证书者，提出了严格要求。各培训测试机构，应严格遵守《普通话水平测试管理规定》，把好测试员资格人口关，通过精心考察，选拔思想素养高专业素质强，具有相应学历，“普通话水平达到一级”，“熟悉推广普通话工作方针政策和普通语言学理论，熟悉方言与普通话的一般对应规律，熟练掌握《汉语拼音方案》和常用国际音标，有较强的听辨音能力”的人员，参加普通话测试员资格培训班。省级或部级普通话培训测试中心则严把培训考核关，将考核质量与各推荐选拔单位挂钩，确保省级或部级测试员的质量。
2、健全退出机制。国家先后颁发了《普通话水平测试实施办法(试行)》《普通话水平测试管理规定》等规章制度，对实施测试员资格准人制度提供了有力保障，但是与之配套的退出机制不够完善。例如，《普通话水平测试实施办法(试行)》第十条规定，“测试员不能正确掌握测试标准或在工作中有行为时，省(自治区、直辖市)或部委直属单位的普通话水平测试委员会应在一定期限内(半年至一年)停止其测试工作，错误性质严重的应撤销其测试员资格”；《普通话水平测试管理规定》第二十四条规定“测试工作人员违反测试规定的，视情节予以批评教育、暂停测试工作、解除聘任或宣布测试员证书作废等处理，情节严重的提请所在单位给予行政处分”。上述规定仅限于对“不能正确掌握测试标准或违反测试规定”的测试员提出惩处措施，但对于从不参加或长期主动脱离测试工作者。却没有相关的处理办法。那些从不参加测试的人员“没有违反测试规定，仍然持有测试证书”，占据着测试员名额。
建立健全测试员资格退出机制，确立相关规定与执行措施，势在必行。完善的规定与强有力的执行措施，有助于预防测试员数量上的显性流失以及质量上的隐性流失，提高广大测试员的积极性和主动性，保证测试工作的质量和部级考试形象。
(二)建立科学的测试员培养机制，确保测试员队伍的整体质量
1、资格培训与后续培养相结合，全面提高测试员的思想素养和专业技能。测试员的培养是一个长期的过程，而测试员资格培训是其重要起点。但“经过短期强化培训获得测试员资格只是获得测评技能的开始”。
后续培养有助于弥补资格培训时间短、任务重，评分标准掌握不牢的缺憾，对于缺乏时间连续性的测试实践，有极大补充、巩固的功效。后续培养包括定期培训与考核，要求目标明确，时间有序，内容突出，方式灵活。通过职业道德教育、语言理论探究、语言文字政策宣讲、录音测评训练等内容的定期培训，继续提升测试员的思想道德素养、职业尊崇感及语言理论修养。引导测试员把握国家语言文字政策的动态发展；通过对普通话口语水平、测评能力以及测试工作量、工作态度、遵守工作纪律等情况进行定期考核，可有效防止测试员普通话水平下降、测评标准遗忘以及测评能力降低等隐性流失问题。
2、以活动促培养，增强测试队伍的凝聚力。定期开展各种活动，是测试员培养的有机组成部分。通过联谊、学术研究、专家讲座、业务交流等活动，给测试员创建合作交流的平台，提供密切情感联系、思想交流、经验探讨的机会，有助于测试员敞开心扉，解决测试中出现的疑难、困惑。活动还可以令职业背景各异日呈分散状态的测试员感受到测试集体的温暖和关爱，增强职业认同感和凝聚力，有效防止流失现象的发生，促进测试工作的完善。
(三)建立科学化人性化的监管机制，加大执行力度有效的监管体系，可以最大限度地防治隐性流失，保障测试工作的质量。2003年《普通话水平测试管理规定》和《普通话水平测试规程》的颁布实施，保障了测试工作的有效开展。但从目前的测试实践看，还需加大执行力度：
1、奖惩措施落到实处。各级测试机构做好测试员个人实绩的考评工作，定期考查测试员的业务能力和工作表现，从工作态度、测评数量和质量等方面对测试员进行正确评价，并予以相应的奖励与惩罚。提高优秀测试员选拔比重，予以重点培养扶植，保护优秀测试员的测评积极性。对于评分质量较差、工作态度简单粗暴的测试员，及时批评教育，并依据《普通话水平测试管理规定》进行相关处罚、淘汰。
2、测试任务分配人性化科学化。普通话水平测试分为人工测试和机辅测试两种。针对人工测试任务集中、单位时间劳动强度较大的特点，可以酌情减少单位时间测试量，减轻测试员的身心压力。对于因时间地点与测试安排冲突形成的流失问题，可通过分配相对灵活的机辅测试任务来解决。两种测试相互搭配，科学配置，降低测试员劳动强度，给测试员相对的选择自由，从而提高测试质量。
3、构建测后沟通程序。在实际测试中，测试任务一旦完成，工作即宣告结束，“来也匆匆，去也匆匆”，人际间缺乏沟通交流。长此以往，测试员及测试机构逐渐成为“机械化”“工具化”程序的一个组成部分，隐性流失自然发生。测后沟通程序的建立，有助于测试机构了解测试员的心理需求和疑难困惑，从而采取相应措施。测后沟通可以通过约谈、交流、填表、讨论、QQ等方式了解问题解决问题，充分发挥测试员的主观能动性，增强职业的认同感。
4、改革复审方式。国家规定，各测试机构聘请复审员”检查、监督测试质量，参与指导测试工作”。检查测试质量主要采取“抽查复听测试录音的方式”，测评监控的重点放在测试成绩的复核认定上。但录音复审仅限于评分质量的检查，对于测试过程却缺少监控。可在录音复审的基础上，进行现场随机抽查复审。通过现场复审了解测试各个环节、程序是否严谨到位，并且通过复审员与测试员的互动沟通，及时发现问题和解决问题，从而有效避免测试员态度不端、程序不严等隐性流失现象。
参考文献：
[1]国家语言文字工作委员会、国家教育委员会、广播电影电视部，关于开展普通话水平测试工作的决定[Z]1994.
[2]中华人民共和国教育部，普通话水平测试管理规定[Z]，2003.
[3]中华人民共和国教育部语言文字应用管理司，关于印发《普通话水平测试规程》的通知[Z]2003.
[4]孟晖，普通话水平测试员资格有效性问惠的思考[J)，语言文字应用，2010(11)：113-120.
[5]齐影，普通话水平测试员成长和培养的思考[J]，广西教育，2010(7)：12-14.
性格心理测试范文3
[关键词]：心理测试 招聘 人力资源管理
一、心理测试的概述
心理测试是一种比较先进的测试方法，它是指通过一系列手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量个体心理因素水平和个体心理差异的一种科学测量方法。这种测试方法现在广泛应用于企业人力资源管理中，是在面试基础上进一步对应聘者进行了解的一种手段，因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰，鉴别应聘者资料中的某些“伪信息”，提高录用决策的正确性，同时也增加招聘的公平竞争性。
二、心理测试的内容
心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试。其具体类型主要有：职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。
（一）职业能力倾向性测试
应用职业能力倾向测试是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。职业能力倾向测试内容一般可分为：普通能力倾向测试（包括思维、想象、记忆、推理、分析、空间关系判断和语言等方面能力的测试）、特殊职业能力测试（是测试特殊职业需要特殊能力的一种职业能力测试）、心理运动机能测试（包括心理运动能力、身体能力等，这些可借助于体检、各种测试仪器或工具进行）。
（二）个性测试
个性是一个人能否施展才华，有效完成工作的基础，难怪有人说：“人的性格就是人的命运、影响你的待人处事方式、交际圈大小和人际关系；一个有毅力、专一的人和一个有惰性、兴趣多变的人，即使两人能力相当，但前者可能更易取得事业的成功。”对组织而言，通过个性测试可以筛选出那些具有优良品质、心理健康的人。国外很多公司的CEO在选择自己的继任者时无不看重候选人的个性，期望找一个既有才干，但更具个性魅力的候选人；对应聘者个人而言，通过个性测试可以发现自己具备的个性和与之相适应的工作性质。运用较多的个性测试主要有自陈式测试和投射测试。在运用这种方法时，要明确具有特定个性的人并不是就一定能够从事特定的工作或只能从事特定的工作；同样地，特定的工作也不是只能由特定个性的人来胜任。只不过是，特定工作需要特定的员工个性，如会计和秘书均需具备心细的品格特征，市场营销员则需要有强烈创新和开拓意识。很显然，心细的人不一定就能当好秘书也决非只能当秘书；有强烈创新、开拓意识的人也不一定就能干好市场营销工作，也不是只能从事市场营销工作。
（三）价值观测试
价值观测试是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。
价值观测试之所以近几年来被重视并运用于招聘中，是因为一些求职者因某些原因去应聘与其工作价值观完全不符的职业或职位，结果即使由于他们其他方面能力满足招聘要求被录用了，但他们对录用了的职业或职位可能并不满意，这不仅降低其工作热情与积极性，而且还会直接影响其工作绩效及组织效率。
（四）职业兴趣测试
兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现应聘者最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。现代职业兴趣测量深受霍兰德职业兴趣理论的影响。霍兰德提出了六种基本的职业类型：实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型、传统型，霍兰德职业兴趣测量表就是根据他的这一理论编制的，测试完成后，可以对照职业索引表，判断被测试者的职业兴趣及适合的职业类型。
三、应用心理测试应注意的问题
心理测试力求从更客观、更科学的角度来揭示人的心理特征。虽然还需要不断完善，但作为一种更为科学的工具，应当让它在人力资源管理中发挥作用，并在实践中不断加以完善。因此，应用心理测试时应当注意达到以下几点要求：
（一）对心理测试的使用者进行专业训练
由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展问题，因此在如何实施测评、如何解释和在什么范围内使用测试结果等方面都有着严格的规定。如果使用者不懂得心理测试的科学程序和道德规范，就会出现滥用心理测试及其测试结果的情况。要保证心理测试的科学使用，就应当有相应的客观要求。但是，这并不意味着把心理测试神秘化。
（二）将心理测试与实践经验相结合
我国著名心理学家潘菽教授曾经指出：“心理测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢？要依靠就有实践经验，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如在运用评价中心方法时，要安排更多的企业家参与评价。此外，要注意到一次心理测试的结果只能反映出当时的现有水平，而人的能力、兴趣、人格品质都可以在社会实践中得到发展和变化。
（三）妥善保管心理测试结果
心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能进行分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况，测试结果可以存档，但不能对外公开，这是对被试隐私的尊重。
（四）做好使用心理测试方法的宣传
近年来，随着我国人力资源市场与职业介绍机构的发展，一些招聘企业在录用人员时已经采用了心理测试方法。某些求职者为了谋取较好的职业，在测试中试图弄虚作假。这样做只能表明求职者职业道德水准低下，而且这种做法也是徒劳的。因为心理测试内容总是会根据用人单位的特殊要求而灵活组合。此外，心理测试中还有一些专门的题目来测试被试是否认真和诚实。一旦撒谎和问卷效度方面的得分超过规定所允许的范围，整份测试就会被作为废卷处理。
总之，并非任何心理测试都可作为人员评价和人事决策的依据。只有那些经过检验的“良好”的测试才能被运用。一个具有良好使用价值的心理测试，是经过严格验证的，可以成为人力资源管理的一个有效辅助手段。
参考文献：
[1]张爱卿.人才测评.中国人民大学出版社，2005.
性格心理测试范文4
关键词：检测设备；配置；检定和校准；日常维护；精度与量程；加荷速度
建筑工程质量直接关系到社会安定与民生安全，建筑材料进入施工现场之前、工程竣工验收都必须经过检测合格，以保证其符合设计、施工和使用要求。仪器设备是检测工作不可忽视的重要环节，其准确与否，直接影响检测结果的正确性。因此实验室对仪器设备的正确管理与操作，至关重要。用于建工检测的仪器设备是材料抽样工具、样品制备、检测和数据处理所用的设备和软件以及标准物质的总称。
1 设备管理工作是检测工作的重要组成部分，是仪器设备良好的使用状态和性能稳定性的重要保证
针对仪器设备而言，其管理工作主要包括仪器设备的合理配备、检定和校准以及日常管理等等。
1.1 实验室应配备与其工作相适应的检测设备
即配备的检测设备应该满足检测方法、标准规范、测量精度以及量程的要求。实验室人员在购买仪器时应充分了解所购仪器的用途及要求。比如用于检测混凝土试块抗压强度的压力机应符合《液压式压力试验机》（GB/T3722）及《试验机通用技术要求》（GB/T2611）中的技术要求，同时其测量精度为±1%，试件最大破坏荷载应在压力机全量程的20%至80%之间。
1.2 仪器设备要定期进行检定或校准，以确保测量数据的准确可靠
首先需要明确强制检定和校准的区别，我们日常使用的仪器设备中凡是列入《中华人民共和国强制检定工作计量器具目录》的必须进行检定，强制检定必须由已建标的检定机构依据国家或地方已经颁布的检定规程，对设备的全部计量性能进行检定，出具合格与否的检定证书。而校准的要求较为宽泛，自主选择校准机构，可以依据自制的规程，测量参数不必涵盖测量设备的全部性能，但是要提供数据和测量不确定度，最终结果不做判断。除了强检之外设备可以自行寻求具备能力的检定或校准机构进行检定或校准。我们日常检测中经常使用的尺子、天平、砝码等均属于强制检定的范围。
当某一设备使用较为频繁、性能不稳定或者使用环境较为恶劣，而检定或校准周期较长时，要在检定或校准周期内对其进行一次或多次的期间核查。期间核查不是仪器设备外观功能简单的检查，检测参数必须严格准确，以维持设备在使用中的可信度，和各种性能不变。在建工检测实验室中许多使用较为频繁的设备，都要进行期间核查。比如分光光度计、气象色谱仪、万能试验机等等，并且实验室要编制相应的期间核查方法。
1.3 对每一台仪器设备都要用明显的标识表明其唯一性及状态
建筑工程检测实验室要求在仪器设备或其包装上粘贴设备唯一性标识和三色标识，其中绿色表示合格；黄色表示准用，是指测试设备中某一量程准确度不合格但工作所用量程合格或虽某些功能丧失但检测工作所用功能正常且校准合格以及降级使用的设备。红色表示停用，指损坏、超载、检定不合格、性能无法确定、出具数据可疑、超过检定周期、或者由其他方式表明有缺陷的设备。如果设备完好，但一段时间不用时，可以贴停用标识进行封存，期间继续按计划进行保养和维护，待启用时要重新检定或校准。
1.4 当设备暂时脱离了实验室的直接控制，返回时，要确保其各项性能符合技术规范的要求
有时，特别是现场检测，实验室需要借用其它单位的检测设备，对此类设备也要有相应的管理规定。实验室应对检测设备的购置、安装调试、验收、标识、建档使用、周期检定或核查、维护保养、改装修理、运输贮存、报废等环节进行全面准确的记录管理。
2 保证仪器设备性能稳定的同时，规范操作仪器设备也尤为重要
下面就材料的力学性能试验中的注意事项做一下阐述。
2.1 合理选择检测设备的量程和准确度
一般力学试验检测项目要求试验检测数据应在仪器设备量程的20%--80%之间。量程选择较小，实验数据无法读出，甚至会损坏仪器；量程选择偏大，降低了检测数据的精确度。称量仪器应满足试验项目标准对仪器精度的要求，以保证数据的准确性。
2.2 试件位置的正确摆放和加持
在建筑材料力学性能试验中，一般要求试件应摆放或加持在试验机的中心位置，以保证整个试验过程中，试件都能处于轴心受力，否则会造成试件的偏心受力，减少了试件的受力面积，影响试验结果。例如在混凝土试块的抗压强度试验中，如果试件放置在压力机承压板的中心位置，则试块会均匀破碎，但偏离中心位置放置时，试件会出现靠近中心位置的部分破碎完全，而远离中心位置的部分破碎不完全，或者没有破碎，影响结果的准确。
2.3 正确选择加荷速度
加荷速度对检测结果有很大影响，常温下，测试材料力学性能时，一般情况加荷速度过快，试件变形会滞后于加在其上的荷载，结果会偏大，例如测钢筋的屈服点时，加荷速度过快，屈服点会偏高。但有时加荷速度过快时，测的强度会降低，在陶瓷砖的弯曲试验中，如果分别选用5N/S、19N/S、89N/S加荷，测得弯曲强度值分别为684N、520N、495N。在测定水泥、混凝土、砖等材料的力学性能时，加荷速度过快或过慢，都会影响检测结果，因此应严格按照材料的检测标准和操作规程操作仪器设备，均匀加荷。一般在规定范围内加荷速度取低值。
加荷过程中，当试件迅速变形，接近破坏时，要停止调整试验机油门，直至测出试件的最大荷载。钢筋的拉伸试验中，当出现缩颈时可减小油门，使缩颈现象逐渐发展直至断裂，减少试验机的振动和响声。但是如果在缩颈时就停止加油，钢筋最终没有断裂，会影响断后伸长率的检测结果。
标准中一般加荷速度用MPa/S或N/S为单位，为更加直观方便，也可以折合成kN/S或者是读盘上的格数。例如最大量程为2000kN的压力试验机，只选用A时，量程为 0-500kN，则刻度盘上每格表示 1kN；当选用 A +B时，量程为0-1000kN，则刻度盘上每格表示2kN；当选用A+B+C时，量程为0-2000kN，则刻度盘上每格表示4kN。这样通过指针走过的格数来判断速度更为方便。
注意校准证书中修正值的应用，修正后的检测结果才是准确的结果。
参考文献
性格心理测试范文5
关键词： 高速公路;监理驻地试验室;管理;建议
Abstract: In this paper, discussed and analyzed the highway supervision resident laboratory in the management of the problems, point out the points of management recommendations to address these issues, with some guiding significance on the supervision of the resident laboratory test for detection work.Key words: highway; supervision resident laboratory; management; recommendations
中图分类号：U415.1文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）06-0020-02
随着高速公路的飞速发展，高速公路建设对试验检测提出了更高的要求，试验检测工作贯穿着施工阶段的整个质量控制过程，监理驻地试验室在整个质量控制过程中将起着举足轻重的作用，如何做好监理驻地试验室的管理工作，对工程质量管理将会起到决定性的作用。
一、 高速公路监理驻地试验室的发展现状及存在的问题
近年来，随着我区高速公路建设的快速发展，监理制度得到了逐步的完善，监理驻地试验室由以前的利用施工单位的试验室进行抽检，发展到现在的必须取得上级主管单位颁发的合格证书，无论是在人员配备上还是仪器设备的齐全方面都基本上能满足现场抽检的要求。但是，由于我区的高速建设项目很多，政府职能部门及业主单位没有足够的时间对监理驻地试验室进行监督和管理，同时监理人员的流动性大，人员素质参差不齐等现象时有发生，所以监理试验检测工作实际上没有发挥应有的作用，目前还存在以下问题。
1、 设备投入较低
由于高速公路监理单位的招投标环节不规范，恶性竞争造成中标金额偏低。监理企业为了节约成本，实际成立的试验室在仪器配备上选择了价格便宜、技术落后、性能相对简单的设备，较难适应高速公路建设的需要。
2、 持证人员少，试验检测水平较低。
目前，从事监理试验检测工作的人员持证上岗率较低。就全国来说拥有试验检测证的人数只有几万人，而且多数持证人员是在施工企业工作，从事监理试验检测的人数就更加缺少了，持证率严重不足，致使当前从事监理试验检测工作的大多数人员均为转岗人员和新毕业的大学生，专业不对口，监理单位经过短期培训后就能上岗工作，基本上不掌握试验检测技能，人员整体素质不高，工作责任心不强，导致检测行为不规范。
3、工作缺乏主动性、责任心和权威性
监理试验检测工作的实质是坚持实事求是，以事实和数据说话，进而对工程质量进行监督管理，不应受外界各种因素干扰。但实际工作中，监理试验检测工作的力度取决于自己的责任心和业主的大力支持。监理试验室出具的不合格试验报告，首先自己必须坚持督促施工单位进行整改，同时也要得到业主的支持。但是有些监理工程师在进行监理工作的过程中，一味强调合同所赋予的权力，总是拿不合格报告向施工单位提出不合理的要求，缺乏应有的职业道德。有些监理工程师也怕承担责任，对不合格工程置之不理，责任心不强。有些监理工程师总是无原则地放弃自己的见解，对业主的意见唯唯诺诺、唯命是从，丧失了在工程管理中的权威性，难以履行自己的职责。二、 高速公路监理驻地试验室管理的发展趋势及分析
由于高速公路监理单位的招投标环节不规范，监理市场的恶性竞争，导致了目前高速公路监理单位中标的合同价偏低。从我区监理单位的发展情况来看，监理试验室多数是以独立二级法人的形式注册的，经济效益独立核算。在这样的体制下，作为组建监理驻地试验室的独立法人机构也将必须考虑到如何节约成本，以至于出现了人员投入不够、素质偏低、试验检测技术缺乏及仪器设备技术性能落后等问题。很大程度上影响了高速公路监理驻地试验室的工作质量。但是，随着公路建设市场的不断规范和完善，工程建设的管理者对工程质量要求越来越严格，人们对以试验数据来指导施工越发的重视，同时，交通运输部基本建设质量监督总站已经开始对试验检测市场进行严格整顿，建立了试验检测单位和人员的信用评价体系，这将对试验检测市场的管理起到很好的指导意义。
三、 高速公路监理驻地试验室管理的几点建议
1、规范招投标，加大监理费用投入
目前监理招投标还不够规范,监理单位压价竞争。有些项目招标文件加大监理责任,较少对监理授权,增加处罚措施减少奖励机制，没有完全形成开放和公平、公正、公开的竞争市场。公路监理的取费标准偏低,加之价格竞争引入监理招标投标中,引发了监理企业之间的恶性压价竞争等因素,造成实际中标单位所得监理费用低廉,难以聘用高素质监理人才,监理工作条件差、监理设施、试验检测设备难以到位,势必造成监理服务质量下降。因此，业主在组织监理单位招投标的过程中要充分考虑加大监理费用，而不是压缩费用，有了足够的监理费用，监理企业才能引进并留住业务素质高的试验检测人员，才能保证在建设驻地试验室的时候购置技术性能优良、设备先进的仪器设备，这样才能保证监理驻地试验室的有效运行。
2、加强监理试验检测人员和设备的投入
公正性和客观性是监理工作主要特点之一，配齐监理试验检测人员和设备是其必要保证。以往大多数监理驻地试验室因缺少设备和人员，日常的试验抽检工作主要依靠承包人的设备进行检测，有时甚至以承包人自检资料作为监理抽检资料。要避免这种现象的发生，就必须要投入足够的人员和试验检测设备，这样才能保证监理试验检测工作的独立性和客观性，保证试验抽检数据准确、真实和可靠，对工程质量具有实际的监督和指导意义。
3、加强队伍的自身建设，树立试验检测监理人员的良好形象
监理是受业主委托，为业主服务的。而要搞好监理工作，关键在人。由于所聘用监理人员大部分来自不同的地域和部门，专门从事试验检测工作的监理人员少之又少，所以监理公司每年都要对自己的试验检测人员进行业务技能培训，聘请优秀的试验检测专家授课辅导。监理驻地办要有计划、有步骤、有针对性地对监理人员进行试验检测业务技术培训和考核，对有能力、有责任心、技术水平好及监理业务能力强的监理人员进行奖励。在监理工作的实施过程中，由高素质、能力强的同志进行传、帮、带，以提高试验检测监理人员的综合素质，真正做到“内炼硬功，外树形象”，逐步形成一支品德好、作风硬、业务精，能适应各种环境的监理试验检测队伍。
4、项目办成立试验检测科，加强试验检测管理工作
目前，我区的高速公路试验检测工作逐步走向了正规化，人们对试验检测工作有了足够的认识和重视。但是在项目管理中试验检测工作还是处于边缘化，对其要求多，执行少，缺少有力的管理力度。那么针对这种情况，项目办应该成立试验检测科，由专人负责这项工作。首先，从中标监理和承包商进场开始抓起，建立一套试验室的管理档案，对人员和设备进行实名登记，每个监理驻地试验室的试验人员不少于8人，其中试验检测工程师1人，试验员2人，试验工5人。人员到位以后，组织培训、学习和考核，考核合格后方可上岗，否则换人直至考核合格为止。第二，试验检测科每月组织一次试验检测专项检查，抽调各驻地专监和试验室主任交叉互检，检查内容包括人员、仪器设备、试验资料及监理试验抽检质量保证体系的运行情况。查看人员是否有变动，仪器设备能否正常工作，试验数据有没有造假，质量保证体系是否运行良好，如果发现有上述违规现象，发现一次处罚一次，两次以上者通报批评，三次以上者进入黑名单并按公路工程监理信用评价办法执行。
5、中心试验室加强对监理驻地试验室的管理和监督
项目中心试验室在做好日常检测、抽检工作的同时，要加强对监理驻地试验室的管理和监督。通过每周的巡查和每月一次的专项检查，对各监理驻地试验室的运转请况进行检查，重点检查试验人员的到位情况、环境条件、试验抽检频率、试验原始记录及报告填写等方面的情况，监督落实监理抽检不合格项目的整改。每月组织一次驻地监理试验室之间的比对试验，对过程进行指导和监督，确保试验结果的准确性。同时，定期或不定期的开展试验检测专项治理活动，严厉查处试验检测数据造假行为，建立健全试验室主任问责制。
6、充分利用计算机网络技术，及时上传试验检测数据
为了保证试验检测检测结果的准确性和透明程度，项目办可以利用计算机网络技术，建立一个试验检测局域网，把全项目试验室的试验检测报告软件全部联网，集成中心由中心试验室负责。要求监理驻地办试验室和承包商工地试验室每天将检测数据及时上传到网络上，中心试验室可以随时查看试验检测数据，并对监理驻地试验室、工地试验室及中心试验室的数据进行对比和分析。一方面，保证了试验检测数据的及时性和有效性；另一方面，可以很好的避免试验检测频率不满足规范要求的现象发生；第三，可以较好的抑制试验检测数据造假行为的发生。
性格心理测试范文6
关键词：行政审批服务平台；测试方法；测试
1 概述
政务服务中心是政府及各职能部门对外统一审批服务的窗口，也是实施各类行政审批及政务服务改革的载体，大厅服务的环境和质量直接影响社会对政府服务和政务改革的评价。而行政审批服务平台则是展开网上办事的核心软件，直接影响到政府部门的对外服务质量。为保证某市行政服务中心行政审批服务平台上线时能够功能正确，同时稳定、安全的运行，我方对系统进行了专项的测试，测试涵盖功能、效率、安全等几个方面。
1.1 某市行政审批管理服务平台概述
行政审批管理服务平台，是政务服务中心无纸化服务及信息化服务的主要手段之一。平台使用JAVA语言开发；通过ORACLE数据库进行数据管理，并且采用大集中的B/S架构；是典型MIS架构web应用。用户通过浏览器即可方便使用，也降低平台的维护和使用成本。系统部署于市信息中心提供的政务云平台，通过电子政务外网对外提供服务。平台提供的核心功能包括平台门户、综合受理模块、通用审批模块、大厅管理模块等。
1.2 行政审批管理系统测试方案设计
行政审批管理系统中的功能测试，主要依据《需求规格说明书》对系统各功能模块实现效果是否与实际需求一致；性能测试主要通过测试工具对系统进行压力测试和负载测试，找出系统负载瓶颈。
1.3 行政审批管理系统测试方案实现
1.3.1 功能测试实现
功能测试采用黑盒测试，在测试用例设计时采用基于场景的测试用例设计方法、等价类划分的方法和基于经验的测试用例设计方法，三种方法结合根据软件需求规格说明书的内容进行测试。
根据《需求规格说明书》对系统每个模块的功能描述。设定预置条件为系统正常运行；终止条件系统实现预期结果，或者测试出现异常；判定准则为实际结果与预期结果进行对比。根据以上编制功能测试用例表格，格式如表1。
行政审批管理系统，主要功能模块包括：基础平台、内门户、网站系统、调度中心系统、综合受理系统、通用审批系统、事项管理系统、大厅管理系统。根据以上功能模块的测试用例对系统功能模块进行黑盒测试。测试结果分析表明，行政审批管理系统，所有功能模块符合测试用例设定的预期结果，满足《需求规格说明书》要求。
1.3.2 性能测试实现
性能测试根据系统效率指标要求，本次效率测评采用软件测评工具LoadRunner与服务器建立多个连接并发送HTTP请求模拟大量同时登陆系统进行同一种操作，模拟50个用户并发对系统登录、检索、页面访问等操作，进行页面响应时间不超过10秒的测试，测试系统在单独场景下各个关键检查点的负载情况、客户端响应情况。
重点分析通用审批系统审批业务提交的性能测试结果，对上图中数据进行分析，当以5用户/秒的速度开始测试逐步增加到50用户，业务审批提交操作的平均响应时间为6.698秒。测试过程中并没有出现错误事务。结果表明，满足性能测试指标要求。
1.3.3 其他测试内容
作为典型的Web应用，安全问题愈来愈成为系统正常运行的关键。安全测试主要通过安全扫描工具对平台的源代码及其部署的服务器环境进行安全检查测试。首次测试过程中，发现源代码中有28%的高风险漏洞；服务器环境中有3台服务器出现高危风险漏洞。针对以上漏洞进行优化后，源代码中所有高风险漏洞已经封堵，3台服务器中也不存在高危风险。
2 测试总结
随着行政审批改革的深入，地方政府的职能由管理型向管理服务型转变，传统的管理方式发生了巨大变化。借助电子政务方式更加有效地向公众提供服务，提高工作效率。通过系统上线前专业的测试，及时发现错误缺陷及安全漏洞，并进行及时的整改，能保证系统在上线时能够提供一个最稳定符合使用要求的状态。
参考文献
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