职前培训范例6篇

职前培训

职前培训范文1

第一条为提高新进员工素质和技能,推行职前培训体制,特制定本办法。

2、第二章适用范围

第二条凡公司新进初、中级员工均须进行职前培训。

3、第三章培训程序

第三条在新进员工报到后,全体新进员工进行一定时间的集中培训。

第四条由公司人事部主持职前培训,制定职前培训计划,并经公司领导批准后实施。

第五条新进员工应积极参加职前培训,并填写新进员工职前培训表。

第六条各部门应配合人事部对新进员工的培训工作。凡涉及介绍本部门职责、功能的,均应认真准备。

第七条新进员工培训毕,将其培训成绩记录在案。各位员工职前培训表在员工签字及各级主管评价后留存人事部。

第八条对在职能培训中表现极差的,公司可以予以辞退。

4、第四章培训内容

第九条培训内容:

1.公司简介(概况、公司历史、公司精神、经营理念、未来前景、公司组织说明);

2.公司人事规章和福利(作息、打卡、门卫检查、用餐、服饰、礼仪、休假、加班、奖惩);

3.员工手册说明;

4.财务会计制度(费用报销);

5.办公设备使用和材料采购、申领、报废;

6.消防安全知识普及,紧急事件处理;

7.本岗位职责、工作内容、工作规程;

8.投诉及合理化建议渠道;

9.参观有关工厂现场、企业荣誉室;

10.引领到本人岗位工作场所,并与同事见面;

11.指引存车处、乘车处、更衣处、厕所、就医处、食堂、饮水点等位置及注意事项。第五章注意事项第十条新员工抵达公司时,公司应营造欢迎新员工的热烈气氛,专人迎接,并贴标语。

第十一条培训过程中介绍情况先务虚、后务实,按轻重缓急安排培训内容。

第十二条培训中书面讲解、参观现场、操作示范相结合。

第十三条在新进的前半个月中指定人员对新进员工进行个别辅导,及时解答其疑问,肯定成绩,指出不足,帮助解决。

职前培训范文2

根据国家统计局的数据显示,近几年大学毕业生就业形势不容乐观。自高校扩招以来,大学毕业生的数量连年增长,2013年毕业生人数达到699万,而2014年毕业生人数已突破720万,照此增速预计2015年将达到749万左右。与此相比,高校毕业生的就业率却长期徘徊在70%左右,就业形势十分严峻。为了提高应届生的就业素质与能力,缓解最难就业季带来的不利影响,对其进行职前培训刻不容缓。

通过对不同高校不同年级的大学生进行问卷调研,全面剖析当代大学生对职前培训的认知程度以及他们对职前培训的期望与潜在需求,可以更清晰地认识到大学生职前培训的必要性。调查数据表明:有85.5%的大学生对职前培训不了解,高达97.3%的大学生未参加过职前培训,而且参加过培训的多数人相信,职前培训能对以后的就业生涯等起到积极作用,有85.4%的学生有意参加职前培训,希望对职前培训多一些了解。

由此可见,大学生对职前培训的期望与需求很大,且职前培训对缓解大学生就业的严峻形势越发重要。因此,必须倡导政府、高校、以及大学生共同努力,对其进行必要的职前教育培训,为其以后走上社会岗位打下坚实的基础。

二、职前培训所面临的问题

与具有鲜明市场化特征的企业人才培训模式相比,当前大学生的职前培训存在一定的不足。

(一)培训主体过于单一。随着国内外人才培训市场的日渐成熟,专业的人才培训机构越来越成为企业人才培训的中坚力量,再加之发展迅猛的企业内部培训的配合,促使企业人才培训呈现出了培训主体多样化的特点。而大学生培训的主体―各大高校,往往把大学教育的专业性与持久性同就业培训的专业性与持久性相等同,使得高校独自承担对应届大学生的就业培训工作,而忽视了市场需求。

(二)培训手段的局限性。在优胜劣汰的市场竞争环境下,培训机构的生存能力取决于其培训效率的高低,这使得企业采用灵活多样而又系统科学的培训方式。课程讲授是高校培训最主要的手段,其面对针对性、变化性极强的市场来说,显得过于单一与陈旧,可以说,纯粹性的教育手段具有先天的局限性与不适应性。

(三)培训资源的封闭性。培训主体的差异导致了培训过程中培训主体所享受的培训资源存在差异。企业通过外部培训、内部培训以及特聘专家培训等,使其在培训资源上具有无与伦比的丰富性、全面性。而高校对就业培训与专业教育的认识偏差导致培训忽视了具有决定性作用的市场环境的变化性,使资源的运用更加封闭和机械,虽拥有丰富的教育资源,却在人才培训时无能为力。

从高校的培训本身来看,大学生职前培训存在的不足点是:第一,重形式,轻内容。现在的就业培训造成了“重知识灌输,轻能力培养”的局面。开设的就业指导课程过分关注理论,忽视实践培训,与社会需求严重脱节,且局限于搞讲座,讲政策,忽视了就业培训的内涵,没有切实地提高大学生的职业素养与能力。第二,重共性,轻个性。培训要根据培训对象的差异,来选择恰当的方法。对所有的培训对象一视同仁,忽视了因材施教,最终导致了培训效果大打折扣。

三、高校职前培训的改进方法

虽然目前高校的职前培训存在一定的问题,但不可否认,职前培训对缓解大学生严峻的就业形势以及对大学生职业生涯起着积极的指导作用。所以只有充分凝聚政府、高校、社会和大学生个人的力量,职前培训才能更好的发挥其作用。

(一)政府。政府部门应为职前培训营造良好的氛围。政府可通过法律、文化等手段为职前培训提供完善的法律保障和信息引导。根据市场供求关系,制定相关政策和法规,督促有关部门对就业环境进行前瞻性的预测,从而对高校的专业结构调整、培训机构的发展规划及大学生的择业导向起到参考作用。

(二)高校。高校是大学生职前培训的重要主体,其培训手段、培训资源、培训意识等都会对培训效果产生影响。首先,应加强高校就业指导中心的职前培训建设,树立正确的培训意识。其次,高校应完善大学生职前培训的体制机制。建立从学校到各学院、各系、学生组织等立体交叉的就业指导工作体系和激励约束机制,建立服务型大学生就业体系,以服务为理念,以市场为导向,形成在国家的宏观调控下,以高校提供就业指导和服务,学生和企业双向选择为特点的机制。最后,应注意培训内容的科学适用性。职前培训应具有超前性,包括在培训对象的选择上和培训内容的教授上,即应扩大职前培训的对象,不仅仅局限于应届毕业生,对其他在校生也应提供相应阶段的服务,为他们制定合理的计划。

(三)社会培训机构。社会培训机构虽与高校培训有所不同,但也应该承担相应的社会责任,提高其社会服务意识。应通过宣传等手段增强人们的信任度和关注度,争取政府部门的认可,积极培养与高校的合作伙伴关系,发挥其在学生和用人单位、高校和用人单位之间的纽带作用。

职前培训范文3

Abstract: New staff pre-service training in hospital is the important way to improve the quality of human resources, completing the new employee pre-job training has great significance to ensure the sustainable development of the hospital. This paper analyzed the questionnaire of 88 new staff pre-service training effect, provided the reference for the new staff pre-service training work in the future.

关键词: 岗前培训;问题;对策

Key words: pre-service training;problem;countermeasures

中图分类号:F272.92 文献标识码:A 文章编号:1006-4311(2013)36-0293-02

0 引言

随着医疗市场竞争日益激烈和人们对医疗服务质量要求的逐渐提高,医院对医护人才的需求已经发生了从专业性向综合型、智能型、创新型的转化,强化医院人才建设势在必行。新职工岗前培训是使新职工尽快了解医院、融入医院、适应工作和实现良好的职业发展的重要基础,做好新职工岗前培训对于提升医院人力资原质量有着重要的意义[1]。我们就以今年下发的88份新职工岗前培训效果调查表进行分析,为今后继续开展新职工岗前培训工作提供参考。

1 设计新职工岗前培训效果调查表

我们专门设计新职工岗前培训效果调查表。内容包括:培训组织情况调查(比如:您对本次培训的组织安排工作是否满意?)、培训课程及教材调查(比如:您认为本次培训内容实用价值如何?)、培训形式及结构调查(比如:您认为本次培训形式的生动性如何?)、培训员工自我评估调查(比如:通过本次培训,是否达到您的期望值?)、综合问答(比如:您对本次培训哪些课程感受最深,您学到了什么?)。

2 自填式问卷调查法

调查表通过各科室支部发至调查对象。调查表回收方式为:利用人事处email回收、前往本人处收取、填表人直接送交[2],共发出问卷88份,收回88份,回收率为100%。

3 统计调查结果

3.1 培训组织情况 满意程度:非常满意(73人占82.95%)、比较满意(15人占17.05%)、一般(0)、不满意(0)。

3.2 培训课程及教材情况 内容的实用价值:很好(60人占68.18%)、好(26人占29.55%)、一般(2人占2.27%)、差(0)。教材的适用性:很好(66人占75%)、好(21人占23.86%)、一般(1人占1.14%)、差(0)。课程安排的恰当性:很好(42人占47.73%)、好(27人占30.68%)、一般(9人占10.23%)、差(0)。

3.3 培训形式及结构情况 形式的生动性:很好(48人占54.55%)、好(36人占40.91%)、一般(2人占2.27%)、差(0)。

3.4 培训员工自我评估情况 是否达到期望值:达到(51人占57.95%)、基本达到(35人占39.77%)、有一点达到(1人占1.14%)、没有达到(0)。对工作及成长的影响值:很大(62人占70.45%)、大(24人占27.27%)、一般(1人占1.14%)、小(0)。

3.5 感受最深的课程 医院的历史、现状和发展、宣传片。

3.6 本次培训的优点与缺点 优点:课程很好、讲解详细、很有价值、帮助很大。缺点:课程太紧凑、时间短;课程内容抽象、听不懂。

4 问题与对策

4.1 帮助规划职业生涯,引导新员工认识自我 要想帮助新职工规划好未来的职业生涯,要做到以下三点:第一要引导新职工树立终身学习的信念。医护人员只有树立了终身学习的信念,才能在实践中自觉的不断的积累和学习新的知识和新技能,不断的提高自身的工作水平,才能更加的胜任这份专业性、综合性和实践性都很强的医护工作;第二,要引导新职工正确的认识自我和自我定位。现代医疗机构需要综合型的医护人才,他们不仅需要崇高的思想道德和很强的创新能力,也需要扎实的基本知识和实践操作的能力。医院的新职工也应该以此作为自己的目标;第三,为了帮助新职工尽快认清医院工作氛围和自身岗位责任,同时建立起对工作的信心和热情。在新职工培训过程中应引导新员工制定科学的职业生涯规划,明确未来发展前景和发展方向,并依据职业生涯规划制定合理的措施,使其勇于接受挑战,向着目标不断努力。

4.2 针对时展,充实培训内容 医院本身在不断地发展,例如人员的增加、床位的变化、人员学历层次的扩充、学科的增加或合并等等,这些就要求我们在给新职工培训之前做好修改的准备,避免旧有的数据信息给培训工作带来尴尬;另外,随着社会的发展医疗事业也得到了迅猛的发展,国家的卫生政策也在不断的完善,提高了对医疗工作的要求。所以,医院在培训新职工的时候应该及时的传授最新的卫生政策、医学动态和工作规范,不断的充实岗前的培训内容,使之可以满足当前卫生事业的发展形势和人民群众对医疗服务质量的要求。此外,医护工作是一项高风险的工作,一方面是指每位患者的身体健康甚至生命安全都和医护工作密不可分,医护工作的好坏直接关系了患者的身体健康甚至生命安全;另一方面,医疗服务质量的优劣也决定了医院未来的发展前景,一个医疗事故频发的医院不可能得到良好快速的发展,所以在培训中加入对风险防范能力的培训内容是很有必要的。我们要向新职工讲解医疗风险的内容、成因以及防范措施,要强化医院各项规章制度的介绍,强调规范的工作流程和规范化的操作是减少医疗安全问题和医疗事故发生的重要前提;还应要求各位新职工认真学习、不断积累,从而提升自身业务素质和技术水平,在工作中要遵循严谨、严肃的工作原则,时刻保持警惕,从根本上杜绝医疗事故的发生。

4.3 突破传统方式,丰富培训形式 现阶段我们的培训形式多采用的是在院内集中上课,如此不仅缺乏生机,对新职工也没有吸引力。我们应该突破传统的培训形式,尝试多样化的培训方式,将多种培训方式结合起来,也可以融入到文娱体育之中。过去,我们利用多媒体课件进行演示、图片声音视频的应用等现代信息技术的优势,已经把培训的内容变得易学易懂,但这些远远不及形式的多样化,因此今后我们还要增加培训内容的趣味性,比如还可以通过参观重点学科的现场操作,与在职的医护人员及病人现场交流等。总而言之就是要选择最适合培训内容和培训对象的培训方式,从而保证培训的及时性、前沿性和有效性。

4.4 提高培训老师的水平,挑选临床人员参与 一般来说岗位培训的老师都是职能部门的管理者,他们的管理经验很丰富,但是他们的培训技巧、培训方式等都有待加强。所以,提高培训老师的教学水平是当务之急。其次,由于新职工刚刚踏入社会,可以让他们接触一些与他们年龄和层次相仿的优秀案例,以触发他们的学习和工作动力,比如从临床上挑选一批除职能部门管理者外的优秀专技人员,让他们参与并传授实践经验,互相交流,增加新职工对未来工作岗位的向往。日后我们要逐渐形成一支人力资源培训师队伍,采用各种活泼多样的培训方式,真正提高岗前培训的效果。

4.5 针对培训内容,建立完善的评价考核机制 要想让培训真正得到实效,不能只是走走形式,应该建立完善的评价考核机制,正确的评价新职工对培训内容的掌握程度。在评价的方式上也可以推陈出新,在传统的老师对学员的评价方式的基础上,增加学员对学员的评价和学员对老师的评价等方式,可以通过老师对学员的评价了解新职工对培训内容的掌握程度;新职工之间的评价能使考核更加的客观公正;学员对老师的评价,能够反映培训过程中的一些问题,从而完善岗前培训机制。

综上所述,新职工岗前培训是医院新职工融入医院工作的第一步,是新职工职业生涯的开始,也是医院为了强化人才建设所采取的一个重要措施。新职工岗前培训是医院人力资源管理的一项重要工作内容,做好新职工的岗前培训,提升医院人才优势,是实现医院可持续发展的重要基础。

参考文献:

[1]黄劫.医院新职工岗前培训的意义与对策[J].百家论坛.

职前培训范文4

关键词:中职学生;岗前培训;三生教育

一、中职学生顶岗实习问题研究

(一)积极开展顶岗实习

2005年11月《国务院关于大力发展职业教育的决定》明确提出要大力推行工学结合、校企合作的培养模式,逐步建立和完善“半工半读”制度。2006年3月,教育部专门下发《教育部关于职业院校实行工学结合、半工半读的意见》,2006年10月在青岛召开职业教育“半工半读”试点工作会议,印发了《关于在部分职业院校开展半工半读试点工作的通知》,确定了107所中等职业学校先期开展半工半读试点工作,提出了新形势下开展“半工半读”试点工作、逐步建立和完善半工半读制度的任务和要求。

云南省玉溪工业财贸学校是教育部确定的107所中等职业学校先期开展“半工半读”试点工作的学校之一。该校以国务院、教育部相关精神为指导,大力推行工学结合、校企合作的培养模式,与企业紧密联系,加强学生的生产实习和社会实践环节,积极探索学生“半工半读”新路子。让三年级的学生到企业顶岗实习,使学生在学到理论知识和专业技能的基础上,能在实践和实训环节得到强化,着力提高学生的就业能力,适应社会需求。针对西部边疆地区企业用人需求量小的实际,该校大胆走出去寻求学生就业门路,在调研分析的基础上,经过与长三角、珠三角、环渤海等经济发达地区企业洽谈对接,让学生到沿海发达地区企业顶岗实习。自2006年5月开始,已连续六年将三年级的学生输送到长三角、珠三角、环渤海经济区的上海飞雕集团、上海名发公司、上海松下微波炉、上海比亚迪;苏州华硕集团、佳能公司、松下公司;青岛海尔、海信集团;厦门友达光电、讯扬电子公司及市内的玉钢集团、玉溪焊管厂、玉溪沃尔玛超市等近百家企业从事收银员、营业员、焊工、操作工、维修工等工种的顶岗实习。通过在企业近一年的顶岗实习,使学校学生与企业员工实现零距离对接,达到专业理论与实践操作的结合,提高学生的就业能力。

(二)开展顶岗实习出现的新问题

为了保证学生安全、顺利地完成顶岗实习教学任务,该校在学生顶岗实习过程中,实行专职班主任管理制度。即无论学生在长三角、珠三角、环渤海经济区,还是在市内企业进行顶岗实习,学校都配备专职班主任对学生进行全程管理和服务。即便如此,实践表明,在顶岗实习过程中,仍然有很大部分学生由于种种原因不能完成顶岗实习教学任务,提前返回。以2010年为例,自5月初开始至6月底共分十多批次将1800多名学生输送到上海、苏州、厦门进行顶岗实习。到7月底仅仅两个月时间,就有300多人陆续返回。究其原因,主要有以下三个方面的因素:

一是部分学生由于身体原因不适应工作要求。由于当地气候和饮食习惯与云南省有较大差距,一些过敏体质学生不适应当地气候、饮食或工作环境,导致提前返回。

二是在学生思想认识不到位。在职业生涯规划中,学生对顶岗实习这一环节认识不深,认为顶岗实习不是真正的就业,少数学生是抱着应付和出去走走看看的心态去实习,加之不能适应顶岗要求和企业管理,缺乏吃苦耐劳精神,缺乏竞争生存能力,存在畏难情绪。

三是由于学校和企业对接存在问题。用工高峰短期内需要输送大量学生到企业,外派学生到企业准备仓促,从时间和师资方面保证不了对学生进行扎实的岗前培训。

(三)问题研究

鉴于顶岗实习学生大批量返回的实际情况,该校与企业认真研究,查找原因。调整顶岗实习工作思路,转变以往“轻岗前培训、重岗位管理”为“岗前培训和岗位管理两方并重”。在外派学生顶岗实习前,加强对学生教育和引导,使其充分认识顶岗实习是中职学生的教学任务,在学生的职业生涯规划中是比较重要的环节。云南省实施的“三生教育”课程内容非常有利于学生个体成长和团队精神的打造,该校就将“三生教育”纳入学生岗前培训的重点内容,形成较有特色的学生岗前“三生教育”培训模式。将拟外派顶岗实习的学生送到培训基地,进行岗前强化培训,通过岗前“三生教育”,使学生树立正确的生命观、生存观、生活观,培养其良好的职业道德、职业心理和职业技能,锻炼其坚强的意志品质,提高学生的生存、生活技能。

二、解决问题的理论依据:“三生教育”思想

“三生教育”是生命教育、生存教育、生活教育的简称,它是由中共云南省委高校工委、云南省教育厅于2008年秋季学期在全省大中小学、幼儿园开设的一门素质教育课程。“三生教育”就是通过教育的力量,使受教育者树立正确的生命观、生存观、生活观的主体认知和行为过程。也就是要通过整合学校教育、家庭教育、社会教育的力量,激发学生的主体认知和行为实践,最终达到帮助学生确立正确的生命观、生存观和生活观的目标过程。

“三生教育”教材内容是中等职业学校加强学生职业道德修养、锻炼学生职业心理和提高学生职业技能的有效切入点。“三生教育”着眼于学生的健康成长、成人、成才,着力开启学生心智,培养学生的创新精神和实践能力,提高健康水平,培养学生的爱心、感恩之心和责任感等,促进学生全面发展,与素质教育的基本要求一脉相承。这些都是中职学生在顶岗实习、接触社会时所要具备的素质。以“三生教育”作为中职学生岗前模块培训的核心内容,就是要将“三生教育”的内涵和要求贯穿到学生岗前培训的过程中,以“企业需要什么样的员工,学校就培养什么样的人”为指导思想,培训打造企业需要的合格员工,适应社会生活的合格公民。

三、岗前培训的实施

职前培训范文5

职前教师又可以称为“准教师”,一般来说,他们已经经过了一定时间的教师技能训练,并且已经完成了实习工作.但是他们并没有正式进入工作岗位,也没有经过岗前培训,是教师的“空白状态”.随着国家对教师素质要求的提高和就业压力的增大,越来越多的人开始思考我们究竟要培训什么样的职前教师,什么样的职前教师更能适应社会的需求.

为提升“准教师”培训质量,笔者在吉林市某中学数学组进行了为期半年的调研.在此期间,对吉林某中学三个年级的数学组进行了调研,听课近百节,访谈教师8人次,参与教学活动12次,参与教研活动6次,得到了中学教学的第一手资料.

一线教师认为职前教师应该加强的技能可以分为三个方面:专业基本技能、教师基本技能、人际关系处理技能.

专业基本技能是指数学专业的基础知识.数学知识是成为数学教师的基本先决条件,拥有深厚的数学功底才有可能培养出一流的数学教师,所以加强数学教学技能是首要工作.

教师基本技能是指粉笔字、教法、教态等教师教学基本技能.好的专业基础不代表好的教学效果.教师要有把知识讲出来的能力,这就要求职前教师有较好的教师教学基本技能,并能够以此为工具,把自己的专业水平发挥出来.

人际关系处理技能包含两个方面:同事之间的人际关系处理技能和师生之间的关系处理技能.这不仅要求职前教师具有教学方法,还要求他们有工作智慧.

根据上述情况,我认为,可以考虑把“培养能够胜任中小学教学工作,并且可以迅速成长的教师”作为培养方针.原因和建议如下:

1.督导建立合理的教师素质结构.其内容可以归纳为“底部宽厚,中部坚挺,顶部开放”.这种素质结构的特点是:结构的动态化、机制的良性化和教师个人反思意识的形成.就目前来看,很多准教师和这种素质结构还有一定的差距.

这里底部宽厚是指教师应该具有宽广而广博的文化知识;中部坚挺是指教师应该具有扎实的教师基本功和优秀的学科专业功底;顶部开放指教师应该具有开放的心态和良好的终身学习愿望,能及时更新自己的知识储备,完善知识结构.

2.培养教学反思能力.教师快速成长的渠道是提高教学反思意识.从中小学教师成长来看,中小学理科教师刚参加教师工作的3~5年为“新手走向胜任”期,10年左右为“磨炼自己的教学风格” 期,15年左右为“教学风格形成”期.一个教师从新手到成手需要较长的时间,那么如果能够更快地取得进步,快速成长,应该是各个学校最期望看到的.按照教师成长结构来看(如下图):

反思是教师成长的关键.反思是现阶段公认的能够快速培养教师成长的方法,同时也是新课程改革下教师应该具备的技能.“案例+反思=教师成长”是经过实践检验的教师成长公式.调研中发现那些优秀的教师(年级组长、公认教课较好的教师)都会在上课后询问、研究自己的不足,也会讲解自己的授课思想,而年轻教师经常“熊瞎子掰苞米”,顾一头忘一头,无法系统地回顾自己的课堂,还有更多的年轻教师根本没有进行教学反思.因此,增强准教师的反思意识,学会如何评价自己的课可以作为一个培养方针,开设专门的课程来教给学生具体的方法,以便工作后学生也可以自己进步.能够积极进行教学反思的新教师,往往可以更快地成长为称职教师.

职前培训范文6

论文摘要:评课作为教师的一项基本功在教师职前培训中还没有像讲课、说课一样得到专门训练。要使师范生掌握评课的技能,首先要使他们明白评课的目的意义;其次要使他们熟悉评课的基本内容,理解内容的复杂性与标准的多样性;再次要使他们掌握评课的方法和基本技巧;第四要抓好评课的实践训练,使之形成初步的评课技能。

目前,中小学的教学研究活动日趋活跃,作为校本培训的观课、评课等教研活动得到高度重视。但活动中也暴露出一个非常突出的问题,即教师的评课水平普遍较差。其具体表现是:评价缺乏深刻性,表象的东西讲得多,剖析内核的少,评得不深不透;评价缺乏准确性,优缺点表述不到位;评价缺乏条理性,想到哪里说到哪里,缺乏明显的逻辑顺序;评价缺乏专业性,就事论事的多,上升到理论层面的少;评价缺乏完整性,不能对一堂课作全面的评价。初职教师在这方面的表现往往更突出,而且普遍缺乏评课意识,不重视评课,不知道怎样评课。这些问题反映出,教师缺乏评课的系统理论的学习,根本原因在于教师在职前的系统培训中缺少对评课的专门训练。这对目前承担主要教师职前培训任务的高师院校提出了挑战和质疑,即高师院校到底该对高师生进行哪些职前技能的培训,该怎样培训。随着基础教育课程改革的深化和就业形势的日趋严峻,讲课技能培训已得到高师院校的高度重视,说课技能的培训也受到了一定程度的关注,但评课技能的培训还没有引起足够重视。虽然目前在讲课技能训练中有教法教师评价高师生的试讲和高师生讲课后的互评,但他们更多的是关心评课的结果,而不是评课的方法。为了使高师生更快地适应基础教育课程改革对教师提出的高要求,高师院校应发挥职前培训的重要作用,像培训学生讲课、说课一样加强对高师生评课的专门培训。

一、明确评课的目的意义,理解评课的重大作用

师范生十分重视讲课、说课训练,但对于评课,他们并不十分明白它也是教师应该具备的一项基本功,认为评课就是一种考核,是指导教师和领导的事情。个别指导试讲的教师也往往忽略通过评课来调动学生从教的热情,激发学生教学研究的意识。这些都导致学生不重视评课,或届时被动地参与评课。鉴于此,必须让学生明白,评课是教师必须具备的基本技能,它与讲课的关系是相互促进的关系,是教师提高自身教学水平的有效途径;评课的目的主要是促进评价者和被评价者共同的发展而非考核,不是褒贬某人的教学行为,而是通过评课发现优势和改进不足,共同解决其中的难题,探求教好课的方法,因此评课过程中要求学生要本着促进自己和他人发展目的积极参与。

二、熟悉评课的基本内容。理解内容的复杂性与标准的多样性

明白了评课的意义并不一定就能评好课。现实中普遍反映出来的问题是高师生将评课落不到实处,大都是将评课停留在评价教师的基本功方面,其实质是不明白评课的内容和标准。由于在不同的理论视角下有不同的评课内容和标准,对同一评课内容,针对不同的课题和不同的评课对象也会存在不同的评价标准等,因此导致了评课内容的复杂性和评课标准的多样性。

1.评课的基本内容及其复杂性

通过以下四个方面的理论学习,可使学生明白评课的基本内容,理解其复杂性。

1)视角不同,评价的内容就有所不同。如按教学目标、教学内容、教学过程、教学原则、教学方法、教师素质等方面进行评价是从教育学的角度去评课;评教学思想、对教材的处理、对教法的运用、学法指导、教学效果、教学过程等又是根据当前基础教育新的课程改革的理念进行评课。2)每一个评价的内容的下面又包含较多的层次,如教学过程就包括教学环节安排是否合理、教学的组织形式是否科学、教学的整体结构是否严谨、教学节奏是否得当、教师是否适时适当地使用了多种教学手段等。3)评价的内容往往存在交叉之处,如教师素质往往又包含教学方法的选择、教学过程的设计等。4)评课的具体目的、具体内容和侧重点又因不同的对象和课题而有所不同。比如,针对学生的评课重点要评教师的基本素质和知识的讲解是否清楚,是否有层次及启发性如何等。如果是观摩学习一种新的教学方法,就应该重点评价教师的教学方法及教学效果等…1。

2.评课标准的多样牲

根据不同的评价目的确定的具体评价内容,也会因学科、教学内容、课型或依据的理论不同,评价标准也不同。

因此,不可能有统一的评课标准。为此,在组织学生进行评课标准学习时,主要是通过对一些具体学科的评价标准来理解标准的多样性,如中学教学研究活动中的观课、评课标准以及区、县、市等不同的教学讲课比赛的标准,一些教材、专著上提供的评课标准等。采用案例教学法,通过具体的标准去学习评课的相关理论,就能明确一般的评价标准,同时也可以让学生多方面地检验自己的教学能力并及时确定自己的教学能力培养目标。

三、掌握评课的相关方法和基本技巧

确定了评课的内容和标准以后,评课还应关注以什么视角去评价,从何处下手,先评哪一项,后评哪一项,应按怎样的顺序去评等,这既是评课的方法问题,也是体现评课思路的问题。

1.评课视角的确定

评课要以一个视角为主,结合其他视角综合进行评价。如,从教育学的角度去评教学目标、教学内容、教学过程、教学方法、教学效果、教师素质时,又要结合实施新课程改革视角去进行评价,即结合评教学目标的“三维”性、教学过程中的师生互动与学生主动参与的状况、方法和对学习方法的促进等,评价的项目中要全面体现学生的学习。

2.评课主线索的确定

线索一:教学进程。按照教学进程从前往后与评价内容和标准相对照,指出优缺点,分析原因,提出改进方法等。由于某个环节的情况与评价内容也不是一一对应的,某环节的情况可能既与目标有关,又与教学内容、过程、方法等项目有关,因此可以以教学进程为主线索按照评价标准本来的排列顺序从前往后辐射、排查,防止漏掉项目或走弯路。

线索二:评课的内容。按照评价内容的本来排列顺序,逐项对照检查课堂的有关情况,判断课堂教学在这些方面的优劣,提出改进方法、建议等。由于评价某个项目或方面时,其要求应该体现在教学过程中的哪个环节或位置并不是一一对应的,是很难确定的,因此也可以以评课内容为主线索,按照教学程序从前往后辐射、排查,以保证评价的全面性。

3.评课观测点的确定

要全面客观地进行评课,必须确定好观测点,才能全面如实地评价。一般情况下,观测点的确定应该是通过关注教学目标,评议教学理念;关注教学过程,评议教师业务水平;关注教学方式,评议教学能力;关注学生反映,评议教学效果

四、抓好评课实践训练。形成评课初步技能

一方面,训练是教师专业发展的需要。教师的专业发展要靠实践性知识的保障,教师成长的关键在于实践性知识的不断丰富,实践智慧的不断提升_2j。实践智慧是默会的,隐含于实际教学过程之中,更多地与个体的思想和行动保持着一种共生关系。它又是情境性和个性化的,难以形式化或通过他人的直接讲授而获得,所以只有通过在行动中的体验才能达到学会和提高的目的E。教育心理学认为,练习是技能形成的基本途径,要掌握评课的技能,就必须应用评课的基本理论进行实践的训练。

另一方面,评课训练是从教者健康心理发展的需要。高师生健康心理素质是其以后引导学生健康成长的保障。评课不是为了达到某种共同的认识而磨灭个性的过程,而是以人格平等、互相尊重为基础进行的。以开放的心态对待交流中各自的差异,整个过程在开诚布公中进行,在取长补短的过程中培养谦虚谨慎的品质,使之真正成为学生之间、师生之间共同参与、合作分享、互相帮助、互相促进的过程,这些都有利于高师生健康心理的发展。

1.训练方法

教学观摩中的训练。在教学观摩活动中通过以下几个环节来进行评课的训练:1)观课前的准备。事先公布观摩课的内容及相关事宜,然后分小组在指导教师的指导下或在查阅文献的基础上写出该课题的比较详细的教学方案,确定观课评课的重点,使观摩时有重点、有比较。2)认真观察课堂。既要从学生的视角出发,又要从教学研究的视角出发,记录下课堂里发生的真实情况以及自己的思考,以便在评课时有依据地进行分析。3)观课后的讨论交流。如果是现场观摩,在条件许可时,可以组织学生现场参与任课教师的教学研究活动,现场感受、学习教师之间的评课。如果是教学录像观摩,在观摩课堂教学实况后,可分小组讨论,形成书面评课材料,然后进行小组间的交流。4)改良再评。综合各小组的评价以及一线教师的评价,重新修改小组或自己的评课,并提出相应的措施等。

试讲练习中的训练。将一般教法课的试讲与微格训练结合进行评课训练。传统试讲中的评课是课后将观察到的和笔录下的情况反馈给讲课者,评价的意见比较笼统,带有一定的主观性,讲课者的自评更会因为讲课时的紧张和激动导致自己不能清楚地记得教学过程中的一些细节,难以进行客观的自我评价,对他人的评价也缺乏直观的感受,反馈环节较弱,控制调节作用小。将之与微格训练方式结合,在讲课结束后,教师组织重放教学实况录像,讲课学生首先可以进行自我反馈评课,然后再由听课的学生进行评课,最后由指导教师对讲课者和评课者进行评价,评价的过程中根据评价的需要可以多次进行录像回放。这样不仅能提高学生的基本教学技能以及对教学技能的观察和鉴别能力,同时还能加强评价意识,训练学生的评课能力。

当然,仅靠以上两种方式的训练是不够的,还可以通过其他的方式加强训练。。

2.训练中的注意事项