聘用合同管理制度范文1
根据《自治区事业单位人员聘用制实行办法》和《市事业单位未聘人员安置办法》的规定，严格按照《市妇幼保健院关于推行全员聘用制实施方案》，认真组织实施，顺利的完成了我院全员聘用。现总结汇报如下：
一、基本情况
我院现有在编职工305人，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量390个。其中：管理人员34个（含双肩挑），占总量8.7%；专业技术人员334个，占总量85.7%；工勤技能人员22个，占总量5.6%。
首次签订合同318人，其中：长期合同133人，短期合同185人。
二、推行岗位聘用情况
（一）推行岗位聘用的原则及意义
坚持公开、平等、竞争、择优的原则，实现用人上的公开、公平、公正，单位自主用人，职工自主择业的目标。全员聘用制是事业单位与职工按照国家有关法律和政策的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确聘用单位和受聘人员与工作有关的权利和义务的一种用人制度。建立以全员聘用制为基础的用人制度，通过推行聘用制度，转换事业单位的用人机制，维护单位和职工双方的合法权益，逐步形成竞争、激励、制约相结合的人事管理制度。
（二）组织领导
为做好全院人员岗位聘用工作，确保聘用工作顺利实施，成立岗位竞聘领导小组。
（三）主要做法
1、学习宣传阶段。组织干部职工深入学习宣传《自治区事业单位人员聘用制度试行办法》和《市事业单位未聘人员安置办法》，使每一个干部职工都了解实行全员聘用制的意义和必要性；专门召开动员大会，明确全员聘用工作的目的、任务和步骤，教育和引导广大干部职工识大体、顾大局，积极支持和参与，确保我院全员聘用工作的顺利完成。
2、摸底调查阶段。在广泛宣传的基础上，对我院人员情况进行详细的摸底调查，充分掌握人员的基本状况，为签订聘用合同做好准备工作。
3、签订聘用合同阶段。根据《自治区事业单位人员聘用制度试行办法》的规定，在平等、自愿协商一致的基础上，与全体在编职工签订事业单位人员聘用合同，实行合同管理。
4、合同鉴证阶段。由市人社局对合同进行鉴证，鉴证后，合同即时生效，对双方即发生法律约束效力。职工、单位都要切实遵守约定，履行合同，以维护双方的合法权益。
（四）完善聘用制度，加强聘后管理
1、医院将加强对聘用人员的聘后管理，对聘用人员履行情况进行考核、评价，考核评价。
2、对受聘人员的工作情况考核。考核坚持实行领导和群众评议相结合相统一的方法。
3、岗位管理实行动态管理，对聘用后不能胜任本岗位等级工作的人员将给予低聘等级或解聘处理。
聘用合同管理制度范文2
2011年8月中共中央办公厅、国务院办公厅《关于进一步深化事业单位人事制度改革的意见》，明确了深化事业单位人事制度改革的指导思想、基本原则和目标任务。强调要坚持科学化、民主化、制度化方向，全面推行聘用制度和岗位管理制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，充分调动事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性，为促进社会公益事业发展、全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会提供人才保障。要以转换用人机制和搞活用人制度为核心，以健全聘用制度和岗位管理制度为重点，形成权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力，符合事业单位特点和人才成长规律的人事管理制度，实现由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。到2015年，全面建立聘用制度，完善岗位管理制度，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，建立健全考核奖惩制度。到2020年，形成健全的管理体制、完善的用人机制和完备的政策法规体系。
纵观当今各校的综合实力竞争，归根到底是人才特别是高素质创新型人才的竞争。谁拥有了人才优势，谁就拥有了竞争优势，人才资源已成为最重要的战略资源。我校移交广东省办学以来，特别是近年来，学校始终将人才列为各类资源开发之首，确保人才优先发展的具体化、政策化、项目化，促使人才资源优先开发、人才结构优先调整、人才投入优先保证、人才制度优先创新。我校以建立人事管理新体系、创新人事管理新机制为重点，积极探索管理机制，创新管理方式,稳妥推进人事制度改革，统筹引领各级各类人才队伍建设，全面推动人才队伍规模、质量、结构、效益协调发展。校党委始终坚持“人才强校”战略，坚持把人才队伍的建设、稳定、发展放在学校各项工作的首要位置。由书记、校长亲自挂帅，成立了学校人才工作领导小组。学校各级党委树立了“人才是第一资源”、出人才就是出政绩的观念，在各类人才尤其是高层次人才的培养、引进、管理和使用等方面做了大量的工作，取得了明显成效。
目前，学校按照分类推进事业单位改革的总体部署，依据按需设岗、竞争上岗、按岗聘用、合同管理的原则，在广东省人社厅和教育厅统一部署下，圆满完成了第一轮岗位设置和全员聘用入轨工作。在此基础上，去年底，学校召开了人才工作会议，全面总结了近年来学校人才工作的成绩与不足，认真分析了学校人才工作面临的机遇与挑战，出台了《南方医科大学关于进一步加强人才工作的实施意见》、《南方医科大学2014-2018年“强师工程”建设规划》、《南方医科大学专业技术岗位聘期考核办法》、《南方医科大学专业技术职务聘任管理暂行规定》和《南方医科大学教职工年度考核办法》等人事制度改革配套文件，为进一步深化我校的人事制度改革，完善岗位设置和聘用管理奠定了良好的基础。
一、面临的主要问题和困难
目前，高校人事制度主要还是实行自上而下的层级管理运行模式，在推进协同创新中，我们发现不同行政单位之间的人员，由于现行岗位的条块设置、聘任管理、绩效评价和薪酬分配制度等方面的限制，造成了比较严重的力量分散、封闭分割和重复建设的问题。具体来说，主要有以下几点：
1.岗位设置不够科学，人员编制固化
普遍存在“因人设岗”的情况，各单位工作任务变化较快，以编制办法控制规模的做法已不能适应时代的要求，没有对教学、科研、产业、后勤等不同性质部门予以科学分类、灵活设置岗位。
2.引人机制不够完善，高层次人才吸引力不足
限于学校本身的平台高度和财力水平，无论工作条件还是生活条件，都无法满足高层次人才的需求。
3.保障体系不够健全，人员分流不畅
虽然实行了岗位管理，但由于社会保障体系未完全建立，对不适合高校岗位的人员无法推向社会，一定程度上削弱了岗位管理的效果，也使得一些优秀人才不敢到新的岗位上去创新工作。
4.考核体系不够合理，存在急功近利的评价导向
绩效评价机制不完善，难以鼓励创新型人才的成长和创新成果的产出，制约学校的内涵发展。由于考核周期短，使人才发展缺乏长远的规划和动力，造成一部分人无法潜下心来踏踏实实做学问和从事风险性高、原创性强、研究周期长的科学研究。
二、改革的主要思路
1.重点、难点
如何突破现有的人事管理体制，在人员遴选、人才流动、薪酬分配及考核评价机制上实现真正的创新，处理好协同创新中心编内编外人员的关系，淡化身份管理，强化岗位管理。
2.主要创新点
第一，创新人才遴选聘用制度，推行“引人与引智相结合”的灵活聘用模式。推行人员分类管理，淡化身份管理，强化岗位管理。第二，创新人才流动机制，建立以工作任务为依据的人员进出通道和人才合理流动的有效途径。第三，创新人才薪酬激励体系，打造宽松适度的学术环境，建立规范有效的绩效考评制度和完善的保障机制。
3.主要内容
（1）建立适应协同创新的人员管理机制。根据各协同创新中心的特点，以协同创新战略任务为牵引，在校内建立以项目负责人为首的协同创新团队，以科技前沿和市场的需求作为引领，按交叉互补的原则设置创新项目。确定项目负责人（PI）后，团队成员由PI招聘并与PI签订工作任务合同，明确工作职责和工作待遇，其职务聘任不受原专业技术资格限制。
（2）建立适应协同创新的人才合理流动机制。除协同创新中心负责人、PI和部分骨干外，创新团队成员按项目组织的工作任务实行聘任管理，设立特聘教授岗位，根据工作任务合同确定薪酬。对于聘用的全职工作人员，在工作任务完成后，暂时无接收单位的，学校提供市场化的人才流动服务，对有意向留校工作的，优先予以考核纳编；设立就业风险基金，按工作时限由就业风险基金给付一定比例的就业风险补助，一定程度上解除工作人员的后顾之忧。
（3）建立适应协同创新的人才培养机制。一是加大国内外访问学者培养力度。积极推动中青年优秀教师到国外高水平大学、研究机构留学进修，也鼓励中青年教师到国内知名高校访学，建立与国际高水平机构的留学访学、交换培养，以及与国内高校互相接收访问学者机制，促进高校之间的资源共享，增强优秀青年人才的整体创新意识和创新能力。二是实行博士后联合培养模式。进站博士后由多个学科联合培养，并可自由选择研究方向，对于表现优秀，工作成绩突出的博士后，出站后予以优先接收安置。
（4）建立适应协同创新的专业技术职务聘任机制。专业技术职务聘任按照“整体控制、按需设岗、公开招聘、科学评价、择优聘用、聘期管理”的原则，淡化资历和身份，以品德、能力和实绩为导向，结合学科人才队伍建设的需要，按岗位管理进行专业技术职务聘任。
（5）建立以创新质量与贡献为导向的绩效评价和薪酬分配机制。改变单纯以论文、项目经费、获奖为主的考核和晋升职称的评价方式，注重原始创新和解决国家重大需求的实效，形成以创新质量和贡献为导向的综合评价机制。一是建立涵盖教学、科研、科技成果转化与产业化等多方面的考核指标体系，进行全面评价。二是对于不同类型的人才进行针对性评价与考核，使从事协同创新的各类不同的人才都能在学科建设和科研工作中找到自己位置并实现自我的价值。三是在研究成果的贡献评价中，充分考虑群体成员在成果产出过程中的贡献，充分考虑第一作者与合作者的关系，体现实际贡献，激发群体成员参与协同创新的积极性和能动性。
三、主要配套政策措施
1.创新人才管理机制
观念决定思路，思路决定出路。健全和完善“全员聘用、公开竞聘、科学考核、岗位管理”的用人制度，鼓励以德为先、唯才是举、见贤思齐，营造积极创新、宽容失误、充满生机的科学氛围，将各项有利于人才脱颖而出的政策落到实处，努力提高师资队伍建设的整体水平。
2.全面实施岗位设置聘用管理制度
随着高校学科平台的对外开放和全球性的协同创新，外聘人员所占比例将逐步增加，体制内、体制外，编制内、编制外人员将在项目任务牵引下集聚到一起协同创新，此时身份的淡化和岗位的管理显得越来越重要，同一协同创新体内所有专业技术人员、管理人员、工勤技能人员都要按岗位实行聘任管理，同工同酬，同岗同酬。国家确定了事业单位通用的岗位类别和等级，事业单位按照有关规定也可自主确定岗位，自主聘用人员，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。加快完成聘用制度推行工作，聘用人员应按照国家有关规定签订聘用合同。要把聘用合同作为人事管理的基本依据，通过聘用合同规范单位和工作人员的人事关系，建立起以合同管理为基础的用人机制。对关键岗位人员、骨干人员可按有关规定实行长期聘用，以保持队伍的相对稳定。加强聘用合同日常管理，着重规范聘用合同订立、变更、续订等重要环节。
3.大力推行竞聘上岗制度
根据《广东省事业单位岗位设置管理实施意见》、《广东省教育事业单位岗位设置管理指导意见》、《广东省卫生事业单位岗位设置管理指导意见》等政策精神，全员聘用入轨后，按照聘用合同和岗位职责，实行聘期考核和竞聘上岗将成为事业单位内部人员选拔聘用的主要方式。聘期考核结果是续聘、缓聘、解聘、调整岗位的依据，也是新一轮岗位聘用的基础。要坚持公开、公平、公正的原则，采取个人自荐或群众推荐及组织提名等方式产生人选，根据岗位不同特点，灵活运用笔试、面试、民主测评、专家评议等方法实行竞聘上岗。要以岗位职责任务和任职条件为标准，以品德、能力和业绩为依据，严格条件，规范程序，择优聘用。通过竞聘上岗，促进优秀人才脱颖而出，真正实现能上能下。去年底，我校出台了《南方医科大学专业技术岗位聘期考核办法》，全面实施以岗位责任和岗位聘任为核心的人才管理体制机制改革。岗位聘任后，任期考核工作是我校干部人事管理的一个重要环节，随着事业单位干部人事制度改革进一步深化，聘后任期管理工作显得尤为重要，是推行事业单位人员聘用制度和岗位聘任制度有效运作的重要保障，是人员履职情况的总结和检验，是培养和造就高层次人才队伍的重要举措，也是推行事业单位人事制度改革和人员管理的重要手段。我校聘后任期考核随着人员从2013年开始入岗进轨后，将在全校逐步展开。按照国家和广东省的统一部署和要求，岗位管理将严格按各级各类岗位职责聘期要求严格实行聘期考核，一评一聘定终身的时代已经过去，取而代之的是定编定岗、竞聘上岗、聘期管理、能上能下、能进能出、岗变薪变的事业单位人事革新。这项改革，必将影响少部分人的利益，也对那些庸懒散奢的人必将敲响警钟、触动灵魂。
4.健全考核奖惩制度
完善人员考核制度，建立健全以聘用合同和岗位职责为依据、以工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，将考核结果作为调整人员岗位、工资以及解除、续订聘用合同的基本依据。考核结果与聘用、奖惩相结合，体现按劳分配、奖勤罚懒、择优聘用、优胜劣汰。结合年度考核工作，全面考核岗位职责履行情况，综合评价岗位绩效。岗位聘期考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格，其中优秀等次不超过考核人数的15%，完成《岗位说明书》所规定的岗位职责与工作目标的，可评定为合格。岗位聘期考核合格以上的人员与新达到该级专业技术岗位聘任条件的人员，一并竞聘该级专业技术岗位；连续2个任期考核为基本合格的人员原则上低聘一个专业技术岗位等级；聘期考核结果为“不合格”的人员不得在原岗位续聘，学校岗位聘用考核委员会将依据具体情况对其作出调整岗位、低聘或解聘的决定。低聘上岗者若下一聘期在所聘岗位上完成了原岗位规定的岗位任务，可在新一轮聘任中申请竞聘原岗位。
5.优化绩效分配制度
以国家和广东省岗位设置和绩效工资改革为契机，进一步完善有利于学校可持续发展、基于岗位重实绩、重贡献、重产出的绩效薪酬分配体系。坚持效率优先、兼顾公平，进一步探索和完善校内津贴绩效分配制度，合理拉开分配差距，吸引、稳定和激励优秀人才，调动各类人员的工作积极性和创新热情。切实贯彻“按岗设薪、岗变薪变、多劳多得、优劳优酬”的分配原则，科学设定各系列各级岗位人员的教学、科研基本工作量标准，对完成基本工作量、年度考核合格的核补岗位津贴，对基本工作量以上的教学学时超劳部分按绩效优先实行奖励分配，进一步加强和完善学院绩效津贴二次分配方案，凸显多劳多得、优质优酬，高职高酬，推动教授上讲台，调动教师参与教学改革的积极性。
6.完善人员流动退出机制
要畅通人员流动渠道，破除阻碍人员流动的体制性障碍，建立与聘用制度相适应的人员流动政策和管理办法。未聘人员安置应坚持内部消化为主、多种渠道安置的原则，在解决养老、医疗、失业等社会保险问题的基础上，逐步探索扩大社会安置的渠道和办法。进一步完善人力资源市场体系，为事业单位人事制度改革营造环境。逐步建立健全社会化人事档案管理系统，做好事业单位与机关、企业及其他组织间人员流动的政策衔接，促进不同类型单位、不同所有制单位之间的人员流动。要畅通人员出口，拓展人员正常退出渠道。规范解除、终止聘用合同的条件、程序和经济补偿方面的规定。单位与其工作人员依法解除聘用合同，要按照国家有关规定做好社会保险关系建立或接续工作，办理档案接转手续。研究建立与聘用制度和岗位管理制度相适应的、参照公务员法的事业单位工作人员退休制度。要建立与事业单位岗位聘用制度相配套的社会保障体系，确保事业单位流出人员的社会保障体系和保障机制要跟上，不然一方面阻碍了创新人才引进的热情，另一方面，岗位不再需要的人员在高校逐渐堆积，将影响人事制度改革的效果。同时，希望进一步简化外籍专家来华工作的居留手续，完善高层次外国专家在养老保障、医疗保障等方面的社会保障政策。
7.加快推进职称评聘制度改革
统筹专业技术职务聘任制度和职业资格制度，以品德、能力和业绩为导向，健全专业技术人才评价机制。进一步完善评价标准，创新评价方式，严格评价程序，实现事业单位专业技术人员职称评审与岗位聘用的有机结合。完善建立符合各系列人才职业特点的分类职称评审体系，根据广东省关于各类院校专业技术职务结构的规定和要求，实行各系列各等级的专业技术职务岗位指标的定编定岗。随着岗位设置工作的推进，以专业技术职务定编定岗、竞争上岗、任期管理为抓手，我校出台了《南方医科大学专业技术职务聘任管理暂行规定》，进一步调整、完善各级各类专业技术职务评聘办法，对取得专业技术资格人员和聘任期满人员实行全校范围的统一竞聘上岗。专业技术职务聘任将按照“整体控制、按需设岗、公开竞聘、科学评价、择优聘用、任期管理”的原则，淡化人员资历和身份，注重品德、能力和实绩，促进人力资源的合理配置和进一步优化。实施这一制度后，每级专业技术岗位的人员定额是基本固定的，只随二级单位编内人员基数变化而变化。
8.建立分段式阶梯人才培养体系
高校要形成持续的创新发展能力,必须建立梯队整齐、后劲充足的人才队伍。在人才队伍的建设中，既要重视高端人才的引进，又要下尽大力、倾尽心血关心重视中青年人才的培育，并且要以自身人才培养为主体。人才引进工作必须服务于学校建设的总体目标，服务于学校发展战略，符合学科建设的急需；专业学院和学科在人才引进中应该发挥主力军作用，在计划制定、推荐人选、考核使用中唱主角。要注重青年人才队伍的激励和培养，通过人才争取项目、项目带动人才发展，分层次精心遴选培养具有潜质的优秀中青年人才；要努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的人才成长环境，树立人才重在使用的理念，着力构建人才施展才华、充分发挥作用的事业平台，促进人才岗位成才和可持续发展。结合岗位设置和聘用管理工作的推进，我校出台了《南方医科大学2014-2018年强师工程建设规划》，全面展开“引才引智、领军人才培育、优青培育”三项人才工程，实施“高端专家培育、杰青培育、骨干人才培育、青年人才培育、海外研修、国内访学”等6项人才培育计划，加强人才的培养与引进。我校人才培育计划，实施分段式阶梯培养模式，加强新进教师岗前培训，扩大师资博士后及科研助手岗位覆盖，加大海外留学或国内访学的力度，认真遴选国家、广东省人才项目人选，落实培育和支持政策，力争实现人才队伍整体水平的大幅提高和拔尖人才的脱颖而出。新进人员入校后，要参加教师岗前培训，通过考试并获得高校教师资格认定，扩大专任教师队伍，缓解生师比问题；通过“青年人才培养计划”，让新进博士人员进入师资博士后或科研助手岗位开展2-3年的科研工作，使之通过规范的科研训练，进一步拓宽知识和技能，培养独立开展科研工作的能力；博士后出站或科研助手出岗之后，按照“海外研修计划”和“国内访学计划”，支持其中的优秀人才到国内、外高水平大学或教育科研机构进修学习，追踪学科发展前沿，提高学术水平和教育教学能力；在留学访学归来后，对具有显著创新能力和学术发展潜力的青年人才，实施“骨干人才培育计划”，培育其成长为学术带头人后备人才，促进其获得省级人才项目；对在省级人才项目中脱颖而出的学术骨干，择优实施“杰青培育计划”、“高端专家培育计划”，推动其获得部级人才项目，成为高层次人才专家。通过分段式阶梯培育，实现从新进人才、到青年骨干、到高端专家的全覆盖立体培养，为青年人才队伍的整体提高和优秀人才的脱颖而出提供坚实保证。
聘用合同管理制度范文3
一、指导思想和目标
我市事业单位人事制度改革工作的指导思想和目标是：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，树立和落实科学发展观、科学人才观，贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，解放思想、转变观念、勇于实践，以转换用人机制和搞活用人制度为重点，以推行人员聘用制度、岗位管理和综合配套改革为主要内容，坚持整体推进与分行业实施相结合，坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，按照“统筹规划、分类实施、完善政策、稳步推进”的总体思路，成熟一批，推进一批，规范一批。用3年左右的时间在全市建立起较为规范的符合事业单位自身特点、科学分类、管理自主、充满生机的人事管理制度。
二、实施范围和主要内容
实施范围是我市除依照国家公务员制度管理和拟转制为企业以外的所有事业单位。改革的内容以推行人员聘用制和岗位管理为重点，推进综合配套改革。由市出台制定岗位设置、竞聘上岗、公开招聘、内部分配制度改革、未聘人员安置、聘后考核与奖惩、合同鉴证、人事争议处理等方面的配套政策措施。各级各部门要互相配合，事业单位管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面的改革要与新型人事制度相衔接。重点抓好以下环节：
（一）建立规范的人员聘用制度。按照市政府《印发〈关于在全市事业单位试行人员聘用制度的指导意见〉的通知》(唐政发〔20*〕35号)要求，本着“先入轨，后完善”的原则，加大人员聘用的推进力度，20*年年底以前各事业单位与工作人员要签订规范的聘用合同。聘用合同要在科学设岗的基础上通过竞争上岗签订。完善聘任制度，实现专业技术职务的聘任与岗位聘用的统一。事业单位领导班子成员的聘任，引入竞争机制，推行公开招聘、选举聘任、考任、招标聘任等多种任用形式，按照人事管理权限任命后与任命机关签订聘任合同。事业单位的党群组织专职工作人员，在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自的章程或法律规定产生、聘任。
（二）实行公开招聘制度。事业单位有空缺岗位需要进人的，除岗位、政策性安置人员及高层次、特殊人才外，要实行公开招聘，通过考试考核的办法，择优聘用。新聘人员一律实行合同管理，并实行人事。聘用人员应按照国家、省市的有关规定，参加养老、失业、医疗、工伤等社会保险，并享受相关待遇。
（三）实行岗位管理制度。打破身份界限，实行岗位管理。要结合事业单位各自特点，科学合理地设置管理人员、专业技术人员和工勤人员三类岗位。建立固定岗位与流动岗位相结合的用人办法。经费来源主要由财政拨款以及部分由财政支持的事业单位，在人员经费能够自理的前提下，根据工作需要
采取固定岗位和流动岗位相结合的办法设置岗位；经费完全自理的事业单位，根据实际需要设置岗位。事业单位无论聘用固定岗位或流动岗位人员，均应与受聘人员签订文本统一的聘用合同。
（四）改革内部分配制度。按照人事部《关于印发〈关于事业单位试行人员聘用制度有关工资待遇等问题的处理意见（试行）〉的通知》（国人部发〔20*〕63号）要求，建立与事业单位人事制度改革相适应的分配制度。确定受聘人员的工资待遇，要与其岗位职责、工作绩效和实际贡献紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，根据其工作岗位、所任职务、工作业绩重新确定，受聘人员岗位变化后，按所聘岗位确定其工资待遇。可试行工资总额包干、工效挂钩、项目工资、年薪制等分配办法。单位搞活内部分配后，可实行档案工资与实际工资相分离的工资管理办法。
（五）多渠道安置未聘人员。坚持内部消化为主的原则，对未聘人员要尽量在本单位、本系统内妥善安置。同时采取多种方式安置未聘人员。允许专业技术人员离岗创办高新技术企业或其他经济实体，或到企业转化科技成果；鼓励未聘人员辞职或联系新的用人单位调出；对符合唐政发〔20*〕35号文件规定条件的人员，可实行提前离岗退养。对未聘人员，在一年的待聘期内，单位要积极组织转岗培训，并至少提供两次上岗机会。对待聘满一年，不服从单位合理安排的，经有关部门批准，可办理辞退手续。
（六）加强聘后管理。聘用合同签订后，经主管部门核准，到政府人事行政部门进行合同鉴证，作为审批所聘岗位工资、晋升专业技术职务资格以及实施考核奖惩的依据。在聘用期间，各单位要按照规定对聘用人员进行年度和聘期考核，并把考核结果作为续聘、解聘、奖惩和确定工资福利的依据。合同到期时，要及时办理合同变更手续。
三、方法步骤和时间安排
我市的事业单位人事制度改革，按照先入轨、后完善，统筹规划、分别突破，有步骤、分阶段的方法进行。
（一）准备阶段
成立改革组织机构，开展调查研究，制定《唐山市事业单位人事制度改革实施方案》及相关配套政策措施。召开全市事业单位人事制度改革动员大会，进行部署（20*年5月底前完成）。
（二）实施阶段
1、宣传动员。各级各部门要通过多种形式，深入开展宣传动员工作，召开多层次多形式座谈会，摸清思想底数，把改革政策宣传到全体人员，统一思想认识。
2、制定方案。各县（市）区和市直主管部门制定改革实施方案，于今年7月底前报市人事局审核同意后，由各县（市）区、市直主管部门部署本地、本系统的改革工作。各事业单位制定本单位的具体实施方案，经职工代表大会讨论通过，并征求主管部门同意后，报同级政府人事部门备案。
3、组织实施。各单位按照《方案》要求，认真开展好岗位设置、竞聘上岗、签定聘用合同、合同鉴证、安置未聘人员和聘后管理等项工作。全市所有事业单位要以建立健全人员聘用制度作为改革的主要标志，于今年10月底前，单位与职工签定聘用合同，确立单位同职工的人事关系，明确双方的责任、权利和义务，并于年底前完成合同鉴证工作。在此基础上，各单位要结合本单位的实际，积极研究探索深化人事制度改革的方法，力争在某些方面或环节取得突破。国家已经出台具体实施方案的高校、中小学、卫生、文化、广播电视、科研等系统，要抓好系统改革方案的全面落实。其中卫生系统的医院、广播电视系统所属事业单位，要探索按需设岗、竞聘上岗、公开招聘、以岗定酬、人事等方面的经验；文化系统要根据文化事业单位的不同职能实行分类管理，遵循文化行业专门人才成长的规律，探索多种聘用管理形式、分配形式和办法等方面的经验；高校系统要探索建立教学、科研、管理关键岗位制度、岗位聘任、解聘辞聘、人才资源开发等方面的经验；中小学系统要以全面提高教育质量和管理水平为核心，探索公开招聘校长、实行校长任期制、完善聘任制度、健全考核制度等方面的经验；科研系统要围绕建立以竞争为
核心的用人制度，探索科研项目课题选人用人公开招聘、人员聘用管理方式、建立体现技术价值的科学合理的分配办法及通过拓宽业务活动领域、创办经济实体和大力发展与科技进步相关的产业安置未品人员等方面的经验。其他系统也要结合实际，在本系统选择1－2个方面，特别是改革中的重点难点问题进行重点突破。
各县（市）区要围绕建立事业单位人事制度改革领导体制和工作机制，推动事业单位人事制度与管理体制、编制、分配、财政、社会保障等方面政策相衔接、相配套，研究不同事业单位实行分类管理的新办法，探索地方区域内未聘人员安置的办法与途径，建立健全社会保障机制等内容进行改革。
（三）总结检查阶段
各县（市）区、各单位及主管部门认真进行总结分析，在此基础上，市将根据改革的进展情况适时进行检查，并做好总结完善工作。
四、加强领导，做好思想政治工作
聘用合同管理制度范文4
【关键词】 聘用制护士;全面契约;经济契约;心理契约;护理管理
abstract it expounded the meanings of full contract management. it introduced the mechanism of establishing the full contract management of employed nurses from economic contract management, psychological contract management, and coupling management of economic contracts with psychological contract.
key words employed nurses; full contract; economic contract; psychological contract; nursing management
20世纪90年代中期，我国许多医院开始低薪、低待遇临时招聘一定数量的聘用制护士，随着医院改革的不断深入，聘用制护士的比例将越来越大。聘用制护士的出现相对缓解了临床护士短缺的状况，降低了医院的人力成本;但是，由于各项管理措施的相对滞后和管理体系的不完善，聘用制护士出现频繁跳槽、离职等现象，给护理学科的可持续发展带来不利影响。因此，如何留住聘用制护理人才是当今各医院亟待解决的问题之一。现阐述聘用制护士的全面契约管理。
1 全面契约管理的含义
全面契约管理就是在人力资源管理当中，根据企业的具体情况，把经济契约与心理契约有效的结合起来，促进组织与员工的共同持续发展[1]。经济契约与心理契约管理构成了完善的员工激励机制。
经济契约也称为劳动合同，是企业与员工之间通过协商、谈判，对双方的责任和权利做出合法的文本规定或协议[2]。它是一种交易性和纯物质性的契约，是双方劳动关系的确立依据，具有法律效力。
心理契约是企业与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和[3]。它是组织和个人对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。具有主观性、隐含性和动态性的特点。
2 建立聘用制护士全面契约管理机制
在新制度经济学理论中，契约命名为“显性契约”和“隐性契约”：显性即是依靠在法律上强制执行的明文契约，隐性实际就是一种暗示性契约，两种契约代表两种方向：一个指向法，一个指向信[4]。经济契约是显性契约，心理契约是隐性契约;全面契约管理即是实现法与信的有机结合。
2.1 经济契约管理
2.1.1 建立健全护士法律法规 建立健全护士法律法规，依靠法制维护护士权益，尤其需要保障聘用制护士合法权益。使护士的工作能有法可依，从而规范护理工作，提高护理水平，促进我国医疗事业的发展。
2.1.2 完善医院护理规章制度 各医院应依据国家法律法规，结合本院护理人力资源的现状，制订适合本院实际的护理规章制度，使聘用制护士的权益在医院管理的层面上能够予以保障。护理管理者应根据工作中遇到的问题，逐步完善护理管理制度，使聘用制护士从入院招聘到离院解聘(或辞职)的整个过程都有制度可循、依原则办事。
2.2 心理契约管理
2.2.1 提高聘用制护士的工作满意度 我国学者在进行工作满意度研究时，普遍将其定义为：员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映[5]。研究证明心理契约组织承诺和工作满意度的内在根源[6]，而工作满意度对员工的离职意愿具有重要的、直接的、负向的影响[7]。所以医院应积极采取各项措施提高聘用制护士工作满意度，调动其工作积极性。如在薪酬、福利等方面体现“公平”原则;在选拔、使用、晋升等方面则体现“择优”的原则等。
2.2.2 加强医院与聘用制护士间的真诚沟通 真诚的沟通始于医院的招聘阶段，贯穿于聘用制护士工作的始终。真诚的沟通，一方面可以使聘用制护士了解医院的生产经营、战略发展目标及医院对他们的要求，进而认同医院的发展目标;另一反面可以使医院了解聘用制护士的工作生活情况及他们对医院的要求，进而及时调整工作方式，尽力满足他们的合理要求。只有通过真诚的沟通，双方才能得到真实的反馈，从而增强对彼此的信任，形成融洽的合作关系。
2.2.3 营造“以人为本”的医院文化 医院文化是在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、服务方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和[8]。“以人为本”的根本内涵是尊重人、满足人和发展人。“以人为本”的医院文化能使聘用制护士确立共同的价值观念和行为准则，在医院内部形成强大的凝聚力和向心力，创造出一种奋发、进取、和谐、平等的文化氛围和医院精神，为达成与维持“心理契约”创造良好的氛围。
2.2.4 加强聘用制护士职业生涯规划管理 护理人员职业生涯规划是指组织与护理人员共同构建职业发展通路，通过工作历程，使护理人员与组织的职业岗位需求相匹配、协调和融合，以达到满足组织及成员各自需求，彼此受益的目标[9]。聘用制护士不仅仅追求经济利益，更注重追求良好的职业发展。医院应加强对聘用制护士的职业生涯规划管理，帮助他们进行职业生涯设计。首先，医院应帮助聘用制护士确立一个明确的目标。其次，要不断提供适用的培训和人才开发，根据医院的实际情况为他们提供工作流动和晋升的机会，同时为他们的职业发展提供必要的心理和技术上的支持。
2.3 经济契约与心理契约的耦合管理
2.3.1 以法律和诚信为支撑点建立健全聘用制护士合同制 医院和聘用制护士应该在信任、合作的基础上建立合理、合法的劳动关系，双方都要具有知情权。通过双方的共同努力，使得合同的履行建立在公平的基础上，并使之成为对聘用制护士的有效驱动。
2.3.2 实现制度管理和情感管理的互补 医院应以制度和劳动合同为基础(制度管理)，通过双方的真诚沟通以及医院文化的构建等(情感管理)，满足聘用制护士多元化、个性化的需求，协调双方关系。一旦制度管理失利，医院应积极采取各项措施，重新确立雇佣关系，并完善、修正已有机制。若心理契约失衡，医院应实施归因管理，通过解释和交流重新平衡心理契约。因此医院应刚柔并济，实现制度管理和情感管理的互补，做到留人更要留心。
2.3.3 实施动态契约管理 经济契约和心理契约的缔结内容和结构随着外部环境、医院所处发展阶段的不同而相应变化。颜美达[1]指出，根据员工所处职业阶段的不同，组织应该采用相应的全面契约管理模式。在聘用制护士管理过程中，如招聘、培训、激励等，全面契约管理扮演不同角色，对经济契约、心理契约的侧重点也有所不同，但全过程是连续、长久的。医院管理者应根据聘用制护士所处职业阶段的不同，采用与之相适应的全面契约管理模式。
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聘用合同管理制度范文5
第二条本办法所称经费自理事业单位，是指定额补贴或经营性自收自支事业单位（以下简称事业单位）。
第三条事业单位用人管理以服务经济和社会发展为目的，坚持控放结合、分类管理的原则。
第四条市人事局、编办是事业单位用人的主管机关，负责对经费自理单位用人进行指导、监督和管理。事业单位主管部门对所属事业单位用人负有管理职责。
第五条事业单位应合理定编设岗。编制核定要按照事业发展需要，根据行业特点和有关标准科学核定。岗位设置应在编制限额内按照业务需要进行设置。
经营性自收自支事业单位，由编制控制改为备案制度。
第六条事业单位要强化用人管理，实现由身份管理向岗位管理的转变。要按照事业发展的需要，依据单位收入状况，科学合理的设置岗位。
第七条事业单位岗位实行分类设岗、分类管理，一般分三种类别即：管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。
第八条事业单位岗位设置实行核准制度。岗位设置方案应报市人事局核准。经核准的岗位设置方案作为聘用人员、确定岗位等级、调整岗位以及核定工资的依据。
第九条事业单位岗位设置按照以下程序进行：
（一）单位负责人员集体研究确定岗位设置方案；
（二）在单位公示后，广泛听取职工意见；
（三）按程序报主管部门审核，市人事局核准；
（四）组织实施。
第十条事业单位用人计划实行年度申报制度。用人单位每年的十二月份申报下年度的用人计划。
特殊急需岗位不受时间限制可随时提出用人申请。
第十一条用人计划的主要内容包括：用人岗位、数量及条件、招聘的时间、采用的招聘方式等。
第十二条事业单位用人计划实行核准制度。用人计划由用人单位负责人员集体研究确定，经主管部门审查汇总后报市人事局。市人事局依据用人单位的编制情况和岗位设置方案，对主管部门报送的用人计划进行审核批准。
第十三条事业单位用人除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。
第十四条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。
第十五条市人事局是公开招聘的主管机关，负责招聘工作的指导、监督和管理。公开招聘工作由市人事局会同主管部门和用人单位共同组织。
第十六条公开招聘应按照下列程序：
（一）制定招聘计划和方案；
（二）招聘信息；
（三）受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；
（四）考试、考核；
（五）身体检查；
（六）根据考试、考核结果，确定拟聘人员；
（七）公示招聘结果；
（八）签订聘用合同，办理聘用手续。
第十七条用人单位在与聘用人员签定聘用合同前，应对聘用人员按规定程序到市人事局办理有关用人手续，并报市编办上编或备案。
第十八条用人单位应与聘用人员签订聘用合同，明确双方权利义务，确立人事关系。聘用合同由用人单位法定代表人或其委托人与聘用人员签订。聘用合同必须符合国家法律法规的规定，由市人事局对聘用合同进行鉴证。
第十九条事业单位公开招聘的人员实行试用期制度。试用期一般不超过三个月，确需延长的，最多不超过六个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可延长至十二个月。试用期包括在聘用合同期限内。
第二十条聘用合同依法签订后，双方均应遵守合同约定的内容，任何一方不得擅自变更合同。确需变更的，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。
第二十一条聘用合同期满如岗位需要，经双方协商一致的，应继续签订或另行签订聘用合同。用人单位应在聘用合同期满三十日前，应就是否继续签订或另行签订合同问题书面告知聘用人员。没有告知或逾期告知的，视为用人单位同意继续签订原合同，且合同期限与原合同相同，但不得超过聘用人员的法定退休年龄。
第二十二条合同签定、履行、变更、终止过程中发生争议的，由市人事局所属的人事争议仲裁机构裁定。
第二十三条事业单位新进人员被聘用后，实行考核制度，考核结果作为续聘、解聘或调整岗位的依据。聘用人员在试用期内经考核不符合本岗位要求，又不同意单位调整其工作岗位的，用人单位可以解除聘用合同。试用期满后经用人单位考核合格，享受本单位同类人员的工资、福利待遇。
第二十四条通过公开招聘新进事业单位的人员，应在市人事局所属人才交流服务中心实行人事，其他任何部门（单位）不得开展此项业务。
第二十五条事业单位聘用人员实行回避制度。凡与用人单位负责人有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人的秘书或者人事、财务、纪检等岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。用人单位负责人和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。
第二十六条市人事局和事业单位的主管部门要认真履行监管职责，对事业单位用人过程中违反干部人事纪律和本办法的行为要予以制止和纠正，保证单位用人的公开、公平、公正。
第二十七条不按规定进行岗位设置和岗位聘用的单位，市人事局和有关部门不予确认岗位等级、不予兑现工资、不予核拨经费。情节严重的，对相关责任人予以通报批评，按照规定给予相应的纪律处分。
第二十八条对违反公开招聘纪律的应聘人员，视情节轻重取消考试成绩或聘用资格；对违反规定招聘的聘用人员，一经查实，应当解除聘用合同，予以清退。对违反用人纪律的工作人员，视情节轻重调离工作岗位或给予行政处分；对违反用人纪律的其他相关人员，按照有关规定追究责任。
聘用合同管理制度范文6
【关键词】聘用合同；行政合同；劳动合同；法律适用
一、教师聘用合同产生的时代背景
我国从计划经济时代以来，实行的是“劳动—人事”相分离的管理制度，人事关系与劳动关系在我国一直被视为两个不同的概念。企业与其职工之间的关系为劳动关系，由劳动部门管理；而机关、事业单位与其工作人员之间的关系被定位为人事关系，由人事部门管理。我国公立学校被法律定位为事业单位，教师则一直被定位为干部，教师与学校之间的关系被定位为人事关系。随着社会主义市场经济体制的建立与人事制度改革的不断深入，公立学校开始实行教师聘用制。1993年我国《教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘用制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。”2000年中共中央组织部、人事部、教育部联合下发《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》(以下简称《实施意见》)进一步明确要求加快高等学校人事、分配制度改革步伐，全面推行教师聘用制度。《实施意见》要求“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。一直以来，教师聘用制的主要实施依据仅是国家人事部2002年出台的规范性文件《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，尚缺乏国家法律法规的规范和调整，使得教师聘用合同纠纷处于法律适用的困境之中。
二、教师聘用合同的法律性质
在现行聘用制下，聘用制合同究竟是什么法律性质呢?法律、法规未给予明确，理论界对此也存在争议。那么，高校与教师的关系是行政法律关系，还是劳动法律关系?笔者试从国外的相关做法、聘用合同与行政合同、劳动合同的比较以及我国高校教师聘用制实践等几个方面对这一问题进行分析。
2.1国外的相关做法：大陆法系国家公立高校教师的法律地位是国家公务员或地方公务员，教师与学校的关系是行政法律关系，教师聘用制合同是行政合同，教师权益救济途径有申诉、行政复议、行政诉讼、民事诉讼；英美法系国家公立高校教师的法律地位是自由职业者，教师与学校的关系是民事法律关系，教师聘用合同是劳动合同，教师权益救济途径有调解、民事诉讼。
2.2聘用合同与行政合同：一直以来，有部分学者主张教师聘用合同属于行政合同，或兼具行政性质和民事性质的特殊合同，故而不应适用《劳动法》。在制定《劳动合同法》的过程中，是否应将包括教师在内的事业单位职工的聘用合同纳入其调整范围存有很大的争议。主张教师聘用合同为行政合同的理由主要有：(1)从教师聘用合同的双方主体来说，公立学校是公共利益的代表，法律性质上应为行政主体，教师应被定位为公务员；(2)学校对受聘教师事实上拥有管理权；(3)教师职业具有专业性，教师的工作时间具有灵活性、弹性，学校对教师的管理方式和性质都不同于企业对其职工的管理；(4)将教师聘任合同定位为劳动合同，将教师等同于普通劳动者，是对教师崇高社会地位的漠视。
要辨析聘用合同与行政合同的异同，首先要明确行政合同的基本特征，与聘用合同进行对照。行政合同也叫行政契约，指行政机关为达致维护与增进公共利益，实现行政管理目标之目的，与相对人之间经过协商一致达成的协议。在行政合同之中，行政主体并非以民事法人的身份与行政相对人订立关于民事权利义务的协议而是以合同的方式来达到维护与增进公共利益的目的。在其间行政主体享有行政优益权。与民事合同主体签订合同是为了自身利益不同，行政主体签订行政合同是实现行政管理目标，维护公共利益。因此，行政主体对行政合同的履行享有民事合同主体不享有的行政优益权。
公立学校从事的是公益事业，而且，在大陆法系国家，公立学校也确实被法定为公务法人。但在我国公立学校法律地位具有特殊性，并未定位为行政主体。根据我国《民法通则》和《事业单位登记管理暂行条例》的相关规定，我国公立学校属于事业单位法人，而对于教师的法律地位来说，在我国《公务员法》并未将教师列入公务员的范围，教师也不属于参照公务员法执行的人员范围。因此，聘用合同不具备行政合同的基本特征，不是行政合同。
2.3聘用合同具有劳动合同的本质特征：
高校教师聘用制合同的性质问题实际上是聘方与被聘方合同当事人的地位是否平等的问题。从《劳动合同法》的相关规定与教师聘用制目标的关系来看，教师与学校是平权型关系，教师聘用制采取的是契约型方式，但是当前高校与教师之间仍然存在着一定程度的行政法律关系，事实上存在着民事与行政双重法律关系。
首先，从教师聘用合同本身来看，聘用合同无论是法律形式还是合同内容所产生的权利义务，都应属于劳动合同的范畴。教师聘用合同名为聘用合同，实际上是教职工的劳动合同，其具备劳动合同的基本特征。聘用合同是高校与教师在平等自愿、协商一致的基础上签订的，在合同签订之前双方是平等关系，聘用关系成立后，基于岗位管理的需要，事业单位必然要在二者之间建立起一种指挥与服从的内部管理关系，故又具有隶属性。聘用合同关系中，事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。这与劳动合同兼具平等性与隶属性，财产性与人身性的基本特征完全相符。因此，在聘用制下，教师作为履行教育教学职责的专业人员是特殊的劳动者，教师与学校间是平等的民事法律关系。
其次，聘用合同与劳动合同作用基本相同。实行事业单位人员聘用制度目的在于使市场机制对事业单位人才资源配置发挥基础作用，从本质上看，这与劳动合同在劳动力资源配置方面的功能并无二致。但是由于我国长期实行计划经济体制，事业单位改革不可能一蹴而就，聘用制和劳动合同制的二元划分只是计划经济的一些痕迹。随着市场经济体制的不断完善，事业单位改革的继续深入，事业单位的聘用关系与劳动关系表现出的差别将越来越小。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第2条规定了劳动者范围：第一，国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；第二，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；第三，其他通过劳动合同(包括聘用合同)与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。这里的聘用合同被视为劳动合同。
2.4实践中教师聘用制存在着民事和行政双重法律特征：
长期以来我国高校的教师身份是通过行政部门任命确立的。在实行聘任制后，虽然教师不再由上级教育行政部门统一分配就岗，但只有取得高校教师资格才能受聘于高校。高校作为受教育行政部门委托的组织，对本校教师以及拟受聘教师实行资格认定，实际履行着行政部门的职责。在教师职务评审制度中，高校作为法律法规授权的组织一定程度上具有行政主体资格，在教师任用、晋升、工资福利、退休、奖惩等方面仍按行政管理的方式进行，因此现阶段可将其视为国家工作人员。事业单位人事制度的改革破除了以往的干部身份制，是一种“从身份到契约”的变革。但是，原来的人事关系观念根深蒂固，而目前经济体制转轨和政府机构改革尚未完全到位，人事制度和社会保障制度改革滞后。教师与高校形成的复杂的人身依附关系不能很快改变，聘用制改革只能在人事关系的框架内创设了聘用合同制度。这种制度是改革过程中理论与实践博弈后的一个折中选择。因此，在现有人事体制、财政制度及社会保障体制下，高校聘用制度中行政法律关系依然存在，教师聘用制合同仍在一定程度上具有行政合同的属性，高校与教师之间仍然存在着行政和民事双重法律关系。
三、聘用合同的法律适用
3.1过渡时期的法律适用：通过上述对聘用合同法律属性的辨析，我们得出结论，聘用合同在本质上属于劳动合同，那么聘用关系适用劳动合同法符合其本质特征。在我国现行法律及其制度实践中之所以采用劳动、人事双轨制是因为国家机关、事业组织、社会团体尤其是党群机关对工作人员的要求和企业组织与其职工的劳动关系有着客观上的不同。因此，将事业单位、群众团体用人与企业组织用人全部统一要求，用订立劳动合同的方式进行管理，在当前我国事业单位改革尚未完成，相关法律法规还不健全的情况下是有困难的，适用劳动合同法无法解决事业单位某些目前存在的特殊问题。我国目前尚无关于教师聘任制的法律、行政法规或者国务院的专门规定对于人事争议纠纷的法律适用问题，最高人民法院于2003年9月5日公布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》法释[2003]13号，规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。2004年4月30日，最高人民法院出台了《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》法函[2004]30号，对法释[2003]13号文的上述规定做了进一步解释“适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》有关规定。”最高人民法院以司法解释的形式为各级法院审理高校聘任纠纷适用《劳动法》提供了依据，但对适用的范围作了限制，主要适用于程序，实体方面仅限于无人事法律规定的劳动权利。这无疑给教师聘任合同如何适用《劳动合同法》带来了诸多未定因素。我国新施行的《劳动合同法》显然对以上意见都予以充分的考虑，第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”对聘用合同的劳动合同法适用问题留下了一定的空间。在司法实践中，2004年7月23日四川省高院《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》公布实施。这是我国地方法院针对人事争议案件的审理工作出台的第一份规范性文件。该意见对于以上问题的解决很有借鉴意义，该意见规定“在解决人事争议的审理程序上适用劳动法的相关规定，对案件的实体处理则应适用人事方面的法律；但涉及工作人员劳动权利的内容在人事方面法律中没有规定的，则适用劳动法的相关规定；人事方面的法律、法规、规章及人事政策规范性文件等没有规定的，参照劳动法处理。”显然，该意见的基本精神是法院在审理人事争议案件时，审理程序适用劳动法，适用的实体法则适为原有的人事法，包括人事规章及政策等规范性文件。该《意见》为法院审理人事争议案件适用法律提出了较为明确的方案，为司法实践中适用劳动法审理案件的难题提供了出路，不失为一种有益的尝试。
3.2法律适用趋势：从发展的眼光看，打破传统任命制下的行政管理体制，建立符合高校特点的学校自主用人、人员自主择业、政府依法监督、配套措施完善的人事管理新体制，必然是我国高校人事制度改革的方向。我国第六次国家机构改革合并了人事部与劳动和社会保障部，因此无论是从立法上看，还是从组织机构的设立方面看，人事争议与劳动争议的统一，已经成大势所趋，而且明显呈现出人事争议归属于劳动争议的趋势。有关部门在制定事业单位人员聘用制政策时，要注意与劳动法的规定接轨，涉及事业单位工作人员的劳动权利，劳动法已有明确规定的，具体人事政策应与之相适应，不得冲突和抵触；劳动合同法尚未有规定的，可以制定适用于事业单位的人事政策予以补充。在这一原则的基础上，建议对人事部“意见”作相应的修改和完善。事业单位实行人员聘用制后，同样是由于履行劳动合同而发生的争议，我们没有理由因为机构设置上劳动力管理部门的分割，而人为地将同类争议区别对待，进而导致争议处理上的法律冲突。这既不利于对劳动者权利的保护，也造成了社会资源的极大浪费。因此，适用劳动法统一调整人员聘用制后的事业单位劳动关系应是必然之趋势。
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