聘用制度范文1
第一条：为了规范公司新进员工的招聘管理工作，完善招聘管理体系，促进招聘工作的规范化、程序化，结合公司实际，特制定本制度。
第二条：适用范围：集团所有岗位的招聘录用。
第三条：集团行政人事部为公司员工招聘工作的归口管理部门。
第二章 招聘原则
第四条：员工招聘实行下列原则：
（一）编制控制，按计划用人；
（二）内部竞聘与外部招聘相结合；
（三）全面考核，择优录用。
第三章 权责划分
第五条：权责划分：
（一）行政人事部：
1、负责集团招聘制度的制定、修订、完善工作；
2、负责招聘计划的制定；
3、负责招聘渠道的选择及招聘广告的；
4、负责招聘简历的筛选及面试的组织；
5、负责应聘人员的招聘考核评价工作；
6、负责实习员工的转正考核评价工作；
7、负责录取人员的手续办理及分配工作。
（二）用人单位：
1、参与面试；
2、参与应聘人员的考核评价工作；
3、负责实习员工的工作安排及考评；
4、参与员工转正的评审工作。
第四章 招聘计划制定
第六条：根据集团各单位定岗定员，用人单位每月制定招聘计划，报行政人事部审核经分管领导审批后实施招聘。
第五章 招聘录用程序
第七条：岗位类别：集团公司所有岗位按照岗位性质分为二类，分别为行政管理及后勤服务岗位、一线司乘技术类岗位。
第八条：岗位招聘录用程序：
（一）行政管理及后勤服务岗位招聘录用考核总分为100分（面试30分，考试40分，单位实习评价意见30分），考核得分为60分（含）以上择优录用，60分以下不予录用。主要按以下流程进行考核录用：
1、面试：由行政人事部与用人单位共同完成，主要根据应聘者的基本条件及对应聘岗位的认识、本人具备基本工作技能等进行评分。（**集团招聘录用评分表附后）。
3、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：
（1）遵章守纪，服从公司安排；
（2）岗位职责掌握情况；
（3）根据工作职责标准要求开展工作及完成工作任务情况。（**集团招聘录用评分表附后）。
1、面试：由行政人事部完成，按照驾驶员招聘条件进行评分，驾驶员年龄、证件、视力、辨色力、听力、肢体、其它病史任一项不符合标准不予通过面试；其他技术类岗位按行政后勤人员相关规定进行面试评分。
2、技能考核：由行政人事部与用人单位共同完成，驾驶员主要围绕场地实际操作进行评分；其他技术类岗位（维修工、平面设计、工程技术等）主要围绕相关专业技术进行评分，分值按行政后勤人员岗位执行。
3、理论考试：由行政人事部完成；其他技术类岗位不进行理论考试。
4、单位实习评价意见：按照以下内容作出评分：
（1）工作技能掌握情况；
（2）运营业务掌握情况；
（3） 公司规章制度掌握情况。
除驾驶员外，其他技术类岗位分值按行政后勤人员岗位执行。
第六章 招聘管理规定
第九条：公司三职等（含）以下行政岗位人员、一线后勤服务人眼试用期均为1个月（驾驶员、乘务员试用期为7-15天），四职等以上岗位人员试用期为3个月，试用期满合格者录用，不合格者不予录用。
第十条：行政人事部负责人员招聘录用的组织管理、监督、考核，原则上，对人员的招聘过程实行全过程参与，如因时间、地域等原因，不能够参与招聘可由行政人事部委托用人单位招聘，受托单位及部门应严格按招聘程序及标准开展招聘，并接受行政人事部的监督，如发现受托单位及招聘人员违规违纪现象，要追究受托单位相关人员责任，对委托招聘事后行政人事部未按要求检查审核，发现问题追究行政人事部的监管责任。
第十一条：公司招聘要严格按照年度定岗定员核定标准执行，若因工作业务量增加，需增岗位、增编人员，需履行人员增补签批手续，如未履行签批手续出现超员现象，扣除招聘部门及用人单位负责人工作考核分5分。
第十二条：集团所有岗位招聘需严格按照岗位招聘标准、招聘工作流程进行。参与招聘人员不得徇私舞弊、弄虚作假、收受贿赂，一经发现，被录用人员立即辞退。参与招聘人员视情节给予5-10分的处罚。情节严重的给予降级，降职、辞退处理。
第十三条：鄂市地区各级人员及**、锡市地区四职等以上（含）行政人员由集团行政人事部统一组织招聘，**、锡市地区三职等以下（含）行政人员、一线后勤服务人员由当地公司自行负责招聘，其他各用人单位除行政人事部委托外，不得私自开展招聘工作（包括一线员工）。如有自行招聘现象发生，扣除单位负责人考核分5-10分，所招聘人员予以辞退。
第十四条：集团员工招聘录用审批手续及其它未规定事项按《**集团组织管理制度》相关规定执行。
第十五条：本制度从颁布之日起执行，以前相关规定同时废止。
附件：**集团行政后勤服务人员报名登记表
**集团驾驶员报名登记表
**集团行政后勤服务人员招聘录用评分表
**集团驾驶员招聘录用评分表
聘用制度范文2
按照××人教部的整体部署，我局承担××系统人事管理制度改革“干部聘用聘任制度改革”子课题的研究工作。为更好地完成此项工作，真诚希望各××局积极参与，提出宝贵的意见和建议。
衷心地感谢贵局的支持！
填写说明：
1、在选项前打“v”填写
2、截止时间：12月25日
3、联系方式：××××局人事教育处电话：××××××*
1、贵局是否已实行聘用制或就聘用制进行了相关尝试？
a是b否
2、贵局是否实行了竞争上岗？
a科长竞争上岗b处级干部竞争上岗c没有竞争上岗
3、贵局对聘用制度改革最关心的问题是：
a是否带来福利待遇变化b聘用合同期限
c解聘流程如何d社会保险问题
e其他：
4、若××系统拟进行聘用制度改革，贵局认为聘用制改革的进程最好为：
a首先按照“老人老办法，新人新办法”实行，一年后逐
步向全员聘用过渡；
b改革一次到位，全员聘用
c其他
5、若××系统拟进行聘用制度改革，贵局认为合适的聘用合同期限为：
a3年b5年c其他
6、如果对行政干部任职实行任期制，贵局认为合适的任职期限为：
a2年b3年c4年其他
7、干部任期届满后，如果任期内业绩考核不合格，贵局认为合适的处理方式为：
a改聘为同级非领导职务b降级任用
c其他
8、请贵局拨冗填写以下人事基础数据：（以下数据统计口径为编制内工作人员，不含局领导）
项目
人数
项目
人数
年龄构成
职称构成
30岁以下
高级资格
31-40岁
—其中处级干部
41-49岁
中级资格
50岁以上
初级资格
工龄构成
来源构成
5年及以下
应届毕业生
5-10年
社招人员
10年及以上
其他
处室设置
干部构成
处室数目
副科长
科室数目
科长
副处长
处长
注：“干部构成”为目前已正式任命的各级干部数量。
9、贵局工作人员对于实行干部聘用制度有何顾虑？
聘用制度范文3
一、事业单位试行人员聘用制度的指导思想、原则和目标
在事业单位试行人员聘用制度，是加快事业单位人事制度改革、提高队伍整体素质、增强事业单位活力的重要措施，是事业单位用人制度改革的核心。事业单位试行人员聘用制度，必须坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照统一部署、分步推进的原则，突出重点，试点先行，配套改革，逐渐完善，最终实现事业单位人员由身份管理向岗位管理转变，由单纯行政管理向法制管理转变，由行政依附关系向平等人事主体转变，由国家用人向单位用人转变。
二、事业单位试行人员聘用制度的步骤
事业单位人员的聘用，按照先试点，后铺开的原则，首先在市直有关系统和区、县级市选择条件成熟的单位进行聘用制度的试点。其中市直单位的试点方案由各单位拟订，报主管部门批准后按照管理权限分别报市委组织部或市人事局核准，并在组织人事部门的指导下进行。
三、事业单位试行人员聘用制度的配套改革
（一）改革分配制度。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，坚持效率优先，兼顾公平，各种生产要素按贡献参与分配，扩大事业单位的内部分配自，在总结各行业分配制度改革实践的基础上，出台*市事业单位分配制度改革的指导意见。
（二）完善社会保障制度。实行三年过渡期：过渡期第一年，未参加失业保险的单位及个人从*年1月起参加失业保险，医保启动时按规定参加医保；过渡期第二、三年研究解决财政核拨补助、财政核拨经费单位参加社会养老、工伤、生育保险问题。在我市事业单位全面推行社会保险制度前，事业单位应为首次实行聘用制后离开单位的人员及解聘或不再续聘人员办理社会保险，并按有关规定及时做好社会保险关系的接转工作。
（三）建立公开招聘制度。对新进事业单位人员采取双向选择的办法，面向社会公开招聘选拔优秀人才，出台*市事业单位新进人员公开招聘的规定。
四、事业单位人事制度改革的组织领导
建立事业单位人事制度改革联席会议制度，组织协调我市事业单位试行人员聘用制度和人事制度的整体改革。联席会议在市委和市政府分管组织人事工作的领导指导下开展工作，由市委组织部、市机构编制委员会办公室、市财政局、市人事局、市劳动和社会保障局组成。联席会议的召集单位为市人事局，负责事业单位人事制度改革的日常工作，组织协调各方推进改革。
五、聘用制度的实施范围
（一）事业单位（含实行企业化管理的事业单位）工作人员除按照国家公务员制度进行人事管理的人员以及按照劳动合同制度管理的工勤人员以外都要试行人员聘用制度。
（二）试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工都要逐步实行聘用制度。
六、聘用制度的推行
（一）《聘用制度意见》下发前已实行聘用制的事业单位，应当按《聘用制度意见》和《*市贯彻〈国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度的意见〉的实施意见》（以下简称《实施意见》），对聘用合同及有关事项进行规范、补充、完善。
（二）《实施意见》下发后，暂未实行聘用制度的单位，对新进人员，在试用期间可以进行人事，按照《聘用制度意见》实行聘用制。试用期满后符合条件的，可以取消人事，也可以继续进行人事。
（三）《实施意见》下发后，我市推行聘用制度的事业单位，应按照《聘用制度意见》的要求，建立聘用工作组织，制订本单位的推聘方案，并按有关程序做好方案的批准和核准工作。
七、聘用合同的订立
（一）实行聘用制后，受聘人员经事业单位公开招聘、考试或者考核符合条件择优聘用的，在履行岗位职责前单位方应当按照《聘用制度意见》和《实施意见》的规定与受聘人员订立聘用合同，明确聘用合同的各项必须具备的内容及终止、解除的条件，并按有关规定办理聘用手续。确因客观原因无法及时办理上述有关手续的，单位方应当自受聘人员履行岗位职责之日起30日内补齐各项手续，否则应当承担由此对受聘人员造成的损失。
事业单位不得同时与两名及以上受聘人员共同订立一份聘用合同。
（二）事业单位党政正职负责人的聘用按照有关规定和程序办理。其他党群组织专职工作人员在已与单位明确了聘用关系的人员范围内，按照各自章程或法律规定产生、任用。
（三）经单位同意脱产参加培训或进修的人员，应当签订聘用合同，其工作内容与合同期限可以由双方约定或以补充协议的方式明确。
（四）首次实行聘用制，事业单位应当在核定的编制内与其在编职工签订聘用合同。原在编职工在原工资待遇、工作条件基本不变的情况下，不愿与单位签订聘用合同的，单位应给其不少于两个月，但最长不超过半年的流动期。流动期届满，仍不与单位签订聘用合同的视为本人辞职。
（五）首次实行聘用制时，未被单位聘用的人员，到*年12月31日止，男年满五十五岁，女年满五十岁，且工作年限满20年的；男年满五十二岁，女年满四十七岁，且工作年限满30年的，本人提出，经单位同意并按干部管理权限分别报组织人事部门批准后，可办理提前退休。
（六）首次实行聘用制，女职工在孕、产、哺乳期内的，应当签订聘用合同，工作内容可由双方协商确定，但不得与国家现行的法律、法规、规章和政策相违背。
（七）首次实行聘用制，在医疗期内（医疗期的规定暂时参照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》劳部发[*]479号文执行）的患病职工，可以缓签聘用合同，待医疗期满后可以从事原工作或可以从事由聘用单位安排的其他工作的，应当签订聘用合同；正在接受纪律审查尚未作出结论的人员以及正在缓刑期间的人员，可以缓签聘用合同。
（八）首次实行聘用制，事业单位富余的原在编职工，可签订未聘待岗协议。未聘待岗时间一般为一年。在待岗期间，聘用单位或其主管部门应至少提供两次以上竞争上岗机会，组织、人事、劳动部门协助提供竞争上岗机会，本人可以联系调离，也可以到人才市场择业或自谋职业。
（九）按照《*市劳动和社会保障局、*市人事局印发〈*市机关事业单位工勤人员实行劳动合同制实施方案〉的通知》（穗劳社关[*]1号）已签订劳动合同的事业单位工勤人员，因事业单位人事制度改革需要分流的，按照劳动合同制度的有关规定办理。
（十）聘用合同由聘用单位的法定代表人委托本单位的其他人员代为签订的，受委托人应当依法出具由法定代表人签署的《委托书》。
聘用合同签订时应当加盖事业单位的法人印章。
八、聘用合同的试用约定
（一）事业单位新进受聘人员或续订聘用合同时调整工作岗位的受聘人员，双方可以按照《聘用制度意见》约定试用期。
（二）事业单位实行聘用制与职工首次签订聘用合同，原在编职工不再约定试用期。
（三）初次安置的干部、随军家属、复退军人和退役运动员等政策性安置人员签订聘用合同，不再约定试用期。
九、聘用合同的解除、变更、终止和续签
（一）受聘人员有下列情形之一的，终止不再续签或解除聘用合同必须按有关规定报经用人单位或有关部门批准：
1．国家、省、市、区（含县级市）重点工程建设、技改、科技攻关项目的重要负责人及业务骨干；
2．从事国家机密工作，或者曾从事国家机密工作，在规定的保密期内的；
3．掌握聘用单位重大科技成果关键技术和资料，或掌握重要经营业务渠道，脱离原岗位未满两年者；
4．法律、法规和规章另有规定的。
（二）签订至退休年龄的聘用合同的用人单位和受聘者，应当切实履行合同。但出现《聘用制度意见》第六部分或双方聘用合同中事前约定的解除聘用情形的，其聘用合同也可以解除。
（三）根据《聘用制度意见》规定，聘用单位单方面解除聘用合同需提前30日书面通知受聘人员而没有通知或者通知时间不足的，应当按相差的天数，以解除聘用合同前一个月受聘人员的日平均工资为标准，支付赔偿金给受聘人员。
（四）聘用合同生效后，在合同期内，任何一方要求变更合同的，需将变更要求书面送交另一方，另一方应当在15日内作出书面答复；除不可抗力因素或法定理由外，逾期不作出书面答复的视为同意变更；双方经过协商，达成一致意见的，按原签订程序变更聘用合同；双方未达成一致意见的，原聘用合同继续有效。
双方事前在聘用合同中明确约定的变更情形出现的，或者因竞争上岗、考核不合格而必须调整岗位的，或者法律、法规、规章规定单方可以变更聘用合同的情况出现的，即可办理聘用合同变更手续，按变更后的合同执行。
（五）出现下列情形之一的，聘用合同即告终止：
1．合同期满；
2．双方约定的工作任务实际完成；
3．受聘人员退休；
4．受聘人员死亡。
（六）聘用合同期满前，聘用单位是否续签合同，应当在合同到期前30日至合同到期前20日期间以书面形式通知受聘人员。受聘人员在收到聘用单位续签的书面通知之日起，应当在10日内书面答复。
当事人一方未按前款规定书面通知或答复对方的，视为原聘用合同条件不变情况下同意续签，在期满后30日内办理续签手续。逾期或未书面通知或答复对方且原聘用合同期满后又拒绝在原聘用合同条件不变情况下续签合同的，应按受聘人员原聘用合同期满前的一个月工资报酬的标准支付对方损失。
（七）本《实施意见》正式颁发施行之前事业单位的在编职工，实行聘用制后，聘用合同或待岗协议期满终止或者聘用合同约定的工作任务已经完成而聘用单位不再与原在编职工续签聘用合同的，聘用单位应当给予其发放一次性补助。
一次性补助的发放标准按照原在编职工实行聘用制前国家承认的工作年限，每满一年发给其本人一个月的上年月平均工资；不满一年的，按一年计发。上年本人月平均工资高于当地职工月平均工资三倍以上的，按当地职工月平均工资的三倍计算。
（八）受聘人员终止不再续签或解除聘用合同后，用人单位必须填写一式三份《终止聘用合同证明书》或《解除聘用合同证明书》，一份存入单位文书档案，一份存入本人人事档案，一份交由本人作为再就业凭证。
十、解除聘用合同的经济补偿和违约责任
（一）经济补偿金以被解聘人员在该聘用单位履行聘用合同的期限每满一年发给其本人一个月的上年月平均工资；不满一年的，按一年计发。上年月平均工资高于当地职工月平均工资三倍以上的，按当地职工月平均工资的三倍计算。
被解聘人员为首次聘用前原在编职工的，还应按照第九条第七款规定的标准对其实行聘用制前国家承认的工作年限给予一次性补助。
（二）事业单位被撤销、合并或分立，其受聘人员由上级主管部门或合并、分立后的单位统一安排工作的，不用支付一次性补助和经济补偿金。
受聘人员因组织人事部门或主管部门调动或提拔离开原单位的，不用发给一次性补助和经济补偿金。
（三）聘用合同签订后，由于合同一方的过错，造成聘用合同不能履行或不能完全履行，由过错方承担违约责任；给对方造成损失的，必须承担赔偿责任；如果双方过错，由双方各自承担应负的违约责任。
（四）履行聘用合同中的违约方，应当支付违约金；违约金不足以赔偿对方损失的，还需支付赔偿金。赔偿金按违约方实际造成的损失计算。
违约方承担违约责任的总额（含违约金、赔偿金）一般不得超过受聘人员上年度在聘用单位取得的货币性总收入的1.5倍，但属于出资培训、保密等方面损失赔偿除外。
十一、事业单位实行聘用制度的有关工资福利待遇
（一）事业单位实行聘用制度后，应当按照*市事业单位分配制度改革意见，结合各自的实际，制定本系统本单位的分配制度改革方案，充分调动广大聘用人员的积极性。事业单位制定的分配制度方案必须经职代会讨论通过，并经主管部门审核后送政府人事、财政部门备案。
（二）受聘人员的工时，公休假日，女职工保护，因工负伤、致残和死亡，非因工负伤和患病等福利待遇，均按国家和省、市有关规定执行。
（三）首次实行聘用制，原在编职工在流动期间由聘用单位按月发给本人原基本工资（国家规定的工资构成中的固定部分和活的部分，下同）、地区工资补贴和物价性补贴。流动期满前同意签订聘用合同的，减半返还流动期所发放的工资。
（四）首次实行聘用制，与单位签订未聘待岗协议的原在编职工，在未聘待岗期间聘用单位应按月发给本人原基本工资、地区工资补贴和物价性补贴。
待岗期满后，仍未能上岗或者调离，聘用单位与其终止聘用关系，并按第九条第七款规定的标准给付一次性补助。
（五）财政核拨经费、财政核拨补助事业单位的人员，属于下列情况的，应当按照本市职工在机关事业单位与企业之间流动时社保关系的处理办法，补建社会养老保险个人账户：
1．解除聘用合同的；
2．聘用合同期满终止不再续签的；
3．辞职的；
4．首次实行聘用制时签订未聘待岗协议，期满后聘用单位与其终止待岗关系的人员。
*年7月前参加工作的，按规定从*年7月起补建社会养老保险个人账户；*年7月后参加工作的，按实际参加工作的年限补建社会养老保险个人账户。参保后，上述人员国家承认的连续工龄(工作年限)视同缴费年限。
（六）补建社会养老保险个人账户按以下情况执行：
1．属于第七条第四款规定视为本人辞职的，第九条第七款规定单位不再与其原在编职工续签聘用合同的，第十一条第四款规定期满终止的以及《聘用制度意见》规定的单位方解聘人员需支付经济补偿的，由单位负责缴交补建社会养老保险个人账户的费用。
2．除前项规定情形以外，其他解除或终止聘用关系的，补建社会养老保险个人账户的费用按照规定由单位和个人分别缴交。
（七）从*年1月1日起，未参加失业保险的事业单位及个人应当参加失业保险。参保后，首次实行聘用制时失业的人员可以直接享受失业保险待遇。
（八）经济补偿金或一次性补助由聘用单位一次性发给。其中已经享受过一次性补助的工作年限不再予以补助。
（九）对距离法定退休年龄十年期间解除或终止聘用合同的，单位应当按照《*市城镇职工基本医疗保险试行办法》（*年市政府令第17号）发给其一次性过渡性基本医疗保险金。
（十）经济补偿金、一次性补助、一次性过渡性基本医疗保险金，补建社会养老保险个人账户以及缴纳失业保险的费用中应当由单位缴交的部分，按原经费来源渠道解决。
（十一）首次实行聘用制时，已参加社会保险的单位仍按社会保险的规定执行。
（十二）办理提前退休人员中已参加社会养老保险的，距离法定退休年龄期间的养老金按原经费渠道解决，达到法定退休年龄时，按社会养老保险的计算办法纳入社会养老保险基金支付。
（十三）实行聘用制后，有条件的经费自给事业单位对领取基本养老保险金的退休人员，给予适当补贴。
（十四）本《实施意见》所称的“上年月平均工资”是指职工被解除合同的上一年度十二个月的月平均工资，月工资是指国家、省、市规定的工资、奖金、津贴和补贴。
十二、事业单位实行聘用制度的其他有关问题
（一）受聘人员在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，当事人可以向具有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。如争议双方对仲裁结果不服，符合《最高人民法院关于审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释[*]13号）范围的，可以向人民法院提讼。
（二）实行全员聘用制后的经费自给事业单位，在国家和本市人事计划的宏观指导下，可以自主制定与实施增减人员计划。
（三）《聘用制度意见》与本《实施意见》同时执行。
（四）本《实施意见》由市人事局负责解释。
国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知
[*]35号
各省、自治区、直辖市人民政府，国务院各部委、各直属机构：
聘用制度范文4
事业单位人事聘用与一般企业相比，存在一定差异性。事业单位人事聘用涉及双方分别是事业单位及受聘者。其聘任关系的确认主要是依靠签订聘用合同来实现的。以相关政策及法律法规为导向，在双方共同自愿的基础上签订合同。聘用合同当中会明确各方义务及权利。聘用制的实施，让事业单位用人发生了较大改变。实施聘用制有利于政府及相关部门更好地发挥监督职能，从而让人才选拔公平、公正、公开地进行。事业单位可结合自身发展需求，合理设定岗位，以公平竞争为原则，择优录取相关人员，从而打下可靠的人才基础。
二、事业单位人事聘用制度构成分析
事业单位人事聘用制度是一项系统性的制度，由多个部分构成，主要包括以下几个方面：一是合同聘任制度。事业单位开展用人改革工作的过程中，合同聘任制度发挥了重要的作用。合同聘任制度的有效实施，能够让用人单位双方的合法权益得到到账。特别是对于职工而言，签订聘任合同能够切实维护自身利益。在合同聘任制度应用过程中，要结合实际岗位工作需求，对合同时限进行合理设定，可采取长期合同与短期合同搭配的方式，实现灵活用人，并保证聘任合同的可操作性。同时，在具体实施合同聘任制度的过程中，要保证合同各项条款的合理性、规范性及科学性，让合同能够真正意义上发挥效用。二是公开招聘制度。公开招聘制度是事业单位人事聘用制度的重要构成部分，也是事业单位用人改革的重要举措。公开招聘制度与传统人事管理制度的最大区别在于不再依赖于行政关系主体，而是以平等类型的人事关系为导向用人，保证了事业单位用人的灵活性。相比较于一般企业而言，事业单位人事管理的结构较复杂，管理流程较多。公开招聘制度能够让人员聘用更加规范，能够提升招聘的透明性与公正性，也让事业单位在人才筛选方面具有自主性，提升了事业单位整体用人的质量。三是解聘辞聘制度。聘用合同是职工与事业单位双方面共同签署的。若要解除合同，任何一方可选择单方面解除。解聘辞聘制度能够让职工在退出事业单位时，得到一定保障。对于事业单位而言，可在合同当中注明考核内容及事项。在后期用人过程中，若受聘人员无法完成考核，事业单位也能够终止合同。四是人事争议处理制度。事业单位与受聘人员所签订的合同具有典型的法律效应。双方必须按照合同条款、内容来履行自身义务或权利。双方出现矛盾时，可以将合同作为凭证，根据合同内容来解决相关问题或矛盾。除了合同外，建立人事争议处理制度能够让矛盾处理更加细化，从而让双方的合法权益得到最大程度保护。
三、事业单位人事聘用制度存在的部分缺陷
尽管事业单位实施人事聘用制度在一定程度上加强了人事管理，但在具体实施过程中，人事聘用制度也存在一定缺陷。以A市事业单位为例，A市政府将事业单位进行了分类，主要分为经营类、公益类及行政类。其中经营类事业单位主要以政府设定的目标来开展相关经营活动;行政类事业单位，主要负责行政监管工作，并将行政决策赋予相关机构或部门，使管理工作得到落实;公益类事业单位主要以社会组织或企业为载体，结合市场实际需求对相关服务进行调整，以实现资源优化。同时，A市政府结合岗位功能及专业领域对在编人员进行了分类，形成了梯度组织结构，在用人管理制度方面也进行了一定优化，人员职位划分较为明确。然而，事业单位在具体实施人事聘用制度的过程中，还是暴露了一定问题，具体表现为以下几个方面：一是人员超编较为严重。近年来，A市事业单位正在逐步扩大人员聘用范围，以推动人事管理的转变。但由于事先计划不够到位，导致出现人员超编问题，使得人力成本大幅度增加，给地方财政带来了一定压力。二是监管工作有待完善。一方面，传统人事管理制度并未完全消除，部分制度依然用于事业单位人事管理当中，这对于推行人事管理改革政策产生了一定阻碍。另一方面，大多数事业单位并没有独立的人事机构。在人事管理过程中，主要是参考政府部门颁布的政策来实施。但事业单位职员并不属于公务员性质，不具备公务员权力，也不应该享受公务员的待遇。如果事业单位完全根据政府部门颁布的政策来实施人事管理，就会与实际情况产生一定冲突，会影响人事管理工作的成效。三是人员流动性较差。由于人员准入准出管理问题未得到落实，特别是在人员解聘方面有所缺失，影响了A市事业单位人员的流动性，所以单位内部无法及时补充新鲜血液，也使得竞争上岗制度未能发挥应有的作用。
四、促进地方事业单位人事聘用制度改革的有效举措
(一)完善公开招聘制度
完善公开招聘制度是地方事业单位人事聘用制度改革的重要环节，应给予重视。结合A市情况来看，若要完善公开招聘制度，首先就要明确各岗位职责、作用及社会需求，以确认岗位人员所需要的技能素养，这样才能保证事业单位筛选到合适的人才。其次，单位本身应根据自身发展情况及长远发展目标，做到按需设岗、分岗招聘，并将整个招聘过程公开化、透明化，杜绝暗箱操作，让单位能够真正意义上吸收有用的人才、合适的人才，从而为事业单位发展提供动力。当某些决策岗位或管理岗位出现空缺时，可适当进行竞聘上岗。当然，竞聘人员要经过组织初步考、审核，获得批准后才具备竞聘资格。另外，要充分贯彻责任制度，将责任落实于人，并通过定期或不定期考核对岗位在职人员进行有效评价，在督促其完成工作任务的同时，实现人员规范化管理。
(二)优化分配制度
事业单位应通过优化分配制度，来调动岗位在职人员的工作积极性，以激发其潜能，并充分发挥其主观能动性，让其能够全身心地投入到日常工作当中。对于技术型岗位人员，考虑到其经常会出现加班的情况，事业单位可在其基本薪酬的基础上，额外给予加班补贴。超出正常工作时间(8小时)的部分均可计算为加班时间，并发放相应的补贴。对于管理岗位人员，可实施激励制度，事业单位内部要对管理岗位人员进行定期考核，并根据考核结果及工作量完成情况，适当发放奖金。一方面，可调动相关人员的工作积极性，提升其工作效率;另一方面，能够发挥一定的示范作用，有流于降低工资层面的灰色收入。
(三)重视未聘人员安置
事业单位长期运营过程中，必然会存在一些落选人员或未聘人员。结合A市实际情况，A市事业单位通过转岗、跨行调剂等措施，对部分未聘人员进行了合理安置。事业单位内部也结合人事管理实际状况对部门构成进行了一些调整，增加了一些辅助部门，用于安置落聘人员。同时，单位内部鼓励未聘人员积极学习专业技能，并在其学习期间适当给予补助，使其逐步增强自身专业能力。一旦出现岗位空余时，便会优先考虑使用这部分人员来填充。
聘用制度范文5
一、聘用制度改革的指导思想
坚持以邓小平理论和“*”重要思想为指导，按照《湖北省汉江河道管理局实行人员聘用制度暂行办法》的有关规定，以汉江局《关于做好人员聘用改革工作的通知》文件精神为基本依据，积极稳妥推进人员聘用制度改革，促进分局各项工作的巩固与发展。
二、聘用制度改革的原则
1、充分体现定岗定员与人员聘用相结合的原则。在依据《湖北省汉江河道管理局机构岗位及职责方案》设岗定员的基础上，结合本分局工作实际，按照德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩和公开、平等、竞争、择优的原则确定上岗；按照平等自愿、协商一致的原则，实行人员聘用制，实现人事管理方式由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。
2、坚持责任目标与职工利益相结合的原则。在单位内部建立有效的约束和激励机制，使管理责任、工作绩效和职工的切身利益紧密挂钩。
3、坚持职工参与、民主决策的原则。职工代表参与改革方案的制订，职代会讨论通过；保证职工的知情权、参与权、选择权和监督权。
三、聘用制度改革的目标
通过人员聘用制度改革，达到单位定性，人员定编；职能清晰，权责明确；因事设岗，按量定员；竞争上岗，合同聘用的目的，使分局的堤防工程管理水平得到进一步提升。
四、聘改工作的内容
1、机构设置及设岗定员
依据《汉江局内设机构、岗位及职责方案》设置以下机构：
（1）管理机构：湖北省汉江河道管理局仙桃汉江管理分局。
（2）办事科室5个：办公室、人事科、工程管理科、工程技术科、计财科。
（3）直属单位5个：后勤服务中心、水政监察大队、防汛通信站、堤防养护大队、物业管理站。
（4）局属管理单位9个：仙桃汉江管理分局郑场管理段、仙桃汉江管理分局毛嘴管理段、仙桃汉江管理分局三伏潭管理段、仙桃汉江管理分局胡场管理段、仙桃汉江管理分局干河管理段、仙桃汉江管理分局仙桃管理段、仙桃汉江管理分局长埫口管理段、仙桃汉江管理分局洪北管理段、仙桃汉江管理分局西流河管理段。
（5）党群组织：按有关章程和规定设置，即：中共仙桃汉江管理分局总支部委员会、仙桃汉江管理分局工会委员会、共青团仙桃汉江管理分局总支部委员会。
（6）设岗定员：全分局共设置120个岗位，定员179名。其中：局机关设置岗位26个，定员29人；局直单位设置21个岗位，定员69人；九个管理段设置81个岗位，定员72人。（岗位配置表及职能表附后）
2、竞争上岗及合同聘用
依据省汉江局有关文件精神，结合我分局实际，实行竞争上岗、合同聘用。在设岗定员的基础上，坚持德才兼备、任人唯贤、群众公认、注重实绩，按照公开、平等、竞争、择优的原则，对现有人员通过竞聘和双向选择上岗，建立人事聘用关系。并按有关规定签定聘用合同，明确双方的人事关系和权利义务。
3、按照聘用制度改革的要求，建立适应我分局特点的管理体制和分配制度
结合分局实际，对分局机关科室、后勤服务中心、防汛通信站、水政监察大队、堤防养护大队、物业管理站及九个管理段，根据各自的性质不同，采取不同的管理方式和分配形式。
人员管理方面：分局机关科室采取责任目标管理。对机关科室实行定岗定员、定工资、定费用、定责任目标，定期考核。
管理段按照水利部《河道堤防目标管理千分制考核标准》和水利部、财政部《水管体制改革定岗定员标准》，确定河道堤防目标管理的任务，加强工作职责，强化人员的岗位职责，和《管理段人员责任目标和经济目标暂行办法》实行定岗定员、定工资、定费用、定责任目标，加强定期考核管理。
分局后勤服务中心、水政监察大队、防汛通讯站、堤防养护大队、物业管理站等直属单位，人员实行责任目标和经济目标相结合的管理。根据各自单位实际制定本单位的《责任目标和经济目标管理试行办法》及《责任目标和经济目标管理考核实施细则》对分局直属单位实行定岗定员、定责任目标和经济目标管理，定工资、定费用，并加强定期考核管理。
财务管理方面：财务管理的总体思路是：统一管理，分级核算。宏观调控，独立核算，内部监督，定期审计的办法进行管理。
4、建立辞聘解聘制度
认真做好人事争议处理工作，严格依据政策规定的条件和程序，做好辞聘和解聘工作，对实行人员聘用制过程中发生的人事劳动争议进行调解，及时化解矛盾，维护干部职工的合法权益。
五、方法和步骤
1、制定方案阶段
在认真学习有关文件政策、深入调查研究，在广泛征求意见、充分发扬民主的基础上，制定切实可行的《仙桃汉江管理分局人员聘用制度改革实施方案及竞岗操作办法》。
2、通过方案阶段
（1）召开分局全体干部职工大会，对人员聘用制度改革进行宣传动员和部署。传达学习省汉江局《关于做好人员聘用制改革工作的通知》等有关文件精神，统一思想，提高认识。
（2）组织学习讨论。以基层为单位组织干部职工学习汉江局人员聘用制度改革的有关文件精神，对本分局的实施方案、办法等进行讨论，提出修改意见。
（3）召开分局党总支会议，根据职工代表提出的修改意见，依据有关政策进行修改。
（4）成立仙桃汉江管理分局人员聘用制度改革领导小组。
（5）召开职代会讨论通过实施方案、办法等。
3、组织实施阶段
（1）公布分局设置的岗位定员、上岗条件等。分局在职干部职工填写岗位选择调查表。根据有关规定和本人意愿，对在职干部职工的岗位选择意愿进行分类统计，并进行指导。
（2）确定分局机关中层管理岗位和直属、局属单位管理岗位人员。根据干部管理权限和各个岗位的资格条件，按《竞岗操作办法》通过公开竞聘上岗。
（3）确定管理岗位、技术岗位、工勤岗位人员。根据《仙桃汉江管理分局人员聘用制度改革实施方案》中各个岗位的资格条件，按《竞岗操作办法》，通过竞争上岗和双向选择确定上岗人员。
4、合同聘用
分局的主要负责人与受聘人员以书面形式订立聘用合同（使用省人事厅制发的规范合同文本），确立双方的权利和义务，并进行合同签证。
5、总结检查
对分局人员聘用制度改革工作取得的经验和存在的问题进行总结检查。召开改革总结大会，总结改革工作，对今后的工作提出任务及要求；向省汉江局相关部门上报总结材料。有关聘用制改革的一系列工作，力争在12月底全部完成。
6、规范各项日常管理工作
建立、完善和规范岗位设置、公开招聘、干部任用、职称评聘、技能鉴定、收入分配，社会保险，人员考核，解聘辞聘，人事劳动调解等各项相关配套措施。
六、人员聘用制度改革的实施范围
分局干部职工根据岗位的设置，在自愿选择的基础上通过竞聘和双向选择竞争上岗。
七、工作要求
事业单位人员聘用制度改革是一件大事，对我分局的发展具有深远的意义，全分局上下一定要高度重视，采取切实可行的措施抓紧抓好抓落实。
1、切实加强领导，明确责任。事业单位人员聘用制度改革是牵一发而动全身的大事，涉及到管理体制的变化、机构的变动、职能的转变、人员身份的改变和单位稳定的大局，关系到每一个干部职工的切身利益，必须切实加强领导。分局总支对这次改革工作负总责，分局人员聘用制度改革领导小组具体负责实施。
2、认真学习，大力宣传。深入学习，广泛宣传有关改革文件和改革方案，提高广大干部职工对改革重要意义和紧迫性的认识，营造良好的改革氛围。
3、进一步加强思想政治工作。要充分发挥党的政治优势，把思想政治工作做细做好。将政策交给职工，让他们吃透精神，消除疑虑，支持改革；鼓励职工参与竞争，自主择岗，教育职工顾全大局，服从安排，确保改革期间思想不散，秩序不乱，人员妥善安置，工作正常运转。
4、充分发扬民主，坚持走群众路线。一是要广泛听取群众意见，及时做好改进和解释工作，做到公开、公平、公正；二是定编定岗工作要出以公心，决不允许借机打击报复，违者要严肃处理，并追究领导责任；三是改革实施方案、办法形成后，召开职代会，把方案交给职工代表讨论通过，形成正式方案。
5、加强监督，严肃纪律。在实行体制改革和人员聘用制度改革工作中，要严格按照政策和规定的程序办事，接受群众监督和舆论监督；要对改革的全过程实行“阳光操作”，提高工作的透明度，让干部职工充分享有知情权；要坚持原则，防止、打击报复、等行为发生，对违反规定的，要追究有关人员责任；在改革过程中，要保持正常工作秩序，严格组织纪律，防止各种不良倾向的发生。
各单位要做好工作的衔接和过渡，妥善保管资料、文件、档案、财产，做到思想不散，秩序不乱，工作不断。
6、改革纪律。本次改革事关单位的发展，事关每一个干部职工的切身利益，为了搞好这次改革工作，必须有铁的纪律，特作如下规定：
（1）要严格执行本分局的各项规章制度和劳动纪律，任何人不得以任何借口，影响正常的工作秩序和防汛工作。
（2）聘用制度改革期间，不准，打击报复，。如发生上述行为，经有关部门查实，情节严重者，单位不得聘用。
（3）不准拖欠公款。欠款人必须在聘改前规定时间内还清欠款，如不归还，暂缓聘用。
（4）在改革过程中，任何职工反映情况，要通过正常渠道，不得在群众中传播谣言，影响改革进程。
聘用制度范文6
关键词：国有林场 管理制度 人员聘用 改革
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）01-261-02
三明市国有林场是以生态公益林管护为主要经营目的的基层林业单位，经过多年发展取得了一些成就，为地方经济、生态建设做出了巨大贡献。但随着国有林场的发展，也逐渐出现了管理机构庞大，供养固定职工多，管理成本高，经济负担沉重等问题。尤其是国务院《国有林场改革方案》的出台，政事分开、事企分开已成为国有林场改革的基本原则。为适应新时期林业发展要求，国有林场必须进行管理制度改革，其中人事管理制度作为管理制度的重要组成，是改革的关键。本文在全面总结三明市国有林场实行人员聘用管理制度改革的基础上，提出一些见解和建议，以期为深化国有林场改革提供参考。
一、基本情况
三明市国有林场的人事制度改革于1992年开始探索，1998年实行了“定岗定员和转岗分流”。2003年，作为三明市事业单位实行人员聘用制改革的试点单位，三明市林业局牵头启动了市属13个国有林场的人员聘用制度改革，并于2005年3月完成。通过改革实现了人事管理由固定用人向合同用人转变、身份管理向岗位管理转变。近年来，人事管理机制的改革也在不断完善，在定编定岗、聘用管理、减员减负、职工社保等方面进行了革新，实现了人事和收入分配机制的规范化、制度化管理。
二、主要措施
1.定编定岗，实行减员增效。随着国有林场承担任务的转变，重新定编定岗， 实行减员增效变成当务之急。在实际操作中，我们对原国有林场的在编在岗、人员结构、用人用工、职工待遇等方面进行了全面的了解和掌握，重新进行岗位设置。按照“精简、高效、协调”的原则，结合国有林场实际，合理设置内部管理机构，考虑到国有林场工作的特殊性，在岗位结构比例上进行了的调整，在精简管理岗位的同时，相应地提高专业技术岗位和森林管护培育等林业技能岗位比例，使竞聘上岗岗位设置更加合理。
2.竞聘上岗，实行以聘用制度和岗位管理制度为主的人事管理制度。除组织人事部门等少数岗位采用直接任命外，其他岗位一律遵循公开公正、精干高效的原则，实行竞聘上岗、择优聘用。录用后严格实行岗位目标责任管理，工资待遇实行岗位绩效。未能竞聘上岗的人员根据个人专长实行分流。
3.创新管理，实行岗位和绩效工资制度。在内部管理上，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制。坚持多劳多得、优绩优酬的原则，分配重点向生产一线岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，适当拉开收入差距。
4.拓宽渠道，妥善安置职工。改革过程中要把解决好职工社会保障、就业等涉及林场职工切身利益问题放到突出位置。人员实行聘用制后，除纳入事业编制的人员外，其余人员依照相关法规，本着公开公正、稳妥有序、保障权益的原则，采取内部退养、经济补偿、提前退休等多种方式进行妥善安置，解除职工的后顾之忧。
5.以人为本，切实保障国有林场职工利益。解决职工养老保险是深化林场改革的突破口，依据国家的有关政策，为职工办理了社会养老保险、基本医疗保险和大病补充医疗保险、工伤保险、住房公积金等，使国有林场职工在改革中没有后顾之忧，有利于国有林场改革与发展中的减员增效。
三、取得成效
1.人员结构趋于合理。试行人员聘用制度改革后，全市13个国有林场实有在编职工1168人，比改革前的1317人减少149人，比1998年定岗定员时的1556减少388人。其中中专以上文化程度414人，占在编职工总数1168人的35.4%，比改革前的30.8%提高4.6个百分点。
2.管理水平得到提高。试行人员聘用制度改革后，一是林场管理人员的素质得以提高，中层以上领导基本上是会电脑的大中专毕业生；二是岗位管理更加完善，制定了相应的任职条件、岗位职责和考核目标，使每个岗位的职责更加明确，相互配合更加默契，工作运行更加顺畅；三是整体运行逐步规范，各项工作均能按照《三明市国有林场管理规定》执行。
3.全面激活干部职工工作热情。试行人员聘用制度改革后，对新进人员实行公开招聘，对现有人员实行聘用合同管理，建立解聘和辞退制度，从而解决传统用人模式中能进不能出的问题，使国有林场干部职工第一次真正有了危机感，激发了干部、职工学习工作热情，促进了各项工作的高效开展。
4.发展带动能力明显增强。试行人员聘用制度改革以来，思改革、求创新、促发展的氛围浓厚，通过管理模式和经营模式创新，各林场资金得到积累，呈现良好发展势头。同时，林场充分发挥资金、人才优势，带动周边群众发展林业，使林农增收，林场增效，林场综合实力进一步增强，职工收入显著提升。
四、问题与建议
国有林场作为差额拨补的事业单位，其中心工作是森林资源培育、国家木材战略储备、国家生态建设、林业科技示范与推广。考虑到国有林场的工作特点，国有林场的人事制度改革要与其功能定位相一致，体现国有林场工作特色。同时，要认真分析当前国有林场实行人员聘用制改革出现的新情况和新问题，认真研究分析、因地制宜，不断加以完善。
1.机构和岗位设置问题。国有林场的中心工作是森林资源培育及林业科技示范与推广，承担着生态建设，国家木材储备、林木良种选育等工作。机构和专业技术人员的配置问题是影响其能否完成国有林场中心工作的重要因素。三明市现有国有林场中，多数在机构设置中存在重后勤管理，轻生产一线的状况。具体表现在，一是后勤管理部门多，一般设置有综合科、财务科等。二是管理人员比重较大，严重挤占了林场有限的人力资源。
针对上述问题，可根据各场的经营情况，在人员总数范围内合理设置内设机构和人员编制。如部分林场可将生产科与营林科合并，或将综合科与财务科合并。同时，充实工区一线的管理力量，适当倾斜工区的人员配备，形成有效的基层管理力量。在岗位设置中，专业技术岗位应按照岗位的70%进行设定，管理和后勤岗位严格控制在30%以内，部分后勤岗位可以采取劳务派遣的用工形式。专业技术岗位中，专业人员高、中、初级人员的配备比例应合理，最好能按1：4：5的比例进行设置。
2.专业技术人员聘用制度问题。一是聘期设置问题。现行制度规定，专业技术人员实行三年一聘，职工职称评定后，需要等聘期结束才能按照新定职称聘用。工人技术等级一评上就能重新认定，并上调档案工资。这一反差挫伤了专业技术人员的积极性。二是现行竞聘规则存在实行重票数轻实绩的问题。
专业技术人员是林场各项管理工作的中坚力量，为促进公平，充分调动专业技术人员积极性，建议专业技术人员和工人技术等级应统一实行三年一聘。在林场有职数的情况下，及时给予聘任专业技术职务，兑现工资待遇。同时，竞聘过程中，不能简单地以票数多少取人，应制定更为全面的考核评价体系，专业技术岗位与管理、后勤岗位的绩效考评应采取不同的形式。专业技术岗位应体现国有林场的技术特点，以工作量、科研成果等为主进行考核，管理、后勤岗位可以参与相关的事业单位考评制度进行考核，提高考核的规范性与民主性。在考核过程中，要采取全方位的360度考核方式，通过领导、同事、下属、业主和本人等不同角度综合对其进行科学评价，考核其工作表现，同时，可以采用网上考核等无具名的形式，提高考核成效，体现考核的公正性。最大限度地形成“能者上、庸者下”的用人环境，提高林场职工的凝聚力和向心力，聚集正能量。
3.工资分配问题。薪酬是调动职工积极性的有效工具。但是受历史遗留问题等制约，现行工资分配制度还存在一定的不足。主要体现在制度构建不够系统、科学，一方面在一定范围内还存在着大锅饭的现象，影响了职工工作积极性。另一方面实行人员聘用制后，实行的是岗位价值酬薪的原则，充分考虑了工作的责任风险、繁重复杂、素质要求等因素。但在实行过程中，出现了高职称、长工龄的员工聘到低岗位的情况，显得不够人性化。
为此，建议系统考虑工资分配问题。一是实行绩效工资，工资总额由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，在基础性绩效工资分配中，要根据履行岗位职责和完成工作量情况来发放；在奖励性绩效工资分配中，要与年度考评挂钩，设定适当岗位系数，拉开档次。二是在基础性绩效工资分配上，应考虑历史的延续性，要以个人档案工资为基础，充分考虑高职称、长工龄同志的利益。最后，需要特别注意的是，全市各国有林场之间的同岗位人员的工资不宜差距过大，尽量做到其岗位系数全市统筹，从而构建和谐的工作环境。
4.关于国有林场用人自的问题。国有林场实行的事业单位人事管理制度，实行“逢进必考”。在实践过程中，因公开考试，无法对新录用人员的性别等进行限制，导致女性人员多，无法适应林场艰苦的野外工作。特别是林场大都位于乡村，工作在野外，条件艰苦，很多员工考前不清楚，录用后出现种种不适应，无法进入工作状态等情况，进而影响了林场其他员工，建议采取先实习的形式，在通过正常的人事考试和结构化面试、非结构化面试相结合，扩大林场用人的自，提高新录用人员的素质。
五、讨论
2015年2月中共中央、国务院印发了《国有林场改革方案》，全面部署了国有林场改革工作，这是国有林场面临着新的改革发展的挑战，更是不可多得的机遇。2015年6月国家林业局、人力资源和社会保障部也相应出台了《国有林场岗位设置管理指导意见》，为深化国有林场人事管理制度改革提供了重要遵循和指导。在这一新形势下，探讨国有林场改革符合时展潮流。本文立足三明市国有林场改革经验，系统地分析思考人员聘用、工资分配等有关问题，并提出了解决有关问题的具体建议。但受区域发展水平及个人能力等因素限制，国有林场改革过程中仍面临许多问题，需要群策群力、集思广益、共同探讨解决。
参考文献：
[1] 田明华，李红勋，王自力.中国国有林场改革与发展中若干问题的思考.林业经济问题
[2] 覃延安.国有林场经营管理存在的问题和对策.现代农业科技，2013（23）
[3] 郭小鹏.加强国有林场人力资源管理的研究.中国林业经济，2010（5）
[4] 褚利明.关于国有林场改革有关问题的思考.中国绿色时报，2012
