聘用干部合同书范文1
一、总体要求
以新时代中国特色社会主义思想和党的精神为指导，深入学习贯彻全国、全省及全市组织工作会议精神，贯彻落实党的路线、方针和政策，解放思想、与时俱进，不拘一格选拔、培养村级文书，紧紧围绕推进农村经济发展，维护农村社会稳定，坚持实际、实用、实效的原则，努力建设一支政治上靠得住、作风上过得硬，为民务实清廉的高素质村级干部队伍，不断增强村级组织的创造力、凝聚力、战斗力，带领群众共同致富，为进一步巩固和提升脱贫攻坚质量，推动乡村振兴战略顺利进行提供坚强的组织保证。
二、目标任务
村文书专职化工作，以优化村级班子结构，全面提升村文书队伍专业化水平为目标，通过面向全县招聘村文书，进一步扩宽村文书进入渠道、改进管理方式。今后，凡涉及村文书岗位调整，由镇党委负责，一律按照公开招聘的方式选拔新任职人员。招聘的文书要坚持政治品德与能力素质并重、重点加强与全面提升并举、大局稳定与优化结构并行、全员选聘制与不搞一刀切并施的原则，以优化提升村文书适应新时代社会发展能力为突破口，通过实施一系列优化提升措施，着力解决村干部队伍结构年龄老化、能力弱化、管理虚化等方面的突出问题，努力培养和打造一支守信念、讲奉献、有本领、重品行的村干部队伍，为持续巩固提升脱贫成效、实施乡村振兴和全面建成小康社会提供坚强的组织保证。
三、实施步骤
坚持问题导向、需求导向，按照突出能力素质、优化队伍结构、补齐配强力量的要求，聚焦农村经济社会发展所需、基层组织规范管理所需、服务群众满足群众所需，采取公开招聘的方式，对村文书队伍进行优化调整。
（一）明确目标，制定实施方案(8月底前完成)。根据村干部队伍建设规范的有关要求，结合全镇现任村文书队伍实际，立足解决村文书能力素质不强、文化程度不高、作用发挥不明显等问题，在充分征求各方意见建议的基础上，科学制定全镇推进村文书专职化工作实施方案。同时，按照“公告、宣传动员、报名登记、资格审查、笔试面试、技能测试、综合考察、岗前培训、签约聘用”的程序，逐项细化实化制定具有执行性和操作性强的实施方案。
（二）确定岗位，分层公告(9月中旬前完成)。按照村文书实行“全员选聘”的要求，由党建办负责，对现任村文书队伍文化、年龄以及能力素质、群众意见等情况，进行综合分析研判，对存在涉黑涉恶问题的；服务意识差、能力素质低、群众意见大的全部进行劝退；对文化程度在初中及以下、年龄在50岁以上的，可采取改任村监委会主任、群团组织负责人、村民小组长等方式腾出村文书岗位。同时，跟进做好调整退出人员的思想疏导工作；对符合报考条件的，也可鼓励通过参加公开招聘的方式，继续留任村文书岗位。
（三）组织实施，集中公开选聘（10月中旬前完成）。在县级公告后，镇党委在坚持公开、平等、竞争、择优的原则下，面向我镇及邻近村，通过张贴公告、信息以及针对本辖区内未就业高校毕业生走访动员等形式，广泛宣传和鼓励符合条件的人选积极报名登记；同时，同步征求居住地所在镇村两级和同级纪委、综治、司法、民政及派出所、法庭等单位意见建议，进行资格审查。资格审查通过后，及时组织进行笔试、面试及技能测试，按照5:3:2比例综合成绩并由高分到低分依次确定考察对象及成绩公示（公示期不少于7天）。公示结束后，镇党委综合考察，如发现并查实有影响选聘的相关问题反映，将取消选聘资格，出缺名额根据岗位报考人员考试成绩由高分到低分依次递补。对无人报考岗位，在服从调剂的考生中，按照就近、自愿原则和成绩高低综合确定人选。
（四）强化培训，提升能力素质(10月底前完成)。拟选聘人员确定后，镇党委将整合培训资源，采取业务辅导集中学、跟班培训现场学、远程教育在线学、产业基地示范学等方式，对新选聘村文书进行集中培训，重点围绕思想政治、基层党建、廉政建设、维稳、民政救助、产业发展、脱贫攻坚和乡村振兴等内容进行专题辅导，经培训合格后由乡镇与选聘人员签订协议并颁发聘书，统一安排到选聘村工作。
四、选聘对象和条件
村文书公开选聘以未就业高校毕业生为主，也可适当放宽到高中（中专）以上文化程度的村级后备干部、群团干部、退伍军人、致富带头人。选聘对象需具备以下基本条件：
1.拥护中国共产党领导和社会主义制度，具有良好的政治素质和道德品行。
2.户籍不限，但应坚持自愿留村工作和方便履职为原则。
3.未就业高校毕业生具有大专（高职）以上学历；有农村、军队工作经历或长期从事农产品经营的优秀青年，可适当放宽至高中（中专）以上学历。
4.未就业高校毕业生年龄为18周岁以上、35周岁以下（1983年9月至2001年9月期间出生）；硕士研究生以上学历及有农村、军队基层工作经历或长期从事农产品经营的优秀青年，且综合条件较好的可适当放宽至40周岁（1978年9月以后出生）；在职村文书或后备干部学历为高中（中专）及以上、年龄在50周岁以内（1968年9月以后出生）。
5.具有正常履行职位职责的身体条件和心理素质；
6.无违纪违法、涉黑涉恶等影响履职的其他情形。
7.同等条件下共产党员和建档立卡贫困户优先。
不得报考情形：曾因犯罪受过刑事处罚的人员，被开除公职的人员，在各级公务员招考中被认定有舞弊等严重违反录用纪律行为的人员，公务员和参照公务员法管理单位工作人员被辞退未满5年的以及法律法规规定不得录用的其他情形的人员。
五、保障措施
1.加强组织领导。各党支部要进一步提高对加强村级文书队伍建设重要性和紧迫性的认识，树立超前培养意识，把加强村级村级文书培养工作作为农村基层组织建设的一项战略任务来抓，纳入重要议事日程，切实加强领导，党支部书记专人负责，认真制订培养计划，使村级文书的培养教育、管理使用工作逐步走上制度化、规范化轨道。同时，要将村文书专职化作为一项常规性工作，以后村文书岗位必须落实“凡进必考”制度。
2.做好思想疏导。在推行村文书专职化选聘过程中，要注重方式方法，重点做好拟调整退出人员的思想引导和情绪疏导，通过谈心谈话、交流思想、研判形势等方式，引导拟退出人员充分认识推行村文书专职化的重要性和必要性。对劝而不退的，要由村党支部牵头，包村领导参与，做好思想教育，引导其正确认识岗位轮换和新老交替的必然性，自觉自愿配合做好村文书专职化工作；对自觉自愿退出的，按照正常离退职村干部对待。
3.强化岗位管理。选聘村文书将纳入村干部统一管理，并制定村文书专职化岗位工作职责，主要负责党务、村务、财务和相关文书、印鉴管理等工作。聘期与现行村干部任期一致。选聘对象试用期为半年，对试用期内群众不满意、工作能力水平较差、不适应现职、考核不合格的选聘人员，镇党委可及时予以解聘；履职优秀、符合条件的可按程序进入村“两委”班子，并作为村“两委”正职后备人选重点培养。
4.落实待遇保障。按时足额落实村文书报酬待遇，新选聘村文书年报酬与村干部年平均报酬保持一致，并随村干部报酬调整同步增长。同时，享受现行村干部养老保险、人身意外保险、健康体检等政策待遇。试用期结束后，纳入村干部“绩效月考评报酬月（季）发放”和村干部年度绩效奖发放范围。
聘用干部合同书范文2
站领导：
3月25日至30日，人保科罗旭萍参加了由广州市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与重庆市人事局事改办、人事争议仲裁处及重庆市渝北区人事局、重庆市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。 一、编制具体岗位设置，明确责、权、利、义，竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理，按成本、效益分配，对管理人员，实行职员制度，分5个等级按相应岗位管理；对专业技术人员，实行评聘分开，按工作能力和业绩水平设定岗位工资；工勤人员按岗位等级规范，明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资，绩效工作。对全额拨款单位，国家发的部分不改，其它部分与绩效挂钩。
二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了，改革是很难进行的。现重庆市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度，但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。
三、改革的优惠政策。为稳定队伍，采取老人老办法，保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次（最多晋升两级工资）至正常退休年龄计算退休工资。
四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革，是在管理制度上的转变，原则上不精简人员。对竞聘落岗人员，按原职务保留国家财政给的待遇，给予换岗。待聘人员，一年内单位给予2至3次上岗机会，不上岗的，一年后，交人才市场，由人才市场推荐2至3次上岗机会，仍不上岗的下岗。
据本次考察带队的广州市人事局工资福利处的潘建明处长说，广州市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。
附件：1、重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见
2、利用分配的“杠杆”原理 寻求事业发展最佳支撑
3、以调整机构编制为突破口全面推进事业单位人事制度改革
二oo四年四月六日
附件1：
重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中
有关问题的解答意见
各区县(自治县、市)人事局，市级各部门人事(干部)处，市属事业单位人事部门：
目前，全市贯彻实施《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》( [2002]35号)和《重庆市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的 通知》(渝府发[2003]37号，以下简称“37号文件”)的过程中，各地区、各部门、各单位反映和提出了一些操作性、政策性的具体问题，为在我市全面试行人员聘用制度，推进事业单位人事制度改革的不断深入发展，经研究，现就实施中的有关问题解答如下：
一、关于聘用制度适用范围问题
1．集体所有制事业单位是否试行人员聘用制度？
集体所有制事业单位参照[2002]35号和渝府发[2003]37号文件规定，试行人员聘用制度。
2．全民、集体事业单位中混岗使用全民、集体性质人员，如何签订聘用合同书？签订聘用合同书后其人员编制的性质是否发生变化？
全民、集体事业单位在编制范围内，按照规定程序进入的全民、集体性质人员，均要签订聘用合同书。签订聘用合同书后，其人员的编制性质不变。
3．实行企业化管理的事业单位是否试行人员聘用合同制度？
实行企业化管理的事业单位，单位性质仍为事业单位，其工作人员应当按照37号文件规定试行人员聘用制度。
4．事业单位中的劳动合同制工人签订的劳动合同，与事业单位聘用合同是否具有同等效力？事业单位人事制度改革时，劳动合同制工人，应签哪一种合同？
事业单位中的工勤人员是事业单位工作人员的重要组成部分，应试行人员聘用制度。对于已经按《劳动法》签订劳动合同的工勤人员，其劳动合同依然有效。待劳动合同到期后需要续聘时，应当按照37号文件规定签订聘用合同书。
5．社会团体中使用事业单位编制的专职工作人员是否与单位签订聘用合同书？
使用事业单位编制的社会团体的专职人员(参照执行公务制度管理人员除外)，都应当与单位签订聘用合同书，试行人员聘用制度。
6．党和国家机关、人民团体以及依照公务员制度管理的事业单位工勤人员是否实行聘用合同制？
党和国家机关、人民团体以及依照执行公务员制度管理的事业单位工勤人员不属于参照或依照国家公务员制度管理的对象，并使用的事业编制，应依照事业单位人事制度改革的要求，签订事业单位聘用合同书。
二、关于事业单位在人事制度改革中首次聘用的有关问题
7．在事业单位人事制度改革时，现有人员如何向聘用合同制人员过渡？
在进行人事制度改革时，事业单位的现有人员在首次聘用中，一般应参加竞争上岗，单位应按照“择优聘用”的原则，从本单位现有符合岗位条件和要求的人员中优先聘用。
8．事业单位现有管理人员超过职员岗位职数的，如何处理？
事业单位现有管理人员超过单位职员岗位职数的，可暂按原行政职务确定职员职务，保留其原待遇，安排适当工作，逐步调整达到岗位职数的要求。本级职员岗位暂时超职数的，单位不得安排下一级职员晋升该级职员职务。
9．担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，是聘用职员岗位还是聘用专业技术人员岗位？
事业单位中，担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，原则上应聘用职员岗位。确因工作需要，也可同时聘任专业技术职务。
10．37号文件明确《重庆市全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退管理办法》(渝府发[1999]68号)停止执行，但还未试行聘用合同制的单位、人员和待岗未签订聘用合同书的人员，如单位给予辞退或本人要求辞职时适用什么文件和程序？ 三、事业单位职工签订聘用合同书中的有关具体问题
11．《聘用合同书》第二条1款“乙方在xx岗位，从事xx工作”，如何填写？
事业单位工作人员岗位分为职员、专业技术人员、工勤人员三大类。
职员岗位：二级(正)、二级(副)、三级( 正)、三级(副)、四级(正)、四级(副)、五级、六级；专业技术人员岗位：正高、副高、中级、初级；工勤人员岗位：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、普通工。
签订聘用合同书时，职员填写“x级职员 ”岗位(不填任命的领导职务)，从事“管理”工作；担任领导职务同时又聘任了专业技 术职务的人员，填写“ x级职员”岗位，从事“管理和专业技术”工作。专业技术人员填写“xx专业技术职务”岗位，从事“专业技术”工作。工勤人员填写“xx工”岗位，从事“xxxx”工作。
12．事业单位现有人员在推行聘用合同制时是否实行试用期？
关于在事业 单位人员中实行试用期的规定，只适用于新进人员，并且只能约定一次，试用期应包括在聘用合同期限内。现有人员在推行聘用合同制时和合同期满续签合同时，都不实行试用期。
13．新接收的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签订多长期限的聘用合同？
新接收安置的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签聘用合同的期限不得低于3年，不约定试用期。
四、关于解聘辞聘制度问题
14．事业单位工作人员自费出国留学，是否可以与单位签聘用合同书？
事业单位工作人员申请自费出国留学，经单位批准同意的，在获准离境后应保留公职1年。未签订聘用合 同书的，可签协议保留公职一年；已签订了聘用合同书的，自本人出境一年后，聘用合同自行终止。学成回国后重新签订聘用合同书。在外留学期间的工龄，按有关规定连续计算。
15． 37号文件第三十六条第㈠款“规定的医疗期”如何理解
“医疗期”是指：受聘人员患病或非因工负伤停止工作治病休息的期限。事业单位受聘人员的医疗期可暂时参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定执行。
16．工作人员因工负伤治疗终结后，其聘用关系如何处理？
事业单位试行人员聘用制度前，工作人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作 能力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作，签订聘用合同书。
事业单位试行人员聘用制度后，受聘人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作能 力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位不得解除聘用合同，应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作。
17．事业单位管理人员领导职务的聘任和岗位聘用的关系如何处理？
事业单位的 管理人员统称为职员，其中担任领导职务的管理人员一般聘用在职员岗位。其领导职务应按干部管理权限另下任命书。因工作需要，不再担任领导职务的，可担任相应的职员职务。
五、其他问题
18．工勤人员评定了专业技术职务任职资格后，单位又聘任在专业技术岗位工作，这部分人员如何办理退休？
事业单位工勤人员评定了专业技术职务任职资格，且受聘在专业技术岗位累计工作满10年，并在该岗 位退休的，可享受专业技术人员退休待遇。事业单位人事制度改革后，按专业技术人员聘任的有关规定，经政府人事部门完善聘用手续的，按专业技术人员退休政策规定办理退休。
19．如何理解获得市(省)级以上“劳动模范”或“先进工作者”称号的工作人员不得安排下岗待聘？ 20．实行聘用合同制后，原正式干部经本人自愿申请，可否转为工勤人员退休？
事业单位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人员退休的，必须由本人提出自愿解除干部身份的书面申请。属区县(自治县、 市)所 属事业单位的，报同级政府人事部门批准；属重庆市市属事业单位的，报其行业主管部门批准。应先办理解除干部身份手续，再按工人退休条件办理退休，享受退休工勤人员待遇。
21．37号文件第四十六条㈢款中的“月平均工资”如何理解？
37号文件第四十六条㈢款“经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准”中的“月平均工资”是指：本人月基本工资、国家和重庆市规定的津补贴。
22．从企业单位剥离出来并移交政府管理的事业单位，其中一部分人员是企业自行聘用的干部，在事业单位人事制度改革中是否认同其聘用干部身份？
从企业剥离出来移交政府管理的事业单位中，由原企业聘用的干部，经同级政府人事部门审核备案 的，认同其聘干身份；未经同级政府人事部门备案的，按照事业单位聘用职员、专业技术人员的规定，通过考试考核合格者，认定其聘干身份，不合格者安排其他工作岗位或分流。
以上解释，如国家有新的规定，按新的规定执行。
二οο三年十月十三日
附件2：
利用分配的“杠杆”原理 寻求事业发展最佳支撑
为深化事业单位人事制度改革，充分利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展，南岸区按照十六大提出的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，在事业单位人事制度改革中进行了多种形式的分配制度改革探索。
一、南岸区事业单位分配制度改革的几种基本形式
南岸区在事业单位分配制度改革中，依据中央、市、区有关改革文件精神，在区人事局的指导下，各单位坚持从本单位实际出发，进行了积极而稳妥的探索。
㈠ 实施“绩效工资”，发挥分配的激励作用 事业单位分配制度改革是一项政策性很强的创新性工作，直接涉及职工的切身利益，稍有不慎，容易产生新的矛盾，区事改办率先在该区人民医院进行了探索，他们从医务人员多是知识分子和专业技术人员的实际出发，在国标基本工资不动的前提下，实行了“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革。医院按时足额发放职工的国标基本工资，将科室创收的总收入全部上缴医院，在扣除管理费用、成本费用和发展基金后，余下部分奖励科室，作为科室的绩效工资，这是一级分配；科室按个人工作量、重大疑难关键技术、医疗差错缺陷、医德医风等工作绩效的综合考核情况，进行科室绩效工资的二级分配。具体操作如下：
一级分配，即科室绩效工资=（科室总收入×90%-成本费用）×40%。
其中管理费用=科室总收入×10%；
发展基金=（科室总收入×90%-成本费用）×60%；
在二级分配中，医院只提出了个人工作绩效考核评分的原则以及岗位、职务和职称系数（不重复累计）的建议意见，原则上不干预科室的二级分配。
南岸区人民医院实施的“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革，降低了科室的成本，鼓励了创收，医院效益、科室效益和个人收入按比例得到同步提高，收到了一举多赢的效果。
㈡ 推行“质量工资＋奖励工资”分配形式，健全分配激励机制 ㈢ 实行“效益目标工资”的分配方式，促进单位效益的增长
南岸区人防地下商场管理办公室，是南岸区人防办公室下属的自收自支事业单位，管理办公室职工工资全靠自己创造。改革前，实行保底的事业单位职员职务等级工资制，商场效益好坏，与职工的收入关系不大，积极性得不到发挥。2002年前，商场管理办所属两个商场年创收最高为96万。2002年，商场管理办公室实行了效益目标工资改革，尽管商业景气度远不如前几年，但当年的承包任务就为150万，实际完成了170万。今年，管理办又与人防办签订了150万的承包合同，在“非典”等不利因素的影响下，上半年也实现了承包任务完成过半。
效益目标工资的具体方式为：
商场管理办将收入按月全部上缴区人防办，管理办在完成承包任务的前提下，由主管单位拨付全年收入的53%作为管理办的所有运作经费（含人头、水电、差旅、接待、临时工、人员的各种保险等一切费用），商场管理办公室根据《效益目标考核办法》，按月对员工进行“经济”、“安全”、“经营”、“设备设施”、“精神文明”等全方位的指标考核。完成各项考核指标的发给国家规定的当月工资、奖励、津补贴的80%，扣除20%留待年终发放；未完成考核指标的则按《办法》规定，给予相应的惩罚，在扣除20%的基础上，再作相应扣除。如果年终未能完成全年承包任务，则不再补发扣除的20%；如仅完成承包任务，则只补发每月扣除的20%；如超额完成全年承包任务，则提取超额部分的50%作奖励基金，其余50%全部上缴。奖励基金加上每月扣除的奖金或工资之和乘以50%作年终奖励分配——效益目标工资，另外的50%作为发展基金。效益目标工资按每月考核、岗位职责、贡献大小分类按等发放。
㈣ 施行“结构工资”，实现分配的科学化
重庆市广益中学在1998年就实施了“国标工资＋课时工资＋效益工资＋津补贴”的“结构工资”制度，是南岸区实施分配制度较早，新的分配制度比较配套、完善、科学的单位之一。其分配形式为：
国标工资=固定工资＋活工资（各占国标工资的70%和30%）；活工资=工作量工资＋质量工资（各占活工资的70%和30%）。工作量工资指教职工满或超工作量，则全得，不足则适当扣发。质量工资是教学质量考核为一等的，增发活工资的5%；质量考核为二等的，发足活工资；考核为三等的，减发5%；四等则减发15%。
结构工资中的课时工资、效益工资和津补贴由学校自筹经费发放。课时工资按所任课时计发，对超工作量的教职工，发给超课时费。效益工资按年度考核中德、能、勤、绩四个方面，经自评、年级和教研组内互评、年级组长和教研组长考评、学生和家长测评、学校考核组综合审评的“五评”程序后，以分值量化，确定优、良、合格、差的等次，分出五等八档，按等级档次标准计发教职员工下一年的每月工资。津补贴一部分按人头平均发放，如节日慰问费；一部分（更多的）则按职务、岗位分类、计等发放。 二、利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展
南岸区事业单位分配制度改革的实践证明：坚持从“效率优先，兼顾公平”原则出发，建立适合本单位实际的科学的分配制度，犹如在职工收入和事业发展的杠杆之间找到了一个最佳的支撑点，职工收入的“力臂”越长，作用于事业发展的“动力”就越大；如果没有找准这一支撑点，付出的力越大，作用于事业发展的无用功就越多。 南岸区房管局海棠溪房管所自实施“绩效工资”改革以来，职工精神面貌发生了根本性变化，素质不断提高。代之以改革前的现象是：排危抢险争着在第一时间出现场，不接受住户的请吃、馈赠；危房监控员每到大风、暴雨来临前，就主动和重点住户联系，强化了对危房、危岩和堡坎的监控。2003年8月1日，正直周末，当天山城气温高达40oc，上新街48号窨井发生堵塞。接报后，疏浚组上午8:00就赶到现场开始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住户们纷纷邀请疏浚工吃了便饭再干，工人们谢绝了住户的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午饭。 附件3：
以调整机构编制为突破口
全面推进事业单位人事制度改革
江津市按照“确立科学化的总体布局，坚持社会化的发展方向，推行多样化的分类管理”的思路，结合人事制度改革，以调整事业单位的机构编制为突破口，通过“调机构、改性质、定编制”，创新体制和机制，全面启动和推进事业单位改革。
一、科学设置机构，理顺体制关系。江津市按照经济社会发展的要求，确定科学化的总体布局，对现有事业单位设置进行“撤、并、转”：对不适应国民经济和社会发展需要的事业单位予以撤销；对部门所有、条块分割，重复设置、过于零散、规模过小、服务对象单一、任务严重不足、社会效益差的事业单位，根据情况予以合并；对生产经营性事业单位改革转为企业或中介组织。同时根据职能任务和工作性质，理顺管理关系，实行归口管理。
二、调整经费预算性质，逐步减轻财政负担。为了鼓励各类事业单位面向市场，通过社会化服务走自我发展的路子，江津市根据事业单位职能任务和收费渠道，对经费性质进行相应的调整。一是将具备条件的政策规定性收费的自收自支和差额拨款的事业单位，从严控制，并严格按程序批准调整为财政全额拨款，其规费收入全部上交财政，由市财政按规定预算其各类经费，并按全额单位重新核定工资标准。二是对有条件的财政拨款事业单位逐步向差额补贴过渡，或者改为自收自支。三是将部分服务性、经营性自收自支、差额拨款事业单位分别改制为企业或中介组织，或只保留其事业单位性质，实行企业化管理。
聘用干部合同书范文3
第一条 以转换用人机制为核心，进一步深化校内组织人事制度改革，破除职务“终身制”，使用人制度由“按身份管理”向“按岗位管理”转化，真正实现“能进能出、能上能下”的灵活用人机制和竞争激励机制。结合学校实际情况，本着充实教学一线，优化人力资源配置的原则，特制定本暂行办法。
第二条 总原则
1、党管干部的原则；
2、干部“革命化、年轻化、知识化、专业化”原则；
3、注重实绩，任人唯贤，人尽其才，才尽其能；
4、按需设岗、公开竞聘、严格考核、择优聘任。
第三条 竞聘岗位范围：除需由上级有关部门考察任命的处级领导岗位(指纪委副书记、宣传部部长、组织部部长)以外的所有党政中层干部岗位。
第二章 竞聘资格和聘任程序
第四条 竞聘人员的基本条件：
1、拥护中国共产党的领导，坚决执行党的路线、方针、政策，坚持四项基本原则，坚持改革开放。具有相应的马列主义、毛泽东思想、邓小平理论水平，具备一定的教育理论水平和较丰富的实践经验。
2、忠诚党的教育事业，有较强的事业心和责任心。
3、坚持民主集中制原则，能密切联系群众，善于团结同志。工作中能实事求是，讲实话、办实事、求实效。
4、廉洁自律，作风正派，自觉接受组织和群众的批评与监督。
5、具备中级及以上职称或硕士及以上学位或副科及以上行政级别。
6、年龄要求：按聘期内不到退休年龄的要求，男同志57岁以下(出生年月在1945年2月28日以后)，女同志52岁以下(出生年月在1950年2月28日以后)。
7、近三年年度考核结果在称职以上(含称职)。
8、身体健康。
第五条 正处职岗位的任职资格
除具备第四条各项基本条件外，还须具备：
1、有较强的驾驶全局能力，富有开拓创新精神，锐意改革。
2、学院院长、教务处处长、科研处处长、研究生处处长，应具备高级职称或博士学位。
3、岗位所需具备的其他资格要求。
第六条 副处职岗位
除具备第四条各项基本条件外，还须具备：
1、能配合正职和其他副职开展本部门的工作，具有改革创新意识。
2、学院副院长，一般应具备高级职称或硕士及以上学位。
3、岗位所需具备的其他资格要求。
第七条 聘任程序
1、步骤：处级机构调整确定各部门中层干部岗位职数公布竞聘岗位竞聘者填写竞聘书资格审查确定正式竞聘人选组织部门考察(含公开答辩、民意调查等形式)党委会确定拟聘任人选公示聘任
2、竞聘者填写竞聘书。在规定时间内由竞聘者自己将岗位竞聘书投到票箱，每个人限填三个志愿。
3、资格审查。组织部对报名人员进行资格审查，并汇总公布各岗位的竞聘人选(不公布竞聘人员姓名)。根据公布情况，竞聘人员对自己原竞聘岗位可进行一次调整。待第二轮资格审查结束后，学校再汇总公布各岗位的最终应聘情况，并确定正式应聘人选。
4、党委按岗位应聘人数及应聘人员具体情况决定公开答辩的人选。
5、学校聘任时，如存在条件不够成熟等因素，将按照工作需要并结合个人志愿，对应聘正处职者可先聘为副处职主持工作，对于应聘副处职者可先聘为副职(如副书记、副院长等)或助理职务。
第三章 聘期和待遇
第八条 此次中层干部的聘期为3年。如工作需要，按组织程序可安排新的岗位。聘期内实行年度目标责任制管理。
第九条 聘期内，受聘人员享受所聘岗位的各项待遇。
第十条 受聘人员的原身份不变(指干部、工人)，聘任期满或解聘后恢复原身份待遇。
第四章 续聘、解聘、辞聘
第十一条 聘任期满，经考核合格且工作需要时，可以续聘。
续聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，经组织部考察、预审后，报党委会研究决定。
第十二条 解聘。有下列情况之一者，可以解聘。
1、聘期内未完成年度责任目标。
2、工作失职，使学校或部门遭受较大损失。
3、犯有严重错误，受到行政或党内记过以上处分者。
4、聘期内考核结果在基本职称以下(含基本称职)。
5、工作业绩平庸，不能积极履行岗位职责，工作状态差。
6、聘任期间，有更适合该岗位任职的人选。
7、其他情况，如工作需要、机构撤销合并后，所聘任的职位或职数不存在了，等等。
解聘程序：正处职干部由组织部考察后提出建议，党委会研究决定；副处职和助理级干部由部门正职提出建议，组织部考察、预审后，报党委会研究决定。
第十三条 辞聘。有下列情况之一者，本人可以向学校提出辞聘：
1、实践证明，难以胜任岗位工作或不适合发挥个人专业特长。
2、认为现岗位职、权、利得不到保障，难以开展工作。
3、出现意外情况，无法继续开展工作，本人认为需要辞聘。
辞聘程序：个人向组织部提出辞聘申请书，阐明辞聘理由。学校在收到辞聘申请书一个月内作出同意或不同意辞聘的决定，并对本人作出答复。
第五章 其它事宜
聘用干部合同书范文4
[关键词]人力资源管理；干部选拔聘用；问题；对策
一、ZJ公司人力资源管理现状
仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响，没有真正地树立“以人为本”的管理思想。真正的人力资源管理是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发配置等一系列手段来提高劳动生产率，最终实现企业发展目标的一种管理行为。
二、ZJ公司干部选拔、聘用、考核现状及存在问题
(1)对工作岗位缺乏全面分析和系统规划，导致干部岗位设置较随意。(2)因“人”设岗，不是以“事”定岗，造成“人情关系网”。(3)无培训机制，目前所选干部均是从一线选聘后不经培训直接上岗，导致上岗后管理能力差，不能发挥基层干部的作用，部门业绩无较大提升。(4)无激励机制，导致在岗干部干好干坏一个样，工作积极性不高，缺乏创新意识，工作业绩不突出。(5)无考核竞争机制，一旦被聘用就是“终身制”、“铁饭碗”。无法形成“能者上，庸者下”的竞争局面。
三、解决问题的对策
1.领导要转变观念，将人力资源开发与管理提升到战略高度，真正做到“人以为本”。首先要从“一把手”和“高层管理团队”做起，要充分认识到人力资源及人力资源管理对企业发展的重要性，而人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题，是企业昌盛不衰的组织保障。其次要认识到现代人力资源管理首先是高层领导的责任，领导者的本职工作就是把人用好。最后要强化中基层管理者的意识，人力资源开发与管理是所有管理者的职责，不单纯是人力资源管理部门的事，需要大家齐心协力、密切配合才能做好此项工作。
2.加强对人力资源管理者的培训，提高业务能力和管理水平。根据公司实际情况，若外聘业务能力强的人资管理者不仅成本高而且不易稳定，应该着重考虑内部培养人资管理者，逐步提高其工作能力，使其更好地服务于公司。
3.全面分析，系统规划，对干部岗位进行科学合理定编定员，此项工作由人力资源部门牵头，各直线经理密切配合，对公司车间和机关所有岗位进行全面分析，本着科学、有效、合理的原则，对干部岗位进行定编后报总经办批准后实施。此编制成文生效后若因工作需要进行变更，由人资部进行充分调研后形成书面报告报总经办批准后执行。
4.建立健全干部竞聘上岗制度(指内部竞聘上岗，不舍外部招聘人才)。(1)选拔聘用的原则。本着“公开、公平、公正”的原则，将具有高度敬业精神、有一定创新意识的真正业务能力强、综合素质高的人才选拔聘用到干部岗位。(2)程序，第一，班组长、技术员及主管由部门推荐，部门主管领导审核后报人力资源部门进行资格及编制审查；中层由部门主管领导推荐后报人资部(推荐时要求以书面材料上报);第二，人力资源部门对被推荐者进行调研了解，并进行公示，无异议后报主管人力资源副总审核；第三，审批权限：班组长、技术员及主管由人资副总审批聘用；中层须经总经理办公会讨论通过由董事长审批聘用；第四，聘期：班组长、技术员及主管聘期为一年，中层管理者聘期为三年；第五，推荐时提交书面材料包括：拟聘者的简历、拟聘者对拟聘岗位的认识及上岗后的设想、计划。(3)考核(具体需根据岗位另行制定考核管理办法)。时间：每年二次，分半年考核(7月份)和年终考核(12月底)两次：方式：采取定性与定量相结合的方式进行，定性包括个人述职报告；部门：人资部门牵头，其它部门配合进行：结果：实行末位淘汰制，对两次考核按加权平均法计算，末位者予以解聘。
5.建立培训体系。为了公司的持续发展，吸引和挽留优秀的干部人才，必须要加强企业的学习氛围，加强干部人才的培训工作。公司可以采用分级培训的方式对不同级别的干部进行不同层次的培训。要鼓励这些干部不断通过自身学习提升业务能力和综合素质。
聘用干部合同书范文5
一、局主要领导负有监管职责，不直接分管人事工作，确定一名班子成员分管。涉及干部选拔任免、职级晋升、录用调动、岗位安排、考核评先等，需局党组研究决定。
二、根据干部管理权限，科级干部的选拔任用由局党组按照党管干部，德才兼备，群众公认、注重实绩，公开、平等、择优及民主集中等原则实施。
三、科级干部选拔任用要在规定的编制限额和职数内进行，可根据实际情况开展竞争上岗或直接选拔。要严格掌握好干部任职的条件和资格，坚持通过民主推荐、民主测评、组织考察、党组集体讨论决定。具体的选拔任用程序按照区组织人事部门规定办理。
四、科级领导职务实行聘任制，聘期一般为三年。聘期内作个别调整的，新任科级干部聘期截止时间应与本轮聘期截止时间一致；如新任聘期不足一年，应延长至下一轮聘期截止时间。对决定聘任的科级干部，应颁发聘书，并与被聘任者签订聘期责任书。
五、局在编人员的配置应按照规定的编制数和工作实际情况严格控制、合理安排。当出现职位空缺，按规定通过向社会公开招考或从其他单位选调等方式进行补员。
六、向社会公开招考由区组织人事部门统一实施。从其他单位选调的，应坚持岗位需要、择优录取的原则，由分管局长或相关科室提出推荐意见，征得推荐人选所在单位同意，并对推荐人选组织考察后，提交局党组研究决定。
七、局在职人员的调入或调出，由局党组研究决定，并按照组织人事部门有关文件规定执行。
八、根据工作需要和培养干部的要求，经党组研究决定，可适时组织工作人员进行轮岗交流。工作人员必须服从组织的工作安排，不得以任何理由拒绝执行。
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一、指导思想
以党的十七届四中全会精神和科学发展观为指导，认真贯彻执行党的干部路线，坚持干部队伍“四化”方针和德才兼备的原则，围绕建立健全科学的竞争激励机制和管理监督机制，规范选拔任用方式方法，完善日常管理机制，进一步推进干部人事工作的科学化、民主化和制度化，为我镇经济社会的发展稳定提供组织保证。
二、范围和对象
（一）范围。镇机关原则上所有中层职位（含享受中层领导待遇的职位）都实行竞争上岗和开展相应的管理。竞争上岗一般在本单位内部实施。因工作需要，须由上级组织统一选配或由党政领导班子成员兼任的职位一般不实行竞争上岗。
（二）对象。参加镇机关中层职位竞争上岗的人员为镇在编机关工作人员，其中事业人员聘任后个人身份不变。
三、任职条件
参与竞争上岗中层干部需具备以下两方面条件：
（一）基本条件
1、思想政治素质好，政治立场坚定，认真学习贯彻党的路线方针政策，有组织观念和大局观念，廉洁自律。
2、事业心强，工作勤奋，实绩比较明显，在群众中有较好认可度。
3、有一定的组织领导能力，具备担任中层干部所需的相关知识和工作经验。
4、身体健康，精力充沛。
（二）资格条件
1、具有4年以上工龄，近2年年度考核为称职（合格）及以上等次。
2、镇机关男1957年5月1日后出生，女1960年5月1日后出生。新一轮聘任的一般应能任满一个聘期（3年）以上。新提拔任职的中层干部年龄一般要求在1970年5月1日后出生。
3、任正科级（乡镇中层正职，下同）职务，一般应在副科级（乡镇中层副职，下同）岗位工作两年及以上；任副科级职务，一般应在科员岗位工作两年及以上。
4、新任中层干部学历要求大专及以上。
以下3种情况经批准可适当放宽干部的年龄、学历、任职年限等资格要求的限制，破格提拔。
（1）因培养优秀年轻干部等特殊需要，且同时符合以下条件的，可申报放宽任职年限，一般不低于规定任职年限的二分之一：任现职期间近2年年度考核中有1年被确定为优秀等次；在拟任职位民主推荐中得票比较集中，群众公认度较高。
（2）经组织委派担任村党组织书记的，承担急难险重任务取得比较明显成效的，村党组织书记、村主任考录为公务员或事业人员试用期满的，以上三种对象新提拔担任中层职务可适当放宽年龄、学历要求，但年龄男不超过45周岁、女不超过43周岁。其中前两种情况之一的，从副科级职务提任正科级职务的，可适当放宽任副科级职务的年限要求，一般不低于规定任职年限的二分之一。
（3）聘任为镇团委书记的应在本人录用定级之后。新提任的团委书记实行六个月的试用期，试用期内不享受相应的职级待遇。从其他中层副职岗位转任过来的，若担任中层副职时间超过六个月，可直接享受中层正职待遇。
破格提拔人选，应由镇党委将《破格提拔人选任职资格审批表》和考察材料，事前报区委组织部审核同意。
四、程序
竞争上岗工作在区编委办核准单位中层职数内按以下程序进行：
（一）制订实施方案（5月上旬）。通过实施方案，并在本机关公布。
（二）召开动员大会（5月21日）。召开机关中层干部竞争上岗工作动员会，统一提高机关干部思想认识，安排相关工作，同时对机关中层竞争上岗工作进行布署，并公布中层竞争岗位及职数。
（三）组织报名和资格审查（5月24日—5月26日）。参加竞争上岗的人员，自愿填报竞争职位。镇党委根据报名情况及工作需要，可对报名职位进行适当调整。镇组织人事部门按照任用条件，对报名人员进行资格审查。资格审查完毕后公布各竞聘人员名单。
（四）组织民主测评和演讲（5月28日）。对竞争上岗的所有中层干部进行民主测评，民主测评以无记名填表投票方式在全体机关干部和行政村党组织书记（全面负责人）、区镇人大代表、政协委员、党代表范围内进行，分“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”四个档次。实际参加民主测评的人数必须达到确定范围人数的80%以上，如测评中“基本称职”、“不称职”票数合计超过30%的，不再参与竞聘。民主测评结果应当通知本人。演讲按照先主任、后副主任的顺序进行。演讲内容分两个方面，一是个人情况介绍，二是对所竞聘职位的工作目标与思路，演讲时间每人限6分钟。无故不参加竞聘演讲者，视作自动放弃竞聘。
（五）组织考察（5月31日—6月4日）。根据民主测评及演讲表现确定初选对象，进入考察程序。考察组对进入考察程序的人员进行考察。
（六）决定拟任人选（6月7日—6月11日）。镇党委根据竞争者演讲、民主测评和考察情况，集体讨论决定拟任人选。拟任人选的职位，应当尊重本人所报志愿。必要时，在听取本人意见的基础上，可由组织统一安排。对没有合适人选的职位，镇党委可决定暂时空缺。
（七）公示。对决定拟任用的人选，经组织人事部门资格审核后，在任职前以书面方式在镇机关内进行公示，公示期为5天。
（八）聘任。公示结果不影响任职的，由镇党委发文聘任，办理相关手续，填写《干部任免审批表》存入本人档案。
中层干部聘期内个别调整，或因单位人数、职位要求等原因形不成有效竞争又有合适人选的，经镇党委研究决定，可以通过民主测评、组织考察、镇党委集体讨论决定等干部选拔基本程序产生。
五、工作纪律
竞争上岗必须严格遵守以下纪律：
确保公开、公平、公正，不事先内定人选；严格遵守保密纪律，不准泄露考察情况、集体讨论情况等；民主测评应当客观公正，不打人情分；考核应当客观公正，不得隐瞒或者歪曲事实真相；竞争人员应当正确对待，不得有弄虚作假或搞拉票等不良行为。
对竞争上岗工作中的违纪行为，按照有关规定予以组织处理或者纪律处分，并酌情确定竞争上岗结果是否有效。
六、聘期考核及管理
（一）审核备案。在开展选拔任用中层干部工作前，由镇组织人事部门填报《机关中层干部职数审核表》，送区编委办审核同意。在中层干部拟任人选公示前，填报《机关中层干部任免情况审核表》，由区委组织部审核备案。镇组织人事部门凭《机关中层干部职数审核表》和《机关中层干部任免情况审核表》以及任免文件，办理中层干部职务晋升、工资调整等手续。
（二）聘期规定。中层干部职务任职实行聘任制，聘期为3年，其中新任职中层干部实行6个月的试用期。聘期内作个别调整的，新任中层干部聘期截止时间一般应与其他中层干部一致。中层干部任职时间以镇党委集体讨论决定之日起计算，并在文件中注明。
（三）加强考核。镇党委结合有关规定加强对中层干部的平时考核、年度考核和聘期考核。其中聘期考核是在中层干部三年聘任期满后，由单位组织全面考核聘期内履行岗位职责情况。考核方式主要是个人述职、民主评议、组织考察等，民主评议可参照《州区镇乡（街道）中层及以下干部年度绩效考评实施办法》（组通〔〕13号）文件中的测评方法。应将年度考核和聘期考核的结果作为中层干部续聘或解聘的重要依据。有以下6种情形之一的，镇党委应对中层干部予以变更岗位、降职、解聘或期满不再续聘：年度考核为基本称职（基本合格）及以下的；年度考核评议结果明显靠后的；因工作严重失误、失职造成重大损失或恶劣影响的；聘期考核民主评议结果在单位中层干部中排名末位且工作态度、工作能力不适合担任现职的；无正当理由拒绝接受镇党委委派下村任职或其他重要工作任务的；不再适宜担任中层职务的其他情形。因上述情况调整后不再聘任的，则一般不予改任或保留原职级待遇。
（四）交流轮岗。同一职位连续任职满6年或任同一办（中心）正副职累计满9年的中层干部，实行交流或轮岗。
（五）改任（保留待遇）条件。对年度考核、聘期考核结果为称职（合格）以上等次的机关内设办（中心）正副主任因年龄、身体等原因退出中层职位，在同一层次中层领导岗位任职满3年的，经组织人事部门审核后，报区委组织部批准可保留原职级待遇。其他享受相应正副科级待遇的职位保留职级待遇事宜，仍按原有相关规定执行。
七、工作要求
中层干部竞争上岗工作在镇党委的领导下，由镇组织人事部门具体负责实施。工作方案应征求干部、群众的意见，由镇党委集体研究确定。组织民主推荐及其汇总、实施考察谈话和汇报等重要工作环节，必须由两名以上工作人员同时进行。考察干部应坚持定量与定性分析相结合，注重德才表现和工作实绩，防止失真、失实、失准。有关材料应由工作人员签名。中层干部竞聘上岗材料整理后必须分别存入单位和个人档案。党组织决定中层干部任免必须遵守规定的程序和纪律。
