职位管理制度范文1
1）薪酬管理欠缺激励性。
事业单位职工薪酬管理与社会私营企业存在着一定的差距。事业单位职工的工资增长和国家财政部门的情况，以及国家的经济运行发展情况密切相关，政府人事部统一制定标准的薪酬分配方式，经过审查之后，分发到各个部门的财务部门中。事业单位的职工，具有高度统一的全国性工资制度，很少有像私营企业内部那样，实现工不同职能不同性质的工资分配模式。这种统一的资金薪酬管理制度，缺乏一定的激励。
2）薪酬管理有职务偏向。
社会经济发展过程中，私营企业对于人才的要求非常高，企业的领导层，非常看重能力突出的员工，对于员工的资历、年龄、学历并不是太看重。领导会给予员工充分的评估，让他们发挥自己的优势，为了得到更多的薪酬奖励。而我国的事业单位和私企是有很大的差别，企业的员工获得薪酬和资历、学历、职称存在着密切关系。在事业单位发展过程中，需要年轻人注入新的知识技能，但是在薪酬管理方面还是按照职称的高低职务的大小，来进行分配，导致了很多工作业绩好、能力突出、业务水平强的年轻人，产生抱怨和不公。
3）薪酬管理缺乏科学性。
事业单位在进行人员考核的过程中，考核方式单一，将职工的出勤率按照绩效的方式进行物质结算。这种单一、缺乏科学性的激励方式，就会让事业单位的员工，因为付出太多劳动但是并没有拿到合理的工资，而产生巨大的心理落差，影响工作的积极性。在事业单位中，老职工新职工的薪资分配方面的差距也会让新员工产生严重的心理落差，造成事业单位的内部矛盾。
二、事业单位职工薪酬管理制度的建设与完善策略
（一）明确考核标准，完善考核方法
事业单位在进行薪酬管理制度之前，应该进行薪酬管理分配标准。事业单位要建立完善的考核制度，明确考核的标准。在考核过程中，不仅要涵盖职工日常的工作，还要有职工的工作业绩、工作态度、专业水平、职业道德、工作能力等方面的考核。有一些考核因素比较灵活，因此要制定灵活的考核办法和评价标准。对不同岗位设置不同的考核办法和考核标准，可以让员工清楚地知道自己岗位上的职责，进行目标管理。事业单位应该建立明确的考核标准，职工薪酬的分配要以责任风险相一致，能够将每个岗位的特征反映出来。制定标准的过程中，要站在客观题公正的角度，减少感彩和主观性的认识，用事实说话。
（二）积极交流沟通，保证考核有效性
事业单位的员工都希望能够在公平公正的环境中工作，得到客观公正的评价。因此，事业单位在进行职工考核过程中，要加强沟通和交流，提升员工的主动性和积极性。可以采用正式交流和非正式交流的手段，正式交流主要是和员工进行双向的交流，对这个阶段的工作任务进行汇总，分析存在的问题以及取得的成就，建立良好的关系。非正式的交流体现在日常工作中的技术能力服务意识和工作水平等，在非正式场合了解员工的思想改善员工的工作效率，从而让事业单位的整体得到提升。事业单位的领导要依据岗位的特殊情况，制定公平公正的考核标准，和员工进行双向的沟通，坚持长期目标与短期目标结合的考核方法，提升员工的工作积极性。在沟通与交流中进行考核，体现了以人为本的精神，有助于员工更加清楚的认识到自己的工作岗位。
（三）使用激励机制，提升职工积极性
建立健全职工薪酬管理制度，就要建立良好的激励机制。完善激励机制，可以有效的提高员工的工作兴趣，挖掘员工的潜能，让员工能够主动地积极地完成工作。通常来说激励机制包括物质激励和精神激励两个方面。物质激励一般就是指的奖金、职位、福利、薪酬等；而精神激励包括表扬称赞、授权、自由等。建立完善的激励制度，有助于提高事业单位人事改革的进程，不把资历学历作为唯一的竞争，建立与人才相适应的奖惩制度、职务晋升制度、管理制度。在分配方面，单位不仅要给予员工一定的物质奖励，还要给员工相应的精神奖励，在形式分配过程中，时刻都体现公平公正性，这有助于职工更加努力的工作，始终保持高昂的热情。
（四）依据职工工作量，给予相应补助
事业单位薪酬管理制度要加入职工的工资补贴。工资补贴主要包括，特殊贡献补贴、室外高温补贴、出差补贴、交通补贴等。事业单位还要为员工颁发一些福利性的政策，例如春节探亲费、住房公积金、医疗保险、养老保险等。要依据职工的工作年限、工作任务、工作完成量进行不同的补贴。对员工进行工资补贴，有助于事业单位的人性化管理。建立在客观公正的基础之上，对于工作强度大、工作时间长、工作任务辛苦的职工给予一定程度的高额补贴；而对于工作量小、工作效率低下的职工给予少量补贴或者不给予补贴，从而体现绩效薪酬管理制度。
（五）加强制度引导，完善职工的薪酬观念
职位管理制度范文2
职位分类研究最早是由研究学者泰勒提出的，它被誉为管理科学之父，对于管理学的相关内容有深入的分析。泰勒对职位分类的研究主要是针对于时间和动作，对于工作的分析，首先，要分解工作，并将分解开的工作进行分析，分析的内容包括工作的时长、工作的性质和工作的难易程度等，然后根据分析的结果将工作进行标准化的分类，制作出一套全新的工作方法和工作流程，并用这套方法和流程指导工作人员的工作，并在时间和动作的基础上分析如何提高工作的效率，并对工作的定额和薪酬的定额进行分析。这种职位分类的研究，有利于公平公正，可以促进人力资源管理的发展，同时，可以有效的平衡工作投入，工作分配和工作贡献之间的关系。
职位分类的概念，可以从两方面来分析，一方面可以从横向来分析，职位分类主要是对职位的分析，分析各个职位的性质和各个职位之间的关系，明确各个职位在组织中的关系，最终通过分析的结果将职位进行横向划分。另一方面可以从纵向来划分，通过分析组织中的所有职位，分析职位的性质、工作的内容、工作人的要求等，最终通过分析的结构将职位划分为各个职级。职位分类要重点分析各个职务的职责和权限，通常要将已有的分类打乱重新划分。职位分类的研究侧重于对事的研究，事是职位分类的基础，一切的人事相关的薪酬、人员和分类，都要建立在事的基础上。这种职位分类是科学的人力管理的重要体现，目前，在一些公共部门已经成功的应用。
二、我国人民银行职位分类管理的现状
伴随着我国经济的不断发展，我国的金融管理体系在经历了一系列的变革之后，金融管理体系正在逐步趋向完善。为了适应这一发展国情，我国的中央银行也在逐步调整相关的内部结构，通过引入职位分类管理的概念，增强金融机构的宏观调控能力。我国在一九九六年开始对人民银行职位分类管理进行改革，在《中国人民银行行员管理办法》中对于职位分类管理制度进行了规定，指出我国的人民银行及其各级分支要贯彻落实职位分类制度，按照职位分类制度的相关规定对职位进行重新分类，并对各个岗位的职责和任职资格进行了规定。
我国职位分类管理系统已经实施了一段时间，人民银行由于自身规划的变化，对于职位分类管理的要求也随之改变，因此，在二零零四年，我国的各级分支银行相继进行了职位分类管理的变革，这次改革更加完善了我国人民银行职位分类管理的制度。在改革的前期工作中，着重处理职位的设置和分类问题，要构建职位分类的基本结构，各分级支行要根据工作的性质和职责，将部门人员划分为调查研究部门，金融管理部门，外汇管理部门，综合管理部门，党群管理部门等，然后根据公务员职位划分的指标，对职位进行进一步的划分，将各职系按照特点划分子类，然后将职务划分等级，细化职务等级的标准，并将职务的等级划分序列，最终将各职位的特定定位，贯彻落实。
三、我国人民银行职位分类管理存在的问题
目前，我国人民银行对于职位分类的管理已经经历了一段时间，在此期间，职位的分类严格的遵循四个指标，即职组、职系、职级、职等。但是，目前对于职位分类的管理尚在初级阶段，管理工作的内容仅限于职位的设置、分类和分级，还没有接触到职位分类管理的深层部分，同时，已经采用的职位分类管理的划分标准的科学性和合理性还有待进一步的研究。我国人民银行职位分类管理的管理方式无法满足银行内部人力资源管理的需求，具体存在以下几方面的问题。
（一）职位分类管理的职位分析有待完善
职位分类管理需要建立在职位分析的基础上，无论在职位确立之前还是确立之后都需要做好职位的分析。一方面，在职位确立之前，要重点分析职位的工作内容和工作职责，对于工作的分析要确保客观性和细节性。另一方面，已经确立职位后，由于职位的工作内容和工作职责是动态性的，处在时刻的变化中，因此，要及时的对职位进行再分析。然而，目前，我国人民银行职位分类管理忽视了职位分析的重要性，同时对于职位的划分缺少客观性，影响了职位分类的管理。
（二）职位分类管理的职位说明还有待完善
职位分类管理的一个重要工作就是对职位的说明，职位说明是人资管理的重要工具，对于工作人员有一定的引导作用。但是由于，银行内现有职员的配备有些不是按照职位说明，传统的人事管理方法不具有客观性，现有的工作人员对于职位的说明不健全，造成人民银行职位说明的问题。目前，我国人民银行的职位说明还有待完善，主要表现在以下几方面，一是，部分现有的职位说明没有通过流程最终确定下来。二是，部分已经确定的职位说明的可操作性和科学性还有待研究。三是，职位说明的规范性不足，缺乏系统性。
（三）职位分类的配套职位管理系统还有待完善
职位管理工作是一项复杂的工作，它包括对工作的考核评价，薪酬奖励等内容。职位分类制度的改革需要有职位管理做支撑。目前人民银行的职位管理主要存在两方面的问题，一方面是职位管理对职位考评无法做到规范化和定量性，各个银行分支的职位考核缺少量化性和个性化的考核方式和考核标准。另一方面是职位管理的薪酬激励制度不完善，无法做到按照职位工作人员的能力量化，无法发挥应有的激励作用。
四、提高人民银行职位分类管理的方式及方法
（一）完善职位分类管理体系
职位分类管理的首要工作就是构建一个完善的职位分类管理体系。首先，要做好职位分析的工作，各银行分支机构要重视职位分析工作，拓展职位信息调查的渠道。其次，要做好职位说明工作，调整职位说明书，完善职位的分类和设置。三是要完善职位的绩效考核制度，确保职位考核的科学性和公正性，要确定考核评价的指标，确保职位考核能够遵循按劳分配、兼顾公平的原则。实现人民银行职位管理的动态性。
（二）通过职位轮换制度的建立，规划员工的职业生涯
职位分类管理要发挥职位的激励作用，要通过职位轮换制度的建立，规划员工的职业生涯。现有的人民银行的职位晋升渠道，一是职务职级的晋升，二是职位的轮换。职位的轮换要以职位说明书为基础，明确职位轮换的条件和职位轮换的程序。同时要遵循以下原则，一是要确保专业队伍的骨干力量不能流失，二是要确保职位的轮换是在同性质的职位之间，三是要实现个人职业轮换和职业生涯规划相结合。
职位管理制度范文3
Abstract： This article analyzes the current situation of administrative staff development and puts forward strategies from clearing professional orientation， deepening the reform of education staff system， and establishing and perfecting the management mechanism.
关键词： 高校；行政管理；队伍建设
Key words： university；administration；staff construction
中图分类号：G472.2 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）26-0176-02
0 引言
随着现代高等学校规模的不断扩大和高校功能的不断复杂化，高校管理工作逐渐成为学校发展的重要推动力，在高校管理系统运行中具有独特的地位和功能；行政管理队伍则成为高校提高管理效率、维护学校正常运转和推进学校发展的重要保障，因此加强高校管理人员队伍建设具有十分重要的作用和意义。
1 高校行政管理人员队伍现状分析
1.1 管理队伍不受重视，管理人员职业地位不高 受历史原因和传统观念的影响，我国高校普遍存在“重视教学科研、轻视行政管理”的现象，管理工作在高校一直未受到应有的重视，认为管理工作不过是照章办事完成一般性事务工作，从事这样的工作不需要专业知识，本科学历能做，高中毕业也能完成，将不能胜任教师、科研岗位工作的人员或需要安置的家属被安排到管理岗位，潜意识中把管理工作与低要求低水平划等号。特别突出体现在学校发展战略中对管理队伍的忽视，尤其是学校在管理人员职业发展通道设计、岗位任职标准、绩效考核制度以及业务培训等多角度管理培养机制的严重缺失，缺少针对管理队伍发展的有效的目标意识、明确的系统的职业发展体系和管理机制，这直接导致学校对管理人员职业认同度低，管理人员的职业地位和及其归属感明显低于教学科研人员。
1.2 管理人员职业定位模糊，缺乏专业化概念 长期以来，高校内部一直没有针对管理人员的管理制度，对管理人员的管理参照或沿用党政机关管理干部管理制度和教师管理制度两种制度。在职业定位上，管理人员从高校外部看是“大学老师”，而在高校内部是“机关干部”，这就使管理人员始终处于两种身份的尴尬境地。正是这种表面看似有利于管理人员的行政职务和专业技术职务“两条腿走路”，致使高校管理人员一直作为一种非专业化群体存在，没有一套专门的管理制度对其进行培养、管理和约束，直接导致管理人员无法获得专业人员的身份，高校管理人员一直未被作为一种职业来对待。
1.3 管理人员职业发展空间狭窄 一方面，管理人员纵向发展通道过短。现阶段我国高校普遍采用既有纵向权力分层又有横向职能分工的科层制组织结构。在这种金字塔式的科层制组织模式中，不仅越往上层职位越少，管理职务晋升目标链过短，层级晋升重心过低，而且现行组织运行中存在的中高级职位“能上不能下”、“能进不能出”的现象，必然导致绝大部分管理人员在远未退休前10年甚或退休前20年就达到了其职业发展的顶点。另一方面，管理人员横向发展渠道不畅。虽然现阶段许多学校不限制甚至鼓励教师队伍与管理队伍的双向交流，但由于选拔考核机制、激励机制和培养机制的不健全，导致管理人员校内横向流动受阻；管理人员长期坐班的工作性质占据了其所有的时间，且工作内容很多与自己所学专业或研究专业没有关系，所以与专门从事教学或科研的人员在专业技术职务上相比自然不占任何优势；并且随着管理人员管理工作年限的增加和其年龄的增长，其在社会上流动和调换工作单位的可能性远比教学科研人员也困难很多。行政职务和专业技术职务的“两条腿走路”通常使管理人员在职业发展中左右徘徊、无所适从，职业发展方向和目标迷茫。
1.4 管理人员职业认同度低 由于高校运行机制中关于管理队伍的培养、任用、考核、激励等管理机制相对失衡，致使学校在激励机制、收入分配制度和人才培养等政策制度都明显向教师、科研人员倾斜，由此同等学历和资历的教职工因所在岗位的不同，其福利、待遇及职业发展上的差距越来越大；且绩效评价指标的缺乏直接产生干多干少、干好干坏一个样的结果，这些必然使管理人员心理失衡，丧失工作动力，产生职业倦怠现象。再者，在人才集聚的高校，管理人员常被定格为是为教学科研人员服务的服务者，而从事教学科研的教师往往会误解这种“服务者”的含义，轻视或歧视管理人员的现象普遍存在，管理人员很难得到认可和尊重。管理工作重复性高、创新性少的工作性质，使管理人员在同一岗位上经历两三年后，对该岗位的工作内容、工作强度便驾轻就熟，大部分时间都用于周而复始又没有挑战性的常规、琐碎的事务性工作，无法形成专业优势，导致自我成就感低。
2 加强高校行政管理队伍建设的几点建议
2.1 顺应高等教育发展趋势，树立管理人员专业化观念 随着科技进步和经济文化的快速发展，高校的业务范围和社会功能日益扩大，内容更加广泛，划分也更加详细，使高校内部管理的专业化得到前所未有的强化。随着我国高等教育的不断发展，高校对科学、高效、专业化的管理需求越发紧迫，高校管理人员作为一种真正意义上的社会职业的需求和条件逐步成熟，高校管理人员的职业定位开始逐渐清晰，这就要求在高校管理中引入人力资源管理与开发理论，强化高校管理工作专业化、职业化的理念，彻底改变过去“业务不行搞管理、管理工作谁都能搞”的错误认识，重视高校管理队伍建设，为管理人员的职业化发展营造良好的舆论和政策环境。
2.2 引入人力资源管理理念，明确高校管理业化定位，深化教育职员制度改革 专业化定位是高校管理人员人力资源管理和开发的必然结果。高校人力资源管理理论的最终目的是为了建设一支与高校管理目标和具体管理工作高度协调的高素质、专业化的大学管理队伍，并把他们配置到适当的岗位上，积极的发挥其主动性、积极性和创造性，从管理人员潜能的最大开发和现有能力最有效的利用两个方面来改进大学内部管理和逐步提高效率。
高校管理人员专业化必须要有有效的人事管理制度，教育职员制就是保障高校管理人员专业化的制度安排。我国高校教育职员制改革从1993年开始，经历了前期制度酝酿阶段、启动试点实施阶段，到现在改革进入深化阶段。1998年颁布的《中华人民共和国高等教育法》第49条明确规定，“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。高等学校的教学辅助人员及其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度”，这就将高校管理人员的职员定位正式确定下来。2004年人事部和教育部联合颁发的《关于高等学校职员制度改革试点工作的指导意见（讨论稿）》提出了教育职员制改革的指导思想、主要目标和基本原则。教育职员制度要求重新定位高校管理人员，明确管理人员与专业技术人员和工勤人员的关系；建立高校教育职员制度，是从根本上建立一套反映大学管理岗位层次、类别和职员专业水平、工作能力的职员等级系列，并在岗位聘任、履职考核以及相应待遇等方面建立起一整套适合大学管理工作特点的管理制度和运行机制。并且从2000年开始，教育部在直属5所高校首先开展职员制度试点工作，已经初步建立起一套适应学校管理队伍特点的较为科学合理的管理制度和运行机制，理顺了校内人事关系，做到人员合理分类管理，使管理人员有了较明确的定位，强化了岗位职责和岗位管理，促使高校管理工作走向专业化。
2.3 建立健全高校管理专业化人员的选任管理机制 对管理人员职业制度化的保障，需要建立健全管理人员的选任管理机制，包括职级分类、岗位设置、任职资格、岗位聘任等。职员职位、职级分类和岗位设置是高校管理人员专业化的基础和前提条件，科学系统的分类制度和岗位设置是教育职员制度专业化建设的最重要体现，涵盖横向的职系划分和纵向的职等、职级划分和岗位设置。教育部《高等学校职员制度暂行规定》中将高校职员职级分为三个职等和十个职级，并对教育职员的总编制数额和各级职员的结构比例提出了指导性建议。高校应该依照国家的有关规定，在确定职能、结构、编制的基础上，根据管理工作的重要系数、繁简、难易程度以及高校管理工作的特点和规律，设计职员的分类管理制度，进行职员的岗位设置，制定岗位说明书，确定每个岗位的具体职责和任职条件，推行职业资格准入制，实行总量控制、按需设岗、择优聘任、以岗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以岗位管理和绩效管理为中心、权责明确、能上能下、岗变薪变的用人机制。
2.4 完善高校管理队伍培养、考核、激励等用人机制 培训制度是高校管理人员专业化的重要组织部分，是实现专业化建设的重要途径。学校应建立管理人员培训的制度化和系统化，设立专项培训经费和成立专门培训领导小组或机构，保障培训常态化开展。培训内容要突出重点、增强针对性，应包含职业道德，管理理论，管理技能和业务知识等；培训的形式可采取岗前培训、专项培训、专题研讨、参观考察、国内外研修等多种形式；加强对管理人员学习培训的考核，促使其超越事务性工作，思考和研究管理理论和实际问题；在岗位聘任和职务晋升中，根据岗位的职责和工作任务的要求，可明确规定必须经过的专门教育与培训及其内容和要求。
考核和评估制度是促进高校管理人员专业发展的重要制度。考核是以管理人员的工作目标和工作职责为依据，对其工作绩效进行评定。高校要根据不同岗位的职能、特点和专业要求，明确考核标准，制定科学的分类考核指标体系，对不同类型、不同层次的管理人员分别进行考核；要制定和严格执行考核程序；在现有考核等次的基础上适当增加考核结果等次，拉开考核差距；将考核结果与绩效工资结合起来，真正实现考核制度的激励功能。
激励制度是高校管理人员专业发展的巨大动力。激励制度包括晋升制度、薪酬制度以及相关的工作保障制度。一方面，管理人员的专业化直接促使管理人员对自我专业发展的追求，专业发展的最直接目标，即专业职级的晋升，是专业人员组织评定和自我价值实现的衡量标准，因此，建立科学有效的职级晋升机制，形成正确的行为和价值导向，是激励制度的重要内容。另一方面，合理稳定的经济收入是专业人员不断追求专业发展的物质保障。一直以来，我国高校管理人员的工资待遇与教学科研管理人员比较相对较低，专业能力和工作绩效不与管理人员收入挂钩，一定程度上挫伤了管理人员的工作积极性。要解决这一问题，高校应将考核结果与绩效工资结合起来，实行业绩奖励制度，建立多劳多得、优劳优酬的激励机制，全面激发管理人员的工作热情，促使管理人员将更多的精力投入自己的专业领域，促进学校管理工作效率的提升。
参考文献：
[1]刘幸菡，志伟.高校管理人员职业定位与教育职员制度改革初探[J].北京教育，2011（9）.
职位管理制度范文4
摘要：美国是最早实施职位分类制度的国家，职位分类是其人事管理制度的特色之一。因此，了解美国职位分类的形成过程、分类步骤以及其在人事管理当中发挥的作用，对于进一步完善我国的人员分类管理具有重要的启迪作用。
关键词：职位分类; 人事管理; 公务员
美国是最早实施精细缜密的职位分类制度的国家，并且以此著称，其基本目的就是为了使公务员做到“适才适用”和实现“同工同酬”。而所谓的职位分类就是以“事”为中心，以职位为对象的一种分类制度，它主要是将职位按其工作性质、责任大小、难易程度和所需资格条件等分为不同等级和类别，以此来明确每一位公务员的职责任务、工作标准和任职资格等，进而为公务员的考试录用、考核晋升等提供现实依据。然而，作为职位分类的起源国家，美国的职位分类经历了一个逐渐形成和发展完善的过程。
一、美国职位分类的基本请况
早在1838年，美国参议院就通过了一项决议，要求政府各部对所属办事人员按职责分类，以解决同工同酬的问题，此决议可视为美国职位分类的起源。之后于1883年通过了《彭德尔顿法》，该法案虽未直接涉及职位分类问题，但其推行的公务员考试制度和将全部公务员划分为政务人员和事务人员两大类的做法为职位分类提供了制度上的先决条件。再后来于1923年通过了《职位分类法》，将公务职位分为5类44等，并规定了相应的工资。当然，此后美国为了简化程序，提高行政效率也进行了一系列改革。如1980年开始的名为“海军示范项目”的人事制度改革实验以及1993年《戈尔报告》提出的关于人事政策改革的五条建议等。由此可见，美国历来重视对职位分类制度的发展和完善工作，显然这也是它为人事管理制度科学化做的准备工作。
美国职位分类是一项精确复杂的系统工程，它是按照严格的步骤进行的，主要包括进行职位调查、区分职系、职位品评以及撰写职位说明书这四个阶段。其中职位调查主要是由主管部门调查、收集有关职位的各种资料，收集的内容包括：工作性质、工作数量、责任大小、难易程度、工作报酬、工作时间以及任职资格等；区分职系就是在职位调查的基础上，将行政岗位按工作性质的异同划分为若干系列；职位品评是指在完成职系划分之后，按工作难度、责任大小、轻重程度、技术水平对各职系的的职位进行评价、划分职级并将其归入适当的职级，实行分类分级管理；撰写职位说明书则是指在分类分级工作完成之后要编订职位规范、明确职位规则。
二、美国职位分类的作用
职位分类是人事管理的基础工作，也是人事管理现代化的前提条件，而美国的职位分类制度的作用主要体现在以下三个方面：
（一）职位分类制度能够满足分类分级、统一管理的要求
实施分类分级、统一管理是当代人事管理的基本特点和要求。这主要是指随着经济和社会的迅速发展，政府行政管理的事务越来越多、范围越来越大、专业化程度越来越高。随之政府工作人员也迅速增加，尤其是专业技术人员比例不断上升以致原来的人员分类制度不适应形势发展的需要，而唯有职位分类制度才能适应现代社会生活多样化、多层次、快节奏的特点。它一方面能将人员按照职位、职系、职级，进行科学的分类；另一方面又能把社会的行业和行政职务挂起钩来，使二者有机的联系起来，从而使人事管理保持效率和统一。
（二）职位分类制度能够保证择人、用人的科学化
职位分类是因事设职、因职择人，因而在招考和录用人员时就能按照职位所需人员的专业知识、资历、学历等条件来有针对性的选择人才，进而选到称职合宜的工作人员。因此，在一定程度上说职位分类制度能够保证择人、用人的科学化。
（三）职位分类制度能够为人事管理活动提供客观依据
职位分类制度能够为考核、培训、支付劳动薪酬等人事管理活动提供依据。即职位分类明确了每一个职位的权力、责任和利益，这样有利于考核，以决定升降；有利于进行培训，以提高业务能力；有利于合理支付薪水，以实现客观公正，从而减少矛盾，实现部门内部的和谐一致。
三、美国职位分类制度对我国人员分类的启迪
美国职位分类制度是一项巨大的工程，但若就其中的某些关键环节而言，它对我国进一步完善公共部门人员分类管理具有一定的启迪意义。
（一）适时改革人员分类制度
我国人员分类制度应随着时间的不同而作相应的调整，只有这样才能适应不断变化的时代的要求，才能适应我国人事管理科学化的要求。就像美国不断完善其职位分类制度一样，我国也应该具有这种“弹性”思维，进而使人员分类管理充满生机和活力。当然，目前我国也正在努力改进这方面的不足，比如目前我国非常重视人力资源的开发与管理的研究就是其体现。
（二）全面收集职位信息
我国在进行职位调查时应全面、详尽的搜集信息，而要想收集到具体丰富的信息就必须灵活综合运用各种调查方法。也就是说要正确运用访谈、观察、填表等方法。
（三）科学的对职位进行横纵向划分
职位横向划分的科学化主要是指我国在对职位做横向划分时要科学的确定其数量，即要使职位类别的多少与社会专业分工相适应，并适当考虑学校专业的设置情况。而职位纵向划分的科学化主要是指我国在确定职级、职等时要严格按照标准办事，避免主观因素的干扰，从而做到客观公正。
（四）规范职位说明书
目前我国职位说明书的撰写中还存在一些不足，比如有的部门没有职位说明书或职位说明书缺乏实质内容等。因此，进一步规范我国公共部门人员职位说明书的撰写并使其详细描述与该职位相关的内容以确保相关人员在工作时有章可循显得十分必要和重要。
（五）以切实可行的法律法规为依托
我国在完善人员分类管理的过程中应制定切实可行的法律法规，进而确保人事管理向法治化迈进。那么，这点启迪主要是源于美国职位分类制度由企事业单位兴起到行政机关的仿效的漫长过程中始终是以法律法规为依托的。因此，我国也应尽快补上这方面的不足，进而促进我国人员分类制度的不断发展与完善。
参考文献：
[1]张旭霞.《公务员制度》〔M〕.对外经济贸易大学出版社（2006年版）.
[2]孙柏英.《公共部门人力资源开发与管理》〔M〕.中国人民大学出版社（2006年版）.
职位管理制度范文5
一、职工民主管理工作基本情况
近年来，XX市总工会把建立职工代表大会、厂务公开制度作为工会维权工作的重要抓手，高度重视，突出重点、分类指导、由大到小、由点到面不断推进，在“拓展、突破、深化、落实”上下功夫，形成了“加强组织领导，健全完善制度，分段逐步实施，考核规范程序，夯实工作基础，实现全面覆盖”的工作特色，使全市企事业单位民主管理工作逐步走向了制度化、规范化轨道。
截至目前，全市共有XX个企事业单位，工会组织XX个，建立职工代表大会制度的单位XX个，建制率达99.9%；建立厂务公开民主管理制度的单位XX个，建制率达100%；公司制企业中建立职工董事制度的单位XX个，建制率达80%；建立职工监事制度的单位XX个，建制率达80.2%；建立区域性、行业性职代会的工会联合会、联合工会、行业工会XX个，建制率达100%。其中：国有、集体及其控股企业职代会、厂务公开建制率达100%；非公有制企业职代会、厂务公开建制率达99.9%；事业单位职代会、厂务公开建制率达100%。
二、职工民主管理工作基本做法
（一）健全制度，制定规则，保障了民主管理工作在推行中有章可循。
为了健全完善民主管理各项工作制度，推动民主管理工作制度化建设，我们先后出台了《XX市企事业民主管理工作规范》、《XX市企事业民主管理工作各项制度》、《XX市职工（代表）大会实施细则》。创制了《职工代表大会工作程序规范图》和《厂务公开民主管理工作程序规范图》。编印了《民主管理常用法律法规》和《民主管理工作的艺术与实践》。下发了《关于加强XX市职工民主管理工作的实施意见》、《关于在非公有制企业建立职代会、厂务公开制度的通知》等20多个文件， 各项制度和规定，从内容和形式以及可操作性、实用性方面来讲有所创新，为基层做好职工民主管理工作提供了操作性很强的理论指导。比如：厂务公开在不同所有制企业、事业、院校等方面各有规定，方便基层参照执行，使全市民主管理各项工作有章可循，逐步走上规范化轨道。
同时我们还出台了《XX市厂务公开领导组议事规则及成员单位分工负责制度》，根据各成员单位工作职能，制定了目标责任，明确了各自职责，实行分工与合作相结合，同共事，同促进，激发厂务公开工作的内在动力，通过细化梳理，规范程序，严格约束，加强考核，有效激励，推动成员单位公开工作自觉履责。
（二）由大到小，以点带面，使民主管理工作逐步实现了全面覆盖。
1、以国有带动非公，逐步建制。我市国有企事业单位的民主管理工作，与其它体制的企事业单位相比是较规范的，职代会能够按时换届、正常召开、发挥作用。为了使民主管理工作在非公有制企事业单位开花结果，我们以大中型企业为榜样，让非公制企事业学习国有企事业的好的做法、好的经验，以国有带动非公的办法，使职工民主管理工作在全市不同所有制企事业单位逐步展开。
2、按规模大小分类，第次建制。生产经营正常运行的单位采取“1000人以上的跟着学，500人以上的照着做，200人以上的重点推，50人以上的逐步建”的办法，由大到小，以点带面，大张旗鼓地在全市所有企事业单位，建立职代会、厂务公开制度。
3、按单位性质不同，分别建制。把股份有限公司、有限责任公司、外资企业等进行分类，根据法人治理结构不同、管理模式不同，采取因地制宜、因企制宜、先易后难、规范管理的方法，分别建立职代会、厂务公开制度。
4、按区域行业不同，分类建制。依托乡镇（街道）、村（社区）、工业园区工作，建立区域性、行业性职代会和厂务公开制度。在临猗县总工会召开了“区域性行业性职大会制度建设推进会”。主要就小、散、杂、同时分布广泛、行业不同的企业如何建制，如何开展工作进行了部署，走出了区域职代会、联合职代会、行业职代会等多种形式的新路子，有效的解决了面广量大、小而分散的非公有制企业职工维权难的问题，使职代会、厂务公开工作在区域性、行业性、工会联合会、联合性工会建制有了新突破。
（三）严格程序，发挥职权，使民主管理工作逐步走向规范化道路。
分三个阶段严格职代会各项工作程序。从职代会的筹备阶段、预备会议阶段、正式会议阶段的工作程序入手，每个阶段的工作要按照要求的程序来完成。如：职代会会前会后报告制的“一报、一审、一批、一派”的工作程序；职工代表竞选制的“个人申报、资格审查、组织会议、竞选演讲、投票选举、公布结果”程序；民主评议领导干部制的“三结合”和“一述、一评、一考核、一奖惩”程序等。要求方案未经职工讨论的，不能上会；职工不同意的方案，不能执行；职工提出合理化意见未经修改的方案，不能出台。通过严格的程序，规范了领导言行，增强了代表的责任感和使命感；通过评议出现了劳动关系协调、干群关系和谐、企业经济稳步增长的良好局面，促进了党风廉政建设和干部自觉履职。
（四）重点突出，分类指导，使民主管理工作在不同企业有效推行。
为了巩固发展国有企业优势经验，在规范工作中，我们把重点放在“把好九关”、“发挥五权”上，严格按照职代会、各项程序进行，使职代会各项职权得到了有效发挥。“发挥五权”即：听取审议权、审议通过权或否决权、审议决定权、评议监督权、选举罢免权；“把好九关”即：选举代表关、征集提案关、会议程序关、审议内容关、表决通过关、决议落实关、巡视检查关、意见反馈关、全面公开关。通过规范，目前民主管理各项工作在国有、集体及其控股企业取得了长足发展，在非公有制企业得到了 拓展和深化，在改制企业民主管理工作得到了规范和强化。在事业单位民主管理工作实现了全面覆盖。
（五）开展活动，激发活力，使民主管理工作有效地推动了经济发展。
为使民主管理工作尽快走上制度化、规范化、程序化、科学化的轨道，我们通过一系列地活动，不断充实民主管理内容，通过活动促进工作规范，通过活动使民主管理工作彰显活力，发挥作用。
一是开展“民主管理工作规范化建设达标竞赛”活动。县（市、区）工会在健全完善本级工会民主管理各项制度和考核内容的基础上，按照规范标准的要求从组织建设、制度建设、业务建设、职工（代表）大会、厂务公开、职工董事监事、企业改革改制、创新工作八个方面入手，对所属企事业单位进行分类指导，监督检查，帮助他们建立健全各项制度，完善规范各类档案。通过规范化建设星级竞赛活动，进一步提高了民主管理工作质量。
二是开展“星级职代会达标竞赛”活动。我们按照省、市两级的星级职代会标准，先后对全市申报的省、市五星级、四星级职代会XX个单位进行了考评验收。目前，经检查验收有X个单位先后被评为省五星级职代会单位，XX个单位先后被评为省四星级职代会单位；有XX个单位被评为市五星级职代会单位，XX个单位被评为市四星级职代会单位。以实地检查、培训的方式扎扎实实地推动基层民主管理工作上台阶。达到了以查带纠、以会带训、总结经验，树立典型的目的。
三是对全市厂务公开民主管理工作进行交叉大检查。我们对全市407家单位的厂务公开民主管理工作进行了大检查。形式上主要以检查“两个阵地”为主，内容上主要以“三重一大”和涉及职工切身利益的工资奖金发放、绩效考核、人员评聘、原材料进购价格等环节着手。要求公开形式、内容、时间都常换常新，将公开的内容逐步向企业管理深层次延伸，体现了公开实效性。
四是开展“全心全意依靠职工办企业优秀企业家”评选和“双爱双评、实现双赢”活动。为进一步落实科学发展观，履行工会组织基本职责，我们把“以人为本、积极就业、平等协商、友好合作、促进发展、共享成果”作为建设和谐劳动关系的工作方针，按照“促进企业发展，维护职工权益”的原则，在全市范围内开展“全心全意依靠工人阶级办企业优秀企业家”评选和“关爱员工、实现双赢”活动，加强职代会制度和厂务公开建设，充分发挥了工会组织的桥梁纽带作用，解决了职工最关心、最直接、最现实的利益问题。建立了规范有序、公正合理、互惠双赢、和谐稳定的劳动关系。
通过开展活动涌现出了一大批与企业同呼吸、共命运、干群齐心协力共渡时艰的感人事迹，充分展现了企业与职工实现双赢的和谐局面，推动了全市经济健康、快速、稳步发展。
六是举办职工代表培训班，促进民主管理工作全面提升。培训职工代表和民管干部工作是运城市总的一项特色工作。我们采取请进来、走出去，市总每年进行1—2次的师资力量培训，县总每年1—2次的集中培训，企业内部每年进行一次强化培训，“三级培训”的办法，从不间断，收到了较好的学习效果，提高了职工代表的参政议证能力和工会干部的整体素质。目前，已累计培训了40多万人次职工代表和民管干部。培养了一支张开嘴能说，拿起笔能写，下基层能干的民管干部队伍；一支熟悉劳动关系、经济管理、劳动就业、工资分配、社会保障、安全生产等多面手工会干部。
七是积极参与企业改革改制，维护职工合法权益。近两年，我们把厂务公开民主管理工作的重点放在参与企业改革、做好维权工作、积极应对危机、保障发展、维护发展上。进一步加强领导，强化服务，促进了企业改制工作的顺利进行。一是积极参加了改制企业领导组、清算组工作，参加改制方案和有关政策的调研论证和制定实施，对涉及职工利益的问题据理力争、审核把关并监督实施。二是严把“三关”，坚持“三个原则”。就是要把好政策执行关、民主程序关和职工安置关；坚持公开原则，改制方案提前公开，广泛征求职工的意见；坚持表决原则，改制方案、职工安置方案以及涉及职工利益的各项规定等必须经职代会无记名投票表决通过；坚持把职工利益放在首位原则，真正把职工的事情办好办实，使厂务公开的满意度得到了提高。几年来，成功指导了三五三一、山西农药厂、关铝集团等企业的改革改制工作，稳定了改制企业的职工队伍。
（六）典型带动，推动工作，使民主管理工作得到了不断创新和全面提升。
在抓典型上，我们奔着成熟一批，树立一批，表彰一批，带动一批的思路，因企制宜，突出特色。把南风集团的职工代表竞选制、津贴制，邮政局的“厂务公开ISO9001质量体系考核制”，山西铝厂的“职工代表监督制”，供电分公司的“职工代表推荐后备干部制”等先进经验在全市进行了推广，涌现出了一大批新的民主管理工作新经验，如：稷山丰喜纯碱公司实行的“二次分配监督制、民主监督员考核干部制”；漳泽电力河津发电厂的“管理干部、职工代表竞选制”；河津市人民医院的“向社会、职工双公开制”；临猗县北景乡“区域性职代会”等等这些厂务公开民主管理工作新经验，都不同程度反映和显现出我市厂务公开民主管理工作已经向企事业管理深层次延伸，公开富有活力，保障了职工的知情权、参与权、监督权，使民主管理工作走上了不断规范，不断创新的道路，开创了民主管理工作新的局面，使民主管理工作得到了全面提升。
三、职工民主管理工作取得成效
通过开展民主管理工作，使全市民主管理工作逐步从公有制企事业单位向非公有制拓展；从经济效益、民主管理基础较好的单位向困难矛盾较多、民主管理基础薄弱的单位发展；从职工关注的难点、热点、焦点问题向企业管理深层次渗透；从制定制度，建立形式致力于机制、体制的建立向作用的发挥延伸。完善了各项制度，规范了工作程序，畅通了维权渠道，协调了劳动关系，形成了以建会促建制，以活动促规范，以规范促创新，以创新出机制的工作模式，使民主管理各项工作逐步走上了制度化、规范化、程序化、科学化轨道，有效的完善了基层民主政治建设和党风廉政建设，促进了劳动关系和谐企业的创建，为推动我市经济建设快速、稳步、健康发展起 到了积极作用。
四、职工民主管理工作存在的问题及建议
（一）存在的问题。
1、厂务公开民主管理工作发展不平衡，非公企业领导的民主管理意识和能力都需要进一步提升。
2、在厂务公开民主管理过程中，职工自觉参与企业民主管理的意识和素质有待增强。
3、民主管理制度在少数单位实际效果不理想，许多职权得不到切实落实，出现“走形式”现象。另外，对区域（行业）性职代会的职权依然需要明确。
4、部分工会组织在企业改革改制过程中发挥作用不够理想。一是工会参与改制工作的力度不大；二是主动性不够；三是改制后工会的地位和作用有弱化趋势。
5、部分公司制非公企业职工董事、职工监事制度的建制率不高；职工董事、监事的职权得不到落实；职工董事、监事参与能力有限，出现“董事不懂事，监事不管事”的现象。
（二）几点建议。
1、各级领导要重视职工民主管理工作，因为这一机制，是推动生产力向前发展的动力源泉。
2、各级工会要大力宣传在企业开展职工民主管理工作的重要意义，要认识到职工民主管理在企业管理中不可替代的作用。
3、在新的经济形势下，职工民主管理工作受多元化经济模式的影响，在实行这一机制时不能一刀切，要因地制宜、因企制宜。
4、在非公有制企事业单位实行职工民主管理工作要有硬性的政策和办法。
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各区、各部门和单位要充分认识加强职业健康监管工作的重要性，进一步增强工作的责任感、使命感和紧迫感，按照“政府统一领导、部门依法监管、企业全面负责、社会积极参与”的原则，强化工作职责，严格实施考核，真正把职业健康监管工作提上重要工作日程，切实抓好落实，做到有效控制职业危害。各有关部门和单位要各司其职、各负其责、密切配合，建立联合监管协调机制。
（一）完成职能划转。各区要把调整和理顺职业健康监管职能作为当前职业健康监管的重要工作，按照《中央编办关于职业卫生监管部门职责分工的通知》（中编办发〔〕104号）和《国家安监总局关于贯彻落实中编办〔〕104号文件精神加强职业卫生监管工作的通知》（安监总安健〔〕201号）精神，抓好职业健康监管“防、治、保”三个环节的工作，其中：职业危害防治工作由安全生产监督管理部门负责；职业病诊断治疗工作由卫生部门负责；职业病人社会保障工作由人力资源社会保障部门负责；劳动者职业健康合法权益的维护由工会组织负责。要加快职能划转进度，加大工作力度，抓紧将职业健康监管职责调整到位，形成责权匹配、运转有效的职业健康监管机制。
（二）健全监管机构。要根据职业健康监管工作的需要，切实加强市、区职业健康监管机构建设，确保各级安全生产监督管理部门职业健康监管有机构、管理有专人、工作有制度、执法有装备。
（三）加强部门联动。各级安全生产监督管理、卫生、人力资源社会保障等部门以及工会组织要加强协作与配合，建立联络员制度、定期例会制度、信息通报制度和联合执法制度，共同研究职业健康监管工作中的重大问题，开展经常性的检查、抽查和联合执法，构建职业健康监管工作的协调联动机制，形成监管工作合力，确保各项工作取得实效。
二、建立健全制度，落实用人单位主体责任
用人单位是职业危害防治工作的责任主体，要贯彻执行国家有关职业健康法律、法规，依法承担起保护劳动者职业健康的责任。为此，用人单位要建立健全以下5项制度。
（一）职业危害防治责任制度。要按照法律、法规要求设置或者指定职业健康管理机构、管理人员，明确职业危害防治职责，制定和实施本单位职业安全规章制度、职业危害岗位操作规程和职业危害事故防范措施，保障本单位职业安全经费投入，加强职业健康培训。
（二）职业危害申报制度。要建立本单位作业场所职业危害申报管理制度，依法填写《作业场所职业危害申报表》，及时、准确申报作业场所职业危害因素的种类、浓度和强度情况；作业场所接触职业危害因素的人数及分布情况；职业危害防护设施及个人防护用品的配备情况；接触职业危害因素从业人员管理情况等信息，并自觉接受监管部门的监督检查。
（三）职业危害警示告知制度。用人单位与劳动者签订劳动合同时，要将工作过程中可能产生的职业危害及后果等情况如实告知劳动者，并根据法律、法规要求建立完善企业内部警示标志及危害告知卡悬挂、设置管理制度，在作业场所醒目位置设置警示标志、告知卡、划定警戒线等。
（四）职业危害检测监控制度。要指定专人负责对作业场所职业危害因素进行日常监测，确保监测系统、设备处于正常运行状态，并按照国家有关规定聘请技术服务机构开展定期检测，检测结果存入职业健康档案，及时向从业人员公布，并向所在地安全生产监督管理部门报告。
（五）从业人员职业健康监护管理制度。要建立从业人员职业健康体检制度，落实专项费用开展接触职业危害职工上岗、在岗、离岗的职业健康体检，并将检查结果告知劳动者。要建立用人单位从业人员职业健康监护档案，严禁未经职业健康体检人员上岗，严格作业场所从业人员职业禁忌管理。
三、突出工作重点，全面推进作业场所职业健康监管
各级安全生产监督管理部门要针对本地区职业危害特点，督促相关企业落实主体责任，采取有效的防治措施，切实加强作业场所职业健康监管工作。
（一）规范职业危害申报和基础档案建设。要贯彻落实《作业场所职业危害申报管理办法》（国家安全监管总局第27号令），全面摸清全市作业场所职业危害现状，建立覆盖全市的作业场所职业危害信息管理系统，建立健全辖区内职业危害申报管理档案，并将职业危害申报工作纳入安全生产工作年度考核目标，提高申报质量及企业职业危害申报率和职业危害因素申报率。
（二）深入开展粉尘与高毒物品危害治理专项行动。要结合本地区实际，重点整治存在粉尘和高毒物质危害的作业场所，对浓度超过国家标准且为劳动力密集的企业，督促其限期进行技术工艺、设施设备改造，减少、控制和消除粉尘和高毒物质危害，防止职业危害发生；对石英砂加工企业、石棉制品企业、木质家具制造企业达不到国家标准的，要依法关闭。
（三）强化职业健康执法检查。要加大对职业危害突出的重点行业、重点企业和重点人群的监督检查力度。突出企业职业危害防治制度建设、从业人员职业健康体检、防护设施和用品配备使用、作业场所职业危害因素监测评价、职业危害申报和警示告知、宣传教育培训和新（改、扩）建项目职业卫生“三同时”（建设项目中防治污染的措施，必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用）等职业健康管理重点，开展经常性的检查、抽查。对不符合职业健康管理要求的企业，要依法下达整改意见书，责令其限期整改；对到期未整改和整改未到位的企业要按照相关法律、法规的规定严格处罚。要建立健全职业危害事故调查处理和事故责任追究制度，依法依规严肃查处职业危害事故和违法违规行为，追究相关责任人的责任。
