1对象与方法
1.1研究工具
1.1.1急诊科护士一般资料调查表
根据研究目的自行设计，包括人口学资料（性别、年龄、护龄、职称、学历、婚姻状况）和相关影响因素（情绪转移、工作暴力因素及工作倦怠）。
1.1.2急诊科护士情绪管理量表
急诊科护士情绪管理量表是研究者根据研究目的，大量阅读中外文献并结合急诊科护士的基本情况汇编而成。根据情绪管理的内涵将其分为情绪觉察（条目1～5）、情绪表达（条目6～9）、情绪调整（条目10～13)和情绪运用（条目14～18）4个维度，共18个条目，以涵盖情绪管理理论的完整性和外延性。问卷采用Likert4级评分法，每个条目分别赋值1～4分(1分=非常不符合、2分=不符合、3分=符合、4分=非常符合），总分为18～72分，分值越高表示护士情绪管理能力越强。问卷形成后，由6位临床护理专家对各条目进行评判，测得量表的内容效度为0.886；抽取30名急诊科护士进行预实验，得出该问卷总Cronbach’sα系数为0.835，于两周后重测，其重测信度为0.743，说明该量表内部一致性较好。
1.2调查方法
本研究采用问卷调查法，经各医院护理管理部门同意后，由研究者统一发放问卷。发放问卷时使用统一的指导语，让急诊科护士以不记名方式作答，完成后统一回收。本研究共发放问卷200份，回收问卷191份，剔除无效问卷9份，回收有效问卷182份，有效回收率为91.0%。
1.3统计学分析
所有数据用SPSS17.0软件包进行录入，采用均数、标准差、频数进行统计描述；采用t检验、方差分析、多元逐步回归分析进行统计推断。
2结果
2.1急诊科护士一般资料
本研究调查的182名急诊科护士中，男性10名(5.5％)、女性172名(94.5％)；年龄25岁及以下87名（47.8％）、26～30岁64名（35.2％）、31～40岁25名（13.7％）、41岁及以上6名（3.3％）；已婚60名(33.0％)、未婚122名(67.0％)；中专学历2名(1.1％)、大专学历83名(46.2％)、本科学历92名(50.1％)、研究生学历5名(2.7％)；护龄1～5年142名(78.1％）、6～10年22名(12.1％）、10年以上18名（9.9％）；初级职称170名（93.4％）、中级职称6名（3.3％）、高级职称6名（3.3％）。
2.2急诊科护士情绪管理得分情况
本调查中急诊科护士情绪管理总分为(49.59±4.83)分，均分为(2.78±0.27)分，4个维度均分及排序见表1。
2.3急诊科护士情绪管理的单因素分析
本研究显示不同性别、年龄、学历、婚姻状况的急诊科护士情绪管理得分差异无统计学意义（P>0.05）。不同护龄、职称、是否遭遇过工作暴力、工作倦怠及情绪转移情况的急诊科护士情绪管理得分差异有统计学意义（P<0.05）。
2.4急诊科护士情绪管理的多元逐步回归分析
以急诊科护士情绪管理能力为因变量，护龄(≥10年=0、＜10年=1）；职称（初级职称=0、中高级职称=1）；暴力因素(未遭受过=0、遭受过暴力=1）；情绪转移[以有过情绪转移为参照设置哑变量，X1=可能有过情绪转移(0，1)、X2=没有过(0，1)]；工作倦怠[以很有价值为参照设置哑变量，X1=没什么特别的感觉（0，1）、X2=变得麻木(0，1)、X3=没有成就感(0，1)、X4=感觉压抑(0，1)]为自变量，进行多元逐步回归分析。最终情绪转移与工作倦怠两个变量进入回归方程。
3讨论
3.1急诊科护士情绪管理得分状况分析
情绪管理是个体面对一系列情绪发展变化时，依照社会认同或容忍的方式，采纳的一种灵活的反应或根据具体情境而做出的延迟反应。急诊科的工作以急为特点，面对诸多繁杂的护理工作及各色各样的就诊患者，要求急诊科护士要采取更快、更有效的措施来管理和驾驭好自己的情绪，从而不被情绪左右。本研究显示急诊科护士情绪管理总分为(49.93±4.87)分，各维度均分为(2.78±0.27)分，结果表明急诊科护士自我报告的情绪管理水平处于中等水平，这与张磊等的研究结果相似。从各维度排序来看，情绪调整、情绪觉察及情绪运用3个维度得分较高，提示在日常护理工作或生活中，急诊科护士对自身及他人的情绪都能做到很好地察觉与运用，这可能与急诊科护理队伍中以女性居多，而女性的情感相对细腻，对自身及周围的变化较为敏感有关；但情绪表达这一维度的得分相对较低，说明目前急诊科护士在对自身及引导他人情绪表达方面能力有所欠缺；徐睿峰等在对情绪表达与情绪认知一文中提出了基于“刺激认知-反射输出”的机制，主要认为个体如果负性情绪不能得到正确及时的表达或区分管理，将会产生个体冲突。由此可见，急诊科护士的情绪管理仍有足够的提升空间，护理管理者应采取相应措施，增强其正性情绪体验，学会理性地管理情绪和表达情感，从而更好地适应临床护理工作。
3.2急诊科护士情绪管理影响因素分析
3.2.1工作倦怠影响急诊科护士情绪管理
工作倦怠是个体在工作中伴有长期的情感和压力源的应激反应，所表现出的一种情感耗竭、去人性化和个人成就感降低的症状。国内学者研究显示：急诊科的护士的工作倦怠水平较高。本研究发现，通过对急诊科护士的工作自评，变得麻木和没有成就感两项得分较低，这可能和急诊科护士对自己的职业期望与现实状况相差甚远有关。从一般资料可以看出急诊科护士的主力军多在30岁以下，其中25岁以下的护士约占总人数的47.8%，这些年轻的护士怀揣着美好的理想进入工作岗位，由于理想与现实的冲突，开始感受到角色与期望间大相径庭，极易对工作失去热情，对患者漠不关心；而相对于资历年浅的护士来讲，本研究也发现护龄超过10年，以及中高级职称的急诊科护士情绪管理得分要高于低龄和低职称的护士，可能是由于其生活、社会阅历不断积累以及业务技术水平不断提高，能在紧张的工作中通过自我调节、积极有效的应对方式来维持身心平衡；也可能因为职称较高的护士多在科里担任着行政职务，其个人工作能力、人际交往能力以及自我调控能力相对较好，个人成就感往往高于低龄、低职称的护士，因此，发生工作倦怠感的情况要相对低一些。
3.2.2情绪转移影响急诊科护士情绪管理
本研究回归分析中可以看出，急诊科护士情绪转移对情绪管理有着负向预测作用，它随情绪管理能力的增强而减弱，或许是急诊科护士长期处在充满压力源的工作环境中，精神高度紧张，既要应对各种突发状况和护理各种患者，又要面对家属的不理解与责难，容易产生情绪不稳，此时若不能管理好情绪，易产生不适当的情绪表达，将负面情绪转移到患者或家人身上，影响到工作甚至家庭和睦。本研究还发现，在工作中遭遇过暴力行为的急诊科护士其情绪管理能力得分水平要略低于没有遭遇过暴力行为的护士，而急诊科作为暴力行为的高发科室也得到了众多国内外研究结果的支持。因此，
急诊科护士更需要良好的情绪管理能力来积极有效地应对工作场所突发的暴力事件，同时也能避免再次将自己的愤怒、怨气等负面情绪转移给他人，造成“情绪感染”。本次调查发现，急诊科护士自我报告的情绪管理能力处于中等水平，工作倦怠与情绪转移是影响急诊科护士情绪管理的重要因素。护理管理者应重视对急诊科护士的情绪管理，本着以人为本的管理理念做好情绪管理，充分调动急诊科护士的积极情绪，提高护理服务质量以及保障护理安全。
作者：付伟 温肇霞 陆连芳 徐文林 单位：青岛大学护理学院