事业单位属于公共服务组织，因为其优厚的待遇和较高的社会地位，吸引了众多人才的加入，因此事业单位如何进行人才的组织和管控，发挥人才的作用，促使人才找到自我存在的意义和发展的舞台，成为事业单位发展的重点内容。在新形势下，对于地勘事业单位来说，人资管理出现新的变化，传统的管理模式还存在一些问题，需要进行解决。地勘事业单位需要对人资管理进行创新，实施新的管理模式。
一、人力资源管理介绍
目前来说，单位进行人力资源管理主要涉及：优秀职工的招聘；完善单位各个部门和岗位的人员队伍；开展人才培训，提升职工的技术水平和服务质量；开发职工的潜力，为事业单位的特色发展做出贡献；挖掘职工的主人翁意识，体现服务的特色；科学进行绩效评估和薪酬管理，提高职工的积极性；借助科学的手段激励职工，肯定职工的绩效，降低职工的流失率；对具体工作的开展进行具体分析等，以提升服务质量；对职工发展进行职业生涯规划，建立高效优秀的团队；进行制度建设、设计人力资源的规划、完善各类体系，为事业单位的经营发展提供人力和智力支持；等等。
二、新形势下地勘事业单位人力资源管理存在的问题
1.观念比较落后。部分地勘事业单位在进行人力资源配置时完全按照一人一岗的原则，为空缺岗位安排人员，没有考虑职工的特色和特长，而是按照自己的意愿进行随意安排，忽视了职工的个性和需求。这样一来，事业单位对人力资源管理的认识错误，会导致职工能力和潜力的埋没，对事业单位的长远发展没有益处。事业单位不能对职工进行合理定位，不了解职工的优势，不能为职工安排适合的岗位，导致职工难以发挥自身的才干，造成资源浪费。
2.人才规划不合理。主要是事业单位不重视对职工的职业生涯规划，忽视职工自身的职业发展，认为职工的个人发展与事业单位没有关系，需要靠职工自己努力。对事业单位来说，将优秀的人才招入麾下，可以在短时间内提升事业单位的发展绩效，但为职工制定适宜的发展规划，重视核心人才队伍的培养，将之纳入战略规划中，对于事业单位的长远发展更加重要。如果事业单位只是满足于职工目前的能力，只能保证事业单位获得即期盈利，会妨碍事业单位的长远发展。
3.人员配置不合理。在事业单位的人力资源管理中，“大材小用”的现象十分普遍，因为人员配置的不合理，很多职工的潜力和能力无法发挥，造成人才的浪费。事业单位的人资管理结构存在较大的缺陷，招聘用人制度不合理也不科学，都会导致“大材小用”现象的出现。还有个别事业单位存在安排能力不足的人从事对人才专业素质要求较高的岗位的问题，这样不仅会消耗职工大量的时间和精力，影响工作效率和成效，还会阻碍事业单位的良好发展，导致事业单位发展缓慢。
4.人资管理的专业性不强。现在的事业单位中，有很大一部分领导是专业技术型的领导，对于事业单位的人力资源管理专业性不足。这样在管理过程中，很容易迷失在短期利益中，忽视事业单位的长远发展，影响到职工的稳定性。还有就是对于职工绩效的考核和评估不到位，指标不全面，没有根据事业单位的发展和时代的进步进行动态管理，长时间使用同样的绩效考核和评估体系。
三、新形势下地勘事业单位人力资源管理新措施
1.制定个性化发展规划。事业单位进行人力资源管理不仅要选人和用人，更重要的是要培养人。事业单位要从职业诉求、工作态度、岗位能力、做出贡献等方面分析职工是否具有潜力，是否可以培养以及适合什么程度的培养。对于值得培养的职工，事业单位需要进行个性化和针对性的培训，更新职工的固有观念，提升职工对新知识、新理论、新技能的学习动力，同时对自己有一个新的认识，更重要的是弥补职工在工作中发现的岗位能力不足和知识空缺，提升职工的综合素质。对于不同资源性质的职工，要进行合理引导和配置，事业单位要为职工提供职业引导，掌握职工的基本情况，为岗位选择提供有价值的建议。如果事业单位本身没有能力实现，可以邀请社会机构的专家对职工进行职业发展规划和指导。
2.实现人岗匹配。这是避免大材小用的基础。在进行人力资源管理时，要重视职工的配置，这是实现战略发展目标的关键。事业单位要保证核心职工的效益最大化，强化对他们的利用程度，将核心任务交给他们进行主导，以求在最短的时间完成任务，获得更明显的成效。另外，事业单位要重视学习型事业单位的打造，建设学习型组织和团队，还可以组织“一对一”、“传帮带”的互助团队，让核心职工带领潜力职工，传授自己的经验，挖掘职工的潜在价值，提升职工队伍的综合实力。通过工作轮换、安排临时任务等途径变动职工的工作，使他们熟悉多样化的工作。这样可以在一定程度上避免职工对单调岗位工作的厌烦，又能节约事业单位人力成本，同时可以使职工掌握多种岗位的服务技能，有助于提高部门之间工作的协调。
3.实施科学的激励机制。事业单位要实施多元化的激励措施，结合职工的个人需求，安排不同的激励手段。将工资、奖金、职称晋升、培训等元素集中到一起，形成多元化系统，为职工提供多元化的激励手段，比如实施奖金激励、团队激励等。强化对创新成果和价值创造的激励水平，挖掘职工的潜力，激发事业单位内部的创造力，提高激励的针对性，最大限度发挥职工的固有价值。另外，过去事业单位进行晋升，更多的是考虑职工的工作背景和年限，更重视职工的经验，忽视职工的能力，导致很多职工因为无法晋升、不能发挥自己的能力而跳槽。新时期事业单位要创新晋升机制，优化职工晋升渠道，将职工的个人需求满足与事业单位发展相结合，优先考虑满足晋升标准的职工，这样可以增加职工的工作热情和积极性。事业单位可以对各个部门进行效益评比，或在职工之间进行绩效评比，对取得优秀效益的部门、班组或个人发放薪酬奖励，这样可以促进各个部门、班组之间以及职工个人之间的竞争，从而促使事业单位积极向上的发展。
4.做好人才储备工作。事业单位要积极与高校合作，探索开展定向培养人才的活动。事业单位可以与口碑较好、开设有事业单位服务相关专业的高校签订人才定向培养协议，一方面帮助高校提升毕业生就业率，扩张高校的名声；另一方面为事业单位发展提供充足的人才储备，免费进行宣传，吸引更多的人才投身事业单位。事业单位也可以与高校通过实习、实践培训等活动形式，培养有能力的学生，使其毕业就可胜任事业单位工作，促进人才快速成长。
5.实施科学的绩效考核和评估。考核的目的就是为了评估职工的工作能否达到规定的要求，这一点主要是针对职工表现出来的量化指标，比如说产生的工作量以及考勤情况。评价的目的是衡量职工的工作产能是否按照要求的标准达成，这一点主要针对非量化指标，比如说工作态度、行为方式等。因此，事业单位需要建立科学的指标体系，对各项工作行为实施细化要求，保证公平性和合理性，尽量排除与工作要求无关的因素。另外，事业单位进行绩效考核和评估要确保随着时代的发展和事业单位的发展进行完善和优化，保证适应性。综上所述，地勘事业单位的工作比较辛苦，经常在野外工作，而其工作成果对于国家和社会的发展有十分积极的意义。事业编制是吸引人才竞聘地勘事业单位的主要原因之一，但因为个人之间的职业道德和思想素质差距较大，拿工资不干活的也大有人在，因此地勘事业单位要创新人资管理方法，优化管理策略，解决人资管理存在的问题。
作者:范永红 单位:贵州省地质调查院