随着市场经济的不断发展，整个社会经济环境都发生了翻天覆地的变化，并且给地勘单位带来了很多机遇和挑战。面对竞争激烈的市场，面对众多机遇和挑战，地勘单位也做出了地勘产品商业化、地勘单位企业化、地勘工作社会化的深刻改革。这项改革工作的核心就在于管理制度的改革。其中，传统的人事制度也将逐步过渡为能够适应当今社会市场经济大环境的人力资源管理制度。本文就地勘单位的人力资源管理进行一点初步的探讨。 1加强地勘单位人力资源管理的重要性 一个企业化管理的地勘单位要保持良好的经营运作环境，要在残酷的市场竞争下获得长远的胜利，首先应当做好内部员工的管理工作。 1．1做好人力资源管理工作，有利于防止地勘单位核心人才流失 俗话说“得人者，得天下。”而我们地勘单位里的核心人才便是地勘专业技术人才，尤其是有经验的技术人员。地勘单位若拥有实力强大的专业技术人员团队，无疑会大大提升地勘单位在市场上的竞争力，由此给地勘单位带来更多的效益。完善人力资源管理制度，建立良好的职业生涯发展平台，加强培训激励，完善薪酬制度———做到对内公平，对外具有竞争力，可以有效地防止技术人员的流失和地勘单位因此而造成的损失。 1．2做好人力资源管理工作，有利于建立和谐的工作氛围，提高工作效率 人力资源管理中，从岗位设计到工作考核再到绩效薪酬形成一个完善的运作系统，会使职工感到薪酬发放的公平性；科学合理的培训管理，会使职工得到良好的自我提升并且学以致用。当职工在物质资料和精神资料都能得到相对公平的回报时，整个地勘单位会呈现出非常和谐的工作氛围。在这种工作氛围下，有利于提高职工的工作质量和工作效率。 1．3做好人力资源管理工作，有利于树立地勘单位良好的口碑，吸引更多人才的加入 地勘单位若拥有完善的人力资源管理制度和执行该制度的良好环境，会加深职工对单位的归属感，加强单位对职工的凝聚力，树立地勘单位在劳动人才市场上的良好形象，增加对管理、技术人才的吸引力。那么，地勘单位在招聘人才时将会有更多的选择，能有效降低招聘成本，并招聘到最适合本单位的人才。 2加强地勘单位人力资源管理的紧迫性 随着经济社会的发展，地勘单位的性质、生产经营方式、队伍结构、管理模式正在发生重大变化。由于地学知识的更新加速，由18世纪技术的生命周期40年，到21世纪技术生命周期仅5-10年。科技创新日新月异，全球卫星定位系统、大功能计算机和数字化填图等高科技手段的推广运用，对专业技术人才队伍提出更高要求。现实社会中知识广博、基础厚实有实际经验的人才极缺。知识经济时代的地勘单位，同样以知识、技术和智力为第一资源。它从劳动型、资源型经济蜕变出来后，队伍的结构、体制已不能适应。大量的低学历、少技术劳力型人员在快节奏、多技术兵种的地勘运营中亟待对口培训方能适应性上岗。与此同时，地勘单位已跳出单一找矿的理念，在灾害地质、环境地质、城市建设和交通枢纽前期建设等多领域取得勘查资质，适应公益性基础地质工作的人才配置也亟待完善。加之近年来院校毕业生，在校学习的多为传统的基础知识，缺乏对地质新理论、新技术、新工艺、新设备的知识和实践，需要投入人力和资金进行再进修。 地勘单位近十年来员工队伍人才配置由于众所周知的原因，造成有经验的专业技术人才、有经验的机械操作师、维修技师十分缺乏。教育对象层次化。由于地勘单位成立时间早，职工队伍结构性矛盾比较突出，职工人数多、高级人才少、工人比重大，人力资源与人才资源余缺并存。地勘单位职工教育主要分为队级领导干部培训、中层管理人员培训、专业技术人员培训、技术工人培训，培训对象层次特点明显。现有的储备无法提供新的合作之需，使高层领导者处于两难境地：一是将要开展的与国际化公司合作管理工作难以应对，急需的综合管理型干部紧缺，另一方面，大批低层次的无专长无技能的人员长期下岗，只能适合一些低水准低技能化的工作。再就业压力大，急需用的人才又供不应求。 同时存在着重工作轻培训，投入不当。在地勘单位中，干部和工人二者的工作性质不同，单位没法将一线的管理干部、技术干部和技术工人从生产岗位上撤下来进行培训；同时也过多地依赖干部的现有管理水平。所以，在地勘单位内部，大多单位对科室管理干部参加局一级的培训投入和次数多，对一线的管理干部、技术干部、技术工人投入培训少，特别是管理知识和一线的技能性知识的培训更少，大多靠经验办事，靠的是师带徒，仍是经验的积累和技能的延续和传承，系统的培训成为这些人员的奢侈品。对技术工人重视不够，生产中的大部分工人满足不了生产岗位的需要。就我单位近几年的情况来看，参加培训的80%以上为行政管理人员和专业技术人员，技术工人参加培训成了凤毛麟角。近年在抓安全生产抓安全培训中的一些成熟经验值得借鉴：在出队前、在收队时应当进行综合的管理培训。对技能技巧方面的培训和知识链条的串接，对项目管理和工程施工在质量、安全、进度的综合目标的实现具有重要的作用。 知识更新内容实用化。学校教育是传授基础知识、抽象的知识和已知的知识，而地勘单位人力资源的管理注重发展完善知识、注重素质和技能的培养、注重完成岗位所需知识的培训。目前，地勘单位对人力资源管理的要求紧密联系实际，既要考虑实用性，又要注重先进性。要把重点掌握新理论、新技术、新工艺、新方法，直接地为地勘单位新设备、新技术的引进、消化、吸收和创新服务，为地质勘查和矿业开发服务，为开拓创新的地质市场服务。 知识容量多样化。由于地勘单位既带队伍从事国家基础性、公益性地质工作，又闯市场、搞市场经营，性质则为事业单位企业化管理，从而要求管理人员要职工和市场认可，专业技术人员要社会和业内人士认可，技术工人要岗位和单位认可。注重灵活多样的教育培训形式，破除单一的学校教育形式，使人人都能接受不同层次、不同内容的教育培训，把传统的正规教育与非正规教育、学校教育和岗位培训、理论学习与实践锻炼有机结合起来，注重培训形式创新，满足不同层次培训需求。在现实运营中的人事管理，由于地勘工作流动性大，可变因素多，对科技人才、员工的岗位、任务、指标、质量等尚未进行量化考核精细评价。因而完善的激励机制缺位。#p#分页标题#e# 机构臃肿，官多兵少的趋势又在抬头。据资料记载国有资产达12.5亿元的许继集团有限公司，其中层以上干部不过40多人，而一个600多人的地勘单位中层以上干部有的竟达30多人。以上人力资源管理上的诸多弊端，严重阻碍地勘经济竞争需要，进一步解放思想，坚持改革地勘单位人才管理机制，迫在眉睫。 3地勘单位人力资源管理的方法 要想实现地勘单位人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手： 3．1树立正确的激励观。要进一步加深激励机制重要性的认识和理解，充分认识激励机制对调动员工积极性、提高劳动生产率等的积极作用，坚定构建和实施激励机制的信心，形成强大的领导推动作用。 3．2建立完善的激励机制。建立完善的激励机制是用好人、留住人有效提高地勘经济发展的强大动力。地勘单位必须在公平合理的前提下通过建立科学的用人制度、福利制度及对外富有激励性、对内体现公平性的薪酬分配制度，使人力资本的价值得到体现。还应当努力营造一个既有支持作用又有挑战性的工作场所，鼓励互相交流，激励创新，尽可能地采取多种激励手段，以此建立起完善的人才激励机制。 3．3建立科学的绩效考核体系。建立完善的激励和绩效评估体系，做到公平、公正的评价、对待人才的劳动成果、个人才华和对单位的人格影响力，营造出尊重人才、尊重知识的良好氛围。在人力资源绩效考核制度的构建过程中，应充分考虑多元的考核因素，并在考核结果上，为做出贡献的人才提供培训、晋升、奖励、休假以及其它福利机会，给予人才充分的信任和尊重。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在单位内部的正常合理流动。 3．4搞好考评建档工作。坚持年终总结，考评建档，确定科技带头人、青年拔尖人才、重点激励对象和收入分配倾斜对象，提高激励的针对性、有效性。 3．5完善人才流失的约束机制。地勘单位应进一步加强人才资源管理，健全人才流失的有效的约束机制。一方面，要多加强对人才流失深层次问题的分析，找到症结所在；另一方面，应采取合理的补救措施和相应的规避方式，辅之以行政的、经济的、法律的手段来加强对人才流失的管理，增加人才的流动成本和机会成本，以此达到一定的约束效果。 3．6完善单位经营者选拔与管理机制。单位的经营层是单位的决策、领导和指挥核心，经营者对单位人力资源管理起着十分重要的作用。对单位经营者的选拔与管理包含两方面：一是要使熟悉市场经济的优秀人才脱颖而出；二是要使单位的经营者能够干成事、干好事，真正成为单位发展的领航员。 3．7对职员工进行培训，努力提高其综合素质。当今社会，是知识经济社会，知识更新速度非常快，要想在激烈的竞争中站稳脚，就必须不断地学习。对地勘单位而言，就必须为职工提供各类的培训，不断提高他们的综合素质。 总之，在地勘单位发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求地勘单位通过各种途径来实现人力资源的科学有效的管理。因此，地勘单位的管理者要高度重视人力资源的开发、利用和管理，为单位的可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。