摘要：随着各级妇幼保健机构功能定位的逐步明确和标准化建设与规范化管理的持续推进，妇幼保健机构逐渐认识到绩效管理在引导医务人员精进技术，提升服务质量和效率，促进妇幼保健机构实现保健与临床融合，推动精细化、科学化管理等方面产生极其重要的影响。本文从当前妇幼保健机构绩效管理的现状入手，对绩效管理存在的问题和对策进行了简要阐述，从制定计划、执行评价、结果反馈和参照利用等各环节对妇幼保健机构的绩效管理进行了分析和探讨，为妇幼保健机构绩效管理的进一步优化提供借鉴。
关键词：妇幼保健机构；绩效管理；公益性
引言
2009年以来，新的医改方案不断在全国各地推行，作为医改政策的着眼点和切入点，坚持和维护公立医院的公益性，为公立医院的运行机制和根本原则标定了方向。2019年12月，疫情的发生，使全社会对公立医院履行公共卫生职能的重要性有了新的认识和新的定位。作为公立医院不可或缺的重要成员之一，妇幼保健机构承担着提供公共卫生和妇幼健康服务以及妇幼群体保健等工作职责。然而，面对疫情冲击下衰退的经济现状和医疗健康行业激烈的竞争氛围，以及政府投入不足的现状，妇幼保健机构必须在实现公益性和社会效益的同时实现经济效益的增长。这就要求妇幼保健机构通过加强医院内部管理，进一步激发医院活力，提升医院管理效能，深化医院综合改革，从而增强医院综合竞争能力。绩效管理是医院内部管理的“总指挥棒”，系统、科学、有效的绩效管理模式，能够充分调动医务人员的工作积极性，规范和改善医务人员的工作行为，提高工作效率和满意度，引领医院发展方向，实现医院持续健康发展。
1绩效管理在妇幼保健机构管理中的作用
1.1有助于妇幼保健机构回归公益性定位
妇女儿童健康是全民健康的起点，关系到家庭幸福与社会和谐。多年来，各级政府着力构建预防保健与医疗救治为一体的妇幼健康体系。作为妇女儿童健康保驾护航的专业机构，妇幼保健院最主要的职责在于为妇女儿童提供公共卫生和医疗保健服务，因此，公益性是其最基本的属性和定位。2020年，国家卫健委的《妇幼保健机构绩效考核办法》，将孕产妇婴死亡率、7岁以下儿童健康管理率、婚检率、新生儿听力筛查率等明显带有公益性的，反映辖区妇女儿童健康水平和辖区业务管理情况的指标纳入绩效考核体系，有效引导妇幼保健机构和医务人员将公益性和社会责任放在首位，切实履行好妇幼保健机构辖区妇幼卫生管理的核心职责。
1.2有助于妇幼保健机构提升工作效能
绩效管理是一种以结果为导向的管理方式，它对职工的工作行为和态度有着很强的引导作用。通过绩效指标的设定可以引导职工明确工作职责，把握工作重点，有方向、有目标的完成工作任务，提升工作效率。通过绩效评价结果的反馈，以及内部职工之间的沟通交流，能够有效规避和修正职工工作中的消极行为，引导和促进职工之间以及科室之间的协调配合，增强团队凝聚力和执行力，起到事半功倍的作用。管理层可以及时调整管理方式和方法，激发职工工作热情，将医院的发展与个人能力的提升紧密联系起来，引导医务人员不断规范自己的行为，注重自身素质和能力的提升，充分发挥主观能动性，挖掘潜力，带动科室和医院发展。同时还能吸引外部优秀人才的加入，形成良性循环，增强医院整体竞争实力和工作效能。
2目前妇幼保健机构绩效管理存在的问题
2.1绩效管理环节不完整
在当前工作中，很多妇幼保健机构将绩效考核等同于绩效管理，实际上，通常所说的绩效考核只是绩效管理过程中的执行和评价阶段，完整的绩效管理应当是一个明确目标、制定计划、实施评价、反馈结果和持续改进的过程。而现阶段妇幼保健机构的绩效管理大部分仍旧停留在绩效评价的阶段，绩效目标和计划缺失，绩效结果反馈不足、参照利用价值弱是妇幼保健机构绩效管理中普遍存在的问题。实际工作中，大多数妇幼保健机构没有制定绩效计划，设定绩效目标，或者计划和目标的设置还仅仅停留在医院管理层，没有逐级细化分解，将医院整体的目标细化到科室和个人的目标，进而制定工作计划来支撑目标的实现。目标的不明确，直接导致职工不能准确把握工作方向，甚至可能出现个人的目标和行为与医院的整体目标相背离的局面，增加内耗、降低效率，影响了个人和医院整体的发展。绩效评价结果的反馈是妇幼保健机构绩效管理缺失的另一重要环节。部分妇幼保健机构对评价结果的反馈流于形式，未将医院对评价结果的详细分析反馈被考核者，被考核者只知道自己的绩效工资，并不清楚考核者对自己工作的满意程度，对于在哪些方面被肯定，在哪些方面存在问题，为什么存在这种问题，应该怎样改进等，都不做深入的分析，整改就更无从谈起。显然，对绩效评价结果认识的偏差和无效的反馈，影响了妇幼保健机构绩效管理的质量，对个人和医院的发展没有任何益处。
2.2绩效评价指标缺乏科学性
妇幼保健机构进行绩效管理的重点在于是否能够将职工的利益和发展同医院的发展紧密联系起来，激发每名医务人员的归属感，让职工愿意成为医院的一部分，从而使职工自发的挖掘和提升能力，培养奉献精神，主动参与到医院工作中来。通过绩效指标的设定可以发挥这种引导作用，但在绩效评价指标的制定过程中，医院管理层存在过于主观的情况，更多的从管理的角度出发，从医院整体层面考虑来制定指标，而没有让不同岗位、不同层级的职工参与到指标制定的过程中，没有真正了解他们的工作实际和需求，从而导致职工的对绩效指标的认可度和依从性不高，绩效管理的鼓励和激励作用发挥不充分。部分妇幼保健机构虽然根据各科室工作性质、管理方法、发展方向等设置了不同的绩效管理指标，但大多还是侧重于工作业绩和收益方面，对于妇幼保健机构履行社会责任方面的指标重视不足，尤其是在提升辖区妇女儿童健康水平，促进保健与临床结合等方面设置的指标对医护人员发挥的导向作用不强，与妇幼保健机构公益性的性质相偏离。而疫情发生以来，妇幼保健院医护人员在完成本职工作的同时，担负着大量的疫情防控任务，面对工作繁重、感染风险高、心理压力大和医院收入有限的现状，也迫切要求妇幼保健机构对现有的绩效评价指标进行调整。另外，制定绩效评价指标时，大多数妇幼保健机构没有运用合适的管理工具和分析方法，没有通过科学的计算、分析最终提炼出关键、有效的评价指标，形成完整的评价指标体系，部分指标内容和权重设定不合理，仅仅是为了解决当前医院运营中存在的问题，而忽视了医院的长远发展，影响了医院整体战略目标的实现。
2.3信息化建设不能满足绩效管理需求
构建绩效管理信息化平台，通过平台为绩效管理提供数据并进行监测分析，这种信息化、职能化的操作不仅可以提升公立医院绩效管理水平，也能让工作的各个环节得到精简和优化，提高医院整体运行效率。但现实工作中，妇幼保健机构科室设置多，分支复杂，不同的业务科室和职能部门,其工作性质和范围不同,因而其对数据的种类、范围、格式的要求也不同。所以，在数据收集和加工处理的时候，必须要有一定的选择性和明确的目的性，但妇幼保健机构目前的信息技术难以与实际的工作要求接轨，不能按照绩效管理的需求分门别类的收集和提取数据，导致绩效管理中对数据的分析过于片面和笼统，不能精确的反映不同科室和部门的现状和存在问题。而部分科室对现有信息数据的参考价值不了解，对自己需要的信息数据也提不出明确的要求，导致医院信息化建设目标不明确，计划性不强，造成需要的信息没有充分开发利用，不需要的信息却投入了较大的成本，造成资源的浪费。另外，医院的经营活动是复杂且连续的过程，绩效管理必须全面地、连续不断地收集医院各方面的信息，才能对数据进行合理地加工分析，发挥信息支持决策的作用，对决策者产生正确的引导，做出科学的决断。但是，受信息化建设投资大、周期长，建设滞后的影响，以致数据不能充分整合和共享，导致绩效管理信息数据的收集、汇总和分析的准确性和及时性受到影响，绩效管理不能做到科学化和精准化。
3加强妇幼保健机构绩效管理的对策
3.1构建完整的绩效管理流程
绩效管理是一个计划、实施、反馈和改进的完整、连续、循环的过程，合理的流程是妇幼保健机构绩效管理有效实施的前提和保障，其起点就是制定绩效计划。医院管理层和绩效考核对象要围绕医院的总体战略目标，结合工作的重点和难点，将整体目标逐级分解到部门、科室和个人，确定职责任务和完成期限，职工只有对医院的发展方向和目标有了明确的了解和认知后，才能够明确自己工作和努力的方向，从而主动地以既定的绩效目标为准则，不断规范和调整自己的行为，提升业务能力，从而使医院和员工都从中受益。在绩效管理实施的过程中，还要建立绩效评价沟通反馈机制。绩效管理的根本目的在于改进和提升，对绩效评价结果进行反馈和沟通，是妇幼保健机构改进与提升的重要环节。绩效评价的结果以及院级的分析和整改意见，应该由医院绩效管理部门以合理的方式定期反馈至各部门、科室甚至职工本人，医院管理层与职工之间、职能部门与业务科室之间、科室与科室之间，科室内部成员之间也应该建立多种形式、多种层次的交流沟通渠道和方式，良好的沟通反馈可以有效发挥医院内部成员之间相互联系、相互补充、相互制约的整体效能，使职工们能够正确对待绩效评价结果，认识到自己的成绩和不足，及时纠正无效行为，有计划的进行整改，并将整改情况及时反馈至管理层，管理层也能获得更客观的依据，从而制定更加科学、有效的管理策略，提升公立医院管理水平。在绩效评价结果运用的环节，应将绩效评价结果应用到薪酬管理、评先树优和岗位聘任等各项工作中，只有将评价结果与核心利益相关联，才能调动考核对象达成绩效目标的积极性，充分发挥绩效管理杠杆作用。
3.2设定合理的绩效评价指标
在绩效管理体系中，绩效评价指标是引导妇幼保健机构提升核心竞争力、实现高质量发展的基础和关键因素。绩效评价指标的确定可以利用业绩评定法、关键绩效指标法、目标管理法、平衡计分卡、图解式评估量表等多种绩效管理工具。根据妇幼保健机构的性质、承担的职责任务和发展目标，选择合适妇幼保健机构现状的绩效管理工具，可以从不同维度和层次对妇幼保健机构各方面进行更全面、更合理的分析，将定性的群体决策转变为有数据支撑的、科学的定量决策，从而设定更加合理有效的指标、权重和标准。国家妇幼保健机构绩效考核建立了由辖区管理、服务提供、运行效率、持续发展、满意度评价等5个方面56项指标构成的考核指标框架，各级妇幼保健院在设定自身的绩效管理指标时，应当与“国考”要求的指标充分结合起来，加大对体现医务人员价值和社会公益性指标的考核力度，对体现妇幼保健机构业务能力水平、医疗质量、运行模式、费用控制的指标，例如相关手术占比、院感发病率、单病种质量控制、生育全程服务、门诊次均费用、次均药品费用等指标必须要纳入到妇幼保健机构绩效管理指标体系当中，并对绩效管理指标的定义、计算方法等向被考核人作出明确的解析和要求，确保其了解真正掌握该指标的意义和导向，运用指标对工作情况进行调整，通过绩效管理指标的设定引导妇幼保健机构回归公益性，实现高质量发展。
3.3加强信息化建设和数据质量管理
高效的信息化支撑和高质量的统计数据直接决定了妇幼保健机构绩效管理的科学性和有效性。在数据统计的过程中，绩效办、信息科应提前与相关业务科室进行充分沟通，针对不同的业务和绩效管理需求，有针对性的设定需要填报和统计的信息数据，并明确信息数据统计的基本要求，确定好信息数据采集的口径和标准，从信息数据产生的源头避免填报错误的发生，确保可以全面、真实的采集所需信息。妇幼保健机构要制定数据质量管理标准，确保数据统计质量，并定期对数据质量进行评估与管理，制定有针对性的质量提升方案，确保数据质量管理贯穿于数据生成、传递和使用的全过程。同时，要充分发挥信息化在妇幼保健机构绩效管理中应有的作用，对于可从信息系统直接抓取获得的数据，利用信息系统直接进行抓取，并通过信息平台进行展示，业务科室可即时掌握数据信息，便于随时发现工作中存在的问题并进行调整，可以有效避免数据口径不一，统计效率低和各部门数据逻辑不一致等问题，为绩效管理提供真实、可靠的统计数据。
4结语
妇幼保健机构在我国医疗卫生服务体系中一直占据重要位置，是为妇儿提供基本服务的重要力量。作为一个特殊的群体，妇幼保健机构发展既要坚持公益性，也要调动积极性，实现社会效益和经济效益的结合。通过绩效管理，妇幼保健机构可以完善内部管理机制，运用各种管理手段，调动医务人员的工作积极性，组织协调各项工作，最终落实其功能定位，推动和实现高质量发展，为妇女儿童提供高效可及的医疗保健服务。
参考文献
[1]马忠华.基于全面绩效管理的妇幼保健机构绩效评价探究[J].中国妇幼卫生杂志，2021，（9）:73-75.
[2]张春梅，卢锋.经济师[J].医院管理论坛，2021，（1）:253-255.
作者:王璐 单位:烟台市芝罘区妇幼保健院
