微观经济原理范文1
关键词：成果导向；课程改革；学生发展
一、课程改革意义
微观经济学原理是研究稀缺资源的配置和利用的理论。从本质上讲，微观经济学是研究资本主义经济制度的运行和发展的经济理论，是对世界上发达国家市场经济运行的实践机制研究和规律总结。就研究内容而言，微观经济学主要研究资源配置问题，是以单个经济单位，即个人或家庭为研究对象，通过研究对象的经济行为分析来总结出价格机制如何配置社会资源的问题，探讨与分析了生产者行为和消费者行为。微观经济学原理是经济管理类ISEC项目专业学生的基础专业课，也是我院ISEC专业的核心课程之一。ISEC项目传递的教学理念和评价方式都较大地区别于传统教学，其核心是EMI（EnglishasMediumofInstruction）教学方式，以英语传递专业知识，注重明辨性思维（CriticalThinking）的培养，强调教学过程中的评价比重，基于学习成果（leaningoutcome）进行教学，要求学生按照教学大纲要求，每一个leaningoutcome都必须达标。学生的成绩要是过程性评价，要设计并实施3～5个不同形式的考核方法，不能够使用期末考试这一种形式。在不同的时期，教师可以设计多种考核的方式，这样可以破除以往仅靠期末考试来评价的弊端，也可以减轻学生对考试的恐惧心理。只是国外有的教学模式不适合完全照搬照抄，而应结合各实际情况来安排教学，教学的最终目的是传授知识，启发学生主动思考，再创新。成果导向教学是以学生为中心，以学习成果为教学目的的课程设计，学习成果的确定应根据社会市场对人才能力的需求逆推课程的教学要求，因而更加强调实践能力的培养和训练。此教学模式符合当代教学人性化的需要，既以学生应当具备的能力为教学目标，也倡导学生的个性发展，满足不同个体的差异化需求，激发学生学习的主动性。微观经济学既是对发达国家市场经济发展规律的研究总结，确也有赖于数学分析工具，即不仅需要学生理解很多的经济学原理，还要求学生掌握其数理分析模型，难免让部分同学感到抽象和脱离实际。因此，要从提高学生对现实问题的观察和分析能力出发，运用合理、形象、有效的教学方法，在帮助学生实现学习成果的同时，激发学生的学习兴趣，形象地掌握抽象的理论基础，并具备分析和应用微观经济学的基本原理和方法解决现实经济问题的能力。
二、课程改革方式
1、加强案例教学，理论联系实际。在整个教学过程中，每一大部分的经济学原理都可以选择典型经济真实事件作为案例，让学生以主人翁的身份参与其中，在引导学生的分析和讨论中介绍给学生对应的经济学原理。贯穿始终的案例教学是理论与实践结合的有效手段，理论知识在实践分析中传授，学生理解更为透彻；实践能力在学习理论知识中得以培养，可同步训练学生的开放性思维技能、独立分析处理问题的能力。典型经济学案例综合在一起，丰富了经济学过多曲线、公式的抽象特点，激发学生主动探索的精神。
2、充分利用多媒体教学手段。微观经济学中涉及的公式和图表，通过先进的多媒体手段可以形象动态的展现给学生，比教材中静态的展示更便于理解。根据专业教材要求和学生的特点，选择了中国大学MOOC网上电子科技大学的国家精品课《经济学》作为慕课辅助教学资源，这些教材以外多形式的教学资料可以丰富课堂教学形式和内容，不断点燃学生主动学习的兴趣，拓宽学生的知识接受领域。
3、评价方式的改革。ISEC项目强调过程性评价，不只依据期末考试一种形式来考核学生。本课程三个主要的教学目标对应不同层次的学习成果要求，不同的学习成果培养学生的能力各不相同，所以应对应不同的考核评价方式。例如，对于利用供求原理解释现实经济现象的成果，采用给定主题范围多选一的个人论文考核方式；对于利用成本理论评价企业长短期生产决策的成果，采用小组为单位的商业报告汇报的考核方式；对于区别不同市场结构的资源配置方式成果，采用闭卷笔试的考核方式。如此，对学生的能力提出了多维度的更高要求。
三、课程改革成效
1、推行“案例教学法”，培养成本控制能力。根据高等教育的特点和人才培养的要求，本课程组深入探索高教教育规律，通过学习和研究，进一步明确了实行理论联系实际教学方法的重要性，坚持以成果为导向的改革主线。教学进程中，我们大力推行“案例教学法”，即围绕现实经济案例和自身在工作生活中遇到的经济问题进行分析，让学生身临实景，理论知识掌握的不再空泛。学生可充分发挥自主性，拓宽了教学的单一目的，提升了教育高度。
2、过程性评价和差异化教学，共促学生发展。本课程在教学进程中，多采用启发式教学，引导学生多角度思考，并鼓励不同意见的表达，保护学生持有不同想法的自尊心。以穿插分小组互助互带的方式补齐学生学习基础上的差异，并提供多渠道的教师答疑辅导；设计多维度的成绩评价体系，涵盖课程的全部进程，且各项任务要求环环相扣，从基础知识掌握要求到结合实践的应用能力要求，全方位地评价学生的学习成效，避免单一考核方式造成的结果偏差。整个培养过程把握以学生发展为中心的教学理念，同时以学生成果效果反馈教学进步，以提高学生的综合素质为中心目标。
微观经济原理范文2
摘要：
医院是我国医疗健康体系中的重要组成部分，其日常工作的主要内容就是为社会提供必要的医疗护理服务。医院的服务对象不仅仅只有患者或者伤者，还有处于亚健康或者健康的人群。医院经济管理流程标准化工作的顺利开展，需要以管理学，福利经济学和标准化管理为理论指导，并要充分重视考虑病人的实际需求，规范医疗行为。本文将简要分析医院开展经济管理流程标准化的意义和必要性，进而对医院经济管理流程标准化研究的内容进行阐述，提出医院做好经济管理流程标准化应该采取的措施和对策，以便为医院提高工作效率和医疗服务质量提供一点建设性的建议和启示。
关键词：
医院；经济管理；流程标准化；意义；内容；措施
一、医院开展经济管理流程标准化研究的意义分析
医院经济管理工作的效率直接影响到医院服务质量和水平，影响社会的总体福利水平。目前较多医院经济管理工作没有系统化的理论，也没有根据医院各个科室或者部门的业务性质对工作进行标准化管理，没有完善标准化体系，因此部分医院的工作效率较低，各个科室和部门之间的工作衔接性较差，重复工作或者工作遗漏等问题时常存在。医院要想改变这样的现状，就要改变以往各自为政和标准不统一的状态，并要重视医院管理学，福利经济学和标准化建设理论的重要性，规范医院的医疗行为，树立明确的医疗经济管理目标，梳理医院经济管理流程，为标准化工作提供必要的信息基础和依据。标准化流程有助于帮助医院衡量医疗行为的效率，衡量医院各个部门或者科室的工作效率，保证医疗服务态度规范，促进医疗作业程序的科学化。同时，标准化流程有利于医院根据标准化业务的实际要去设置绩效考核指标，保证绩效评估工作有统一的标准，提高绩效考核工作的科学性和可比性。医院经济管理流程标准化需要各个部门的协调和参与，我国卫生体系实施ISO质量认证，旨在强化医务人员的团队合作精神，提高医院质量管理能力，以便降低医疗成本，为医院传统经验管理模式向现代化科学管理转变创造条件。
二、医院开展经济管理流程标准化的内容介绍
医院经济管理的主要内容包括财务会计管理，成本管理，投入产出分析，投资管理和风险管理等方面，同时还包括医院价格费用和绩效考核管理。经济管理工作范畴较宽，需要各个部门的积极参与和配合。不同医院经济管理类型的操作流程是不同的，医院对经济管理工作进行流程化处理就要了解不同经济管理的具体流程内容，把握住经济管理流程的重点内容。医院经济管理流程标准化研究的内容和目标主要可以分为以下几个方面，首先，医院开展流程化研究需要明确医院实现经济管理流程化的前提和基本思路，进而在现行产权制度下研究医院运营结构和方式对医疗行为的影响，并充分了解医院卫生资源配置的效率。其次，医院要根据经济管理各个环节的职责和工作程序的实际情况制定经济管理标准化流程。再者，医院要了解各个标准化流程情况制定管理手册，完善管理体系和计划，做好相关的管理记录，以便为提高医院管理效率和服务质量提供信息依据。第四，医院要重视经济管理人才的作用，根据医院业务的特点和性质研究开发适用于医院现状的经济管理代码，重视实证研究和规范研究之间相结合，从而明确医院经济管理参考值范围。
三、医院开展经济管理流程标准化应该采取的方法
1.明确医院经济管理流程的利弊进行分析
医院要开展经济管理流程化研究工作，首先就要明确医院经济管理流程的现状。医院可以制定医院各项服务活动标准化流程三级目录，并为经济管理工作开发适用的经济管理代码，建立健全医院经济管理体系，并根据实证研究工作的科学化分析设置经济管理参考值范围，从而要明确经济管理流程化研究的具体内容。其次，医院要重视理论研究工作，可以根据文献评阅和现场调查等方式做好信息收集和信息筛选工作，重视信息整理，并根据科学调查方式对医院服务对象进行调查问卷。在此过程中，医院要谨慎设置调查问卷内容，不能设置具有预设性答案的调查项目，以免医院调查工作陷入数字陷阱之中。同时，医院要根据科学的随机抽样或者是分层抽样等方法的要求来选择调查对象，并要全面记录问卷调查信息，保证问卷调查信息的真实性和完整性，提高经济管理流程化研究工作的质量。再者，医院要对调查工作获取的信息进行分析，并在此基础上根据调查意见和专家咨询等结果制定出现行医院经济管理流程图，了解流程化工作对医院服务工作的利弊影响。
2.建立健全医院经济管理流程标准化体系
医院要了解经济管理流程化的任务和目的，并要明确医院各个部门或者科室的工作性质和特点，从实际情况出发设置经济管理组织结构，并根据流程标准化的要求测算工作人员数量，进而对经济管理各个环节的职责和工作程序进行规范化处理。同时，医院要制定相关的经济管理标准化目录，做好经济管理标准化工作记录，以国家卫生部的要求和指标为经济管理流程化的前提，对经济管理指标进行筛选，从而确定经济管理流程化研究工作的重点。医院要分清权重和比例之间的区别，一些因素在医院经济管理流程标准化工作中所占比例较高，但是其在整个研究工作中的权重较少；一些因素在标准化工作中所占比例较少，但是其在整个研究工作中的权重比较大。因此医院在开展经济管理标准化研究工作时要重点区分各个因素的权重和比例，把握标准化研究工作的重点。
3.检验标准化体系的应用状况，提出建设性的政策建议
医院要重视经济管理标准化体系的应用状况检验，可以根据医院经济管理标准化的实际要求对标准化组织结构、流程和制度的实践性等进行检验，提高流程标准化的科学性。其次，医院对标准化体系的应用状况进行检验，可以为医院经济管理标准化工作改进和优化提供依据，医院可以从经济角度和社会福利角度对标准化体系的实施效果进行评估，从而医院可以从行业管理角度对经济管理流程标准化提出政策建议，完善并优化医院经济管理标准化流程的持续改进制度与方法。
四、结语
医院要开展经济管理流程标准化工作，就要了解医院经济管理工作中存在的问题和弊端，并要根据医院经济管理的实际情况选择适用的标准化研究方法和实施对策，重视相关研究理论的作用，对经济管理流程标准化进行理论研究和实证分析，提高制度设计的实践性和科学性，为医院经济管理规范化和标准化研究工作提供必要的依据和支持。
作者：丛培娟 单位：淄博市张店区中医院
参考文献
[1]李亚学.医院经济管理流程标准化分析[J].企业研究，2014，（12）：34
第二篇：医院人力资源经济管理思考
摘要：
人力资源作为各类生产资源中重要因素，对于各行业的发展起着至关重要的作用，在医疗卫生这种知识密集型的行业中更是如此。随着社会经济的不断发展，医疗行业的竞争也越来越激烈，医院为了提高自身的综合竞争力，必须充分发挥人力资源在医院经济管理中的作用。本文通过分析现今医院经济管理中人力资源的现状及存在的问题，提出加强人力资源管理的一些措施，以促进医院健康发展。
关键词：
医院；人力资源；经济管理；思考
随着我国社会主义市场经济的日益完善，市场竞争逐渐转化为人才的竞争。医院要在激烈的竞争中立于不败之地，就必须不断创新，更新管理理念，使用先进技术。而人力资源是医院的有生力量和核心竞争力，人才的管理也就成为医院管理的重要内容，对促进医院的发展和提升有着至关重要的作用。目前，我国大部分公立医院沿用着传统的事业单位人事管理制度，不能很好地适应时展的要求。在市场经济大环境下，必须充分认识到医院人力资源管理的重要性，采用积极的措施提高人力资源管理水平，发挥人力资源在医院经济管理的中重要作用。
一、人力资源在医院经济管理的重要作用
人是医院开展各项工作的基础和要素，没有人的参与，医院的各项业务工作就不能正常开展。医院的经济效益是由全体员工共同创造的，效益的高低则由员工个人的专业知识、技术能力、工作效率和服务质量来决定的。优秀的专业人才是医院最核心、最重要的资源，医院能否引进人才、留住人才、用好人才是医院能否在激烈的行业竞争取得良好效益的关键，而达到这一目标正是通过有效的人力资源管理政策和运作产生直接或间接作用来完成的。加强人力资源的管理，必须构建医院完善的人力资源组织体系，充分开发员工的潜能、激发员工的活力，发挥其创新精神，提高其技能水平、职业道德和综合素质，使员工能积极主动创造性地开展工作，使各项工作在一个良好的环境下进行，保证工作质量，提高工作效率，为医院的持续健康发展提供保障，协助医院在激烈的市场竞争中占有优势地位，保证医院的最佳效益。
二、医院人力资源管理的现状
1.认识片面。对人力资源管理认识片面，是目前部分医疗单位不重视人力资源管理的主要原因。一些医院管理者对人力资源和人力资源管理的认识不够，忽视了人力资源管理的重要性，缺乏正确的人力资源管理的观念，认为医院的人事管理只是管理人员的进出，具体业务也仅停留在考勤记录、岗位调整、职称聘用、工资调整和人员档案等战术管理层面。由于人力资源在管理上的不足,就使得人力资源管理在医院战略管理层面缺乏重视。导致了人事部门在医院管理中地位被削弱，许多先进的人力资源管理理念以及丰富的人力资源管理项目都没有被引入医院管理当中。由于医院管理者的管理理念落后，不能有效地开展医院人力资源管理工作，长此以往必将严重影响医院经济发展。
2.体制有待改革。目前，我国的医院大部分还是政府指导下的公立医院，在这种背景下，政府干预在所难免。因此，人力资源管理在一定程度上带有机关行政事业单位的特点。医院人事部门仅仅是一个服务部门，只是为领导提供某些建议，并参与决策，从职能上讲只是纯粹的业务管理，其他的部门都只是管理自已本该管辖的一块，都各自为阵，难以提高整个医疗队伍素质和促进医院经济发展作用。尤其是公立医院，常常只重视技术和资金的管理，因担心留不住人才，所以不愿对人才进行培养，对于人力资源的管理往往浮于形式，对于优秀的专业人才常常只是使用和占有却不对其开发和培养，从而造成人才闲置，长此以往就造成了员工的惰性，同时也使员工缺乏工作的主动性和积极性。另一方面，忽略员工的自身需求和职业生涯规划，仅仅按组织的安排工作。这种缺乏人性化管理的制度势必会造成员工工作效率低，思想上不求上进，只求现有技能水平的满足。
3.薪酬管理和绩效考核不完善。目前我国大部分公立医院实施的是国家统一的事业单位工资标准，分为管理人员、专业技术人员和工勤技能人员三类，工资计算依据主要是职称、工龄和任职年限等基本条件。相同职称和工龄的员工，不论其工作强度和岗位风险的差距，还是工作态度和创造效益的不同，彼此的工资没有任何差别，总体收入差距仅仅体现在奖金分配上。而部分单位在奖金分配上仍然沿用工资体系内的职称、工龄来区分奖金系数，而不是依据工作量进行量化考核评分，这种相差不大的分配方式难以调动员工的积极性，使得大多数人仍存在吃大锅饭的思想。同时，在年底的个人考核上，大部分医院沿用行政机关、事业单位工作人员年度个人考核制度，不同专业层次的人员都在使用同一种笼统的考核标准，难以反映不同岗位不同人员的业绩和贡献。这样的考核只是走个过场，一般都是领导干部优先，评审职称优先，考核结果与员工实际发挥的作用难以对应。再次影响了员工的工作积极性和对事业的追求。
4.医院文化建设有待提高。企业文化是对企业自身形象的良好展示,对企业发展起到了非常重要的作用,对于医院来说也是如此。我国目前许多医院在自身文化建设方面还有待提高，这主要因为许多医院管理者不明确医院文化建设对医院长久发展的影响，忽略了员工的自身需求和职业生涯规划，仅仅按组织的安排工作。这种缺乏人性化的管理文化势必会造成员工工作效率低，思想上不求上进，只求现有技能水平的满足。
三、提升医院人力资源管理的措施
1.树立正确的人资管理观念。现代医院管理是以人力资源为核心的管理，因此，要想促进医院的管理，必须紧跟时展的大流，摒弃陈旧落后的传统管理理念，通过借鉴和吸收优秀的人力资源管理方法，树立“以人为本”的管理理念，注重员工在医院的作用和影响，增进他们的存在感和归属感，对激发其工作的积极性和提高对医院的忠实度有很大的帮助，使人与工作和谐地融合，实现医院和员工共同发展。其次，必须转变人事部门的工作职能，工作的重点必须由传统的人事档案管理为主向人员招聘开发管理为主。同时，人资管理绝对不仅是医院人事部门的任务，而是需要医院各部门各科室之间齐心协力，共同投入到人力资源管理与开发工作中，这样才能最终实现人力资源管理价值。
2.建立科学的用人制度。医院应建立公平公正、竞争择优的用人制度。新人招聘时，需建立严格、透明的公开招聘制度，每一个步骤都严格按照程序进行；其次，在招聘时应与应聘者充分沟通，应让应聘者了解他到医院后将要承担的工作任务，需要具备的工作技能，以使应聘者能判断自已是否喜欢并胜任这份工作，这样可以让最终录用的人能相对稳定地为医院工作，减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。招聘人才不要一味追求学历高，应该注重实用性和适用性，合理引进，否则会造成人力资源的浪费。对于行政岗位、大科主任这样的重点岗位人才，先注重从内部选拔和提升，用活现有人才资源，可采用内部竞争选拔的方式，通过知识、技能、能力和综合素质测评选拔人才，使有潜在素质并能够在短时间内迅速成长的人才脱颖而出；对于无人胜任的岗位，可再从外部通过人才引进制度，进行考核、考察，选出高素质人才，并通过家属安置，子女随迁、科研支持等政策留住人才。
3.建全绩效考核制度和薪酬分配制度。绩效考核是员工付出劳动的一种回馈，也是薪酬分配的重要依据。正确的绩效考核结果能有效地激励员工、鼓舞士气，从而推动医院健康发展。医院因其行业特殊性，既要做到充分利用有限的资源更好地服务社会，又要做到提高员工的收入的同时不增加患者的经济负担，还要考虑拉开个人收入差距的同时又能兼顾公平等。因此需要对考核分配制度认真进行分析评价，制定符合各科室实际情况的薪酬结构。要针对医生、医技、护士和管理人员等不同岗位和不同层次的人员，确定不同的绩效考核内容和标准，根据岗位特点，把不同岗位的工作责任、技术含量、工作强度、工作压力和风险程度纳入绩效考核中。依据市场经济发展要求和医院自身实际情况，总量控制，多劳多得，重点提高临床一线员工待遇，制定绩效奖励分配方案。只有凭借工作能力、工作业绩等拉开档次，才能充分体现出绩效考核对医院员工的公平性，并将考核结果作为职工薪酬、晋升、培训及教育的理论依据和参考。这既是对员工劳动价值的肯定，也是吸引和稳定优秀人才和提高医院经济效益的重要措施。
4.加强医务人员的各类培训工作。现代医学技术发展速度极快，及时了解和掌握这些信息，结合医院实际情况有选择地让员工外出学习、培训、进修，尽快培养出掌握先进医疗技术的人才，是医院提高经济效益的一个重要途径。因此，必须加强医务人员的培训工作。在制定长期规划和培训方案中，既要包含低等级的基础培训，为医院长远发展打下良好的基础，也要包括高等级的科研培训，突出培训的针对性，优先选择医院最需要，最能提高技术实力或显示技术优势的方向。只有确保各个层次的人才均可在原来基础上得到能力提升，医院的整体医疗水平才会提高，进而医院才能在获得社会效益的同时，获得更多的经济效益。同时，医院在大量招聘和引进外部人才的同时，更要重视对内部人才的培养，否则会造成他们的心理不平衡，对外来人才产生反感和甚至敌对情绪，势必将严重影响医院的正常运行，甚至造成医院内部人才外流。
5.构建以人为本的医院文化。医院与员工的关系不再是雇主与雇工的关系，而是谋求共同发展的战略伙伴关系。医院要充分了解每一位员工的个人需求和职业发展意愿，为他们提供一个不断挖掘个人潜力和发挥特长的机会和空间，只有当他们清楚地看到自己在医院中的发展前途时，才会有更大动力为医院全心全意地贡献自己的力量，与医院结成长期合作的伙伴关系，从而在真正意义上增强医院的凝聚力和向心力，以此推动医院向着健康稳定的方向发展。
四、结语
医院在发展和完善管理机制中难免会出现这样和那样的观念问题、面临机遇与挑战并存的局面。按照目前医院存在的现状，主要是用人制度的规范完善、人才需求的稳定、激励机制的重视和加强、绩效考核的规范化等等一系列问题，这需要医院管理层和相关的部门集思广益，战略性的人力资源管理能够提高员工满意度和积极性，提高医院的经济效益和社会效益，从而实现医院人力资源管理的可持续发展。
作者：张一帆 单位：南京市江宁区第二人民医院人事科
参考文献：
[1]张秋颖.人力资源在医院经济管理中的思考[J].中国卫生产业,2014,(31):59-61.
[2]陈畅.市场经济体制下医院人力资源管理[J].东方企业文化,2015,(23):5,9.
[3]文?霞.医院提高经济效益的人力资源管理对策[J].新疆中医药,2012,30(4):115-117.
[4]黄丽丽.引用管理经济学理论探讨医院人力资源管理工作[J].管理学家,2013,(8):142-143.
第三篇：公立医院成本效益经济管理应用
摘要:
在医疗行业持续发展下，公立医院经济管理合理与否直接决定着医院的经济效益以及社会效益。可见，为提升医院的综合效益，必须对各项成本进行综合考量。结合当前实际情况可以发现，当前大多数公立医院在经济管理层面上依旧存在一定欠缺。而成本效益分析法可有效提升公立医院经济管理质量。本次我院就主要对该法在公立医院经济管理中的实际效果分析。
关键词:
成本效益分析法；公立医院；经济管理
在社会经济持续发展下，医疗行业同样存在较明显发展。对医疗服务的质量要求同样存在较高要求，而在实际发展中，公立医院在经济管理中依旧存在一定缺陷。为使得公立医院能够持续稳定发展，必须采用更加有效的方式对公立医院进行经济管理。成本效益分析法立足于对医院各项医疗成本进行分析，达到提升经济管理效率的目的。
一、成本效益分析法的基本内涵
(一)成本效益分析法的基本原理
成本效益分析法为当前使用较为广泛的管理方式，在各项医疗成本与综合效益间进行评估，从而将经济效益发挥到最大。通常情况下，采用成本效益分析法对公立医院各项经济运行状况进行评估，可起到以小投入，在满足医疗服务需求的同时扩大经济效益的目的。在运用此法进行经济管理时，可将成本与和实际效益间的关系进行量化。帮助公立单位了解到两者间具体联系，从而对管理方式进行调整。
(二)在公立医院建立成本效益分析法的方式
为将此法贯彻于公立医院经济管理中，首先要明确医院各项成本的来源，并分析各项成本投入所能够获得的实际经济效益。然后，根据实际情况探索，在满足医疗服务质量的同时，分析节约医疗成本的方式。最后，将医疗成本投入情况与实际经济效益进行对比，对两者间关系进行评估。
二、公立医院实施成本效益分析法的目的
(一)可帮助医院对各个科室的发展情况进行了解
在成本效益分析法的作用下，医院能更加清楚的观察成本与实际经济效益间的关系。明确各个科室在发展中的特点，其中存在的发展优势与缺点均能有效反应出来。通过对经济管理中存在的缺陷不断调整，使得医院的综合效益不断提高。在该管理方式下，可帮助医院实现全面发展，将综合能力不断增强。
(二)实现对医疗成本的有效控制
公立医院的经济管理侧重于对各项经济活动进行分析和评估，各项医疗资源的利用情况以及财务运转情况等。为使得公立医院的发展与社会需求更加贴合，必须加强对自身医疗成本的管理，降低医疗费用，在一定程度上降低患者经济负担。在成本效益分析法运用下，医院可实现对各项医疗成本的投入加以控制，增加医疗资源的使用效率，达到避免资源浪费,降低成本的目的。
三、成本效益分析法在公立医院运用
(一)注重对成本审核制度的完善
实施成本效益分析的主要目的在于对医院经济进行更加有效管理，为此必须注重对成本审核制度加以完善。在成本效益分析引导下，公立医院必须注重对自身医疗水平进行提高，同时控制各项经济开支。要求医院从不同层面对医疗成本进行控制，结合自身发展情况对投入方式加以调整。与此同时，成本效益分析法使得医院自身成本审核方式不断完善，对额外成本投入以及重复计算的部分进行分析，找出经济管理中存在的漏洞。
(二)促进医院成本绩效体制的建立
在成本效益分析法对医疗成本进行有效控制的同时，使得各项医疗资源的利用率不断提升。为达到这一目的，需要医院不断完善成本核算体制。将成本控制任务分配到具体部门，并对医务人员的落实情况加以监督。将医院经济运行划分为投资、成本与利润三部分，安排专业人员对三部分进行管理，对超出预算以及有效控制成本的部门进行奖惩。此外，结合三方面数据的对比，可发现医院管理中存在的不足，方便后期改进。
(三)将医院成本与社会效益间关系进行优化
公立医院在进行经济管理时，部分效益无法直接以经济效益的方式来体现，而在实际成本核算时，可将该部分效益进行折算。比如，优质护理在增强护理满意度以及加快患者恢复速度的同时，间接提升医院社会效益。该部分内容虽未直接与医院经济效益相关联，但同样属于成本投入所带来的实际效益。为此，在成本效益分析时，更需将成本与社会效益间的关系进行优化。
(四)以月为时间单位进行成本核算，使结算更具备时效性
采用该方式进行经济管理，一般以月为单位进行收支核算，使得各项资金核算包括部分隐蔽资金核算更具备时效性。比如，医院在水、电等方面的开支，通过月结算可及时反应出使用中的不合理之处，通过各项改进措施，达到控制成本的目的。
四、结束语
综合以上分析可以发现，成本效益分析法能促使医院更全面开展经济管理工作，为医疗成本控制提供依据，不断提升医院综合效益。同时，在降低患者医疗负担上同样具备效果，使医疗服务的公益性更强，符合大众对医疗服务的需求。
作者：王俊婷 张小凤 单位：内蒙古包钢医院
参考文献:
[1]明莉.成本效益分析法在公立医院经济管理中的应用[J].经济师,2013,8(10):108-109
微观经济原理范文3
1.1一般资料
收集目前我国关于医院卫生经济管理标准化的相关资料，同时在我院中对于我院在实施卫生经济管理过程中的各项工作要点进行相应的分析，在我院中进行卫生经济管理标准化的各项标准的实施。资料的来源为我院在实际的实施工作过程中和经济有关的各种数据，例如医院中的多种服务项目、收费标准、名称以及医嘱等相关的词条。
1.2研究方法
在本次研究过程中，首先需要坚持改革精神，在医院工作过程中，紧密的结合医院的实际工作特点以及医院中的卫生经济管理的相关需要，并且坚持我国的相关法律法规，合法的在我院实施相应的经济管理标准化。同时在医院的内部中，为了更好的符合经济管理标准化的相关要求，也必须在医院的内部实施相应的配套管理，在医院的外部则需要注意到要有利于促进医院的行业管理。同时在此过程中也需要将在医院中的医务人员的积极性，通过这种形式能够较好的减少在实际的实施卫生经济管理标准化过程中的劳动小号过大的情况，也能够更好的将相关的效益以及工作效率进行极大的提升。在研究的实际方法的方面，首先需要注意到对于我院在进行治疗以及护理过程中的各种检查、治疗以及化验过程中的名称等进行收集并实施总结，同时在此过程中使用一对一、多对一以及一对多的方法确定好其中的关系，并可以对计算机的标准代码实施扩充处理，通过这种形式就能够较好的实现对我院卫生经济管理的各种数据库进行相应管理。在治疗过程中，需对相关资料进行收集，同时需要对于这些资料进行分类的整理，确定好各种项目的标准名称以及相关的内容和范围，并在此过程中，建立结构和编制相关的代码，对其中各个项目进行相应的代码编制处理。在此工作完成后需要实施组合以及归集的处理，可以根据在实施我院卫生经济管理标准化过程中的各项要求实施进一步的对应，建立起标准词典数据库，并实现自动化的检验标准，同时对这些自动化检验标准进行推广使用。
2结果
经过本次研究，我们可以对我院的卫生经济管理方面的分类标准进行相应的确定，同时也能够对医院中各系统的实际词典库进行较好的建立。并对于较多的医疗服务项目以及和其他系统项目之间的对应关系进行较好的确定，因此能够实现在医院中各个系统之间数据的自动归集以及统计，使我院的卫生经济管理以及我院的计算机网络化过程取得较好的成功。同时对于医院而言，通过实施标准化经济管理后，也能够大大的提升医院经济管理工作过程的效率，同时能提高医院卫生经济管理的科学化和规范化水平。
3讨论
微观经济原理范文4
卫生经济学是一门较新的学科类型，其研究的主要内容是卫生行业系统中经济活动的运行规律，是经济学学科的有机构成。基于卫生经济学的学科特征和属性，其能够对医院经济管理实践产生重要的影响。卫生经济学原理在医院经济管理中的重要性体现在以下几方面：
1.在医疗卫生改革的整体背景下，出于为人们提供更好地医务服务的目的，医院管理中需要借助卫生经济学原理，对相应的管理模式及流程加以优化设计。在医院发展新时期，医院的经济管理活动应在保障医院基本医疗服务能力的基础上，注重管理的低耗化，节约化。
2.医疗改革背景下，在医疗保险制度模式内，传统的医疗服务付费方式有所调整，医院正常运营所需的各项基础设施数量规模得以增多，此时医院的资金来源渠道较为多样化，需要通过卫生经济学原理，捋顺各方资金及费用关系。
3.现阶段，医院经济管理在相关决策的制定上，更加依赖于信息技术，一方面在医院的基础设施建设上，已实现了信息化；另一方面在医院技术及项目的研究、经济资源及人力资源的分配及考核等方面，通过信息技术的运用，能够使卫生经济学原理充分反映到医院经济信息数据收集整理环节，为医院经济管理决策的实效化提供了重要参考。
二、运用卫生经济学原理，促进医院经济管理质量水平的提高
（一）社会主义市场经济环境下，医院管理模式的转变
在新时期背景下，医院管理运营逐步向市场靠拢，受政策制约影响的程度有所减弱。医院管理中面临着医疗资源竞争及患者资源竞争等多方面的压力，在这一形势下，医院经济管理要转变原有的等靠要思想，而要立足于医院内部，在成本上加以控制，保障医院经济管理行为的专业化、规范化。这一管理模式的转变，正是卫生经济学原理的具体体现。
（二）优化医疗资源的配置
卫生经济学原理强调应对资源进行合理配置，控制医疗费用的收支情况。在医院资源的配置上，早期呈现出不均衡，医疗资源消耗较大的现象，致使医疗资源的浪费问题较为突出，一定程度上也体现出了医院经济管理的滞后。现阶段实施的医疗卫生改革正是基于对医疗资源加以优化的目的而推行的有效改革方案，通过医疗卫生改革，能够使我国的医疗服务更加科学合理，也能够有效减少医院的成本支出，提高其市场竞争力。
（三）对医院经济管理中各部位的职责加以明确
医院经济管理工作牵扯面较广，要促进医院经济管理工作水平的提升，应运用卫生经济学原理，对医院经济管理流程中的各部位职责加以划分。首先，在制定医院经济管理决策时，医院领导人员要在熟悉及掌握相应的法律法规的基础上，结合本医院实际状况，立足于医院发展大局，统筹医院经济管理中的财务预算、财务决算、成本核算、财务审计、经济形势分析、药价管理等各方面因素。医院经济管理在具体组织实施上，在管理人员构成上要包括医院高层管理人员、医院的各个部门的财务会计人员、医院财务审计监督人员等。医院高层管理人员负责汇总医院经济信息，确定本阶段医院的各项建设规划工作；医院各部门的财务会计人员主要负责医院的经济账务管理、经济数据的整理分析、经济行为的具体实施等内容。在医院经济管理流程中，医院财务会计人员的职责更为重要，因此，对这一岗位的财务会计人员，一方面要全面考察其思想素质水平及职业态度，另一方面要注重其财务管理相关知识和实践操作能力的提高，通过相应的培训学习，使其能够充分履行经济管理职责；医院的财务审计监督人员要对医院的经济管理效果加以考核评价，确保经济管理各个环节顺畅规范。
（四）完善医院经济管理的措施方法
在市场经济条件下，医院经济管理应在做好管理理念转变的基础上，采用适用于市场经济环境的措施方法，对医院经济管理活动加以完善。主要做好以下几点：首先，在医院的经济核算上，可以参考现代企业的成本管理及核算方法，对医院日常运营中经济行为产生的各项成本进行全面核算，并在此基础上，结合医院实际情况，制定出适用于医院长远发展的经济管理规章制度，通过在日常学习培训中，对医院员工的成本控制意识加以强化，从而达到节约医院经济成本支出，抑制经济费用不规范增长，提高医院市场竞争力的目的。其次，医院要注重对经济管理财务会计制度进行优化改革，如在财务预算中，可以将原有的收付制度调整为权责发生制度，促进医院经济成本核算的有效实施。第三，医院要充分采用信息化技术，对医院经济活动中产生的各类资料信息加以汇总，形成医院经济管理的信息化系统，以为医院经济管理决策的制定实施提供重要的数据参考。最后，要调动起医院各部位人员的工作积极性，通过采用针对性的收入分配方案，打破传统的“一锅端”、“一刀切”的收入分配方法，建立起激励机制，永葆医院发展生机。
三、结语
微观经济原理范文5
1管理机制不完善
在管理的制度层面，尚缺乏有效的监督管理和统一标准的量化考评，无法调动全院人员积极性。同时部分医院的管理手段落后，少数医院甚至不会利用信息系统来采集、整理、分析医院卫生经济信息，信息化建设和应用的整体水平不高，影响了医院管理的运行效率。
2医疗体制存弊端
目前，由于公费医疗和医保定点医疗大多由政府和有关单位指定具体医院承担，而不由患者选择，这不但给患者就医带来不便，而且对不在此列的其他医院而言，即使具备优质服务、先进设备、合理收费、高端技术等资源，却因为患者来源受到制约，使得优势难以充分发挥，极大地影响了医院的收入和竞争优势。
二、强化医院卫生经济管理的措施
1强化管理意识
增强卫生经济管理人员的管理意识不但是我们按照客观规律办事的需要，更是医院进行经济核算的需要。只有通过知识培训，短期学习和掌握技能，培养和造就既懂医疗规律，又懂经济管理的复合型人才，才能深化管理理念和增强管理意识，避免工作中出现各种意识不清的漏洞，才能充分发挥卫生经济管理部门调配、评价、参谋等积极作用。
2优化资源配置强化管理意识
医院的人力、财力、物力资源十分有限，只有通过加强内部经济管理才能够做到减少浪费和降低医院运行成本。首先，按照合理规划医院不断扩充的病床，做到计划和使用相匹配，机动和目标相呼应，就会解决严重的空床现象。其次，认真研究各部门的人才配备、经费需求和设备要求，真正实现人尽其才，物尽其用，同时确保满足患者的合理医疗需求。最后，通过全成本核算反映医院真实的经营成果，增强全院职工的资源忧患意识和成本意识，只有人人参与，从管理部门到普通职工都能厉行节约，才能降低医院水电气等能源和医用材料的消耗，进而控制住院医疗成本，达到增强医院核心竞争力，提高医院经济效益的目的。
3完善管理制度
医院应该建立公平合理的奖励机制，根据各部门工作质量和经济效益合理分配奖金。现今，多数医院均以科室奖金与经济收入直接挂钩。效益好则奖金高，效益差则奖金低，有时差别非常显著。从表面上看似乎合情合理，实际仍存弊端。原因如下:其一，医院各科室之间的工作均相互联系和配合，甚至是不可分割;其二，科室经济效益高不等同于工作量大，工作质量好，科室经济效益低也不完全是人为的主观因素造成的。因此，在奖金分配上不能完全以患者多少和创收多少论长短，更要进行必要的综合考查，包括对工作效率和经济效益等重要指标项目进行量化的全面考查。在把握平等分配和适当拉开等原则的基础上，以综合结果来作为奖金发放的基本标准。只有这样才能提升工作人员的工作效率和工作热情，促进医院的良性发展。科学合理的奖励机制会使医院经济管理工作更加规范化、制度化、科学化。同时要重视数字化信息手段在卫生经济管理中发挥的重要作用。卫生经济管理信息化可以最大限度地减少人为因素对卫生经济流程的干扰，也减少了人工劳动可能出现的差错和漏洞，从根本上解决医疗欠费和乱收费的现象。而且无论是从经济数据的采集还是统计分析的评价，其准确性都有明显的上升，大大提高了医院的管理效率。
4拓新发展模式
面对公费医疗和定点医疗医院对患者资源的分流，医院卫生经济管理也面临着一系列改革。即不断把握医疗服务行业的各种信息和发展动向，与时俱进地对各种管理手段不断地进行修改、调整、论证和规范。例如，明确自身所处医疗行业中的情况和地位，突出自身特色和把握自身优势，打造品牌形象以提高自身的社会知名度，积极投入到地方医疗保险和公费医疗、定点医疗的激烈竞争中去。在保证医疗质量的基础上，提升服务质量，增加收费透明度，为患者提供优质服务，树立良好口碑，形成医疗市场崭新的良好局面，对医院经济管理起到更有力的促进作用。
三、结语
微观经济原理范文6
经管科和财务室二者如协调欠佳，配合不当，易出现管理疏漏，导致分工责任不清，任务权责不明，互相推诱。如医院的科级医疗成本核算由经管科负责，由于医疗成本数据主要来源是“支”，基础是“清产核资”和“实物挂账”，如果财务室没有实行“实物挂账”，不能提供分科、分成本项目列“支”的费用数据，经管科就无法对科室支出进行分别核算，医院的成本核算工作最终就不可能得到很好地落实;另财务室和经管科的工作任务和会计核算方式不同，医院财经中心以往实行的是预算会计中的“收付实现制”，采用的账务处理方法也是“收付记账法”;而经管科实行的成本核算管理方法，其会计处理原则是“权责发生制”，记账方法是“借贷记账法”。两种不同的会计方法造成了同一医院因不同会计制度所产生的数据难接轨，使医院的经济管理数据很难统一、准确和科学，信息无法共享和利用。如:上报医疗有关收支情况时，经济管理部门以统计核算上报一个数据，财务室按收付实现制核算上报一个数据，一种报表，同一内容，两种结果，提供的成本效益情况不够准确。
二、中小型医院经济管理的几点建议
1.医院党委要加强对经济管理工作的集中统管
经管科与财务室应由分别向上级负责改为共同参与医院经济管理，共同向院党委和首长负责，构成医院经济管理双线式体制的模式。就医院经济管理体制而言，应直接隶属院党委，使各种经济信息和决策高度集中，高度集中是指医院在经济运行中的重大问题决策权要高度集中于院党委及院领导。如医院的全年预算、决算，大型医疗设备引进、基建维修安排、全院的成本核算或奖金分配方案等，涉及资金较多或较敏感的经济问题，应经党委讨论和院长签署同意方可实施。财务室和经济管理科以经济参谋或助理的形式，分散在各经济责任中，相对分散是指医院经济运行中的具体计划、组织、实施和检查监督工作分散在不同的职能部门进行。如医院的预、决算，院级成本核算由财务室负责，物价管理、科级成本核算等由卫生经济管理科负责，双方共同承担医院经济运行的检查、监督，充分发挥医院内部管理的有力杠杆作用，增强内部活力。这种高度集中和相对分散相结合的经济管理体制、组织结构和管理形式，将有利于经济决策的统一和全院经济运行的协调一致，使医院运行更加经济、高效，更具有竞争力。
2.强化经济管理职能部门的作用
经济管理科、财务室、收费室是医院经济管理的重要职能科室，在完成医院综合目标、协调院领导搞好经济管理和决策、督导全院经济活动中发挥重要作用，尤其在具体的经济核算方面发挥着其他部门不可替代的作用。从一定意义上说，医院经营质量的高低，发展速度的快慢，与经济管理工作的优劣是密不可分的。
3.进一步更新医疗成本核算理念，领导重视和全员参与
医疗成本核算的结果是经济效益，特别是科级核算及分析过程，综合反映医疗服务中劳动管理、技术管理、物资管理、设备管理的当前水平，是经济增长和经费来源的基础。控制和审核成本支出可提供经营决策，依据医院开展医疗活动所必须消耗的人力、物力、财力等，成本支出是否合理，对医院的管理和发展有着重要的影响。通过成本核算，加强审核力度，规范支出管理，降低成本费用，使医院的支出趋于科学化、合理化，减少资源的浪费。决策者可根据全面成本核算进行经济效益分析，使决策者了解到通过成本核算所产生的经济效益，从而做出正确的经营决策。建立健全成本核算组织和机构，在全院各级宣讲，组织学习，培训成本核算专职和兼职人员，使全院工作人员增强经济意识，从而达到自觉减少浪费、控制成本和增收节支的目的。医院应借助经管科的发展，推进医院的经济管理改革，推行核算会计制度的统一，实行医疗成本核算，进行清产核资、实物挂账，根据医疗、科研、教学及仪器设备分布、使用情况等，将设备、器械、卫生材料等按科室、分病种进行成本核算。财务室改“收付实现制”为“权责发生制”，“收付记账法”为“借贷记账法”，与经管科统一会计核算方法。在全院范围内，从基础工作上，建立起一套适合对物资进行封闭式管理的经济管理制度，以保证权责发生制核算制度的落实，使医院在经济运行和管理上，更适应市场经济的需要。
三、结语
微观经济原理范文7
人才是企业不可复制的核心竞争力之一，只有留住人才，面对金融危机的冲击，才能留住企业复苏的希望。企业家大都明白这样的道理，但在和平年代，在市场的驱动下，很多企业不重视人力资源管理，各级主管不懂人力资源管理技能同样也可以取得不错的业绩和良好的利润，但此时的企业管理远淡不上精确和高效，人的重要性似乎也得不到明显的体现，很多人力资源管理方面的问题其实足被隐藏起来。然而一旦形势发生变化，人的价值就得到彰显，此时的主管是否具备良好的执行能力，是否具备激励和绩效改善技巧，往往成为影响企业生死存亡的关键。所以此时的企业，什么投资都可以缩减和取消，但对人的投资唯有加大才是根本。
据一份关于中国企业调查报告显示[1]，有33.7%的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，这句话已经不是危言耸听。一定的人员流动率是经济和社会发展的必然结果，但过度频繁的流动，无论对个人还是对企业而言都是一种资源浪费。现今中国企业最缺的不是资金，也不是技术，更不是市场，而足人才，特别是优秀的高级管理人才。当前我国企业的人力资源危机上要表现为普通员工的频繁跳槽和中高层管理人员的非正常离职。这已经演变成为一个相当普遍的社会现象，造成危机的原因比较复杂，但主要的是以下三种[2]：第一，是单纯的利益驱动。为追求高薪，不论是企业的普通职员还是中高层的管理人员，很多人都可以义无反顾地离开原来的企业，甚至违法也在所不惜。第二，行业间的不正当竞争促成人员盲目流动。企业一方为了节约培训成本，规避社会责任，也只是简单地对自己所需的人才，采取一“挖”了之的态度，无形中促成了人们流动的盲目性。第三，人员流出企业的管理现状确实不尽如人意。这也是导致人们离开的主要因素之一。目前企业人力资源管理的危机主要表现在两个方面，一是能够撑起企业经营、管理方面的人力资源跟不上企业的发展速度，同时培育资源的投入也不够；二是技术型劳动力资源和培育缺乏。这两个问题不解决好，对企业的稳定发展影响重大。
二、经济危机对中小企业人力资源管理的影响
我国企业经营，大多是依赖客户当前的定单数目需求。在生产过程中，追逐当前的高利润，或急于拓展生产规模而不注重产品的创新、技术的提高、服务的创新和商业经营模式的创新，基本上处于产业链的下游[3]。在这次金融危机中，没有来得及调整的中小民营企业纷纷陷于此次危机之中。广东、浙江等以出口为导的中小企业首先受到冲击，超过30%的中小企业倒闭，超过30%的中小企业勉强渡日，超过30%的企业处于微利状态或健康临界状态，只有不到10%的企业正常运营[4]。因此作为企业人力资源管理在经济危机中受到以下影响：
(一)招聘环节方面
有80%的企业维持原来的用人计划，并认为这次危机是企业聘用优秀人才的机遇，会积极地进行人才储备。企业目前更偏向于引进有经验的销售人员和市场开发人员，以在目前的经济危机情况下取得良好的业绩突破，而研发人员则为市场产品的升级和保持优秀的客户服务起到决定性的作用。
(二)薪酬激励方面
根据德翰咨询《2008年度全行业薪酬凋研报告》显示[5]：2008年实际薪酬增长率为10.6%，但此次调研结果显示，2009年预计涨薪幅度不会超过5.5%，其中高层管理人员的涨薪幅度出现很大程度的下滑，预计增长4.2%。有20%的企业甚至冻结了调薪计划，46%的企业表示只针对核心员工涨薪，超过半数的企业减少了08年已制定的总奖金数额，也有小部分企业取消了年终奖的发放。
(三)裁员方面
裁掉销售人员的企业占11.9%，其次是普通工人、一般职能人员，分位是8.4%、5.3%，技术工人的裁员率最低[5]。目前，部分企业销售停滞，进入淡季，初级销售人员不免成为企业缩减人员的首选对象，当然，行业经验丰富的销售人员依然是企业的核心资源；一些行政职能人员也不得不面临着“下岗”的问题，而沿海的低端制造型企业，经受不了金融危机的考验，减产裁员，甚至倒闭，这必然影响着农民工的大量返乡。
(四)员工福利方面
有35%的企业考虑修改培训计划，超过80%的企业停止公费旅游的计划[5]，除此之外带薪假期、补充医疗，补充保险，住房公积金等以前作为吸引和保留员工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影响，企业纷纷采取措施延缓和暂停补充福利。
三、金融危机下人力资源管理应对策略
在当前金融危机影响下，企业人力管理面临着严峻的挑战，应对这次金融危机给人力资源管理带来的影响，我们可以从以下几个方面着手：
(一)组织结构扁平化
面对快速变化的市场环境，很多企业存在机构重叠，人员偏多问题，有必要进行组织结构扁平化。组织结构扁平化的初衷也是减少决策与管理层次，提高信息流、资金流的运转效率，从而达到全面提升运营效牢的目的，组织结构扁平化有助于增强企业快速反应能力。
(二)构建基于高绩效的人才标准
无论任何时期的企业都会将利润最大化作为不懈追求的原始目标，人均利润是利润最大化的关键性指标，人均利润水平取决于岗位任职者的胜任水平，只有从胜任素质模型的角度来选聘、培育能够创造高绩效的人才，才能够提高企业的人均利润。只有构建基于高绩效的人才标准，企业才能具备提高人均利润的基本条件。
(三)调整薪酬策略，关注核心员工群体
经济危机来临之后，很多企业放弃了扩张计划，很多员工也暂时放弃了跳槽的打算，这全部是缺乏信心的体现。很多企业借此裁员、减薪，在这些企业中有的却是迫于成本压力，也有的是“趁火打劫”，本文建议是通过业务流程的优化整合推动组织结构扁平化，企业可以根据自身条件和对市场的判断重新调整薪酬策略，而不是一味地减薪。根据2/8原理，企业中20％的人创造了80％的利润。在这种非常时期，企业需要着重关注这20％的核心员工群体，特别防范直接竞争对手采取非常手段“挖墙脚”。因此企业可以考虑将通过降低的薪酬支出适度补充给核心员工群体，同时考虑将薪酬结构与支付对象多元化等手段并用，以达到长期稳定核心员工队伍的目的。
(四)构建和谐劳动关系，企业要建市预警机制
中国人民大学教授博士生导师常凯认为经济危机最深层的矛盾是劳动矛盾[6]。在经济危机影响下，2008年1月1日实施的《劳动合同法》更应该稳步推进，保护守法企业，保护劳动者的合法利益，而不是考虑规避甚至试图废除。就目前来说，企业劳动关系策略应该以劳动用工的凋整和劳资争议的预防为中心，完善和加强管理调控机制，化解劳资矛盾，预防劳资冲突，健全劳动规章制度，实现企业人力资源管理的法制化。
(五)开展职工培训工作
在经济上升时期，面对大量的商业机遇，很多人会选择投身职场，从而推迟了自身的学习，深造计划。相反，在经济低迷的时候，大家往往会想通过学习增加知识储备。另外，处于危机之下的各大企业纷纷减薪裁员，在职人员的工作压力加大。在此时期重点开展对经营管理人才、专业技术人才、高技能人才的培训，无形中降低了机会成本，进一步提高职工素质。因此，职工培训等企业培训形式不仅是目前国际金融危机背景下稳定就业的重要形式，同时也是培养企业发展能力、提升企业创新能力、增强企业凝聚力的重要途径。
微观经济原理范文8
就目前来看，经济复苏的迹象尚不明显，而与之相伴随的，是国内经济受到的冲击目益加剧。经济低潮，市场缩水，我国超过半数以上的机械企业处于中高度危机状态。据有关资料报告[1]：有33.7％的被调查机械企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。就以危机中的机械技工结构来说，中国机械工业联合会、中国机械冶金建材工会组成的联合调查组对87家处于危机中的机械行业国有大中型企业335565位职工的调查统计[1]：危机中机械企业的技师、高、中、初级和无等级工分别占工人总数的2.26%、13.54%、31.77%、34.34%和18.O9%；浙江省2008年7月对31159位就业人员的调查，高、中、初级技工的比例为13：24：63，离发达国家4O：45：15的比例相去甚远。这种素质状况远不能适应危机前机械企业高、新、精设备对操作工的需要。
同时，由于危机的影响，高级机械技工人才流失严重。据有关部门公布的数字，目前全国数控机床操作工有6O万人的缺口，而在危机下人才流失就达到12万人。劳动部门的企业用工需求调查也显示[2]：目前东莞高级技术人才流失缺口达5万名以上，人才市场上频现“月薪6000元难聘技工”、“年薪16万元招不到高级技师”的情况；沈阳高级车工需求倍率是1：6.7；深圳一家企业开出6000元的月薪仍未能如愿找到高级钳工；浙江省城调队前不久对杭州、宁波、绍兴、台州4地19家企业的调查结果表明：高级技师的流失缺口率达93.8%；去年年底劳动保障部对广东、福建和浙江省进行了实地调研，结合当年4月份对全国4O个城市技能人才状况的问卷调查和二季度113个城市劳动力市场供求状况分析，得出如下结论：技工流失尤其是高技能人才严重流失的现象在全国范围普遍存在，在机械制造业发达的地区尤其严重，已经不能满足经济发展需要。
二、经济危机对机械企业人力资源管理的影响
2008年开始，由美国次贷危机引发的经济危机迅速蔓延，对我国企业人力资源管理产生了巨大的冲击，对机械行业的人力资源管理也产生了很大的影响，归纳起来主要有以下几个方面:
(一)机械企业人才流失
根据相关调查[3]，有60％的被访者表示，在经济危机时期会比较关注或非常关注高业绩和关键人才的流失。经济危机使得机械卖品市场竞争残酷，从原材料、机械设备的更新、人员的参与、成品的研发、进入市场赢利的压力巨大，如果长时间不能进入市场或研发产品周期较长，会使员工对企业失去信心，直接引起员工大规模的跳槽行为或者在工作中采取保守性行为。受到经济和市场波动影响的机械企业，其薪酬和奖金削减及裁员范围涉及到从高级管理人员到一线员工的所有层级，这必将引发员工群体恐慌症状，归属感低，从而导致人才的流失。更为重要的是，在经济危机这样的环境下，如果机械企业的发展策略不正确，不但有可能流失自己的人才，还有可能因人才流失到竞争对手那里而使自己陷入更加困难的境地。
(二)不能充分调动人员的积极性
在机械行业中，一线的人员从事的工作一般是最为艰苦的，而且由于机械企业的资金往往要在投入市场后才能收回，拖欠机械企业的款项是经常的事情，特别是在经济危机的影响下，拖欠款项的事情更是频繁发生，而在这种情况下，企业对员工的工资、福利也可能滞后，极大的损伤了员工的积极性，人力资源没有最大限度的发挥其优势，工作效率低。
(三)对人力资源管理人员的影响
在经济危机下，机械企业的人力资源工作者对于未来的人力资源工作失去方向感和目标，由于机械企业更多的关注原材料、市场投入等问题，企业的裁员、降薪必将对重新界定与评估人力资源管理工作，众多人力资源工作者将无法按照过去的理论系统及管理框架进行有效的工作。在新的人力资源管理工作中，人力资源管理人员将面临比以往工作更为繁杂，变化更为快速的复杂局面，以至于在进行具体的工作中彻底陷入事务性工作当中。
(四)机械出口下降，部分机械企业陷入困境
从2008年1-9月份，我国机械业出口结构来看，中小机械企业出口迅速下滑，部分企业遭受沉重打击并迅速陷入困局。我国机械企业以技术密集型为主，附加值不高，尽管近年来一些中小机械企业的技术创新水平有所提高，但自主开发能力仍较薄弱，品牌意识不强。大部分机械企业研发投入不足，缺少自主知识产权的高薪技术，更缺乏世界一流的品牌，与世界发达国家存在很大差距。中小机械企业小而散，经营规模和专业化协作水平和国际同行相比寻在较大差距，整体实力较弱，缺少参与国际竞争的经验和能力，其抵御风险的能力远远没有大型机械企业和外资机械企业强，所以一旦宏观经济形式发生变化就会立即显现出危机的一面。
三、经济危机下机械企业人力资源的应对策略
(一)更新观念，建立现代人力资源管理机构
现代人力资源管理源于传统人事管理，而又超越传统人事管理，是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。因此，要改变机械行业在经济危机下人力资源窘迫的现状，必须按照现代人力资源管理的要求，建立一个能根据机械行业的发展趋势和本企业的发展战略目标、经营计划以及不同的发展阶段，制定科学、合理、有效的技能人才资源管理政策、制度，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的技能人才资源支持和保证的现代人力资源管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力并掌握机械行业各技术工种的分析技术，对人性有比较深入的了解，懂得如何去开发本企业内部的技能人才资源，知道怎样去引进企业急需的技能人才，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专业队伍，是实现人力资源管理的必要条件。
(二)组建民主的科研、技术革新团队
在适当的时间，有必要主动收集客户、原材料商、供货商以及战略联盟成员的观点。再根据市场重心的迁移，结合机械企业转型的发展趋势，挖掘适合自己的人才。将这些技能训练、工作经历、职业关系、熟悉客户的程度以及年龄和文化关系各不相同的人才聚集起来。组建企业自己独特的科研、科技革新团队，吸收回国的海外精英，鼓励有经验技能的高级技师加盟企业，全面提高企业的技术水平和竞争力。
(三)“以人为本”打破危机
人力资源是企业提高综合实力，是经济危机中立于不败之地的重要保证，在一定的程度上甚至起着决定性的作用。大量事实表明：同样的设备、同样的原材料，不同机械企业生产出来的产品质量相差很大。因此，企业要生存、要搞活、要发展、要做大，必须首先尽快地转变观念，重视人力资源的开发和利用，树立“以人为本的管理理念。正如海尔总裁张瑞敏说：“企业是什么？企业说到底就是人。管理说到底就是借力，你能把许多人的力量集中起来，这个企业就成功了。”
(四)建立有效的激励机制，留住人才
在当前全球经济危机下，机械企业要持续经营发展，必须保证人力资源的相对稳定，降低企业员工的异常流失，带走技术、市场及其他资源的风险。留住人才可以通过建立有效的员工激励机制，这主要包括物质激励和精神激励两个方面。(1)物质激励：以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务，可以通过工资福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩；(2)精神激励尊重员工，理解与支持，信任与宽容，关心与体贴，可以为员工制定健康研修计划，帮助员工克服身心方面的疾病。
此外，人力资源部门要与员工保持沟通，及时且经常向员工通报公司的政策和最新情况，避免员工猜疑，消除员工困惑。也可以开展专家讲座，帮助员工正确分析经济局势和心理自我调适。开展员工交流活动，为员工交流想法和表达思想提供机会。
