【内容摘要】由于商业国际化、跨国公司和国际合资企业的数量不断增加，导致越来越多的企业派遣他们的员工去国外工作。然而，在外派的过程中，很大一部分员工无法完成外派的任务，这给企业和国际人力资源管理部门带来了极大的挑战。本文针对外派失败的原因进行了简略的分析并给出相应的建议。
【关键词】外派失败;劳动工资;文化差异;福利待遇
随着商业的国际化，跨国公司和国际合资企业的数量不断增加，导致主要管理者和技术工人被派遣到国外工作的时间从几个月到几年都在增加。海外派遣成本的增加表明了在这部分运营在企业战略中的重要性(Tayeb，2005)。然而，使用外派人员来完成企业的国际战略关键任务是一个越来越大的挑战。这些挑战存在于个人和组织之间。例如，外派员工通常被认为是更昂贵的员工在公司的员工中。他们所有的工资和福利花费都比普通员工高出3～4倍。企业为了降低成本需要进行严格的财务控制，这将导致许多公司试图减少外派人员的工资和福利待遇(Jalloh，2015)。同时，外派人员过早回国和外派人员管理不善也是外派失败的原因(Chew，2004)。因此，这些都是国际人力资源管理(IHRM)需要面临的问题。他们被要求有效地解决与外派人员相关的问题，从而使公司能够成功地派遣外派人员。本文简要地阐述了怎样定义外派失败并且分析了企业外派失败的成因以及预防外派失败的方法。
一、定义外派失败和失败的原因
跨国企业人员外派指的是将人员从母国派到海外子公司所在国家任职的第三国公民，同时也有在母国公司任职的外国公民。通常情况下，外派失败体现在以下几个方面:一是跨国工作的人员未完成任务或者无法完成任务，提前回国的情况;二是海外经理的业绩水平要比期望水平低;三是海外工作人员在外派结束回国后，在一年之内选择离职。据相关调查数据显示，因不能胜任工作而提前回国的外派人员占到总人数的10%～20%，而且完成任期的外派人员中，约有30%的人员难以实现预期效果，有25%～40%的外派人员无法完成国外的工作任务，有25%左右的能够胜任海外工作的人员回国后离职，或者跳槽到其他企业中。外派失败的原因是多种多样的，但是关于失败原因的文献是非常有限的。正如Lee(2007)所指出的，基于目前的经验证据，关于外派失败的文献非常稀缺，即使有相关的文献是陈旧的，而且大多只涉及美国商业环境。根据Tung在1982年所做的研究，即使是最新的文献其可靠性也有很大的争议。对于如何定义外派失败研究者们也展开了另一场争论。他们中的大多数人将外派人员的失败定义为“外派人员从国际工作中过早获得回报”，这在该主题的早期研究中尤其如此(Albana和Jetlira，2014)。然而，这一定义的准确性被许多作者怀疑，他们认为外派员工从一项国际项目中过早的返回，不能是唯一决定外派员工失败的原因(BriscoeandSchuler，2004，Kraimerelal．2012，Lee，2007，Aaron，2003)。一个外派人员按时完成了公司的任务，但是表现不佳，仍然是被认为不成功(Lee，2007)，并且这种类型的外派人员与一回国就离开公司的人没有区别(Kraimerelal．2012)。外派失败对于企业和外派人员本身都是很大的代价。Chew(2004)指出这种代价是涉及到直接成本和间接成本的。外派人员失败的直接成本包括补偿费用、外派人员的培训费以及他们的差旅费用。根据估计，过早归国的相关总成本在2亿到25亿美元之间(Semereetal，2007)。间接成本可能是跨国公司占有市场份额的机会(Chew，2004)。此外，失败的外派员工可能会因此失去信息和自尊。他们可能会失去动力执行未来具有挑战性的任务(Albana和Jetlira，2014)。同时，家庭关系也会受到负面影响(Andreason，2003)。因此考虑到这些费用的数额，了解导致外派失败的原因是很重要的。在研究外派失败的原因时，研究者还需要考虑到外派人员的家庭关系和跨国公司对外派人员管理的政策。例如，外派人员很难适应东道国的文化、社会经济结构和环境等(Briscoe＆Schuler，2004;Tungli和Peiperl，2009)。这些因素可能会对他们做出正确决策、与东道国的同事、官员和商业伙伴建立良好关系的能力产生负面影响。此外，外派人员的家庭也是决定其成功或失败的重要因素(BriscoeandSchule，2004和Collingsetal．2007)。从家庭考虑，外籍人士的配偶无法适应东道国的新环境，这也会给外籍人士带来很大压力从而增加他们失败的机会。配偶可能比外派人员更难以适应新环境，因为外派人员有更多机会在工作中结识当地人并建立关系。但是配偶这样做的机会比较少，如果配偶不会说东道国的语言或者不了解当地的文化，融入当地就比较困难。此外，在某些情况下，配偶可能会因为丈夫花费大量时间在工作上而感到被忽视。随着时间的推移，这种感觉可能会对外籍人士与配偶之间的关系产生负面影响，并可能成为夫妻离异和家庭分离的原因(Albana和Jetlira，2014)。
二、跨国企业外派失败的应对策略
根据以上对外派失败原因的描述，有相关的措施可以减少这些问题的发生和影响。外派人员及其家人无法适应东道国的环境，这似乎是外派失败的最主要原因。Black和Mendenhall(1991)将外派人员调整定义为员工离开熟悉的环境，然后进入不熟悉的环境的过程(Li，2016)。这是对外派管理人员在新文化环境中的心理舒适程度和熟悉程度的感知。一是外派人员需对正常环境进行适应，例如，当地的天气或生活条件等部分。二是员工需要适应工作环境，即对工作价值和工作标准的适应;员工还需注意跟当地同事之间的沟通，融入当地的工作环境中(Pucketal．2008)。跨国公司应该提高外派管理者适应新环境的能力。根据AlbanaandJetlira(2014)的说法，选择合适的外派人员是非常重要的，外派人员需要具有人际交往能力和较少的民族中心主义，他们能表现出对歧视的容忍和对其他文化的同理心。同时，那些有语言技能的人更容易适应外国文化和环境，因此这种类型的员工不太容易失败。同时，拥有以下特征的员工更能成为成功的外派人员。潜在成功的外派人员通常是那些有兴趣或喜欢在海外工作的人，而且他们快速与人建立新的关系、接受新的事物和建议。更重要的一点是管理风格会随着文化的改变而改变，具有灵活性。对歧视和差异的宽容、开放的心态、语言技能以及同理心对于外派员工的决策适应能力至关重要(Singh，2010)。拥有高情商的人可以很快与同事和当地人建立关系，即使他们感到有压力，他们仍然可以很好地管理自己的情绪，提高并调整自己的能力去减少失败的机会。此外，出发前的培训和跨文化培训也很重要，可以帮助他们为适应新环境做好准备。根据Tung(1981)的说法，跨文化培训指的是“提高个人的应对能力和工作能力在国外的环境中”。提高管理者跨文化技能的方法有文化意识培训、互动培训、语言培训等。语言对于外派人员来说至关重要，可以更快地适应当地环境。语言培训包括教授员工所在国母语的商业语言，然而流利程度需要几个月甚至几年的时间才能达到，但使用这种训练方法即使外派人员没有达到母语的流利程度，他们使用常见的礼貌性用语仍然可以帮助他们适应东道国的文化(Hanberg和Osterdahl，2009)。Puck等人研究了20个跨国公司的大约340名外派员工。结论是，离职前的跨文化培训对外派人员的工作影响较小。相比之下，语言技能对外派人员适应东道国各个方面都有更强的影响。最后，Puck等人建议跨国公司根据个人特点选择外派人员，实际上，公司需要关注那些拥有外语技能和知识的人。这可以提高外派成功的可能性，并为他们提供定制的跨文化培训(Pucketal．2008)。此外，公司内家庭成员配偶人数的迅速增加(Purgal－Popiela，2011)给跨国公司带来了额外的压力。当公司提出外派要求时，外派人士的配偶很有可能为了家庭的稳定而放弃自己的事业或离职一段时间。企业必须在这个问题上提供支持，以鼓励外派人员使他们在外派工作中发挥最大的工作潜力。基于Ravasi(2013)等人所说的这种支持可以有多种形式，例如，为外籍人士的配偶提供潜在的工作机会、为他们提供信息帮助配偶获得教育的机会、提供工作和生活咨询、并给予补偿失去工作。然而，跨国公司必须维持这些支持，即使是外派人员和他们的家人完成了外国任务并返回他们的国家。作为支持的一部分，跨国公司需要继续为外籍人士及其配偶提供跨文化培训。让当地人(Purgal－Popiela，2011)或其他协调员进行这种培训，这可以非常有效地帮助外派人士及其家人(Purgal－Popiela，2011)。跨国公司在外派期间支持外派人员政策的另一个关键部分是补偿。合理的薪酬政策，不仅能对外派管理者起到关键的激励作用，还能为外派管理者及其家人在外派过程中提供必要的支持和便利。补偿金一般包括基本工资、生活津贴、税收补偿金、外事保险费、住宿费、子女教育费、搬迁费、在危险地区接受任务的艰苦津贴等(Albana和Jetlira，2014)。更重要的是，在海外工作期间，企业与外派员工保持不断的联系，无疑是对他们和家人的有力支持。有几种方法可以用来与外派人士保持积极和开放的沟通。跨国公司可以将公司总部和东道国的变化情况不断地传递给海外经理，并利用电子设备促进他们与总部同事和经理的沟通。同时，还可以为短期的回国旅行提供资金，并提供回国后工作机会和可能面临的情况的相关信息(Purgal－Popiela，2011)。同时，建议外派人士通过社交网络与各自的同事、家人和朋友交流。这种交流方式可以帮助外派人士在任何时候表达或了解自己的情绪，例如，不安全感、寻求理解和建立自尊的愿望。
三、结语
根据以上描述，外派失败可能是外派过程中最大的挑战，因为外派失败会导致公司损失高昂的成本，甚至失去机会抢占市场份额。然而导致外派人员失败的原因通常是配偶或外派人员无法适应海外生活、技术能力不足、福利和薪水不满意等。公司有必要了解这些原因，这样可以减少外派失败的风险。同时，当公司了解到外派失败的原因时，应该采取一些措施防止类似的失败。例如，对福利和薪水的不满是导致外派失败的主要原因。公司可在基本工资的基础上增加涉外保险费、生活津贴、住宿费、子女教育费等。简而言之，当公司考虑到所有的失败原因并采取相应的预防措施时，外派失败率的风险可以降到最低。
作者：肖艺景 单位：贵州农业职业学院