调度培训总结范文1
总则
培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。
一、 培训计划制度
1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。
1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。
1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。
1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。
1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。
二、 培训时间保证制度
2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。
2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。
2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。
2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。
2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。
三、 培训签到制度
3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。
3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。
3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。
四、 培训考评制度
4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。
4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。
4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。
4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。
五、 培训奖惩制度
5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。
5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。
5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。
5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；
六、 培训档案管理制度
6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。
调度培训总结范文2
TWI项目管理的目标描述
TWI项目管理的理念或策略
TWI项目精益化管理强调“以终为始”“慎终如始”的理念，即在需求明确、方案策划时要系统性考虑培训目标与实现的可行性，强调从实际出发；在培训实施过程中将工作指导培训、工作方法培训、工作关系培训分解细化，渗透到工作中；在培训评估与总结过程中，要围绕项目目标和实际工作进行再分析，提出新的目标，形成循环。最终，将TWI项目精益化管理作为一种深刻的培训文化，长期加以实践，充分挖掘和发挥它的潜能。
TWI项目管理的范围和目标
范围：适用于所有现场培训项目，包括常规性岗位练兵、专项技能培训、应急事故处理培训、技能竞赛集中培训等。
目标：清晰项目目标，加强培训项目精益化管理，确保目标在实施过程得到落实，提高培训有效性和满意度。
TWI项目精益化管理的主要做法
基本流程
（1）每年2月前，按照国网公司统一格式，下达项目计划。
（2）在项目实施前2-3月，结合学员需求、公司发展要求、主办部门意见三方面，进行项目目标分析与要素确认。
（3）项目实施前1-2月，进行项目方案策划。
（4）项目实施前1月，由人资部主任或培训专责或主办部门负责人、专责进行项目方案审核。
（5）项目实施前20天-30天，下达项目实施计划。
（6）项目实施前15-30天，导师做好与学员的沟通，了解需求，做好教学备课，配合培训中心做好培训现场准备工作。
（7）项目实施前3-15天，学员做好培训前期准备工作，知晓培训时间、地点、内容与目标。
（8）项目实施前3-30天，培训中心、实训基地做好培训前期准备工作。
（9）项目实施前1-4天，项目实施前确认、演练。
（10）培训项目实施：工作指导培训（JI），导师指导学员如何正确地、安全的、尽责的开展工作，使学员能够快速地掌握工作要领。培训以导师为主，培训中心配合组织实施，控制好培训质量和效果。工作方法培训（JM），导师通过改善工作方法，教导学员通过利用现有人力、工具、材料，在更少的时间内，高质量、高效率的完成工作。培训项目实施：工作关系培训（JR），导师掌控学员情绪，以良好的师生关系完成培训任务。
（11）培训结束当天-3周内，办理培训项目结束评估、总结与费用结算手续。
（12）培训结束当天-2个月内，做好项目费用结算ERP系统流转完毕。
（13）培训结束后做好重点培训项目三级评估，撰写培训项目三级评估报告。
关键流程说明
（1）项目目标分析――分析培训需求，建构VISA目标
TWI项目目标分析基于培训需求调研报告，培训中心分别对培训对象、培训对象的直属上级、以及上级的上级进行项目需求调研。调研内容一要根据企业发展战略，企业当前重点工作和工作需求；二要研究、分析业务分管领导对该领域绩效提升的要求；三是掌握技能岗位员工当前能力与企业需要之间的差距。只有基于对培训需求透彻的分析，才会制定出贴合工作实际的VISA目标。
我们认为好的项目目标，应该达成以下效果，简称为 VISA目标：
V――开阔视野
I――更新知识
S――提升技能
A――调整思维、促使行动
即在项目目标落地时，要清楚，开阔学员哪方面的视野、学到哪些新的知识、提升哪些方面的技能、调整怎么样的思维、如何使他们在今后能够有所行动，学有所用。
（2）项目方案策划――以精益化管理的总策划思路，紧密关联培训效果的三个三分之一。
项目方案策划是一个项目计划工作，要对项目的范围进行说明，也是项目质量得以保证的重要因素。经过实践我们总结出影响培训效果的三个要素，既关联培训效果的三个三分之一。
表 关联培训效果的三个三分之一
第一个三分之一：好的导师，是培训的关键 第二个三分之一：培训组织有效 第三个三分之一：培训管理规范，培训服务周到
1）策划方案中能将培训目标分解到各门课程和各项训练上，即所有目标均须有相应的课程和操作任务来承担，目标可以重复分配，但不能有漏洞。 1）培训开始要有开班典礼、领导讲话环节。开班典礼营造培训氛围，学员了解此项培训在工作中的重要性，能更好融入、投入到项目当中。 1）自主管理、职责分明。培训班设立班委，职责分工不同，进行自主管理，接受导师统一领导。
2）选择敬业、负责、理论和实践能力强、有一定表达能力，熟悉该领域专业的导师。敬业负责的导师能根据学员情况精心准备。 2）培训中期要书面张贴阶段性成绩测试结果，而张贴效果起到看板作用，提升培训效果与学习氛围。 2）纪律严明、执行严肃。培训班要取得好效果需要有严明的纪律，而在执行过程要保持其严肃性。
3）导师的工作态度、工作方法、现场经验、工作要求对学员学习有很大的指导作用。 3）培训结束要有结业典礼或总结环节。总结环节一方面让学员代表谈收获，另一方面体现了组织者对学员的关注、鼓励。 3）管理有序、服务周到。培训组织应有序实施，流程控制到位。培训服务到位，对于学员反馈的后勤、学习等问题，落实后回复学员。
（3）培训中心、实训基地做好培训前期准备工作――“四个到位不可少”
前期准备工作是非常细致的工作，也是项目实施的开端，在这项工作当中，要做到“四个到位不可少”：计划分解到位不可少：各方沟通到位不可少：文档物品到位不可少：日程检查到位不可少。
（4）培训项目实施
1）工作指导培训（JI）。导师要做好工作指导培训准备，导师分步骤做好工做指导培训。步骤一：安排团队成员；步骤二：介绍操作，导师耐心讲述、解释和说明每一个重要的操作步骤，做第二遍以强调关键点，并能回答学员疑问；步骤三：尝试演示，让学员尝试完成操作并纠正其错误；学员再次操作时，向导师说明重要步骤及自己的理解；步骤四：跟进，让学员独立完成任务，并反复训练，导师应经常进行检查并提问。阶段性训练后，组织考试测验与评比。
2）工作方法培训（JM）。工作方法改善是工作创新的亮点所在，是工作效率提高的关键。如何改善工作方法，在导师指导下，分四步：分解工作；对每一个细节进行提问；开发新方法；应用新方法。向导师提交新方法提议，训练过程中在安全、工艺、质量、数量和成本等方面取得数据支持，并将新方法付诸工作实践。
3）工作关系培训（JR）。员工与企业良好的工作关系能促使员工树立正确的价值观，培养良好的职业道德和工作态度，实现与企业的共同发展。如何才能使员工“由于愿意工作”而进行工作？从现场培训角度，分四个方面说明建立良好工作关系的基础。让每个学员知道自身工作进展情况，导师要乐意指出学员工作改进的方法，让他知道导师及公司对他的期望；适当给予表扬，导师应能发现学员的不寻常表现，并在事情保持热度时表扬学员，给予其信心和鼓励；充分利用和发挥每个人的能力，挖掘学员没有被利用的能力，绝不阻止个人的发展；由导师向学员传递企业文化，如导师应告知学员电力企业发展方向，体制变革本质及目标，并与学员一起工作接受变革，传递正能量等。
确保流程正常运行的人力资源保证
（1）组织机构
要确保流程得到正常运行，需建立四级培训责任体系，即人力资源部、培训中心、实训基地、参训部门。
（2）各部门主要职责
1）人力资源部为TWI项目精益化管理的责任部门，负责培训项目计划的制定、审核与组织实施，负责培训期间的监督、检查、考核管理。
2）培训中心负责培训项目计划的具体组织与实施，包括项目分析、培训安排，导师选聘、培训场地、实施培训、三级评估，负责培训的总结鉴定并上报人力资源部。
3）实训基地按照培训中心下达的培训方案具体组织实施，落实导师、培训场地、安排学员食宿、考勤等。
4）参训部门按项目培训计划，负责安排参训学员，并做好学员外出学习期间的工作安排，配合开展评估评价。
保证流程正常运行的专业管理的绩效考核与控制
（1）绩效评价指标与考核管理，公司成立以分管副总经理为组长，人力资源部、培训中心主要负责人、专责人为成员的绩效考核管理小组，负责对培训项目全周期培训情况进行绩效考核。
（2）人力资源部对培训项目各环节进行监督检查，在培训期间，可通过向学员、导师发放调查问卷、考试考核等形式，对集中培训情况进行考评；培训结束后，可通过对学员所在单位对学员进行现场跟进、跟踪调查、抽查考试等进行调查。绩效考核结果报绩效考核管理小组，人力资源部将评价结果纳入公司业绩考核。
评估与改进
评估方法
（1）评估目的
培训效果的评估，是指在培训项目实施之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使TWI项目精益化管理工作进入良性循环，真正服务于企业的发展。
（2）评估内容和范围
1）问卷调查：向学员发放问卷调查表，了解培训后总体反应和感受情况，了解培训项目的设置是否合适，了解培训导师的培训情况，培训中心组织情况。
2）通过现场考问和考试考核，确定学员受训后的行为变化，以判断所学知识、技能、态度对工作的影响。
3）评估范围包括授课导师、培训中心、学员所在单位、学员。
（3）评估项目和标准，评估项目主要包括：
1）授课导师：主要有学员满意度、培训效果分析、任务完成情况、培训教学改革情况等。
2）学员：学员遵守纪律、完成任务、考试考核、团结协作等情况，以及实训基地、授课导师和其他学员的调查。
3）培训中心：主要有学员满意度、培训效果分析、计划执行情况、认真负责态度。
问卷调查，评估标准要达到所有问卷人95%以上。
（4）评估方法
评估方法主要包括问卷调查法、类比法和绩效考核法，通过问卷调查法和实施培训前后对比，了解培训的效果和质量。通过绩效考核法，掌握培训的实效，掌握实训基地、授课导师的负责态度和工作效率，提高培训质量和培训效果。
改进方向或对策
（1）加大教育培训投入，特别是要加强实训基地建设投入，全面整合优化县公司培训资源，建设高标准的实训基地。
调度培训总结范文3
[关键词]中层管理者 培训满意度 员工培训
一、 引言
员工培训是现代人力资源管理的重要环节，培训效果直接关系到企业的经营与发展。如何提升企业员工培训满意度业已成为人力资源管理中急需关注和解决的问题。为此，本文采取问卷调查的方式，对成都市某房地产公司（下文简称A公司）的200名中层管理者进行了问卷调查，回收有效问卷187份，有效回收率为93.5%（其中业务主管、副经理层、经理层共122人，总经理助理及以上、总经理层共65人）。对回收的问卷数据用spss11.0进行统计分析，以期通过对影响培训满意度的因素进行研究分析，提出行之有效的改进措施，更好促进企业培训有效性作出理论上的探讨。
二、A公司培训满意度案例研究
（1）调查说明
A公司《培训满意度调查表》的内容由四个部分构成：第一部分是培训者基本情况；第二部分是培训总体满意度调查；第三部分是培训满意度的影响因素调查，包括受训者与培训内容的匹配、培训师资与培训供应商的专业度、公司高层的支持与重视程度、人力资源部门对于培训的组织与实施等；第四部分是培训建议，如果员工对公司培训有任何建议和意见，可以在此部分详细列出。
此次培训满意度调查中员工对于总以及各项的评价均采用李克特量表进行衡量：非常满意、较满意、满意、不太满意、很不满意。同时对上述5级态度分别赋值为5、4、3、2、1。
（2）调查结果分析
1.A公司中层管理者培训总体满意度分析
整体数据显示，A公司中层管理者对于培训的整体满意度是处于较满意与满意之间，得分为3.332，具体情况见下表1所示。
2. A公司中层管理者培训基本情况与培训满意度的相关性分析
选取了职位、学历两个主要因素与培训满意度进行相关性分析，发现职位、学历对培训的满意度影响较大，相关系数分别为1.35和1.78。同时随着职位以及学历的的提升，培训满意度也随之有所降低。
在研究中，笔者采用了培训满意度分析四维模型（见下图1），
对培训满意度影响因素的四维模型是当前研究培训满意度的常用模型。在本次调查中，笔者即以此模型为基础，笔者建立了一下回归模型：培训满意度（Y）= b0+ΣüiXi,其中b0是回归方程的截距, Xi 是本文定义的影响培训满意度的12 个自变量, üi是相应自变的回归系数；X1为性别，X2为学历，X3为职级，X4为培训意愿，X5为培训内容，X6为授课内容，X7为授课形式，X8为讲师水平，X9为授课地点，X10为培训受重视的自我感知度，X11为人力部门服务态度，X12为人力部门业务素质。
三、研究思考
从以上的研究可以看出，从主体角度划分的培训满意度影响因素中，受训者、培训组织实施者在一定程度上起到了决定性的作用。基于此点，要想提高培训满意度，人离子与部门需要做到以下地点：
1. 关注受训者类别，把握不同类别的员工对于培训的满意程度是不一样的。人力部门在做培训需求分析的时候应在在此方面给予足够的重视，在许可条件下能够“量身打造”培训计划将会起到更加明显的培训效果以及培训满意度提升。
2. 加强培训方案的设计水平，加强对培训机构及培训讲师的筛选、甄别，提升培训的质量。同时公司应该在逐步控制外援师资的情况下不断培训企业的内部讲师，形成企业自身的一套培训体系。
3. 提升人力资源部门在培训中的作用。作为培训组织者，人力资源负责人需要深刻地理解企业发展和力资源发展的内在关系，并能从受训者、培训机构、公司领导及自身四个维度在把握培训的组织及实施。
参考文献：
[1]甄婕.杨倩. 企业培训效果评估影响因素研究[J]. 学术研究.2009
[2]龚斐. 浅谈培训效果影响因素.科学之友.2009
调度培训总结范文4
一、培训工作的组织体系
1、 培训工作内部组织总体框架
2、 成立培训工作领导小组
组 长：总经理
副组长：副总经理
成 员：各部门长
执行秘书：培训主管
3、 各部门培训职责
①培训工作领导小组工作职责
---审议年度培训工作总体规划
---审核年度营销网络培训课程开发规划
---组织开展年度培训合作伙伴招标工作
---对内部培训师的资格审核
---组织召开季度培训工作例会
---审核培训计划实施效果
②综合管理部工作职责
---公司培训管理的归口部门
---制定年度培训工作总体规划
---专业培训机构招标考核管理
---负责公司新员工的入职培训以及内部员工的常规培训
---组织各部门实施职能范围内的培训活动
---内部讲师的管理
---培训效果评估与考核管理
③各部门各大区培训负责人职责：
---制定本部门/区域培训计划，并组织实施
---对培训课程的实施进行检查、考核
---负责编制本部门/区域专业性的培训教材，主持内训
④各部门培训员工作职责
---编制本部门下月培训计划、上月培训工作小结
---负责本部门当月培训工作的实施
---负责跟踪培训计划的落实，并根据本部门情况及时提出调整建议
⑤销售代表、服务代表职责
---负责转训相关营销、服务培训课程
---负责经销商、服务商的内部培训工作支持及考核
⑥各部门培训分工
综合管理部： 对公司内部全体员工的培训
网络部：对经销网络人员的营销、管理等培训
售后部：对服务网点人员的管理、技术等培训
销售部：对信息员的业务培训及指导
市场部：对促销员的业务培训及指导
二、培训方式
公司培训采取内部培训和外委培训相结合的原则
1、 内部培训
课堂培训－通过内部讲师进行有针对性的课程开发，通过正式授课实施培训；
实习培训－通过指定带教老师对新上岗人员进行指导与培训，使其尽快适应工作需要；
工作指导－通过领导对具体工作的指导、修正来通过下属人员自身工作水平；
内部交流－通过同事之间内部研讨、头脑风暴、内刊等共享经验教训来提高自身工作水平；
竞赛活动－通过比赛的形式来提升对知识技能的掌握。
2、 外委培训
委托社会培训咨询机构进行有针对性的课程开发及课堂培训实施。
对公司高层、企划、财务、物流、人力等有特殊专业培训需求的人员，可以申请报名参加社会培训咨询机构组织的专业性培训班。
三、培训管理与考核
1、 培训管理采取分级管理原则，综合管理部负责公司统一安排的培训；各部门负责组织自己职能范围内的培训及内部日常培训。
2、建立培训例会制度，每季度召开一次培训例会，参加人员包括：培训工作领导小组所有人员及各部门培训员，展开培训工作的季度总结和部署。
3、员工培训考核采取学分制+考核考试成绩相结合的原则。每一个员工建立个人培训档案卡，按每参加培训1小时计1学分，全年需满100分；将学习内容及学分成绩，经由授课人或指导者和综合管理部签字确认；凡授课培训，必须进行书面考试，考试分数记载于个人培训档案卡。
4、对于计划外的内部培训，各部门或个人应提前至少两周提出培训申请，并填写《培训需求申请表》报至综合管理部统筹安排。
5、特殊专业培训，各部门或个人应提前至少一个月前提出培训申请，并填写《培训需求申请表》，经部门领导审批，报培训工作领导小组审核批准后送至综合管理部，可参加外部培训机构组织的培训课程。培训费用在3000元以下者一律可先行垫付，然后参照考核成绩、转训情况、培训教材归档情况报培训工作领导小组批准后给予报销，并将报销额度汇入培训档案。
四、培训工作流程
1、培训需求调查
1.1综合管理部每年11月下旬组织公司各部门培训员依据该部门的培训目标，分别对内部营销服务人员、外部营销服务网络人员制定调查计划，实施调查，做出《培训需求调查表》报综合管理部。
1.2综合管理部将根据各部门的工作职责及培训需求的合理性，进行核查、汇总及确认。
1.3《培训需求调查表》的填写可通过访谈或书面资料的形式进行。
2、培训计划制定
2.1综合管理部根据公司长远发展规划和年度经营计划、销售公司的营销计划和营销策略、销售公司组织机构和岗位设置、岗位标准和素质要求、员工职业生涯的规划公司培训目标、培训需求调查于每年12月底前制定下年度培训计划，在培训计划中对讲师授课费、课程开发费及外派培训费等费用进行预算注明，将预算一并培训计划报培训工作领导小组审批。
2.2各部门培训员依据公司年度培训计划制定本部门的年度培训计划，填写《
年度
部门培训计划表》，经本部门确认后交综合管理部审核备案。
2.3各部门培训员需根据本部门的年度培训计划按月进行分解，制定月度培训计划，经本部门确认后，于每月26日交综合管理部审核备案。
2.4综合管理部将结合公司发展现状每年6月对培训计划进行合理的调整、优化。
3、培训课程开发
3.1综合管理部根据培训需求调查的汇总结果，于每年12月分别组织相关部门或培训咨询机构进行有针对性的课程开发。
3.2如现有力量无法自行开发的课程将通过培训咨询公司招标来完成。
3．3培训课程开发从公共课程、基础课程、进阶课程设计课程模块，形成模块化课程设置。
4、培训师资选聘
4.1公司的培训课程是以内部开发为主，外部引进为辅，与之相应的师资也以内部讲师为主，外部讲师为辅。对于内部讲师，其来源主要为：公司高层管理者、部门负责人、专业技术人员和内部选聘的其他合适人选；对于外部讲师，综合管理部将在每年12月通过培训咨询机构的广泛招标来严格选聘，也将在集团培训部、兄弟企业、其他成功企业中认真细致地选聘出优秀的培训讲师。
4.2对培训讲师的评估，一方面对参与讲授的外聘讲师资格进行权威认可和淘汰筛选，另一方面对内部讲师也要进行合理的监控和选拔。
5、培训资料制作
综合管理部保证参训人员人手一份内容较详实的纸质培训资料，便于以后进一步巩固消化。部分课程，根据实际情况制作电子版本（如光盘格式）资料以利于转训。
6、培训课程实施
6.1综合管理部在培训计划的基础上制定培训实施方案，并报培训工作领导小组审核批准。各部门按培训计划要求分别负责组织实施各项培训计划。
6.2培训实施方案设置相应的课程体系和培训对象，综合管理部有权要求相关部门按要求派员参加，并审查参训学员资格。
6.3参训学员培训前须做好工作交接，如遇特殊情况不能参加培训，需提前一天以书面形式由主管部门领导签字批准，报综合管理部请假。
6.4培训实施期间，全体人员暂停使用一切通讯工具（手机、BP机并调至震动）。培训过程中，应严格遵守课堂纪律，不准迟到、早退，否则将严肃处理。
6.5综合管理部在培训实施期间有权对相关部门的培训资源，包括培训设施、课程、师资等进行调配。
6.6对于公司或部门培训计划中各项目发生变更时，在培训项目实施前项目负责部门需填写《培训课程调整申请表》交综合管理部审核备案。
7、培训效果评估
7.1综合管理部将按照《培训效果反馈表》对整个培训课程实施过程中的师资、组织、课程设置等方面进行系统效果评估。
7.2综合管理部及各部门培训员对培训评估结果不合格的分析原因并制定整改措施。
8、培训档案整理
8.1各部门培训员对公司及各部门培训课程实施过后一周内，将每个参加培训的学员的《
培训签到表》以及考试成绩汇总，并报至综合管理部审核存档。
8．2综合管理部将按照培训课程的实施情况对每一个学员填写《个人培训档案卡》，并将依据《个人培训档案卡》不定期对学员的培训成效进行追踪调查，并加入工作考核之中。
8.3各部门培训员每月26日将本部门当月的培训工作总结交至综合管理部审核存档。
调度培训总结范文5
“四标一精”培训管理的主要内涵
“四标”即四个标准化建设：一是完善培训管理体系，建立培训组织架构，明确各级人员的任务、责任和目标；制定相关培训管理制度，规范各项培训工作，形成培训体系标准化。二是建立需求调研模型，制定计划编制导则，规范计划编制内容，建立层层分解、层层落实的年、季、月培训计划，形成培训计划标准化。三是以责任明确、规范高效为原则，梳理专业培训、技能竞赛等工作流程，并不断优化、整合，注重节点控制，形成培训过程标准化。四是建立评估模型，注重量化评估手段，对培训工作的全过程进行评估，实现流程的持续优化和工作的持续进步，形成培训评估标准化。
“一精”即以细化、量化、流程化、标准化为手段，以细节控制为主要内容，实施全过程精细化管理，实现培训管理各单元精确、高效运行，支撑并推动“四标”建设。
基于“四标一精”培训管理模式的实践
1.建立组织架构，健全规章制度，形成培训体系标准化。
企业成立以经理任组长、分管培训副经理任副组长的教育培训领导小组，人力资源部组织牵头协调，培训中心负责培训实施，相关各部门具体落实，确定各级行政主要负责人为本部门全员培训工作第一责任人，建立健全公司、部室、班组三级培训网络，明确公司、部室及班组培训管理的内容及培训职责。
为保证培训工作的有序开展，根据上级培训要求，企业结合实际，制定了《“十二五”教育培训发展规划》，修订完善了《教育培训管理办法》、《普调考和离岗培训管理办法》等标准制度。建立健全了教育培训经费管理细则和教育培训监督、约束、激励机制，一方面做到培训资金专项管理，专款专用；另一方面，保障了培训活动制度化、规范化、科学化。
2.构建调研模型，规范计划编制，形成培训计划标准化。
构建调研模型。开展培训需求调研是实施培训工作的首要任务，培训需求调研依据人力资源发展规划和教育培训发展规划，从组织需求、岗位需求和员工个人需求三个层面进行。人力资源部每年11月左右向各单位发放培训需求调查表进行培训需求调研活动，各部门结合本单位实际开展培训需求调研并形成需求调研报告。
规范计划编制。通过对培训需求的调查分析，按照“5W1H”（Why、What、Who、When、Where、How）的原则，制定年度培训计划，做到定目标、定措施、定内容、定时间、定地点、定方式等。根据年度培训计划，进行层层分解，制订季度、月度培训计划和具体培训班的培训方案，对各类培训班的授课时间、地点、内容、参加人员以及授课教师等进行细致的安排。对于有特殊情况不能按计划实施培训的，承办部门要在计划办班前一周填写月度培训计划调整申请书，经分管领导同意后方可调整，确保培训计划的刚性管理。
3.优化培训流程，规范管理节点，形成培训过程标准化。
在培训实施过程中，遵循PDCA循环管理模式，即计划—实施—检查—总结。以计划为指导按照专业培训、技能竞赛管理流程开展相关培训、竞赛工作。
专业培训管理。一是规范培训项目。根据月度培训计划，在每期培训前，培训中心和承办单位均按照培训实施方案制定《培训项目实施安排表》，主要包括培训项目、项目编号、主办单位、培训地点、报到时间、培训对象、联系人、联系电话、师资安排、预计天数、培训学时等内容。二是加强培训组织。制作培训班通知模板，包括培训时间、地点、对象、内容等；规范培训报名，根据培训通知，参培部门按照培训班报名回执表表样，上报本单位参培人员，并督促参培员工按时参加专业培训。三是规范培训考核。按照绩效考核办法对相关部门的办班情况进行考核，对按计划完成的不奖不罚，对未按计划开展的进行扣分处罚。四是规范培训评估。培训评估采取理论考试、问卷调查的形式开展，评估结束，及时将评估意见反馈到培训中心、实施部门、学员所在单位及人力资源部，为下一步培训工作提供帮助和依据。五是规范培训档案。培训结束一周内，对培训过程中形成的考勤记录、培训课件、考试试卷、评估表等资料进行整理归档。
技能竞赛管理。一是优化竞赛方案。根据人力资源部下发的竞赛计划，相关专业部室初拟竞赛方案，培训中心组织召开技术研讨会并对方案进行修订、改进，经领导审核后下发。二是优化竞赛实施。组织成立命题小组，由专业部室相关专家担任命题成员，保证试题的合理性、正确性；聘请第三方监考、第三方阅卷，保证竞赛的公平、公正。三是强化竞赛考核。按照绩效考评办法，根据竞赛成绩提出考核意见，对获奖单位进行奖励，如获得团体前三名分别给相关单位加3、2、1分。对不及格涉及的单位进行处罚。四是规范竞赛总结。组织召开总结表彰会议，进行竞赛点评，公布获奖名单；统一定制证书和奖杯，对先进个人和团体进行表彰。
4.运用量化手段，开展过程评估，形成培训评估标准化。
培训全过程评估的原则是以培训的基本流程为主线，将一个培训项目分为培训前、培训中和培训后三个阶段，依据对各阶段测度的设计、培训目标的量化、信息的收集和处理来设计全方位的矩阵式流程评估。
第一阶段：培训前评估。此阶段中，主要包括需求分析与调研、培训方式方法的选择、教师的选聘、培训计划和培训方案的论证等，由专家、领导或同行参与评估，其他环节由专职人员进行评估。在子流程的设计中注重评估点的细化。如，培训需求子流程中涉及组织层面、岗位层面和个人层面需求清单、分析结论和建议等评估点，列出了是否依据胜任岗位能力要求，找准了能力需求的缺口；是否提出了明确的、有针对性的培训需求点；是否确定了可行的目标；是否通过问卷、座谈、个人访谈等方式做过详细的需求调查与分析等。
第二阶段：培训中评估。将此阶段分为培训实施准备和实施过程两个子流程，其中以开班前准备、开班典礼、考试考核、项目总结为重点。采取定性和定量，静态和动态相结合的方式，对评估的各环节进行评估。如，随机听课、检查听课笔记、工作日志、对教师授课质量进行定量测评、考核分析学员成绩、召开各层面座谈会等方法。
第三阶段：培训后评估。此阶段主要采取“柯氏四级评估法”进行，运用三个层次调查的方式开展，即学员自评、有关人员填写调查问卷和重点人员访谈。实施培训后评估，由评估小组形成评估报告，将评估结果反馈到培训中心、实施部门、学员所在单位及人力资源部。
5.追求精细管理，推动“四标”建设，不断提高培训实效。
细化基础管理。通过梳理、制定、修订有关管理制度和标准，进一步规范岗位职责，明确责任分工；通过健全、统一文件资料、培训记录和台账等，增强培训档案管理，提高工作效率。
细化管理流程。流程化管理是结合PDCA管理思想，将培训工作沿纵向分成制订计划、组织实施、检查考核、总结归档等四个连续单元，将作业过程细化为工序流程，然后进行分析、简化、优化、整合，形成科学的工作管理平台，增强培训管理的实用性和可操作性。
调度培训总结范文6
【关键词】 岗前培训；问卷调查；效果分析
医院的发展离不开人才， 新职工岗前培训效果对医院人才的建设与发展具有重要的战略意义。对新职工进行岗前教育是加强医院人力资源和队伍建设的入口和开端[1]， 作为一所百年老院， 本院一直坚持对新职工进行有计划、有准备的岗前培训， 使他们对医院有更深层次的了解， 让他们从心理、责任心、态度、形象等各方面做好进入工作角色的准备， 增进他们对医院的感情与忠诚度。本院是一所具有悠久历史的百年老院， 向来对新职工的岗前培训与教育高度重视。为进一步了解岗前培训的效果， 进行了一次效果调查， 以了解新职工对岗前培训的评价与建议， 更加完善岗前培训工作。
1 调查时间和调查地点
2013年9月31日医院职工礼堂。
2 调查目的
为了进一步了解2013年度新职工对医院岗前培训的评鉴以及意见与建议， 更加完善今后的岗前培训工作。
3 调查对象及其基本信息
3. 1 调查对象 2013年度入院的223名新职工。
3. 2 基本信息 本次调查中， 调查对象为医疗、护理、医技、行政人员。医疗职工绝大多数为硕士以上学历， 医技、护理、行政人员均为大专以上学历。其中硕士研究生以上的占29%， 本科占30%， 专科占41%。
4 调查方式
本次调查采用问卷调查的方式， 调查中发放问卷218份， 回收问卷218份， 有效问卷210份， 有效率为96.33%。
为了更加有效的收集岗前培训人员对培训的意见与建议， 除在调查表中让新职工提供建议以外， 在岗前培训理论考试的最后一题中， 设计了这样一个题目“你认为在此次培训中获得了哪些收获？还有哪些改进的地方或需要增加哪些培训内容。”两者结合， 来总结新职工的意见与建议。
5 调查内容
主要对参加岗前培训人员的基本信息、岗前培训效果、岗前培训授课质量以及对岗前培训的建议四方面内容进行调查， 了解掌握培训人员对此次岗前培训内容、形式、时间安排、师资配置等方面的意见建议。
6 调查结果分析
6. 1 岗前培训效果
6. 1. 1 总体评价 调查结果表明， 所有岗前培训参加人员均认为岗前培训内容对其今后的工作和生活有帮助， 57.14%认为岗前培训“非常有帮助”， 42.86%认为“有帮助”；对岗前培训非常满意的为61.91%， 满意的为33.33%， 基本满意的占4.76%。对培训的内容安排、时间进度以及组织安排的评价， 统计数据见表1。在时间及进度安排上， 认为时间长短适中的占95.24%， 认为时间太长或者太短的各占2.38%。
6. 1. 2 拓展训练 本年度新职工的岗前培训中新增加了拓展训练这一环节。拓展训练主要是为了能让新进人员在更好的认识、熟悉彼此的同事， 培养团结协作和集体主义精神， 提高综合素质。对本次拓展训练环节， 医院新职工总体上比较满意， 认为进行该项活动非常有必要的占90.48%， 有必要的占7.14%， 认为无所谓的占2.38%。
拓展训练的内容上， 认为安排合理的占92.86%， 较好的占4.76%， 一般的占2.38%。本次拓展训练时间为2天1夜， 认为时间太长的占0.95%， 长短适中的占97.62%， 时间太短的占1.43%。
6. 2 授课质量评价
6. 2. 1 授课质量总体评价 内容主要包括岗前培训的师资配置总体评价、授课形式评价以及具体课程授课质量的评价三方面。调查结果显示， 对本次岗前培训师资配置很满意的占57.14%， 比较满意的占42.86%。在授课的方式方法上， 47.62%很喜欢， 42.86%比较喜欢， 4.76%不喜欢， 4.76%无所谓。
6. 2. 2 具体课程评价 对具体课程的授课质量评价结果， 详见表2， 表3。
在重点课程的师资配置上， 所选用的授课教师大多数为医院的院领导、职能部门主任、管理专家。从统计数据上看， 医院内部专家所教授的课程均得到了参训员工的欢迎， 满意率均达到了98%以上。医患沟通课程为医院聘请律师事务所律师讲授， 但是从调查结果来看， 反应平平， “不满意”的比率达到了76.19%。
综合素质的课程均得到了大家的一致好评， 在安全防范意识教育中， 增加了消防演练这一环节， 得到员工广泛欢迎， 均表示对这种授课方式、授课内容比较赞同。通过观看名医访谈录像， 大家再一次的感受到了医学大家的风范与高尚的医德情操， “不满意”的仅为0.48%。
6. 3 对岗前培训的建议 通过对新职工的建议进行整理， 大家对岗前培训主要有以下几方面的建议：①增加论文科研方面的介绍；②增加职称晋升方面的信息；③增加处理医患纠纷的技巧；④希望有更多的医院介绍， 包括规章制度、公益性活动等；⑤知名专家、学者讲座；⑥教师授课可增加更多的案例教学， 增加员工的参与度；⑦演讲比赛的内容更加丰富一些， 让更多员工展示自己；⑧增加讨论、互动时间。
7 讨论
近年来随着卫生事业改革的不断深化和医院现代化建设的迅猛发展， 每年进院人员数量不但逐年递增， 而且人员性质也更加多元化。新职工岗前培训对他们树立正确的人生观、世界观、道德观， 成为医德高尚、医术精湛的医务工作者至关重要[1]， 开展得好对医院的人才建设和医院的健康持续发展具有重要意义。积极做好培训的评估和反馈， 能够提高培训在人力资本投资上的回报收益率[2]（参考上海地区）。
综上所述， 大家对此次岗前培训的评价很高， 对组织安排、内容设置、师资配置上比较满意， 尤其是对医院进行的拓展训练十分满意， 同时， 此次岗前培训仍存在有待改进之处， 比如大家普遍对医患沟通课程不太满意， 可考虑邀请了解医院内部情况与流程， 具有丰富临床经验的内训师进行培训。
参考文献
[1] 陶红.新职工岗前教育和入岗培训的时间与体会.中国肿瘤杂志， 2005， 14（7）：439-440.
