应聘教师个人简历范文1
[关键词]B/S架构；教师招聘；管理系统
[中图分类号] G645 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）02-0172-02
一、开发高校招聘管理系统的背景与意义
当前，我国高等教育事业高速发展，各高校比以往更加重视招聘工作。教师招聘是高校师资队伍建设的一项重要工作。目前，大部分的高校招聘管理的信息化程度不高，一些院校依然采用传统的招聘方法，即采用媒体广告、现场招聘、电子邮件简历投递等手段进行。[1][2]大量的应聘简历通过人工的方式筛选、传递，其工作量大，招聘周期长，应聘人员无法了解招聘每个环节的进展情况。在大量的求职邮件、简历中，如何找出符合学校某岗位特定需要的人才，并且高效地实现简历投递、面试考核、呈报审批等一系列招聘流程，这对传统的教师招聘工作提出了新的挑战。
教师招聘信息化是提高招聘工作效率、降低招聘成本、提升招聘效果的有效方法之一。构建能够体现高校招聘特点的基于网络的招聘系统是应对挑战的有效途径。
二、系统总体功能设计
各个高校由于情况不同，对招聘系统的结构、功能要求也不完全相同。系统的主要目标是构建一个高效率沟通和管理的网络招聘平台，为招聘部门和应聘人员提供更方便的服务。招聘管理系统的主要功能包括：招聘计划制定、岗位与维护、招聘简历管理、招聘过程审核、招聘信息统计等。
根据高校的招聘特点，网络招聘系统的结构设计主要围绕应聘者、招聘部门和人事管理员等三个功能模块展开。系统分为前台应聘系统和后台管理系统两大部分。前台主要提供给应聘者使用，后台提供给院系管理员以及人事管理人员使用。
应聘人员可通过该招聘系统的前台进行个人注册、简历维护、职位信息查询和状态信息查询等一系列操作；招聘部门则可以通过该系统的后台实现查询职位信息申请、职位管理、查询简历信息以及打印报表等功能；而人事管理员在该系统中可以设置招聘计划起止时间，实现应聘人员管理、职位信息管理、简历查询与推荐和统计分析等功能，如图1所示。
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图1 网络招聘系统结构示意图
三、系统关键功能的实现与应用
首都师范大学网络招聘系统从招聘工作的实际需求出发，经过深入调研和需求分析，采用具有维护和升级方式简单、运行成本较低等特点的浏览器/服务器（B/S）模式，运用Linux+WebSphere Application Server为开发平台，使用Oracle数据库和Java语言进行开发，其关键功能如下。
（一）用户权限设置
本系统的使用对象主要是应聘人员、院系管理人员、人事处管理人员等，应针对不同用户设置不同的使用权限。[3]应聘者通过自己的身份C号码进行注册和登陆，如图2所示。应聘人员登录后可以填报、修改个人基本信息，查询招聘内容，应聘相应岗位等。
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图2 应聘人员注册页面图
院系管理人员的系统账号由人事处管理人员来进行分配，院系人事管理人员可在权限下查看应聘人员的简历等内容。
（二）操作流程管理
根据高校招聘流程，院系首先上报招聘需求信息，具体包括招聘岗位、职数和对应聘者学历、职称、工作经历、专业要求等，经学校的人事部门审核后，将招聘信息。应聘人员通过注册、登录系统后，在查询并了解招聘岗位的相关信息后，填写个人基本信息、学习经历、工作经历（包括博士后经历）、留学经历、情况、科研项目情况、获奖情况等，并可直接在系统中提交本人的简历，如图3所示。院系管理人员登录后，可以查看应聘人员投递的简历，并在线审核。通过初审的应聘者方进入招聘的下一个环节。
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图3 应聘人员填写个人信息页面图
（三）简历筛选
高校教师的招聘对象大多是高学历人员，且对学历、专业等具有明确的要求，为了能在广大应聘者中准确找到符合条件的相关人员，简历筛选功能必不可少。因此，本系统专门开发了简历筛选模块，如图4所示。
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图4 简历筛选面图
系统数据库具有自动保存、备份以及恢复等功能。为了方便掌握整体招聘情况，系统设计实现了报表输出及打印等功能，如图5所示。
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图5 查看报表页面图
系统设计了统计分析功能，可以对招聘批次、用人单位、岗位、计划招聘人数、申报人数等进行统计分析，如图6所示。
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图6 统计分析页面图
（四）网络招聘系统应用
首都师范大学网络招聘系统经过一轮招聘周期的使用和不断调试，现已投入正常使用。该招聘系统的开发和应用，改善了简单通过邮箱投递简历的模式，为学校人事处、招聘部门及应聘人员提供了安全、高效、便捷的服务。
四、小结
高校通过积极开展网络招聘工作，既可以提高招聘效率、提升服务水平，又可以为自身的发展提供坚实的人才支撑。首都师范大学网络招聘系统的设计、开发和应用，取得了良好的使用效果。随着系统的进一步使用，我们也发现了系统中存在的一些问题。未来，我们将逐步解决这些问题，使网络招聘系统得到进一步完善。
[ 参 考 文 献 ]
[1] 罗许练.基于.NET的高校人才招聘系统的设计与实现[J].电脑学习，2009（12）：28-31.
[2] 郦莎.基于.NET的高校人才招聘管理系统的设计和实现[D].上海：华东师范大学，2010.
应聘教师个人简历范文2
【关键词】教师招考；高中数学教师；试讲；应聘技巧
教师招聘一般要经过笔试、面试和试讲三个步骤.顺利通过笔试，说明应聘者已经具备相关专业基础知识；能够顺利通过面试，说明应聘者已经给考官留下了良好的印象；最后一关――试讲，非常关键，关系着应聘是否成功.对于已具备教师专业基础知识的应聘者，如何在试讲环节展现自身的教师专业素养、从众多应聘者中脱颖而出，还需掌握一定的试讲技巧.2016年3月至7月，作者在昆明某高中实习，其间有幸作为旁听者参与了该校的教师招聘中试讲环节的考核，从中积累了一些经验.作者结合这次实践经验、查阅相关资料以及咨询实习学校指导教师，提出了若干试讲环节的准备事项、注意事项及禁忌事项，以期对师范专业毕业生和高中数学教师开始和拓展职业生涯提供参考.
一、试讲前期准备工作
（一）应聘者应做好心理方面的准备
试讲是课堂授课的模拟和缩影，比面试更加正式、严肃.考官将会以合格教师甚至是优秀教师的标准考查应聘者.试讲前，应聘者应调整心态，比如听积极、充满正能量的音乐.
（二）应聘者应了解试讲程序
各个学校的试讲程序基本相同.应聘者可多打听一些这方面的信息，或者注意及时总结自身参加试讲的经验和教训.试讲程序一般包括如下几个步骤：（1）根据笔试、面试结果，挑选参加试讲的人选.（2）确定试讲评委及组织人员，评委一般由数学学科的教研组长、资深数学教师、教务处负责人、人事处负责人组成，应聘者所在试讲班级的学生有投票权，学校也会参考学生的投票.（3）确定试讲的内容、时间、地点和方式.试讲内容一般根据应聘学校的教学进度来定，所以提前了解应聘学校的教学进度很有必要.试讲时间一般为20～30分钟，不过，现在大多数学校在招聘教师时都青睐于进入真实课堂授课，时间为40～45分钟.（4）应聘者进行试讲，参与人员“听课”并做好记录.（5）试讲结束后，参与人员进行“评课”并讨论发言.（6）负责人总结参与人员的意见和建议，填写《试讲评分表》，表示推]聘用或不推荐聘用.在诸多的步骤中，第（5）步和第（6）步是非公开的.应聘者应准备五至六份教案和三至四份简历，尽管在招聘会上和面试环节，已经交过简历了，但是，试讲环节参与人员较多，为了让评委加深对自己的认识与了解，应再准备一些简历.另外，应将自己计划要讲的内容写成教案，打印出来，分发给各位评委.教案应写得规范、正式，如果有计算的内容，一定要力保正确.
二、试讲
应聘者应至少提前10分钟到达指定地点，熟悉场地，擦干净黑板，准备好粉笔和板擦，与试讲班级的学生简要沟通一下，对讲课过程中的互动环节有帮助.如果要使用多媒体设备，也应提前准备，特别是教学过程中要使用到的教学软件（如几何画板等）应检查有没有安装.正式开始试讲之前，一定要做简短的自我介绍，包括姓名、学历、毕业学校及著名校友、工作经验等.这一点容易被应聘者忽略，觉得简历里已经有的内容，没必要再去重复.其实不然，评委们工作繁忙，可能无暇仔细阅读简历.再者，试讲当天可能会有多名应聘者，进行自我介绍（尤其是优势方面），能够加深评委对自己的印象与好感.
应聘者应从以下几个方面入手，锻炼试讲技巧，不断提高教学能力.
（一）精神面貌
人重要的是精神，教师的精神面貌和教师的心理状态将直接影响学生，影响整节课的发展.良好的精神面貌是教师素养的重要体现，它既包括教师的气质、服饰、言谈和举止等外在面貌，也包括教师的道德品质、精神境界和学识才能等内在面貌.前者是教师精神面貌的形式，后者是教师精神面貌完美的统一.
（二）教学风格
教学风格是指教学活动的特色，是教师的教育思想、个性特点、教育技巧在教育过程中独特的、和谐的结合和经常性的表现.教学风格的形成是一位教师在教学艺术上趋于成熟的标志.
教学风格具有以下四个方面的特征：教学的艺术性；教学的创造性；教学的实效性；心理品质的稳定性.教学风格最能体现教师的综合素质以及全局掌控能力.
（三）教学内容
教学内容是根据教学目标来确定的，对教学内容的把握需要教师认真分析课程标准、教科书，合理选择和组织教学内容以及合理安排教学内容.
教学内容充实主要指：（1）合理地确定教学内容的广度和深度.所谓教学内容的广度，是指知识的范围或知识的量.（2）明确教学的重点、难点和关键.（3）合理安排教学的顺序.（4）要把数学教学和学生的生活实际联系起来，讲来源，讲用处.
（四）教学方法
教学方法是教师和学生为了实现共同的教学目标，完成共同的教学任务，在教学过程中运用的方式与手段的总称.它包括了教师的教法、学生的学法、教与学的方法.
教学方法要灵活、把教材用活、把学生教活.从实际出发，选择恰当的教学方法，教学方法是教学过程这一整体结构中的一个要素，它和其他要素如教学任务、教材、教学手段、教学对象等都是相互联系、相互影响的.
（五）课堂效果
应聘教师个人简历范文3
关键词：学生能力培养；模拟面试；课堂教学；教学设计
中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（20]3）09-0220-02
面试作为现代人才测评三大技术方法之一，它能有效测评一个人的多项素质：根据被试的穿着打扮和举止行为，可以判断该求职者的性格特征、自信心、求职动机与兴趣爱好等；根据设计有效的试题，可以考察被试的动机、价值观、应变能力、专业知识、语言表达能力、沟通能力、综合分析能力、自我情绪控制能力、计划组织协调能力、人际交往的意识与技巧、精力与活力等几乎任何一项素质。然而，经历15-30分钟的面试要想对一个求职者作出有效的评价，这对考官的要求相当高，除了需要具备心理学学科背景、相关的专业知识、管理知识以及多种综合能力外，还需要有丰富的招聘面试经验。可是将“面试”作为一门课程，让学生进行模拟，学生们通过分组，既扮演求职者，又扮演招聘官，这样的设计与真实的面试肯定存在较大差距，要达到真正面试的效果也不太可能。然而，如果将模拟面试课堂教学定位于学生能力的培养，重点用于测评和培养学生的反应能力、口头表达能力、沟通能力和分析归纳能力等，其作用效果则较为显著。
一、模拟面试课堂教学环节设计
“模拟面试”课程本学期作为一门公共选修课，在全校范围内开设了一个班级，其学生构成来自不同学院、不同专业、不同年级。这也是基于应用型人才培养目标基础上的第三次教学实践与改革尝试。
（一）准备阶段
教师首先设计好教学计划，并告知学生如下内容，给予他们三周的时间进行充分准备。
1 模拟面试实践教学目的
对招聘方来说：了解面试的基本流程，知道如何依据岗位资格条件完成面试题目的设计与筛选，如何设计评价表，如何控制面试进程与面试结果分析评价。
对应聘方来说：知道如何有针对性地做好面试前的准备工作，应该准备什么，如何去准备，面试现场如何表现才能获得较好的评价。
2 模拟面试实践教学意义
通过该实践，可以让大家进一步了解自己的临场反应快慢、心理紧张程度、口头表达能力如何、沟通能力怎么样、分析归纳能力强弱等。发现自己的优缺点，明确今后的努力方向。
3 模拟面试样本单位的选择与安排
（1）为避免部分学生“搭便车”的现象，按5-6人为一团队，将全班分成10个小组，并且每一个小组各自代表一家招聘单位。
（2）所选择的单位都是大家比较熟悉的公司，这样方便学生易于收集信息资料。
（3）为保证每个学生都获得同等的参与机会，规定每个小组既是招聘方，同时每个人也是应聘方，这样，所有学生都是双重角色，有时扮演考官，有时扮演应聘者。
4 模拟面试实践教学要求
（1）招聘一方要尽可能收集本小组所代表公司的详细资料，并且制作PPT用于招聘信息的，要求每家招聘单位花8分钟左右的时间向全体同学招聘信息（其内容包括：公司简介、岗位职责、任职资格条件、薪酬待遇等）。针对所招聘的职位，认真分析该职位需要求职者具备哪些主要的素质特征，结合这些素质特征设计相关的问题10-15个。然后结合这些素质特征设计一份有效的评价表用于现场评分。其目的是让学生基本了解招聘信息大致应涉及的内容，培养小组成员的分工协作意识，培养学生搜集资料、并对资料进行加工整理的能力，也锻炼部分学生的台上表演能力。
（2）每个学生都要制作一份求职简历，在听完现场虚拟单位的招聘信息结束以后，然后根据自己的兴趣爱好，结合自身的优势劣势，有针对性地向某一单位的某一职位投递简历。通过简历的制作，理解了简历应涉及的重点内容与制作的技巧，也明晰了简历反映出来的信息最好与招聘职位的任职资格相匹配，这样才会增加面试的机会。
准备阶段，以上的内容与第二次教学基本相似，但这次教学加入了两个环节就是先审核再修改完善，即招聘方与应聘方所准备的材料先经任课老师审核，然后学生进行修改完善；接下来再请一个企业人力资源专业人士进行审核，然后学生再进一步修改完善。通过这样改变，使学生所准备的材料更趋于具体可行，让学生对如何制作招聘广告和简历有了更多的认识。
（二）实施阶段
每次模拟面试活动分为五个环节，第一个环节——当天做招聘面试的两个小组，根据前期所收集的简历，当场宣布面试者的面试顺序以及面试的基本要求与注意事项。第二个环节——应聘人按照面试顺序依次接受招聘单位的面试，每位求职者的面试时间15分钟之内。第三个环节——由老师对各应聘人员进行提问，每人回答一个问题。这一环节结束后，加人人气测试，要求全班同学对几位应聘人在此环节中的表现进行投票。第四个环节——招聘考官对每位应聘人员进行评议，并形成录用意见。第五个环节——老师与学生就考官团和求职者在各个环节中的表现进行共同讨论、分析和评价。
实施阶段，整个现场模拟面试程序没有改变，其主要的改革体现在评价关注点，以前的观测点较多，这次的教学中只重点观测和评议被试的反应能力、口头表达能力、沟通能力和分析归纳能力。因为这几项能力对考官来说，相对容易做出有效判断；同时对被试来说也容易自我评价，还能诚恳接受考官的建议。
（三）总结阶段
要求每位学生写一份课程论文（包括：实践教学目的、实践教学意义、实践教学内容、实践教学过程、收获与体会、存在的问题与不足、改进措施与建议等）。
二、教学过程中存在的问题及原因分析
（一）准备不充分
模拟面试的前期准备欠充分，表现为：（1）作为招聘方的每个小组，在招聘信息中就有关岗位职责和岗位资格条件的描述不太清晰；针对所招聘的职位，设计的面试题目缺乏针对性和有效性；面试评价表中评分指标不够细化，会导致评分主观性强。（2）作为应聘方的每一位同学，所制作的求职简历反映出的问题较多，整体质量较低，比如，有的简历太详细太啰嗦，有的又过于简单；有的求职意向不明确，职业规划不具体；有的实习经历与求职目标相关性不高；有的重点不突出，平淡无奇等等。求职者在投出简历后，没有针对性地为所求职的岗位进行相应准备，尽管告诉大家需要上网查找与该组织、该岗位相关的尽可能多的信息；面试前教师要求凡参加当天模拟面试的双方需要穿着正装，以显正式，但学生并没有将教师的要求当回事，确实感觉挺无奈的。
不过在这次的模拟面试教学中，加入了教师与企业人力资源专业人士的审核，学生再进行两次修改。通过对招聘广告与求职简历的审核和修改，质量有了较大的提高。
就上面提及的问题，其原因主要可归结为两点：一是学生认为模拟面试既不会为自己带来实质性的利益，也不会造成任何损失，只当是一次娱乐性活动，所以也就不太重视。二是学生初次做这类项目，难免不成熟，缺乏专业性和经验。
（二）面试中不严肃，角色扮演不到位
首先，由于面试场地在教室，大家没有陌生感，故比较放得开，有的甚至较为随性。其次，面试的双方是同学关系，大家是平等的主体，且比较熟悉，所以对求职方来说，没有太多的压力感与紧张感。再次，有的求职者在回答问题时，就像平时的聊天，不进行加工处理，甚至答非所问，因为回答得好与坏，无任何实质意义。最后，角色扮演不到位，不投入。尽管教师多次强调，必须像演戏那般，尽量让自己进入状态和角色，才会让模拟更加接近真实。但确实因彼此太熟悉了，真的很难做到严肃认真。
三、模拟面试教学改革与新思考
通过三个学期的教学实践，该课程的教学效果主要表现为：活跃了课堂气氛，调动了大家参与的热情；让理论与实践有机结合起来，使同学们在轻松愉悦的氛围中学到了知识、提高了相应的能力；给大家提供了一次难得的锻炼机会，让同学们在实践中掌握了面试流程与面试中的技巧与方法，增强了面试能力；通过融入情境、亲身体验，客观认识到自己的优点与缺点以及自己的潜能，明确了努力的方向；教师与同学们的点评让很多人受益匪浅。
前文讲述了课程教学中存在的问题，在教学过程中要有效克服与解决好这些问题。但由于受条件、资源、教师自我能力以及学生自身情况的多因素影响，在实际操作时会有些力不从心。鉴于此，笔者尝试对该课程的教学作了适当改革。
模拟面试课程教学的改革从教学第六周开始，做了一些调整：第一，该课程教学的定位与目标重在测试与培养学生的应变能力、口头表达能力、沟通能力和分析归纳能力；第二，该课程的教学环节仍保留前文第一部分（模拟面试课堂教学环节设计）所阐述的思路，学生按照之前做好的一切内容进行模拟面试，这一主体设计没有改变。但加入了两个片断，一是每次上课的头15～20分钟，依次由两个学生走上讲台接受面试，先做2-3分钟的自我介绍，然后教师以PPT的形式提出3-5个问题，在问答过程下的学生可以针对问题及台上学生的回答发表自己的观点；二是每次上课的最后15分钟时间，给学生看一段视频（内容选自“非你莫属”、“职来职往”或其他求职面试类视频），然后学生针对视频中的信息进行讨论。
四、结论
模拟面试教学实践有必要针对大学生进行课程教学，该教学模式体现了教师的主导地位和学生的主体地位；扩大了学生参与教学的机会，增强了学生参与课堂的热情；对学生的职业规划、了解认识自我、培养自身能力素质（尤其是应变能力、表达能力、沟通能力、分析归纳能力）等方面具有直接的作用。希望随着该课程的不断推进，反复揣摩，潜心改革，认真总结，会让该课程在学生能力培养和综合素质提高方面发挥更大的价值。
参考文献：
应聘教师个人简历范文4
(东北师范大学商学院,吉林长春130117)
［摘要］目前我国IT外包服务企业大多处于探索阶段。在如今科学技术日新月异的时代,只有找到适合本公司的发展途径,顺应产业发展的趋势,才能在市场中存活下来。人力资源管理是实现企业战略的重要组成部分,人力资源管理是否科学、有效,是IT外包服务企业生存发展的基础。本文通过对C公司这一典型的IT外包服务企业人力资源管理的剖析,挖掘出其在招聘管理、绩效管理、培训与开发和薪酬管理四方面存在的问题,并提出有针对性的建议。
［
关键词 ］IT企业；外包服务；人力资源管理
［DOI］10?13939/j?cnki?zgsc?2015?09?096
1IT外包服务
IT外包(IT Outsourcing)就是把企业和个人的信息化建设工作交给专业化服务公司来做。它可以包括以下内容：软硬件维护修理与支持、技术培训；主机数据中心、客户服务器、网络、桌面系统运营和管理；系统集成、应用开发与实施、电子商务、管理咨询与重构；IT架构、erp系统建设等。
2我国IT外包服务企业发展状况
我国软件产业近年来一直不断高速发展,软件出口持续增长,IT外包服务发展强劲。据商务部服贸司统计,2013年我国共签订承接IT外包服务合同167424份,合同金额954?9亿美元,同比增长55?8%；执行金额638?5亿美元,同比增长37?1%。其中,承接国际服务外包合同金额623?4亿美元,同比增长42?2%；执行金额454?1亿美元,同比增长35?0%。
服务外包产业就业规模稳步扩大。2013年,我国服务外包产业新增从业人员106?5万人。截至2013年年底,共有服务外包企业24818家,从业人员536?1万人,其中大学(含大专)以上学历355?9万人,占从业人员总数66?4%。
C公司作为我国IT服务企业的典型代表,成立于1994年,是一个相对年轻的企业。C公司于2007年4月在美国纳斯达克上市,于2014年3月退市。公司CEO和领导团队均有着海外著名高校的教育学习经历,年龄在45岁至50岁。C公司目前已发展成为一家世界级的IT服务供应商,专注于高端商业解决方案。
3C公司人力资源管理中存在的问题
3?1C公司招聘管理中存在的问题
3?1?1招聘团队成员专业素质不高,工作经验不足
(1)招聘团队人数较少。C公司北京地区的招聘团队目前有9人,分为两个小组。招聘主管1人,两个招聘小组,每组4人。与C公司承接的外包项目数量相比,招聘团队的人数相对较少,不能高效快速地满足项目的招聘要求。
(2)招聘专员教育背景欠佳。在满足对英语水平要求较高的项目时会出现一定的困难。
(3)招聘团队成员的工作经验普遍较少,招聘团队的男女比例不够协调。整个招聘团队中,除了招聘主管是男生,另外的8名招聘成员中只有两个男生。他们都是今年的应届毕业生,工作经验都只有半年左右。
3?1?2招聘渠道较少,无法满足公司业务需求
C公司HR在招聘过程中,招聘渠道方面存在如下问题。
一是招聘渠道较少。目前C公司招聘团队获取候选人简历的渠道主要分为四个：智联招聘,前程无忧,QQ群,熟人推荐。招聘专员的招聘渠道太少,这样必然会对招聘的效率产生较大的影响,跟不上公司招聘需求的实时变化。
二是招聘渠道陈旧。C公司目前的招聘专员现在使用的招聘渠道过于陈旧,并且依靠这些招聘渠道获取的简历质量也普遍不高,因此也在一定程度上降低了推荐候选人的成功率。
3?1?3招聘流程不够正规化
招聘专员获取候选人简历后,直接和候选人电话联系。在这一过程中,无论是对公司的介绍,还是对外包项目、具体职位的介绍都不够正规化。招聘专员对于候选人的讲解各不相同,甚至会有冲突。关于薪酬福利,招聘专员更是众说纷纭。
3?2C公司绩效管理中存在的问题
通过与工程师访谈,可以总结出C公司在绩效管理中的问题如下。
3?2?1没有明确的考核指标
工程师在发包商项目中,发包商和C公司都没有明确设定考核指标,也没有制订详细的工作计划。工程师所有的工作都是比较被动的。他们的工作任务都是由发包商的项目负责人分配下来的,只要在规定时间内完成就可以。工作相对比较自由,但是却没有成就感和激励性。
3?2?2考核人员为发包方项目负责人
每个月月中、月末,发包商的项目负责人会给C公司外派的工程师进行考核。考核主要分为两大部分,工作天数和工程师的工作态度、工作效率。第一部分的考核与工程师当月的工资息息相关,有工程师的考勤记录作为依据。第二部分则完全由发包商项目负责人决定,主观性非常强。由于这一部分的考核决定了工程师的年终奖,因此仅由一人考核主观性太强。
3?3C公司培训与开发中存在的问题
C公司对外派到甲方项目的工程师基本只会进行一些简单的入职培训,以保证工程师可以顺利在项目上开展工作,并不会进行技术类的培训、管理类的培训或业务类的培训。
在IT外包服务行业中,由于各个项目的周期、地点都不一样,而公司的工程师都在不同的办公地点工作,想要将工程师集中在一起进行培训本身就需要巨大的成本。IT外包服务行业,员工的流动率极大,外包公司对工程师进行培训要承担较大的风险。此外,一个项目中不同的技术点比较多,各个项目需要了解的业务知识也不太一样。
3?4C公司薪酬管理中存在的问题
在薪酬福利的管理上,公司比较统一。公司规定所有的工程师都是一年13个月月薪,五险一金的比例也是按照统一的基数来缴纳。这样减少了员工关系部门的工作复杂程度,节省了公司的人力成本。关于年假,工作满一年后,均可享受每年5天的带薪年假。
薪酬福利的激励性很小。一年之内,工程师的薪资基本不会有变动,绩效考核也只是简单地按照考勤天数来核算月工资。工程师的激励性会大大降低。正因为这样,工程师跳槽的可能性会大大加强。这样必然会影响到公司项目的交付进度。
4对完善C公司人力资源管理的建议
4?1对招聘管理方面的建议
4?1?1提高招聘团队成员的素质
首先，应当增加招聘专员的数量。其次,提高招聘团队的教育水平。最后,招聘团队中的男女比例悬殊太大,会对整个招聘团队在工作思路、工作方法上产生明显的影响。目前整个招聘团队的工作方法偏感性。若能将这一性别比例进行平衡,无论是在工作氛围、工作方法上都会有所改进。
4?1?2拓宽招聘渠道
公司招聘团队目前使用的招聘渠道过于陈旧,比较固定。公司应该开拓新兴的招聘渠道,例如微信公众平台、微博、拉勾网、内聘网等目前比较流行的社交平台和垂直招聘网站,以便更快获取候选人的简历。此外,公司对于自身人才简历库并没有进行合理利用。公司目前的简历库只能收纳从前程无忧和智联招聘上下载的简历。对于从其他渠道获取的简历,并不会上传到公司的简历库。建议公司可以聘用在校实习生进行简历维护等基础辅助的工作,以完善公司的人才简历库,并最大限度地利用它。
4?1?3规范招聘沟通流程
项目及职位介绍方面,由于公司承接的项目很多,各个项目的职位需求也有很多。对于公司项目情况和职位情况,如果可以每天抽出15分钟进行梳理,并对需求进行合理的分配。这样招聘专员在给候选人介绍项目的时候对所有的信息会了然于胸,候选人也能最明确地了解项目情况,并且可以作出稳定合理的选择。
薪酬福利的介绍,C公司对于这一方面,并没有对招聘专员做过系统完整的培训。很多招聘专员自己就不清楚,更谈不上如何清楚地和候选人介绍了。往往在薪酬福利方面,招聘专员介绍时含混不定,会给候选人一种不够职业的印象,对于项目职位,他们心里也会增加更多的不确定性和不信任,这样会非常影响招聘的效果。因此,对招聘专员进行公司薪酬福利状况的介绍的培训,会大大提高招聘交流过程中的沟通效果,也可以快速电话筛选出适合此职位的候选人。
4?2对绩效管理方面的建议
4?2?1明确工程师考核指标
目前工程师的考核比较简单,仅有工作天数这一个具体的指标,考核的有效性会大大降低。应当雇用专业的绩效管理人员,对工作的具体项目和岗位进行调研实验后,确定明确的考核指标。这样不仅工程师对于工作的职责有一个明确的认知,还能对现有的工作有积极的激励作用。
4?2?2完善考核评价团队,增加考核评价次数
目前对于工程师的绩效考核只有发包方的项目经理一个人在评价,考核的结果会有明显的主观性。对于工程师的绩效考核团队,应该包括项目经理、工作汇报主管、平级同事、工程师自身。此外,还应该增加绩效考核的频次。目前的绩效考核,只是项目经理在年终时,对工程师的工作态度和工作成果进行一个评估,从而决定工程师年终奖的多少。这样的考核方法会受到近因效应的影响,降低考核结果的真实性。增加绩效考核评价的次数,不仅对于工程师来说,会有一个持续性地激励,而且考核的结果也会更加偏向于事实。
4?3对培训与开发管理过程中的建议
在新员工培训方面,C公司投入的经历和资本都比较少。由于整个行业员工的流动性都比较高,如果聘用讲师,进行新员工的培训,会大大增加培训的成本。公司采用简单的“师徒制”培训新员工,似乎显得更加合理。实际上公司可以在“师徒制”培训的基础上,制作各个岗位的新员工入职手册,从而使新员工更快地适应岗位的需求。而对于外派到甲方项目组的工程师,应当让工程师在进项目之前,除了简短的电话入职培训外,可以以项目为单位建立QQ群,共享一些工作规范和工作手册,讨论工作中可能出现的问题,从而使工程师能更快地适应新工作,融入到大集体中。
4?4对薪酬管理过程中的建议
奖励机制应更多地和绩效管理配合使用,以提高员工的工作积极性。对于外包服务中的工程师,应当将奖金激励机制和绩效考核机制配合使用,以提高工程师的积极性和绩效,有助于加快交付项目的速度,提高交付项目的质量。对于外包服务中的工程师,建议在明确考核指标、增加绩效考核次数、完善考核评价团队的同时,配合使用奖金制度,以持续有效地增加员工的积极性。
参考文献：
［1］张凤?我国承接软件外包中人力资源管理研究［J］?内蒙古农业大学学报,2011(6)?
［2］中国服务外包研究中心?中国服务外包发展报告2013［M］?北京：中国商务出版社,2013?
应聘教师个人简历范文5
关键词：高职；人力资源管理；招聘；实践教学
高职院校所开设的人力资源管理课程是一门理论性、实践性和应用性很强的管理类课程，随着高职学生就业压力的增大，加强实践教学成为高职教育可持续发展的根本途径。因为高职教育注重培养社会需要的应用型或实用型人才，要求学生在专业基础知识的基础上具备实际操作能力，适应各行各业对实用型专门人才的需求。
在人力资源管理课程中，招聘属于比较重要的模块，需要学生掌握招聘广告的设计方法，个人简历的筛选，面试的技巧等等，以此来掌握整套的招聘流程。在招聘模块的课堂教学中，采取的是固定小组模拟法来进行实践教学，即对班级进行固定分组，每组根据学生的兴趣爱好自行选择成立一个模拟公司，每个学生都是该公司的成员，做好相应准备后再按照教师要求进行模拟。
一、实践课堂教学设计
通过多年人力资源管理课程的教学活动，笔者在招聘模块的实践教学中，设计了以下三个步骤：
（一）学生分组（提前2周进行）
1．分组。6-8个同学为一组，一个班级大约可以分为6-8组左右。
2．自选单位、职位。要求每组通过搜集相关资料，自行选择需要招聘的单位和相应的职位，职位可以选择1个以上。
3．角色安排。2-3人担任招聘方角色，其余为应聘方。
（二）学生准备（提前2周进行）
1．招聘广告准备。要求每组学生（招聘方）设计一份精美的招聘广告。2．简历准备。要求每组学生（应聘方）每人根据自身情况设计一份个人简历。
3．面试问题准备。（1）设计招聘方面试问题，要求以单位、职位为标准科学合理设计问题。（2）设计应聘方回答问题，要求应聘方以能够被录取的标准回答。
（三）学生表演
学生模拟表演安排4个课时，分以下几个步骤进行：
1．每个组在表演前展示并介绍招聘广告（有条件的话可以存入电脑通过投影仪展示）。同时介绍简历筛选的经过和结果，指出简历的问题所在（为了让所有同学都参与，简历没有通过的应聘者也要求参加面试）。这个步骤要求学生在5分钟之内完成。
2．模拟面试。每个组按照角色安排进行模拟面试表演，至少要有问和答两个方面的内容，所有学生都必须扮演其中的一个角色。这个步骤在15分钟之内完成。
3．提问答辩。每组表演完毕后，其余组提问并指出表演组的不足之处，表演组回答，最后教师进行总结。这是非常关键的一个步骤，要求在10分钟内完成。
二、课堂控制与引导
由于这次实践教学以学生为主，稍有松懈就达不到应有的教学效果，因此教师的课堂控制与引导就显得十分重要，这也是提高学生积极性的重要内容，可以通过以下两种方法来实现：
（一）计分制
此次实践教学所有步骤都采取严格的计分，计分主要以组为单位计分，属于团队分，这样有利于加强学生的团队合作。计分规则事前告诉学生，并把分数计入期末考试中的平时成绩部分，总分共100分，占平时成绩的20%以上，包括：
1．广告设计分。要求每组设计的广告至少包括招聘广告4大部分主要内容，同时要符合招聘广告设计4大原则。共设计20分。
2．简历设计与筛选分。简历设计要求简洁、精美，突出个人特色，与用人单位对接。简历筛选要求说明理由和过程。共设计20分。
3．模拟面试分。包括提问与回答（设计30分）、表演（设计10分）两部分。招聘方提问要求以单位、职位为标准，要能为单位招聘到合适的人才，应聘方要求以能够被录取的标准回答。表演分的设计主要考察学生的表达能力。
4．提问与答辩分。为了提高其余组观察的积极性，故设计提问分，每组提问一次可加5分，10分封顶；表演组对于提问进行回答，根据回答问题的质量进行计分，共设计10分。
（二）课堂引导
计分制是控制和激励学生的一个主要手段，可以促使学生在整个学习过程中积极参与，但若完全依靠这种方式，学生参与的被动性很强，需要教师在一定程度上进行课堂引导，使学生化被动为主动。这种引导包括：
1．模拟规则的事前告知。在模拟表演前事先告诉学生要完成的任务、完成的效果要求、完成的技巧以及计分规则，学生在准备和表演的过程中就会按照规则和标准去完成，而这些规则和标准正是学生需要掌握的内容。
2．每组表演完毕后进行小组总结。在小组总结时，除了肯定学生的成绩外，最重要的是要根据当今社会的招聘现实情况，指出学生在模拟过程中的不足之处，告诉学生以后真正面临此种情况时应该如何做。比如有个小组设计的企业要招聘快递员，招聘方提出的问题都限于问对方的学历、专业、性格、特长等等，而忽视了快递员真正要求的一些技能，如必须会开车、有时间观念、具有服务意识等等，教师在这个时候就必须指出来，指导学生学会换位思考。
3．所有组表演完毕后的大总结。当所有组表演完毕后，教师可以引导学生将所有相关知识点快速总结一遍，然后指出学生共同的不足之处，强调学生在以后的求职或工作过程中必须要注意的问题，这样可以进一步加深学生的实践印象。
此外，教师在课堂引导过程中要注意肯定学生的努力和成绩，注意表演时间的控制。同时如果有条件的话还可以用摄像机把学生的表演过程拍摄下来，征得学生同意后上传到网上，这样可以进一步提高学生的表演积极性。
三、总结
通过固定小组模拟法进行人力资源招聘模块的实践教学，能够提高学生的学习积极性，促进学生将理论知识及时转化为自身经验，从而在学生脑海中形成比较深刻的印象。通过几届学生的模拟表演，发现学生具有很大的潜力，设计的招聘广告和简历非常精美，表演也具有创造性，实践学习的积极性很高，有90%以上的学生都能非常主动和积极的参与模拟表演。学生在模拟过程中除了可以学习到招聘的基本技能外，还可以为毕业后的应聘求职打下坚实的基础。招聘模拟表演的关键点是教师对表演过程中的控制和引导，这是学生能否真正学到知识的重要基础；不足之处是整个模拟表演过程占用的时间很长，且时间比较紧。
总而言之，在人力资源管理课程中加强实践教学，能够全面提升学生解决问题、人际交往以及团队合作的能力，弥补学生实践经验不足的缺陷，以增强学生的社会适应能力。而人力资源管理课程是一个包括七大模块的系统性课程，仅仅在一个模块采取实践教学是不够的，需要在人力资源管理整个过程中都要贯穿实践教学的理念，形成一整套实践教学体系，这对高职学生尤其重要。
参考文献
[1]陈荣荣.人力资源管理课程实践教学中模拟招聘流程的做法与思考[j]，人力资源开发管理，2011年5月.11-12
[2]赵玉虹.人员招聘与配置课程中案例教学法的应用[j]，长江大学学报，2010年6月第3期.28-29.
[3]袁声莉.人力资源管理课程应用亲验性教学法的实践与思考，高教论坛，2009年11月第11期.46-48.
应聘教师个人简历范文6
关键词：高校教师 胜任力 招聘 选拔
0 引言
近年来随着高等教育的不断扩张，与此同步的是高校教师数量的急剧增长，全国高校教职工数量从1999年的106万，其中专任教师42.6万，增长到2006年的187万，其中专任教师107.6万。七年期间专任教师增速152%，而这个庞大的群体的质量直接关系到我国高等教育的质量。
1 高校招聘体系存在的问题
我国高校对教师的招聘活动基本上沿袭着传统的程序和做法，传统的考核办法在很长一段时间内起着不可替代的作用，但是它存在着较大的局限性和缺陷。
1.1 人力资源招聘计划不够具体
我国高校教师聘用管理中，师资需求是由人事部门组织各学院通过报年度需求量，再汇总形成总的需求计划，经学校党委开会讨论通过实施，缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析。通常在高校的招聘信息中包括学校概况、需求专业及学历要求、优惠政策、应聘者应提供材料、联系办法等，而对于教师岗位的说明和特殊要求甚少提及。
1.2 对拟招聘岗位素质要求不够全面
目前我国大部分的高校教师招聘，过多看重文凭和专业而忽略其他，只要专业对口，学历越高，其他要求越松。对于博士学历的应聘者，通常对其科研成果、研究方向进行评估就作出了录用决策，缺乏考察其职业道德、思想价值观念、团队合作意识等。
1.3 甄选测试方式不够科学
国内高校招聘教师的甄选方式基本上是人事部门经过简历的筛选后，组织一次面试，后选择某一课程试讲一次，就决定是否聘用。面试常常采用非结构化面试的方式。这种面试方法具有面试问题的不确定性、面试过程的发散性、评分标准的模糊性等特点，因此，对主考官要求很高，而我们很多高校很少对面试主考官进行必要培训与面试前必要的指导，因此，容易出现很多问题。
1.4 试用期引导与考核针对性不够强
试用期给新录用教师提供了了解与适应院校及系部、熟悉教学科研岗位的好机会，同时，也让高校有机会观察新教师的工作表现是否是否与岗位的要求一致。然而，大部分高校在新教师报到后，只是组织岗前培训让大家了解学校历史传统、学科专业发展状况及各项规章制度等，没有积极采取更加有针对性的措施引导帮助新教师。试用期间院（系）考核主观性强、针对性较差，试用期结束前，人事部门组织院（系）负责人沟通一次，就可以决定一名教师的转正与否了。
2 胜任力视角下高校教师招聘体系构建的意义
1973年，哈佛大学的戴维·麦克里兰德教授提出了“胜任能力”概念，英文为competency，并建立了冰山模型式的胜任能力模型，从品质和能力层面论证了个体与岗位工作绩效的关系。他认为可以用个体的态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。这些区别特征后被称作胜任能力，而胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。个体心理学指出，越是内在的、深层的素质，越不容易受外界的影响，而且对工作业绩的预测作用就越强，效果就越稳定。因此，新时期高校教师胜任力结构模型应由三部分构成：知识素质、能力素质、人格素质。
胜任力视角下的招聘体系能够克服拟招聘教师素质要求不全面不具体的缺点，能提高选拔测试的效度与信度，并能加强新教师试用期引导与考核的针对性，有利于增强高校新进人员的匹配性，有利于促进高校人事制度改革、实现教师“身份管理”向“岗位管理”的转变。
3 胜任力视角下的高校教师招聘体系探究
3.1 基于教师胜任力的招募
3.1.1 明确师资要求
国内高校对招聘权的划分有两种模式：一是分权式，由院系等具体用人部门提出人选，由学校决定是否聘用，具体用人部门的意见具有相当的影响力；另一种是集权式，具体用人部门的权利是虚的，实际的决定权在学校。两种模式各有弊端。而事实上，院系是具体的用人部门，他们最清楚需要具备什么知识，擅长哪一领域的师资力量，而人事部门更关注教师职业道德、且更清楚学校的发展目标、文化背景等，因此，实践中应该加强两部门的合作，发挥各自的特长，一方面积极配合建立本校的教师胜任力通用模型，另一方面在具体的招聘中明确更加具体的素质要求。
3.1.2 选择招募渠道
招募的渠道可以分为内部招募和外部招募两种，随着高校专业的调整以及各专业招生规模的增减，教师在高校内部也发生着流动，也即在高校内部存在着内部劳动力市场，这是高校宝贵的资源，当内部出现师资力量结构性不平衡时，应首先进行内部调整，可以采用推荐法或者职位公告法。当高校快速发展时，一味依赖内部劳动力市场会导致以次充好现象，因此，高校应根据明确的师资需求情况，采用校园宣讲会、专业性杂志及报纸、学校网站及时向外部相关劳动力市场招聘需求信息，并在的信息中依据岗位胜任力清晰表述拟招聘人员硬件或软件要求。
3.2 基于教师胜任力的选拔与录用
基于胜任力的选拔就是依据先前界定的人员甄选的客观标准和依据——胜任力，以笔试、心理测试、情景模拟测试、面试等方法测试甄选应聘者的过程。为了提高选拔评价的效度与信度，高校应成立招聘小组，由人事部门的专家和院（系）的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评，保证招聘过程的公正性和透明性。
3.2.1 申请表及简历的筛选
申请表是高校设计的标准化的初级筛选表，结构完整且直截了当，能节省筛选时间且能避免申请人遗漏信息。简历是应聘者自己携带的个人介绍材料，内容详细具体。对应聘者申请表及简历的初审可以迅速从应聘者中剔除明显不符合高校教师准入资格者，比如不符合学历学位要求、不符合专业要求、不符合教师学缘关系(毕业学校)要求等的申请人。
3.2.2 结构化面试
结构化面试具有内容确定、程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点。从近年面试实践经验上看，其测评的效度、信度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，因此，结构化面试可以成为目前高校录用面试的基本方法。基于胜任力的结构化面试更多的侧重于考察候选人与高校的文化匹配性，个性特质、自我概念和动机等与职位的匹配性等深层次的胜任力，如，真诚正直、尊重他人、友好合作等。为了增加面试的效度，尽量采用“STAR面试法”，也即Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）、Result（结果）。
3.2.3 笔试
笔试应分为两个部分，一部分考核知识素质、另一部分考核人格素质。因此，人事部门应组织院（系）命题，依此测试应聘者学科专业知识及教育理论等的掌握程度。另一方面，选择合适的心理测试量表，如霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF测验等，测试应聘者的职业兴趣与人格特征。
3.2.4 情景模拟测验
第一，采用角色扮演法，也即常见的试讲，目的是测试应试者的备课、板书设计、教学组织、教材处理、知识点的把握等能力。随着教学手段、教学技术的不断发展更新，试讲应要求应聘者运用幻灯片、计算机等多媒体技术，除此之外，还可以在应聘者试讲过程中，穿插“学生”提问或其他突发事件，这样的设计接近于实际情景，内容效度较高。应聘者试讲的过程中，考官依据胜任力要求考察观察应聘者的授课能力、操作现代科技教育手段等能力、应变能力及情绪控制等。
第二，采用无领导小组讨论法，也即选择某学科或专业领域的话题，组织候选人平等讨论，在讨论的过程中观察每位候选人的表现，或者院（系）具体用人部门组织几名教师与应聘者就某一学科或专业方面的问题进行座谈，进一步测学科发展前沿知识的掌握程度、教育及教育科研能力并可进一步观察应聘者是否具备人际交往能力、治学严谨、尊重他人、友好合作等人格素质。
3.2.5 背景调查
背景调查一方面是为了证实应聘者申请职位时提供的资料如文凭、在校期间作品、公开发表的科研成果、专家的推荐信等是否真实可信；二是了解应聘者以前是否存在有负面影响的行为。对于非应届毕业生，背景调查可以了解应聘者在前单位的任职情况、在职表现、离职原因等。总之，背景调查就是针对应聘者过去的情况，“鉴往知来”，判断应聘者的能力素质与人格素质。
3.2.6 录用决策
经过前期科学的甄选测试，综合应聘者的多种考评结果，采用跨栏模式，即每轮测试都有淘汰，应聘者只有通过考核，才能进入下一关，每轮测试都通过才算合格。对于所有最后的候选人，要综合所有测试结果，由具体院（系）用人部门与人事部门共同讨论作出录用决策，并安置候选人到适合的岗位上，做到人岗匹配，实现人尽其才、才尽其用。
3.3 基于教师胜任力的试用期引导与考核
一名新教师从走上教学科研岗位到成为一名优秀的教师需要一个不断努力的过程，高校如果能够根据教师胜任力要求在试用期就告知新教师以后努力的方向，引导新教师制定合理的职业生涯发展规划，教师的成长道路就更加清晰明确，最终有利于教师与高校的共同发展。
试用期教师的考核，首先要明晰人事部门与院（系）的职责权限，人事部门需要建立健全学校指导与考核方面的制度，按期审核、汇总转正材料，为院（系）用人部门提供支持；院（系）要明确试用期的考核标准（胜任力）、确认试用考核结果，负责新员工试用期的日常管理等。其次，明确试用期考核的责任人，一般来说，院（系）负责人是新教师试用考核直接责任人，而导师应是教研室主任或有较丰富的教学科研经验、品行兼优的骨干教师，负责新教师试用期内的工作指导以及业绩评价等工作。最后，在试用期结束前一周左右，要汇总完成基于胜任力的试用期员工考核表，并召开人事部门与院（系）用人部门的沟通联系会，确定试用期教师的去留。
参考文献
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[3]胡晓军.高校教师岗位胜任力的评价方法研究及其应用[J].理工高教研究，2007（6）：62.
