应聘工作思路范文1
关键词：航校；绩效管理改革；岗位设置管理；绩效考核；绩效分配
党的十八大以来，党中央高度重视全面深化改革。在报告中指出：“坚持全面深化改革，坚决破除一切不合时宜的思想观念和体制机制弊端，突破利益固化的藩篱，构建系统完备、科学规范、运行有效的制度体系。”冯正霖局长在2018年全国民航工作会议上提出：“实现民航高质量发展，核心要义是从重规模向重质量转变，重效益向重效率转变”。党中央和民航局的部署要求就是某航校布置一切工作的基本遵循。实现高质量发展，需要高质量的内部管理体制机制。当前，某航校的内部津贴发放参照的文件依据还是2005年制定的《某航校分配制度调整方案》，包含了《某航校分配制度调整方案》、《飞行教师特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件一）、《理论教师基础绩效津贴及特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件二）、《机务维护、航材、空中交通管制特殊岗位绩效津贴分配办法》（附件三）、《退养人员实行生活补贴的办法》（附件四）、《离退休人员实行生活补贴的办法》（附件五）和《内部合同工劳动报酬实施办法》（附件六）。十年前，该方案的出台，在一定程度上提高了广大教职员工的待遇，有效调动了教职员工的工作积极性，是切合某航校发展的。然而，随着形势变化，尽管该方案也进行了几次调整，但是调整的成效甚微。特别是最近几年，该方案的弊端越来越突出。教职员工在吃一口“大锅饭”。岗位有别、工作强度有别、工作难易程度有别的教职员工的内部津贴标准却是相同的，干得多、干得好和干得少、干的差一个样，教职员工的工作积极性受到打击，在有的部门，部分教职员工出现了懒政、慵政的情况，工作中出现了困难绕道走，能拖就拖，不思进取。这样的做法与党和国家的要求极不相称，与民航局党组赋予我们的责任极不相称，与目前某航校面临的发展形势与任务极不相称，迫使我们不得不抓紧时间开展内部管理体制机制的变革。推行绩效管理改革，目的就是要建立“系统完备、科学规范、运行有效”的人事制度，就是要下决心迈出“重质量”、“重效率”的关键一步。
1绩效管理改革思路
思路决定出路，想法决定行动。绩效管理改革思路要紧跟党中央的方针政策，要遵循民航局的战略布局，以服务全体教职员工为宗旨，以推动某航校实现高质量发展为根本目的。
1．1指导思想
以新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的精神，立足服务科教兴国战略、人才强国战略和创新驱动发展战略，牢固树立和落实新发展理念，深入贯彻“一二三三四”民航总体工作思路和新时代民航强国“三步走”战略，积极落实某航校“十三五”发展规划目标，为进一步加强人才队伍建设，激发办学活力，提高办学水平提供体制机制保障。
1．2改革目标
某航校绩效管理改革的根本目标，概括起来即“三个有利于”：有利于促进某航校的长远发展，有利于服务学生成长成才，有利于调动广大教职员工的工作积极性。这是绩效管理改革的出发点，也是落脚点。
1．3基本原则
某航校绩效管理改革的基本原则为以下四个方面：一是顶层设计，自上而下，上下联动。坚持全航校总动员，从航校领导到一线教职员工达成共识，深刻认识到改革的紧迫性和复杂性，齐心协力，共同推进改革，保证改革工作的顺利完成。二是稳妥有序，分步进行。坚持“岗位设置是基础、绩效考核是手段、绩效分配是落实”的步骤，分步有序进行改革。三是下放权限，重心下移。坚持管理重心下移，激发二级单位与教职员工的积极性，引导教职员工主动参与改革。实施“两级管理”，即航校考核二级单位，二级单位考核个人。四是分类分级，科学管理。坚持因地制宜，进行分类分级的精细化、科学化管理，保证改革工作的可行性。二级单位要分类，分别制定目标任务与评测标准进行考核。个人按岗位分类分级，个人岗位分为专业技术、管理与工勤技能三类岗位。专业技术岗位可按技术系列进行分类，教师可分教学为主型、科研为主型、教学科研综合型，教师的学科类型要分自然科学类、社会科学类等，分类分级设置个人岗位职责和目标任务。
2绩效管理改革内容及步骤
某航校绩效管理改革采取“三步走”战略。岗位设置管理工作是基础性工作，重难点是绩效考核工作，绩效管理改革的最终落实通过绩效分配工作来实现。
2．1岗位设置管理工作
岗位设置管理，直接与某航校选人用人相联系，与专业技术职务评聘相衔接，与人员工资待遇相挂钩，涉及全体教职员工的切身利益。某航校首轮岗位设置工作主要包括五个关键环节：一是机构编制清理规范。按某航校现有部门及人员，重新清理机构及编制，制定某航校机构编制规范管理办法，报民航局报备后，批复某航校各部门的机构编制及岗位数。二是制定岗位设置与实施办法。具体包括设置各类各级岗位比例、岗位数量、岗位任职条件等。三是聘用准备。具体包括各类岗位说明书模板，各部门分别制订各类别等级岗位说明书，并组织教职员工填写岗位应聘表，审核应聘条件并分类等。四是聘用评审（审批）。教职员工根据各级岗位应聘条件填写岗位应聘书并交单位。根据专业技术岗、管理岗、工勤技能岗聘用管理权限，各级聘用领导小组组织召开评审（审批）会。五是实施聘用。根据管理权限，各二级单位与教职员工签订聘用合同（或劳动合同），并下发聘用文件。
2．2绩效考核工作
绩效考核评价是调动教职员工工作积极性、主动性、创造性的“指挥棒”，对于推动某航校各项工作具有全局性和基础性影响。绩效考核的主要思路是：“航校考核单位，单位考核个人”。按照各单位的业务属性，将二级部门划分为训练与保障单位（8个财务二级核算单位）、教学与科研单位、管理与服务单位。其中，训练与保障单位，借鉴企业化管理模式，主要以利润、成本和安全记录为主要考核指标；教学与科研单位，主要以教学工作量及学生数为主要考核指标；管理与服务单位，主要以完成工作任务及服务对象满意度为主要考核指标。绩效管理改革工作启动后，由人事部门牵头，有关职能部门配合制订绩效考核指导意见。各部门根据某航校绩效考核指导意见，制订本部门员工绩效考核办法，经本部门教职员工大会或教（职）代会讨论通过后报人事部门备案。实施绩效考核后，每年年初人事部门将年度发展目标任务分解到各二级单位，各二级单位负责人认领任务，签订目标任务书。年末，人事部门对照目标任务书及评测标准对各单位进行绩效考核，根据考核结果兑现绩效分配。各二级单位年初将任务分配到所属员工，与员工签订当年绩效任务书，年末对照任务书对员工进行绩效考核，根据考核结果兑现当年绩效分配。
2．3绩效分配工作
按照国家相关规定，某航校将教职员工收入划分为四个部分，即：基本工资（岗位工资和薪级工资）、国家规定的津补贴、基础性绩效工资和奖励性绩效工资。其中，基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量大小、实际贡献因素，根据绩效考核结果进行发放，发放方式可年末一次性发放。财务部门和人事部门负责牵头制定绩效分配指导意见，各二级单位结合绩效分配指导意见制定本单位的绩效分配办法，经本部门教职工大会或教（职）代会通过报备人事部门后实施。
3绩效管理改革需要处理好的几个关系
绩效管理改革是一项复杂的系统性、全局性工程。把绩效管理改革放在该航校综合改革的整体架构中进行设计和实施，需要全校性的协同配合，需要落实一系列配套制度和措施，需要赋予各二级单位更多的自主权，共同予以推进。为此，务必要处理好以下四个关系。
3．1处理好发展与稳定的关系
没有稳定，发展失去前提，没有发展，稳定难以持久。本轮绩效管理改革，该航校将采取积极稳妥的方式推进，全体教职工务必要正确认识和处理好二者的辩证关系。在改革过程中，要统筹个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、当前利益和长远利益，坚持把改革的力度、发展的速度与教职工可接受的程度统一起来，在保持稳定中推进改革发展，在改革发展中促进学院稳定。
3．2处理好现实与历史的关系
现实是历史的延续，历史是现实的影子。绩效管理改革也需要正视现实，尊重历史。本轮绩效管理改革要以“循序渐进、先易后难”为战略方针，一步步弥补历史欠账，解决掉历史遗留问题。
3．3处理好正激励与负激励的关系
正激励和负激励作为两种相辅相成、互为保障的激励类型，都是必要而有效的。在绩效管理改革中坚持以正激励为主，负激励为辅，适度拉大绩效分配差距，加大激励力度，从而激发教职员工的工作积极性。
3．4处理好存量与增量的关系
调优存量才能更好地提升发展质量，做优增量才能更多地积聚发展势能，二者相互联系、相互促进。在绩效管理改革中要做到以增量带动存量调整，以存量促进增量改革，着力将存量激活做优的同时，进一步提高增量的层次和要求，更多发挥增量的牵引作用，共同推动某航校发展跨上新台阶。
4绩效管理改革意义
在某航校通过推行绩效管理改革工作，能够进一步完善管理制度，更加理顺岗位与技术职务之间的分配关系，规范收入分配秩序，进一步完善校、院两级管理体制，推动管理重心下移，提升某航校的整体管理水平上一个新台阶。对于广大教职员工，绩效管理改革能够充分体现教职员工的业绩和贡献，调动教职员工的积极性、主动性和创造性，从而汇聚每一位教职员工的力量，推动某航校实现高质量发展。绩效管理改革对于某航校和教职员工的影响是持续性、长久的，关乎某航校的前途和命运，具有重大意义。
参考文献
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应聘工作思路范文2
关键词：信息化环境；会计制度；新时代会计改革
一、引言
互联网技术的高速发展，既为会计制度的实施工作创造了良好的环境，拓宽了会计制度宣传工作的路径，也提高了会计制度监督工作的难度，提升了会计制度管理工作的综合任务量。因此，行业内部相关人员应当打破传统的会计制度实施的工作方法、工作模式，优化会计制度实施理念，并用创新性的思维去开展会计制度实施工作。
二、会计制度概述
通俗来说，会计制度就是对交易工作、财务工作中的账本信息进行系统的归类、登记、分析、上报的制度，并且是会计行业从业人员必须严格遵守的规则、方法、程序。会计制度是在会计人员、会计机构进行会计核算、会计管理等长期工作的过程中逐步完善的。会计制度的工作原则可以总结为以下几点：第一，内部会计制度的制定、实施必须严格遵守党和国家的财经政策、法律条例。例如，《小企业会计制度》，小企业可以根据有关会计法律、法规和本制度的规定，在不违反制度规定的前提下，结合本企业的实际情况，制定适合本企业的具体会计核算办法。这样一来，既可以保证企业能够因地制宜地制定企业内部管理对策，又可以保证国家对企业实施分层逐级、统一领导的工作。第二，会计制度的实施必须与法定会计准则、制度中的内容相协调，避免两者产生冲突、矛盾。第三，会计制度的实施必须符合行业财务规定、实际生产经营特点，并且要以遵守国家规定、标准为前提，保证内部的会计制度实施办法符合自身的实际财务需求。第四，会计制度必须充分发挥自身的监管作用，避免控制制度的严重缺失，对会计制度的实施工作产生消极影响。第五，会计人员必须对会计制度实施的具体内容有全面的认识，严格遵守会计业务核算规定，主要包括会计凭证、会计账簿、记账程序、报表编制、财产管理、成本计算、财产清查、会计交接、档案管理等工作规定[1]。
三、信息化环境下会计制度实施的重要作用
在信息化环境下，会计制度实施的主要作用就是利用现代化网络科学技术，指导财务相关的实践工作。一方面，既可以保证内部各项会计工作的规范性，又可以保证信息化技术在财务工作过程中充分发挥作用。例如，充分发挥信息技术便捷、迅速、节省人力等作用，保证各项财务核算、登记等工作的顺利进行。另一方面，从信息化技术出发，则可以提高会计工作的现代化水平。信息化环境下会计制度实施工作的重要作用可以概括为以下几点。第一，在信息化环境下，会计制度的实施可以优化内部的会计组织结构，保证会计工作具有完善的组织系统，从而避免烦琐的会计工作出现混乱的问题。第二，会计制度的实施可以帮助内部财务人员明确自身的工作权利、工作义务，避免内部财务人员产生滥用职权等违法行为，从而降低会计人员的整体工作风险，保证会计工作在会计制度的制约下井然有序地开展。另外，在信息化环境下，会计制度的实施还可以创新内部的控制机制，为会计监督工作的转型升级提供良好的制度条件。第三，在信息化环境下，会计制度的实施可以提高会计工作的效率、质量。同时，还可以帮助内部财务人员优化系统的会计工作模式，推动会计资料存储工作的自动化、智能化发展，并且降低会计工作的各项成本支出，为其创造更广阔的利润空间。第四，在信息化环境下，会计制度的实施可以规范会计整体工作的行为习惯，可以明确规定会计制度中对于会计工作应遵循的原则、应采用的程序、应提供的资料，以及会计管理应完成的 目标[2]。
四、信息化环境下会计制度实施中存在的问题
（一）信息化系统缺乏保密性
信息系统缺乏保密性是现阶段信息化环境下会计制度实施中存在的基础问题。在网络环境的作用下，我国整体的财务核算工作逐渐转变为无纸化办公，企业的会计工作对网络系统、网络软件的依赖性显著增强，使得会计信息资料的安全形势非常严峻。IDC 点评网 2020年底给出的资料显示，43% 的中小企业没有任何网络安全防御计划，60% 的中小企业忽视网络攻击和数据泄露安全，20% 的中小型企业未采取任何终端安全保护措施。另外，部分企业财务人员缺乏计算机病毒检测方面的经验，并且很少进行常规的计算机病毒检测工作，非常不利于网络的稳定、安全。此外，信息化环境下的保密工作面临严峻挑战。保密方式从过去单纯的纸质文件保密，扩展到计算机及信息系统和移动存储介质等的保密，使得部分企业对本单位的保密范围界定不清，并且缺乏专业的保密管理队伍。
（二）信息化制度缺乏完整性
会计制度的信息化发展离不开信息化制度的保证。目前，国内大多数企业的信息化制度不健全，主要表现在以下几方面。一是信息化制度系统没有统一，流程不够透明，内部数据残缺。二是信息化制度的应用不到位，如部分企业在会计做账方面，仅仅使用了一些简单的计算机表格去记账算账。三是信息化制度的建设没有站在企业整个信息系统的层面去建设，而是表现在某些部门工作的改善，没有做到会计信息化制度与企业的信息化发展相结合。四是信息化制度的深入实施不够具体，还是停留在日常的工作数字化层面。另外，很多企业在信息化环境下推进会计工作的时候容易应付，并没有对违反制度的行为和相关人员进行直接约束，使得会计制度实施的权威性降低。此外，企业在推进会计制度实施工作信息化的同时，没有对相关财务人员进行有效的沟通、培训、实践，而且财务人员在工作的过程中，也没有相关的部门对其进行过程评价、事后评价工作，从而导致出现制度不健全，管理混乱的局面。
（三）会计人员的信息化观念缺乏先进性
目前，会计人员信息化观念缺乏先进性主要表现为对信息技术知识的掌握不够充分、对会计电算化软件的使用不够熟练，并且缺乏信息化方面的培训。同时，很多会计人员不能从企业全局角度去建设信息化环境。在传统条件下，会计制度在理论基础、处理方法等关键环节存在明显差异，而在信息化环境下，会计制度的实施工作往往更加注重过程管理与风险把控。传统条件下的会计人员工作思路比较简单，缺乏弹性，只认为做好本职的财务工作即可，不会去思考让整个信息化制度发挥作用，也没有想过让自己成为专门的专业性财务应用人才。另外，在传统条件下，会计人员很难考虑到整个企业的财务分析、财务控制，容易单纯地接受传统的管理理念来解决财务监控问题。
五、信息化环境下会计制度实施的策略
（一）建立健全会计制度实施的宣传工作体系
在信息化环境下，行业内部的相关人员应当创新宣传手段，打破传统的会计制度宣传模式，并且要依托信息化技术，提高宣传的工作效率，深化全体从业人员对会计制度的认识。同时，通过全方位、立体化的宣传工作，深入推进会计制度的贯彻落实工作，提高全体人员的配合度。首先，可以依托手机、电脑等现代化设备，与会计制度相关的基础理论知识讲解视频，吸引相关工作人员的注意力，并且通过建立微信公众号，积极宣传各类会计制度中的具体规定。其次，通过官方网站建立健全评议机制，积极鼓励相关人员参与会计制度实践工作的讨论，畅所欲言评价其中存在的风险、问题、不足，并提出相关的见解与解决策略，从而不断提高会计制度落实工作的科学性，规范性[4]。最后，相关人员在工作的过程中，可以依托腾讯会议、微信视频等软件，加强自身与业内专业人士的交流沟通，并时刻保持谦虚好学的工作心态，保证会计制度实施工作符合实际的财务工作特点、财务工作需求。
（二）提高会计人员的综合素质
在信息化环境中，会计人员要充分利用先进的计算机技术与设备改善会计工作人员传统的工作环境、工作手段，即以计算机操作代替传统的操作，降低会计信息丢失与失真问题出现的概率。另外，会计人员不仅需要掌握基础的会计电算化方面的知识与技能，而且需要对会计信息能否产生效能与增值进行可行性研究。例如，会计工作人员通过积极参与财务分析、财务控制等活动，为内部组织的专业化投资决策与综合性管理提供具有实效性、真实性、可靠性的意见与建议。此外，会计工作人员要转变工作结构、工作思路，从结构性强、常规的工作思路向非常规性的、非结构化的会计工作思路转变，更高效、更灵活地体现会计工作人员的真正价值。
（三）完善高端财务人员的引进机制
企业应通过积极引进优秀的会计从业人员，提高内部会计制度的实施工作质量。例如，以社会招聘的形式引进人才，内部需要制定系统的招聘条例，并综合审查鉴定应聘人员的专业资格证书，详细了解其具体的行业从业经验，保证其具有高水平的综合财务专业素养，以及良好的职业道德操守、个人品质。同时还需要分析其个人财务职业规划，保证其职业需求与内部发展模式的协调性。以校园招聘的形式引进专业财务人员，需要检查其在校基础理论知识的学习状况，并测试其综合财务思想[5]。除此之外，还需要对其会计职业道德进行测试，也要完善内部财务人员的相关福利制度、薪金制度、奖惩制度，从而对工作人员起到激励作用。
（四）优化内部环境，做好信息化风险评估
信息化会计工作制度的推进需要企业内部环境的支持。而要想完善内部环境，首先，必须做好信息化培训规划，加大对会计人员的培训力度，使会计人员学会操作信息化财务软件，切实解决其对信息化认识不足的问题。其次，在信息化会计工作推进过程中，企业应当完善内部选拔竞聘机制，营造一个良好的内部晋升环境。另外，为进一步完善会计制度信息化风险评估、分析机制，确保会计制度有效运行，企业需要做好以下几点：一是会计部门内部的评价工作，每期会计分期结束后都要评估整个信息化流程，评估出信息化执行的过程中出现的问题和要重视的问题，突出重点；二是企业成立审计督察部门，每季度可以执行审计督察，从企业整体的角度去观察信息化环节中出现的不流畅不通顺的问题，完成专项风险评估，为下年度会计制度的执行提供良好的建设性方案。
（五）搭建大信息化平台
信息化环境下会计制度的实施不是单一财务部门就能够完成的事情，需要站在整个企业的高度去审视信息化平台，每一个部门的信息化衔接都会影响整个过程的推进。一是财务部门可以适当引进先进的区块链技术对接企业的每个信息化职能模块，有效进行财务监督，如每一笔费用支出的明细不再是财务核算时才能够发现，而是在费用发生时，通过信息系统就已经报到财务部门审批。二是企业成立专门的信息化平台建设部门，负责建设信息化环境。对有效推进会计制度工作的信息化建设给予最大的支持，如信息化部门针对性地倾向于财务部门会计工作制度的推进。除此之外，信息化部门要立足长远，从改变企业远端发展的角度去建设信息化平台，而不是简单的电脑维修、网络搭建等工作。三是作为企业的管理人员要为信息化平台的搭建创造有利的条件，除了组织专门的专题会议外，还要不断地提出要求，提出改进目标。用信息化的理念去管理，用信息化的手段去经营。四是充分利用工业园区的信息化环境、信息化技术、信息化建设去完善本企业的信息化工作，更多地“走出去”与“请进来”。引进行业先进的理念，推动企业长足发展。
六、结语
应聘工作思路范文3
关键词：大数据；人力资源管理；策略
大数据已经成为人们熟知的一个概念，在社会各个领域当中得到广泛应用，是加快社会变革的驱动力。尤其是随着科学技术水平的提升，大数据技术的应用效果更加可靠，为创新发展奠定了基础。人力资源管理是针对当前人力资源情况制定相应的管理策略，实现对人才潜能的激发，为企业创造良好的经济效益。同时，在激烈的市场竞争当中，人才竞争的比重在逐步扩大，应该加强对人力资源管理的重视，增强企业的核心竞争力。以大数据为依托，逐步创新人力资源管理方法和理念，实现资源优化配置与高效利用，为工作模式的改进和优化创造良好环境。应该从战略角度出发，分析人力资源管理的重要地位，通过改革创新为传统工作注入新的活力。
一、大数据概述
大数据是数据的集合，运用传统计算机技术无法实现有效获取、存储和处理，由于信息量的指数化增加，导致在工作中无法运用常规软硬件设备进行分析处理。大数据具有海量化的特征，尤其是随着当前社会生产生活节奏的加快，数据增长速度加快。同时，数据类型也呈现出多样化的特征，包括了文本数据、图像数据、视频数据等等，对于管理工作的要求更高。在海量信息当中，只有加强对有价值信息的筛选与利用，才能真正体现其潜在价值，优化传统管理模式。
二、基于大数据背景的人力资源管理优势
在企业决策工作当中，通常要以丰富的人力资源数据作为支撑，而大数据的应用则能够在数据获取、整合与分析中体现出优势，为决策工作提供全面支持。对于企业政策、业务和人员等信息的统计与分析，能够满足绩效考核、招聘和培训等工作需求，增强决策科学性，防止出现严重的失误。在招聘环节应用大数据，能够对海量应聘者的信息进行筛选，从而保障匹配的精准性，促进企业用人水平的提升。同时，能够针对企业的用人需求进行综合分析，对企业的未来发展情况进行预测和评估，确保人力资源管理更具针对性。在实践工作当中，应该实现对基础数据、能力数据、日常数据、效率数据和潜力数据的有效整合，提高人力资源管理的整体水平。
三、传统人力资源管理的问题
在传统人力资源管理中，存在着管理理念落后的问题，未能意识到管理工作创新的紧迫性，无法促进员工潜能的有效激发，导致工作积极性和主动性受到抑制。对于大数据的认知程度不足，无法借助于大数据的优势创新管理模式，传统管理手段被逐步淘汰。在人才招聘方面，其形式单一化问题仍旧较为突出，人才招聘未能充分考量岗位特点，人力资源配置情况不容乐观。当前管理人员的专业能力无法适应工作要求，在工作中对于大数据的应用效果不佳，存在严重的形式化问题。企业对于先进技术与设备的投入力度不足，限制了信息化建设步伐。
四、基于大数据背景的人力资源管理策略
（一）转变传统理念。理念是行动的引导，只要促进人力资源管理理念的转变，适应当前大数据时代的工作要求，才能逐步提升管理水平，为企业创造良好的效益。明确大数据时代中人力资源管理面临的挑战及机遇，从战略角度出发实现统筹规划与全面掌握。在工作中积极开发互联网思维，调整传统工作思路，为后续工作落实与执行奠定可靠基础。构建完善的人力资源管理体系，深入挖掘大数据在实践工作中的价值，为企业决策提供可靠的支撑。对人力资源管理的软硬件环境加以全面评估，确保在人力、物力和财力投入上可以满足改革工作的实际要求，确保人力资源管理的协同性。对大数据新环境的特点进行评估，消除落后的思想观念，以大数据思维指导实践工作，有效推进人力资源管理工作进程。建立完善的责任机制，明确各个岗位工作人员的职责，确保责任能够落实到个人，提升全体员工对大数据的重视程度，增强实际应用效果。
（二）人力资源规划。人力资源的合理规划，能够为资源配置与利用提供可靠保障，该项工作具有较强的基础性价值，直接影响人力资源管理的成效。在传统模式下由于采用粗放式管理，人力资源规划的全面性和深入性不足，多关注企业的实际人才需求情况。在对其进行预测时往往受到工作人员主观意识的影响，导致管理工作的盲目性问题突出。在大数据背景下，应该对企业内部和外部资源进行全面获取与整合，对企业的经营现状和未来发展需求进行科学评估，确保人力资源规划更加合理，与企业发展相适应，保持良好的动态平衡效果。对员工基本情况进行分析，同时了解结构变化特点，确保在员工能力、数量、潜力和效率评估中更加精准化。这将更加有利于企业岗位需求的深入分析，以便根据当前及未来需求情况选拔与招聘人才，避免出现资源浪费的问题。在人才远景规划中也需要以基础数据作为参考，确保战略目标更加符合市场经济发展特点，增强人事工作方案的实施效果。与此同时，在人事制度构建和人事政策制定中的依据更加充分，避免出现决策失误等问题。
（三）人才招聘与配置。社会招聘、网络招聘和高校招聘等，是传统的人才招聘途径，为企业的发展寻求更多的人才。在运用上述招聘方式时，虽然能够获得较为充足的人才，但是由于缺乏对人才的深入了解，导致在后续配置中遇到较大的困难，无法促进其个人价值与潜能的深入挖掘。在大数据背景下，则能够对招聘对象的知识体系结构、专业能力与素养等进行全面分析，更具人才的基本信息深入挖掘其发展潜力，为企业创造良好的经济效益。因此，传统人事招聘的弊端被逐渐消除，有利于资源的高效化利用，提升招聘工作效率与质量。此外，在大数据背景下能够消除信息不对称的影响，使企业管理人员能够与应聘者进行双向沟通与交流，对应聘者进行全方位的评估，增强招聘工作的针对性和明确性，避免出现流于形式化的问题。在人才配置方面，也能够结合不同岗位特点合理安置人才，从而增强岗位匹配度，防止由于人才价值无法得到体现而影响其积极性。
（四）员工开发方式。在人力资源配置中，主要以内部员工的岗位变动为重点，管理人员也应该借助于大数据的优势，加快员工开发方式的创新与改革。应该对各个员工的基本信息进行获取与分析，保障在考评中可以采用定量分析与定性分析相结合的方式。尤其是数据库的构建，不仅能够实现对员工个人信息的保存与管理，而且能够根据当前人力资源配置情况进行实时更新，增强其立体化与动态化，为管理工作的实施提供便捷。在员工的岗位调配当中，以效率数据和学习数据等为依据，确保员工职业规划能够实现与企业发展规划的有效协同，确保员工在实现个人价值的同时，能够为企业创造良好的经济效益。应该对当前员工职业测评系统进行不断优化和完善，对员工进行全面的调查分析，通过技术创新的形式提高人力资源配置效率与质量。企业应该加大在先进技术与设备上的投入力度，加快人力资源的信息化建设步伐。
（五）员工激励方式。对于员工的有效激励，是增强其工作积极性和主动性的关键，同时能够增强对企业的归属感，避免出现严重的人才流失问题。尤其是在多元化社会当中，人员变动更加频繁，只有创新激励方式才能激发员工潜能，为企业发展贡献自己的力量。随着人们物质生活水平的提升，单纯的物质激励已经难以满足员工的需求，应该与精神激励有机融合在一起，增强实际激励效果。年终奖金、工资和津贴等，是物质激励的主要方式，而精神激励则包括了晋升、进修培训等等，有利于满足员工的更高层次需求。在大数据背景下，应该加快薪酬激励机制的创新，保障激励制度与薪酬分配标准的公平性与公开性，防止员工出现不平衡心理而影响内部凝聚力。加强对员工需求的深入分析，增进与一线员工的交流沟通，解决他们在生活和工作中遇到的困难，促进其对企业忠诚度的提升。绩效考核也是人力资源管理中的关键工作内容，传统工作模式容易受到人为因素影响，在大数据背景下也应该加以创新与改进，在深度挖掘工作信息的基础上，体现考核标准的差异化，激发员工工作动力。
（六）提升管理水平。人力资源管理工作人员的专业能力与素养，是决定管理工作成效的主要因素，因此应该加强专业化培训，适应当前工作要求。从理论与实践两方面入手，加快人力资源管理人员专业知识与技能的优化，掌握先进管理理念，消除传统管理模式的弊端。尤其是应该重视其信息化素养的培养，深入学数据的内涵及基本技术，能够在日常工作当中熟练运用先进设备，提高工作效率的同时，保障人力资源管理更具实效性。加强对培训效果的严格考核，防止在培训中出现流于形式化的问题。加强对先进管理人才的引进，通过完善的招聘机制对管理人员的综合素养进行考察，确保其在具备丰富专业知识与能力的基础上，熟悉大数据操作技能。增进管理人员之间的沟通交流，针对管理工作中遇到的问题进行探讨，以增强大数据的应用效果。
五、结语
应聘工作思路范文4
关键词：企业；战略性；人力资源管理；模式；管理理念；策略
进入新时代，企业的生存发展环境显著改变，相较于技术、资本等要素，人力资源在企业发展中占据着重要的地位。虽然大部分企业已经将战略管理推行于投资决策、市场营销等活动中，但并没有在企业战略中纳入人力资源管理的内容，导致人力资源管理的地位、效果等受到影响。面对这种情况，为进一步提高企业人力资源管理效率，切实凸显人才的创造价值，要积极构建战略性人力资源管理模式，提升企业的综合竞争力。
1战略性人力资源管理的内涵
具体来讲，战略性人力资源指的是有机结合企业战略与人力资源管理，系统计划、管理人力资源的各项活动。此种理念下，企业在制定战略时，人力资源管理者深度参与进来，对企业内外部环境进行全面分析，制定企业人力资源管理目标，而且通过一系列职能活动的实施，促使企业目标与人力资源管理目标得以实现。通常情况下，可从以下这些方面进行分析：第一，以人为本。战略性人力资源管理充分重视人力的价值，要求于企业发展战略层面上获取人力资源，系统化管理人力资源，发掘人力的潜能与价值。第二，与战略契合。从外部契合角度来讲，要统一人力资源管理战略与企业战略，将组织的动态性纳入考虑范围，保证战略符合组织特征。从内部契合角度来讲，要求统一开发、执行互补的人力资源管理，促使人力资源管理政策、实践之间的内部一致性得以实现[1]。通过战略性人力资源管理能够明确管理过程中面临的挑战及体系运行中暴露的不足，将人力资源愿景目标勾勒出来，制定符合企业战略的可行性措施，且全面评价、监控各项措施的执行情况，形成完整的战略性人力资源管理模式。
2企业战略性人力资源管理模式的构建意义
人力资源虽然价值巨大，但难以直接转化为企业利润、绩效等，只有做好人力资源管理工作，才能提高企业的绩效水平，顺利实现企业战略目标。因此，要构建符合企业发展要求的战略性人力资源管理模式，这样人力资源的作用才能真正得到发挥。
2.1提升企业执行力
企业战略目标的实现，受企业执行力的直接影响。企业执行力涉及较多的内容，如企业文化、制度体系、组织结构等，而根本来源则是员工意愿和能力。在战略性人力资源管理模式下，工作人员先要对企业的运作、盈利率等相关信息进行全面了解，然后对岗位设置、组织架构等进行优化和调整，将企业战略的执行方式构建起来。同时，发挥企业战略的导向作用，对员工薪酬体系进行科学设计，保障企业战略的顺利执行。通过这些举措，企业的执行力将可以得到良好培育和提高[2]。
2.2增强核心竞争力
从本质上来讲，企业人力资源管理活动的实施，主要目的是培育企业核心竞争力。而在开发、整合企业核心竞争力时，人力资源开发管理工作发挥着关键作用，各项生产要素、资源等皆需由人力资源来进行搭配和利用，若人力资源管理体系不够健全，将无法有效培育企业的核心竞争力。在战略性人力资源管理模式下，工作人员要结合企业战略对人力资源现状进行分析和诊断，综合考虑企业整体发展目标与内外部环境变化情况，制定适宜的、科学的人力资源政策，对人力资源管理体系进行系统构建，以便促使实现企业战略目标所需求的核心能力得到有效开发与培育。由此可见，通过战略性人力资源管理模式的构建，可促使企业的核心竞争优势得到增强。
2.3获取持续竞争力
战略性人力资源管理工作主要依据企业战略目标、长期利益来开展，能够促使企业形成长期的竞争优势。同时，在具体管理实践中，又从战略角度开展人才培训、开发等工作，可从人才角度保证企业的可持续发展。与其他人力资源管理模式相比，战略性人力资源管理将人力资本投资观树立起来，充分重视企业对人力资源的培训、开发等工作，完善构建全员教育、终生教育体系，持续提高员工队伍的整体能力水平，进而促进企业的整体发展。
3企业战略性人力资源管理模式的构建原则
3.1动态性
企业的发展环境在不断变化，为适应复杂的市场环境，企业要及时转变自身战略，以便准确把握发展机遇。由于战略人力资源管理与企业战略具有协同性，所以，在改变企业战略的过程中，需随之调整人力资源管理模式，以便与内外部环境相适应[3]。
3.2合作性
企业战略目标及人力资源管理目标的实现，皆受到战略性人力资源管理工作落实情况的影响。只有员工、部门之间密切协作，才可以正常实施与运作战略人力资源管理。因此，企业在战略性人力资源管理模式构建过程中，一方面要动态匹配企业战略与人力资源实践活动，另一方面要动态匹配人力资源政策与职能活动，这样企业各个部门的有效合作才能实现，进而才能将管理系统的效能最大限度地发挥出来。
4企业战略性人力资源管理模式的构建策略
和传统人力资源管理模式相比，战略性人力资源管理并不单单是理念层面的创新，其具有较强的系统性特征，要求总体谋划企业战略，构建起与企业总体战略相适应的人力资源管理战略体系、支柱体系与职能体系。
4.1战略体系
企业资源配置是企业战略管理的重要内容，而人力资源是重要的企业资源类型。因此，在制定企业战略方案时，需全面考虑员工招聘、选拔、发展等一系列事项。还要结合战略方案，科学规划人力资源管理活动。如果在企业战略制定时，没有将人力资源战略纳入考虑范围，不仅人力资源战略难以形成，而且对企业战略目标的实现也会造成不利影响。因此，要切实发挥企业总体战略的指导作用，深入分析企业发展的内外环境、组织架构等，制定相对应的人力资源战略，促使人力资源管理战略体系得以形成。具体来讲，可从两方面分析：
第一，总体目标战略。要对企业人力资源管理的发展方向进行明确与规定，优化人力资源管理流程和管理结构。同时，将职业化的管理队伍、技能化的员工队伍组建起来，保持智力资本层面的竞争优势。第二，分解目标战略。要对战略性人力资源管理理念、工作思路等进行明确，理顺各项具体工作的开展思路，如人力资源规划、培训开发等[4]。
4.2支柱体系
战略性人力资源管理从根本上改变了人力资源管理体系，促使改革工作顺利推进，所以需将支柱体系建设起来，推进战略性人力资源管理的良好运行。第一，组织环境。企业要发挥总体战略的导向作用，对组织结构进行优化，科学设置每个职位，重新定位不同层级人员的职能，从组织环境角度促进战略性人力资源管理的构建与实施。
第二，保障体系。一方面，要从整体性层面分析各个岗位的职责职权，明确岗位评价的标准，促进薪酬序列的科学制定，结合实现企业战略的能力素质要求，将对应的模型开发出来[5]。另一方面，由于战略性人力资源管理的系统性、复杂性较强，为降低实际管理工作的难度，要将现代信息技术综合利用起来，构建人力资源管理信息系统，充分共享人力资源管理方面的信息，加强与其他部门间的沟通。
4.3职能体系
为保证人力资源管理战略得到顺利落实，需将职能体系完整构建起来。第一，人力资源规划。此模块是企业人力资源管理的重要组成，在战略性人力资源管理模式下，企业需全面收集、整理、分析发展战略、经营计划、人力资源现状等信息资料，科学制定人力资源规划。人力资源规划主要是预测实现整体战略所需求的人力资源数量、素质与结构等，而且科学配置人力资源，涉及总量规划、素质提升规划等诸多方面的内容。通过科学开发与规划人力资源，可促使企业的发展需求得到满足，为企业战略的实现奠定良好基础。第二，人力资源配置。此模块主要工作是优化招聘体系与任职资格体系。过去企业在招聘过程中，主要测评分析应聘者的能力素质，保证人才匹配应聘职位的素质要求。依据战略性人力资源管理理念，要进一步完善招聘体系，既要判断应聘者是否匹配职位要求，还要评估应聘者的价值观念、发展期望等，判断与企业价值观、发展前景等是否吻合，这样人才的稳定性方可以得到保证。此外，要将企业能力素质模型构建起来，确定各个职位的能力素质要求，依据职位说明书分析每位在职者的胜任度，及时调整人才的配置方案，这样既可以满足员工自身的发展要求，充分发挥员工的才华与潜力，又能够促进企业战略目标的实现。
第三，人力资源评价。在战略性人力资源管理模式构建过程中，企业需综合考虑员工能力、战略需求等因素，全面制定绩效管理体系，明确绩效计划、绩效评估等各个环节的实施标准，充分重视绩效反馈与激励环节，在持续提高员工绩效的基础上，逐步改善企业的整体绩效。通常情况下，可从素质评价与绩效评价两个方面着手。在素质评价方面，要综合考虑组织战略、客户需求等因素，深入分析不同类型职位高绩效员工的内在素质，总结不同职位员工的成功素质模式。依据素质模式对相应岗位的人才招聘、选拔标准等进行构建，便于在适当的岗位上配置和使用人才，保证每位员工的潜能得到发挥，人才竞争优势得以顺利形成。在绩效评价方面，企业要依据整体战略目标，借助于平衡记分卡等技术手段对企业价值链进行分析，确定关键成果领域和关键绩效指标，有效分解和量化之后，对分层、分类的关键绩效评价体系进行构建。要依据企业战略目标、职位任务等确定绩效目标，于员工分配、晋升等诸多领域应用考核结果，全面管控绩效考核过程。为避免本位主义现象的发生，可应用360度评估方法，促使绩效评估结果的客观性、公正性得到保证[6]。
第四，人力资源激励。人才的流动受企业薪酬激励的直接影响，在战略性人力资源管理模式下，企业要综合考虑行业薪酬状况与企业发展阶段等因素，科学构建薪酬管理体系，保证对优秀人才具有较高的吸引力，增强人才队伍的稳定性。在具体实践中，要科学核算分析人力资源的投入成本与产出效益，依据职位价值与员工能力素质确定薪酬标准。同时，对员工的奖金、福利等进行合理设计，于薪酬调整、奖金发放环节应用绩效考评结果[7]。
第五，人力资源开发。在战略性人力资源管理模式构建过程中，企业需完善设计人力资源培训开发体系，以便将各类人才持续输送给企业，促进员工成长、企业发展的双赢。在员工培训方面，企业培训部门需系统性制定阶段性培训计划，用财务指标、非财务指标检验培训体系的运作成果。同时，要对企业内部职务体系进行优化，明确各个岗位的晋升空间和发展潜力，增强员工的奋斗动力[8]。
5结语
应聘工作思路范文5
关键词：“互联网+”时代；医院；人力资源管理；优化改革
随着医疗体制改革的不断深入，医院人力资源管理工作也逐渐得到了相关负责领导的关注及重视。面对全新的医院发展形势，想要留住、用好院内各个岗位上的医护人员就不能再继续沿用传统的人力资源管理模式，当然随着医院人力资源管理形势的不断变化，传统的人力资源管理模式也根本无法再满足实际工作需要，这也从侧面说明了改革的必要性。
一、医院人力资源管理工作中存在的问题
进入“互联网+”时代，虽说医院正在着手对现有的人力资源管理模式进行优化改革，但其中却仍存在诸多细节问题需要进一步解决。①只有解决好这部分问题，才能够在日常人力资源管理工作中发挥出各类新技术的优势，最终创造出全新的人力资源管理格局。1.管理框架相对臃肿，层级结构过多。在医疗体制改革的影响下，相关医院的运营规模也在不断扩大，这直接造成了院内各部门以及各科室数量的井喷式增长。此外，医院还需要招聘更多的后勤、行政以及医护人员，只有这样才能够满足各科室和相关部门的运转需要，而这方面的变化却在现有基础上增加了人力资源管理难度。如果不能改革传统的管理模式，院内人力资源管理的层级结构也会越来越多，实际工作效率根本无法保证。眼下，国内部分医院已经认识到了这类问题所带来的影响，正在积极着手改进，但对那些县区级的医院来说，因为缺少相应的技术以及人力物力资源，所以改革仍需要克服层层阻碍。②
2.培训滞后，缺少科学严谨的激励机制。医护人员的培训和再教育是医院人力资源管理中非常重要的一部分工作，然而随着医护人员工作难度以及工作量的不断增加，他们根本没有时间再去参与相应的培训学习活动，而这已经影响到了其专业技能的全面提升。③日常工作中，其实院方对于医护人员和相关专业技术人才的使用也出现了“重使用、轻培养”的错误倾向，这是造成医院人才梯队建设不完善的主要原因，终将会影响到医院的转型发展。现代人力资源管理视角下，医院其实也应当建立起相应的激励机制，以提高医护人员的工作积极性，必要时还应当让患者参与到对于医护人员的评价之中，进而对其工作表现、绩效进行更加全面的量化分析。现阶段，部分医院中仍存在着“吃大锅饭”“干多干少”一个样的思想，而且在医护人员的奖金、补贴发放中资历、职称也是最主要的衡量标准。相反，医护人员的工作表现、工作态度、工体业绩以及实际工作能力却被放到了相对次要的位置，这种做法造成了基层医护人员的诸多不满。此外，还有很多医院在人力资源管理改革中只强调了医护人员的薪资福利待遇，却没有重视医院文化、先进个人表彰等方面的精神激励，这也已经影响到了医院医护人员队伍的稳定性，更在医院内部造成了不良风气。
二、“互联网+”时代医院人力资源管理工作的特点
现阶段，互联网技术已经与人力资源管理工作实现了深度融合。而在医院内部，随着各项新技术的应用实践，其人力资源管理工作也表现出了如下特点。
1.由刚性管理向柔性管理转变。自上个世纪90年代开始，国内人力资源管理便开始了由“管事”到“管人”的过渡。企业方面，相关负责领导已经认识到了员工对于实现企业转型发展所起到的重要作用。随着医疗卫生行业竞争的日渐激励，医院也在开始选拔、引进优秀的医疗卫生人才，然而在完成人才引进工作后，院方却一直在采用命令式的管理模式开展对于医护人员的管理。④进入“互联网+”时代，医护人员获取信息的渠道正在不断丰富，其个人意识和主观意识也得到了进一步强化，医护它与医院之间存在的信息不对称现象正在逐渐减弱，这是传统命令式的管理模式难以继续取得理想管理效果的主要原因。新形势下，只有以服务基层医护人员为核心的人力资源管理模式才能够赢得他们的支持及认可，之后他们才会全身心地投入到日常诊疗工作中，帮助来医院就诊的患者解除病痛。由刚性管理向柔性管理的转变其实需要院方与医护人员营造出和谐平等的劳动关系，要尊重基层医护人员的需求并在力所能及的范围内进行满足。
2.由执行决策向参与决策的方向转变。以公立医院为例，过去人力资源部门的主管通常需要负责执行上级领导制定的人事决策，之后还需要落实实施各项人力资源管理制度。因此人力资源部门的负责领导扮演的是一种上行下达的角色，当然还需要汇总各项决策以及制度的落实情况并汇报给相关负责领导。进入“互联网+”时代，其部门负责人过去的角色定位已经发生了变化，而这也可以在一定程度上反映出医院人力资源管理工作的新特点。首先全新的医院人力资源管理理念主张“各个岗位上的医护人员都会影响到医院的转型发展”，因此其人力资源管理工作需要面向全体医院成员。因为各岗位医护人员的工作方式、工作内容以及工作态度都会影响到医院的转型发展，所以就必须要搜集他们的意见、观点，并给予他们相应的决策权，此时人力资源部门的负责人便成为了基层医护人员意见和观点的传声筒，他会代表基层医护人员发声并与医院领导共同完成各项决策，而相关人事决策的可靠性也因此而实现了进一步提升。
三、“互联网+”时代医院人力资源管理工作的优化改革措施
1.完善管理模式。进入“互联网+”时代，医院想要推进对人力资源管理工作的优化改革首先要进一步完善管理模式，并建立起能够满足人力资源管理需要的信息化管理系统。这可以在现有基础上提高相关人力资源信息的真实性和有效性，进而为各项细节工作的优化落实打好基础。实际工作中，若想要着手建立信息化管理系统需要先开展市场调研，之后才能够设计出科学、严谨的系统方案。在此基础上，还应当根据实际工作需要决定是否建立信息数据库。如果有这方面的需要，应当按照“模块化”的工作思路建设信息数据库，要根据名称、岗位、职务体系对现有的人力资源信息进行系统的分类管理，之后还需要把控好数据库录入数据信息的完整性和准确性。待完成这一环节的工作后，我们便可以对旧有的人力资源管理模式以及各方面的管理框架进行精简，以解决管理框架臃肿，层级结构较多的问题。
2.提高相关负责人员的招聘信息化应用水平。以公立医院为例，其人才招聘流程大致可分为以下阶段：招聘信息、收集简历、筛选简历并组织选拔；与应聘人员沟通。传统工作模式下，这四部分工作将会耗去非常多的时间，所以难以保证实际工作效率。今后应进一步创新招聘渠道，并着重提高相关负责人员的招聘信息化应用水平。首先，可以尝试增加微信公众号以及微博等线上招聘渠道，之后还可以尝试与58同城、智联招聘等网站进行合作，从而提高招聘工作的影响力并及时获取需要的简历信息。其次，还应当安排专人负责与应聘对象的沟通交流，可以通过线上沟通的方式及时了解应聘对象的实际状况，从而为后续人才考核选拔工作的有序落实提供参考。
3.使人力资源管理部门负责领导进入医院决策层。在公立医院中，决策机构主要是院长、副院长以及各部门的处长组成的，这种金字塔式的决策模式只适用于决策方与被决策方信息不对称的宏观环境。因为他们可以掌握其他层级人员掌握不到的信息，所以保证了决策的准确性。进入“互联网+”时代，基层医护人员以及中低层领导所掌握的信息也在日渐丰富，他们的需求同样在日渐多元化，所以需要给他们一定的话语权。如果能够使人力资源管理部门负责领导进入医院决策机构，便能够达到这一效果。实际工作中，相关负责领导可以利用互联网技术对院内医护人员的基本诉求、行为偏好进行汇总分析，进而得出真实客观的结论，之后再对人力资源管理制度以及人事决策进行修改完善便能够帮助医院创造出全新的人力资源格局，保证各项决策的科学性。
4.完善培训制度，做好医护人员的考核激励。面对全新的人力资源管理形势，公立医院必须要完善现有的培训制度，这可以在一定程度上解决其末位淘汰制不完善的问题，提高医护人员的专业技能。具体来说，要利用好各类新兴技术的优势、创新培训模式，既要将作业守则培训、新入职医护人员培训以及医院规章制度培训等常规培训工作落实到位，又要通过线上线下培训相结合的方式组织医护人员进行业务科研攻关，要在医院内部营造出尊重人才、尊重科学，为患者谋福利的工作氛围，最终为医院的转型发展打造高素质的人才队伍。要细化培训制度，实现培训工作的常态化。在完善培训制度之余，还需要做好医护人员的考核激励工作。目前，公立医院对于医护人员的考核主要包括看病人数、考勤以及同事相互评价这三个方面的内容，虽说工作机制已基本完善，但患者对于医护人员的评价却并没有列入考评体系。“互联网+”时代，在相关技术的辅助下人力资源部门完全可以搭建起平台让患者对医护人员进行评价，之后还需要将评价结论纳入其薪酬和绩效考核之中，以保证其权威性。总体来说，这一环节改革的关键在于设计一套完善的考评标准，并吸引患者主动进行评价，今后相关细节工作仍需进一步完善。
四、结语
应聘工作思路范文6
1.1党建思想政治活动在企业中被弱化
现如今，相当多的企业为了追求利益最大化，在日常经营发展中只注重企业的经营生产，时常忽视企业的党建思想政治工作，由此导致企业员工的素质高低不齐。与此同时，尽管企业的党建思想政治工作时常展开，却以生产为中心，只是重视实际问题的解决而忽视了综合素质教育工作。虽然这种活动能够提高企业的经济效益，但是却也面临着企业新的挑战。在这种情况下，为了适应社会的新的发展趋势，提高员工的综合素质，需要加强企业的党建思想政治工作的建设，不断引导员工树立正确、科学的人生观，促进企业的有序发展。
1.2党建思想政治工作不够深入
近年来，随着西方文化的不断渗入，我国企业的发展受到了西方国家价值观和人生观各方面因素的影响。因此，有些企业的工作人员缺乏坚定的信念，这体现了企业党建思想政治工作不够深入。具体表现在两个方面：一是部分员工虽然在业务中能够履行自身职责，但是缺乏争创一流业绩的进取精神；二是员工只满足于做好本身份内的事情，缺乏工作的积极性，更无法提及增强创新意识，由此员工的业务知识和业务技能也只停留在原有水平，并不愿主动的拓展自身潜能。
1.3缺乏高素质的党建思想政治队伍
目前来说，企业缺乏一支高素质的党建思想政治队伍，主要体现在党组织人员的文化结构不合理、年龄普遍较大。这种情况，不仅不利于企业的有效管理，使得党建思想政治工作无法充分发挥自身的价值导向，并且还使得企业的员工素质低下，无法充分满足企业的发展需求。
2深化企业党建思想政治工作的急迫性
一直以来，我国企业依靠强有力的思想政治工作，在国家的经济建设发展过程中，逐渐形成了一套思想政治工作的方法，积累了许多经验。因此，面对全球化的时代背景下，企业必须要抓住机遇，迎接挑战，不断深化企业的党建思想政治工作。随着企业制度的深化改革，企业的党建思想政治工作也需要坚持继承和创新，从内容到形式不断进行创新。所以，要切实将党政思想工作与企业文化相结合，逐渐在企业中树立新思想、新观念，形成新的企业精神，并创造新的工作形式以及内容。
3加强企业党建思想政治工作创新的有效建议
针对企业党建思想政治工作的发展现状，为了推动企业的发展，下面将从观念、思路、内容、载体、工作方式、工作机制、工作团队等方面探寻深化企业党建思想政治工作的有效建议，开创企业党建发展的良好局面。
3.1创新观念
现阶段，在激烈的市场竞争下，企业正在面临着重大的转型问题，员工的思想也出现了多样化的发展趋势。因此，要想切实做好企业的党建思想政治工作，就要提升企业员工的凝聚力和向心力，促进企业的稳定健康发展。企业管理者在经营过程中要高度重视企业的生产，还应该注重员工综合素质的培养。在企业中开展大量的思想政治活动，培养员工的市场竞争观念，树立正确的人生观和价值观。
3.2创新思路
长期以来，企业以追求经济效益为目的，作为一个经济性组织，不能只注重企业的生产和业务等问题，也应该关注于企业的思想政治工作。众所周知，企业的党建思想政治工作是企业一切经济活动的指导性工作，在企业的生产经营活动中发挥着不可或缺的作用。所以，当前为了建设一支政治强、业务精的思想政治工作队伍，需要创新党建思想政治工作的发展思路，以满足企业文化的建设需求。现阶段，为了改变企业传统的党建思想政治工作思路，要以生产为主题开展党建思想政治活动，积极开展企业文化活动，实现生产与党建思想政治工作的共同发展。
3.3创新内容
党建思想政治工作的创新并不只是工作机制、工作方法的创新，还应该包括工作内容的创新。随着企业的不断发展，企业内部员工逐渐趋于年轻化，因此，在党建思想政治工作的创新过程中，应该不断举办一些青年职工的活动，旨在不断加强企业内部青年职工阳光、健康、积极向上的精神风貌，从而为他们搭建一个沟通、交流、学习的平台。经过长期的建设，我国企业的党建思想政治已经积累了许多非常重要的内容，所以，在此基础上加以创新，从而使企业的发展使符合社会发展的新形势。
3.4创新载体
在新时代的背景下，企业文化是党建思想政治工作的新载体。积极向上的企业文化是企业良性发展的不竭动力，党的思想建设作为企业文化建设的一部分，加强党的思想建设对于企业的改革发展起到了不可估量的作用。因此，将党建思想政治工作的观念、思路、内容、方式和机制等融入到企业文化内涵中，使其成为企业文化重要的组成部分。鉴于此，企业应该构建科学合理的企业文化，以此为依据开展思想政治工作，提升党建思想政治工作的有效性。
3.5创新工作方式
按照传统的党建思想政治来说，其工作方式一般以说教的形式展开，这种方式不仅不能发挥思想政治工作的有效性，还容易引起员工的反感情绪。由此，在现代的企业党建活动中，开展思想政治工作应该以人为本，采用鼓励和引导的工作方式，这样易于员工接受，还能激发他们的工作积极性。另一方面，还可以采用现代化的多媒体技术来增强党建思想政治工作的有效性，具体而问题具体分析，因地制宜的采取思想政治教育工作措施，促进企业文化建设。
3.6创新工作体制
切实可行的工作机制是企业充分发挥党建思想政治工作的前提和基础。因而，为了适应市场经济发展，企业要加强员工的市场竞争思想，将党建思想政治工作融入一切经济活动中，建立一套切实可行的党建思想政治工作的运行机制，为各项党建思想政治活动的开展提供有针对性的依据，最大限度的发挥党建活动的有效性。
3.7创新工作团队
一支高素质、管理能力强的党建思想政治工作团队，可谓是企业党建深化的关键因素。所以，企业应大力开展员工的思想素质和科学文化的教育工作，提升党建思想政治工作团队的思想文化素质。与此同时，企业内部人员也应该通过自我学习和自我教育来不断充实自己，运用正确的科学方法，树立正确的人生观。除此之外，在选拔党建思想政治的工作人员时也应该注意考核应聘人员的思想素质与文化水平，工作之中对工作人员也要严格培训及考核。
4结语
应聘工作思路范文7
一是抓宣传动员，确保有序推进。富源县委组织部每月召开一次全县非公经济组织党建工作联席会议，重点研究非公企业党组织为什么要建、怎样建、建了如何发挥作用三个方面的问题，有效提高了业主对非公企业党建工作的认识。并印发了“基层组织建设年”宣传材料，大力宣传，引导帮助“隐形党员”主动亮明身份找组织。对组建党组织心存顾虑的企业挂片领导做到亲自上门，进行深入沟通和分类指导，充分调动企业主支持建立党组织的积极性和主动性，为开辟非公企业党建阵地打下了扎实的基础。二是抓调查核对，确保情况清、底子明。
随着基础设施有效改善，该镇非公有制企业快速发展，规模以上企业相继落户富源县，党员流动较为频繁，为此，县委组织部组织专门力量对全县范围内非公企业进行全面的调查摸底，一是结合企业年检和个体工商户验照对全县非公经济组织进行全面摸底排查；二是按照先实体后商贸、先大后小、先易后难的工作思路，对规模以上非公有制实体企业进行重点走访。做到企业个数、业主身份、企业性质、经营效益、组织情况、职工人数、党员情况、隶属关系“八清”。三是抓集中组建，确保应建尽建。在全面调查摸底、建立工作台帐的基础上，富源县委按照“因地制宜、灵活设置、规范建设、发挥作用”的原则，成立三个指导督查组，派驻党建指导员100余名名，划拔经费50万元，通过单独组建、联合组建、挂靠组建等方式，集中力量组建非公党组织，确保应建尽建。四是建立健全非公党建工作联席会议制度。县委组织部每两月召开1次由非公有制经济组织和社会组织和有关单位负责人参加的联席会议，听取各党组织工作情况汇报，通报工作情况，研究解决有关问题；二是加强各乡镇党委与当地非公有制经济组织和社会组织党组织横向沟通联系，每月召开1次联席会议，共同研究探讨促进非公有制经济组织和社会组织发展的办法措施，总结交流经验，协同调处纠纷，努力为非公有制经济组织和社会组织发展服务。五是优化组织设置模式，加强组织规范管理。按照有利于加强党员管理、有利于党员参加活动、有利于发挥党员作用的原则，合理设置基层党组织。对具备条件的非公有制经济组织和新社会组织，按照《中国共产党章程》和《公司法》的规定及时建立党组织；对规模较小的非公经济组织和新社会组织中的党员，按照地域相近、方便组织生活的原则，实行组织关系挂靠管理或建立联合党支部；加大在人员密集、党员集中的非公企业、中介组织等建立党组织的力度。按照属地管理的原则，进一步理顺基层党组织隶属关系，建立“条块结合、集中管理”的非公经济组织和新社会组织党组织管理体系。
为便于集中管理，新建的规模以上非公企业党组织隶属于乡镇镇党委，由乡镇党委直接考核管理。坚持一手抓组建，一手抓规范，非公经济组织和新社会组织按照《公司法》第十九条的规定，为党组织提供经费、场地等必要的活动条件。按照“六有”基本标准创建党组织，对已建立的基层党组织，加强规范管理，认真落实发展党员、“”、民主评议党员、工作报告、党费收缴等制度。对软弱涣散、工作不力的党组织班子成员及时进行调整，对制度不健全、工作不落实、执行不到位的进行整顿。县委有重点、有计划地从县直机关和乡镇中选拔部分党员干部派驻非公经济组织和新社会组织担任党建指导员，帮助开展党建工作，尽力解决企业发展建设中的实际问题，规范非公经济组织和新社会组织党组织建设。六是找准工作切入点，确保发挥作用。对已建立的党支部，要求结合实际找准工作切入点，紧紧围绕企业的生产经营，把党的建设和解决企业发展中的问题有机结合起来，创新发挥作用的活动载体。
祥达煤矿在围墙建设中与后头冲2户村民发生边界纠纷，村民阻止施工，煤矿党支部迅即发挥组织作用，党支部书记赵雄带领3名党员进村入户做群众工作，经过两天的努力协调，村民思想通了，围墙建设顺利按时完工，这为以党建活动促进企业发展起到了良好的示范作用。在非公党建中广泛开展党员“三有”（关键岗位有党员、模范骨干有党员、困难面前有党员）、“三展示”（展示身份、展示作用、展示形象）、“三服务”（服务职工、服务企业、服务社会）为主要内容的“三有三展示三服务”主题实践活动，有效体现党组织的力量与作用，以党建活动促进企业发展，以企业发展巩固党建成果，努力实现企农双赢、村企和谐发展。八是加大党建投入力度，建立健全绩效考核保障机制。县委设立非公经济组织和新社会组织党建工作专项经费，按每年不少于100万列入财政预算，并且根据基层党建工作需要、经济发展水平和党组织数质量变化逐步加大投入。非公经济组织和新社会组织党建工作专项经费主要用于党组织建设、党员教育培训、党建工作补贴、重要党建工作会议和活动等。根据（富办发〔2012〕1号）文件精神，鼓励非公经济组织和新社会组织党组织开展、参与示范点创建和党务工作创新，对承担示范点创建、创新课题调研等任务的非公经济组织和新社会组织党组织，县委根据实际情给予相应的经费补助；对新建并验收合格的非公经济组织和新社会组织党组织，根据党员人数和组织架构，一次性给予2000—5000元的奖励补助；对非公经济组织和新社会组织党组织负责人和专干，经考核合格的，给予不少于3000元/年/人的岗位补助。同时要求非公经济组织和新社会组织将党建经费按职工工资总额的0.5%纳入单位预算、党建目标纳入企业发展规划、党建工作纳入企业绩效考核。县委还制定出台了《非公经济组织和新社会组织党组织管理考核办法》，从党员和职工最关心、最直接、最现实的利益问题出发，科学制定任期目标和年度目标，通过明晰目标责任、严格业绩考评、开展职工满意度测评等措施进行绩效考核，考核结果要向出资人、基层党员和群众公布，考核结果与所在企业的评优评先直接挂钩，对没有完成目标任务、整体软弱涣散、领导能力不强、责任意识淡化、工作作风不实、群众反映差的基层党组织进行整顿，对其领导班子进行调整，对工作不力、群众评价低的班子成员进行诫勉谈话。同时镇党委统战办将非公经济代表人士是否重视支持党建工作纳入对其的综合评价体系内容，作为政治安排推荐和评先评优的重要依据之一。
二、存在的问题
1、缺少优秀的“一把手”。非公党组织书记主要有“内选”和“外派”两个方面：对于“内选”，绝大多数企业内部党员“份额”小，政治意识较为淡薄，能胜任党务工作岗位的不多，从数量上限制了党组织书记的遴选范围，所以往往采取“矮子里面选将军”的办法勉强选拔，仓促上马；对于“外派”，由于辖区内的企业都是专业性较强的煤炭企业，“外派”对企业的安全生产要求不能在短时间内掌握，在企业内就难以开展工作。这样的矛盾情况导致不少党组织组建后不能开展活动，无法形成抓党建促企业发展，企业发展强党建的工作格局，形同虚设。
2、党的力量比较薄弱。在非公经济组织中党员数量偏少，在全县单独组建的企业党组织中，党员人数超过5名的所占比例较少，不少企业的党员还占不到企业员工的1%，加强党的新生力量的培养、补充新鲜血液，解决后继乏人的问题十分迫切。
3、党内组织生活和党内活动开展的不正常。由于制度建设的滞后、部分非公有制经济组织党建得不到业主的重视以及党组织的角色定位难以把握，党内组织生活和党的活动在时间、阵地、经费等方面得不到充分保证，党组织在实际工作中无所适从，党内的组织生活和党内活动不能正常开展。少数成立了党组织的个体私营企业党组织，根本没有开展党建工作，随意性很大，完全流于形式。
4、党员职工的流动性和不稳定性，决定了对党员的教育管理非常难。非公经济组织中员工的流动性相当大，据大多数业主的反映，能在企业工作两年以上的还占不到30%，特别是一些特种岗位或一些技术熟练的员工流动性更大，一些同志认为要不要党员资格，转不转党组织关系，通知开会学习去不去都无所谓了，极个别党员与党组织失去了联系，原党组织开展活动、组织学习、收取党费根本通知不到人。
5、业主有顾虑。部分自然人登记注册的非公有制企业还是有建立党组织的想法，因为他们看到，在企业的生产经营中，党员总是在体现着先锋模范作用，往往是生产中的骨干，业务上的尖子，员工们的核心。但是这些非公有制企业主又有担心，比如，成立了党组织后，是否企业主的生产决策就要受到党组织的领导；党组织成立后，管理体制怎样理顺；企业怎样处理与党组织的关系等等。
三、加强非公有制企业党建工作的对策建议
应聘工作思路范文8
1．1职业素质的内涵。
高等职业教育，简称高职教育作为一种针对职业岗位的专门教育，在对学生进行基本知识传授的同时，依据职业岗位需求，进行各种职业知识培训和职业技能教育，其核心目标是培养和提高学生的职业素质，职业素质的质量是高职人才培养质量的关键。职业素质是人们在职业活动中所应遵守的行为规范，它是后天通过教育或者受到环境影响而形成的一种较为稳定的品质，是从事具体职业领域工作的人所必须具备的条件。职业素质包括优秀的道德品质、健康的身体素质和心理素质、良好的沟通与协作能力、强烈的竞争和创新意识、职业发展学习能力、信息技术应用能力、扎实的专业技能等。职业素质具有职业性、稳定性、内在性、整体性、发展性等基本特征。一般来说，高职学生能否顺利就业并取得成就，在很大程度上取决于职业素质，职业素质越高，获得成功的机会就越多。
1．2职业素质教育的意义。
高职教育的指导方向是以就业为导向，大学生就业能力一直是高职教育质量评估的重要指标。高职教育不仅要着眼于学生的初次就业率，更要着眼于学生的就业质量，着眼于学生的可持续发展。随着高等教育体制改革不断深化，我国高等教育由精英教育转变为大众化教育，导致高校毕业生就业市场竞争更加激烈，用人单位对员工的基本素质要求越来越高，在招聘过程中不但注重大学生的专业技术能力、沟通能力、团队协作意识、竞争和创新意识等方法能力，更注重大学生的爱岗敬业、吃苦耐劳、热爱祖国等公民素质，因此，对于高职学生实施职业素质教育已经成为刻不容缓的任务。只有实施职业素质教育，学生应聘时在通过了专业能力测试后，还能在沟通能力、诚信、积极努力的工作态度等方面有良好的表现，也必然在就业市场上拥有极大的竞争优势，被录用的可能性会大大提高;在顺利进入用人单位之后，能较快地适应职业岗位的要求，成为企业的骨干人才，为自己职业生涯的可持续发展打下坚实的基础。
2、高职学生职业素质教育现状分析
2．1高职学生职业素质现状分析。
通过师生座谈、教师交流、听课、企业走访等途径，笔者发现近几年高职学生在职业素质方面存在的问题包括四个方面:一是缺乏专业热情，由于受到就业环境的不利因素和填报志愿时的盲目性的影响，学生对将来能否对口就业信心不足，因此也不重视专业课学习，导致职业技能低下。二是对抽象的理论知识接受能力弱，但善于模仿，喜欢亲自动手操作，协作能力和创新意识有待开发。三是不在意学习成绩高低，不在乎及不及格，课程考核对学生的引导和约束程度在下降，需要研究如何全面考核学生的职业素质。四是抗压能力弱，身体和心理素质较差，学生就业后，在工作过程中遇到困难容易退缩，轻易离职，缺乏吃苦耐劳素质和爱岗敬业精神，企业对轻易跳槽的学生评价差。因此，有必要对高职学生进行职业素质教育。
2．2高职学生网络营销道德现状分析。
网络营销是电子商务专业学生主要的就业岗位。由于互联网自身所拥有的虚拟性和隐蔽性等特征，企业在网络营销活动中出现一些诸如以次充好、以假充真、虚假交易等网络欺诈行为;侵犯版权、商标权、专利权等数字化产权行为;非法获取和使用消费者信息、滥发邮件等侵犯消费者隐私权行为;虚假信息、内容与形式不健康甚至违法信息等信息污染行为;利用电脑病毒或雇用电脑黑客攻击竞争对手网站等违法行为。可见，网络营销岗位人员除具有必要的专业知识和专业技能外，还面临着种种道德问题的严峻挑战。网络营销活动中大量道德失范行为的存在，会损害消费者利益、影响企业自身发展、破坏公平竞争秩序、造成社会诚信水平下降、损害社会公共利益，对社会造成了严重危害。因此，我们有必要在网络营销课程教学中融入职业素质教育，尤其是网络营销职业道德教育。
3、在高职网络营销课程教学中融入职业素质教育的实践
3．1基于网络营销工作岗位设计课程内容体系。
本着以就业为导向，以职业素质培养为核心的理念构建网络营销课程体系。在这样的思路指导下，网络营销课程内容共分为7个教学模块，分别是认识网络营销、网上市场调研、网络客户服务、企业营销网站优化、网站推广、网络广告、网络营销管理。通过7个模块的学习，使学生系统了解网络营销的基本理论和基本方法，全面领会在网络虚拟市场开展营销活动的原理、工具、方法，熟悉网络营销岗位工作思路和相应的运作技巧，具备在网络虚拟市场正确运用网络规则和礼仪，创造性地实施营销活动的能力。培养学生树立和践行社会主义核心价值观、具有一定的创新意识和独立工作能力、良好的应用文写作能力、归纳总结能力和一定职业发展学习能力。
3．2以理–实一体化教学模式实施课程教学。
理实一体化教学模式是指在同一时间、同一地点、同步进行的教学模式，课堂和车间为一体，理论教学教师和实践指导教师为一体，专业理论和实践操作为一体，让学生有计划地按照教师确定的课题和学习要求进行理论结合实践的一种教学模式。理论知识的讲授以“必需、够用”为原则，技能训练则强调创新能力。理实一体化教学模式的优越性表现在:打破了传统的教学及评价模式，培养了学生分析解决问题的综合能力，能有效地将课堂和实践结合起来，将技能实践融入课堂教学，让学生直接在课堂上学到今后就业所必需的操作技能，变被动学习为主动参与，调动了学生学习的积极性与主动性，增强了学生的实践能力和职业能力。
3．3创设竞赛机制培养学生的竞争意识。
为培养和提高电子商务专业学生的职业素质，在网络营销课程教学中设计网店运营推广竞赛项目，在实现网店的策划与建设、网站推广、网络促销、在线客户服务等环节培养学生的创新意识、项目组织能力，遵守网络营销职业道德。对网店运营推广的业绩进行比较，对全班学生经营企业网站的销售额、利润额、网站访问量等进行排名，每次课都给学生展示，学生看到自己的排名位置后，会有一定的成就感，同时也会有危机感，学生会更尽心地去经营自己的网站，争取获得更好的排名，捍卫自己的荣誉，这种竞赛活动也培养了学生的竞争意识。
3．4多角度的课程考核方法评价职业素质教育质量。
对学生职业素质的评价是实施素质教育的重要环节，对于提高高职学生综合素质，促进高职学生全面发展具有重要意义。课程教学评价不仅要关注学生学习知识的结果，更要关注学生分析问题、解决问题和探索知识的活动过程。要充分发挥教育评价的导向功能、指导功能、鉴定和选拔功能、管理功能等。网络营销课程实行过程考核和项目任务综合考核相结合、平时考核与期末考核相结合、理论考核与实际操作考核相结合。平时考核主要考察学生完成网络营销岗位工作任务中的表现，完成网络营销工作的正确性、完整性，及其完成工作任务中所表现出的交流沟通能力、团队协作能力和人际交往能力、抗压能力、职业道德素质等。这样就改变了传统的考核形式，全面、公正地评价学生的职业素质，这也是提高学生职业素质的基础。
4、结束语
