生意合作合同书范文1
关键词：意向书；法律效力；司法审查
中图分类号：D926文献标识码：A文章编号：2095-4379-（2017）05-0255-01
作者简介：杨帅（1987-），吉林人，长春工业大学，研究生在读，研究方向：民商法。
一、意向书的概念与性质
从我国法律实务来看，意向书可以从广义和狭义两种角度来理解，广义上的意向书存在被认定为合同的可能，而狭义上的意向书则与正式合同严格区分开来。
关于意向书法律性质的分歧，主要集中在满足合同成立条件下，使其具有合同效力，从我国立法现状来判断意向书的法律性质，重点在于准确认定当事人真实的意思表示。
（一）要约或要约邀请，仅表达一方当事人的交易意愿，如签约意向书、索赔意向书等，此类意向书的签署方只是一方当事人。
（二）具有约束力的合同（可以是部分内容有约束力或者有完全的约束力）。具有合同的约束力即意味着该文件名为意向书实为合同，该文件内容确定且当事人具有受拘束的意思，当事人依据合同属性享有合同履行请求权。根据其具体内容划分为预约合同和本约合同，预约合同为“约定订立合同的合同”，与之相对的是为履行该预约合同而订立的本约合同。
（三）不具有合同效力的磋商性文件，即狭义的意向书。指在正式合同条款协商、谈判过程中，对已达成一致的事项进行记录的过程性文件。但是当事人作出的“意思表示”中关于是否受法律效力的约束或者受某一具体法律关系的效力的約束并不明确，甚至直接有“该文件不具有约束力”、“将来订立正式合同”等排除合同效力的条款，因此此类文件完全排除合同约束力。
二、意向书的法律效力
+法律性质的认定直接决定了意向书的法律效力，不同法律性质的意向书产生的法律效力自然不同。如果意向书仅由一方签署，则其只能被认定为要约或者要约邀请，并不产生合同效力。如若意向书被认定为合同，不管是预约合同还是本约合同，都将产生法律约束力。我国司法实践也承认预约的效力，认为除非有特别原因，当事人应当遵循预约的规定而签订本约。
狭义的意向书（如磋商性文件）被排除了合同效力，其关于未来合同的实体内容主要是用于对合同协商阶段性进展的记录。虽然记录内容无法约束双方当事人，但是对签订后的生效合同的内容仍然具有一定的作用。另外值得关注的是，在这些文件中可能存在一些直接影响缔约过程，却不在未来合同中反映出的内容（即所谓的程序性条款），仍能会产生一定的法律效力。
三、意向书的司法实践
在司法实践中如何给意向书法律定性以及确定其法律效力，审查应当分以下三个方面进行。
（一）根据当事人的情况判断文件的基本性质，排除要约或要约邀请的情形。如果仅有一方当事人签署文件，则该文件的法律性质可能只是要约或者要约邀请，不存在所谓的磋商性文件，更不可能存在具有约束力的合同或者条款。
（二）意向书审查的核心步骤即判断被审查的文件是否为合同，这部分按照以下程序进行具体审查：
首先，审查文件的名称。文件的名称往往起到总领作用，是当事人对文件签订目标的一个基本定性，通常可以反映文件的性质：如果双方当事人将其仅定位为磋商性文件，则标题为“意向书”、“草案”、“框架协议”等名称。相反，如果倾向于将其认定为合同，则以“合同书”、“协议书”、“约定书”等为名称。
其次，辅助条款的审查。许多意向书都规定了辅助条款，主要用来对意向书中实体性内容的效力作明确的限制。如出现“需要进一步协商的条款”、“本意向书不产生对任何一方的权利或义务”等条款，则表面双方当事人不希望受到意向书中的有关内容的约束，缺乏法律约束力。
再次，实体内容的审查。此处审查主要是关注于意向书中的标的、数量等是否明确，是否满足合同成立的+基本要件。如果当事人对合同构成要件或者某些类型合同的必要条款都含糊不清，则很难认定合同要约、承诺过程已经完成以及合同已经成立。
最后，意向书的履行情况与后续合同关联性的审查。如果意向书已具备合同的基本条款，当事人未表示排除其约束力，也再没签订其他正式合同，且一方已履行了该意向书中的部分义务，对方当事人也认可，通常就认定该意向书具有法律效力，已转为正式合同。
（三）意向书中程序性条款的审查。该部分主要针对各方当事人所遵守的谈判步骤、排他性磋商、诚信磋商、保密事项等约定进行审查。同时也应当将其效力与正式合同约定，特别是预约合同相区别，比如诚信协商条款只是要求双方为达成合同应作出努力，而不一定要求最终达成合同。当事人如果未履行这些程序性的约定，一般应承担相应的缔约过失责任。
作者：杨帅
[参考文献]
[1]王利明.预约合同若干问题研究—我国司法解释相关规定评述[J].法商研究，2014（1）.
生意合作合同书范文2
（一）合作意向书的概念及特点
合作意向书又叫草签，指在经济活动中，协作双方或多方就某一合作事项在进入实质性谈判之前进行初步接触后所形成的带有原则性、方向性意见的文书。
合作意向书是记载当事人双方合作意愿，作为进一步洽谈活动基础的凭证，它本身并不具备法律约束力。主要是表达双方当事人初次洽谈后彼此认可的若干原则性意见，或是提出以后洽谈的安排和设想。
合作意向书的特点有：
(1)目的的一致性。签订合作意向书就表明双方或多方在某一具体事务上取得了共识，有共同语言，有共同意向。根据各自的利益和要求，在初步商谈的基础上，把共同的目的明确下来，再进一步讨论具体细节。
(2)内容的协商性。合作意向书内容具有协商性，双方或多方的地位是平等的，单位不分大小，地区不分内外，友好协商。虽然双方或多方都有各自的利益，但必须经过协商取得一致意见，才能订立合作意向书。合作意向书语气上多有趋向性，如“希望”、“拟”、“将”、“予以合作”等。
(3)表述的概括性。合作意向书，内容比较原则，语言高度概括，所以具体细节、详细方案还有待进一步会谈讨论。合作意向书多用条款式表述，概括出几条原则性意见，规定下一步怎么做，何时达成协议或签订合同，这是合作意向书的基本要求。
(4)作用的临时性。合作意向书是阶段性的产物，只在初步接触以后到签订协议或合同这一段时间起作用。一旦签署了协议或合同，合作意向书也就完成了它的历史使命。临时性、短期性是合作意向书的显著特点。
(5)不具法律效力性。合作意向书不具备法律效力，只起备忘录作用，督促当事人履行自己的承诺。合作意向书签订后，如果某一方不履行自己的承诺，使双方合作搁浅，这只是在道义上失信，一般难以追究法律责任。经济合同具有法律效力。不可把合作意向书等同于合同。
（二）合作意向书的分类
从不同的角度，可以把合作意向书分为不同的类别。
(1)从范围上分有：国际间的事务合作意向书，国内的省市之间的事务合作意向书，地区之间、部门或单位之间、企业与企业之间，也都可签订某方面的合作意向书。
(2)从内容上分有：科学文化交流合作意向书；经济技术协作合作意向书；技术设备引进合作意向书；新产品开发合作意向书；工程基建合作意向书；产品购销合作意向书；企业联合合作意向书等。
(3)从签署上分有三种形式：
①单签式。即由出具合作意向书的一方签署，文件一式两份，再由合作的一方在其副本上签章认可，交还对方，就算签署完成。
②双签式。即联合签署式，在合作意向书上出具双方代表人的详衔及姓名，各方同时签署，然后各执一份为凭。这种形式比较郑重。重要的合作意向书签字一般还要举行仪式，但是效力与其他形式无异。
③换文式。这是双方以交换信件的方式来表达合作意向。形式与外交上的“换文”相同，而内容是合作事务，仍属合作意向书之一种。
（三）合作意向书的格式
合作意向书的格式一般包括标题、首部、主体和尾部等。
(1)标题。合作意向书标题常有三种写法：①简单写法，只写“合作意向书”即可。
②合作意向书内容在标题上概括交代出来。如“关于××摩托车生产集团的合作意向书”，有的称“××技术共同组建协作合作意向书”，比单称合作意向书要具体明确一些。
③类似公文标题，有双方单位名称和合作意向书内容概括。如“市化工局联合发展化工产业公司与××市化工商局联合发展化工产品合作意向书”。
(2)首部。首部要写明合作单位名称，有的在名称后用括号注明甲方或乙方。简明扼要地说明签订合作意向书的目的、遵循原则，以及达成什么方面的意向。首部结尾多是说“达成意向如下”或是说“经友好协商，签订本合作意向书”，以过渡到正文主体。
(3)主体。合作意向书多用条款式来表述，把协商一致的意见有逻辑顺序地分条列项，一一列举出来。进行贸易交流协作的合作意向书，还应该拟定出下一步工作日程，何时何地再会面协商，何时签署协议或合同。
(4)尾部。尾部要写明签署合作意向书单位的全称、加盖公章，参加和签订合作意向书人员应签名盖章，注明签署时间。
（四）合作意向书的写作要点
(1)不要表现出我方对关键问题的要求。如前所述，合作意向书仅仅是表明双方对某个项目的意愿和趋向，而不是对该项目的完全确认，加之各自对对方情况的了解也有待继续深化，因此，在编写项目合作意向书时，我方对项目中的关键问题的要求不宜写入，以便在进一步洽谈时，能进退自如，取得主动。
(2)凡我方需上级或其他部门才能解决的问题，不能写入合作意向书。兴办一个项目，必然涉及很多有关部门，绝不是项目承办单位能单独解决的。因此，在拟订项目合作意向书时必须谨慎从事，不可将不适当的承诺写入合作意向书。
(3)不要写入超越我方工作范围的意向条款，也不要写入与我国现行政策和法规相抵触的内容。
生意合作合同书范文3
[论文关键词]就业协议书 劳动合同 就业管理 就业服务
《高校毕业生就业协议书》(以下简称就业协议书)是由高校毕业生、用人单位和学校三方签订的,以此来明确三方在就业择业过程中权利义务关系,俗称三方协议。就业协议书一般由教育主管部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定。在我国当前的就业体制下,就业协议书是教育部门制定就业计划的依据,是进行毕业生派遣的根据,是确认就业意向和劳动需求的凭证,也是进行就业率统计的重要依据。而在实践中,就业协议书却存在着诸多问题,使毕业生、用人单位和学校间产生了许多矛盾和纠纷。因此,对就业协议书的性质、作用及其存在的问题进行深层次的思考,并寻求完善之策,成为促进大学生就业的重要内容。
一、就业协议书的法律性质和作用
新中国成立以来,大学生就业制度经历了“完全计划型就业阶段—计划为主导,市场为辅阶段—以市场为主导,但仍留有计划经济痕迹”三个阶段。在第三阶段,国家提出高校毕业生在就业时要与用人单位“双向选择,自主择业”。而按照现行规定,在校生是不能建立劳动关系的,只有毕业后才有资格签订劳动合同。但找工作必须在毕业前进行,若毕业时无单位接收,毕业生就无法得到派遣(主要涉及学生户口、档案的接收),于是在从指令分配向双向选择转变的过程中,教育部门定制了一种书面协议,产生了介于国家分(派遣)和市场寻找(劳动合同)之间的就业协议书,用以解决时间差的问题。由此可见,就业协议书是基于制度上的需求而产生的。但就该协议本身的性质而言,却是众说纷纭,目前国内学界对此主要有两种观点:一是劳动合同说,二是民事合同说。
(一)劳动合同说
1.狭义劳动合同。持此观点者认为,就业协议书应当适用劳动合同,其依据在于:(1)合同性质一致。从实质上说,就业协议书确定了一种劳动关系。就业协议书的法律效力几乎等同于签订劳动合同。(2)主体意思表示一致。毕业生就业市场实行供需见面、双向选择,这与劳动者和用人单位之间签订劳动合同时,双方的主观意思表达所处的状态完全一致。(3)法律依据一致。由于就业协议书是确立劳动关系的协议,用人单位对毕业生录用、接收之后,要有试用期、最低劳动年限的规定,与劳动合同的要求相一致,因此就业协议书应当遵循《劳动法》。在发生争议时,也应按照《劳动法》的规定依法处理。
2.附条件的劳动合同。这种观点主要指协议的生效与否,取决于毕业生到用人单位报到与否以及用人单位是否如期接收毕业生。如果毕业生到用人单位报到,协议生效;如果毕业生不到用人单位报到或者由于用人单位的原因对毕业生不予接收,协议不生效。一方或双方因此而承担的责任应按照双方的约定及《劳动法》的相关规定处理。
3.录用合同。有学者认为大学生就业协议书应该是一种特殊的劳动合同,即录用合同。所谓录用合同,是指以职工录用(雇佣)为目的,由用人单位在招收社会劳动力为新职工时与被录用者依法签订的,缔结劳动关系并约定劳动权利和劳动义务的合同。录用合同与一般劳动合同相比,具有以下特征:第一,目的的特殊性。录用合同虽然也是劳动合同,但其主要目的在于确定用人单位对劳动者的录用,是劳动者成为用人单位职工的前提。第二,时间的特殊性。录用合同是在劳动者正式成为用人单位的职工之前签订的合同。第三,主体的特定性。录用合同的一方当事人为用人单位,而另一方是作为社会劳动力的被录用者。第四,内容上的意向性。双方的约定多为意向性的内容,双方的权利义务需要在被录用者到用人单位报到之后以劳动合同进行最终确认。
(二)民事合同说
1.预约合同。对于预约,我国合同实务中屡有应用,但《民法通则》和《合同法》没有就其作出规定。关于预约的含义,民法理论通常认为是指将来订立一定契约的契约。预约的目的是订立本合同。就业协议书是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业过程中权利与义务的书面协议。就业协议书一经签订,对三方都具有约束力。因此有学者认为,就业协议书是毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据,尤其是在就业协议书备注中就服务期、违约金等涉及劳动关系存续期间的权利义务进行约定的内容应在日后订立的劳动合同中予以认可。毕业生与用人单位签订的就业协议书是典型的预约合同,毕业生与用人单位签订的劳动合同则属于本合同。
2.狭义合同。持此观点者认为就业协议书的法律性质是一种民事合同。其一,高等教育性质发生了变化。高等教育性质的变化导致了高校教育功能及其在社会关系中地位的变化。在就业协议书的法律关系中,学校作为管理者的地位已经弱化,只是充当服务者或监督者的角色。其二,就业协议书是毕业生、用人单位双方在平等基础上意思表示一致的民事法律行为。只有双方的意思表示达成一致时,才能成立就业协议书,否则不能成立。其三,就业协议书是用人单位和毕业生双方当事人设立各自权利义务的民事法律行为。根据就业协议书,毕业生享有到用人单位工作的权利,而用人单位则享有对毕业生的人事管理权。这种不具有任何公益性质而仅仅是保护私权的就业协议书理应归于民事合同。
二、就业协议书存在的问题
(一)学校作为一方主体的地位尴尬
根据《宪法》和《劳动法》的相关规定,就业是劳动者和用人单位的自主、自愿行为,在符合法律规定的前提下,其他任何个人和单位都不应该进行干涉与限制。而《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条规定:经供需见面和双向选择后,毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书,作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意,毕业生擅自签订的协议无效。简言之,毕业生和用人单位能否签订协议,还要依赖于学校的态度。就业协议书作为特殊历史时期的产物,在现阶段却与公民的就业权和劳动权格格不入。同时,依然将大学生的就业与其他主体区别对待,似有“身份歧视”之嫌,与我国就业促进法大力规制就业歧视的立法宗旨背道而驰。而学校方虽然被赋予了作为就业协议书主体方的权利,但在实际过程中,学校却只是例行公事的一方,对于毕业生的择业权并无真正的干预权力。2007年6月,清华大学就业指导中心面对全国20余所重点高校就业部门和国内外百家用人单位进行了《就业协议书》相关问题的调研,结果表明:半数以上的高校认为只要毕业生和用人单位在就业协议书上签字盖章,协议即已生效。虽然有75.3%的用人单位认为协议需要三方均签字盖章才生效,但61.1%的用人单位表示签订就业协议书过程中学校的角色是见证方和担保方,只有23.4%的用人单位认为学校属于协议方。可见,实际操作过程中,学校作为一方主体已经形同虚设,欠缺主体的权利,甚至连违约的可能性都没有。
(二)违反协议的责任性质难以界定
由于就业协议书是毕业生、用人单位、学校三方的协议,往往在法律定性上比较复杂,司法介入很难准确严谨。尤其是在毕业生或用人单位不履行就业协议书的责任定性上,还存在着法律盲点。如前文所述,理论界对于就业协议书的性质主要集中在劳动合同说和民事合同说上,但对于就业协议书与劳动合同之间的关系,看法却相对一致,即虽然两者有一定的密切性和关联性,但是在协议主体、内容、形式、时间等方面有着明显的不同,因此就业协议书不等同于劳动合同。在实践中,劳动合同由《劳动法》《劳动合同法》调整,而因就业协议书产生的纠纷(主要指用人单位和毕业生违反就业协议书的情况)一般是比照《民法通则》和《合同法》进行处理。但是由于对就业协议书的性质有不同理解,对于违约责任的认定的意见不一,有的认为直接适用合同违约责任,有的建议应为缔约过失责任。随着高校就业协议书违约情况的日益增多,准确界定违约责任也愈发紧迫。
(三)就业协议与劳动合同衔接脱节
就业协议的内容只是表明双方自愿达成的毕业生到用人单位工作的意思表示,不涉及劳动合同的期限、劳动报酬、工作条件等内容。尽管三方协议中允许将这些事项在备注部分讲明,但事实上,几乎没有毕业生有勇气和用人单位商讨这类事项并约定用白纸黑字写明。再加上由于就业协议在毕业生到用人单位报到后便失效,必须由用人单位和毕业生签订劳动合同来予以最终确定。而劳动合同与就业协议在内容上存在着许多差异,从而导致矛盾的产生。例如,劳动合同中可以规定试用期。根据《劳动法》的相关规定,在试用期内,劳动者可以随时要求解除劳动合同而无须承担违约责任。而就业协议中一般会有服务期的规定和违反就业协议的违约金约定,现实中已发生毕业生报到后在试用期辞职的案例,而用人单位认为劳动合同产生的基础是就业协议,要想解除劳动合同就要先解除就业协议,因而产生了是按照劳动合同的相关规定来解决还是按照就业协议的约定来解决的纠纷。同时,由于就业协议对于毕业生的未来工作岗位和内容鲜有格式约定,一旦毕业生在入职后签订劳动合同时发现条款与之前的口头约定不符,也同样会产生争议。
三、针对就业协议诸多问题的思考与对策
(一)学校退出就业协议的主体方地位
“学校在就业协议中的地位,应由当事人之一转变成协议的审批者或监督者。”就业协议的签订、生效、履行和违约等事宜都只能取决于用人单位和毕业生的主观意愿,而不能取决于学校。“学校退出三方就业协议,是其主动适应市场经济体制和劳动就业制度改革的需要。”目前,上海、广州、西安、武汉部分高校已开始试行就业协议和劳动合同合二为一的做法,即在就业协议中增加劳动合同的格式内容,学校方也退而成为“鉴证方”,不再作为一方主体。
就业协议书存在的社会环境基础已经发生了较大的变化,原有的三方协议也进行相应的改革。现在的就业协议书在性质上是关系混乱的,在毕业生和用人单位这两方平等主体之间又存在了学校主体,以最初学校作为一方主体的作用来看,学校主要履行着行政管理职能,一份协议中既有平等主体的民事法律关系又有特别行政关系,的确是不合适的。而如果学校以民事法律主体的角色出现,则又无法解释其在协议中所承担的责任。因而,改变其主体地位是很有必要的。目前,在部分省市,学校成为“鉴证方”,即学校退而成为审核方,对此笔者持谨慎态度,学校有权审核学生的资格,但对于用人单位,在无法律法规明确赋权的前提下,学校很难做到实质性的审核,如果仅为形式审查,意义不大,因此用“见证方”一词更为准确和妥当。2009年10月,笔者作为高校代表参加了教育部有关就业协议书修订的研讨会,会议明确对就业协议书进行了定位,提出:就业协议书是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前,经双向选择,在规定期限内就确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议;是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据;是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。这是近年来教育部首次对就业协议书的内涵进行较为细致的描述,从中我们可以看出,对于就业协议书的主体究竟是两方还是三方并未明确说明,但指出了就业协议书对于毕业生和用人单位是非常重要的约定双方权利义务的协议。而对于学校而言,则主要是进行就业管理的依据,至于协议书的格式版本制作权则下放至各地,教育部不做统一要求,也就是对目前的两方协议实践采取了默认态度,可以说走出了关键的一步。
(二)使就业协议与劳动合同实现无缝连接
为了避免就业协议与劳动合同因内容矛盾而产生纠纷,应该使两者的内容相衔接、相一致。协议条款是规定双方权利与义务,追究违约责任的依据,条款应具体、明确、清楚,便于执行。因此,在就业协议中应设定与劳动合同的条款相一致的格式条款,而且备注中另行约定的内容也必须符合《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。这样,在就业协议一方主体出现违约时,就有法可依、有据可循,不至于陷入无所适从的状况。前文所述的就业协议调研也表明,在目前就业协议中没有劳动合同相关内容的格式规定的情况下,绝大多数用人单位都不会将劳动合同的实质内容以及单位违反就业协议的责任在约定栏中明示,但却愿意将毕业生违约的责任予以说明。如果将就业协议和劳动合同内容相衔接,必然能够更好地保护毕业生的就业权益,也会在一定程度上降低毕业生的就业协议违约率。
生意合作合同书范文4
关键词： 高职院校 教学秘书 意识
教学秘书在学校与系部之间、系部与系部之间、系部各职能部门之间起着桥梁和纽带作用，这种作用决定了教学秘书的服务对象是多样化的，不同服务对象要求教学秘书在具体工作中树立不同的意识。我认为以下几种意识是教学秘书做好本职工作的前提条件，也是一名合格教学秘书必须具备的基本要素。
一、责任意识
每项工作都有责任，因此每个工作者都要承担相应的责任。责任意识是教学秘书最重要的意识之一。教学秘书是教学管理工作具体的执行者和操作者，是师生最直接的服务者，很多工作都涉及师生的切身利益，需要高度重视、认真对待。
此外，很多常规性教学管理工作也需要教学秘书本着干一行爱一行的心态认真对待，高度负责。常规性教学管理工作看似简单、繁杂，但是对于教学秩序的正常运转和整个学校教学质量的提高有着至关重要的作用，稍不留神就会产生教学事故。为了避免此类事故的发生，教学秘书应时刻恪尽职守，高度重视本职工作。
二、服务意识
服务是教学秘书必备的意识。教学秘书不仅要服务于教务处和系部领导，而且要服务于广大师生。
教务处是教学秘书最直接的主管部门，教学秘书应及时给教务处提供所需的信息，做好日常的教学管理事务，配合教务处完成其下达的各项教学任务。此外，教学秘书还服务于系部领导，除了及时完成系部领导交代的各项工作，还要承担好上传下达的角色，关注学生学习、教师上课等情况，对于学生反馈的信息和教师反映的信息要及时转达并搜集相应资料为系部领导决策提供参考依据。
教学秘书的工作围绕日常的教学工作展开，直接服务对象是师生，可以说师生是各项教学工作展开的载体。因此，在开展工作时，教学秘书应该积极、热忱，最大限度地满足师生的合理要求，想教师所想，急教师所急，竭尽所能地为广大师生提供最便利、最快捷、最贴心的服务。
三、合作意识
教学秘书的工作性质决定了它离不开与教务处、各系部、系部各部门等之间的合作。教务处是教学秘书最直接的主管部门，而系部教学工作最直接的执行者是教学秘书，由此可见，教务处与教学秘书之间不仅仅是管理与被管理的关系，更应该视为亲密的合作关系。比如：教务处下发教学安排和任务，需要教学秘书的配合完成，教学秘书完成教务处下发的工作任务，也就完成了系部的教学工作任务，这样教务处与教学秘书达到了共同的目的，这是一种合作共赢。
同样，系部各部门之间的配合也是十分重要的，因为各部门之间并不是孤立的，而是互相配合、共同作用的。系部教学秘书的工作需要依托系部各教研室、学生科、实训科等部门来开展。比如每学期教学任务的安排和落实，如果各教研室教师不参与进来，那么教学任务很难落实，这样势必影响教学秘书工作的及时完成，同时教学任务没有按时落实，那么系部正常的教学进度就会耽搁。
四、协调意识
教学秘书在教务处和系部各职能部门之间起着沟通、枢纽作用。在工作中，有些任务是教务处下发给各位教师的，教学秘书只在其中起中转作用，但是中转并不是简单地转达，要承担沟通、协调作用。比如，每学年的数据采集工作多数是由各系部教师来完成，教务处就将下发多种表格给各系部教学秘书，由教学秘书传达给教师。而教师在填写过程中必然会有很多疑问，如果每个教师都直接与教务处联系，势必会增加教师和双方的工作量，同时也大大降低了工作效率。而此时如有教学秘书的沟通、协调，将教师反映的问题一一反馈给教务处，得到教务处答复后，及时与各系部教师交流沟通，使教务处与教师之间保持信息畅通，如此填写的表格才规范、正确，并能及时上交。
此外，教师和学生之间的很多问题也需教学秘书发挥协调作用。对于教师反映的学生上课出勤、纪律、学习等方面问题，以及学生反映的有关教师上课情况的问题都要逐一记录并及时沟通，使之达成一致的意见，为师生营造一个良好的氛围，激发师生的积极性，推进教学工作的良性进展。
五、制度意识
制度是管理的重要依据，也是教学工作走向规范化、标准化的有力保障。一名合格的教学秘书必须熟悉有关的教学管理制度并且在实际的工作中严格按照规章制度来安排和处理事情。工作流程的制度化是教学工作开展的有力保障，能帮助教学秘书合理安排日常的教学事务，使教学秘书的工作走向规范化、程序化，极大提高教学管理工作的质量和效率。此外，还要求教学秘书在日常工作中不断地向师生宣传学院各教学管理制度，让师生及时学习并在实际中按照有关的教学管理制度来解决遇到的有关问题，不至于遇到事情不知道如何解决，进而影响管理者与师生之间的有效沟通。
六、创新意识
教学秘书必须有创新意识，包括创新管理手段和办公方法。现代教育要遵循科学的管理方法，实施科学的管理手段。在实际工作中，教学秘书要从观念上创新，打破旧思路，充分发挥主观能动性，积极采用现代教育管理手段。现代教育管理，更要注重人性关怀，一切管理活动都以人为根本出发点人本管理，因此教学秘书与教师、学生的沟通应建立在互相信任的基础上，注重培养与师生之间的感情。
由于教学秘书的服务对象多元化、工作内容复杂化，在实际工作中应根据现实情况有所侧重，但是以上六种意识是紧密联系、密不可分的。责任意识是起点，是做好其他各项工作的出发点，责任心到位了，对广大师生的服务就有了保障。教学秘书与其他部门的沟通、协调合作，最终目的是为了给师生提供更好的服务。在整个教学管理过程中，管理者必须运用制度来规范工作的流程，工作流程的制度化是提高工作质量和效率的重要保证。此外，创新管理手段和办公方法也是新时期高职院校发展对教学秘书提出的新要求。
参考文献：
生意合作合同书范文5
【关键词】高校毕业生 就业协议 法律性质 完善途径
随着我国高校毕业生就业逐步从计划走向市场，原来维系就业关系的分配计划就逐步被毕业生与用人单位签订的高校毕业生就业协议书( 下称“就业协议书”) 所取代，但由于我国理论界对就业协议书的法律性质认识并不一致，导致实践中出现许多争议。笔者现对就业协议书的法律性质问题做出粗浅的探讨，初步分析就业协议书存在的缺陷，指出其可能的完善途径。
一、就业协议书概述
近年来，我国有些学者对就业协议书进行了初步研究，他们对就业协议书所下的定义基本下一致。笔者在总结有关学者的研究成果的基础上，试图为高校毕业生就业协议书下一个比较完整的定义。笔者认为，高校毕业生就业协议书是国家教育行政部门掌握、调控、服务高校毕业生就业的管理手段的载体，是由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制作，经过特定管理程序后生效，作为毕业生、用人单位和学校在毕业生就业过程中明确各自权利和义务关系的书面协议。目前，就业协议书在微观层次上具备的功能： 一是作为学校和主管部门对毕业生进行派遣的依据， 二是作为毕业生到用人单位工作的依据。然而， 由于就业协议书产生于特定的历史条件下，对其进行规范的政策和法律规定的相对滞后，其在我国现阶段的法律体系中难以找到直接的明确的定位，导致人们对它的法律性质在难以达成一致认识。另外由于就业协议书本身存在缺陷，在产生纠纷时，解决纠纷应该适用什么法律?应该遵循什么途径去解决该类纠纷，我国的学者们也有不同的认识与看法。于是就业协议书的问题逐渐受到我国法律界学者重视，引发了人们对就业协议书本身及其相关问题进行深刻思考。
二、就业协议书的法律性质的试析
1.我国理论界对就业协议书法律性质的不同认识
对于任何一种法律现象，只有明确其法律性质才能更好地解决其存在的一系列问题，对就业协议书也不例外。目前理论界对其法律性质仍存在较大争议， 归纳起来有以下几种说法： 第一，就业管理手段说。即认为就业协议书是毕业生就业管理的手段。第二，意向书说。即认为就业协议书是一种意向书，不具有法律效力。第三，合同说。即认为就业协议书是合同。第四，劳动合同说。即认为就业协议书是劳动合同。
2.笔者对前述几种学说的简单评述
笔者认为，上述第一种说法只看到就业协议书的外壳，没有看到其所载负的实质内容。就业协议书确实教育行政部门对就业工作进行管理的载体，确实具有行政管理的因素。但是，就业协议书在作为作管理手段的外壳之下，包含着非常重要的实质内容，就业管理手段说将就业协议书的法律性质简单化，无法为解决就业协议书带来的一系列的法律纠纷提供帮助。
第二种说法认识到了就业协议书中毕业生和用人单位就建立劳动关系的意向性， 但不承认就业协议书具有法律效力却有失妥当，其严重后果是使连结着广大毕业生与用人单位的社会关系处于法律调控范围之外，使广大群体的权益处于无法受到法律保护的危险境地，明显不符合公共利益。在我国现实司法实践中，已经存在的根据协议书追究违约责任的司法判决，更进一步证明了这种学说与现实格格不入。
第三种说法认识到了协议书的契约性，指出了毕业生就业协议书是平等主体在诚实信用原则的基础上意思表示一致的协议，使就业协议书具有了合同的全部要件，进而认为由履行就业协议所引起的纠纷应该适用合同法及民法通则。笔者赞同这种说法，其理由随后详细予以陈述。
第四种说法似乎也有一定的道理，但仍然存在一些问题： 一是就业协议书是签订在毕业生真正成为用人单位的劳动者之前， 其身份是生，不是劳动法中规定的合格的劳动者； 二是就业协议书中双方达成的协议内容非常简单，没有包括《中华人民共和国劳动合同法》中规定的劳动合同所应包含的基本约定内容，并且现实情况是毕业生到单位报到之后往往会重新签订一份详细的具体明确双方权利义务关系的劳动合同，而让就业协议书作废，因而这种说法无法令人信服。
3.笔者认为就业协议书是民事合同的理由
(1)就业协议书实质上是双方主体。以就业协议书的主体而论，相信很多学者都赞成，其实质主体应只是用人招人单位与毕业生两方，即其实质上是双方主体，因为双方主体的权利义务占了就业协议书中规定的权利义务的绝对主体部分。第三方在就业协议书中只是一个形式主体，其几乎不对就业协议书承担实质性的法律义务，我国有的省份将就业协议书由三方协议改为二方协议即是最好的证明。因而形式主体不应成为我们判决其法律性质的主要影响因素，我们应去除形式，从本质上来认识就业协议书的法律性质。我国有部分学者认为就业协议书是三方主体，在认识上过分受形式所束缚，未能透过形式看本质所形成的结论。
(2)现阶段协议双方在签订就业协议书时，其法律依据应是《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》。我国部分学者认为，就业协议书的依据是《高等学校毕业生分配制度改革方案》及《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》。笔者认为，这种表达方式实际上是不清楚的，容易产生误导。应该说就业协议书作为管理手段的这种载体产生的依据是前述两个文件，教育行政部门及就业指导部门管理就业协议书的依据是《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，而作为每一份具体的就业协议书，由于其具有了特定的内容，作为就业协议书的实质主体的用人单位与毕业生，他们在签订就业协议书时，其所遵循的原则是主体平等及意思自治，同时也强调内容合法。也即是说，用人单位与毕业生在签订就业协议书时，他们所遵循的是民法的基本原则，他们签订就业协议书的法律行为实质上是依据了民法通则及合同法。
另外，我们通常所说的就业协议书，指的是具体的就业协议书，也即是具有了确定的用人单位及确定的毕业生的就业协议书，而不是指仅作为管理形式载体的未加入具体权利义务的就业协议书。因而笔者认为就业协议书的法律依据是《中华人民共和国民法通则》及《中华人民共和国合同法》。
由于协议主体在签订就业协议书时遵循民法的基本原则，其法律依据是民法通则及合同法，就业协议的内容并不符合《中华人民共和国劳动合同法》的要求，而且就业协议书还只是一个在特定阶段有效的协议，至用人单位与毕业生签订劳动合同后，就业协议书即失效。因此，在我国现行法律没有明确其法律性质之前，笔者认为应该综合前述特点，将就业协议书定性为民事合同，其引起的法律纠纷适用民事、合同法律。
三、现行就业协议书存在的主要缺陷
1.没有区分协议主体与监督主体，造成主体混乱
现行的就业协议中有三方主体，其中用人单位与毕业生为真正合格的协议主体，协议中的第三方学校或就业主管单位实质上是监督主体，但因现行就业协议中对此没有明确加以区分，造成主体混乱。
2.协议及其相关管理规定对教育行政管理部门的权力边际未做出明确规定，容易产生权力寻租
由于协议及其相关规定对教育行政部门的权力边际未做出明确规定，造成部分教育行政部门或就业指导部门利用现行规定的漏洞，谋求部门的不正当利益，使得毕业生或用人单位的利益受损。
3.就业协议的内容过于简单，不利于维护毕业生的合法权益
现行的“三方协议”一般由三部分组成。第一部分主要规定三方当事人的基本情况。第二部分主要规定的是协议的基本内容，包括甲方和乙方均已相互了解，自愿达成协议，丙方经审核同意乙方到甲方工作；三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任，向另两方交纳违约金；所有未尽事宜及甲乙丙三方要求注明的其他内容，视为协议书的一部分。第三部分主要是三方的签名和盖章。由此可见，三方协议的内容主要强调双方达成就业意向，至于我国劳动合同法规定要求作为劳动合同必须具备的主要内容如劳动合同期限、工作内容和地点、劳动报酬、劳动条件、社会保险等均基本上没有规定。
四、对完善就业协议书的建议
笔者认为，要使改进及完善就业协议书的工作得到顺利推进，首先必须保证改进或完善后的就业协议书能够担任起目前其所肩负的任务。现行的就业协议书肩负的任务有二种，其一为国家行政部门对毕业生就业情况进行了解、统计、调控的任务；其二为推进毕业生就业市场化任务。第一种任务可以通过强化毕业生就业协议鉴证、登记制度来完成，第二种任务则可以通过将就业协议书逐步发展为附条件并且附期限的劳动合同来实现。因此，笔者对完善就业协议书的建议包括以下几点：
1.明确不同主体的角色与权利义务，变三方主体为双方主体
明确合同的权利义务主体为用人单位及毕业生，合同仅保留双方主体。同时明确目前的第三方是合同的鉴证、登记、管理合同的主体。
2.规范教育行政部门职权，规范就业协议的管理程序
明确教育行政部门的职权有利于限制、减少部门利益。将就业协议的鉴证、登记、生效程序规范化，有利于保障招人单位及毕业生的权益。
3.逐步将就业协议发展为附条件、附期限的劳动合同
以我国劳动合同法的规定为基本要求，充实协议书的内容，从协议书与劳动合同顺利过渡做起，最终实现将就业协议书与劳动合同合二为一，将就业协议书发展为附条件、附期限的劳动合同。其所附的条件为学生能够顺利毕业，达到其在合同中与用人单位约定的条件。其所附的期限为自合同签订之日起至签约学生毕业后到用人单位报到之时。
总而言之，现行的就业协议书存在诸多缺陷，但其每年涉及的相关利益群体却是庞大的，因而需要有关部门与相关利益群体合力逐步去改进、完善它，以促使相关利益群体的利益得到保障，实现和谐就业，创建更加和谐的就业关系。
参考文献：
[1]林铤.浅析高校毕业生就业协议书的法律性质.襄樊职业技术学院学报，2005，(05).
[2]张冬梅.就业协议书.存在的问题及其解决之策.大学生就业，2005，(24).
[3]张冬梅.《高校毕业生就业协议书》的法律性质及其完善.中国劳动关系学院学报，2006，(4).
生意合作合同书范文6
关键词：毕业生就业协议书；劳动合同书；倾向性
中图分类号：82 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2009）017（c）-0131-02
一、毕业生就业协议书的概念
就业协议书是我国的就业体制从计划经济体制向市场经济体制过渡过程中的一个产物，大学毕业生就业制度经历了完全计划型就业阶段，计划为主导、市场为辅阶段和以市场为主导、但仍留有计划经济痕迹的阶段。在后一阶段，国家提出了高校毕业生在就业时要与用人单位“双向选择，自主择业”，而按照现行惯例，在校生不能马上签定劳动合同就离校去工作单位，所以只能签定就业协议书，先建立劳动关系。于是在从指令分配向双向选择转变的过程中教育部门定制了就业协议，产生了“介于国家分配和市场寻找之间的就业协议”，用以解决毕业生未到工作单位之前的法律关系。就业协议书还涉及到毕业生户籍、档案的转移的问题。关于毕业生就业协议书的概念，有的学者认为“《高校毕业生就业协议书》是高校毕业生、用人单位和学校三方签订的、明确三方在就业择业过程中权利义务关系的书面协议，即我们俗称的‘三方协议。’就业协议一般由教育主管部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定”。学者们关于毕业生就业协议书的定义，有以下共同的特点：（1）毕业生就业协议是“三方协议”，即毕业生、用人单位和学校。（2）毕业协议书是格式合同，毕业生就业协议书是由教育部主管部门或省、自治区、直辖市就业主管部门统一制定的，确立当事人权利和义务的书面协议。
本文对毕业生就业协议书是“三方协议”，持怀疑的态度。1997年国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第九条高等学校的主要职责：
1.根据国就业方针政策和规定以及学校主管部门的工作意见，制定本学校的工作细则；2.负责本校毕业生的资格审查工作，及时向主管部门和地方调配部门报送毕业生资源情况；3.收集需求信息，开展毕业生就业供需见面和双向选择活动，负责毕业生的推荐工作；4.按照主管部门的要求提出毕业生就业建议计划；5.开展毕业教育和就业指导工作；6.负责办理毕业生的离校手续；7.开展与毕业生就业有关的调查研究工作；8.完成主管部门交办的其他工作。其中高校的职责主要是推荐、指导，就业协议根本不涉及到它的切身权利和义务。所以把高校作为毕业生就业协议的一方当事人，毫无意义。“三方协议”只是一些学者“一相情愿”罢了。毕业生就业协议书是指由教育部主管部门或省、自治区、直辖市就业主管部门统一制定的，确立用人单位和高校毕业生权利和义务的法律文书。
二、毕业生就业协议书和劳动合同书的关系
学界中有部分学者主张毕业生就业协议书不同于劳动合同书，把两者分离开，主要代表是中国劳动关系学院法学系劳动法教研室张东梅副主任，张主任从五个方面阐述了不同之处：
第一，主体不同。劳动合同主体是劳动者和用人单位，就业协议的主体有三方即毕业生、用人单位和学校。第二，内容不同。根据《劳动法》的相关规定，劳动合同有应具备条件。而就业协议的内容只是表明双方自愿达成的乙方到甲方工作的意思表示。第三，两者依据不同。劳动合同的依据是1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》，而就业协议的依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》，属于部颁规章。第四，签订阶段不同。就业协议签订于学生毕业前，而劳动合同签订于学生毕业到用人单位报到后。第五，产生纠纷的法律适用不同。劳动者和用人单位因为劳动合同的签订、履行产生纠纷属于典型的劳动争议，适用劳动法及其相关的配套法规。而学生和用人单位因为就业协议产生纠纷，只能适用民法及教育部和地方政府的部门规章。
本文认为，关于第一点，把学校视为一方当事人是不合理的，在前面已经进行了详细的论述。关于第二点说就业协议书与劳动合同书的内容不同。《劳动法》是在国家的干预的情况下，保护劳动者的合法权益，具有倾斜性。所以说规定劳动合同时，尽量的详细从而压缩用人单位的自由裁量的空间。就业协议书是从效率的角度出发，用人单位和高校毕业生签定的，确立权利和义务的法律文书。两者不可能内容上完全相同。第三点的两者的依据不同，有很大的争议。张主任只是提出了国家的基本法律与部门规章的区别而已，其实劳动合同书和就业协议书都受《劳动法》的调整。第四点，关于签定时间的不一样。当然就业协议书在前，到了用人单位工作时，再签定劳动合同书。本文认为两者是异曲同工，都是为了维护劳动者的合法权益。如果仅仅依据签定时间的不一致而否定两者的一致性，有点太过牵强。第五点产生纠纷的法律适用不同，违反劳动合同就是属于劳动争议，而违反就业协议就不是劳动争议。本文认为不应把劳动争议狭义的理解，劳动争议不仅产生于劳动过程中，也产生劳动协议书中。用人单位和高校毕业生在就业协议书中的权利和义务纠纷也应是劳动争议的一种。总体来说，劳动合同与就业协议书具有一致性。
还有一部分学者主张，大学生就业协议书不是劳动合同，违反大学生就业协议书就是违反先合同义务。本文认为，此种观点首先否定了大学生就业协议书是一种合同。因为先合同义务是在合同的订立过程中的，也就是说合同还没有成立。《合同法》规定的合同，是平等主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。首先大学生就业协议书中，用人单位和劳动者在法律地位上是平等的，是以设立两者间的权利义务为目的的。所说，否认大学生就业协议书是合同的说法，是一个伪命题。
三、就业协议书是一种特殊的劳动合同
毕业生就业协议书有其一定的特殊性，如高校毕业生作为特殊的劳动者与用人单位签定的，确定双方权利、义务的法律文书；就业协议书是由教育部主管部门或省、市、自治区的就业主管部门统一制定的；还有在签定时间上的特殊性。但是这些特殊性并没有否定毕业生就业协议书是劳动合同。
第一，从保护劳动者的合法权益的角度来看，应该把就业协议书作为劳动合同书。高校毕业在面对用人单位处于弱势的地位，所以只能通过倾斜法来平衡这种强弱的差距。《中华人民共和国劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”其中可以看出劳动合同法的立法宗旨有保护弱者之意。在实际生活中，劳动者合法权益屡屡受到侵犯是不争的事实，用人单位任意延长工作时间，加班加点侵犯职工的休息权，任意克扣工资、拖欠工资成为屡见不鲜的案件，每年都有数亿元的拖欠和克扣工资事件。全国大常委会执法检查组关于检查《中华人民共和国劳动法》实施情况的报告中提出，据2005年4月的抽样调查显示，12.7%的职工工资低于当地最低工资标准，在2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资占41%
第二，劳动合同法是保护劳动者的最有力的手段，如果不把就业协议书视为劳动合同法的保护对象，显然是把高校毕业生排除在保护范围之外，不符合立法精神。劳动合同法在保护劳动者方面有特别的规定：《劳动合同法》第38条规定：未按照合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬的、未依法为劳动者缴纳社会保险费的、用人单位违反法律的规定损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。如以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业危及人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，而且不需事先告知用人单位。第82条指出：“用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。”
第三，毕业生就业协议符合劳动合同的定义。《劳动法》第16条中定义劳动合同是“劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议”。而毕业生就业协议是毕业生与企业、事业单位、机关或个人为确立劳动关系，于一定或不定期限内为招聘单位提供服务，招聘单位给付报酬所订立的契约，是规定双方当事人有关劳动的权利和义务，分享劳动关系的依据。协议中，招聘方为雇主，通常称用人单位。毕业生与用人单位作为平等法律地位的当事人，在充分协商、表达主观愿望的情况下为确定劳动关系而建立权利与义务关系，订立就业协议，意思表示真实一致。所以，不论名称上叫作聘用合同、雇佣契约还是就业协议，作为确立劳动关系的法律文书，本质上就是一种劳动合同。
第四，现在国家促进高校毕业生就业的环境下，把就业协议书视为劳动合同书也是重要措施。2009年预计高校毕业生达到600多万人，可见高校毕业生的就业问题已是国家首要解决的。其中高校毕业生的就业环境是很重要的，不能很好的维护毕业生的合法权益，是与国家的政策相违背的。
作者单位：重庆大学
参考文献：
[1]王利明著:合同法研究(第一卷)〔M〕北京:中国人民大学出版社2002
