应聘自我总结范文1
【关键词】企业 人才招聘 招聘面试流程
在企业人才竞争日益激烈的环境下，任何企业都希望招聘到优秀、合适的人才加盟。然而当通过一系列的招聘、筛选、初试、复试、上岗后，我们找到的人才并不理想。如何才能招聘到优秀、合适的人才？解决这一问题，对企业发展意义非凡。
一、企业存在的招聘问题
企业为什么经常招聘不到合适的人才，分析总结有以下几方面原因：
（1）初试主观化。初试时，面试官通常是提问一般的常识性的基础问题，然后凭主管印象筛选面试者，缺乏对面试者专业性、适用性的深入了解。
（2）对岗位缺乏准确定位。缺少完善的职责体系以及必要的工作分析，不清楚岗位职责内容以及其准入的知识与技能要求。
（3）缺乏系统性和规范性。公司缺乏人才规划，不具有系统、规范的人才招聘体系。招聘过程反复、繁杂，“审问式”、“程式化”的面试过程、“急用即招”式的人才需求预测等，导致人才与岗位的匹配度低，招聘有效性低。
（4）招聘人员专业化程度低。招聘人员专业性低，很多未接受过系统的专业培训，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄别公司所需人才，一方面错失人才导致招聘有效性降低，同时由于需要再次面试增加招聘成本。
（5）对人才定位不准确。缺乏合理的人才招聘标准，招聘时过分追求高学历、深资历等，不注重面试者实务操作能力的考察，而高学历、深资历会要求高待遇，造成管理成本浪费，同时由于岗位本身工作内容要求较低，不利于激发员工积极性。
（6）缺乏有效的双方沟通。招聘过程多是以聘方掌握主动权，存在双方信息不对等的情况，公司掌握应聘者全面的信息，但应聘者对公司知之甚少，因此会有应聘成功后发展自身与公司不适合，导致人才流失。
二、提升企业招聘有效性
企业招聘中存在的问题如此之多，如何才能合理避免这些问题，提高企业招聘的有效率？
建立合理、规范的招聘流程：由企业人力资源部门进行初步面试，主要把握应聘人员的基本素质是否符合企业招聘岗位的基本要求；由相关部门进行专业面试，主要把握应聘人员是否能够达到应聘岗位所要求的专业知识与技能要求；对于公司内关键岗位或中高层岗位应聘者，在经历前两步后，需要再增加1-2次面试，由公司高层进行复试（中层以下的关键岗位应聘者可先由中层面试后，再由高层进行终试）。
以合理、规范的招聘流程为基础，设计合理、高效的面试流程：招聘人员简要介绍：需简要介绍公司的大致情况、发展前景、招聘岗位工作内容、知识与技能要求以及薪酬待遇等，以便应聘者对公司及应聘岗位有一个整体了解；应聘人员自我介绍：结合招聘人员对公司及岗位的介绍，针对性的对自身进行介绍，主要包括自身基本情况，对公司、岗位的了解，自身所具有的与岗位相宜的特质、经验等与应聘岗位匹配度或关联度高的内容。
招聘人员提问：根据应聘人员的自我介绍以及简历，招聘人员进行提问，提问的关键点在于：与招聘岗位相关，但在简历及应聘者自述中未包含的关键问题；应聘者简历及自我介绍中相互矛盾之处；应聘者简历及自述中与招聘岗位要求不相宜的关键点；切勿提问可在应聘者简历及自述中明确找到答案的问题；过程中尽量保持面试氛围的和谐融洽，切勿盛气凌人。
应聘人员回答：根据招聘人员的问题，应聘者做出能够提供招聘人员所需信息的回答。招聘人员要结合应聘者的反应及回答情况做出判断：是清楚回答换下一问题，还是发现破绽继续追问等。
招聘人员要从以上四个步骤中，充分获取信息，对应聘者的整体情况做出准确判断，以提高面试的有效性。
在规范化的招聘流程下，我们还需要加强以下几方面的建设：建立规范、完善的职责体系，明确招聘岗位的职责、基本要求及专业技能要求；定期开展招聘人员招聘知识、招聘技巧培训，构建招聘人员系统的招聘知识体系，提升招聘人员的专业化水平以及辨识人才的能力；建立合理规范的招聘标准，以高的“人-岗匹配度”为依据招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、减少竞争压力；构建合理的人才培养机制，明确人才未来发展规划，减免人才发展忧虑。
三、结语
人才是企业发展的保障，如何招聘到合适、优秀人才，如何提高招聘面试的成功率，始终是企业发展的关键问题。本文总结了一般企业招聘中存在的问题，提出招聘面试的规范、合理的流程及需规范之处，对提高企业招聘的有效性有一定意义。但不同企业各具特性，如何更加针对性的解决企业的招聘问题，值得我们做进一步的研究
参考文献：
[1]周伟韬.现代企业人力资源招聘策略[J].经管空间，2011.
[2]戈丹，马智胜.企业人员招聘中存在的问题及对策[J].科技广场，2009.
应聘自我总结范文2
对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断进步本身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。下面给大家分享关于人员招聘的工作总结，方便大家学习。
人员招聘的工作总结1伴随着新年钟声的敲响，又迎来了崭新的、布满期待的20_年。回看20_年度的工作生活，感遭到公司及身边的人这一年来发生的巨大变化，我们的品牌在快速提升着，身边的同事也都在不断进步着，朝着同一个目标奋斗着。新的一年到来了，也带来了新的挑战，在我们预备以全新的面貌来迎接新年的到来时，也不忘往返顾和总结过往一年来所做的努力。
人力资源部自成立到当今已一年半时间了，很荣幸本人参与了人力资源部成长的历程，从无到有，从当初的不完善，渐渐成长到今天的成熟。自20_年以来，人力资源部的队伍在渐渐壮大，引进了专业人才，专业水平得到了很大的进步，人力资源建设正在逐渐走向规范，职能作用也在逐步得到体现。
公司领导对人力资源部的建设极其关心，这对人力资源部同事来讲无疑是的强心剂。过往，大家可能对“人力资源”这个词语感到有点陌生，不知公司设如此部分真实的意图在哪里。通过今年大家的同心协力，已渐渐获得了公司各部分尽大多数人的认可与支持。
上半年因部分人手紧缺，使得一些工作没法真正展开，一直在做着基础工作，今年上半年莫总监任职以来，对人力资源部工作进行了整理，明确了每一个人的工作职责，使分工更加细致化，现对今年的工作总结以下：
一、对公司员工的人事档案及其他资料进行搜集及管理。
使其更加完善化，保持公司档案的完全性，为保证往后的分析工作提供更正确的信息。因档案内容触及公司有关机密，期间我保持着极高的警惕性和很强的守旧意识。协助上级把握人力资源状态;填制和分析各类人事统计报表。为人力资源规划工作提借正确的信息。
二、负责员工劳动合同，办理劳动用工及相干手续。
到目前为止，劳动合同的签属工作展开的不是特别的顺利，主要由于市场推广部业务职员较散，集中的机会较少，常常都是来往匆匆，导致部份业务职员至今未能签署劳动合同。计划争取过年这个机会，把合同签署工作完成好。
三、结合公司制度及国家规定考勤和请休假管理。
按月正确出具考勤报表。其中员工考勤又是一个难点，公司实行上班刷卡办法已一年半时间了，由于部分员工一直未能适应新的考勤办法所以效果一直不太好。今年人力资源部特地为此题目进行了考勤重申，并与综合管理部技术职员讨论后改善了考勤系统，但因公司很多工作岗位性质的不同，员工工作时间常常需要弹性化管理，还是不能很好的交上使人满意的考勤数据，但为了避免有些员工“夸大其词”，照成考勤不公的结束，考勤系统还需更加完善。
四、执行各项公司规章制度。
处理员工赏罚事宜;对有些员工不遵守公司规章制度，导致工作上出现较大失误或较大错误，人力资源部通过周到调查以后，给予了公道公正的行政处罚，并对当事人进行了思想教育。本年度共有约十人左右人接受了公司不同程度的行政处罚，均熟悉到了本身的错误。
五、今年以来，公司充分斟酌员工的福利，各项福利制度正逐步开始实施。
比如以往只有市场推广部职员才享有的品牌推广用烟，在本部也得以实现;每个月协助行政部职员进行生日活动的策划及实施工作，丰富了员工的业余生活;斟酌到员工的安全保障题目，公司也已为全部员工购买了平安团体意外险及医疗险等险种，保险期间有一员工不慎摔伤，我们及时与保险公司获得了联系，并申请了相应的理培，解决了员工的后顾之忧。等等这些都大大调动了员工的工作积极性，从而起到了鼓励员工的作用。
六、进行促销职员的管理工作。
自今年9月份以来，人力资源部正接手促销职员的管理工作，通过资料搜集分析，发现固然制定了相应的管理制度，但是发现很多市场并没有严格依照制度来执行，随便性较强，职员增长率太高。促销职员是五叶神市场的重要组成部分，加强促销队伍的管理燃眉之急。下一季度计划尽快重新制定促销职员管理制度，并严格依照规章制度办事。控制好职员的增长速度及进步整体素质水平，为公司的将来储备更多的业务人才。
七、协助做好招聘工作。
包括发放招聘启事、搜集和汇总应聘资料、安排口试职员、跟踪落实口试职员的情况等;
八、帮助建立积极的员工关系。
调和员工与管理层的关系，协助组织员工的各类活动;另外，在部分领导的指导帮助下，对员工考勤制度、劳动合同管理办法等相干的人事制度进行了修改工作，使其更加人性化，公道化，符合了公司“以人为本”的人才理念。
对个人来说下一步重要应当在认真工作之余加强学习，不断进步本身专业素质，才能面对更大的挑战，也才不会被时代的潮流所淘汰。珍惜来之不容易的机会，扎扎实实做好每份工作。2017年人力资源部的责任将更加沉重，人力资源部一定安排并实施好新的一年的工作计划，用实际的工作业绩来讲话。
人员招聘的工作总结2时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：
一、招聘工作
1、一线岗位招聘：
对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，
没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。随着人事?a href='//www.xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽钡呐浔傅轿唬械恼衅盖谰筒荒苈愦蠹业男枨螅枰⑿碌恼衅盖溃绰阏衅感枨蟆?/p>2、科员招聘：
通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。结合岗位说明书及实际岗位要求有针对性的筛选简历，面试注意事项、问题维度的掌握，在工作实践中摸索经验同时更要做到“宁缺毋滥”。
我刚来公司的时候，人事部科员缺岗较严重，重点以招聘专员为主，后期有招商专员和网络推广需要补岗。在此工程中根据缺岗情况积极与用人部门沟通，及时补岗，满足各部门的用人需求。相对于一线岗位，科员招聘比较稳定，且到岗率高。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：每日招聘数据汇总，安排人员面试和入职，分析和总结日常招聘过程中遇到的问题，及时找出解决方案。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。
完善招聘流程，把每一个环节做“细”做“精”，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
四、10月份工作计划
1、一线岗位招聘：
随着公司的快速发展，新的店面不断开业，市场部的人员需求量将更大，所以在以后的招聘工作中要以养生师，养生顾问，美容师，前台等岗位为主，加
大招聘力度和精准度，为公司的进一步发展提供人才。
结合今年劳动力市场情况分析，以后的招聘形势会更严峻，开发新的招聘渠道刻不容缓，要为后期的招聘工作争取时间。其中包括：横幅、看板、海报等宣传资料，及与美容学校的合作事宜。
十一过后是外出务工人员找工作的一个高峰期，此阶段将完成10月份的大部分招聘工作，因此这一阶段非常关键。每日通过各种渠道，信息，挑选人员，组织面试，积极主动招聘。并对一周招聘数据进行汇总与分析，同时根据实际情况进行及时调整并更新招聘信息，保持工作的机动性和灵活性。
2、科员招聘：
科员招聘相对比较稳定，预计与9月份相比基本持平，主要招聘渠道还是网络招聘。可按用人部门的实际要求进行简历筛选并相邀面试。
3、后续工作：
(1)做好来公司报到实习的接待工作，提前安排并且由专人负责。充分体现主人翁精神，增强对企业的归属感。
(2)跟踪新入职员工工作情况，进行员工满意度调查，尽最大的努力解决员工在工作或生活上所遇到的问题，提高员工对企业的认同感，减少人员流失。
4、建立人才库：
人才库资料主要来自两个方面。一是内部员工档案资料，包括该员工参加的各种培训记录，和每个月的考核结果优异者在人才库进行登记，如某岗位缺岗时首先考虑人才库是否有工作职能相同或类似的人选，如有合适人选给予推荐。另外就是外部求职者，包括历次投递到我公司较为优秀人员的简历资料(公司职位有限没有录用的)，这种人才可进入人才库。此项措施大大缩短招聘周期及招聘成本，更体现出我司对人才储备的系统化、专业化，并且更大程度上激励员工，也符合我司企业文化中“育人”的原则。
以上是我入职以来的工作总结和对下月工作的计划，其中也有我个人的一些对工作的见解，请领导提出批评和建议。
招聘专员：马素红 20_年x月x日
人员招聘的工作总结3根据公司述职方案要求，下面我就20_年主要工作及下一步工作思路和目标作如下汇报，不当之处请领导们给予批评指正。
一、个人简介及工作职责
我叫_，招聘专员，20_年6月毕业于_职业学院，20_年3月底到_电子公司上班，x月份调入行政部工作。在公司领导及同事们的关心帮助下，我认真履行岗位职责，较好的完成了各项工作任务。我的主要工作职责有：一是通知、通报、规章制度、会议纪要、红头文件、工作总结及其他材料的撰写、修改和督办落实;二是协助领导完成各生产单位、后勤部室、销售部负责人半月工作计划考核;三是夜间值班签到情况的检查与落实;四是印章的管理工作;五是传真电话的接听及传达落实;六是公司领导安排的其他工作。
二、20_年来主要工作内容及业绩
(一)认真做好公司各类公文起草、撰写工作。20_年来，起草、审核机电公司通报175份，通知80份，会议纪要26份，规章制度23份。另外，编写工作总结3份，共计两万一千余字;编写大型发言材料8份，共计一万余字。上半年以办公室名义起草下发《内部礼品提用管理规定》等管理制度4份，为公司管理水平提升奠定了良好的基础。
(二)认真做好督查监督工作。严格按照《督查管理规定》，对公司生产运行会议、应收账款调度会议确定的事项以及公司领导研究确定的事项及时进行督查调度，20_年调度事项29项，按期完成23项，有6项工作正在向前推进。
人员招聘的工作总结4时间一晃而过，转眼间试用期已接近尾声，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。同时，也为我有机会成为通泽的一份子而感动自豪。
记得当初应聘时，公司和谐、团结向上的氛围深深打动了我，回顾这两个月来的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、谦让的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。以下是这两个月来工作内容：
一、招聘工作
1、对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
2、对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，招聘信息，并找到合适的人员。
3、负责面试时间安排并及时通知候选人及需求部门负责人。
4、接送候选人参加面试，并收集相关资料。
5、待确认候选人后进行人员增补审批，并及时于候选人沟通入职相关事宜。
由于公司临时办公地址比较偏远，给我们招聘工作带来了很大压力，针对以上情况我们积极采取措施，调整招聘时间、扩大招聘范围，并将公司福利及搬离时间耐心告知候选人，消除其顾虑，效果还是比较明显。
二、部门常规性工作：
1、日常工作：
1)部分工资表单制作及核对
2)新入职员工资料收集、整理，员工名册录入更新及OA系统更新。
2、领导安排的临时性工作。
三、需要改进和提高方面：
1、提高自身的执行力，在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有所欠缺，在以后的工作中建立危机感，做任何事情都给自己定一个时间段尽量往前赶，提高自己的执行力及工作效率。
2、加强系统化、结构化意识。
完善招聘流程，把每一个环节做"细"做"精"，充分发挥自身优势，提高业务水平。
3、增强与用人部门及员工的沟通工作，完善自己的服务质量。
4、深入学习人力资源相关专业知识，用扎实的理论基础武装自己，增强分析问题解决问题的能力，使之更加专业化。
以上是我转正工作总结，如有不妥之处，请领导批评指正。
20_年x月二十六日
人员招聘的工作总结5我有幸于_年9月份加入到_的团队中，并在人力资源部任职，_行业对我来说是个陌生的行业，跨行业对我来说很是富有挑战性，也意味着这是我的新起点、新机遇、新挑战。首先感谢部门领导和同事在工作中给予的悉心指导和热情帮助，使我尽快熟悉工作内容、进入工作角色。现将我这段日子的学习与工作情况做一简要汇报。
一、招聘工作
1、招聘信息;
在智联招聘网、人才热线网和58同城网站上每日刷新招聘信息，在求职人投递的简历中寻找合适的人员对其电话邀请。
2、面试;
对来面试人员进行面试工作。由王经理亲身示范，耐心讲解面试需要注意的事项，现已开始独立进行面试，面试完毕后再由王经理帮助把关。
3、现场招聘;
去龙华三和人才市场进行现场招聘，在前任招聘专员灵敏的带领示范下，现已可以独立进行现场招聘工作。
4、在招聘工作中遇到的问题与建议：
①普工类人员招聘难、招聘任务不能及时完成。建议增加招聘渠道，可在报纸刊登招聘信息，或在人才市场多购买几次户外广告。
②行政专员等需要外派的办公类人员不好招。这类人员可考虑去学校进行应届生招聘，一方面人员素质较高，另一方面一般大学生在下半学期(即3月—6月)为实习期，对于刚刚踏入社会的学生们往往定位不了以后的工作方向和居住地点，也容易接受外派。
二、员工的档案与合同的管理
1、对在职员工的人事档案进行电子档的录入，编号后将纸质版资料收集、排序整理于档案室，以便后续领导的查阅。
2、整理每月合同到期人员名单，并续签合同。
三、部门常规性工作
1、视频会议记录工作：主要负责尿虾、什虾品种会议，在同事休假间也代替其开过蚌、鲍蚧和龙虾的品种会议。
2、收集、整理、装订好各个分部发予总部的资料，上交给总监与管理总经理批阅。
3、领导安排的临时性工作。
四、分析
(一)自己的优劣势与岗位匹配情况的认识
1、优势：有一定的亲和力;
具备一定的沟通、协调能力，有耐心，服从指挥，能虚心的听取别人的建议，认同公司的企业文化，心态平和。
2、劣势：考虑事情不够细致;
缺乏对人力资源管理知识的整体系统整合。
(二)需改进和提高的方面
1、提高自身执行力。
在取得成绩的同时，不可否认我的执行力还有些欠缺，在以后的工作中建立危机意识，做任何事情都为自己规定明确的时间段，提高自身的执行力。
2、我现在的岗位是招聘助理，结合工作实际，如何更好的面试，为公司挑选合适的人才将成为我学习的侧重点。
(三)常态性学习
1、充分学习公司的各相关制度、文件;
有助于个人与企业远景的统一、协调发展。
2、对今后工作分析
①针对工作中不足进行改进;
②在人力资源更加深入的学习;
③针对工作中进展不顺利的问题，滤清思路重新整理。
五、总结
应聘自我总结范文3
［关键词］中国企业；外部招聘；人力资源管理
［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）27-0022-01
1 企业外部招聘的界定
外部招聘,是指根据一定的标准和程序从企业外部吸收申请的应聘者,通过多种形式和方法从中选拔出符合岗位工作要求的人员的过程。外部招聘对企业来说尤其重要,是企业最主要的招聘渠道。一般来说,若出现以下几种情况,企业必须进行外部招聘：①填补最基层的职位空缺；②获取某项现有工作人员不具备的技术；③获取与现有工作人员具有不同知识背景的新工作人员。
2 中国企业外部招聘存在的主要问题
（1）外部招聘流程不合理。招聘流程可以体现出企业在人力资源管理工作上的宏观规划性和科学性,然而我国企业在外部招聘的流程上很少作全面规划,主要体现在：外部招聘缺乏完整的人才需求和发展计划；招聘前准备不足,岗位研究和工作分析工作不充分；对岗位需要的人员缺乏正确的定位,盲目招聘名牌院校学生；招聘工作缺乏科学、规范的实施过程,招聘方法死板、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单；忽视招聘的成本核算和评估总结。
（2）外部招聘方法过于单一、传统。外部招聘的方法多种多样,比较常用的有：媒体广告、现场招聘会、校园招聘、劳动力市场、熟人推荐、自荐、猎头公司、网络招聘等。据调查,我国大多数企业仍多采用参加现场招聘会,到劳动力市场招聘,熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的外部招聘方法。这种不合理的选择方式招聘的普通员工、技术工人或管理人员很难为企业注入活力,并且容易形成员工的裙带关系,或家族式的人际关系,不利于企业的长远发展。
（3）没有建立有效的人才储备体系。很多企业只顾眼前利益和当前工作,没有战略人力资源管理的眼光,对人才储备的建立重视不够。调查发现,约75%的企业没做人才储备的工作,仍然是现缺现招。通常的是一次招聘结束,未录用人员的资料立即就处理完毕,使招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。这种工作方式是与现代管理模式、管理理念格格不入。
（4）业务部门和招聘人员的职业化水平普遍较低。大多数企业的管理人员对应聘者的取舍往往不是取决于科学的工作分析,而是以他们对应聘人员的感觉,甚至以自己个人某些好恶来取舍。管理层不能客观、正确地评价候选人的各项素质,很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作,使得招聘的客观公平性遭到质疑。
（5）存在就业歧视、侵犯个人隐私等问题。在招聘过程中,就业歧视和侵犯他人隐私的现象在企业中也较为普遍,如在招聘广告中,经常提出缺乏依据的年龄限制、性别限制、户口限制及工龄限制等。据一份在广州地区对15名应届毕业生的随机调查发现：5名男生中有1名在面试时被问及有无对象,10名女生则有7名被问到有无男友等与个人隐私有关的问题；而据中国人力资源开发网的调查结果,有5%的求职者感到自己没有被企业尊重。由此看来,企业在外部招聘中存在侵犯个人隐私等问题,并不是个别现象。
3 中国企业外部招聘的对策
（1）建立科学、合理的外部招聘流程。从招聘的实践来看,通常各类组织的招聘流程基本遵循招聘前、招聘过程、招聘后的三个部分,企业招聘者具体要做好以下几个方面的工作：首先,做好招聘前的准备工作,制订明确的战略规划和招聘计划,进行岗位研究和工作分析,准备好招聘材料和企业宣传材料；其次,高效、规范地组织招聘工作,组建招聘小组,在选拔过程中客观、公平地进行工作,完善入职培训体系；再次,对招聘工作进行控制和总结,对招聘的成本进行核算,做好招聘工作的评估和总结。
（2）采取灵活多变的外部招聘方法。从以企业的不同发展阶段来看,企业从诞生到灭亡要经历初创期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段,企业要根据不同阶段的自身特点和人才需求选择合适的招聘渠道和方法。从招聘的员工层级来看,招聘高层管理者,推荐选用猎头公司方式；中层管理者以网络招聘为主；新员工以校园招聘会和社会招聘会为主；低层员工可以选用媒体广告和人才市场相结合的方式。
（3）建立人才储备库。随着企业规模的增大、员工人数的增多,外部引进人才竞争激烈,内部人才库又缺乏管理(甚至根本没有人才库),从而导致企业既不能及时地从外部引进急需人才,内部优秀人才又不能安排在合适的位置,导致企业绩效下滑。建立企业人才库,并对其实施有效管理,不仅可以帮助企从外部获取其发展所需的大量人才信息,同时也可以通过对企业现有人员的知识、能力的综合记录对企业的人员配置、岗位轮换及招聘流程和方法的改善提供有效指导。因此,有效地整合企业内外部人才,对内外部才库进行规范化建设和管理,是确保企业能真正做到“事得其人、人尽其才、才尽其用”的有力保证,分别做好潜在人才储备库、现有人才技能库和离职人员数据库建设。
（4）提高招聘人员的综合素质。首先,企业应当树立招聘岗位的“窗口意识”,严格挑选招聘人员,选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作；其次,提高从事招聘人员的专业化或职业化水平,加强培训工作,提高其现代招聘意识；再次,设立考核评价激励机制,在招聘时,欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价,对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉,企业在收集相关评价内容并经总结分析后,将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。
（5）营造良好的企业文化。企业文化是一种客观存在的文化现象,一般有五个构成要素：企业环境、价值观、突出人物、典礼和仪式、文化网等。未来人力资源管理的一个明显转变,就是特别重视“文化管理”的影响,重视对企业文化的形成、保持和培育。一个良好的企业文化,能为招聘工作公正公开的进行、建立公平竞争的机制,创造良好的氛围。企业尤其需要用优秀的企业文化来吸引应聘者,鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化,是该企业有别于其他企业的特殊标识,可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗,共同成长。人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键。
应聘自我总结范文4
一、聘任的原则和方法
（一）坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，凡具有相应的任职资格并在今年聘任范围内的人员一律参加竞聘。版权所有
（二）坚持评聘公开，根据待聘人员的思想水平，实际工作能力，届内的工作实绩进行聘任。
（三）根据学校届内分系列评估的实际，高、中级专业技术职务聘任分教师系列和职员系列同时进行，为了侧重教学一线人员，聘任时按照教师聘任率比职员聘任率高的原则进行，即：（教师聘任数教师竞聘数）（职员聘任数职员竞聘数），根据县人事局下达的岗位指标，按比例分配。
（四）年—××年，竞聘人员两年以上（包括两年）所属的评估系列，即为本次竞聘的系列。
二、聘任的范围条件
（一）范围：
××年月日前在编在职的专业技术人员、××年月日前取得相应任职资格、年度考核或任期届满考核为合格及以上等级者。
（二）条件：
具备相应专业技术职务任职资格，能全面履行相应岗位职责，遵纪守法具有良好的职业道德和行为规范，身体健康，能坚持正常工作，尚未达到离退休年龄，符合学校制定的与各专业技术职务岗位相适应的岗位聘任条件。
三、聘任程序
聘任分三个阶段进行：宣传发动阶段、实施阶段和总结阶段。
（一）宣传发动阶段（月日—日）
（）学校召开全体教职工动员大会，进行宣传发动，传达县教育局、县人事局有关文件、会议精神，部署聘任工作。（）以处室组为单位组织教职工学习讨论，统一思想，提高认识，端正态度，明确搞好这次聘任的目的、意义。（）制定学校各岗位说明书。
（二）实施阶段（月—月日）
⒈建立聘任委员会。学校成立由人组成的聘任委员会，校长任主任，其余成员由学校党支部成员和教职工推荐的代表（人）组成。
⒉制定聘任实施细则。聘任委员会在广泛征求群众意见，反复论证的基础上，制定详细的聘任方案。聘任方案经教代会通过，全体教职工签字后，报教育局审核、县人事局批准后组织实施。
⒊个人申请。学校统一印制申请表。具有专业技术资格的人员，写出书面申请竞争岗位和表态材料，具体表明个人聘上或聘不上的态度，并写明如聘不上竞争岗位，是否还参加低一级岗位的竞争，不按规定填写个人申请或逾期不交个人申请者，视为拒聘。聘任委员会审查申请人资格。
⒋公开竞争。召开全体教职工参加的竞争聘任大会，符合条件的高、中级人员参加述职。
⒌民主测评。测评包括定性测评和定量测评。学校统一印制测评票，被测评人员按取得任职资格的年度划分，同年度内以姓氏笔画为序排列。定性测评票为同意、不同意，任何人不得弃权。同意票超过三分之二的高、中级教师有资格参加定量测评。定量测评采取排名次的办法，不允许并列和重复名次，否则，按废票处理。涂改的按废票处理。每人每轮只投一次票，缺席人员不许补票。监票人、计票人由民主推荐产生，并注意回避。
测评步骤：
（）对高级人员进行定性测评；
（）对高级人员进行定量测评（落聘的高级人员可以申请竞争中级岗位）；
（）对中级人员进行定性测评；
（）对中级人员进行定量测评；
（）计算测评结果：
第一、将聘任委员会和中层以上干部组均去掉一个最高名次和一个最低名次，教职工组去掉个最高名次和个最低名次，然后按照聘任委员会占，中层干部占，其他人员占的比例加权汇总（计算结果取小数点后两位，四舍五入），得出民主测评结果，排出名次。
第二、根据—××年度考核结果排出名次。参加过本校××年度三次考核的，按考核结果、、的比例加权汇总；按两年成绩计算的，将另一年的成绩按比例平均分至两年加权汇总；只参加过本校××年度考核的，按考核结果的比例加权汇总。
第三、将年度考核名次与本次民主测评名次以各占的比例加权汇总，确定最终排名。没有在本校参加过年度考核的教职工，则以本次民主测评结果占的比例加权汇总。
⒍公示。将最终排名公示天。
⒎组织聘任。公示结束后，聘任委员会根据上级下达的使用岗位数额、民主测评结果，提出聘任方案；学校党支部审议通过聘任方案，上报县教育局、人事局审批备案；学校召开聘任大会，宣布聘任结果，签订聘约，颁发聘书。
（三）总结阶段（月日—日）
聘任工作结束后，学校对聘任工作的每一个程序，每一个步骤，每一个环节进行认真检查分析，总结经验，吸收教训，写出书面总结报县教育局。版权所有
四、有关问题的几点说明
⒈本次聘任后的待聘、落聘人员，在学校设置的岗位空出时，可依次递补（按先教师、后职员的顺序交替进行；定性不合格者，不得递补）。
⒉本次聘任期为年，以前聘任的专业技术职务，自行终止，自××年月日起执行新的聘期。
⒊原已聘任中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不在参加竞争聘任，学校根据实际需要安排适当工作，其工作福利待遇不变。
⒋原已具备中、高级专业技术职务年龄达到男周岁，女周岁（年龄截止到××年月日），其原任职期间各年度及任期考核均为称职以上的，本人自愿不再晋升高一级专业技术职务，可向学校写出书面申请，不再参加竞争，直接聘任，占用单位限额。
⒌高、中级专业技术职务人员的聘任，如遇分数名次相同时，职称高者优先；再相同，届内荣誉（优秀教师、教学能手、百佳教师）高者优先；再相同，教龄长者（包括工龄，以教育局档案为准）优先；再相同，年龄长者优先。
⒍直接聘任的高、中级专业技术人员所占的名额数为公用指标。
⒎单位主要领导人的专业技术聘任，在通过竞争上岗后，由县教育局确定聘任事项（占用原单位聘任数额）。
⒏工资兑现时间及兑现标准按省、市、县有关规定执行。
五、加强领导，严明纪律，精心组织
这次专业技术职务聘任工作，涉及面广、政策性强、时间紧、任务重，必须在学校党政组织和聘任委员会的领导下，按上级要求，积极、慎重、大胆、稳妥地进行。要增强聘任工作透明度，聘任委员会名单、设岗数额、考核成绩、聘任方案，要及时公布，保证聘任工作在公开平等中进行。
这次聘任工作涉及到教职工的切身利益，是对每一个同志的考验，学校要认真组织教职工学习上级有关文件精神，做深入细致的思想工作，对有关思想问题和矛盾，要及时发现，及时汇报，及时疏导。
应聘自我总结范文5
九嶷学院首届校园模拟招聘会
二、活动的目的和意义：
本活动主要侧重于引导学生就业观念的转变，准确对待就业、择业和创业。组织该活动基于当前大学生中普遍对于未来的职业生涯缺乏长远的规划和有针对性的准备，对社会就业方面的缺乏切身的体会，导致学习目标不明确，甚至失去对未来的追求，而企业也无法在大学应届毕业生中补充大量新鲜的血液，形成大学生就业困难和企业难觅人才的现象并存。面对大学生就业的严肃形势和人才市场经济激烈竞争，为了让同学们了解招聘的礼仪、技巧，进一步加大就业指导力度，创新就业指导方式，特举办模拟招聘会，以提高在校大学生的应聘和就业技巧，增强学生的心理素质，提高学生应聘能力和社会竞争力。这不仅对同学们来说是一次难得的实践机会，这更是有良好的教育指导作用。让我校学子能够在就业之路上赢在起跑线上。
三、活动主题：
扬就业之帆 启梦想之旅
四、活动单位:
（一）主办单位：XX学院校团委
（二）承办单位：XX学院校勤工助学中心
（三） 协办单位：XX学院财政金融学院学生会
（四）合作厂家：主赞助商一名（享有冠名权），其他合作商若干。
（五）到场嘉宾：校团委老师及各学院就业指导处老师，企业代表、
五、活动时间：
12月16日下午招聘会正式开始
活动地点：XX号教学楼一层，大教室为同学候场区；中型教室为招聘区，同学可在教室旁听。
参与对象：XX院系全体毕业班同学和部分非毕业班同学（要求非毕业班每班五人及以上参加本活动）
六、前期准备阶段：
（一） 确定合作商：一个主赞助商，若干其他赞助商
（二） 邀请企业负责人及团委与各学院老师作为活动的嘉宾评委
三） 礼仪准备:请学校礼仪团小组参加开幕式（颁奖仪式）
（四） 道具准备：横幅，桌子，饮料，纸杯，报名表，优秀者奖品，宣传海报，红地毯、音响设备等
（五）工作人员培训：对本次招聘会的工作人员进行培训，使他们熟悉的了解本次招聘会的过程。
七、前期宣传阶段
（一）发给学院邀请函，请各院团总支、学生会协助宣传
（二）招聘会之前举办专题讲座，为同学们介绍参加招聘会的有关注重事项，并为赞助企业做相应的企业文化宣传。
（三）通过不断更新海报，悬挂横幅进行宣传，扩大本次招聘会在学校内部的影响力，鼓励同学积极参加。
(四)制作大型流动展板，介绍本次参与企业的有关情况以及本次招聘会的流程、评分细则应聘人员纪律等信息。
（五）邀请校广播站，新闻中心对活动进行宣传报道
（六）与校外媒体（如齐鲁电视台，齐鲁晚报，章丘电视台等）联系，邀请其前来报到。
八、活动进行阶段
前期：
（一） 应聘岗位宣布：
岗位：会计人员，保险方面人员，部门经理，业务员等。具体以主赞助商意思安排。
（二）应聘培训
邀请学校内知名教授，做关于应聘技巧和礼仪的主题讲座。
（三）设立咨询点（暂定4.2——4.12）
在教学楼大厅和两餐厅中间设立招聘会，解决同学们疑问。并散发宣传单，内容只要是介绍本次招聘会的有关信息和参会企业的有关信息（由参会企业决定）。
（四） 预备报名（暂定时间4月10日——4月12日）：
在餐厅之间，设立柜台。接受学生所投递简历。并根据学生的简历进行分组登记。
开幕式：
（一）举行地点：XX大型报告厅（暂定）
（二）举行时间：12月XX日下午XX分钟
（三）出席嘉宾：学校领导、企业代表、老师代表、学生会代表
（四）具体流程：1.主持人介绍本次到场嘉宾。
2. 由活动赞助商代表致辞
3.学校领导致辞，并公布本次招聘会开幕
活动进行阶段：
（一）报名确认：预告名者到现场报名处登记确认，由中心工作人员介绍活动规则。
（二）评委简介：由企业负责人与老师担任主评委，另有两名学生代表作为评委辅助。
（三）具体流程：开幕式完成以后，工作人员按照编号，将应聘人员带到不同的后场区，等待工作人员的通知。接到通知后，由工作人员分组把应聘人员带领到面试分会场。面试结束后签到确认，并从后门离开。
（四）面试过程：
1.工作人员将一组应聘人员带到分会场，并将参加面试同学的简历交给评委，应聘人员按照次序依次进入。
2.应聘者进行自我介绍，阐述自己的职业生涯规划及对职位的认识及以后的工作思路（限时60秒）。
3.评委对同学进行提问。评委根据同学表现进行点评打分。
4.由工作人员统计评委打分成绩。面试结束后，到工作人员处登记，并领取自己的成绩。
（五）面试结束后期：
参与完面试的人员，可以留在会场旁听其他人员应聘情况。但要留意会场纪律。否则迅速离开会场。
成绩公布：
招聘会结束以后，工作人员迅速统计成绩，并进行公布。有学校领导和参会企业代表对获奖者进行颁奖。并对应聘者的总体表现进行简短点评。招聘会结束（大约在下午4：30）。
九、奖项设置.
1.最佳简历每类岗位1名（颁发校团委证书）
2.十佳求职者10名（颁发校团委证书）
3.优秀组织策划者5人（颁发校团委，赞助企业联合证书）
4.优秀组织学院2个，活动积极班级10个（颁发校团委奖状）
此外：主赞助商可制作纪念品颁发给参与的人。
十、后期总结阶段：
（一） 招聘会的最终结果由我中心于一周之内向全校里张榜公布，贺圆满成功。并制作大型宣传展板对本次招聘会进行成果展示。同时积极做好户外和室里的现场整理工作。
（二） 由学校领导、企业嘉宾及中心负责人对本次活动进行总结，吸取经验和教训，找出亮点和成功之处，发现不足之处并改正，由中心进行整理。我们中心会通过校报、广播、网络等媒体形式宣传此次模拟招聘中学生所表现的亮点和不足，让每个大学生都能了解并把握一些基本的应聘技巧。
校园模拟招聘会策划书,
（三） 赛后请学校招生就业处老师和合作企业的负责人针对此次招聘中同学出现的各种问题做“如何参加面试、如何应聘、应聘注意问题”方面的专题讲座，并请优秀应聘者发表感言及看法。
（四） 加强与合作企业的联系，及时为企业提供优秀的临时工作人员，同时为同学提供更多的假期实践机会。
附件一：
评分原则：
1.评委会从文化素养、表达能力、应变能力、创新能力、形象气质等方面对选手进行打分。
2.每项总分为10分，评委会针对选手的表现给与相应的分数。
3.评委可能对个别同学有特别印象，若出现此种情况，评委则不必按照以上所列五项进行打分，直接在备注一栏中写明就可（此情况不得多于3%）。
附件二：
“九嶷学院首届“XX杯”大学生模拟招聘会面试评分表
＿＿组
编号
个人简介
表达能力
应变能力
文化素养
形象气质
备注
总分
注：1.每项为10分，总分为50分。总分一栏可由工作人员统计。
应聘自我总结范文6
[关键词] 中小企业；人才招聘；人力资源管理
[中图分类号] F270.7 [文献标识码] B
引言
中小企业作为我国经济发展中重要的组成部分，在我国的经济发展中起着不可估量的作用。在我国的市场经济中，中小企业的数量占有很大的份额。中小企业不仅为我国的经济发展做出了突出的贡献，而且也提供了众多的工作岗位，对于社会上存在的就业难问题起到了很好的缓解作用。尤其在我国的转型升级过程中，中小企业作为最具发展潜力的主体对于我国转型升级起到重要的促进作用。因此，国家对于中小企业的发展也相当重视，为中小企业的发展提供了很多利好的政策和优惠，以促进中小企业的发展。而中小企业虽然在现在的发展中有着比较优良的外部条件，但是中小企业的内部管理尤其是人力资源管理中还存在着一些问题。人才作为中小企业重要的智力资源在中小企业的发展中起到关键的作用，然而中小企业的人才招聘还存在着很多的问题和不足。一方面，企业难以找到适合企业本身的优秀人才，另一方面，市场上有很多优秀的人才就业无门，中小企业对于人才存在的最大问题就是招不到合适的人才，招到的人才留不住，留住的人才没有得到很好的发展和提升。因此，本文通过对于我国中小企业人才招聘现状进行分析来帮助企业找出关于人才招聘存在的问题，并且为中小企业的人才招聘提供具体的解决思路。
一、中小企业组织人才招聘的意义
企业要想发展，需要各方面的支持和综合作用，在资金、人才、管理方面都需要进行大力的发展。但是无论中小企业如何发展，最终都离不开人的发展与管理，中小企业的发展和管理最终要落实到人的行动上，所以中小企业的具有优良的人才是促进中小企业发展的重要保证。因此中小企业能否招聘到合适的人才是十分重要的事情，对中小企业在招聘和引用人才上具有重要的意义。
（一）提升人力资源管理水平
中小企业因为规模比较小，所以人员并没有大企业那么多。中小企业在人力资源管理上并没有形成一个单独的部门，往往中小企业的人事部门和办公部门联合办公，平时主要处理一些办公事宜，而在需要招聘人才的时候再进行人力资源管理方面的工作，这样显然不能够促进中小企业的人力资源管理走向科学化和正规化。中小企业在这种组织管理制度下，很难认识到人力资源管理对于企业的重要性，更不会将人员的招聘、培训、提升等工作做细做全。因此，通过组织人才招聘这种形式，通过多种途径、多种方式尽可能的扩大人才招聘的面积，这样有利于企业优中选优，更可能招聘到适合本公司工作的员工。而且在招聘的过程中，公司的人力资源部门会不断的总结经验，提升人力资源的管理水平。
（二）保持企业核心竞争力
一个企业要想在市场上立足，那么自身就应该有核心竞争力，这种竞争力能够帮助企业打败竞争对手。但是企业的竞争力不是凭空而来的，是靠企业的员工共同努力而做出来的。一个企业的核心竞争力可能来自于自身所拥有的技术、资源等，还有可能来自于公司自身的企业文化等，但是无论核心竞争力存在于哪一方面，都需要公司的员工能够将这种竞争力继续保持下去。一个公司不可能没有人员的流动，也不可能没有人员的更新，这就需要企业不断的招聘新的员工。而中小企业进行人员的招聘，通过科学、合理并且相对严格的选拔程序，帮助企业选拔出适合公司的人才，这些员工对于公司的企业文化、公司的管理理念等都很认同，并且在不断努力工作中，全体员工一致努力的保持企业的核心竞争力。
（三）构建良好的企业环境
企业内部的良好环境能够使得企业的员工心情舒畅，工作积极、奋发向上，从而不断促进企业的良好发展。因此企业环境是十分重要的。良好的企业环境的构建，一方面，对于企业的员工来说能够帮助他们提升工作的精气神，另一方面，也有利于促进企业对于人才的巩固。一个企业最不愿意看到的就是自己辛苦培养的员工却跳槽而离开了公司，这对于企业来说无疑是一种人才损失。而且这可能不仅是企业人才的流失，还有可能涉及到企业的商业秘密和一些资料的流失。因此，构建良好的企业环境，有利于公司留住人才，而通过人员的招聘，招聘到品德高尚、遵守纪律、积极进取的员工有利于公司良好环境的营造。
二、我国中小企业人才招聘存在的问题
（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位
我国中小企业在人才招聘中存在着诸多的问题，因为中小企业的规模有限，所以中小企业为了生存和竞争的需要，基本上会把主要的精力用在生产经营方面。中小企业的主要工作就是提高工作效率和利润，而对于人力资源管理却相对来说很不重视，这也是由于中小企业基本上不会大面积缺人，因此，当公司需要招聘人员的时候往往会通过亲友介绍或者是去人才市场上进行简单的招聘，基本上有人事部门的相关招聘人员凭着感觉认为这个人适合该岗位的工作就让其匆匆上岗。这样存在两方面的问题，一是经过了一段时间之后，企业发现该员工和该岗位不匹配或者是不能胜任该工作，那么只好再另去寻找。二是新员工在招聘之初对于工作岗位的具体工作并不了解，导致在上岗之后发现并不是自己理想的岗位，心理可能有落差等，这样可能会导致企业人才的流失。
（二）对招聘工作不够重视
因为我国早年受到计划经济的影响，企业的市场化程度很低，而行政性质却很浓厚，因此企业基本都是领导说了算。企业的管理者仅凭个人意志就能够决定企业方方面面的工作，而且计划经济时期的企业本身不存在人员招聘这样的工作，很多都是上班顶岗，而现在中小企业创立基本上都是靠创始人的单打独斗一步一步发展起来的，所以受到这种旧有思维的影响，中小企业对于招聘工作十分的不重视。中小企业认为招聘的人员仅仅是一个干活的人员，其实和公司的管理没什么关系，公司还是主要的领导说了算。因此公司对于招聘员工的要求往往并不是从综合素质等各个方面考虑的。如果招聘技术岗位，就会仅仅要求其有相关的技术资格就可以，而招聘文职岗位也是要求会一些基本的办公操作程序，因为中小企业忽视了员工本身的创新性和创造性，对于企业员工的职业生涯也没有长远的规划，所以企业很不重视招聘。如果企业缺人，首先想到的可能不是去人才市场或者去网络招聘，而是先从亲朋好友中推荐选拔，他们认为这样省时省力。虽然这样做确实暂时省了一部分事，但是却不能取得长远的效果，不利于公司长远的发展，也不利于企业员工综合素质的提升。
（三）招聘渠道相对单一
中小企业对于人力资源工作的不重视，使得企业缺乏专门从事人力资源管理的招聘人员，更谈不上人才的培养，所以企业在招聘的时候常常需要从事其他工作的人员将部分精力用来进行人才的招聘。这些人员本身有工作，而且身兼数职，所以他们自身对于人力资源管理和招聘工作就不熟悉，而且往往想尽快找到能够从事工作的人，因此他们不愿意花费过多的精力进行人才的搜罗，往往会去当地的人才市场进行招聘或者通过亲友推荐一些合适的人选进行招聘工作，招聘渠道十分单一，而且招聘缺乏科学合理的人员选拔办法。
（四）对岗位需要的人员缺乏正确的定位
中小企业的目标绝对不是维持现状，每个中小企业都希望能够在以后的市场竞争中做大做强，成为大企业。但是在企业的发展过程中，必须有一支不断发挥公司优势，能够帮助企业做大做强的精明强干的队伍。企业的每个岗位的人员能够做到各司其职，尽职尽责，而且能够保证企业在竞争中不断取得成绩，这些员工最好能够不断发挥自身潜力，以便于为企业创造更多的价值。为了达到这个目标，企业还应该对员工不断展开培训活动，以帮助企业不断向前发展。但是目前大部分中小企业存在着短视的行为，对于岗位需要的人员并没有准确的定位，也没有对岗位需要的人员进行科学的职业生涯规划，因此在招聘中就会模糊了用人应该注意的焦点，仅将招聘目标放在短期需要上，而不是将目标放在满足企业和个人的长远发展方面。这样无异于阻碍了企业的长远发展也不利于招聘到的人才能够尽最大限度的为企业做出贡献。
三、改进中小企业人才招聘对策建议
（一）完善人力资源管理机构和人员的设置
中小企业要想得到良好的发展，必须要从思想认识上进行改变。其实中小企业在市场上生存竞争并不容易，因为中小企业的竞争对手很多，不仅有很多中小企业还需要面对来自大企业的竞争，并且中小企业因为规模小，在资金借贷资金支持等方面都没有大企业有优势，所以中小企业的外部成长环境并不好。很多中小企业将主要的精力用在生产经营方面以及和做好外部环境协调等方面的工作，而对于内部管理工作并没有引起足够的重视。其实企业要想发展壮大，在发展过程中不断取得进步，就需要外部和内部综合作用，这样才能形成合力，帮助企业不断发挥自身的效益，做大做强。而发挥企业内部力量的方式就是要强化企业的管理能力，不断激发员工自身的潜力和能量。企业要尤其重视对于人才的招聘和培养，企业需要一批精兵强将，也许中小企业本身的员工难以吸引到很多高学历或者是名校毕业生加入，但是中小企业更需要的是能力强，品德高，敬业的人才。所有中小企业在招聘过程中应该尤其注意对于有能力有责任心的人才的挖掘，格力空调的前任董事长董明珠就是一个很好的例子。董明珠没有显赫的学历，进格力集团的时候年龄也较大，但是她能力强，责任心强，在进入企业之后格力的销售业绩在她的带领下一路领先，她也在格力不断的发挥自己的能力，终于成为了格力的董事长。格力成就了董明珠，董明珠也借助于格力@个大舞台不断发挥自己的能力。因此，中小企业应该要树立正确的人力资源管理的理念，重视人力资源的管理，认识到人力资源管理工作对于企业的重要性。
（二）重视招聘工作
企业要想招到合适的人才，必须要能够在招聘前做好充分的准备工作。企业首先要以一个良好的形象宣传自己，因为中小企业都不是有名的大企业，所以很多人对于该企业并不了解。因此，中小企业在招聘开始也要宣传自己的企业，给应聘者以良好的形象。中小企业在招聘之前应该对于招聘岗位的要求包括招聘前就应该对于是重视学历还是重视能力，是对技术要求高还是品德要求高等问题有清晰的认识。企业应该及早谋划，尤其是中小企业，为了招聘到合适的人才，在招聘工作开始之前就应该梳理单位的用人需求，对于单位的空缺岗位的用人要求进行评估，对于以往该岗位的工作人员的问题进行经验总结，在用人数量和对人才要求上要做好权衡，对于一些对人员能力要求高的部门，企业应该高薪聘请一些优秀的、素质过硬的人才，而不要以低工资招聘一些工作能力不过硬的人才。而在招聘时候要精心进行准备，不仅要设置合理的流程和内容进行招聘，也要利用招聘的有利时机宣传自己的企业，扩大影响力。
（三）拓宽招聘渠道
中小企业应该在招聘上改变以往陈旧的招聘方式，让中小企业能够选择出最适合自己的人才。中小企业的招聘方式应该从原来的亲友推荐、人才市场招聘变成网上信息、异地招聘、校园招聘等多种招聘形式。并且在招聘上要认真组织，在招聘流程上，面试内容上应该严格把关，力争选择出适合中小企业的优秀人才。在拓宽招聘渠道上，中小企业应该首先选择网络招聘，网络招聘上中小企业可以以最低廉的成本筛选出符合企业用人意向的人员，之后再通过面试等方式进行人员的招聘考核。这种招聘方式之所以适合中小企业是因为中小企业在当地人才市场往往不被重视，所以很难通过现场招聘招到优秀的人才。而在网络上，企业一方面可以起到宣传的作用，另一方面可以将招聘范围扩展到全国，做到优中选优，更有利于企业招聘到适合的人才。
（四）准确定位岗位需要人员
中小企业在招聘结束之后还需要对招聘工作进行总结，这种总结分为两种，一种是现期总结，一种是远期总结。在招聘结束之后就针对当前的招聘工作来查找不足，总结经验，以便为日后的招聘工作做准备。而长远的工作是对于招聘人员的考核，在考核中发现自己招到的人是否符合公司的需要，是否能够真正发挥作用，通过这种长期监测也能够帮助企业完善招聘工作的相关内容。很多中小企业在用人招聘的时候，不考虑工作岗位的实际情况，而一味的对于应聘人员的证书、学历等做出要求，以此为衡量应聘人员是否录取的标准，这种招聘的形式看起来操作性很强，但是却不能真正筛选出适合企业的员工。企业应该根据岗位的需求，按照岗位人员的工作职能细化招聘要求，企业招聘的标准应该是满足岗位要求即可，通过设计问题、场景等考察应聘人员的是否能够胜任应聘的岗位。
结束语
在日趋激烈的市场竞争中，企业要想生存必须要在竞争中取胜，但是无论是何种竞争，最后落脚就会是人才的竞争。因此企业的人才对于企业的发展作用是至关重要的，中小企业在市场上各个方面难以和大企业抗衡，同样在人才招聘中也不占优势，但是这并不代表中小企业就不能招聘到合适的人才。中小企业目前存在的问题是对招聘工作的不重视，所以只要对于人才招聘和人力资源足够重视，企业也可以将招聘工作做好。希望本文在招聘方面的研究能够对于中小企业的招聘有所帮助。
[参 考 文 献]
[1]杨爱芳.我国中小企业人才招聘问题探析[J].山西经济管理干部学院学报，2011（4）：10-12
[2]邹力子，陈晨.中小企业人才招聘现状及对策分析[J].中外企业家，2016（12）：140
[3]李倩.我国中小企业人才招聘的现状及对策探析[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2016（9）：12-13
