聘任证明范文1
关键词：美国；中小学教师；聘任
20世纪80年代以来，美国出台了一系列教育改革报告或文献，其中较为引人瞩目的有：1983年《国家处于危急之中，教育改革势在必行》，1986年《以21世纪的教师装备起来的国家棗卡内基教育和经济论坛工作小组关于教师专业的报告》和“霍姆斯协会”的报告书《明天的教师》，90年代初布什政府和克林顿政府接连的指导全美教育改革的纲领性文件棗《美国2000年：教育战略》和《2000年目标：美国教育法》等等。几乎每一份改革报告都对美国现有教师队伍的素质和教学质量提出了批评。因此，为确保教师队伍的优良素质，提高教学质量，美国许多州相继都对教师聘任制度进行了改革。本文就改革后美国中小学教师聘任制度的设计与相关法律规定加以分析说明，主要包括教师资格认证、聘任、聘约、聘期四项议题。除了州法规定内容外，也援引了部分相关司法判例，以深入了解美国教师聘任法制。
一、教师资格认证
根据联邦美国宪法规定，公立学校的管辖权属于各州政府，原则上，州立法机构通过法律规定本州内教育运作的基本方针，再交由州教育委员会、州教育厅、地方学区教育委员会执行，教师资格认证的相关规定与运作都按照此流程进行。因此州政府与州立法机构具有教师评定与核发教师证书的权力。在美国，教师是以专业被聘者的身份出现的，教师资格证书是得到州教育部门承认的现存的最低限度水平的资格证明，是申请教师职位的必要前提，美国各州政府都根据其需求，在相关州法中自行规定取得教师资格证书的认证要求。一般情况下，申请者在申请之初必须先具备参加州认证的基本条件，然后参加州的认证，经评估通过之后，可以获得教师证书。经过一段时间的教学和进修，原证书有效期限即将到期时，为了更换更高一阶段性质的证书，则可参加换证性质的第二次认证。
（一）初任教师资格认证
虽然州情不一，但各州法律对申请初任教师资格的规定还是大致相似的。一般欲取得教师证书者，须符合以下条件：1．年龄在十八岁以上；2．良好的品德；3．非酒精中毒或使用者；4．经州政府认可的大学院校或机构毕业者；5．经州教育委员会认可完成师资培育课程者；6．必须为美国公民或正在申请公民资格者；7．必须签署忠诚宣誓书；8．必须通过某种形式的考试（如NationalTeacherExamination），及格后才能向州政府申请教师证书。
另据“全美各州师资教育和认证主管学会”对有关各州初任师资认证申请条件的调查发现：除要求具有学士学位外，全美各州相当重视教师知识、技能和良好的品德。其中何谓良好的品德，各州的立法多半未详细说明，除了列举几种罪名外（如犯），多半将解释仲裁的权力赋予州教育委员会。在Bayv．StateBd．ofEduc案中，一个抢劫犯牢狱期满后学完所有规定的师资课程，申请教师证书时被拒绝，上告法院后，俄勒冈最高法院认为州教育委员会将其前科列为品德的考虑条件是恰当的。在知识和技能方面，各州详细规定了参加师资认证的人必须学习的学科及其相关学分等事项，前者大致涵盖教育基础知识、学校行政、课程和教学评估、班级经营、教师专业发展五类。后者则考察一些通识学分或特殊课程学分。申请者的品行也是考察重点，特别是在道德和身心健康方面。
（二）合格教师换证资格认证
初任教师通过第一阶段的考验，历经一段时间的实习教学之后，接受第二阶段的合格师资认证。该阶段重点考评申请者的实习、年资、聘任证明、通过评估等五个方面，各州特别重视教学资历，一般必须具有2?年的教学资历才能参加第二次认证。此外，有些州规定必须具有硕士学位、修完规定教学进行学分时间量并通过学区评估才可以参加。
以得克萨斯州（简称得州）为例，该州教育部的教育人员培育和认证司负责本州的师资评定事务。另外也成立了标准委员会负责测评师资评定系统绩效、确立课程认可纲领、建立评定体制等事务的研究工作。该州通过制定得州教师认证测验（ExaminationforCertificateofEducatorsinTexaa）以及对学完职前教育的人实行在职表现评价（on梩he梛obperformanceappraisal）来确保师资素质。另外还在1994年建立了得州教师精熟标准（ProficienciesforTexasteacher），这包括了学习者中心知识、学习者中心教学、学习者中心理念、学习者中心沟通、学习者中心专业发展等五类标准，并据以建立专业本位的师资认证系统。在建立专业本位系统方面，州内各大学设立小组，研讨认证时参加者必备的知识和技能，发展相关标准纲要和评价工具，开发新师资培育课程的内容。
（三）教师证书内容及相关约束
教师资格证书的数目因州而异，最少的为一种，某些州则多达七种，但大部分还是采取两到三种。在加州，州教师资格认证共分五个阶段，即教师先后可获得五种不同的证书：1．毕业师资职前培育课程结束后，准备初任教师之时；2．初任教师完成实习后再参加第二阶段评估，以成为正式合格教师之时；3．合格教师准备取得担任另一学科合格教师资格之时；4．合格教师证书有效期限届满，准备换发新证书之时；5．合格教师转至其他州服务，准备具有在该州继续担任教职的资格之时。
纵观各州规定，教师证书可按照：（1）有效时间，（2）职位（如教师、学校行政人员、学校图书管理员），（3）专长领域（如英文、数学、体育），（4）年级（小学、初中、高中）等因素进行分类。各州在名称上有所差异，但均坚持执教某学科者必须拥有该领域的教师证书。如果地方学区违背法令，聘请未持有规定教师证书者执教，州政府有权停止对其的经费补助。
原则上，教师证书在各州多被视为是“执照”性质的文件，而非州政府与个人间的契约。它只代表个人达到了州所规定为人师表的最低标准，并非就业的保证。换句话说，已经持有教师证书的人并不一定能找到教职，负责聘任的地方学区可根据其需求另附加其他条件招聘教师。申请者不能因为拥有教师证书，就排斥地方学区的特别要求。
州政府核发教师证书的同时，也具有撤回教师证书的权力。基本上，地方学区可以决定延聘、解聘、不续聘的事宜，但教师证书撤回的权力则在州政府。由于证书撤回的影响重大，往往代表该教师今后不能在该州再担任教师，因此各州均在相关法令中规定撤回证书的理由，并由州政府所组成的委员会根据个案加以解释，其中尤以不道德、违反聘约、不胜任与不服从最为严重。如果当事者不服，可上告法院进行最后定夺。个案不同，最后的裁定也有所差异。
二、教师聘任条件
根据各州的法律，教师证书的核发由州政府负责，然而聘任的相关权限则在于地方学区。各学区可按照自己的需求，延聘具有合格证书的教师。只要其规定不违反宪法的公平原则，法院基本上尊重地方学区聘任教师的权利。聘任教师的决议须由地方学区教育委员会集体做出，个别委员或教育局长的承诺不具有法律效力。部分州甚至规定聘任教师会议的时间或形式，违反者则决议无效。在某些州，由教育局长负责推荐人选，委员会可以参考，但不受其名单局限，委员会拥有绝对权力。
纵观各州地方学区的规定，聘任条件除了必须具有教师证书外，主要还有以下五种规定。
（一）健康状况
作为一位教师，身心健康极为重要。教委会有权在聘请教师时，对健康做出规定。除了一般的检查外，教委会得视情况要求做身心相关的检查，其目的是为保护儿童的安全。比如在JonesV·Jjenkins一案中，法官认为教委会有权要求校车的随护教师做吸毒检验，认为这与学生的安全密切相关。
（二）居住地
部分地方教委会规定只有居住于本学区内的教师才能被聘任，认为教师住在学区内，比较能关心社区事务，并且缴纳税款支持办理中小学教育。此项要求引起不少争议，反对者认为这违反了宪法保障的迁移自由。对此，法院原则上认为只要有合理的理由，地方教委会有权要求聘任的教师居住于学区。但同时规定此项住居要求必须公平和无歧视地适用于每一位受聘任者。印第安纳州为避免争议，干脆在州法中明文规定地方教委会不得提出此项要求。
（三）必须专职
为使教师能全力投入工作，部分地方学区规定教师不得在外工作或兼职，否则即面临解聘或不续聘的处分。法院基本上认同此项要求，认为其符合使教师全力投入工作的目标，但却指出专职要求必须以非歧视性的态度对待每一位受聘任教师。
（四）接受评价
教师评价是当前美国政府与多数地方学区教委会用以确保教学品质的措施，评价结果一般会作为聘任、迁调或是决定工资的参考。各州对于教师评价的要求并不一致，有的以法律规定，有的则以行政命令加以规范。有的州规定极为详尽（包括评价的时间、程序、人员、标准），有的仅简单地规定地方学区必须进行教师评价。原则上，如果州未加以详细规范，教师评价的实施则由地方学区负责。学区教委会必须拟定评价的程序，由教师代表、专业人士组织实施。多数州的法律都规定评价过后要给予受评者改进意见和提供改进机会。地方学区若不加以遵循，即使发现教师不胜其职，也不能自行处置。在Lipanv．Bd．ofEdu．ofCountyofHancock案中，法院驳回学区教委会不再续聘评价不佳教师的决定，原因在于它并没有提供教师改进的机会，程序上并不合法。
（五）接受分派
根据教师所拥有的证书与聘约内容，教委会有权安排和分配教师工作。拥有小学教师证书的受聘者，不得任意要求要教哪个年级，或是何种学生。有一个前提是教委会的安排必须符合客观与非歧视的标准，且不得违背聘约的内容。此外，根据法律，教委会对教师降职使用必须有充分的事实和理由，而法院判定是否为降职的标准多半集中于工资、责任或是身份地位是否降低。在Smithv．Sch．Dist．No．18案中，一位指导学校乐队的音乐教师，被调到乡下一所规模小、不分年级、而且没有乐队的学校，法院认为这属于降职使用，教委会没有充分的理由不能这样做。
三、教师聘约
依照美国的相关法令，聘约是地方学区教育委员会与教师之间所签订的工作契约，其中明确规定了双方的工作关系与彼此间的权利义务。聘约除了符合州法和州行政命令的规定外，还必须具备一般契约的基本要件，现分述如下：
（一）合法的当事人
签约的双方必须合格，否则就视为无效。如上所述，学区教委会是经法律确认的契约当事人。同样的，按照州法规定，没有特定教师证书或是年龄不足者，没有签约的能力。即使签署，也视合同无效。
（二）双方的权利、义务与责任
此为契约内容的主题。按照规定，学区教委会乃是惟一具有资格与教师签订聘约者。合同表明学区教委会愿意提供特定工作给受聘方，同时说明聘约期限和要求的工作内容与责任。并规定受聘方付出劳务后，聘方应提供的薪水金额、福利、进修机会及其补助等。教师聘约还包括任何相关州法律的规定，诸如那些关于教师任期和辞退程序的规定。此外，合同也包括合同签署时学区教委会已采用的任何规章和规定。如果教师同意遵守学区的所有或特殊规章和规定的声称或特别声明，那么教师聘约还应该包括那些在合同生效后才被采纳的规章和规定。
（三）合法形式
多半州的法律要求教师聘约按符合一定规范的书面形式签署。教委会在做出通过决议后，必须将聘约内容以文字形式详细载明，否则即被视为不完整而失去效力。教委会必须正式开会并以多数表决通过聘约，否则即视为无效。在Minorv．SullyButtesSch．Dist．案中，法院判定即使教育局长与教委会主席已同意续聘一位教师，却并不代表聘约已经成立，教委会有权事后不予承认，并做出不续约的决定。
四、教师聘期
根据期限的长短，美国教师聘约可分为定期聘约和长期聘约两种。顾名思义，定期聘约有一定的期限（大约为一年或两年），期限届满，学区教委会具有是否续约的决定权。如果决定不续约，除非州法有规定，并不需要说明理由，教师也不得有异议。然而，如果在聘约存续期间，教委会要解聘教师，那么法院认为必须具备某种程度的正当程序，至少需要包括解约通知、解约事由的通知以及举行听证会。定期聘约教师可以加强学校教学人员的流动，活跃学校人事氛围。
长期聘约提供教师长期任职的基本保障，确保优秀教师的稳定，维持教育系统的良性运转。各州均在州法中对长期聘约的性质和对教师的保护加以规定，除非教师触犯州法的解约条款，学区教委会不得任意将其解聘或不续聘。要取得长期聘约，教师必须按照州法服务一定年限。在麻州，其年限至少为三年。在此期间，教师拥有定期聘约，学区教委会根据其表现决定是否续约。三年之后，综合教师三年的成就，学区教委会判断他是否具有长聘教师的资格。按照规定，州立法机构规定长期聘约的年限、资格和申请程序的，教委会不另立条文。长期聘约保障了教师的基本工作权，但并不代表是打不破的铁饭碗。只要教师触犯州法所规定的解约条款，教委会仍可依法加以解聘或不续聘。此外，教委会也拥有分配职位的权利。长聘教师与定期聘约的教师并没有上下之分，除在州法或是聘约中规定的项目之外，教委会不应给予前者福利上的特权。在部分学龄儿童减少的地方学区，长聘教师也会因学校规模缩减而失去工作。
五、美国中小学教师认证与聘任制度对我国的启示
（一）建立健全教师资格认证制度
美国各州政府建立了完备的教师资格认证法律，使得认证工作有法可依，有章可循。我国虽于2000年9月了《教师资格条例》和《实施办法》，但制度本身以及近年来的实践操作中还存在一些问题。如都没有规定教师资格申请者所应具有的课程门类及学分要求。实践中虽然对申请者的思想品德、文化专业知识、教育教学能力等方面的素质进行了考核，但对取得教师资格的教育教学能力要求不高，制度实施的目的未能落实到严格专业标准、加强教育专业训练上来。只解决了教师队伍的录用“人口”问题，没有和继续教育、从业人员专业水平的不断提高结合起来，对教师职业的发展缺乏有效的激励。因此今后的任务是要进一步建立健全教师资格认证制度，尽可能予以细化。
（二）完善配套措施
要真正保证教师资格制度的严格落实，提高教师素质，全面优化教师队伍，还要对教师资格制度的权利组织做严格的规定，教师资格的认定、考核、聘任以及任职后的评定等环节上都应努力做到严格、公正。应打破僵化的教师人事制度，放宽制度规定，使教师任用走上科学化、规范化和法制化的轨道。同时针对我国各地发展不平衡的实际情况，允许不同地区制定各自的实施细则。另外与教师队伍建设相配套的其他法律法规和规章制度还要进一步健全和完善。如教师聘任制、教师考核、教师职务、教师职前培养与继续教育等各方面都需要进行改革。
（三）增加聘约的规范性
从本质上讲，我国目前实施的教师聘任制也是一种劳动合同制度。但是，对照国外高校较为完善的合同化聘任关系，我国现行的教师聘任合同尚不完善，表现在没有一个统一的模式和标准，合同形式不太规范，内容相对简单，操作性和适用性不强等。如条款过于概念化、简单化，普遍缺乏详细的合同纠纷处理及违约处理条款；校方权利和教师义务较为详细，教师权利和校方义务则较为薄弱。学校和教师都无法把合同真正当作维权的法律武器。
为逐步完善我国中小学聘任制度，借鉴美国经验，我们可采取以下措施：重视聘任合同签订的组织机构建设；在实践中逐步建立并完善聘任合同管理体系和模式，提高合同履约率，切实维护签约双方的合法权益。学校与教师都要增强合同意识，并建立合同管理人员培训机制；明确合同监督检查制度；实行聘任合同动态管理，对管理中出现的新问题、新情况及时进行分析研究，不断修改补充完善合同，使聘任合同更具合法性、合理性和可操作性。
（四）增强聘用模式的多样性
长期以来，我国对中小学教师的聘用基本是全职聘用和终身聘用等单一的聘用模式，缺乏必要的弹性和灵活性。大学生毕业到岗后经过一年的实习期，如没有重大过错就端上了“铁饭碗”，形成“职务、职称不分，职务与职责分离，评职称就是评待遇，能上不能下，职务终身制”的怪圈。美国聘期的多样性给我们提供的思路是：应将灵活的聘任形式与严格有效的履职考核手段结合起来。依照聘约，经过多次聘期和选择后，对部分优秀教师实行长期即无固定期限的聘用，以利于教师集中精力做出创新性的研究成果。同时要努力建立一种有长期和短期相结合、专职与兼职结合的教师聘任新模式，进一步促进教师合理流动。
参考文献：
[1]丁文珍．美国教师聘任状况研究[J]．教育科学，2002，（6）．
聘任证明范文2
本文以此为切入点总结了公司披露的改聘事务所原因、改聘年度、改聘前后的事务所，并将原因分类，以便读者了解和使用。本文的第一部分将各类的改聘现象，分为14类，并就中国上市公司改聘事务所的状况作简单的叙述性统计。第二部分则是介绍对于公司未说明改聘原因的资料如何归类处理，借此让使用者了解上市公司改聘事务所的状况及公司披露情形，以便后续更深入的研究分析。
【关键词】上市公司；会计事务所；改聘
文章编号：ISSN1006―656X（2013）09 -0031-02
我国上市公司改聘会计事务所原因大致分为两种，一种是基于管制的规定或者是证券交易所的规范，更换会计师，这种往往是强制性会计师轮调。还有一种是自愿性会计师更换，而自愿性更换会计师又区分为因客户方面要求更换以及因会计师原因主动辞退两种。以下我来细细说明
一、改聘事务所状况说明（A―M类原因）
2002年―2009年共1945个上市公司改聘记录，各年度统计数列于表一，2007年之后改聘事务所的公司大幅增加。以改聘的原因来归类：其中924笔属于前所重组后，上市公司改聘重组后事务所审计。其它的1021笔数据：公司有披露改聘原因的笔数为348笔。未披露改聘原因为673笔。在未披露改聘原因的资料中，有96笔数据可透过本文第二部分的规则来辨认其改聘原因。换言之，2002―2009年共有1368个改聘记录可辨认其改聘原因。
除G类为前所重组：公司改聘重组后事务所的情况及X类为公司未说明原因的情况外，针对其余的改聘原因：我们将原因归纳共12类。因为公司改聘事务所原因可能不只一个，所以1368个可辨认原因的改聘记录共有1419个原因。
表一：2002年―2009年各年改聘事务所家数统计
表二： 2002年―2009年1368笔可辨识原因之改聘记录的1419个原因分类
表三：2002年―2009年因收费问题而解聘事务所 （如下表）
A类：前所收费问题
目前数据库内因收费问题而换所的事件共23个，上市公司和前任事务所对于审计收费无法达成共识为主要状况，表三列出23笔资料的原聘事务所，其中11笔为国际四大事务所，似乎印证前“四大”成员所于中国有收费较其它本土事务所高的现象。
B类：前所地点问题
表二指出有22笔记录系因会计师事务所地点问题而改聘事务所，占全部可辨识原因2%，情况可归纳为两个主要因素：
1.上市公司营业地点改变
2.原来的事务所为异地事务所
C类：公司重组换手
当上市公司进行大规模资产重组，使主业或经营地点改变，原聘的事务所由于对新业务不熟悉，或是原事务所认为查核地点过远，审计成本过高时，上市公司可能会聘任当初负责资产重组评估的中介机构来担任审计事务所。
D类：国资委法规要求
国企采招标方式选任事务所，但2004年后中国对于央企选任事务所还有一些特殊的规定，相关法规并2004年之后陆续，如2004/2/5《中央企业财务决算审计规则》（国资发评价〔2004〕173号）、2005/10/9国资委的《关于加强中央企业财务决算审计工作的通知》（国资厅发评价〔2005〕43号）等规定。
基于规定，2004年之后陆续有央企旗下上市公司因须统一审计机构或原聘审计机构不符合国资委之资格条件，或原聘审计机构因聘期已超过5年，须改聘事务所。表二指出2002―2009年共有98笔资料系因国资委法规要求而换所，占有原因资料比重7%。
E类：前所任期问题
与会计师及事务所任期有关的法规有二，一为2003/10/31之《关于证券期货业务签字注册会计师定期轮换规定》，该规定的规范对象为签证会计师，规定中要求会计师于连续签证4年后，第5年应轮换，但其中一名会计师可至第六年才轮换，另外首次上市公司，则于上市后第二年须换会计师。另一规定则是2004/2/5国资委并实施《中央企业财务决算审计规则》（国资发评价〔2004〕173号），其中之第十一及十二条规定同一会计师事务所承办央企年度财务决算审计业务不能连续超过5年，且不能低于2年，且央企如果需要改聘会计师事务所需要报经国资委核准。
其中有些公司会宣称系因国资委《中央企业财务决算审计规则》之要求而换所，但也有部分公司仅提到前任事务所任期已达数年，所以改聘事务所。
F类：公司策略需求
表二统计2002―2009年共有34笔记录，占全部可辨认原因2%，情况多是公司宣称因工作需要、业务发展需要，或为提高内部控制、公司治理水平，或为提高审计质量，或为配合公司国际化等而改聘事务所，甚至如航天通信于2005年解聘安永大华会计师事务所，并改聘中和正信会计师事务所时，就宣称该公司因往军工业发展，涉及国家机密，因此无法再续聘中外合资事务所查帐。而改聘之后是否能真正使公司的内部控制、公司治理、审计质量提高，仍有待研究。
G类：前所重组，公司聘并入所、H类：前所重组，公司聘非并入所
因G类与H类涉及前任所进行重组合并，所以一并在此说明。前期关于中国会计师行业特色一文提到事务所频繁合并为一特色，改聘事务所中，前任事务所当年有发生重组的上市公司笔数，共1067笔，而2009年之笔数更达429笔。
前任所重组后，上市公司可以续聘重组后事务所审计，数据库并归类为H类，这一部份有924笔；另外，公司也可以改聘他所审计，这一部份共有143笔。
前所因素（I类：时间问题、J类：人员问题、K类：前所出事、L类前所其它原因）
分为四类，其中之I类（时间因素）、J类（人员因素）及L类（前所其它原因）总括来说为前所调度的问题，公司通常宣称与前任事务所对合同未达共识、或前任事务所业务繁忙，无法及时出具报告、或是负责团队离职，或是前任事务所无法找到其它人员来负责公司的审计工作，及前任事务所迟迟未就公司的审计工作安排等。这种状况如广东康元会计师事务所于2005年遭撤销证券期货资格，山西天元会计师事务所于2005年清算、山东干聚会计师事务所于2002年遭证监会调查或是天津五洲联合会计师事务所的海口齐盛分所内部管理出现问题等都造成客户改聘事务所。
M类：其它原因
无法归入上述原因的其它原因有5家公司（深南电A、中集集团、太阳纸业、中信证券、海南航空），其中四家公司的情况受2007年补充审计及双重审计政策停止影响，该政策实施 后，有发行B股的上市公司或是金融业上市公司无须再聘任境外会计师事务所。政策本应对公司原聘任的境外事务所不利，深南电、中信证券及海南航空却将原境内事务所解聘，且改聘原境外事务所的境内成员所，其中中信证券所持理由为国际化发展因素。
其它原因中还有一种情况是如太阳纸业这家公司于2007年改聘的理由是原会计师跳槽到中瑞岳华会计师事务所，故随会计师而改聘该所审计。
二、未说明原因的数据处理方式（X类原因）
2002年―2009年有673笔改聘事务所资料并未明确说明改聘原因，占全部改聘资料笔数34.5%。其状况包括财报完全未披露事务所改聘状况，例如公司仅指出股东会通过，所以改聘事务所；或是因前任事务所聘期到期，所以换所；另外有些公司说法避重就轻，例如天地科技（600582）于2008年年报中提到解聘立信会计师事务所，并改聘中审会计师事务所查帐，且当年中审会计师事务所并入中审亚太会计师事务所，不过公司并未解释为何聘立信会计师事务所。
在公司没有披露改聘原因的数据上，数据库给予之类别为X未说明理由，针对部分状况，可推测其改聘理由，说明如下：
K类：前任事务所出事
找出有出事的前任事务所及其出事年度，如果改聘原因为未说明者，则给予K类别。前任事务所为山西天元（于2005年清算）的上市公司，其中8家公司（*ST 当代、南风化工、山西三维、太钢不锈、西山煤电、太原重工、包头铝业、*ST 山焦）2005年时宣称系因山西天元会计师事务所清算故改聘事务所，但其余7家公司（煤气化、ST天龙、国阳新能、太工天成、安泰集团、晋西车轴、山西汾酒）并未提到改聘事务所原因，可推测因前任事务所清算而换所，因此将其改聘原因类别列为K。
有说明改聘原因系前任事务所出事之上市公司有15家，不过利用上述规则后，全部因为前任事务所出事而改聘的上市公司共有31家。
H类：前任事务所重组，但改聘他所
找出前任事务所在改聘年度有重组且未说明改聘理由的上市公司；如果不是聘任重组后事务所查帐；则应归类为H类；依此规则处理后；共81笔未说明记录可归类为此类。如2002年安达信华强并入普华永道中天，当年有22家公司（南玻A、ST中冠 A、深鸿基、本钢板材、张裕A、ST大路B、ST雷伊B、中鲁B、华能国际、黄山旅游、上海建工、山东高速、宁沪高速、湘电股份、九龙山、海螺水泥、青岛啤酒、中卫国脉、福耀玻璃、东软集团、ST东盛、自仪股份、古井贡酒、攀钢钒钛、ST科龙）改聘普华永道中天事务所查帐，有3家公司有提到改聘其它所审计，另有5家公司（方大集团、TCL、苏常柴A、黔轮胎A、凌云B股）改聘他所审计，但于年报尚未说明原因，不过透过这种方式可先将其归于H类。
综上，本篇对我国上市公司改聘会计师事务所的原因略加概述，也希望读者能有所了解和方便使用。
聘任证明范文3
【关键词】招聘 应聘者培训 证券公司 成本 效率
近几年很多用人单位对应聘者进行了短期培训，采取这种招聘模式能让企业和应聘者有了较长时间的相处，减少了双方的盲目性。但是，目前越来越多的应聘者反感这样的培训活动，因为每一个公司的培训内容都是大同小异的，毫无特色。这样参加培训但未被录取者不仅没学到知识、浪费了时间，反而耽搁了他对其他公司的应聘，参加培训的应聘人员付出了太高的机会成本。
一 国内某证券公司的招聘情况
1．××证券公司招聘情况简述
（1）招聘的岗位。有柜台、银证专员、客户经理、理财顾问和营业部咨询师等。
（2）招聘流程与一般企业的招聘流程不同，如下图所示：
从上图我们很明显的看到该公司的招聘比其他企业的招聘多了一步“应聘者培训”的内容，而就是这一步给予了企业和应聘者相互了解的更多时间和检验信息真假的机会，对双方都是有利可言的。
（3）证券公司的招聘时间设定。该证券公司属于国营单位，以前招聘的时候都是采取内部人员招聘，不对外公开招聘，所以没有一个招聘规划，在设定团队目标、扩展业务时才会临时采取对外招聘的方式，招聘时间不固定。
2．××证券有限责任公司的应聘者培训情况
企业的实战培训一般都集中进行，其目的是要解决一些共同的、普遍的问题，让应聘者尽快熟悉和了解企业的基本情况，为将来顺利工作奠定良好的基础。××证券有限责任公司培训的内容见下表。
应聘者培训程序：（1）在应聘者报到后，全体应聘者进行一定时间的集中培训；（2）由公司人事部主持应聘者培训，制定应聘者培训计划，并经公司领导批准后实施；（3）应聘者应积极参加应聘者培训，并填写应聘者培训表；（4）各部门积极配合人事部对应聘者的培训工作，凡涉及介绍本部门职责、功能的，均应认真准备；（5）应聘者培训完毕，将其培训成绩记录在案，各位员工应聘者培训表在员工签及各级主管评价后留存人事部。
应聘者培训具体要求：（1）每人总分数为100分；（2）迟到、早退一次各扣5分；（3）认真完成每天地课后总结，第二天上交，少交一次扣5分；（4）保持教室的清洁，乱扔垃圾扣5分；（5）手机关机，保证课堂的安静，否则，发现一次扣5分；（6）分成N个小组，每个小组成员互帮互助，互相监督，一成员犯错，其他成员均受惩罚；（7）各小组要有自己的文化、自己的目标、自己的口号和歌曲；（8）各小组进行组织文化、组织纪律、业务能力等各方面的PK，输掉的一组要受惩罚。
二 应聘者培训模式存在的问题
合理利用应聘者培训这种模式不仅有利于企业的招聘，对应聘者也有好处。但是应聘者培训也只是较好的一种招聘模式，实际利用中也存在着很多问题。
1．参加培训人员的素质参差不齐
很多企业提供的工作岗位差别挺大的，但却只有几条模糊不定的工作要求。如2009年10月份××证券有限责任公司的工作职责要求：一是要派驻到营业部指定的渠道开发客户和证券咨询服务；二是要负责渠道的日常维护工作；三是要随时掌握行业新的相关信息动向和客户需求。其招聘条件：一是有证券从业资格或证券经纪人专项资格；二是学历全日制大专及以上；三是要热爱证券市场，具备一定金融、证券及营销专业知识；四有良好的开拓进取精神和沟通能力。而像理财顾问和营业部咨询师等技能要求较高的岗位，都没有具体的专业、能力和职业素养的要求。
由于招聘条件的不明确，各种专业、各领域的人员都可以参加到培训中，导致应聘培训人员素质参差不等，这无形中增加了培训过程中的管理难度、增加了培训人员及相关人员的工作量，进而影响到整个招聘的公平、公正性和有效性。
2．对应聘者基本信息审核不到位
在企业人员招聘过程中，应聘者一般会向招聘者提供的信息主要是公共信息，应聘方自己掌握着私人信息，而招聘方只能根据公共信息来进行判断。因此，应聘方往往利用信息的不对称，为了谋得一个较好的工作，获得应聘的成功，很可能隐藏自己的不足，努力装扮成招聘方需要的人员，达到被招聘的目的。而且日益泛滥的虚假材料严重影响着用人单位的聘用决定给用人单位带来了隐患。近年来社会上出现了贩卖、使用假文凭的现象。尽管2001年我国颁布实施了《关于办理伪造、贩卖伪造的高等院校学历、学位证明刑事案件如何使用法律问题的解释》，明确了对购买和使用假文凭者也要施以刑罚，但使用假文凭的现象仍然屡禁不绝。
3．应聘者培训增加了招聘成本
招聘成本是指企业员工招聘工作所花费的各项成本的总称，既包括过程中的招募、选拔、录用和安置成本，也包括因招聘不慎而使得员工离职给企业带来的损失以及重新再组织招募所花费的费用。
××证券有限责任公司采取的招聘流程要比其他企业多出一步，那就是7天的应聘者培训，在假设其他条件一致的情形下，在这7天当中，××证券有限责任公司需要支付更多的招募成本，如招募人员的直接劳务费用（讲师的酬劳）、直接业务费用（办公费、水电费材料费等）、间接费用（行政管理费、临时场地及设备使用费等）。
××证券有限责任公司招聘的大多数员工要从最基础的业务员做起，对新应聘员工的技能要求不高，而且实战培训的内容并不针对各个应聘岗位的工作内容，而只是基本的企业情况介绍和个人品行的一个观察和培训。所以本人觉得该证券公司对应聘高层人员的培训是不合理的，是增加企业成本而绩效不会太大的一项浪费。
4．应聘者培训内容没有针对性、没特色
××证券有限责任公司要求所有的实战培训学员从基层做起，无论你是研究生还是专科生，是有丰富的工作经验还是刚毕业毫无经验，无论你应聘什么岗位，都接受的是销售业务员的工作内容培训和企业文化的培训，这样即浪费了优秀应聘人员的时间，还增加了企业的成本，而对企业以后绩效的提高也是无效的。
虽然基层培训给所有人员普及了一些专业知识和礼仪要求，但是应聘者培训是为招聘优秀人员而设定的，在这种低层次的培训中，应聘人员之间的差距得不到很好的体现，有失此次培训的目的。
另外有很多应聘者参加过很多的应聘培训，这些培训的内容无非都是公司介绍和礼仪知识的讲解，应聘者培训内容毫无特色，不仅不会起到宣传公司的目的，反而会有反面的评价和影响。应聘培训者不仅浪费时间、精力，还会影响他对其他公司的应聘。
三 改进企业“应聘者培训”的措施
1．制定详细具体的招聘要求
××证券有限责任公司应聘培训人员素质参差不齐的一个主要原因是招聘条件模糊不定，在后面的简历筛选过程中，放宽了要求，致使参加培训人员杂、乱、多，影响了最终招聘的效果。
招聘条件模糊不定主要的原因是其规划不到位。目前一些企业招聘过程过于简化，许多招聘准备工作和操作过程被忽略。多数情况下，管理者没有完整的人才储备和人才发展计划，公司往往是在需要用人时才提出招聘计划，似乎只是把它当作是一种临时性的工作，解救性、补充性措施。从××证券有限责任公司的团队目标实现期限来讲，××证券有限责任公司此次招聘是临时的决定，没有做好长久的招聘计划。
2．建立企业招聘成本核算体系
在企业人员招聘过程中，成本包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本包括企业内招聘人员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用等；外部成本指外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费等；而直接成本是广告、招聘会支出、职业介绍机构收费、员工推荐人才奖励金等。在企业招聘过程中，全面考虑各项招聘成本，认真对待招聘工作的每一个环节，选择适当的招聘手段，甄选合适的人员，才能使招聘工作顺利进行，取得事半功倍的效果，为企业竞争提供更好的人才基础。
3．按照不同的岗位要求分层次制订策略
针对不同的岗位分层次制定策略，不仅节约了讲师和培训人员的时间，而且让培训者学到了更多实用的知识，让培训更有特色，应聘者之间的差距也才会得到明显的体现，有利于企业招聘顺利有效地进行。
对于一般岗位，宜采用“广而短”的策略，即在符合任职资格的条件下，人员来源要广泛战略上应立足“短期利益”，也就是着眼解决企业当前的人力紧缺问题。这样做有利于减少企业招聘成本、降低人员流失率。如保险行业招聘推销人员适合采取此种策略。
对于专业型岗位宜采用“宽而专”的策略，即对专业人员的聘用考核，在符合任职资格的条件下应“宽大为怀，将着眼点放在考核其专业特长与聘用岗位的匹配度上，“专”且“精”则优，最大限度地做到“不拘一格降人才”，为企业当前和今后的技术发展提供充分的保障。
对于中上层的管理岗位，则应采用“严而慎”的策略。企业中层以上管理人员是企业生存的骨架和血脉。一旦因管理人员的自身素质不高造成管理缺陷轻则使企业“血脉不通”，行动迟缓，效率低下重则使企业“全身瘫痪”，不战自败。因此，对中层以上管理人员除了要严格考核其任职条件、工作业绩之外还必须深入了解其个人品质、管理理念。只有应聘人员所尊崇的理念与本企业的企业文化相一致，才能带好自己的团队，实现企业的整体目标。
参考文献
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［3］李瑾.企业招聘成本分析［J］.人口与经济，2009（S1）
［4］李焕荣、刘得格.企业的招聘风险分析与对策研究［J］.商业研究，2006（18）
聘任证明范文4
教师招聘网权威2016浙江台州临海市中小学幼儿园新任教师招聘报名办法，更多2016浙江台州临海市中小学幼儿园新任教师招聘报名办法相关信息请访问教师招聘网。 点击查看：2016浙江台州临海市中小学（幼儿园）新任教师招聘256人公告
报名办法：现场报名、现场拍照。持本人身份证、户口簿、学历证书(2016年全日制普通高校毕业生提供《就业协议书》或《就业推荐表》)、相应教师资格证书(可暂提供国家教师资格考试笔试、面试合格证明，提供教师资格证书放宽到2016年7月15日，逾期取消应聘资格)及相应普通话等级证书等原件及复印件，报名考务费96元，填写《2016年临海市公开招聘新教师报名表》(附件2)，并贴上一寸近照。
报考学前教育岗位现在我市幼儿园聘用的需提供镇(街道)中心幼儿园任教证明。
留学回国人员报名时还须提供教育部中国留学服务中心出具的境外学历、学位认证书。
聘任证明范文5
关键词：临床教师;教学职务岗位聘任
临床教师是高等医学院校教师队伍的重要组成部分，临床教师队伍的水平和质量直接影响着临床学科发展的品质、医学人才培养的质量和医学科研工作水平与新技术新疗法的创新能力和境界。因此，临床教师教学职务岗位聘任已经成为医学院校临床教师队伍建设的有力抓手，对强化临床医学院的学科队伍建设，提高队伍整体水平具有重要的促进作用。
要深化医学院校临床教师岗位聘任重要性认识
1.培养高素质医药卫生人才的需要
基于高等医学教育的特殊性，医学院校各级各类学生全学程几乎超过一半的时间在临床医学院完成临床课程教学、见习和实习任务，从而达到学生临床实践培养目标的要求。因此，临床教师的能力和素质直接影响着学生的培养过程，影响着医学人才培养的质量。以临床教师教学职务岗位聘任为抓手，通过对临床教师职业道德、教学实绩、学术水平的考核以及临床教师的岗位责任意识的强化，进一步提高临床教师职业素质、医疗服务能力、教学水平、科研能力及组织、管理能力，尤其是在岗位聘任过程中对教育教学能力、教育教学任务的完成情况以及参加教育教学改革、课程建设和教学实验室建设等方面的考核，形成以临床教师职务岗位聘任政策为导向，强化激励与约束的平衡，激励发展临床教师临床教育教学的积极性，形成临床学科可持续建设发展的正能量基础，为医药卫生人才的培养质量提供可靠保证。
2.“学院型医院”建设发展的需要
“学院型医院”很早就受到研究型大学成功发展的启示。如今，美国一流的临床医学院均为学院型医学院，其取得的成就使美国在世界医学科学与高等医学教育居于主导地位。
大学临床医院作为高等医学院校的构成，要实现“学院型医院”的建设发展目标，其应具备学科齐全、学科水平高、专业特色明显和创新能力强这四个基本特征。首先，临床医学院只有学科齐全，才能够培养出高质量的医学人才，并通过人才培养延伸到对本医院学科发展的支持;其次，在学科齐全基础上，无论是优势学科还是教育学科都必须有较高的水平，才能够满足高质量人才培养的需要;在完成基本医疗服务任务的基础上，还应具有解决疑难杂症的专业特色，“能提供其他医院提供不了的医疗服务”;最后，是创新能力的要求，即必须具有知识、技术、标准和规范的创新能力，以创新性的应用基础科学研究推动临床医学发展。因此，学院型医院的四个基本特征，决定了临床医学院必须有一批有影响的学科、一批有带动性的研究成果以及有一支能够提供优质医疗服务、热心医学人才培养、努力做好科学研究的学科队伍作支撑。而临床教师就是集医生、教师和科研人员为一身的医学人才，因此以临床教师教学专业技术岗位聘任为抓手，引领临床教师参与临床基础和临床应用研究，以提高临床医疗服务水平和能力，完成好各级各类医药卫生人才的培养任务，保证医药卫生事业的可持续发展。
3.是深化公立医院综合改革的需要
国家新一轮的医药卫生体制改革，着力在公立医院改革方面取得突破，强化医疗服务公益性，进一步优化医疗卫生资源配置，同时大力发展非公立医疗机构，加快形成人民群众“病有所医”的制度保障，解决好老百姓看病难的问题。换句话说，作为高等医学院校临床医学院的公立医院既要在激烈竞争中求发展，又要努力保证人民满意的医疗服务，医院势必会对教学功能和学科建设有一定程度的弱化，临床教师对教育教学工作和科学研究的精力投入也会有一定程度的分散。因此，在当前医药卫生体制改革的大环境中，高等医学院校必须高度重视临床教师队伍的建设和发展，结合公立医院改革要求，进一步深化改革人事制度，以能上能下、能进能出的竞争性用人机制，通过临床教师的岗位聘用制度的推进和落实，进一步加强高校的临床学科队伍建设，保障公立医院改革全面推进。
临床教师岗位聘任工作需把握的关键环节
1.科学设置临床医学院教学机构与编制岗位，发挥编制岗位的本质效能
临床医学院教学机构与编制岗位设置是实施临床教师教学职务岗位聘任的前提和基础，因此要科学合理编制好临床医学院教学机构与编制岗位设置，编制配置原则是关键。
鉴于临床教师教学专业技术职务岗位聘任的实质与内涵，编制岗位设置要强调教学机构设置和学科功能的强化，因此教育教学统筹原则应为编制配置的基础原则，以切实保证主体编制用于医药卫生人才的培养。具体可包括教学机构原则、教学职务岗位规模比例原则、教学职务岗位结构比例原则和教学职务岗位编制循序配置原则等。其中，通过教学机构原则明确编制配置要在临床医学院所属的教研室和有研究生培养任务的研究机构范围内，根据教育教学需要予以配置;通过教学职务岗位规模比例原则来明确教学岗位的整体规模;通过教学职务岗位结构比例原则以明确教学岗位教授、副教授与讲师不同教学职务的结构比例;通过教学职务岗位编制循序配置原则来建立临床教学编制岗位滚动配置模式和编制岗位的开放体系，实现理想配置设计基础上的阶段性配置，既考虑到实际也考虑到发展。同时，根据学校学科建设和对临床教师学科建设岗位责任要求，还要全面考虑并坚持优势学科与学科平台加强原则、临床基础应用研究支持原则和发展学科扶植原则等，以确保编制设置的科学性和规范性，进而发挥编制岗位服务学科发展的本质功能。
2.科学制定临床教师教学职务岗位聘任条件，做到人尽其才、才尽其用
研究表明，个体职业发展的目标明确且设定合理，其本人就很容易受到激励，也就不自觉地把个人的发展目标与组织的发展目标结合起来。因此，要调动临床教师的积极性和创造性，就要制定科学合理、可行的岗位聘任条件，不仅为岗位聘任工作提供科学依据，更重要的是发挥临床教师队伍建设的目标导向作用，包括作为临床教师所要求的教育教学、科学研究、医疗水平的导向，体现在教学实绩、学术水平、师德与医德考核等。同时，实行聘期监督制度，打破终身制，通过对聘期岗位聘任政策的不断调整，强化临床教师的责任意识，不断适应临床医学学科发展要求，保证聘任工作能够有利于临床教师队伍素质的提高、队伍结构的优化和有利于临床教育教学和学科科研整体水平质量的提升，实现人尽其才、才尽其用。
3.健全和完善临床教师教学职务岗位聘任的评审机制，确保公平、公正、公开
健全和完善聘任工作的组织和程序，是实现临床教师教学职务岗位聘任工作规范、公平的重要保证。高等医学院校都在摸索临床教师教学职务岗位的评审、聘任工作的规律，逐步健全聘任组织，完善聘任程序。鉴于高等医学院校的地位，尽管临床学科比较齐全，但即使同一学校内的各个相同临床学科水平也不尽相同。为了使创新人才的培养实现优势学科资源全面和充分利用，科学研究实现各医院的共享和优势互补，高等医学院校可以二级或三级临床学科为切入，以临床专科学院或临床专科学系为载体，确定临床专科学院（系）学术追求、学术引领和学术民主的原则，明确临床专科学院（系）的学术权力，授权由学校临床专科学院（或学系）负责本学科拟聘教师的学术评议工作，实现临床专科院系的学术统筹，保证职务岗位聘任的质量，带动各临床医学院相同临床学科教师整体水平的提升。同时，各临床医学院成立临床教师教学职务岗位聘任委员会，负责本学院临床教师教学职务聘任工作;学校成立临床教师教学职务聘任委员会，作为学校临床教师教学职务聘任最高评议机构。通过建立和完善两级管理、学术统筹的评议机制，保证临床教师教学职务岗位聘任工作的质量。
4.强化考核管理，形成长效激励机制，确保临床教师发展内动力的可持续性
聘后管理是实施岗位聘任制的重要环节，要不断强化考核管理，保证岗位聘任效果的可持续性。通过签订聘任合同，明确聘期和聘期内应完成的工作任务。通过聘期考核，了解临床教师的实际工作水平和业绩成果，发挥岗位聘任的持续竞争效应和激励效应，从而更好地调动广大临床教师的工作积极性，不断提高自身医疗服务、科学研究及人才培养的工作质量。聘期期限可根据学校事业发展的需要自行设定，多为3年，有些高校基于实现学校规划任务和学科岗位履职的有机结合，聘期期限为5年。
在聘期考核基础上，为充分发挥考核管理的效能，有些高等医学院校在推进并实施岗位聘任的聘期考核制度基础上，实行了中期考核模式，如5年聘期的“3+2”聘期模式，即在5年聘期中，5年聘任，3年考核。在3年中期考核时，依据临床教师所聘岗位的聘期内业绩要求，凡考核能够达到相应岗位业绩条件者，可续聘原岗位至本聘期结束，到下一个5年聘期时再根据学校相应的岗位条件，进行下一个聘期的竞聘上岗;凡中期考核不能够达到相应业绩条件者，将依岗依条件重新予以聘任，以进一步实现临床教师发展内动力的稳定性和可持续性。
临床教师岗位聘任工作的深入思考
1.坚持以人为本，有效降低临床教师的流失
临床教师教学职务岗位聘任打破了教学职称评审的终身制，按照聘期考核的聘任条件进行聘期管理和考核，无论在中期考核和聘期考核中都会有落聘人员。为有效降低临床教师的流失，临床教师岗位聘任工作不仅要关注源头和过程管理，更要关注后期管理工作，保证细节落地。高等医学院校和临床医学院校院两级领导班子要高度重视，立足于思想上引导、事业上帮助，坚持将考核聘任和思想工作协同开展。学校和各临床医学院的主责部门要对落聘人员进行逐一分析，针对问题，及时与落聘人员沟通，讲明政策，化解不良情绪，指出努力方向，同时人事部门作为主责部门要会同教育教学和科学研究等主管部门因人制宜制定个性化提升方案，鼓励他们勤勉奋斗，通过个人和组织的共同努力，再重新回到教师队伍中来。
2.坚持破格聘任制度，加快高水平临床教师队伍建设
高等医学院校在临床教师教学专业技术职务岗位聘任工作中，要坚持以人为本，完善竞争激励机制，以充分调动临床教师积极性和创造性，尤其是对临床学科发展急需的或在教育教学、学科科研工作中有一定成就和贡献的中青年骨干还需要建立破格聘任制度，打造人才能够脱颖而出的良好平台。破格制度的评价标准和任职条件既要高标准、严要求，又要充分考虑学科特点和队伍实际，以促进临床教师快速成长为主旨，使临床教师中的中青年骨干，虽不具备所要晋升职务的任职年限，但基于他们在教育教学、人才培养、科学研究和医疗服务中的突出业绩，鼓励他们破格聘任到高一级别的教学职务岗位，在此平台上经过努力成为临床学科队伍中的领军人物，为“学院型医院”的建设奠定人才基础。
高等医学院校的临床教师队伍建设是适应公立医院改革要求，提升医疗服务水平和质量，提高医学院校医药人才培养质量的一项重要任务。高等医学院校要以临床教师教学职务岗位聘任为抓手，积极稳妥推进，不断提高临床教师队伍的整体水平，促进临床学科的可持续发展，保证医药人才的培养质量，为国家医药卫生及教育的发展作出更大的贡献。
参考文献：
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聘任证明范文6
一、总 则
(一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[2002]85号)，结合**工作实际，制定本实施细则。
(二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。
(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。
(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。
(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。
二、招聘要求
(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[20 02]85号)执行。
(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求：
1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告和相关证件的复印件一份备案。
2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。
3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。
4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。
5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。
(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。
(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。
三、工资福利待遇
(一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。
(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。
(三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。
(四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行办法》(**政[20o2]64号)执行。
(五)临时聘用人员原则上不解决住房。
四、管理制度
(一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责，并按局有关管理办法执行。
(二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理，明确其岗位的工作范围和标准，提出具体工作要求。
(三)临时聘用人员必须自觉遵守国家法律法规以及**局相关规章制度，切实履行工作职责，认真做好本职工作。
(四)用人部门要根据临时聘用人员的工作性质，制定相应的考核办法，按月对临时聘用人员的工作情况进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的依据。
(五)临时聘用人员如违反国家法律法规或**局相关规章制度，解除聘用合同，予以辞退。触犯国家法律法规的，交由司法机关处理。
(六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故，视情节轻重由本人作出检查并扣发1—3个月工资、津贴和奖金；严重的作辞退处理；对因工作失职造成重大责任事故的，除解聘外还要追究责任。
(七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。
(八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。
(九)用人部门要在年终结合日常考核情况对临时聘用人员进行年度考核，于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。
五、附则
