聘任通知范文1
按照中共中央组织部、教育部、财政部、人力资源和社会保障部《关于印发<关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见(试行)>的通知》(组通字〔2008〕18号)要求，现就教育系统做好选聘高校毕业生到村任职工作的有关事项通知如下：
一、充分认识选聘高校毕业生到村任职工作的重大意义
选聘高校毕业生到农村任职工作，是党中央作出的一项战略决策，是贯彻党的十七大精神、深入贯彻落实科学发展观的一项重要举措。做好这项工作，对于加快推进社会主义新农村建设，培养有知识、有文化的新农村建设带头人，培养造就经过基层实践锻炼、对人民群众有深厚感情的党政干部后备人才；对于全面贯彻党的教育方针，进一步加强和改进大学生思想政治教育，鼓励青年学生走深入基层、与工农群众相结合、与社会实践相结合的成长道路，培养德、智、体、美全面发展的社会主义建设者和接班人；对于做好高校毕业生就业工作，促进高等教育的持续健康发展，办好人民群众满意的教育，都具有十分重要的意义。教育系统要把做好选聘高校毕业生到村任职工作作为重要职责，采取切实措施，认真做好选聘高校毕业生到村任职各项相关工作。
二、加强组织领导，切实做好教育动员和报名选聘工作
省级教育行政部门和高校要以高度的政治责任感，高度重视，切实加强组织领导。各省级教育行政部门主要负责人、高校的一把手都要亲自抓这项工作。要把选聘高校毕业生到村任职工作作为加强大学生思想政治教育的重要抓手，通过开展丰富多彩、富有成效的思想教育活动，引导毕业生树立到基层建功立业、基层大有作为的价值观、成才观；既要大力做好重点动员工作，又要坚持自觉自愿原则，鼓励学生党员特别是思想政治素质好、作风踏实、吃苦耐劳、具备组织协调能力、身体健康的毕业生踊跃报名，配合有关部门切实做好公开选聘、资格审查、竞争择优、组织考察等工作，确保把有志向、有热情、有奉献精神的毕业生选。
三、全面落实教育系统的各项优惠政策，形成积极的政策导向
各地教育行政部门和高校要为到村任职的毕业生落实好涉及教育系统的每一项优惠政策。要会同有关部门落实好符合条件的毕业生的助学贷款代偿政策以及考研加分和优先录取的政策。鼓励各地和各高校在国家优惠政策的基础上，因地制宜出台更为优惠的奖励措施和政策，进一步加大对到村任职毕业生的政策支持力度。要积极配合有关部门研究高校毕业生到村任职工作遇到的新情况，进一步完善相关政策措施。
四、采取综合措施，为毕业生和服务地提供持续的服务和支持
各地教育行政部门和高校要满腔热情地关心到农村基层任职的高校毕业生，要隆重举办欢送仪式和表彰活动，配合有关部门认真开展多种形式的岗前培训，并针对毕业生任职过程中的实际需要，提供农业生产、农村管理等方面的专项培训；高校要与到村任职的毕业生保持联系，定期走访，关心他们的思想和生活；鼓励有条件的高校与毕业生服务地“结对子”，提供教育、科技、信息化等全方位的支持，大力促进服务地新农村建设。
五、开展“基层就业、激情创业”宣传活动，营造良好舆论氛围
各地和高校要以选聘高校毕业生到村任职工作为契机，在4月—5月集中开展“基层就业、激情创业”宣传活动，掀起新一轮面向基层就业、创业的宣传高潮。要对宣传活动认真策划，精心组织，充分利用广播、电视、报刊、网络等现代传媒，以及校刊、广播、校园网等校园媒体，在社会上和高校中宣传高校毕业生到农村任职和到基层就业的重大意义，宣传毕业生到基层就业创业的优惠政策，宣传毕业生在基层艰苦奋斗、创业成才的感人事迹，引导毕业生投身基层、建功立业，鼓励毕业生锐意进取、勇于创业，形成基层就业创业光荣的良好氛围。
聘任通知范文2
为了进一步做好工人技师的考评和聘任工作，现就贯彻京政发〔1987〕117号文北京市人民政府转发的市劳动局《北京市工人技师考评和聘任暂行办法》（以下简称“暂行办法”）中的几个具体问题通知如下：
一、关于考评、聘任技师的工种范围问题。
1.对本市尚未列入由国务院主管部、委提出，经劳动部核定设置技师的工种范围，而又确实需要考评、聘任技师的工种，由市行业工人技师考评委员会提出并制定技师考核标准，报国务院主管部、委同意，并报市劳动局备案后，可以考评、聘任技师。
2.哪些工种可以考评、聘任高级技师，按劳动部和国务院主管部、委的规定执行。在劳动部和主管部、委没做出规定之前，由市行业工人技师考评委员会提出并制定高级技师考核标准，报市劳动局同意后，可以考评、聘任高级技师。
二、关于工人技师考评机构的职责和任期问题。
1.本市工人技师按行业进行考评。经市劳动局同意成立的市一级行业工人技师考评委员会分两类：一类是考评技师的工种涉及到两个以上局、总公司（如机电加工类工种主要涉及到市机械局、汽车工业联合公司、农机局、仪器仪表总公司等单位）的市行业技师考评委员会，由市劳动局指定一个局或总公司牵头，会同有关局、总公司组成，评委从全行业范围内选聘。考评委员会办公室设在牵头的局、总公司。一类是考评技师的工种基本只涉及到一个局、总公司的市行业技师考评委员会，评委主要从该局、总公司系统内选聘。考评委员会办公室设在该局、总公司。以上两类行业技师考评委员会的正、副主任委员均由组成考评委员会的局、总公司的主管领导担任，评委由工人技师和工程技术人员（中级以上技术职务）组成。
2.市一级行业技师考评委员会除根据“暂行办法”结合本行业特点制定实施细则、负责本系统和全市同行业各单位的技师考评工作以外，还要建立经常化的考评制度，制定技师考核标准，审定考核试题。考评委员会办公室负责考评组织工作及报考技师的资格审查工作。
3.市一级行业工人技师考评委员会只按“暂行办法”对报考技师的工人进行考评，认定是否具备技师条件，发给技师证书。是否聘任，由各区、县、局、总公司或基层单位决定。
4.区、县、局、总公司一级的工人技师考评委员会，在市一级行业工人技师考评委员会指导下，负责本系统内技师考评的组织领导工作。
5.市行业工人技师考评委员会的正、副主任委员和办公室成员是岗位职务，如兼任办公室主任的劳资处长调离劳资处工作后，自然免去办公室主任职务，由新任劳资处长担任办公室主任。
6.市行业工人技师考评委员会的评委实行聘任制，由市劳动局发聘书，聘期由市行业技师考评委员会确定。
三、关于培训问题。
各区、县、局、总公司应根据技师标准，按照缺什么补什么的原则，对报考技师的工人组织培训。具体培训内容、时间和形式，由市行业工人技师考评委员会审定。
四、关于工人技师的审批和管理问题。
1.经考评符合技师条件的工人，需填写市劳动局统一印制的“审批表”，一式三份，基层单位、主管部门各一份，报市劳动局备案一份。技师证书由市行业技师考评委员会盖章，报市劳动局加盖钢印后生效。
报考技师的申请表和技师聘书，市劳动局不统一印制。
2.为了加强对工人技师的管理，各区、县、局、总公司要建立、健全技师管理制度。
五、关于工人技师聘任的比例问题。
技师聘任的比例，以实行技师聘任制的技术工种的技术工人总数为基础，控制在2％以内，各区、县、局、总公司根据本系统具体情况分别核定，在全系统内可调剂使用。确实需要突破“暂行办法”规定比例的，须由各区、县、局、总公司报市劳动局批准。
聘任通知范文3
关键词：高等教育发达国家；聘任制；经验分析
美国大学中有相当一部分学校无论科研能力，还是教学水平，乃至人才培养成效均堪称世界一流水平。而在这些卓越成绩的背后，其高校教师聘任制的探索和完善对师资队伍的建设和发展提供了重要的制度保障。
一、美国高校教师聘任制概况
美国高等教育采取分权制管理体制。美国多数大学在这种体制下呈现出办学自主、特色鲜明、多样化发展的特征。董事会、评议委员会、行政管理系统构成了大学的自身的管理体系。其中，董事会是权力核心，主要职责是确定校长人选和明确校长职责；评议委员会是学术主管机构，职能相当于国内的校学术委员会和学位委员会；行政管理系统由校、院、系三级管理机构组成，并采取校长、院长、系主任负责制。美国高校不论公立还是私立学校均为独立法人，这在体制上为高校独立实施教师聘任制保留了较为充分的制度空间，国家及州政府对高校教师的选拔和聘任不予干涉。
美国大学教师设置三个层级，分别为教授、副教授、助理教授。各层级的聘任条件大概如下：
助理教授：获取相应专业博士学位；具有该领域2--3年的教学或科研经历；具备较强的教学和科研能力，在其领域中有一定的创新性成果。助理教授不采取终身聘用制，但其工作表现和学术成果是终身制聘用的重要考察依据，校评议委员会将根据教师的教学、科研情况狂考虑是否将聘其为副教授，并授予终身职衔。
副教授：获取相应专业博士学位；具有该领域5年以上的教W科研工作经验；在教学和科研工作中取得显著成果；在其所从事的学术领域具有较为突出的学术水平和持续创新的能力；在相应学术领域的研究和探索中具有一定的影响力，对学校的建设和发展具有较大价值。副教授一般采取终身制。
为了避免学术上的“近亲繁殖”，美国大学一般不招聘刚从本校毕业的博士生为教师，即使招聘也会从年限上论资排辈，压抑新教员的教学和科研，在学术上取得突出成就的偶有例外，绝大多数中青年教师都需要在这一规则下逐步积累和发展。
教授：获取相关专业博士学位；具有该领域10年以上的教学科研经历；教学效果优良，科研成绩显著，具有极强的创新能力，对相应领域的科学研究做出了较大的贡献，其研究成果在国内和国际上具有较大的学术影响力和知名度。一般来讲，教授在美国大学中均为终身制。
二、美国大学聘任制的特点
选聘方式――社会招聘与校内晋升相结合。美国大学在选聘教师时采取社会招聘与内部晋升向结合的方式，并且以内部晋升为主要方式，通常只对初任或补缺的教师岗位才从社会招聘。聘任助理教授岗位后，一般会根据教学科研表现和成果沿着副教授、教授逐级晋升。由于美国大学教师岗位通常是“非升即走”，由此所形成的高级岗位空缺会采取社会招聘方式予以弥补。
需要新增助理教授或高级岗位出现空缺时，主要通过媒体公开招聘信息。招聘信息主要包括：招聘职位、专业、资历，工作要求、薪金标准，以及应聘程序等。应聘者须向校方提交个人简历及佐证材料并通过相应考核程序后，被推荐到学校懂事会，董事会最终决定是否签订聘约及试用期。
（一）试用制
美国大学对初次聘用教师采取试用制。在试用期，如果校方认为应聘者能够胜任其工作岗位，试用期满可转为正式教师；反之，则被辞退。通常，初次聘用的教师需要经历7年的试用期；而有教学经验的教师，其试用期限是在7年的基础上减去已有的教学科研工作年限，但己经有工作年限的核算上限为3年，因此，美国大学聘用教师的试用期限一般为4-7年。
（二）合同制
美国大学教师实行“聘任制”，聘书由校长签发，并附有聘任合同，明确规定教师的职责和权利。各大学合同条款约定均较为具体，如讲师的聘用期限大多为一年；助理教授的聘用期限一般为三年，聘期满，通过考核者可再签订下一周期聘用合同；教授自动享有终身聘用资格，何时终止聘用合同取决于学校和教师双方的意见。对于上述各层级教师如校方欲解聘，应在聘期结束前3-12个月通知教师本人；如继续聘用，应在下一聘期开学前6个月发出续聘通知，并签订下一聘期合同。主动辞职者，应在接到续聘通知30天内提交辞职申请。
（三）教授终身制
通过试用期或聘任期教学科研服务各方面考核的助理教授可晋升为副教授，并可申请转为终身制教授，如获得终身雇佣学校则无权任意解雇该教师，因此，美国大学在签订终身制时是非常慎重的。终身制教授只有出现以下特殊情况时方可解除：一是学校出现严重财政危机；二是教授个人出现违反聘用合同约定的行为或违法行为；三是极少数教授也会因自身或家庭原因自动离开学校，放弃已获得的终身制。
（四）教师兼职制度
美国大学教师中还有相当一部分是兼职。自20世纪70年代，大量兼职教师已成为美国教师队伍重要组成部分，尤其实践教学岗位和科研岗位。例如，美国乔治大学全校教师为1 200人，其中专职教师576人，624人为兼职教师；马里兰州立大学专职教师3 300人，其中兼职教师有700多人。可见，美国大学大教师队伍中，兼职教师占有越来越大的比重。
三、国外大学教师聘任制的经验总结
从美国的高校教师聘任制中我们可以看出，国外知名大学之所以能成为高水平教学科研精英的汇聚地，一方面是因为大学拥有优越的教学科研条件和社会资源，为造就优秀人才、实现自身价值、服务社会奠定了良好的物质基础和社会环境；另一方面在于完善的教师聘用和分配制度，这对吸引优秀人才营造了良好的制度环境。可见，国外著名大学师资队伍管理的首要因素是建立和完善科学的聘任制度。
（一）按照教学科研工作的需要设置岗位
世界各国的高水平大学通常是学科领先、特色鲜明。因此，在岗位设置时通常以学科建设为核心，以教学科研工作的需要来为标准的学科群构架；按学科团队建设需要设置教师岗位，以此推动以梯队、实验室，以及研究室等为代表的教学科研体系基本组成单位的建设，为提升大学教学、科研水平奠定人力资源基础。这些基本单位则会在分工协作下成为知识创新、技术创新的主要生长点，同时也成为培养学科带头人、学术骨干和创新型人才的摇篮，这对整个教师队伍的成长具有极为重要的作用和意义。
（二）按照工作岗位的职责聘任教师
工作岗位一经确定后，各岗位便有了明确的职责，根据职责可明确任职条件。学校根据具体职责和任职条件选聘教师便能做到有的放矢。在美国，通常具有博士学位才有应聘教授职位的资格，但对于专业性很强的院校，也可能降至硕士学位。而德国，教师的任职条件是由国家法律规定的，任何大学均无权擅自修改，学校的招聘委员会只有权规定应聘者科研和教学经历，以及对具体专业范围做出具体规定。
（三）公开招聘制度
美国大学的人事管理部门通常根据学科发展的长期规划和岗位的当前需求，在媒体上公开招聘公告，公布招聘岗位详情。应聘者须向学校提交应聘申请及相关佐证材料，包括学历证书、从业资格证、个人简历和体检报告等。通过材料审核的应聘者进入面试考核程序。面试着重测试应聘者的科研能力和成果，同时考核其团队合作精神和适应科技与学校发展所需要的知识面。应聘者须针对岗位和自身的成果做学术报告，并回答招聘委员会的提问。为了避免“近亲繁殖”和徇私现象，美国大学通常不从本校应届毕业生中招聘教师。严格的公开招聘制度是国外著名大学聘任高质量教师的重要保障。
法国大学的教授招聘通常面向全世界公开进行。首先，由申请者根据招聘公告提交应聘资料，国家大学理事会审查做出明确书面意见，用人大学的专家委员会对应聘者的材料和条件进行审议，并拟定招聘人员候选人名单，最高可按招聘岗位数量的5倍拟定候选范围。随后，再对候选人进行面试和试讲，专家委员会根据情况和表现进行筛选和录用。最后，由学校根据专家委员会的评审意见，向国民教育部部长推荐拟聘人选，经部长批准聘任后，由总统任命。符合应聘条件的副教授由学校按学科分类记性公开招聘考试考试，其招聘程序与教授的大致相同。
（四）聘任形式多样化
美国的大学教师分为终身和非终身两种聘任形式。终身聘任是连续或无限期的任用形式，但必须服从相关法律规定并满足相应的条件。非终身聘任包括实习教师和临时教师两种。实习教师可以服务期出色的表现来争取终身聘任；而临时教师无论其服务期限多长、表现多优秀也无法争取到终身聘任。
韩国的大学除教授实行终身制外，其他层级的教师均采取聘期制，副教授聘期一般为6-10年，助理教授的聘期一般为4年，讲师的聘期一般为2年。
法国大学的教师属于国家A级公务员，其中包括正式教师和非正式教师两种形式。正式教师主要包括教授和副教授，他们构成了法国大学教师队伍的主体，如尼斯大学有教授277人，副教授430人，两者总和占全校教师的57%。
（五）聘任合同法制化和多样化
发达国家的大学，教师聘任合同可采取不通形式，但其管理则十分规范，合同的形成和签订法制化。大学与应聘人员本着平等自愿的原则签订合同。美国大学的聘任合同一般采取三种形式：长期性合同、短期性合同和一年期合同。采用何种形式的聘任合同取决于双方的意愿，合同条款必须符合法律规定。合同须明确聘任教师的职责、任教专业、工作量、薪金水平、聘期、其他相关法律责任，以及校董事会采用的规章和规定。
聘任通知范文4
关键词 中国；美国；中小学；教师聘任制
中图分类号 G571.2
文献标识码 A
文章编号 1005-4634（2012）05-0014-04
近些年来，随着《中华人民共和国教师法》、《关于中小学教师职务聘任工作中有关问题的通知》、《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》等一系列法律法规和政策性文件的出台，我国中小学教师人事制度已由过去的任用制改为聘任制。在中小学实行全员范围的教师聘任制对提高教师专业地位和社会地位，加强中小学教师队伍建设有积极意义。但我国教师聘任制改革时间不长，许多法制还不健全，又没有历史经验可循，在实践中还存在许多问题，由此国外的实践经验和教训对我国会有很大帮助。美国作为有代表性的西方发达国家，其中小学教师聘任制实行较早，有些经验和做法较为科学可行。本文希望通过中美中小学教师聘任制的比较，找出美国教师聘任制可供借鉴的地方，以期对我国中小学教师聘任制进一步改革有所启示。
1 中美中小学教师聘任制比较
1.1聘任条件或资格（Teacher Employment Pre-conditions）
在美国，教师资格证是申请教师职位的必要前提。所有的教师职位申请者必须拥有拟打算竞聘教授年级的水平或将负责的学科领域的资格证书，这个证书必须同时满足州适任标准（如按证书授予法规和规章得到许可）和地方资格标准（如满足特殊类型教育训练和经历的工作规格）两个适任标准，且通过州教育厅教师资格审查合格后才有可能获得聘任。另外，美国大部分州对中小学教师学历的最基本标准是学士学位和硕士学位。州教育厅对教师资格审查的内容不仅包括学位与学历，还包括教学技能、测验成绩等。除此之外，各州和学区还对参与公立学校聘任的教师规定了一些其他必要条件，如要求被聘者在本区居住；是本国公民；身体健康；能以忠诚誓言宣誓以支持宪法政府，反对任何武力或暴力颠覆等等，从而排除那些无法满足大众期望或危及良好工作表现的个别教师。
在我国，随着教师职业的不断专业化，教师资格证书的取得也逐渐成为教师任职的首要条件。在学历要求方面，根据我国《教师法》的规定，小学教师最基本的学历要求是中师及其以上学历；初中和高中教师须具备大专及其以上学历。除此以外，一些地方性法规还规定了参聘教师必须身体健康、政治思想先进、热爱拥护中国共产党等。
1.2聘任程序（Teacher Employment Procedure）
在美国，中小学教师聘任的一般程序是：根据当前及长远规划，由学区人事关系部门负责人通过媒体在全国乃至全球公开招聘信息，面向全社会广泛筛选。不管是通过报纸、杂志还是通过电视、网络的招聘信息，内容都包括：校名、空缺职位情况、年纪、学科、职位的资格要求、工作量、报酬以及申请程序等。应聘者需要向学区递交相关书面材料，申请当教师的人员经过选拔委员会的考核（选拔委员会一般由学监或校长、教学主任、学区教育委员或学校董事组成），即通过提问、交谈、笔试等方式全面了解应聘者的文化素质、教育观念、知识水平、性格特点、语言表达、交往及团队协作等能力。考核合格后由选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，由学区教育委员会或学校董事会决定聘任与否，若决定聘任便与应聘者签订聘约，中小学教师的试用时间一般为三年。
在我国，中小学教师聘任的具体程序还没有全国统一的法源性规定。实践中，中小学教师一般实行“三定一聘”制，即“定编、定岗、定责、聘任”。“定编”，指每学年暑假，由教育局根据上级制定的编制标准，核定所属学校教职工的编制总数；“定岗”即由学校依据学科、班次和工作需要在编制总数内确定各种工作岗位；“定责”即由学校依据各种岗位的工作特点制定岗位目标责任制；“聘任”就是指以校长为核心的校委会聘任教师。但对于“以校长为核心的校委会”如何聘任所需教师，各地方的做法却有所不同。在我国广大农村中小学，“以校长为核心的校委会聘任所需教师”还仅是一种理想，因为大部分农村中小学教师的聘任权几乎在县、市一级教育行政部门，且多实行派任而非真正意义上的聘任。而一些大中城市中小学教师的聘任程序一般则是：在前面的“三定”之后，由学校的上一级教育行政部门或校务会通过媒体招聘信息，然后由校务会或教育行政部门收集并审查申请者的资料，再从筛选出的资料合格者中选出一部分较优秀的参加现场考核，现场考核主要由学校的上级教育行政部门或校务会组织对应聘者进行笔试、面试等，考核合格者由校长或上级教育行政领导决定是否聘任。若决定聘任便与之签订聘约，被聘者的试用时间因城市、地区不同而不同。
1.3聘任合同（Employment Contract Format）
在美国，被聘任的教师需要与学校董事会签订聘约，通过合同的形式来规定并保障双方的权利与义务，且聘约受法律保护。由于美国教师分终身职和非终身职，非终身职通常又包括试习教师和临时教师（美国的终身职教师在被聘任时大多数情况仅限于教学身份，以试用者身份聘任的教师通过在3年服务期里有令人满意的服务可以获得终身职，然而临时或替代教师不可以获得终身职，无论其服务期限有多长），所以为了适用于不同教师的聘任，美国对中小学教师采取三种合同方法：长期合同、短期合同和一年期合同。长期合同通常适用于终身职教师，短期合同和一年期合同通常适用于非终身职教师，聘约期满可以续聘。美国教师聘任合同在形式上必须满足相关法规对教师合同的具体规定，大多数州法律要求教师聘任合同必须是书面形式。美国教师合同内容要求明确教师的职务、工作量、任教学科和任教年级、工资报酬、聘任期、有关问题的法律程序、责任以及就职日期。合同不必须包括关于聘任条件和环境的所有相关信息。教师合同包括任何相关州法律的规定，比如关于教师任期和辞退程序的规定；此外，合同包括合同签署时校董事会已采用的任何规章和规定。如果教师合同包括教师同意遵守校方采纳的所有或特殊规章和规定的声明，那么教师合同就应该包括那些在合同生效后才被采纳的规章和规定。
在我国，根据《劳动法》规定，劳动合同可以分为要式劳动合同和非要式劳动合同。要式合同采用书面形式，非要式合同采用口头形式，而我国教师合同一般采用的都是书面形式，规定了教师和校方间相互的权利和义务，具有较强的法律意义。聘任期限有短期、中长期和以完成一定工作为期限的合同。对流动性强、技术含量低的岗位一般签订3年以下的短期合同；岗位或者置业需要、期限相对较长的合同为中长期合同；以完成一定工作为期限的合同，根据工作任务确定合同期限。教师聘任期最长不得超过应聘人员达到国家规定的退休年龄的年限。聘用单位与受聘人员经协商一致，可以订立上述任何一种期限的合同。对在本单位工作已满25年或者在本单位连续工作已满10年且年龄距国家规定的退休年龄已不足10年的人员，提出订立聘用至退休的合同的，聘用单位应与其订立聘用至该人员退休的合同。
1.4解聘（dismiss）原因及程序（procedure）
在美国，解聘是指因为惩戒性的“合理原因”（通常是学校法规明文规定的原因）而结束聘任。美国的解聘不同于不续订合同和临时解聘可以在任何时间发生在任何被聘者身上，而是不管终身职还是非终身职，剥夺其在聘任者领域内的所有聘任权利，解聘的法律理由是强制性的、排他的。如果是一个错误的解聘将构成违法，并且委员会有责任给教师复职、补偿教师损失的工资和聘任利益及对教师声誉可能的伤害。所以，美国中小学教师解聘被视为一件很严肃的事情，一般在严格考核基础上由校董事会集体决议。根据美国法律规定，教师解聘原因主要有不称职、不服从或违反行业道义。不称职指教师缺乏传授知识的知识或能力，不适应新的教学方法，虐待学生身体，违背校规，缺乏合作性，不能维持纪律等；不服从指以持久的故意行为为基础对抗领导，如无授权旷课、鼓励学生不服从或不尊重学校当局、不允许管理者在课堂里考察其工作，违背体罚规章等；违反行业道义是指一些不配做教师的行为，如对学生使用攻击性的语言、威胁或侮辱同事等。学校董事会对考核不合格教师进行解聘的程序因试用期教师和终身聘用教师的不同而不同，对终身聘用教师，辞退必须有充分的理由，这些理由州法令都有明确的规定，通常州法律还规定了终身职教师被辞退前应遵循的程序，这些法律强制性地要求给予教师被控告或解聘职位的通知，说明解聘的理由；终身职教师一般在接到书面解聘警告之后、正式解聘之前，可以要求法律程序的保护，它包括：允许教师听取证词，查阅书面证据材料，给教师以收集证据和听审的机会，在听证会（hearing meeting）上校董事会有责任证实辞退有合法理由，教师也有自我辩护的机会；教师可以聘请律师和要求允许他人旁听，对作为听审会听审团的地方教育委员会的审定结果不服时，教师可以投诉于初审法院也可以上诉至州最高法院，如果教师胜诉，由法院命令学区继续聘用该教师。对试用期的教师，如果考核不合格，达到前述的解聘理由，学校在每学年终止时都可以向其发出终止聘约的书面警告，若在期限内没有令人满意的改进，将会被正式解聘。受到这样辞退的试用期教师不能要求法律上的某些程序保护如听证权，但一些州法律通常还是规定了解聘非终身职教师的最低限度的程序权，如被给予不续订合同的原因通知及作一份特别的书面要求以获得董事会决定不续订合同的原因陈述等。总之，美国中小学教师解聘程序比较完备，且有明确的法律规定。
在我国，中小学教师的解聘主体一直不太明朗，不少校长认为学校在教师解聘上缺乏自，无法真正解聘教学水平低的不合格教师，因此学校只存在“转岗”，不敢解聘；而另一方面，有的学校则通过白定规则，大范围地突破国家法律约束，严重地侵犯了教师的合法权益，解聘又成了学校管理权力滥用的工具，一些学校甚至以“校长负责制”为借口，把教师解聘权完全归属于校长。《教师法》对何种情况下校长可以给教师行政处分或解聘作了如下规定：（1）故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；（2）体罚学生，经教育不改的；（3）品行不良，侮辱学生，影响恶劣的。这个规定采取的是列举形式，也就是说只有符合这三种情况的教师才可以解聘。但对如何解聘即解聘的具体程序却没有相应的规定，也没有对错误解聘后的法律救济问题进行规定。
2 我国在今后的中小学教师聘任过程中应受到的启示
2.1严格教师参聘资格
与美国中小学教师聘任制相比，我国中小学教师在学历上的要求明显落后于美国，美国中小学教师学历的最低要求已是学士学位或硕士学位，而我国中小学特别是小学，参聘教师的学历要求还仅是中师。教师教育与教学水平的高低以及中小学教育教学质量的好坏，在很大程度上取决于教师自身学识的高低，所以提高我国中小学参聘教师的学历要求，对提高我国中小学教育质量、促进新课程改革的成功有着至关重要的作用。除在学历要求上较低外，招聘学校及上级教育行政部门对参聘教师的资格审查内容应更加全面，在以后的教师聘任中，加大对参聘教师教学技能、教学成绩等方面的审查。
2.2规范教师聘任程序
通过对中美中小学教师聘任制的比较看出，美国中小学聘任教师有严格的、较为科学的、有法可依的程序，且招聘工作自始至终都公开、透明。相比之下，我国中小学教师聘任还存在以下一些问题：招聘的公开化和透明度不够，且多是小范围的招聘而非在全国或全球范围内广泛招聘优秀教师；学校在教师招聘中的自不够等。教师聘任是参聘者进入主聘学校教师队伍的入门关，只有把好这个入门关才更有利于教师队伍的建设。而没有统一规范的操作程序对教师聘任工作进行指导，势必会造成教师聘任工作的混乱以及个别权力者对权力的滥用。所以，在我国今后的中小学教师聘任制改革中，首先应以法律法规形式规范教师聘任程序。
2.3丰富合同内容与形式
美国中小学教师聘任合同内容详尽：既包括受聘者的权利与义务，也包括聘任主体的权利与义务；既包括受聘教师的工作量、工资待遇，也包括教师将被解聘的事由等内容。而我国教师合同的内容过于简单，当事人双方的权利和义务定得不够明确、不对等，甚至相当一部份聘任合同被异化为教师单方的责任状。另外，我国中小学教师聘任合同的形式和方法单一，虽然我国聘任合同包括短期、中长期和完成一定工作为期限的合同，但许多学校把合同期限定为短期聘任合同，而且不少合同还具体要求一年一聘。教师的工作对象是学生，聘期较短，不利于教师熟悉教学对象、改进教学方法，也不利于骨干教师队伍的稳定，所以我国在今后的中小学教师聘任制改革中应加大力度规范教师合同内容，使教师的聘任条款尽可能详尽并法制化，还应完善教师聘任合同形式，增加终身职教师聘任合同，使教师聘任合同形式多样化。只有这样，才能稳定教师队伍，促进学校良性发展。
聘任通知范文5
第一条 合同期限
1、合同有效期：自 ____年__月__日至 ____年__月__日止（实习期为 天），合同期满聘用关系自然终止。
2、聘用合同期满前一个月，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
3、签订聘用合同的期限，不得超过国家规定的退离休时间，国家和本市另有规定可以延长（推迟）退休年龄（时间）的，可在乙方达到法定离退休年龄时，再根据规定条件，续订聘用合同。
4、本合同期满后，任何一方认为不再续订聘用合同的，应在合同期满前一个月书面通知对方。
第二条 工作岗位
1、甲方根据工作任务需要及乙方的岗位意向确定乙方工作岗位为 销售经理 ，并根据公司管理制度中《销售经理岗位责任》明确乙方的具体权限和职责。
2、乙方的工作职责、事项由甲方依乙方的职务，并视乙方能力及甲方需要进行分派。
第三条 工作条件和管理培训
1、甲方为乙方提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证乙方的人身安全及人体不受危害的环境条件下工作。
2、乙方的考勤与管理悉按甲方有关公司管理制度办理。
3、甲方可根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。
第四条 工作报酬
1、根据国家
和公司的有关规定，乙方的工作岗位，甲方按月支付乙方工资为 XX 元人民币；佣金提成按 所主管项目月销售总额的1‰提取 ；甲方扣留乙方培训金为 月佣金提成的20%，在乙方根据公司要求完成项目销售总任务时返还；项目利润分红为所主管项目完成总销售任务后最终纯利润的15%。
2、甲方根据单位的有关规定和实际情况，可与乙方协商调整乙方的工资。
3、乙方享受公司制度规定的相关福利待遇。
4、甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合，有关加班事宜，依公司管理制度办理。
5、乙方自行办理养老保险、待业保险和其它社会保险。第五条 工作纪律、奖励和惩处
1、乙方应遵守国家的法律、法规。
2、乙方应遵守甲方规定的各项规章制度和劳动纪律，自觉服从甲方的管理、教育。
3、甲方按单位有关规定，依照乙方的工作实绩、贡献大小给予奖励。
4、乙方如违反甲方的规章制度、劳动纪律，甲方按单位的有关规定经予处罚。
5、乙方在任职期内不得参与其它与本公司业务相类似的经济活动。
第六条 聘用合同的变更、终止和解除
1、聘用合同依法签订后，合同双方必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更合同。确需变更时，双方应协商一致，并按原签订程序变更合同。双方未达成一致意见的，原合同继续有效。
2、聘用合同期满或者双方约定的合同终止条件出现时，聘用合同即自行终止。在聘用合同期满一个月前，经双方协商同意，可以续订聘用合同。
3、甲方单位被撤消，聘用合同自行终止。
4、经聘用合同双方当事人协商一致，聘用合同可以解除。
5、乙方有下列情形之一的，甲方可以立即解除聘用合同。
（1）在实习期内被证明不符合聘用条件的；
（2）严重违反工作纪律或聘用单位规章制度的；
（3）故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的；
（4）严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损害的；
（5）在任职期内参与其它与本公司业务相类似的经济活动；
（6）被依法追究刑事责任的。
6. 有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应提前三十天以书面形式通知受聘人。
（1）乙方患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作，也不愿从事甲方另行安排适当工作的。
（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；
（4）乙方不履行聘用合同的。
7. 有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同
（1）乙方因工负伤在规定的医疗期内的；
（2）法律、法规规定的其他情形。
8. 有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘用合同。
（1）甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬的。
9. 乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。
第七条 违反和解除聘用合同的经济补偿
1、经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。
2、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按乙方在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金。
3、甲方单位被撤销的，甲方应在被撤销前按乙方在本单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相当一个月工资的经济补偿金。（经济补偿金的工资计算数为乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资）。
4、甲方无故终止和解除本聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；
（4）乙方不履行聘用合同的。
7. 有下列情形之一的，甲方不能终止或解除聘用合同
（1）乙方因工负伤在规定的医疗期内的；
（2）法律、法规规定的其他情形。
8. 有下列情形之一的，乙方可以通知聘用单位解除聘用合同。
（1）甲方未按照聘用合同约定支付工作报酬的。
9. 乙方要求解除聘用合同，应当提前三十天以书面形式通知甲方。
第七条 违反和解除聘用合同的经济补偿
1、经聘用合同当事人协商一致，由甲方解除聘用合同的，甲方应根据乙方在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿，最多不超过十二个月。
2、聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使已签订的合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议，由甲方解除聘用合同的，甲方按乙方在本单位工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月工资的经济补偿金。
3、甲方单位被撤销的，甲方应在被撤销前按乙方在本单位工作年限支付经济补偿金。工作时间每满一年，发给相当一个月工资的经济补偿金。（经济补偿金的工资计算数为乙方被解除聘用合同的上一年月平均工资）。
4、甲方无故终止和解除本合同，应支付人民币三万元作为违约金给乙方，并返还所扣乙方培训金。
5、 聘用合同履行期间，乙方无故要求解除聘用合同或因乙方从事其它与本公司业务相类似的经济活动的，应支付人民币三万元作为的违约金给甲方，并不返还所扣培训金。
6、乙方因“用人单位未按照聘用合同的约定支付工作报酬”而通知甲方解除聘用合同的，甲方应按合同约定结算并解除聘用合同的同时支付欠发的工作报酬。
第八条 其它事项
1、甲乙双方因实施聘用合同发生人事争议，按法律规定，可申请劳动仲裁。
2、本合同一式贰份，甲方一份，乙方一份，经甲、乙双方签字后生效。
3、本合同条款如与国家法律、法规相抵触时，以国家法律、法规为准。
甲方（盖章） 乙方（签字）
身份证号码：
代表（签字） 户口所在地地址：
聘任通知范文6
【关键词】中美；私立高校；聘任制；比较
1.美国高校教师聘任制
1.1 教师聘任资格
在美国，教师资格证是高校聘用教师的基本条件，也是对教师从事教学能力和身份的认可。所有的教师职位申请者必须拥有适合其将教授的年级水平或将负责的学科领域的资格证书，满足州适任标准及地方资格标准两个适任标准，且通过教师资格审查合格以后才有可能获得聘任，有执教资格。美国的教师资格分为三级：一级是教师执照，由各州政府颁发；二级是教师资格证书；三级是高级教师资格证书。二级和三级由全国教学专业委员会颁发。教师资格证的取得需要通过教师专业考试。高级教师资格证书是对优秀教师的认可，只授予那些在教学中有突出表现并具有教学领导才干的教师。
美国高校教师的职务分为讲师、助理教授、副教授和教授。其中又分别归类于两大系列：终身教职和非终身教职。教授、副教授和个别有申请终身教职权的助理教授可以成为终身教职，美国大部分州要求中小学教师学历的最基本标准是学士学位和硕士学位，美国高校教师必须拥有硕士或博士学位。
1.2 聘任程序
在美国，教师聘任的一般程序是：首先根据当前及长远对教师的需求，确定缺额，由学区人事关系部主任在报纸和杂志上公开刊登招聘广告。应聘者须向学区递交申请表及相关的书面材料，主要包括毕业证、教师许可证、测试成绩单、健康证明以及推荐信等。申请当教师的人员经过选拔委员会（由学监或校长、教学主任、学区教育委员会或学校董事会组成）的考核，通过提问、交谈、笔试等方式全面考察申请人的教育观念、知识水平、性格特点、交往及团队协作能力等，考核合格后由选拔委员会向学区教育委员会或学校董事会推荐，并由学区教育委员会或学校董事会决策聘任，签订聘约，聘约长短不一。期满后，根据教师的教学、科研成绩决定是否续聘。在美国大多数高校中，也有一种永久聘书，即终身制教授，但现今由于争议较大，尚无定论。
1.3 合同内容和形式
在美国，教师被高校聘任之后，需要与校董事会签订协议，通常以合同的形式规定双方的权利和义务。美国高校聘任教师的合同形式有三种：长期、短期和一年期合同，便于适用不同的聘任形式。一般情况下，教师在没有获得终身教职之前，与学校签订的聘任合同都是短期的、临时的。一般而言，高校与教师采取双向选择，一旦聘用就以合同的形式加以确认，从而保证双方的利益。教师聘任合同的形式必须满足国家的法律法规的要求，确保合同的形式与国家法律法规规定的教师合同的具体要求相符合。合同并不一定都是书面形式，除非法律要求必须是书面形式以外，只要是包括所有必要的合法要求在内的口头合同，那么在法律上也是具有约束力的。聘任教师的合同内容中明确规定了教师的职务、责任、任教科目和年级、工作量、工资薪酬、聘任期限、相关的法律程序以及就职日期等。
1.4 解聘和辞退的规定
在美国，高校解聘教师必须有充分合理的理由，通常是以高校法规明确规定的原因才能对教师结束解聘。高校解聘教师需要符合以下原因：首先是不称职，其次是不服从，再次是违反教师行业的道德行为。美国高校对不同类型教师的辞退时间和程序是不一样的。对于试用期的教师来讲，如果在规定的期限内没有得到令人满意的成绩，那么学校将会在每学年结束时向其发出聘任合同的终止通知。而对终身教授的辞退则必须具备充足的理由。州法律对终身教授辞退前应该遵循的程序做出了规定。终身教授的辞退得到了法律程序的保护。主要包括：教师有听证、自我辩护、上诉、聘请律师以及要求他人旁听的权利。若教师认为对于评定的结果不公，可以向州最高法院上诉。当教师胜诉时，学校必须对教师继续聘用。美国高校这种聘任制度既有利于选拔人才，又便于考核管理，充分突显了聘任制的优势。
2.完善我国现今高校教师聘任制度的对策
2.1 明确教师招聘要求，提高招聘透明度
我国高校应该加大对教师招聘的公开程度。一方面，高校应拓宽招聘的途径、扩大招聘对象的范围。这就需要高校不仅要在本校的网页上招聘信息，还需通过国内著名杂志和报纸刊登招聘广告，扩大招聘对象的范围，面向全社会公开招聘。只有这样才会有更多的学者前来应聘，高校才会选拔出最佳人选。另一方面，高校应明确公开招聘教师的内容及程序，使其整个教师招聘过程透明化，公开化。目前，我国高校在招聘教师时提高了对学历的要求，一般都规定为博士，个别极少数的专业要求是硕士学历。高校应当把招聘教师的具体内容，如应聘教师的条件、专业要求、工作职责和聘后的资待遇等作出明确的说明，以使应聘者对该校的聘任情况更加了解。另外高校也需要将招聘程序公开在招聘信息上，这样应聘者可以按照招聘程序的每一步提出的要求来做必要的准备，避免盲目性。同时也为应聘者提供了方便，使他对高校的招聘流程有了更加清晰的认识，加强招聘过程的透明度。
2.2 完善教师聘任法律制度，维护教师的合法权益
应当加快对教师聘任制的立法工作，特别是有关解聘教师的法律规定使教师在聘任过程中能够合法、有效的通过法律途径保护自己的合法权益。高校解聘教师除了要有法可依之外，还应当制定规范的教师解聘程序。这其中包括：高校在解聘教师前，必须以书面的形式通知教师。同时说明对解聘教师的理由，并且给予教师听证权利的机会。只有规范了教师的解聘程序，这样被解聘教师才会通过法律措施来维护个人的权益不受侵害。
2.3 尊重教师学术自由，维护学术权威地位
