成绩差教师工作总结范文1
关键词：高校教师 绩效管理 评估结果
教师绩效评估是高校人力资源管理的核心职能，绩效考核的作用在于激励先进，发现存在的问题，分析问题产生原因，并指出改进的意见，以达到提高工作绩效、管理水平以及教师工作能力的目的。因此，绩效考核结果的合理使用是决定整个绩效管理体系成败的关键，只有有效地使用考核结果才能达到绩效考核的目的。在高校人事管理中，主要从以下几方面来加强教师绩效评估结果的运用。
1 薪酬分配与激励机制
1.1 薪酬分配
首先，教师的绩效考核结果必须与薪酬紧密联系起来。在众多影响教师绩效的因素里面薪酬是最重要的因素之一。教师的薪酬与绩效结果联系在一起，使不同的考核获得不同的待遇，这样不仅仅是对工作认真负责的教师的一种肯定，更是一种激励，同时还能鞭策那些有散漫教学的老师积极工作，这样就形成了一个良好的进取的氛围。如果考核结果与薪酬脱离，就起不到激励的作用，反而会挫败那些敬业的优秀教师的积极性而助长了散漫教学的风气，必定影响工作效率和教学质量。
1.2 激励机制
通过对教师绩效评估，不但可以发现教师在教学水平、态度以及学习能力方面的优势，更能发现各个老师水平的差距。针对这些优势要加以发扬和激励，对于这些差距和不足要有针对性的改正以提高教学质量。
另外，学校在制定激励制度的同事一定要注意评估结果与工资奖金挂钩，并且确定绩效薪酬占总薪酬的
比重，这样才能充分体现绩效评估结果对教师的激励程度。
2 教师绩效改进
应用教师绩效评估结果对教师绩效进行改进主要分三个阶段进行：
第一阶段：绩效的诊断和分析。绩效考核分别从师德、工作态度、专业技能、教学水平、学校管理以及学习能力和制度等方面进行综合性的考核，从各个方面就可以分析出各位教师在工作中存在的问题，并且发现导致这些问题出现的原因。
第二阶段：有针对性地对问题制定合理的绩效改进计划。制定绩效计划一定要先易后难，确定绩效改进的重点、改进的途径等，如学习、深入一线实践、培训以及改进工作环境和学习环境等方面。最后根据这些具体的需求以及问题制定详细的具有实际可操作性的绩效改进计划。
第三阶段：在绩效实施的过程中进行过程控制。通过绩效监控以及沟通，根据实施后的具体情况及时调整和修订绩效计划。
3 人事变动
3.1 教师招聘
学校在制定教师需求计划后再进行教师的招聘工作。学校制定教师需求计划的基础就是教师的绩效评估结果。通过总结考核的结果就可以发现高绩效教师的共同特性，把这些特性作为招聘教师的标准，然后建立教师素质模型从而甄选到学校需要的教师；相反，如果通过绩效结果发现教师在工作能力或者态度上存在缺陷，而这些缺陷又无法通过培训解决时说明原来的招聘标准不合适，那么学校就要及时地改变原有的招聘标准。
通过绩效评估，学校还能发现教师队伍之间教学水平、工作态度、教学质量、专业结构、工作经验以及知识能力结构与学校期望之间的差异，学校通过分析这些差距可以确定招聘教师专业和学历等方面的要求，以更好地满足学校发展的需要。
3.2 岗位调整
将教师的绩效考核与教师岗位联系在一起，这是另一种有效的激励机制。岗位的调动有正激励和负激励之分，所谓正激励指的是将成绩优秀的教师进行岗位的上升，这些成绩优秀的教师不仅具有丰富的知识更具有严谨的工作态度，因此不但能够胜任目前的岗位，更能胜任其他较高岗位的潜质。而负激励与正激励相反，是指那些成绩比较差的老师进行降职或者转移到其他岗位上，综合考核结果差说明教师本身不能胜任现在的岗位，不能满足目前岗位的需求，因此要把他调动到适合其发展的岗位上。
4 教师培训
教师的绩效评估是综合方面的评定过程，包括工作态度、师德、知识水平以及教学水平和学习能力等很多方面。学校管理通过诊断和分析教师绩效评估的结果，可以充分了解教师在某些方面的不足，教师在培训以及发展方面的不同需求，是教师培训和人力资源开发的重要依据。
总之，应当将绩效评估结果与薪酬、绩效改进以及人事变动和培训等综合地连接起来，在实际工作中重视教师绩效评估结果的应用，如果评估结果没有得到很好的应用，那么绩效评估也就失去了作用和意义。
参考文献：
[1]刘思安.对高校教师绩效评价结果应用的若干思考[J].继续教育，2007（03）.
[2]贾洁.高校教师绩效评价的思考[J].中国成人教育，2007（07）.
[3]黄骏.人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J].教育探索，2003（10）.
成绩差教师工作总结范文2
关键词:体育教师;自我效能;教学效能;学生成绩
中图分类号:G807.4文献标识码:A文章编号 :1007-3612(2009)08-0085-03
On the Relations between College Sport Teachers' Sense of Self efficiency, Teaching Efficiency and Students' Achievement
XIONG Yahong1,LI Xiaolan2
(1.Department of Physical Education, Northwest Polytechnical Un iversity, Xi'an
710072, Shaanxi China;2.Henan Normal University Xinxian g
453007,Henan China)
Abstract: This paper takes18 basketball teachers in the Northwestern Polytechn ical University as targets, and explores the relations of sports achievement, te achers' sense of selfefficiency and teaching efficiency by selfedited questi on naires on selfefficiency and teaching efficiency. The result shows that the te a chers' teaching factor and skill development factor in selfefficiency have pro m inent positive correlation to students' sports achievement, but other factors ha ve little correlation on student's achievement. Teaching efficiency has signific ant positive correlation with students' sport achievement.
Key words: physical education teacher; selfefficiency; teaching effici ency; students' achievement
在国内外广泛使用的自我效能、教学效能问卷的基础上,结合高 校体育教师的工作特点、高校体育教学的特点,编制了体育教师自我效能、体育教师教学效 能问卷,并且运用改编的问卷对高校体育教师自我效能、教学效能与学生成绩之关系进行研 究。
1 研究方法
1.1 被试 西北工业大学18名篮球专项体育教师。 根据以往的研究,体育教师自我效能感、教学效能感受教龄影响,因此在选取被试教师时, 选取了各个年龄段的教师(表1)。
1.2 研究工具 1) 体育教师自我效能量表 依据国外较具代表性的R.D.Goddard,W.K.Hoy(2000)编制的教 师自我效能量表,请英语专业人士翻译,体育方面专家校正,再结合我国高校体育教师的实 际情况,从教学、科研、群体竞赛、技能发展四个方面加以描述,最后形成12个题目。量表 采用6点记分,“1"表示“完全不适合”;“6"表示“完全适合”。问卷的信度,本研究以 内部一致性系数为各分量表进行考验自我效能各分量表Cronbach a值如下:教学0.7907, 科研0.8155,群体0.8378,技能发展0.8342,各分量 表的内部一致性达到0.79以上,总量表的重测信度为0.7813,该量表具有良好的信度。
2) 体育教师教学效能量表 该量表是在国内广泛使用的Gibson编制的教师教学效能量表 的基础上修订的,共22题,其中个人教学效能量表12题,一般教育效能量表10题。量表采用6点记分,“1"表示“完全不适合”;“6"表示“完全适合”。教学效能量表的内部一致性 :个人教学效能量表0.8132,一般教育效能量表0.8473,总量表的重测信度为0.7932。 该量表具有良好的信度。1.3 研究方法
1) 首先,研究者编制并标准化教师自我效能量表和教学效能量表。在量表编制过程中辅以 个别访谈、教师评定和自我评定法收集有关资料。
2) 开课第一周向18名被试体育教师发放体育教师自我效能、教学效能问卷,回收率100%。3 ) 一学期(16周,一周1次,1次1.5 h)课程结束后,在一周内收集学生体育成绩数据(以 班为单位),做数据分析时,教师对应的学生成绩取其任教自然班的平均成绩。体育成绩选 取全场运球上篮成绩。
所有测试数据均用SPSS11.5软件进行F检验、相关系数等统计学处理。
2 结 果
2.1 教师自我效能与教师教学效能、学生成绩的相关性
2.1.1 教师自我效能与教师教学效能的相关性教师自我效能各因子与教师教学效能显著正相关(表2),值得注意的是自我效能各因子与 个人教学效能相关程度更高。
2.1.2 教师自我效能、教学效能各因子与学生成绩相关关系 自 我效能的教学因子、技能发展因子与学生成绩显著正相关,教师教学效能的两个因子个人教 学效能、一般教育效能都与学生成绩显著正相关(表2)。
2.1.3 自我效能、教学效能各项对学生成绩的回归运用逐步回归法,自我效能、教学效能各项对学生成绩的回归,个人教学效能感、教学因子 、一般教育效能感入选,对学生成绩的联合预测力达到14.0%(表3)。
2.2 教师不同教学效能水平、自我效能水平的学生成绩差异将教师样本按照自我效能水平分为三组:自我效能得分高于平均数加0.5个标准差的为高分 组,低于平均数减 0.5个标准差的为低分组,中间部分为中间组。由表4可见,不同自我效 能水平教师对应的学生成绩无显著性差异。
将教师样本按照教学效能水平分为三组(方法同上)。对数据差异检验(表4),组间有 显著差异。LSD多重比较结果发现,低教学效能水平组与高教学效能水平组的学生成绩有显 著差异,低分组与中间组未见差异。
3 讨论与分析
3.1 教师自我效能感与教师教学效能感、学生成绩的关系
3.1.1 教师自我效能感与教师教学效能感的关系教师自我效能感与教师教学效能感密切相关。教师的教学效能属于自我效能的一个分支,自 我效能的科研因子、技能发展因子、群体竞赛因子对教学效能有极大的促进作用。教师从事 科研工作,既更新了知识,又使研究者始终站在本学科领域的前沿。研究出来的科研成果, 又不断地渗透到教学中去,更新充实了教学内容。教师掌握最新的科研成果或学术界最新的 动向能够极大地激发体育教师的工作热情,也就更易于激发学生的学习和锻炼的兴趣,这对 教学是非常重要的。教师从事科研工作能够及时了解教育教学改革动向,促进教师积极进行 教学方法、教学手段等方面的改革,从而提升其教学能力,教师教学能力的提高会大大提升 其教学效能感。群体竞赛是体育教师的第三职能,是教学活动的延伸,但在组织方法、训练 方法手段的运用等有很多地方不同,群体竞赛活动的组织参与能更加丰富教师的教学经验, 有助于提高教学能力。技能发展因子指的是教师的继续学习能力。在现今的信息时代,知识 更新速度加快,教师如果不继续业务学习,将越来越难适应目前的工作。“要给学生一杯水 ,教师要有一桶水"说法,正被“教师要有常流水"所替代。一旦教师停止了学习,教师的工 作便如同机械运作。在机械枯燥的活动中教师会沮丧且失活力。体育教师及时充电提高自身 修养,不断更新知识结构,勇于、敢于在教学中尝试新的教学手段和方法,最终能够提高教 师教学水平,从而提升其教学效能感。
一般教育效能感是指教师对教育在学生发展中的作用等问题的一般看法和判断,个人教学效 能感是指教师对自己教学效果的认识和评价。教师自我效能包括教学技能等方面,教师教学 效能感是教师在教学活动这一特殊领域的信念。自我效能感的提高,能提升教师的综合能力 ,促进教师教学能力的提高,使教师对自身的评价更高。自我效能各项都从一定程度上影响 教学效能,更有利于个人效能感的增强。
3.1.2 教师自我效能、教学效能与学生成绩的关系 在教师教学效能与学生成绩的相关表中我们可以得到,教师的教学效能与学生成绩显著相关 。教师的教学效能感会影响学生学习的积极性,影响学生的学习兴趣、学习态度、期望价值 、自我效能和情绪情感活动,从而影响学生的学业成绩。教师教学效能感影响学生的自我效 能感。学生的自我效能感会影响学生的行为,自我效能水平高的学生能有效地控制自己的学 习行为,把注意力放在该集中的地方,能克服不适当的行为,从而取得好成绩。福州大学的 程依标[7]研究发现,体育教师效能感与学生锻炼间存在显著的正相关关系。即教 师通过其 良好的效能感影响学生积极参与体育锻炼,养成好的锻炼习惯,进而影响其体育课成绩。
总之,教师是通过其外部的行为表现影响学生,而这种行为又影响学生体育学习的效能感进 而支配学生的行为,从而影响其体育成绩。本研究发现教师的自我效能感各项与教师的教学效能感显著正相关,但自我效能中教学因子 、技能发展与学生成绩显著正相关,教师的科研能力、群体竞赛与学生成绩无显著相关。教 师的科研能力、群体竞赛都影响教师的教学能力,间接影响学生的体育课成绩,因此影响逐 渐减弱,表现出无显著相关。
自我效能感、教学效能感对学生成绩的回归也表明,个人教学效能感、一般教育效能感、自 我效能的教学因子对学生成绩有预测作用,而自我效能的其它因子对学生成绩没有预测作用。
3.2 不同自我效能感水平、教学效能感水平教师学生成绩差异自我效能各因子除教学因子、技能发展与学生成绩显著相关外,其它因子与学生成绩关系不 大。因此,不同自我效能水平教师对应的学生成绩没有表现出差异性。不同教学效能水平教师的学生成绩差异显著。LSD多重比较结果发现,低教学效能水平组与 高教学效能水平组的学生成绩有显著差异,低分组与中间组未见差异。教师教学效能感往往 是通过教师课堂行为举止体现出来的。教学效能感高的教师通过把自己沉浸于教材内容和教 学技巧之中,来激发学生的学习激情。学生愿意对那些能够传授激情、富有理智感染力的教 师做出反应。教师沉浸于教材之中,换得了学生有效的学习,促进学生自我效能感的形成和 发展,同时促进学生学习动机的提高。教学效能感水平低的教师一般是控制定向者,倾向于 采用粗暴的惩罚性的管理策略以控制学生的行为,而教学效能感水平高的教师,给学生提供 的是行为的信息,鼓励学生自我约束、自我建构。教师给学生提供帮助的目的是最后使学生 内化,即在没有教师帮助的情况下,学生也能独立地进行操作以至解决问题。总之,教学效 能感高的教师在教学过程中,在引导学生讨论和解决问题、组织学生练习及控制课堂纪律方 面,都比教学效能感低的教师做得好。教学效能感高的教师,善于运用不同教学方法、手段 ,组织教学形式多样,丰富他们的教学活动,培养学生体育意识,促进学生积极地参与体育 运动,从而有效地改善技能水平,表现为学生体育成绩显著高于低教学效能水平教师的学生 成绩。
4 结 论
1) 教师自我效能各因子与教师教学效能感显著正相关,其中与个人教学效能相关程度更高 。
2) 教师自我效能的教学因子、技能发展因子与学生成绩显著正相关,科研、群体竞赛与学 生总成绩无显著相关。
3) 教师的教学效能感与学生成绩显著正相关。教师教学效能感影响学生自我效能感,进而 支 配学生行为,影响学生体育成绩。运用逐步回归法,自我效能、教学效能各项对学生总成绩 的回归,个人教学效能感、教学因子、一般教育效能感入选,对学生总成绩的联合预测力达 到14.0%。
4) 不同自我效能水平教师的学生成绩无显著性差异。不同教学效能水平教师的学生成绩呈 显 著性差异。低教学效能水平组与高教学效能水平组的学生成绩有显著差异,低分组与中间组 未见差异。
参考文献:
[1] 马勇占.体育教师教学效能感量表的建构[J].体育科学,2005,25(3):47-51 .
[2] 马勇占,马申,李敬辉.体育教师教学效能感的理论与研究现状[J].西安体育学院学 报,2001,18(2):84-86.
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[4] 魏红,程学竹,赵可.科研成果与大学教师教学效果的关系研究[J].心理发展与教育 ,2006(2):85-88.
[5] 马会军,马存芳.论教师教学效能感对师范生自我效能感的影响[J].青海师专学报( 教育科学),2003,(5):126-127.
成绩差教师工作总结范文3
关键词：高职院校 绩效工资 改革 建议
绩效工资改革和设计是收入分配制度改革中的重点和难点，目前仍处于探索阶段，在设计和实施过程中仍存在着大量的理论和实践问题有待研究探讨，各单位不尽相同。某职业院校是一所刚成立不久的学校，为规范统一内部收入分配，制定了绩效工资方案并予以实施。为了解实施效果，做出正确评价，并为下一步深化人事制度改革提供参考依据，而且能为建立高职院校绩效工资体系提供一些借鉴和思路，进行此项研究。
一、对象与方法
1.研究对象
某职业院校在岗管理、专业技术及工勤人员共计566人，按35%的比例选取抽样200人。在调查人员中，按管理、其他专技30-35%、教师（含实验教师）60-65%、工勤5-10%的比例分配，其中管理人员中注意校领导、部分中层干部的样本分布适中，教师中的副高、中级、初级及以下人员的分配大致按4：4：2的比例分配，工勤人员高中初级工按比例选取。
2.研究方法
（1）问卷制定
采用自行设计与专家指导相结合的形式制定问卷调查。问卷包括5个部分：导语、基本信息、绩效工资、绩效考核、结束语。绩效工资主要依据方案中指标，结合座谈会收集到的意见与建议，分别设计由管理、专业技术、工勤人员分类或共同作答，关于满意度、合理性及认知度等14个问题。绩效考核主要结合激励因素、考核周期、指标及结果与绩效工资相联系等9个问题。
问卷中针对合理性问题有5个选项，依次为非常合理、合理、一般、不合理、非常不合理。如果回答合理或非常合理即认为其指标合理。另外有2个开放题目对绩效工资及绩效考核征求意见和建议。
（2）调查方法
由人事部门统一发放问卷200份，，统一收回，仔细检查，进行统一编码200份，除个别有缺项外，有效问卷197份，有效问卷回收率98.5%。调查结果有较好地代表性。
3.分析方法
利用EXCEL2003进行数据录入、整理及统计分析。
二、结果及分析
1.调查对象的基本情况
本次调查人员中管理及其他专技68人，教师116人（含专任教师94人，实验教师22人），工勤13人。其中：高级63人，中级87人，初级39人，无职称8人。校领导6人，中层干部37人，班组长30人，其他124人。25年以上工龄69人，年龄分布在各个阶段。
2.绩效工资调查结果
（1）满意度调查结果
绩效工资实施总体评价是：满意以上占48%，一般占37%，不满意占15% ，相当部分人员认为方案总体评价满意。并且认为体现出了多劳多得，打破了平均主义，同时调动了教职员工的工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐。
（2）合理性调查结果
合理性调查结果见下表。
第一，任务绩效的合理性。管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以教师平均课酬的90%为基数合理的占58%，不好说占21%，不合理占21%;专任教师认为课酬的计算办法合理的占51%，不好说占27%，不合理占22%;实验教师认为任务绩效按课酬和固定两部分各占50%的比例计算合理占14%，不好说27%，不合理59%。由此可见，超过半数管理及其他专技、工勤人员认为任务绩效以专任教师平均课酬的90%为基数合理。超过半数专任教师认为课酬计算方法合理，认为不合理的主要是学校对额定工作量要求较高，且只有课时数这一指标，还应综合考虑教师的其他工作任务，如班主任、教研教改、学科其他工作等。实验教师认为任务绩效计算合理的占14%，大部分认为不合理，希望与管理人员兼课一致，不好说的有可能是对政策规定不太了解。
第二，岗位绩效的合理性。管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为现行岗位绩效按职务、职称、工龄等因素发放合理的占78%，不好说14%，不合理8%;专任教师认为按是否达到额定工作量计算岗位绩效合理的占45%，不好说占22%，不合理33%。由此所见，绝大部分管理及专技、工勤等人员认为现行岗位绩效分配办法是合理的，相当部分专任教师认为按额定工作量计算岗位绩效不太合理。单纯以课时来计算额定工作量较偏面，还应综合考虑其他因素。
第三，职务津贴的合理性。班组长以上人员认为职务津贴的系数比例合理的占67%，不好说19%，不合理14%。大部分人员认为职务津贴系数比例较合理。
第四，学期奖的合理性。对于学期奖的发放，管理及其他专技、实验教师、工勤人员认为按本人系数作为发放标准一般及合理以上88%，不合理14%;专任教师认为学期奖按课时数作为发放标准一般及合理以上82%，不合理的18%。部分老师认为学期奖只考虑课时数不能完全体现教师的劳动价值，由于受学校总教学计划的安排，导致教师每学期承担课时量不均，并无个人原因。相应地教师还承担着除教学外的其他教研、班主任等工作。所以学期奖应考虑各项因素。
（3）内部收入总体认知度评价
认为内部收入差距较大及以上占52%，较合适占33%，较小占15%;希望继续拉大差距21%，维持现状28%，缩小差距51%。由此可见，各岗位、职务之间收入差距可能较大，会造成职工心理不平衡。
3.绩效考核调查结果
（1）绩效考核的认识情况
认为绩效考核结果应与绩效工资发放有一定联系71%，紧密相联18%，认为实施考核管理很有必要及以上占85%，绩效考核制度的实施结果与学校战略目标的实现关系比较密切以上占59%，一般及不密切占41%，建议一个学期或一年一次考核周期更为合理占87%。
（2）考核指标与方案制定情况
半数以上教职工认为绩效考核指标应涵盖出勤和纪律、师德师风、教学（服务）质量、教科研能力、服务与自身提高5个方面重要因素。考核指标应由处室和学校共同参与制定，让职工更能理解指标含义。
（3）绩效工资与绩效考核的激励效果情况
70%以上职工选择工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适的激励效果较好，40%以上认为他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励激励效果较好，而只有30%认为工作有挑战性才有激励效果。由此可见，大部分职工都认为工资水平高、福利待遇好、工作环境舒适、他人的认可、职业发展的前景及荣誉与奖励能起到激励效果，而只有30%的职工认为工作应有挑战性。大部分职工可能想安于现状，求稳怕乱，不太愿意接触挑战性工作。
三、讨论与建议
通过调查，教职工对绩效工资方案总体评价较满意，它打破了平均主义，同时调动了工作积极性，大大促进了学校的稳定与和谐，但同时在某些方面存在不足。
1.加强宣传，提升政策的认同性
在调查中发现，有部分教职工选项为不太清楚，考虑学校成立不久，人员参差不齐，一时不太熟悉，主是原因是宣传、解释力度不够，虽然在实施前召开了不同岗位、层级以及教职工代表征求意见座谈会，也下发了红头文件学习，但由于方案的复杂性与绩效工资的专业性，使不少职工难以理解和认同。所以要进一步做好解释宣传工作，提升对绩效工资方案的认同性。
2.调整结构，完善方案的合理性
调查中发现，造成教职工不太满意的主要因素：一是教师任务绩效单纯以课时数作为分配模式比较偏面，这样容易产生教师争相上课，忽视教学质量与效果，搞科研劲头不足，导致学术浮躁、争功近利和人文精神的失落，不符合教师智力劳动特点和学院文化氛围;二是专业课与文化基础课程及多班重复课之间差别不大;三是实验教师、行政后勤人员均实行坐班制度，未执行同样的绩效分配办法。
教师作为一个智力高度集中的行业，从业者都是高学历、高学识的，这都需要从业者在前期付出大量的人力资本投资，其劳动成果更是难以衡量 [1] 。高校教师不仅承担教书育人，还有大量的科研及社会服务职责，从长远看，如何在保证教学工作的前提下，提高教研水平，保证学术的脚踏实地和可持续性是一个值得思考的问题。同时，要充分结合教科研、班主任、专业建设、专业学科及普通学科;资历、职务职称、工作难易度等多方面对各岗位进行公平公正评估，确定不同岗位对组织的贡献价值大小，明确各类岗位的目标、职责，对不合理、不完善的绩效工资结构进行修改调整。注重实绩，以能力为重要分配要素，向教学一线、向高层次人才倾斜，从有利于调动教职工的积极性、有利于优秀人才创新能力的发挥出发，充分发挥绩效工资的激励功能，提高学校的竞争力。
3.差距适中，增强职工的满意度
本次调查中认为收入差距较大及以上的占52%，超过半数以上，造成职工心理不平衡。人事分配制度改革本身就是一把双刃剑，适当拉大薪酬差距，一方面能打破传统的“平均主义”、“吃大锅饭” 及“干好干坏一个样”的僵局，能极大地调动广大教职工的积极性;另一方面，如果将薪酬差距拉的过大，过分强调劳动差别， 脱离了实际，同样会挫伤职工的积极性，致使人们丧失心理平衡，产生攀比行为，从而影响到学校的稳定和发展[2]。因此，在确定绩效工资时，在全体人员收入普遍受益的基础上，适当的向教学一线教师、关键重要岗位、绩效突出和贡献大的人员倾斜，合理地拉开薪酬差距。
学校在条件允许下，尽可能地为职工提供优厚地福利待遇，创造舒适的工作环境、良好的文化氛围、有利于职业发展的平台，使职工在激励、竞争与挑战中实现自我价值，提高学校的竞争力。
4.绩效考核，注重指标的科学性
事业单位绩效考核体系是实行绩效工资制的前提和依据，绩效工资是对绩效考核结果的具体体现。处理好绩效考核和绩效工资的关系，建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，是事业单位改革的必然要求。
目前学校绩效考核形式化、考核机制简单化。绩效考核限于学期考核、年度考核等几种主要的形式，指标不太明确，且在考核中往往受人情因素、主观评价等因素的影响，考核的结果平均化，轮流坐庄现象严重。因此，建立科学有效的考核机制势在必行。
绩效考核的方案设计要科学，标准要全面，在绩效考核的指导原则和具体政策上，应该以学校的整体目标为依据，学校提倡什么，鼓励什么，看重什么，就考核什么。这样，个人的目标和组织目标才有可能趋于一致。要根据每个部门、每个岗位的不同分别制定合理的考核标准，把岗位职责中的主要项目都考虑进去，要与实际工作密切相关。做到定量与定性相结合，教研数量与质量相结合。考核周期适宜，避免周期太短，职工疲惫懈怠，流于形式。最后绩效考核结果要反馈，达到激励与改进的作用。
高职院校绩效工资的实施是薪酬制度改革的一项重大举措，关系到每位教职工的利益，对于其他院校而言，可以从某职业院校绩效工资改革实施效果评价中，汲取一些经验和启示。
参考文献
[1]杨燕绥，沈群红等.构建适合高校教师职业劳动特点的薪酬制度研究[J].中国高教研究，2004（增）
成绩差教师工作总结范文4
摘要:以问卷方式从教师自评和学生评价两个维度对大学教师教学能力现状进行调查。调查数据显示:教师自评结果在年龄和学科因素上显现出显著差异，在性别、毕业院校、教龄、职称、学位因素上未显现出显著差异;教师自评结果和学生评价结果相比较显现出显著差异，教师自评结果明显高于学生评价结果。
一般而言，大学教师的教学能力主要包含3个维度:教学设计能力、教学实施能力、教学研究能力。笔者认为关于大学教师的教学能力研究应包含以下5个方面:大学教师教学能力标准研究、大学教师教学能力评价方法和评价工具研究、大学教师教学能力现状研究、大学教师教学能力发展策略、大学教师教学能力发展实践研究。对大学教师教学能力的个案进行调查研究，可以了解大学教师教学能力现状，为进一步研制大学教师教学能力标准和评价体系提供基础数据，为制定大学教师教学能力发展策略提供参考。
一、研究过程与方法
(一)研究对象
本研究以吉林省某高校为例进行问卷调查。发放教师问卷328份，回收问卷281份，有效问卷235份。接受调查的教师性别分布:男性124人(占53% )，女性111人(占47% );年龄分布:30岁以下的有45人(占19%),31-40岁的有105人(占45% ) , 41-50岁的有50人(占21%),51-60岁的有32人(占14%),60岁以上的有3人(占1%);教龄分布:5年以下的有75人(占32% ) , 6-10年的有51人(占22% ) ,11-15年的有34人(占14% ) , 15年以上的75人(占32% );职称分布:教授56人(占24 % )，副教授67人(占29% )，讲师95人(占40% )，助教15人(占6% )，没有职称的2人(占1%);学位分布:博士137人(占58% )，硕士74人(占31%)，学士20人(占9% )，无学位4人(占2%);毕业学校分布:师范院校188人(占80% )，非师范院校47人(占20% )。被调查者中文科学院84人(占36% )，理科类学院119人(占51%)，艺术类32人(占13%)a
发放学生问卷3268份，回收问卷2756份，有效问卷2671份，接受调查的学生男生7 39人(占28% )，女生1832人(占72% )。其中，一年级学生769人(占29% )，二年级877人(占33% )，三年级683人(占25% )，四年级342人(占13%)。
(二)研究工具
本研究采用的是自行编制“大学教师教学能力”问卷。问卷包含:指导语、基本信息和教学能力评价三部分内容。教师问卷和学生问卷的评价内容相同，包含三个维度:教学设计能力、教学实施能力、教学研究和反思能力。其中，教学设计能力包含6项评价指标，教学实施能力包含7项评价指标，教学研究和反思能力包含2项评价指标，每项指标分为5个评价等级，要求被试者在相应项目上做单项选择。
(三)数据处理方法
利用spss11.5录入与管理数据。研究中大学教师教学能力的评价共有巧项指标，每项指标分5个等级，分别赋值:5,4,3,2,1。通过对15项指标得分的累加形成总分(满分75分)，并计算平均分。利用单因素方差分析方法，对教师自评结果在年龄、教龄、职称、学位因素上和学生评价结果在年级因素上进行了差异性分析;利用独立样本t检验方法对教师性别因素、毕业院校因素、学生性别因素、教师和学生的总体评价结果及在各项指标的评价结果上进行差异性分析。
二、研究结果与讨论
(一)教师自评结果分析
大学教师教学能力自我评价结果见表1。表1显示:教师对自身教学能力的评价在学科因素不同水平之间显现出显著差异:理科与艺术学科、文科与艺术学科之间显现出显著差异，而理科与文科之间都未显现出显著差异。从平均成绩上看，学科因素上自评成绩从低到高依次是:文科、理科、艺术学科。
教师对自身教学能力的评价在年龄因素不同水平之间未显现出显著差异，但通过lsd多重分析结果显示，在31-40岁和41-50岁两组之间显现出显著性差异，31-40岁的自评成绩明显高于41-50岁的自评成绩。从平均成绩上看，不同年龄段教师的自评成绩从低到高依次是:31-40岁、30岁以下、51-60岁、41-50岁。
教师对自身教学能力的评价在不同性别、毕业院校、教龄、职称、学位的不同水平上未显现出显著差异。从平均成绩上看，女性教师的自评成绩略高于男性教师;师范院校毕业的教师略高于非师范毕业的教师;教龄因素上自评成绩从低到高依次是:教龄1-5年、教龄11-15年、教龄巧年以上和教龄6-10年;职称因素上自评成绩从低到高依次是:讲师、副教授、教授、助教;学位因素上自评成绩从低到高依次是博士、学士和硕士。
(二)教师自评与学生评价差异性分析
大学教师对教学能力的自评与学生的评价对比结果见表2。表2显示:师生对教师教学能力的评价在总体平均分和各项指标的平均分上均显现出显著差异，教师对自身教学能力的评价的各项指标之和的平均成绩和各项指标的平均成绩均明显高于学生。师生在各项指标上的平均成绩变化趋势如图1所示。教师自评成绩在1,4,5,6,’7,8,9,10,11,12,13,14,15项得分基本相近，折线基本平缓，2(明确单元教学目标),3(分析教学内容，必要时进行选择或调整)项得分较其他项得分偏高;学生评价成绩波动较大，其中1(了解学生的有关特征),9(与学生的互动交流和课堂氛围),12(对学生进行个别指导),13(及时评价学生学习效果),14(及时反思自己的教学效果)项指标上的得分较其他项偏低;师生在4(根据需要选择教学媒体),6(制作必要的电子教案及其他教学资源),11(熟练操作各种媒体)项的评价分数距离较小，1,8(注意引导学生积极思考),9,12,13,14,15(思考改进教学的途径)评价分数距离较大。
1.影响教师自我评价结果的因素分析
对教师教学能力评价的分析结果表明，不同性别、毕业院校、教龄、职称、学位的教师对自身教学能力的自评均未显现出显著差异，只有年龄因素和学科因素对教师教学能力自评产生了一定的影响。由于教龄并未对教师教学能力自评造成显著差异，因而年龄因素上的差异很难用教学工作经验积累、以及相应的教学能力评价标准的演变来加以解释。因此推断:教师教学能力自评结果的年龄差异是教师作为一般的社会个体在成长中发生变化而影响其自我评价结果，与教师职业生涯中经验积累相关j性较小。学科因素对教师教学能力自评构成的影响，体现在艺术学科和文科、理科这两个非艺术学科之间，文科和理科之间则没有显著差异。笔者认为:艺术学科与文科、理科相比，教师个人魅力(知识、技能、态度和个人特质)更容易得到充分展现，教师性格方面也较文科和理科教师更加开朗、乐观、活泼，可能导致艺术学科教师的自我效能感更强。
一般而言，绝大多数职业的从业人员，其专业能力或职业能力总是要经过一个逐步积累、提高、完善的发展过程。尽管从业者并不一定从一开始就能够准确地评价自己的专业能力或职业能力，其自我评价也并不一定和从业时间、能力积累形成直线型的关系，但如果自我评价和从业时间、专业能力或职业能力提升无关，则需要作出解释。笔者认为，对这种情况可以有两种解释:其一，该职业或专业原本不需要任何特殊的能力，只要是一般能力达到一定水平的劳动者，都可以胜任该职业的工作，而且时间积累或进修提升等变化都不能使工作绩效发生任何改善;其二，虽然职业本身需要一定的专业能力，但如果从业者不知道从事该职业应具备的能力标准，无法准确判定自身能力与能力标准之间的差异，仅凭借猜测和自信进行自我评价，也会导致能力自评与从业时间等因素无关的情况。显然，教学工作不是机械的不需要专门能力、也不需要逐步积累和改善的简单职业，且本次调查中的学生对教师教学能力的评价显著低于教师的自评，表明调研的教师并非如自我评价结果显示的那样具备了较好的教学能力，因而只能解释为:由于大学教师职业缺乏相应的能力标准供教师参照，加之教师在工作中未对教学能力给予足够的关注与思考，因而自我评价中未能准确评价自身的教学能力，导致本调查中显现的大学教师教学能力自评与教龄无关的情况。
2.影响师生评价结果的差异性因素分析
师生对教师教学能力的评价出现显著差异，其原因是多方面的。从教师角度来看:其一，扩招以来，高校教师教学任务负担沉重，他们在努力完成工作之后自然倾向于基于自己一个更为积极的评价，对自己的工作给予较高的认可;其二，部分高校教师没有认识到自己在教学能力方面的欠缺，认为只要把学科知识内容说出来就很好地完成了教学任务，因此倾向于给自己一个比较满意的评价;其三，目前高校生师比较高，教师没有足够的时间和学生进行必要的课内与课外交流，对学生的期望和诉求了解很少，进行自我评价时对学生的感受考虑不够，也是教师自评高于学生评价的一个原因。从学生的角度来看:其一，扩招以来的高校生源整体在自我监控和管理方面相对降低，部分学生未能及时充分适应大学学习方式，导致学生对大学教师的评价偏低;其二，在学习中学生更关注个人感受和教师对学生的关注程度，但由于当前高校往往很难贯彻落实助教制度，加之大部分教师在教学中缺乏与学生沟通与交流，这不但使教师不能根据学生情况调整教学，而且也使得学生缺乏足够的学习指导和情感上的关注，导致学生对教师的评价偏低。这说明，教师对自身教学能力现状认识不充分，不能满足社会发展和学生发展的需要。
三、结束语
成绩差教师工作总结范文5
关于绩效的概念，王晓莺等[1]总结了目前的主流观点，一种是伯纳丁（Bemardin，1984）和比蒂（Beatty，1984）提出的结果论，一种是墨菲（Murphy，1989）提出的过程论，还有一种是麦克利兰（McClelland，1973）提出的潜能论。由此可以将绩效考核与评价分为基于结果的评价、基于过程的评价和基于潜能的评价。丁月华等[2]提出绩效是指工作主体在一定时间与条件下完成某一任务所取得的业绩，并具有效果性、效率性和效益性。既关注了绩效的绝对效果，也关注了绩效的相对效益或效率。
关于绩效考核的标准与手段，凯恩（J.S.Kane，1980）和劳勒（E.E.Lawle，1980）[3]提出考核指标的标准确定要遵守可能性、可观察性、可验证性原则。殷姿等[4]研究了基于平衡计分卡理论的教师绩效考核指标体系。余德华等[5]建立了教师教学业绩量化考核的依据和标准，建立了以过程管理为导向的教师教学考核体系。宁波工程学院课题组[6]探讨了普通高校绩效考核实践中要关注教育效益，提出关注教育投入与产出的效率是国内高等教育界普遍关注的重要问题，明确了通过考核优化办学规模、结构、质量和效益是学校实施战略管理的重要环节。
关于绩效考核的模式，龙立荣等[7]根据考核目标的难度与考核周期长短两个视角将考核划分为达标型、激进型、契约型和发展型，并构建了基于个体差异的多元化绩效考核体系。翟藏库等[8]总结教师绩效评价目前主要采取奖惩性的评价模式，将评价结果作为奖惩依据。于敬等[9]研究了高校科研业绩考核评价体系中存在的问题，提出了建立弹性科研业绩考核机制，建立分类评价和管理方式。吕军等[10]研究了基于岗位聘任的教师考核体系，提出将学校发展目标分解到教师岗位目标任务中，并通过绩效考核收集教师发展信息。姜建明等[11]对美国高校教师考核与晋升进行了研究，总结了考核方式分为职位续聘考核，绩效考核、职位晋升考核等，其考核程序包括自我考核，同时以同行评议以及学生评价为主，考核周期根据不同类人员周期不同，3年～6年不等。
关于绩效考核中存在的问题，朱雪波等[12]提出了目前高校教师考核存在的问题包括考核流于形式、科研考核追求数量、教学考核片面粗放等。黄乃文[13]指出目前没有一套完整的绩效考核管理制度，无法通过考核体现优劳优酬的分配，教师对绩效考核工作缺乏热情等。赵君等[14]提出绩效考核不合理不仅会引发员工的焦虑、挫伤员工工作积极性，同时可能导致各种伦理问题，如学术造假、同事之间的信息封锁、教师发展只看考核指标等现象。
综上，国内外对高校教师绩效考核方面研究的成果较丰富，对绩效的内涵、绩效指标的选取、考评方法的确定以及考核结果的应用等方面均有所探讨，为后续研究提供了理论和方法借鉴。
高校教职工绩效考核现行政策、做法及存在的主要问题
1.高校教职工绩效考核现行政策及做法
《中华人民共和国教师法》（以下简称《教师法》）中规定学校应对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核，并强调考核结果是受聘任教、晋升工资、实施奖惩的依据，为明确高校教职工绩效考核的内容提供了国家标准。2000年，在高校全面推行专业技术职务“评聘分开”的制度后，高校普遍实施了从身份管理向岗位管理的改革，强化岗位管理和聘用考核。2005年，北京市出台了《北京市事业单位工作人员考核试行办法》（京人发[2005]103号），针对管理、专业技术和工勤人员，规范了考核的内容和标准、考核的基本程序、考核结果等级以及特殊情况的处理规定，为北京市属高校教职工绩效考核提供了地方标准。随着现代公司企业的建立，绩效评价方法逐渐发展并被广泛认可，平衡记分卡法、360度考核法、KPI绩效考核等为高校教职工绩效考核提供了方法依据。目前，大多数高校对教职工的绩效考核主要包括常规性的年度考核及选拔性的岗位分级聘任考评，其中常规性的年度考评标准较模糊，选拔性的考核大多侧重对业绩的定量评价。
从高校教职工绩效考核的制度建设来看，国内各级教育主管部门还没有正式出台高校教师考核工作指导性文件。各高校在《教师法》及地方政府制定的事业单位人员考核办法的指导下，均结合学校发展实际制定了相应的教职工绩效考核办法。
2.高校教职工绩效考核中存在的主要问题
第一，缺乏系统的理论支撑。高校教职工绩效考核工作是一项复杂的系统工程，涉及的理论涵盖了人力资源管理、管理学、系统控制理论、组织行为学与个体行为学、心理学与认知理论、激励与沟通等。同绩效考核的实践探索相比，理论体系的研究与规律探索比较滞后，因此，导致高校教职工绩效考核指标的选择存在“一刀切”的现象，且绩效考核在促进教师成长与发展方面的作用不显著。因此，对高校教职工的绩效考核，只有充分挖掘教师职业的特点，总结教师成长的差异性和个性化，熟悉教师群体与个体行为差异与需求差异，构建一整套绩效考核的理论支撑体系，才能够有针对性地设计考核指标以及考核方式，提高绩效考核的效果、效率和效益。
第二，缺乏科学合理的标准体系。考核标准与目标的合理性和科学性是绩效考核的风向标和指挥棒，过于粗糙则使得考核流于形式，组织战略无法实现，对个体的激励和督促作用不显著；过于细化则使得对教师的考核无异于计件式评价体系，最终导致教师发展只看指标，背离了高校职能的要求。考核标准统计周期过短，则绩效考核急功近利，人才培养与科学研究的效果无法明显展现；考核标准统计周期过长，则容易引发个体行为的惰性，降低考核与激励的鞭策性。考核标准的无差异性，则无法体现教师岗位性质的差异，分类激励效果差；考核标准的差异性太大，则不利于操作，同时分工过细的结果即损失效率。因此，探讨科学合理的考核标准，在兼顾考核标准的刚性与体现分类管理的柔性方面，还有待深入研究。
第三，缺乏有效的考核模式。有效的考核模式是提升考核效果的手段保障，目前从考核方法的选择看，多采用定性评价与定量打分的方式相结合，被考核者处于被动地位，参与考核的积极性不高，被考核者的工作体验与感受被忽略，考核结果的准确性有待验证。从考核的内容来看，大多关注结果与产出，对投入以及行为过程的关注较少，因此对绩效的效率和效益体现不够。从考核的过程来看，大多侧重评价，对评价的前期沟通与评价后期的反馈关注较少，因此没有形成基于考核的绩效改善体系。从考核结果的应用来看，对结果的直接应用较多，对结果的信息挖掘较少。因此从考核主体选择、考核内容确定、考核方法明确、考核过程完善等方面综合考虑构建有效的绩效考核模式还有待探讨。
第四，信息采集平台还有待完善。由于高校教职工绩效考核的标准涉及教学、科研、社会服务等多方面，因此信息采集系统平台的搭建是提高绩效考核工作效率的关键，一方面将教师从繁杂的填写表格工作中解放出来，另一方面为教师成长全方位信息的集中采集与管理提供技术保障。目前，对绩效考核系统的分析与设计方面的研究和探讨较少，实践应用方面也较少有成功案例，因此，从高校信息化建设的进程来看，协调信息、科研、教学、人事等多个职能部门推进教职工绩效考核系统评价的搭建，将分散于各个业务部门的绩效数据进行资源整合与优化，是实现信息共享，提高绩效考核工作效率亟需解决的问题。
完善高校教职工绩效考核体系的对策建议
1.树立正确的人才观，提升教职工绩效考核的科学性和人性化
教师是高校实现人才培养、科学研究与服务社会等职能的主体，是实现强国、强教战略的主力军，因此，高校对教职工的绩效考核不是监督与考察，学校与教职工之间不是考核与被考核的对立关系，而是相互依赖、相互扶持的高度信任关系。因此要树立科学的人才观，尊重教师个性与发展需求，研究教师成长的周期性与规律性，探讨教师职业的特点以及教师个体行为与认知的特征，为教师的成长与发展提供资源和平台保障，最大限度地释放人才的潜能，真正做到人尽其才、才尽其用。
2.完善基于分类评价与管理的教职工绩效考核标准
教职工绩效考核标准的确定不能“一刀切”，要充分考虑教师成长与职业发展过程中的差异性和规律性，完善基于分类评价与管理的教职工绩效考核标准：第一，关注高校定位与发展的差异性，设计考核标准的总体框架和指导原则；第二，关注学科发展的特点及差异性，设计针对不同学科的教职工考核标准，如对信息学科与理工学科的标准进行区分，对理工学科与人文社科的标准进行区分等；第三，关注不同类型岗位与级别的特点及差异性，设计针对不同类型岗位、不同级别的教职工考核标准，如区分教学为主型、科研为主型、教学科研并重型等岗位的考核标准；第四，关注不同发展阶段教师成长特点的差异性，区分考核标准，如对新教师、专业教师、专家型教师、杰出教师等设计考核标准时，其侧重点应有所区分。
3.建立基于“投入――过程――产出”的教职工绩效评价模式
现行的高校教职工绩效考核体系比较关注教职工绩效实现的效果，考核内容与考核方法较为单一，对投入产出的效率以及成果的效益关注较少，对投入产出过程中教职工行为的诊断以及业绩实现中教职工的体验关注较少。因此，构建基于“投入――过程――产出”的评价模式可以引导学校既关注办学的绝对“成绩”和“效果”，又关注办学的相对“效益”和“效率”，从而提升大学资源配置的能力和资源利用效率。同时，大学的定位不同，类型不同，其投入或产出的特点不同；各个学科的特点不同，发展阶段不同，其投入或产出也具有差异性。因此，基于投入产出理念的评价模式创新，既要关注被评价主体间的横向比较，也要关注单一主体的纵向比较，实现在比较的基础上节约教育资源，增加教育产出。此外，由于教师个体素质与潜能在一定程度上影响其行为实施，并最终导致绩效结果，因此从系统的思维出发，完善“结果――行为――潜能”诊断体系也是绩效评价模式的重要内容。
4.实施“一把手工程”，搭建教职工绩效考核与管理的系统平台
进一步提高教职工绩效考核与管理信息化水平，搭建系统平台。信息化建设是现代大学建设与发展的重要任务之一，是实现对内管理、对外宣传的有效手段。由于信息孤岛现象普遍，各业务部门信息系统的标准不同，因此绩效考核相关信息的收集涉及内容多、部门广，技术和环节复杂，考虑到部门协调的难度以及责任分配的合理性，建议绩效考核系统评价的建设应该实施“一把手工程”，推进信息化建设的力度。设计开发绩效考核的系统与信息共享平台，应关注各方用户的需求特点，并将绩效考核的指标、评价方法、评价标准等与系统数据库进行对接，体现绩效考核平台在信息收集与信息处理方面的专业化优势与自动化水平。通过信息平台的搭建完成教师业绩信息的有效整合，提高信息准确性和及时性，提升教职工主动参与绩效考核的积极性。
参考文献：
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[3]J.S.Kane，E.E.&Lawler.Study of Some Essential problems of performance Evaluation[J].JOURNAL OF DIALECTICS OF NATURE.2001（2）：23.
[4]殷姿，李志红.基于平衡积分卡理论的国内研究型大学教师绩效考核指标体系研究[J].企业经济，2005（5）：55.
[5]余德华，陈利华.高校教师教学业绩量化考核的探索与实践[J].中国大学教学，2009（5）：70-73.
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[9]于敬，周玲.高校科研业绩考核评价体系中存在的问题与思考[J].科技管理研究.2010（18）：73-75.
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[11]姜建明，马竞飞，美国高校教师考核与晋升探析[J].学海.2009（6）：166-168.
[12]朱雪波，周健民，孔瑜瑜.高校教师考核的现状分析与对策研究[J].高等教育研究.2011（4）：54-59.
[13]黄乃文.当前我国高校教师绩效考核的现存问题及对策[J].教育探索.2010（4）：81-82.
[14]赵君，廖建桥，张永军.绩效考核对员工反伦理行为的影响：研究综述与未来展望.管理评论. 2011（11）：102-103.
成绩差教师工作总结范文6
我们要知道，在人类历史发展和社会生活中，教学发挥着不可替代的作用，你知道教师教育方面工作总结怎么写么？总结对是过去做过的工作或完成的某项任务的复盘，进行总结时要努力掌握全面情况和了解整个工作过程，只有这样，才能避免以偏概全。下面就是小编给大家带来的2021教师教育方面工作总结五篇，但愿对你有借鉴作用！
教师教育工作总结1转眼一个学期又结束了，我担任一年级(1)、(3)班的数学教师，两个班的学生上课风格不一样，一(1)孩子比较乖巧、气氛一般，一(3)班孩子思维活跃、发言进取。总体来说两个班的大部分孩子学习成绩比较梦想，具有良好的学习习惯，可是也有少部分的学生学习习惯较差，上课精力不集中，思想容易开小差，爱讲小话，爱玩小动作。教师布置的作业在课堂上总完不成，需要课后花费很多时间补作业，以致学习成绩跟不上班级队伍。有个别甚至不喜欢思考，总想着抄答案。为了激发学生的数学学习兴趣，更好的培养学生的良好的学习习惯，我针对两个班的实际情景，对本学期的教学情景做如下总结，便于今后更好的上好数学课。
一、我的课堂教学
1、一年级此刻所用的教材不再是人教版而是最新的苏教版，本学期我与我的搭档符少丽教师一齐，认真钻研新版数学一年级教材、精心备课，充分利用直观的多媒体教学，利用电子备课资源，把教学重难点分到各个层次中去，在上课时把目标问题化，问题任务化，任务交流化，调动学生学习的进取性。
2、由于一年级的孩子好动，注意力集中时间短，所以我创设各种情境，激发学生思考。
主张放手让学生探究，动手、动口、动眼、动脑。学生进行比较、交流、讨论后，从中掌握知识，培养本事。之后，重点练习后面的“想想做做”，以到达巩固知识，构成本事，发展思维的目的。尤其是最终一题用学到的知识解决一些简单的实际问题，让他们明白学以致用，也更能感受到数学与生活之间的关系。
3、本学期在教学认识图形、认识人民币等知识时，我充分放手，给孩子们充足的时间，让他们去交流、去思考、去画图、搭积木、去购物、去换钱，力求让他们“自然”学会新知识，降低难度，培养兴趣。
4、精心设计练习课，由于我们用的是新教材，书上习题资料丰富、形式多样，但习题量异常大，所以我在上课的时候异常注意练习的方式，提高练习效率，努力减轻学生的负担，合理安排练习时间，尽量使学生在课堂40分钟内完成作业，向40分钟要质量。
5、多向学校前辈学习交流，进取参加学校组织的教学教研活动，在组内团体备课与教研中认真学习，努力提高自身教育、教学质量。
进取向师父——凌昱教师学习，多听师父的课，与师父交流教学感悟，遇到教学难点进取向师父请教，提高教学水平。
6、重视了与家庭教育相配合，经过电话、微信方式，与家长密切联系，让他们明白孩子在学校的表现，并能针对薄弱的地方使他们尽快的跟上。
7、为了让两个班的学生养成良好的学习习惯，我要求学生上课必须做到：上课认真听讲，进取举手发言，别人发言时认真倾听;
上课时坐姿要端正，双手必须放在课桌上;上课有事必须先举手，经过教师同意再告诉教师;作业握笔姿势要正确，书字要干净、整洁，字要大方、并且所有字要排整齐，字迹大小一致。
8、为了让孩子上课进取，注意力集中，效果提高，我会经常在课堂上采取小组PK形式，或是现场发礼物，谁回答得很好、上课认真听讲就当堂奖励一份小礼品，收到了必须效果。
二、存在的不足之处
1、课堂趣味性不够，一部分学生的数学学习习惯不好，对学习的目的不够明确，学习态度不够端正。
上课不够认真，没有养成倾听的习惯，注意力不集中，爱走神，课堂作业未能按时按要求完成，导致数学成绩没有明显提高。
2、两个班的数学学习成绩发展不是很平衡，在学法指导上还有待进一步加强，教学成绩仍然欠突出，还有很大的提高空间。
尤其是计算，方法要多样，严格要求每个学生过关。
3、学生的数学学习习惯的养成教育不够成功，培优扶差工作做得不够扎实，两个班有个别学生，成绩总是很不梦想，暂时还没有找到切实可行的方法，今后仍需努力。
如：3班有3个后进生。1班有5个后进生，学习习惯很不好，不爱思考，辅差工作比较困难，多次联系家长协助。
三、今后努力方向和设想
期末考试完，的感触就是要严抓基础知识，多练习的平常易错点。针对本学期在教学工作中存在的问题和不足，在今后的工作中着重抓好以下几点：
1、结合教材的资料，要精心备课，面向全体学生教学，抓牢基础知识，搞好思想教育工作。
精心上好每一节课，虚心向老教师学习，不断提高自身的业务水平。注重学生各种本事的培养和知识应用的灵活性。异常注重学习习惯的培养，以激发学生学习的兴趣，提高他们的学习成绩，自我还要不断学习，不断提高自身的业务素质。
2、课堂四十分钟有效利用，讲授，注重学生各种本事和习惯的培养。
充分调动学生的学习的进取性和主动性。后面10分钟练习必须人人过关，对于不能当堂消化的，课后及时辅导，争取人人当天消化。对于后进生，抓住他们的闪光点，鼓励其提高，多联系家长，家校合一共同抓，竖立他们的自信心，让孩子向中等生靠近。
3、充分利用直观、电化教学，把重难点问题化、问题任务化，任务合作化，多动手操作，调动学生学习的进取性，对学生进行强化训练，争取教出更好的成绩。
充分利用数学教材，挖掘教材的趣味性，以数学知识本身的魅力去吸引学生、感染学生。
4、多与家长沟通交流，及时反馈孩子在校状态与学习状态。
总之，一学期的工作已结束，我觉得自我有很多收获，感激领导的关心、指导和同事们的帮忙及关怀，同时我的工作中还有许多不足之处，我将及时找出差距，进取弥补不足，力争使自我的工作在下学期有更大的提高。
教师教育工作总结2时间如流水，转眼一个学期又将过去，感慨万分。在这一年里我更加深刻体会到了做初三老师的艰辛和快乐，我把自己的所有精力倾注于我所钟爱的教育事业上，倾注于每一个学生身上。一个学年的工作已经结束，收获不少，下面我对本学期的工作做一总结。
一、常规工作
作为一名老师，我在思想上严于律己，热爱党的教育事业，全面贯彻党的教育方针，力争思想上和工作上在同事、学生的心目中都树立起榜样的作用。积极参加学校组织的各项活动，各种业务学习。对于学校要求的工作，我坚决执行，并能够认真完成。
二、教学工作
1、课前做好准备工作，认真备课
除认真钻研数学课标和教材外，还深入了解学生，注意了解每个学生的知识水平、智力水平和个性心理品质，考虑影响学生学习的各种因素，并研究相应对策。把教材和学生实际很好地结合起来，设计课的类型，拟定采用的教学方法，安排详细的教学过程的程序，认真写好教案。每堂课都在课前做好充分的准备，吸引学生注意力，课后及时做出总结，写好教学后记。
2、努力上好课，提高教学质量
组织好课堂教学，这是顺利进行正常教学的保证。根据初三的实际情况及年龄特征，采取适当的措施，调动学生的学习积极性。把组织教学贯穿于全部教学过程之中。其次，根据学生的不同情况，设计不同的问题，采用不同的方式，主动积极的去引导、启发学生，加强师生交流，充分体现学生的主体作用，让学生学得容易，学得轻松，学得愉快，注意精讲精练，并进行有针对性，切合实际的个别辅导，这对于提高教学质量起到一定作用的。
3、认真批改作业
作业的选取有针对性，有层次性，力求每一次练习都起到的效果。同时对学生的作业批改及时、认真，分析并记录学生的作业情况，将他们在作业过程出现的问题分类总结，然后进行评讲，并针对有关情况及时改进教学方法，做到有的放矢。
4、课后积极主动的辅导后进生，努力提高教学质量
抓好学生的思想教育，并使这一工作贯彻到对学生的学习指导中去，还要做好对学生学习的辅导和帮助工作，尤其在后进生的转化上，加强了对后进生的辅导，耐心地帮助他们，一方面解决了学习中产生的问题，补了基础，教了方法，更重要的是增强了他们的信心，提高了他们的兴趣，对他们精神上是一个很大的激励，从而产生强烈的学习动机，不断地提高学习水平。
5、积极参与听课、评课，虚心向同行学习教学方法，提高教学水平
主动积极与同备课老师同事交流，共同探究教育教学。积极参与学校组织的四杯赛的听评课，学习别人的优点，克服自己的不足，改进教学工作，提高教学水平。
6、继续学习，不断扩宽知识面，提高业务水平
认真学习新教育教学的理念，以新课改的思想理念指导教学，推进新课程改革的深入开展。去年自学了《初中数学新课程课堂教学设计的思考》等和许多优秀的教学设计案例。
这学年来能认真执行学校教育教学工作计划，把新课程标准的新思想、新理念和数学课堂教学的新思路、新设想结合起来，转变思想，积极探索，改革教学。但教学过程中存在不足：学习成绩两极分化;部分男生基础较差，产生厌学，作业有抄袭。在今后的教育教学工作中，我将更严格要求自己，努力工作，发扬优点，改正缺点，转化不足，开拓前进，为美好的明天贡献自己的力量。
教师教育工作总结3在这一年里，我对自己要求严格，力争在思想上、工作上在同事、学生的心目中树立起榜样的作用。我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。以下是我这一年的个人工作总结。
一、加强学习，不断提高思想业务素质。
这一学年，小学数学教学工作中，我始终坚持党的教育方针，面向全体学生，教书育人，为人师表，确立“以学生为主体”，“以培养学生主动发展”为中心的教学思想，重视学生的个性发展，重视激发学生的创造能力，培养学生德、智、体、美、劳全面发展。我在思想上严于律己，热爱教育事业。时时以一个好教师的身份来约束自己，鞭策自己，力争在思想上、工作上取得进步，得到提高，使自己能顺应社会发展的需要，适应岗位竞聘的需要。
一学年来，我还积极参加各类学习，深刻剖析自己工作中的不足，找出自己与其他教师间的差距，写出心得体会，努力提高自己的政治水平和理论修养。同时，服从学校的工作安排，配合领导和老师们做好校内外的各项工作。“学海无涯，教无止境”，作为一名教师，只有不断充电，才能维持教学的青春和活力。随着社会的发展，知识的更新，也催促着我不断学习。
所以，本学年，除了积极参加政治理论学习外，我还积极进行业务学习，提高自己的工作能力和业务素养，使自己能够更好的胜任自己的教师工作。结合课程改革利用书籍、网络，认真学习课程改革相关理论，学习他人在教育教学中好的经验、方法等。通过学习，让自己树立了先进的教学理念，也明确了今后教育教学要努力的方向。
二、求实创新，认真开展教学、教研工作。
教育教学是我们教师工作的首要任务，我明白，工作再苦、再累，我也不能落后，应该尽力去作好本职工作，特别是教学工作。课前，我认真钻研教材、教参，课程标准，认真分析教材，根据教材的特点及学生的实际情况设计教案。并虚心向有经验的老师学习、请教。力求吃透教材，找准重点、难点。
课堂上，我努力将所学的课程理念应用到课堂教学与教育实践中，积极利用远程教育资源，运用课件，运用多种教学方法，精讲精练，从学生的实际出发，注意调动学生学习的积极性和创造性思维，力求用活教材，实践新理念，增加课堂教学的吸引力，增强学生学习的兴趣和学习主动性。力求让我的数学教学更具特色，形成自己独具风格的教学模式，更好地体现素质教育的要求，提高教学质量。
总之，不管在课堂教学中，还是在课外辅导中，我都以培养学生能力，提高学生的成绩与素质为目标，力求让数学教学对学生的成长和发展起到更大的作用。
三、任劳任怨，完成学校其他工作。
我在工作之余，把自己在教学中反思、案例、收获等收集起来，并记录一些自己的工作过程、生活故事、思想历程，精选和积累了自己最为需要的信息资源，并积极与其他教师在博客上进行交流、讨论在教学中存在的问题。
四、加强反思，及时总结教学得失。
反思本学年的工作，在取得成绩的同时，也在思量着自己在工作中的不足。对数学教学的理论学习还不够深入，需要进行反思，教学水平提高速度缓慢。教育科研在教学实践中的应用还不到位，研究做得不够细和实，没达到自己心中的目标。数学教学中有特色、有创意的东西还不够多，今后还要努力找出一些自己在数学教学的特色点。工作的积极性不够高，主动性不够强，有惰性思想。这也有待于今后工作中的进一步改正和加强。
五、继往开来，开创新的天地。
鉴于自己在本学年的各方面表现以及在工作中存在的诸多不足，我今后的需要加强自身基本功的训练，特别是课堂教学能力的训练。做到精讲精练，注重对学生能力的培养。对后进生多些关心，多点爱心，再多一些耐心，使他们在各方面有更大进步。加强学生行为习惯方面的教育，使学生不仅在课堂上集中注意力学习，课下也要能严格约束自己。在教学上下功夫，努力使班级学生的成绩在原有的基础上有更大的进步。
一份春华，一份秋实，在本学年的工作中，我付出的是汗水和泪水，然而我收获的却是那一份份充实，沉甸甸的情感。在新的学年，我将继续努力，在教育工作上勤勤恳恳，付出我的真心和热情，希望在来年有更大的收获和进步!
教师教育工作总结4在我的意识里，一直认为自己是一名普通而平凡的教师，没有显赫的战功，没有骄人的业绩，只是在__小学这块沃土上默默地耕耘着。如果说有什么追求或目标的话，那就是努力要求自己能成为一名学生喜爱、家长尊重、同事信任、领导放心的“好教师”。基于对自身的这种定位，一直以来，我坚持以“勤学、善思、求实”为指南，认真、务实地走过每一天。因此，今天用文字记录下来的也不是什么个人总结，而是自己工作这段时间以来的一些想法与做法。
一、完善自身建设，提高师德修养。
“爱校、爱生”是我多年来坚持的信念。而“对每一个学生负责”，并与学生建立良好的师生情感，更是我作为教师的基本准则。我用自己的实际行动去感染他们、影响他们，让他们不仅学会知识，更学会做人。对学校的各项活动，我都倾尽全力，尽我所能。我刚到咱们___小学时学校要求我接三年级两个班的数学，教了一年之后，学校要求我重新再接两个三年级班，一班和三班。刚刚和这两个班的学生建立起了感情，和两个班的班主任工作配合的也很融洽，没想到一年之后，学校又要求我改教三班和四班，由于种种原因，当时四班的数学成绩是全年级最差的，当时我心里非常不情愿，但是我也深深懂得“个人服从集体”“哪里需要我就到哪里”的道理。因此，我二话没说，就尽我所能进行教学，而四班的数学成绩也由年级最后一名逐步提高，在上学期南市区的调研考试中获得了南市区第二名的好成绩。
二、不断努力奋进，提升业务水平。
过去的五年，是我在小学数学教坛上不断探索，摸爬滚打的五年，同时也是我不断进步的五年。在一次次听课和培训研讨中，我发现了自己的不足，找到了自身发展的方向。因此，我经常向其他教师请教教学上的问题，多次积极参加市、区、学校组织的现场教研活动、培训等，利用现代网络技术参加远程教育培训，每学期都认真完成上级领导分配的各项任务;及时归纳总结培训学到的知识。结合自身的情况，我努力探索，大胆尝试，逐步摸索出一套适合自己的教学方法和思路。
在备课方面，不断学习新课标，刻苦钻研教材教参，积极摸底了解学生的学习情况和个体差异，制定切实可行的教学方案，做到既备教材教参，又备学生;在课堂教学方面，更新教学方法，引导学生积极思考，合作探究，建构知识发生发展的过程，切实履行新课标提倡的发挥教师的主导作用和学生的主体位置;在课外辅导方面，耐心细致，培养优生，帮扶后进生，使每个学生都拥有自信、拥有成功，在快乐中学习，从快乐中得到发展，我也多次承担学校、区公开课任务。
三、与班主任、家长密切配合。
经常与班主任互相沟通，反映学生平时的学习、活动、生活情况，共同管理好学生;积极主动地与家长联系，了解学生在家里、在社会、在假日的情况，并向家长报告学生在校的表现，互相沟通，共商教育孩子们的方法，使学生能健康发展。发现个别学生问题时，主动与家长联系，并力争家长的理解、支持和配合，向家长宣传科学的教子方法，使家庭教育与学校教育同步，共同培育好青少年一代。
一分耕耘一分收获，在学校领导、其他教师的无私帮助下，我也取得一些成绩：
点滴成绩只能代表过去，教育教学是一门永无止境的艺术。爱在左，责任在右，作为教师，我的追求不仅是要传授给学生知识和技能，而且要培养他们善于观察，勤于思考，勇于探索的精神，更要塑造他们健全完美的人格，使每个孩子的生活更加丰富多彩，使他们真正学会生活、感悟生活。
教师教育工作总结5本学期，本人担任小学五(1)班的数学教学工作。一学期来，我自始至终以认真、严谨的治学态度，勤恳、坚持不懈的精神从事教学工作。
首先，根据我所任教班级的实际情况，优生少得可怜，中差生却俯视皆是。不是有人曾说：如果孩子天生就是优生，哪教育还有什么功能?又谈什么基础的素质教育呢?因而对占相对多数的中差生，我更应变嫌弃为喜爱，变忽视为重视，变冷漠为关注，变薄待为厚待。
应该说任何学生都会同时存在优点和缺点两方面，对优生的优点是显而易见的，对差生则易于发现其缺点，而看不到优点，这种不正常的现象有碍学生进步。我注意帮助他们找到优、缺点，以发扬优点，克服缺点。其次是以平常的心态对待：差生也是孩子，厌恶、责骂只能适得其反，他们应享有同其它学生同样的`平等和民主，也应享受到优秀学生在老师那儿得到的爱，我作为一个教育者，在对待中差生时应该具有自我调控的能力。
厚爱差生，我真正做到以情动人：首先做到“真诚”二字，即我在学生面前不敢有丝毫虚伪与欺哄，做到言出必行;其次做到“接受”，即能感受差生在学习过程中的各种心理表现和看法，如对学习的畏惧、犹豫、满足、冷漠，错误的想法和指责等，信任中差生，鼓励他们自由讨论。最后做到“理解”二字，即通过学生的眼睛看事物。
由于我能善意理解他们，高兴地接受他们，因此促进了中差生不同程度的进步和发展。
其次，认真制定教学计划，注重研究教学理论，认真备课和教学，积极参加科组活动和备课组活动，上好公开课，并能经常听各老师的课，从中吸取教学经验，取长补短，提高自己的教学的业务水平。每节课都以的精神状态站在教坛，以和蔼、轻松、认真的形象去面对学生。按照小学数学教学大纲进行施教，让学生掌握好学科知识。还注意以德为本，结合现实生活中的现象层层善诱，多方面、多角度去培养现实良好的品德和高尚的人格。
教育是爱心事业，为培养高素质的下一代，本人时刻从现实身心健康，根据学生的个性特点去点拔引导，对于个别差生，利用课间多次倾谈，鼓励其确立正确的学习态度，积极面对人生，而对优生，教育其戒骄戒躁努力向上，再接再厉，再创佳绩。通过现实生活中的典范，让学生树立自觉地从德、智、体、美、劳全方面去发展自己的观念，树立崇高远大的理想。
课前做到认真备课，多方面去搜集相关资料。为提高每节课的教学质量，本人除注重研究教材，把握好基储重点难点外，还采用多媒体教学，如：投影、幻灯、漫画、录音等多样形式。通过培养学生学习数学的兴趣，调动学生学习的积极性、主动性，提高课堂的教学质量，按时完成教学任务。
最后，能制定好复习计划，并能认真备好复习课，培养好尖子生，提高中等生，帮助差生。但由于本学期授课时间较短，复习内容较多，复习比较仓促，同时发觉很大一部分学生接受能力较差，学习自觉性不高，班级的差生面积较大，致使无暇顾及，导致本学期教学成绩未达所想。
