离职合同范文1
关键词 劳动合同 合同终止 离岗 职业健康检查 《职业病防治法》
一、安徽恒源煤电股份有限公司五沟煤矿诉刘情情劳动争议纠纷案①
五沟矿与刘情情签订固定期限劳动合同，被告为充填开采事业部员工刘情情，后来刘情情在劳动合同届满的最后一个月内连续旷工21天，五沟矿工会委员会根据安徽恒源煤电股份有限公司制定的规章，解除了与刘情情的劳动合同，并在公司进行公示。后双方就劳动合同终止日期认定不同引发经济补偿金争议，遂起争讼。本案特殊之处在于，被告刘情情在劳动合同届满的最后一个月内连续旷工累计21天，并且在未进行离岗前健康检查的情况下，企业解除劳动合同是否成立？
首先，劳动合同期满的，劳动合同终止，但合同期满后，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案被告从事的是煤炭开采作业，属于接触职业病危害作业的劳动者，被告的旷工时间非常特殊，是劳动合同期限届满的最后一个月，考虑到原告作出处理决定的合理期限，劳动合同5月31日期满与8月28日原告解除并不矛盾。
其次，被告连续旷工长达21天，属于原告规章制度中明确列举的解除合同情形，且违反的又是明显不言自明的基本劳动纪律，确实达到了严重违反原告的规章制度的程度，原告与其解除劳动合同，并未违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，无须支付依照第47条规定的经济补偿标准的两倍的赔偿金。
该案中，法院在认定劳动合同的终止日期时，认定无误。但是，全案始终未能将《职业病防治法》第36条规定适用于判决陈述，此为遗憾之处。
二、《职业病防治法》第36条在劳动争议案件审判中的适用
（一）《职业病防治法》第36条销匿于裁判文书的原因简析
虽然实践中，劳动争议案件多以简易程序处理，但在劳资双方对于《职业病防治》第36条适用及相关事实进行激烈对抗后，绝大多数裁判文书说理、判决部分仍对此无任何反馈，有违司法常识。这一现象的普遍存在，值得深思。
第一，司法实践中的“重实体轻程序”。重实体轻程序体现在终止劳动关系类的劳动争议案件的处理中，法官往往更加热衷于“查明事实”，而忽略对终止劳动关系法定程序的要求。在本案中，法官花费了大量的时间，听取双方对“刘情情违纪”的事实抗辩。但就刘情情提出的《职业病防治法》第36条适用的程序性抗辩，则束之高阁。刘情情案不是个例，在实践中频发，大都表现为法官在庭审中并未援引《职业病防治法》第36条的规定。
第二，被遗忘的劳动者职业健康权。计划经济时代，国有企业为主的用工模式，对于职业病预防与控制有一定的自我约束控制力，尚未造成大范围的社会问题。[1]我国直至2001年才由全国人大常委会讨论通过了《职业病防治法》。在司法实践中，涉及劳动者职业健康的议题，经过分析不难发现，劳动者援引《职业病防治法》第36条的目的，也多是将其作为主张“赔偿金”的诉讼策略，远非对身体健康的关注。即便裁判文书采取了回避的方式，劳动者也往往不能提出强有力的质疑。
第三，法院审判业务水平有待提升。实务中，部分法官在涉及《职业病防治法》第36条适用争议的案件时，采取了简单的回避策略。最主要的原因可能还在于业务水平的提升。不可否认，职业健康问题涉及大量的医学、环境科学细节，职业病预防与监管又同时涉及卫生、安检部门的前期处理，无论是知识体系还是涉及部门都远比一般的劳动争议案件要繁杂。在法官看来，表面上简单的法律适用问题，其实质则可能是一个涉及自身知识盲点的复杂问题。要解决这个问题，最简单的方式，或许就是置之不理。
（二）《职业病防治法》第36条的运用
在本案中，虽然法院在判理部分对刘情情属于从事接触职业病危害作业的劳动者进行了说明，但始终未能引用《职业病防治法》第36条进行说理，论证力度不强，也未能充分维护劳动者的权益。
三、用人单位违反《职业病防治法》第36条的法律后果
首先，《职业病防治法》对于用人单位违反第36条的规定，没有直接考虑劳动者本人的切身利益。依据《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，劳动关系解除争议是最为常见的劳动争议，而《职业病防治法》第72条第（4）款的规定，将用人单位的上述违法行为，仅限于行政处罚范围，用人单位与用人单位之间的劳动争议过渡到用人单位与行政部门之间的行政关系，这也就排除了劳动者针对用人单位的司法救济权利。
其次，仅仅将用人单位违反《职业病防治法》第36条的行为作为用人单位行政性违法的观点，不仅因为该法本身的立法缺陷，处罚不明确，难以有效推行，还在于将用人单位的违法性局限于行政关系之中，实际上剥夺了劳动者在劳动关系法律关系体系中的司法救济权。这与《劳动合同法》保护劳动者合法权益及《职业病防治法》保护劳动者健康及其相关权益的立法宗旨相违背。
可见，只有将用人单位的这种侵犯行为纳入《劳动合同法》的保护范围，赋予劳动者司法救济权，才能成为一种有力的激励劳动者保护自身劳动权益的权利，才能强有力地激发劳动者对于劳动健康权的保护，才能充分阐释上述两法的立法宗旨。
四、结语
在劳动法领域，《劳动法》及《劳动合同法》作为普遍性的法律规定，处于一般法的地位，而《职业病防治法》则主要规范劳动法领域内，涉及职业危害因素岗位的用人单位、劳动者及相关职能部门的权利义务，依据一般法与特殊法的学说，《职业病防治法》较之《劳动合同法》应处于特殊法的地位，应当优先适用。[3]
此外，《职业病防治法》第36条并未否认用人单位的劳动合同终止权，而是在此基础上，要求单位必须履行安排职业健康检查这一程序，作为行使合同终止权的前提条件，用人单位终止劳动合同，既要符合法定条件，又要规制企业履行法律程序的义务。因此，两者非但不相互抵触，且分别为实体与程序规定。依据程序法优先的司法原则，《职业病防治法》第36条相关规定也应当适用，且应优先适用。
注释：①安徽省淮北市烈山区人民法院（2015）烈民一初字第00859号。
（作者单位为西南民族大学法学院）
参考文献
离职合同范文2
1、如果单位不续签，需要进行经济补偿;
2、如果单位维持或者提高原来劳动条件，员工仍然不续签的，则不进行经济补偿;
3、如果单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位还要进行经济补偿。
【法律依据】
离职合同范文3
【开具离职证明要求】
1、时间确定性
离职证明应当在解除或者终止劳动合同时依法提供;
2、内容法定性
离职证明应当并且只能写四要件，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。对于离职原因，或者对员工的任何评价性内容，则不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容有可能给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【为什么要写离职证明】
《劳动合同法》第五十条规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。
《劳动合同实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从上面的两项规定中可以看出：提供离职证明的用人单位的法定义务，不能以任何理由拒绝;同时，离职证明的内容也具有法定约束性，不能随意乱写。
【离职证明注意事项】
第一、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响;
第二、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。
第三、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。
第四、为何要给失业保险机构一份?因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明;有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。
第五、离职证明一定要有员工签收的证据保存，避免今后因劳动者否定用人单位已开具离职证明的法律风险。
【离职证明用途】
1、证明用人单位与劳动者已经解除劳动关系;
2、证明劳动者按照正常手续办理离职，无劳动纠纷;
3、证明劳动者是自由人，可以申请失业金或应聘新的职位;
4、可以凭此转劳动者的人事关系、社保、公积金等等。
离职证明范本一
离职证明
兹证明______自____年__月__日入职我公司担任______部门______岗位，至____年__月__日因________原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予______称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司盖章
日期： ____年__月__日
离职证明范本二
离职证明
______先生/女士自____年__月__日入职我公司担任____________职务，至____年__月__日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
离职合同范文4
公司员工离职证明基本格式【一】离职证明
甲方：____________(单位名称)
乙方： ____________身份证号：____________
乙方原为甲方________(部门)的_______(职务)，于____年__月__日经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。
双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。
特此证明。
甲方(签章)： 乙方签字：
____年__月__日
公司员工离职证明基本格式【二】离职证明
_______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公司担任________(部门)的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动关系。特此证明!
公司名称(加盖公章)
____年__月__日
公司员工离职证明基本格式【三】离职证明
兹证明______自____年__月__日入职我公司担任______部门______岗位，至____年__月__日因________原因申请离职，在此工作期间无不良表现，工作良好，同事关系融洽，期间曾被授予“______”称号(荣誉)。经公司慎重考虑准予离职，已办理交接手续。
因未签订相关保密协议，遵从择业自由。
特此证明
公司盖章
日期： ____年__月__日
延伸阅读：离职证明要怎么写?企业劳动用工和人力资源管理实务中，相关从业人员对离职证明的认知和操作并不统一。笔者曾接到多次相关咨询，也数起与离职证明有关的案件，其中主要是因单位未出具离职证明而导致的赔偿问题。笔者总结与离职证明有关的十个实务问题，与读者分享。
一、一个定性：离职证明的法律属性
如何给离职证明进行法律上的定性?属于合同义务还是属于后合同义务?抑或是属于附随义务?笔者认为，离职证明的立法本意是用人单位解除或终止劳动合同的一项附随义务。附随义务的典型特征是不属于合同内容，但法律规定合同当事人必须履行。离职证明显然属于附随义务。这一属性，决定了用人单位必须依法履行。无论是协商解除还是单方解除，还是劳动合同终止均需要依法出具。
二、两种责任：未出具离职证明的法律责任
附随义务也是法定义务，违反法定义务当然应承担相应的法律责任。根据《劳动合同法》第50条、89条规定，用人单位未依法出具离职证明的，需承担两种责任：一是行政责任，即由劳动行政部门责令改正;二是赔偿责任，即给劳动者造成损害的，需承担赔偿责任。
三、三大功能：离职证明的作用和价值
离职证明究竟有何种功能?学界见仁见智。笔者结合理论研究和实务经验，认为主要有三大功能：
第一，解除、终止劳动合同，并办理完离职手续的证明。这是离职证明的最基本和最主要的功能。因为劳动关系解除和终止只涉及到劳资双方之间，具有相对性或一定的私密性，缺少一定程度的公开和公示。因此，法律规定用人单位出具离职证明，一方面是对用人单位和劳动者之间终结劳动关系的明确证据，另一方面也是对其他用人单位和社会的公示。
第二，劳动者转移社保和申领失业保险金的证明和必要材料。一般而言，除非劳动者主动辞职，否则都算失业。所以，用人单位出具离职证明是社保行政部门据此判定是否支付失业保险金的关键性证明材料。故失业保险相关立法规定，单位出具离职证明的同时，还要进行失业保险报备或登记，劳动者再凭离职证明申领失业金。实务中，大部分与离职证明有关的争议，都是因用人单位未依法出具离职证明而导致劳动者无法领取失业保险金，进而要求单位赔偿的争议。
第三，离职证明还有一个附带功能就是工作经验的证明。离职证明一定程度上能佐证劳动者在该用人单位的工龄、岗位及相关工作经历，而上述信息对该劳动者的再就业能起到辅助证明作用，无论是新的用人单位还是劳动者个人，都可以利用离职证明进行相应的佐证。
四、四项内容(必备项)：与可备项、禁止项的区分
根据《劳动合同法实施条例》第24条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。因此，原则上离职证明就应该载明上述四项内容，我们称之为必备项。不过，以下问题值得关注：
1、必备项，即上述四大项内容的写法
值得注意的是，离职证明出具的对象是其他用人单位或社保部门，故不必写收信人的姓名和地址，但需要写开具证明的具体日期，并加盖公司公章。
2、工作年限或在职时间不能随意填写
有时候劳动者基于增加工作经验或其他原因的考虑，要求单位多写在职时间或工作年限，此后却因各种原因导致争议，从而对单位不利。
3、关于离职原因是否要写以及如何填写的问题
离职合同范文5
高校离退休教职工精神生活和谐稳定
高校离退休教职工活动中心建设是社会主义文化建设的一个组成部分，加强高校离退休教职工活动中心建设，充分认识和发挥离退休教职工的作用，使他们成为推动社会主义事业及高校发展的一支重要力量，是促进高校校园稳定和社会稳定的需要。
一、加强高校离退休职工活动中心建设的必要性
（一）加强高校离退休职工活动中心建设是满足高校离退休职工精神文化生活的需要。高校职工跨进老年，特别是离退休后，会突然产生失落感和孤独感，在心理和生理上都需要一些必要的调整。针对他们这种心理和生理上的变化，需要把他们组织起来，参加一些力所能及的既有益于身心健康，又能发挥自己特长的活动，从而使他们减少忧虑和烦恼、增添乐趣，达到健身长寿、安度晚年的目的。
（二）加强高校离退休职工活动中心建设是党的一贯的政策和优良传统。高校教职工为国家的教育事业做出了巨大的贡献，要以求真务实的精神贯彻落实党的方针政策，关心和照顾好离退休干部，努力做到安置到位、管理到位、政策到位、服务到位，促进离退休干部服务管理工作整体水平的提高，在全社会形成重视、关心和支持离退休干部工作的新局面。
（三）加强高校离退休职工活动中心建设是促进高校校园文化传承、推进校园和谐稳定的重要资源。离退休教职工是传承教学理念、弘扬优良校风、推进校园和谐的宝贵资源，不断丰富他们的精神文化生活，积极推进离退休教职工活动中心建设，有利于促进高校老年群体和中青年群体的和谐互动，充分发挥其代际相传作用。通过活动中心，可以增强年轻教师和退休老教师的感情联系，从而为年轻教师向老教师请教问题创造条件，促进教学和管理经验的传播和推广，从而提高在职人员的教学和管理水平，为建设和谐发展、团结稳定的高校奠定基础。
二、高校离退休职工活动中心建设现状及存在的问题
近年来，高校离退休教职工活动中心建设工作取得了积极进展，老教职工学习、活动缺少场地的状况得到显著改变，但离退休教职工活动中心在建设和发展方面依然存在很多矛盾和问题。
（一）活动中心硬件和软件建设不能满足离退休教职工活动的需要。现在一些高校离退休活动中心面积不足、条件设施简陋陈旧、服务管理模式和理念相对滞后等情况仍有不同程度存在，不能满足老同志日益增长的精神文化需求。特别是高校集中的地区，不同学校的建设情况相差甚远，这便使得部分高校离退休教职工活动中心使用率过高，而部分遭到闲置，这些情况和特点对新形势下离退休干部活动中心建设工作提出了新的更高要求。
（二）高校离退休职工活动中心存在离退休人员众多和活动中心管理人员较少的矛盾。随着离退休教职工人数不断增多，活动中心管理人员的增长远远低于离退休教职工人数的增长，这便使得高校离退休教职工的活动中心工作难以开展和完善，而高校较为分散化的管理模式，更会加剧造成离退休职工活动中心的闲置。
（三）“双高期”的到来，使活动中心提供的服务难以满足离退休教职工的需求。随着高校离退休人员的增多，特别是空巢、多病老人的增加和离休干部整体进入“双高期”，老同志对生活服务性工作提出更高的希望和要求。
以上问题造成离退休教职工工作难以开展或不能深入细致开展，从而造成离退休教职工不是中心而牵动中心，并非大局而影响大局，直接影响大批的高校教职工离退休后的社会生活及生活环境。
三、高校离退休职工活动中心建设的基本原则
（一）高校离退休职工活动中心建设要坚持长远规划和具体计划相结合的原则。要以科学发展观为指导，统筹规划离退休教职工活动中心建设。要从实际出发，合理设置功能，既立足当前，又着眼长远，避免低层次重复建设，与时俱进，保证离退休教职工活动中心获得可持续发展。
高校离退休职工活动中心建设要坚持文化性和娱乐性相结合的原则。离退休职工活动中心是离退休教职工老年活动的公共场所，在开展工作的时候，要考虑到高校教职工的文化水平和思想特点，做到既能娱乐身心，又有文化内涵和层次，使其老有所学，老有所乐。
（三）高校离退休职工活动中心建设要坚持自我管理和他人管理相结合的原则。高校教职工文化水平较高，管理经验丰富，可以充分发挥离退休教职工的聪明才智，实现其自我教育，自我服务，自我管理。在高校离退休职工活动中心建设管理过程中，要坚持以中心管理为主导，离退休教职工自我管理为辅，共同发挥作用，做好活动中心建设工作。
（四）高校离退休职工活动中心建设要坚持管理和服务相结合的原则。离退休教职工活动中心既有管理功能，又有服务功能。因此工作人员要明确自己的角色定位，既要做好对离退休教职工的管理工作，又要做好服务工作，坚持以离退休教职工为本，想离退休教职工之所想，急离退休教职工之所需，切实满足离退休教职工的学习、生活和精神需求。努力提高工作队伍政策运用能力、服务管理能力、综合协调能力和开拓创新能力，不断提高为老同志服务的效率和水平。
（五）高校离退休职工活动中心建设要坚持硬件建设和软件建设相结合的原则。要充分考虑离退休教职工的身体状况和活动特点，既要注重活动中心设备、场地等硬件建设，又要注重自然环境、人文环境配套建设，不断提升服务理念和管理水平。
四、高校离退休教职工活动中心建设的途径
（一）高校离退休职工活动中心建设要充分发挥高校各部门协调配合的作用，形成管理和服务合力。高校离退休教职工是一项系统工程，涉及到学校组织、人事、财务、后勤医疗卫生及所在的院系等多个部门，单靠活动中心部门是很难做好的。要在学校党委统一领导下，形成有关部门共同参与、齐抓共管的工作局面；各部门在出台相关政策和部署工作时要充分考虑离退休教职工的情况，并事先与离退休教职工活动中心沟通。活动中心作为职能部门，要全力以赴做好各项服务管理工作，让离退休教职工满意，让学校领导放心；要主动向有关领导和主管部门汇报情况，争取支持，同时积极保持与各相关部门的协调配合，共同做好离退休教职工工作。
（二）高校离退休职工活动中心建设要做好医疗保健和生活服务工作，促进离退休教职工身心健康发展。针对老同志年事已高，急症重病不断增多的情况，要进一步加强医疗保健和生活服务工作。当前，要充分利用高校医疗卫生资源，突出解决老同志看病难、不方便的问题。努力使老同志们保持较好的生活质量，做到身心健康。
（三）高校离退休职工活动中心建设要注重对离退休教职工的服务品质和内涵，注重人文关怀和个性化服务。要帮助新退休的教职工顺利实现向退休生活的过度和角色转换，鼓励他们在可能的情况下继续发挥作用，积极增强其自我价值感和自我认同感。要增加和拓宽老教职工之间、老教职工与工作人员、与社会之间交流沟通的渠道，引导离退休教职工学习新知识，掌握新方法，发展兴趣，开阔视野。
（四）高校离退休职工活动中心建设要积极探索建立学校、社区和家庭联动机制，不断深化高校离退休教职工工作，以适应老龄社会发展的新形势与新需求。要创新工作思路，积极探索单位服务与社会服务的有机结合，形成单位、社区、家庭多方配合、协同服务的良好局面。“依托社区，居家养老”是今后我国养老服务的发展趋势，这不仅符合我国的传统文化和现代家庭特点，也与经济社会发展水平相适应。高校要继续做好各项服务管理工作，对离退休教职工尽心尽力，尽职尽责。对现有家属区服务点可协助其完善为老服务功能，开展看护照料、精神慰藉、家务帮助等多种形式的服务。
（五）高校离退休职工活动中心建设中，活动中心工作人员要加强学习，以适应管理和服务离退休教职工工作的需要。活动中心工作人员面对的大多是学历层次较高、知识渊博的老教师，如果工作人员不加强学习，就很难做到与老同志进行良好沟通，顺利完成各项任务。必须认真学习邓小平理论和“三个代表”重要思想，认真学习科学发展观等重大战略思想，刻苦学习科学文化知识和具有时代意义的新思想、新观念、新理论、新知识，努力学习党的老干部工作方针政策和现代管理学、老年心理学等业务知识，不断开拓高校离退休教职工工作的新局面。
总之，高校离退休教职工活动中心建设时高校建设的必要环节，我们必须以科学发展观为指导，以离退休教职工活动中心为平台，把离退休教职工工作纳入学校工作的总体规划，统筹安排，认真实施，在形成良好的中心面貌之前，不断与其他高校相互交流学习，保证对离退休教职工的社会生活和生活环境进行不断的完善，确保政策措施落到实处和学校老龄事业全面、协调、可持续发展。
参考文献：
\[1\]郭庆光.传播学教程\[M\].北京:中国人民大学出版社，2011.
\[2\]单纯.知识沟理论的演变以及社会意义\[J\].社会科学，2008，（8）.
离职合同范文6
《劳动合同实施条例》第二十四条规定：用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
《劳动合同法》第八十九条规定：用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
从上面的两项规定中可以看出：提供离职证明的用人单位的法定义务，不能以任何理由拒绝;同时，离职证明的内容也具有法定约束性，不能随意乱写。具体要求：
1、时间确定性
离职证明应当在解除或者终止劳动合同时依法提供;
2、内容法定性
离职证明应当并且只能写四要件，即：工作岗位、工作年限、合同期限、终止或解除期限。对于离职原因，或者对员工的任何评价性内容，则不是离职证明的必备条款。因为任何评价性的内容有可能给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
为什么离职证明上不能写任何评价性内容，包括离职原因?
1、从立法者的角度出发
考虑到离职员工日后就业的便利性，为约束用人单位喜欢在离职证明上写辞退、本人犯错、对公司造成重大损害等类似恶意行为，故对离职证明的内容进行了列举性规定，除了四要件之外的其他内容，必须经过员工本人许可，不能随意添加。否则，离职员工可以拒绝接受，并要求公司依法重新开具。
2、从情理的角度出发
即使员工存在重大过失，并导致因此被用人单位解除劳动合同和赔偿损失，员工已经受到了相应的惩罚，那么在开具离职证明时，公司就不能再在离职证明上揭示离职原因，让员工因一次错误承担两次惩罚。这样的行为偏离了教育为主、惩罚为辅的处理原则。话说回来，做人也不能这样吧：在别人的伤口上撒盐。
3、从法理的角度出发
《劳动合同实施条例》第二十四条就看出离职证明在内容上，具有限定性和确定性，用人单位只能按照这个规定的格式出具离职证明。若是任何一方需要增加其他内容，不仅要符合请求一方的意愿，还应该征得对方同意。
结论
第一、离职证明的作用仅仅限于证明一个时期内劳动关系的事实，公司无权借此机会在内容上对员工日后就业施加不利或者负面的影响;
第二、离职证明内容须要符合不损害员工利益原则，若因离职证明内容导致员工再次事业或者侵犯员工隐私的，公司须要承担违法责任。
第三、在离职证明的内容中增加除了法定四要件之外的内容，双方须达成一致意见。
因此，离职证明的格式样式基本如下：
兹证明(先生/女士)曾在本公司担任部一职。劳动合同期限年，自年月日至年月日止。现于年月日双方共同()解除()终止劳动关系。其在本公司共实际工作年月(年月日至年月日)。
备注：
本证明一式三份，公司、员工、失业保险机构各持一份
有限公司(盖章)
年月日
说明：
1、为何要给失业保险机构一份?因为《就业服务与就业管理规定》第六十四条规定：劳动者进行失业登记时，须持本人身份证件和证明原身份的有关证明;有单位就业经历的，还须持与原单位终止、解除劳动关系或者解聘的证明。
