库管员绩效考核方案范文1
本方案主要有仓库部门主管负责监督执行。仓库部门主管根据每个员工每天的工作完成情况，依据本方案的相应标准予以打分。以一个月为一个考核期，每一个考核期内，各个员工的初始考核分数均为100分，每月的考核结果有考核专员负责汇总，结果汇总出来后，按照本方案的相应标准对各个员工给予相应的绩效奖金，绩效奖金与其工资一同发放。
入库流程考核细则：
1、原材料入库前账务员必须核对请购单与送货单是否相符或在允许的误差范围内，请购单与送货单相符或在允许的误差范围内账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；
2、账务员在核对请购单与送货单时，发现请购单与送货单不符或超过允许的误差范围，必须经采购部主管签字确认后，账务员方可签收，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；
3、账务员在签收面料后，必须及时提交品管部进行布料检验，在品管部对布料检验完毕并出具相应的布料检验报告单后，账务员方可做入库记录，并打出入库单，否则追究账务员的责任，扣账务员考核分数2分；
4、账务员签收材料后，仓库管理员必须及时把材料摆放到指定位置，并在相应的账物卡上做好增减记录，新进材料没有账物卡的，必须及时建立账物卡并在账物卡上做好相应的增减记录，否则追究仓库管理员的责任，扣其考核分数2分；
5、仓库搬运工必须及时配合仓管员把相应的物料摆放到指定位置，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；
6、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的入库记录与账务员处对应的入库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；
7、账务员要定期检查账务入库记录、账卡记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现入库记录与账卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；
8、电脑入库记录与账物卡入库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
9、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物料某段时间的入库记录，一经发现扣其考核分数2分；
10、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的入库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料入库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；
出库流程考核细则：
1、原材料出库前，账务员必须核对领料员所持限额领料单或有生管部经理签字的领料单与生产通知单是否相符，二者相符，账务员方可打出出库单(因面料的特殊性不得不多发的面料,账务员必须按领料员实际领用量打出出库单)，交给仓管员按出库单要求发放相应物料，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
2、仓管员没有接到账务员打出的出库单，直接发放面料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；
3、仓管员接到账务员打出的出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；
4、仓管员要定期把相应物料某段时间在账物卡上的出库记录与账务员处对应的出库记录进行核对，并做相应的书面核对记录，发现不符及时上报仓库主管，不按规定进行定期核对的，追究仓管员的保管责任，扣其考核分数2分；
5、账务员要定期检查出库账务记录、账物卡出库记录是否相符，一旦发现二者不符，及时上报仓库主管，由仓库主管安排人员对相关物品进行盘点。账务员及时发现出库账务记录与账物卡记录不符并上报仓库主管，奖励其考核分数2分；
6、电脑出库账务记录与账物卡出库记录不符，非账务员发现，奖励发现者考核分数2分，同时追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
7、未经仓库主管同意，仓管员无权查看账务员所用电脑中的有关物品某段时间的出库记录，一经发现扣其考核分数2分；
8、仓库主管定期组织仓管员与账务员核对某段时间有关物料的出库记录，发现不符，及时安排相关人员盘点并落实具体的责任人。因仓管员忘记在账物卡上及时做增减记录进行盘点的，追究仓管员的责任，扣其考核分数10分；因账务员记错物料出库记录造成盘点的，追究账务员的责任，扣其考核分数10分；
换片流程考核细则：
1、换片领料员持领料单到仓库领料，账务员必须确定造成换片的具体原因。因面料瑕疵造成换片的，领料单上必须有品管部经理的确认签字；因人为原因造成换片的，领料单上必须有生管部经理的确认签字，不符合相关要求，账务员打出换片出库单予以换片的，追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
2、账务员核对换片领料单后，打出换片领料单，交给仓管员按换片领料单要求发放物料，并做好相应的账务记录,否则追究账务员的责任,扣其考核分数2分；
3、仓管员没有接到账务员的换片出库单，直接发放换片用料的，无论是否造成不良后果(特殊情况须报经仓库主管批准)，均追究仓管员的责任，扣其考核分数1分；
4、仓管员接到账务员打出的换片出库单，发出相应的物料后，必须及时在相应物料对应的账物卡上做好增减记录(注明换片用料)，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；
5、仓管员、领料员在换片出库单上签字后，领料员方可把所领物料带出仓库，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分；
原材料退料流程考核细则：
1、仓管员因面料的特殊性多发出的物料，相应的责任人必须及时追回，因追回不及时造成多发面料丢失(用料部门的实际用料记录与仓库的出库单记录不符,而仓库相应的责任人无法追回多发的物料)的追究相应的责任人的责任，扣其考核分数10分；
2、对于仓管员追回的多发物料，仓库搬运工必须及时配合做好相应的计量、搬运工作，否则追究搬运工的责任，扣其考核分数2分；
3、仓管员追回多发出的物料后，账务员必须打出退料入库单，并做好相应的账务记录，否则追究账务员的责任，扣其考核分数2分；
4、对于追回的多发物料，仓管员必须及时摆放到指定位置，并做好相应的账物卡增减记录，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数2分。
其它考核细则：
1、因生产中心加急生产订单等特殊需要，下班休息期间仓管员或账务员配合生产中心需要，及时发放生产中心急需物料，奖励相关人员考核分数2分；
2、因下班休息期间，仓库有关人员配合生产中心需要发放急需物料，不能按照规定程序办理有关出库手续的，属于特殊情况，予以特殊对待，不追究责任人的相关责任，但是相关手续必须于特殊情况发生后的第一个工作日内补办，不能及时补办的追究责任人责任，扣其考核分数2分；
3、仓库物品必须摆放在指定的规定位置，未经仓库主管批准，仓管员不准擅自更改物品的摆放位置，否则追究仓管员的责任，扣其考核分数3分；
4、在不耽误做本职工作的前提下，主动帮助部门其他人员完成相关工作的，奖励其考核分数2分；
5、对于仓库主管安排的有关工作，在仓库主管的多次(超过两次)催促之下完成，不论完成结果如何，扣相关责任的考核分数2分；
考核方案执行的有关细则：
1、仓库主管必须根据每天仓库的实际出入库情况，有针对性的对出入库流程的关键点进行重点检查并做好记录，发现问题，直接追究具体责任人的责任，按相应标准扣分；
2、仓库主管对仓库所属人员进行的每次考核打分，必须随时通知所有被考核人员，让其知道扣分的原因或加分的原因；:
3、对仓管员、账务员、仓库搬运工的考核，每月由仓库主管把相应的考核检查表格交绩效考核专员处进行汇总，考核结果汇总出来之后，按照相应的标准计算被考核者的绩效奖金，并把结果及时通知被考核者，考核奖金与其工资一并发放。
绩效奖金计算的有关细则：
1、公司每月出300元作为仓管员、账务员、仓库搬运工的绩效奖金；
2、被考核者每月的考核分数底于80分者，不予发放当月的绩效奖金；
库管员绩效考核方案范文2
关键词：绩效考核；设计原则；整体框架；ODS；ETL
随着我国金融体制改革的不断深入，省级农村信用社承担对各级联社的管理、指导、协调和服务职能。经过多年的发展，银行个人金融产品种类日益丰富，处理渠道实现了多元化，同时，理财中心核心竞争力项目得到着力推广，这些都为银行在同业个人金融业务市场占据相当地位做出了显著贡献。因此，银行绩效考核的重点在于个人金融业务的绩效考核。
1 某省商业银行绩效考核现状分析
由于地域经济发展不平衡，各地区规模效益差异较大。在同一个级内，网点之间也存在此类不平衡的现象。某省商业银行绩效考核现状如下：
（1）虽然有对营业网点人员、客户经理直接进行考核的意愿，但因数据采集统计困难、计量不准确、人员不足等因素无法实现。（2）考核指标相关数据的取得缺乏科学性，部分产品无法对应到人，致使最终考核无法到人。（3）在对一线网点的考核中，因全省大部分网点人员较紧，往往采取的是一人多岗或岗位互换等方式进行业务操作，无法准确统计区分柜员业务量。另外，对不同的业务，其工作量和复杂简易程度也不一样，或同一类业务金额不同，其工作量也不同，在计量考核时，也难准确反应其工作业绩。（4）在对机构进行考核时，地区差异性大，在考核时，难以找到平衡点。（5）在对机构进行差异化考核时，对资金的定价，费用成本的分摊缺乏科技支撑，未达到全面精细化管理要求，其考核结果缺乏无说服力，难以执行。
2 绩效考核系统设计分析
2.1 系统设计原则
由于省级的绩效考核系统是在全省统一考核体系框架下，以机构、部门、产品、人员为考核对象，重点实现县级对片区和网点及前台员工的考核。考虑到各县级之间的差异性，系统要支持由各县级进行灵活的指标配置、丰富的参数设置和自由的考核方案定制。系统采取了如下的处理原则和思路：（1）只处理需要的数据；（2）对海量数据分而治之；（3）合理规划处理顺序，争取处理时间；（4）运算库与应用查询库隔离；（5）充分使用数据库的海量处理技术；（6）优化后台处理，提升运算效率；（7）优化Web应用，提高响应速度。
2.2 系统整体框架
省级的绩效考核系统是总行统一部署的。系统构建于ODS系统之上，基础指标数据由ODS系统数据自动计算获得。各县级通过基础指标和手工指标对指标进行派生，最终形成自己所需的派生指标。各县级从派生指标中选取指标生成多套考核方案，关联对应的考核对象及考核期。系统根据考核方案自动计算对应的考核结果。系统内各县级有自己独立的运行参数。系统将获取考核结果的服务部署在服务总线上，供其它系统调用。
2.3 ODS处理任务及流程
此部分处理是ODS汇总层处理的一部分，包括存贷款积数和日均处理、柜员交易量汇总、ATM交易量汇总、POS交易量汇总、通存通兑交易量统计、保险业务处理、中间业务数据处理和科目总账积数和日均处理等任务。ODS处理任务流程如图所示：
ODS基础数据汇总主要是处理存贷款的积数和日均，初步统计柜员交易量、ATM和POS的交易统计、中间业务数据统计等工作。
2.4 ETL处理任务及流程
ODS数据至绩效考核系统与绩效考核系统数据至ODS这两部分ETL过程，采用E过程和L过程分开，由文件中转的方式处理。ODS汇总数据处理，是基于ODS基础数据的加工汇总，此ETL处理的数据源表和目标表都在ODS库中。处理过程：使用DataStage抽取（E）需要数据按规则转换（T）后装载（L）到ODS目标表。绩效考核系统应用查询库数据至运算库与绩效考核运算库数据至应用查询库，这两部分ETL过程是绩效考核系统内部数据同步处理，可采用直接源数据表ETL到目的数据表的方式处理。
3 结论
本系统现已交付各级分行正式运行，在运行速度和稳定性上都达到了要求。系统大大减轻了省级信用社管理部门及财务部门的工作负担，简化了操作流程，降低了管理成本，提高了工作效率，真正实现了自动统计部门及员工业务量，并计算出部门和员工的业绩价值量及其报酬。通过该系统，可对个人、机构等进行网上实时考核。其灵活的指标配置给各级分行提供了的数据和信息。
[参考文献]
库管员绩效考核方案范文3
关键词：绩效合约 绩效指标体系 班组
1.引言
1.1企业战略背景
根据国务院国资委对于中央企业管理提升活动的要求，为贯彻落实南方电网公司中长期发展战略，促进创建国际先进水平供电局战略目标的实现，广州供电局的绩效管理工作需要提升到更高的水平。
经过长期的管理创新与经验积累，广州供电局已构建了“以战略为导向、以量化考核为主、以绩效改进为目标”的绩效管理体系。绩效考核结果在薪酬分配等方面得到积极的应用，较好地发挥了绩效管理的激励作用。全局上下也初步营造了良好的绩效管理文化，在组织内部增强了绩效管理文化认知度和认同度。
目前，广州供电局的绩效管理已经到了全面运用的关键阶段，如何有效的将战略目标分解传导到员工岗位特别是一线班组上，确保绩效管理的真正落地，是这一阶段的重要工作。这就需要进一步完善岗位一级的绩效指标体系并提升各级管理人员的绩效管理能力。
1.2过往经验及启示
根据以往的经验，绩效管理在向一线推行时经常存在“难于落地”和“流于形式”的双重问题。基层单位面对自上而下推行的绩效管理制度或工具时常常感到难于操作，即使勉强能够制定出绩效计划，往往也与组织战略目标关联不紧密，与最终的考核和应用脱节，使得绩效管理流于形式。
在这样的背景下，广州供电局决定以班组的绩效合约为切入口，在班组层面全面开展绩效合约模板的拟定工作，为班组绩效合约的拟定提供一系列的配套工具和方法论支持，选拔与培养一支掌握绩效合约拟定方法的绩效内训师队伍，帮助他们制定出高质量的绩效计划，使各个班组能够有参照、有重点地运用这些模板来帮助员工明确绩效目标，达成有效考核，从而显著提升班组的绩效管理水平，帮助绩效管理闭环落地。
2.员工绩效合约
2.1员工绩效合约内涵
员工绩效合约，是员工与其上级之间签署的书面承诺，用于对员工在一定考核周期内需达到的素质能力、行为表现水平以及工作目标结果进行约定；是员工绩效管理具体实施的载体，是考核周期内员工的工作指引，也是上级在期末验收考核员工的重要依据；也是确保企业总体战略落实到员工个人岗位的重要保障，并且有利于在企业内部营造“个人承诺、群策群力、鼓励创新、追求卓越”的高绩效文化。广州供电局根据企业战略发展，开展员工绩效合约体系建设项目。通过建立员工绩效合约，将绩效考核结果应用于员工薪酬分配、岗位调整、职务任免、培训开发等，以激励员工持续改进绩效，最终实现企业发展战略目标，促进企业与员工共同发展。
2.2项目步骤
项目按照“调研－设计－试点－验证－改进设计－推广”的方式实施，充分保证项目的最终成果能够真正为基层单位所用。整个项目的开展以如下的步骤进行（如图1所示）：
①对一线班组绩效管理整体状况与绩效合约拟定的情况进行充分的摸底、调研与诊断，进而提出有针对性的解决方案，包括指导班组拟定绩效合约的简洁有效的方法，即《广州供电局三级机构负责人与以下员工绩效合约编制指引》初稿，确定了整个项目开展的方式，以及需要的配套资源支持。
②在全局范围内选择了两家二级机构（海珠供电局与变电一部）进行班组绩效合约拟定的试点。首要进行对试点单位的充分摸底，以及对试点单位所有班组长、部分班员、人资部负责人及相关管理人员等进行绩效管理理念与工具、绩效合约拟定方法（以编制指引为基础）的培训；在初步掌握了绩效合约理念与拟定方法后，由班组人员自行拟定本班组的绩效合约，并实践整个绩效计划的过程；对所有班组进行现场辅导，帮助他们拟定出高质量的绩效合约；最后，对所有班组提交上来的绩效合约进行审核，形成这些类型班组的绩效合约模板，从而完成整个试点。
③也对全局与员工行为态度与素质发展相关的奖惩条例进行整理，包括整理一些已经在成熟使用的通用行为考核规范，或各专业线辖内的专业行为考核规范等。在整理的基础上，再结合“网公司·广州局·基层单位”三个层面都普遍关注的员工行为、能力发展的绩效导向，综合编写出了针对全局的通用发展类、扣减类考核库以及针对各专业单位（部门）的专业发展类、扣减类考核库。这些考核内容库可以有效帮助基层单位拟定出高质量、全局统一规范的员工绩效合约发展类与扣减类考核项，将员工行为能力考核与绩效合约有机地结合在一起。
④经过试点的验证与积累，进一步地修改了《广州供电局三级机构负责人与以下员工绩效合约编制指引》，以更贴近基层单位实际运用，也形成了通用与专业的发展类与扣减类考核库，以供基层单位参考使用。与此同时，加上试点时产出的大量高质量员工绩效合约，可以作为最好的案例供其他非试点单位参考拟定本单位的绩效合约。有了这些阶段性成果，更进一步地加以形成了完善的绩效计划方法论与工具集。
⑤内训师候选人进行了培训。培训的目的是要求他们充分理解掌握绩效合约拟定的方法论与相关工具，相关内训师的职责与技能，以及相应的绩效理念与文化，使他们能够在培训后推进本单位（部门）的班组绩效合约模板拟定工作，进而完成全局所有典型班组绩效合约模板的拟定，使一线绩效管理能够依托高质量的绩效计划得到更高的提升。
2.3项目技术内容
员工绩效合约的项目包括了四大模块的技术内容，主要包括了员工岗位绩效指标体系设计、组织绩效指标和员工个人绩效指标有效关联、发展类指标设置、扣减类指标设置。通过专业知识理论与实际经验的相互结合，员工绩效合约的体系得以形成并应用在供电局的实际运营和人才发展中，取得了显著成效。
①员工岗位绩效指标体系的设计
员工岗位绩效指标体系包括了指标类、任务类、发展类和扣减类标指标，而目前广供绩效管理制度中，对指标类、任务类、发展类和减扣类指标的介绍说明还不充分。易造成员工拟定过程中的理解偏差。根据全面绩效管理观点，绩效是由人的潜能（素质）、潜能发挥（行为）、潜能发挥效果（结果）共同作用的过程：优秀绩效=潜能（能做什么）+行为素质（如何做）+结果（做到什么）。基于此，明确了员工绩效合约中四类考核指标的定义：指标类指的是岗位关键工作的量化结果；任务类指难以直接量化的岗位关键日常工作和重点工作任务；发展类指的是员工做出的对组织发展有利而值得倡导的工作，以及员工对组织（个人）发展做出的卓越贡献；扣减类包括了员工日常工作中不好的行为或态度和因员工责任造成的不良后果。最终，员工的最终绩效分通过以下公式得出：绩效分=（指标类得分+任务类得分）+发展类得分一扣减类得分。其中，指标类与任务类加起来总权重为100分；发展类的加分权重一般不超过10分，扣减类扣分不设下限。
②组织绩效指标和员工个人绩效指标有效关联
通过澄清岗位关键工作职责领域，来明确员工岗位指标类与任务类指标。可以通过鱼骨图分析来澄清员工的岗位关键工作领域，最后归纳选取出最关键的工作。对于任务类指标的设置按照四要素法，即工作内容要求、工作量要求、工作质量要求、实践要求，来描述一项结果难以直接量化的工作任务。
③发展类指标的设置
对于基层员工，除了对岗位关键工作进行考核外，更重要的是对其日常行为态度和素质能力的考核。发展类指标主要考核员工好的行为态度与能力素质的发展，奖励员工做出的对组织发展有利而值得倡导的工作，以及员工对组织（个人）发展做出的超额贡献。其中，通用发展类库适用于每个员工，体现了从上到下的发展导向，各班组可根据需要纳入员工绩效合约中。而专项发展类库适用于特定班组或特定业务线的，班组也可以挑选适用的，或者按照其导向进行修改，使之更加适合本班组实际情况，真正体现绩效管理的效用。
此外，如果基层单位有其他的关注点而在库中还没有的，也可以自行拟定奖励的条款，但应当符合对发展类的定义，以及做到公正与明确。发展类库不是制度，使用是非常灵活的，它更需要持续的修编、补充与完善。
④扣减类指标的设置
扣减类指标考核员工日常行为态度与能力素质发展。扣减内容包括员工日常工作中不好的行为或态度，以及因员工责任造成的不良后果（如安全事故）。扣减类的考核项形式上更像惩罚条例。在对扣减类指标的理解上，建立扣减类指标库，其目的是为基层单位拟定员工绩效合约扣减类提供方向指引与内容参考。同时，基层单位可以根据本单位实际情况，在库中选择适用于本单位班组的扣减类考核项，如通用扣减类库适用于每个员工的，它体现了从上到下对员工行为的关注，建议各班组都纳入员工绩效合约中。此外，如果基层单位有其他的关注点而在库中还没有的，也可以自行拟定扣罚的条款，但应当符合对扣减类的定义，以及做到公正与明确。扣减类库不是制度，使用是非常灵活的，它更需要持续的修编、补充与完善。
3.员工绩效合约实施与成效
3.1绩效合约模板
项目第一阶段完成24个类型班组的94个岗位的员工绩效合约模板。在绩效内训师的推动下，第二阶段完成全部65个类型班组的约260个岗位的员工绩效合约模板，基本覆盖广州供电局所有一线班组岗位。
同时，得益于标准规范的合约形式，这些绩效合约模板在广州供电局新的绩效管理信息系统中得到了充分的应用。另一方面，绩效管理信息系统又为绩效合约模板的推广与应用提供了一个方便有效的途径。绩效合约模板将与绩效管理信息系统相互配合，最终在全局范围内实现规范、统一、便捷绩效管理操作，帮助绩效管理体系真正落地。
目前，所有试点单位已经全部采用这些绩效合约模板为本单位班组员工制定了绩效计划。其他非试点单位也都将在本单位绩效内训师推动下，逐步应用绩效合约模板，使绩效合约模板在全局一线班组岗位得到全面应用。
3.2绩效合约拟定指引
为了后续能持续为班组的绩效合约，项目也为班组拟定绩效合约提供了操作方法的指引，即《广州供电局三级机构负责人及以下员工绩效合约编制指引》。该拟定指引文件深入浅出的介绍了绩效合约四大类考核内容的定义、拟定方法与示例，帮助基层单位与班组能够更好的理解绩效合约四大类考核内容的真正含义并能够熟练拟定。该指引文件也对整个绩效闭环管理相关的流程、管理细则与操作方法等也作出了说明，帮组班组能够在绩效合约基础上进一步提升全面绩效管理的能力。该指引文件为班组管理者与员工提供了系统化的、标准化的、简洁实用的绩效合约拟定方法指引，切实的帮助基层班组理解掌握绩效合约这个强大的管理工具并能熟练运用。
3.3发展类与扣减类库
发展类与扣减类库主要是将全局现有对员工行为态度与能力素质发展的考核关注点进行了综合与规范。将其中一些能够适用于全局所有班组岗位的考核关注点整理形成了《广州供电局班组员工通用发展类、扣减类考核库》，并在区（市）局试点的基础上，整理形成了针对区（市）局各业务线班组的《广州供电局区（市）局班组员工发展类、扣减类考核库》。
发展类与扣减类库对基层单位最直接的帮助就是绩效合约发展类与扣减类拟定难度的降低，使得基层单位可以方便与有依据的进行参照拟定发展类与扣减类考核项。其次，该库也将绩效合约与员工行为能力考核有机的结合起来，在基层单位实现了班组绩效奖惩措施的统一与标准化，并完善了以全面绩效考核为目的的绩效合约体系。
3.4绩效内训师培训
基于项目的试点、多次反复论证的绩效合约模板与相关方法论和工具的成果，最后为全局的绩效内训师候选人提供了1次大型的绩效合约拟定专场培训。培训主要针对绩效合约四大类考核项的定义、拟定方法与原则等进行了澄清与讲解，同时也提供了绩效管理理念文化、知识工具，内训师的技巧方法等内容的培训。
绩效内训师在受训后将承担起以下关键工作职责：负责推进局绩效管理工作任务；负责本单位（部门）的绩效管理理念和方法的宣讲与培训；协助本单位（部门）负责人组织本单位（部门）绩效管理工作的开展；指导本单位（部门）员工绩效合约的制定；及时将本单位（部门）绩效管理实施中遇到的问题进行反馈和汇总，上报局绩效管理工作小组办公室。
在培训后，绩效内训师组织修订本单位（部门）的班组员工绩效合约，以及在过程中提供培训辅导，并编写本单位（部门）专业发展类、扣减类库。通过这些措施，绩效内训师将能够切实推动本单位（部门）的绩效管理水平，并充当绩效文化传导的纽带，推动高绩效文化，先进绩效理念与知识在我局，尤其是在一线班组的传播。
库管员绩效考核方案范文4
本本文作者根据多年以来工作实际经验，对职业技能鉴定档案管理信息系统的优化设计进行研究，阐述了这一研究方法的实施办法，以便和同行交流与切磋。
【关键词】电子档案 职业技能鉴定 档案管理 信息系统 优化设计
职业技能鉴定，是根据国家严格规定的由相关职业技能鉴定机构公正、客观、科学认定与评价劳动者技术水平的一种职业技能标准。自职业技能鉴定体制制定至今，我国每年获取职业资格证书的人数达300多万人，职业技能鉴定制度有利于国民素质的提升，能够有效促进我国企业的迅猛发展。但是，大规模考试信息量大、涉及面广、数据加工要求精度高等很多人工难以解决的问题，是所有鉴定工作着必须解决的科研问题，这就需要开发一套具有现代科技特征的职业技能鉴定管理信息系统。
1 职业技能鉴定档案管理信息系统的构成要素
职业技能鉴定工作属于规范化的一项考试活动，鉴定计划的制定、组织实施及成绩等环节相互影响、衔接着，并共同组成一个相对比较规范、严谨的业务流程。从根本上说，开发职业技能鉴定管理系统这一软件的主要目的是对业务流程进行鉴定，确保信息化管理鉴定工作，该系统的功能主要包括：信息库管理、试题库管理、计算机阅卷客观性试题、考场编排、输出打印及成绩统计分析等。
1.1 系统硬件构成
通过低中档集线器与NT服务器组成一个相对比较简易的内部局域网，能够实现打印及文件共享，同时也便于对互联网进行开发与应用。
1.2 系统软件构成
职业技能鉴定管理信息系统运行环境为：硬盘超过4.3Gb，中文Windows 95 / 98 / 2000，内存超过32Mb，CPU超过P166；开发环境为：VFP6.0。
依照工作业务流程，可以将系统功能模块设计成如图1所示。
2 职业技能鉴定档案管理信息系统的优化设计
2.1 试题库管理的优化设计
职业技能鉴定通常会涉及到各个工种、各个行业，所以一定要构建由计算机对其进行统一管理的信息化试题库，以确保能够重复利用高质量试题，以降低对试题进行命题的成本。对试题进行鉴定考核过程中，依照相关需要，需要根据相关模式从试题库中将试题抽取出来，合为一套相对比较完整的试卷。此外，还需要试题库管理系统重点解决特殊符合与普通文本及试卷自动排版、图形混合编辑等相关问题。在开发题库的过程中，往往会遇到化学方程式、图形、比较复杂的公式等难以解决的符号问题，将其称作复杂数据。这就需要采用特殊方式处理这些复杂数据，比如图形，应该通过绘图软件录入的方式，用Word公式编辑器将复杂公式录入进去。
2.2 信息库管理的优化设计
为确保能够对应试者技术状况进行动态跟踪，将有效、完善的信息提供给劳动力市场，必须构建相应的考核人员信息库，其内容主要包括：考核信息库、基本资料信息库以及取证信息库等。在信息库创建时应该将后期信息维护考虑在内，若后期维护滞后，则就不能发挥信息库中信息的价值，同时也就难以为劳动力市场与职业技能鉴定工作提供完善、可靠的信息资源。所以，必须将快捷、方便的信息库维护功能设计出来，比如通过最新鉴定考核系统对信息库进行自动更新、定期人工更新与维护等。此外，选择信息库主码也比较重要，建议将职工合同号或者身份证号当作主码，以确保主码安全性与唯一性，这样在实现过程中也较为容易。
2.3 考场编排的优化设计
在编排知识考场时，需要采用多种考场模式，像“六行×五列”，如果职业等级不同，建议实施插花排列，尽量确保应试人员左右前后职业不同，以降低监考压力。实际操作编排考场方面一定要将考核地点、时间及考核人员等基本要素、合理使用考评员等问题充分考虑在内，以做到合理安排，统筹兼顾，完成编排后，考核计划安排表自动生成。
2.4 阅卷的优化设计
通过计算机实施阅卷、客观性试题考核，此为考试发展的主流方向。将客观性试题引入在职业技能鉴定工作中，不仅与成人考试轻背诵、重理解特征相符合，而且也符合多工种、大规模考试之需。所以，通过现阶段市场上一些相对成熟的符号阅读技术，并融合鉴定信息系统，能够全面提高职业技能鉴定管理信息系统工作效率、降低成本，同时还能有效降低手动阅卷过程中由于主观性因素所导致的阅卷误差。而怎样实现个级别试卷多职业的同时评阅是阅卷需要解决的主要问题。
2.5 成绩统计的优化设计
通过多种数学方法对成绩分布情况进行分析，将有效的反馈信息提供给题库与培训开发部门。职业技能鉴定工作中分析试题的参数主要分为区分度与难度，分析成绩主要为平均分、名次排列、优秀率、及格率、标准差分析、图形显示及分数段统计等。
2.6 信息输出的优化设计
主要用于各种成绩统计表、输出成绩、办理相关资格证书工作者备案表、调用Excel统计图形的生成以及职业资格证书打印等报表。
3 结束语
总而言之，职业技能鉴定档案管理信息系统可以对鉴定工作过程中所存在的处理数据问题进行全面解决，有利于职业技能鉴定的迅猛发展。比如，1995年，中原油田职业技能鉴定中心对试题库管理系统进行了开发与设计，鉴定管理信息系统使“规范化考核程序、科学化考核命题、现代化考务工作”目标得以实现，在很大程度上提高了职业技能鉴定工作效率，同时也取得了非常好的经济效益及社会效益。
作者简介
张大志，男，现为吉林省四平市职业技能鉴定指导中心考核部。
库管员绩效考核方案范文5
Abstract： With the changes in international energy technologies and the structure， unfavorable situations are faced by domestic coal enterprises， such as large fluctuations in market prices， higher production costs， and management level is not suited to the development of production. To this end， through information technology， the coal enterprises realize business process reengineering， raise the level of science and technology management， speed up the conversion to innovation-driven mode， so that enterprises can continue to develop and enhance their core competitiveness. Coal mine post value management system introduced in this paper has been a significant economic benefits， and it will provide a useful reference for information technology and scientific management of China's coal industry.
关键词： 煤炭；岗位价值；软件设计；开发
Key words： coal；posts value；software design；development
中图分类号：C931.6 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）10-0137-03
0 引言
随着我国煤炭经济的快速发展，对能源需求的不断增加，促进了我国煤炭工业的飞速发展。但是在激烈的国际竞争中，我国煤炭企业生产方面上存在一些有待改进和提高的问题，如生产成本较高，安全事故较多，生产自动化程度底，管理科学化、信息化、透明化的程度低等，为了提高煤炭企业的安全控制能力和生产水平，必须进行管理的创新，增强核心竞争力，实现可持续发展，协调发展。本文介绍一种全面经营管理的绩效考核方法，陕西陕煤黄陵矿业有限公司岗位价值管理系统，该系统经试点运行和推广应用，已获得了显著经济效益的。
1 系统的目标
1.1 企业概况 陕西陕煤黄陵矿业有限公司（以下简称“黄陵矿业”）地处陕西省黄陵县，是国家“八五”重点建设项目，20项兴陕工程之一。二号煤矿始建于2004年，是黄陵矿业总体规划中的大型骨干矿井之一，是陕西省政府确定的陕北能源化工基地建设的重点项目，也是国产设备单面年生产600万吨科研基地。公司机关设置八部三室，基层单位设置为八队一厂一车间，现有职工905人。二号煤矿井田总面积375.6平方公里，地质储量9.75亿吨，可采储量6.2亿吨，所产煤炭质量优良，产品市场需求强烈。矿井设计能力700万吨/年，总体建设规模1000万吨/年，服务年限80年。
1.2 系统目标 由于近年来国内经济快速发展，煤炭价格高，煤炭企业效益大幅增长。为了长期持续发展，居安思危，黄陵矿业未将企业规模扩张作为企业发展支撑点，而是将管理创新作为企业发展的战略，提出了打造“产量大、装备优、效益佳、管理精细、环境优美”的矿井目标，建立了员工收入与工作任务，可控成本，安全管理，质量标准化，综合素质挂钩的岗位精细化管理的考核体系。其目的在于实现精细化管理各项要素的完全连接，依托信息化平台，及时反映岗位价值成果，激发岗位潜能，增强企业经营管理能力，提高企业管理科学化、合理化、透明化程度，促进企业在激烈的国内为市场中又快又好持续地发展，立于不败之地。
2 系统方案
根据黄陵矿业公司岗位价值精细化管理的目标设计了图1所示的系统方案。
3 系统功能
按照图1所示的系统方案，设置了图2所示的功能。
由13个功能模块组成每个功能模块的功能如下。
3.1 基础设置 基础设置主要是进行一些基础数据和所示的功能，划分了档案的预置，方便后续的录入工作，包括组织机构、岗位信息、人员信息、计量单位、物资明细、费用项目、仓库档案、结账日期和职务信息功能。内容包括：组织机构、岗位信息、人员信息、计量单位、物资明细、费用类型、仓库档案、结账日期、职务信息。
3.2 定额管理 定额管理主要是根据公司的具体情况将各种定额进行创建，然后根据具体的情况将维护好的定额分配给各单位、岗位、职工，每个月初的时候对各自分配的定额进行维护。包括定额类型、定额配置、定额维护，具体包括：定额类型：设定各种需要维护的定额。定额配置：将设定的定额按实际的情况分配给各单位、岗位和职工。定额维护：每个月初对各自的定额进行指标的录入，以便于后续的核算工作。
3.3 考核表管理 考核表管理主要是负责管理考核表的创建、表结构、指标的维护，以及分配给各单位、岗位、职工。包括考核表创建、考核表指标维护、考核表配置，具体包括：考核表创建、考核表指标维护、考核表配置。
3.4 算法管理 算法管理主要是负责管理算法的创建和分配。包括算法定义、算法配置，具体如下：算法定义：维护和定义一个考核算法。算法配置：将维护好的算法分配给各单位、岗位、职工。各功能
3.5 超市管理（物资管理系统集成实现） 超市管理主要管理二号煤矿的库房和材料超市，实现库房的出入库的数量管理以及超市刷卡领料管理。包括IC卡管理、超市领用和物资调拨等。具体如下：IC卡管理：进行IC的注销、发放、刷卡管理等功能。超市领料：通过刷卡实现由超市领取材料，领料单自动计入岗位支出项。调拨管理：实现库房各仓库之间的物资调拨以及库房到超市、超市到库房的调拨管理，通过调拨单实现。
3.6 绩效考核 绩效考核是岗位价值精细管理有效实施的切入点。二号煤矿考核体系分为三层级，第一层级是区队及部室考评，主要是矿依据有关考核办法对各科室、区队进行考核，形成区队及部室绩效；第二层级是区队对岗位的考核，形成岗位绩效；第三层级是班组对个人的考核，主要是通过ABC三卡考核，形成个人绩效。因此绩效考核模块包括单位考核、岗位考核和职工考核三部分。
3.7 岗位价值核算 岗位价值核算时实现岗位价值精细化管理的核心模块，主要实现对岗位价值系数以及安全、质量等进行考核，其结果为后续奖金分配方案提供依据。包括日岗位价值核算、月岗位价值核算等功能。
3.8 岗位收入核算 岗位收入核算主要实现对二号煤矿各岗位奖金的核算和管理，包括日岗位收入核算、月岗位收入核算等功能。
3.9 职工收入核算 职工收入核算主要实现对二号矿各岗位下各职工奖金的核算和管理，包括职工日收入核算、职工月收入核算等功能，具体如下：职工日收入核算：对每日岗位下的职工根据考核表的考核情况和实际工作的情况对其当日的奖金进行核算。职工月收入核算：对每月岗位下的职工根据考核表的考核情况和实际工作的情况对其当月的奖金进行核算。
3.10 综合查询 综合查询分为一般查询与领导查询，二者之间可通过权限设置不同而具有不同的查询功能。综合查询内容主要包括：出入库及超市领料查询、岗位价值系数查询、岗位收入查询、职工收入查询、AB卡查询，C卡查询以及汇总，月岗位价值汇总查询等。
3.11 统计报表 可根据企业提供的样式，设计并内置各种常用报表，以便各部门月末、年终组织工作汇报材料。系统支持用户自定义报表，方便的进行图标转换，便于用户操作，所见即所得的打印风格。
3.12 系统管理 系统管理模块为系统维护管理人员对物资供应系统的业务员的注、销户管理，权限管理、系统日志等维护管理。
3.13 电子屏报表显示 可根据企业提供的显示样式，与企业的双基色LED屏幕和全彩LED屏幕进行对接，将所需的报表显示在电子屏幕上，便于企业领导能够及时了解每日公司的情况，也便于企业职工了解每日的实际薪酬提高职工的工作积极性。
4 系统开发与应用
系统采用B/S结构，为充分保证系统在安全性、易扩展性、易维护性等方面的要求，采用基于.NET平台的三层应用体系结构，用户界面完全通过www浏览器实现。应用中间件技术开发，系统具有很好的开放性，实现快速开发，运行安全可靠。系统主体的技术框架图如图3。
该系统与2010年5月在黄陵矿业公司实际应用，图4、图5、图6分别为系统的应用实例。
5 特点及经济效益
煤炭企业岗位价值精细化管理系统在黄陵矿业已推广应用2年，获得了良好的经济效益和社会效益，其效益主要为：①提高了管理科学化、信息化水平。该系统采用透明化的个人岗位业绩考核方法，管理者和员工可准实时的了解工作情况和绩效，信息可及时传输和反应，使管理简单、快捷、方便。②提高了安全水平。基于岗位价值绩效考核的精细化管理，责任到岗位，到员工，考核内容全面细化，在工作质量和安全方面的考核，提高了安全生产水平。③降低了生产成本。采用岗位价值精细管理后，在物资消耗方面采用超市式计算机管理，针对物资消耗的严格控制，该项仅管理人工和物资消耗年均节省500余万元以上，使生产成本显著降低。④增加了员工的收入。实施该管理系统后由于劳动生产效率的提高，员工收入由7万余元增加到9万余元，约提高20%以上。⑤激发了员工自主管理，关心生产，关心成本的积极性。由于充分认识到岗位经营的好坏直接关系到个人的切身利益关系到企业的长远发展，调动了员工岗位的自主管理，关心成本控制的积极性和主动性为企业实现“岗位增值、企业增效、员工增收”创造了良好的条件。
6 结束语
我国是煤炭生产和消费大国，提高煤炭生产水平和科学管理水平对国民经济的发展有着十分重要的意义。陕西陕煤黄陵矿业有限公司开发应用的岗位价值精细化管理系统，为我国煤炭生产管理的科学化，安全生产，提高生产效率，降低成本和员工增加收入，开创了一条较好的途径，具有一定的推广应用价值。
参考文献：
[1]郭金陵，孙进良，张士千等.超化矿推行岗位价值精细管理[J].煤炭经济管理新论（第10辑）：220-223.
[2]尤德彬.铁煤集团推行岗位价值精细管理的实践[J].煤炭经济研究，2010，6：101-103.
库管员绩效考核方案范文6
【 关键词 】 在线考试；浏览器/服务器；JSP；MySQL
【 Abstract 】 This paper research and designs an on-line examination system， mainly used for online courses examination and practice. The system is developed in browser/server mode， including registration， question bank entry， the examination paper setting， online examination， score statistics ranking and scores query etc. Function. The system uses Tomcat as a Web server， implemented base on JSP technology and MySQL database.
【 Keywords 】 on-line examination； browser/server； jsp； mysql
1 引言
考试是教学过程中不可缺少的重要环节，它是衡量教学和培训质量的重要手段。传统的考试需要经过很多步骤，有很多弊端，比如无法激活应考者兴趣，考试的主体成了老师，学生消极防卫、被动应付甚至弄虚作假；内容死板，使得考试缺乏灵活性和针对性；枯燥的试卷考核方法，使得部分学生对考试产生抗拒甚至是恐惧感。传统考试采用的方式，由任课老师一个人开展，工作量大，效率很低，并不是一种“高效教育”的形式。
随着网络技术飞速发展，很多学校、企业、培训机构和社会其他部门都开设了网络在线课程平台，异地实时地进行教育培训和考核早已经不是梦想。由于学校及企业需求的多样化，网络学习平台的模式也呈现出多样化的需求模式。随着技术的不断发展，需要有更好、更完善的软件系统应用到网络教育平台当中去。 网络学习平台包括很多模块，例如选课系统、教学系统、答疑系统以及考试系统等等。在线考试系统是其中很重要的一个环节，同时它也是最难实现的环节。传统的考试组织复杂、效率低下，教师工作量非常大，烦琐而且容易出错的传统考试方式已经不能适应现代考试的需要，因此开发出一种合适的在线考核方式是非常迫切的。在线考试系统将使考试管理工作更加规范化，自动化，简单化，一方面方便考生考试，另一方面减轻教师的工作负担，提高工作效率。从而提高教学质量。
本文研究并设计了一个在线考试系统，能够通过题库录入并组合成卷，给学生一个网络在线考试环境，通过这样的考试练习，学生能够比较全面地掌握相关理论知识，提高学习效率，老师能够提高教学水平，减少工作量和阅卷量，提高教学的灵活性，从而促进教学改革。
2 系统总体设计
2.1 系统总体结构
本系统主要功能分为两个部分，一个是面向学生用户，一个是面向管理员（教师）用户。学生需要能够完成注册、登录、选择试卷、考试、查看成绩等功能，管理员需要能够完成用户管理、题库管理、生成试卷、查看成绩排名等功能，此外系统需要能够自动评分并排名。本系统的总体结构图如1所示。
2.2 数据库设计
对于本系统而言，系统的角色为管理员（教师）、学生，所以需要分别建立这两个用户表；管理员需要录入题库，所以需要一个存放题库的表，还需要用于存放题库正确选项的表；管理员需要由题库生成试卷，所以需要试卷表以及试卷和题库对应的表；而学生考试，需要一个存放考试成绩的表。
综合以上分析，要实现本系统的所有功能模块，数据库共要设计六个表，分别是用户表、题库表、题库选项表、试卷表、试卷题目对应表、考试结果表。
根据系统的基本需求，我们采用MySQL数据库管理系统，它是一个多线程的、结构化查询语言（SQL）数据库服务器。MySQL非常适用于中小型规模的网站和系统，它的执行性能非常高，运行速度非常快，并非常容易使用。
3 主要功能模块
根据本系统的总体结构功能图，可以分析出本系统主要是针对管理员和注册用户两大身份。管理员相当于教师的角色，需要进行考试的管理活动，注册用户相当于学生的身份，需要进行在线考试的活动。
3.1 管理员功能模块
对于管理员，主要需要实现的重点功能有题库管理、试卷管理、考试管理、用户管理。
用户管理模块。普通用户在通过注册以后，可以成为正式注册用户，然后才可以进行考试。后台存储着用户的注册信息，如姓名、登录账号、密码等，管理员可以在后台管理这些注册用户，例如进行用户的信息查询、删除及修改等操作。管理员自身也可以进行密码修改等操作。
题库管理模块。后台有专门的试题库，用来保存课程的相关试题及答案信息等。管理员可以通过预先录入试题创建题库。管理员可以对题库进行管理，包括题目的添加、删除、修改、查询等功能。
试卷管理模块。题库形成以后，需要利用题库中的题目来组成试卷，考虑到高校课程的针对性比较强，以及学生有可能在企业实习，考试时间必须灵活设定等原因，本系统暂定由管理员人工进行组卷，而不采用自动随机组卷。试卷管理包括试卷的组卷、修改、查询和删除，以及设定每套试卷可以开考的开始和结束时间。
考试管理模块。学生选定考试试卷并考完以后，对于选择题，系统需要根据题库对应的答案信息进行自动评分，并给出最终的成绩。管理员能够查看每一套试卷的最终考试结果，并能够按考分从高到低进行排名。
3.2 用户考试模块
对于学生，主要需要实现的重点功能有用户注册、在线考试、成绩查看等。对于非注册用户只有通过注册，输入个人信息包括账号、密码等，成为正式用户（学生）后，才可以进行在线考试。注册以后，登录到系统，学生可以查看到当前时间段能够进行考试的不同试卷，从而选择试卷进行考试，考试完毕后，系统自动评分，学生可以查看到自己的分数。如果当前没有需要考试的项目，则不显示能考试卷。学生可以查看到自己曾经参加过的考试试卷以及考试结果。
4 主要实现技术
本系统是基于B/S模式设计的，它选择的前台开发语言为JSP，后台数据库管理工具为MySQL，开发工具为Eclipse，其Web服务器为Tomcat 7.0及以上版本。
B/S结构（浏览器/服务器模式）是Web兴起后的一种网络结构模式。客户端最主要应用软件就是Web浏览器。这种模式将系统功能实现的核心部分集中到服务器上，简化了系统的开发、维护和使用。客户机上只要安装一个浏览器（Browser），如Netscape Navigator或Internet Explorer等，服务器需要安装数据库、部署软件运行环境。这种方式具有分布性特点，可以随时随地享受服务功能，维护简单方便，共享性强。
5 结束语
基于Web的在线考试系统可借助校园网络进行，将试题内容放在服务器上，考生通过帐号和密码进行登录参加考试，考试答案也存放在服务器上，这样考试的公平性、答案的安全性可以得到有效的保证。试题可以根据题库中的内容由任课教师指定随机生成，确保了考试的知识点覆盖面；可以使用计算机判卷，大大提高阅卷效率；还可以直接对成绩进行计算、排名等操作，便于对考试结果进行分析。本系统不仅可以动态地管理考试信息，而且还提高了教学的灵活性，对专业教学和学生本身能力的培养能够起到促进作用。今后随着网络教学平台的发展，本系统可以作为一个重要组成部分发挥更大的作用。
参考文献
[1] Baron Schwartz等.高性能MySQL[M].北京：电子工业出版社，2010年.
[2] 唐有国，湛洪波.JSP网站开发详解[M].北京：清华大学出版社，2008年.
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