主管培训总结范文1
一、培训工作情况：
2011年我部与培训部协作共举办了新入职员工消防培训34期，共923人，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求；内部员工培训8次（其中包括全公司处置突发事件培训2次，员工消防知识3次，消防实战练习3次，参训人员达245人次。
二、培训工作分析：
1、2011年的培训工作比起2010年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。
2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。我部与培训部经过多次沟通，改变了原有的培训模式，将“为什么培训和培训什么”融入到整个公司培训工作中来，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：2011年的培训工作，我们主要采取幻灯片、实践训练和理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足：
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的半个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、作为部门的培训副主管，个人的授课技巧不高、制作课件水平不足、知识面也需要亟待提高。
四、除了分管的培训工作外，还协助部门主管或其它副主管处理好消防及治安等日常工作，还完成了2011年度部门职场约定，并进入到全公司前五名之列。
五、由于本身经验尚浅，对于一些突发事件的处理和应对显得有点舍本逐末。在处理事件时有时忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影响。
六、要检讨的是部门各种规章制度那都是“聋子的耳朵—摆设“，我们的工作应该做到一切从实际出发而不是拘于形式主义的表面工作，制度是有了但是都没能很好的贯彻和执行下去，上至管理层下至一般员工都是抱着当一天和尚撞一天钟的思想，这对部门的建设和发展起到了阻碍，更不敢谈规范、更不能说正规。
对来年的展望：
1、希望能有更多学习和培训的机会，来加强自身的学习：不断的增强自己处理突发事件的能力和学习、管理能力。在工作中学习，在学习中进步，从而来提高自己。
2、配合部门主管和其它副主管共同做好部门工作，完善和实施部门制度，真抓实干，树立整个团队的形象和凝聚力，加强队伍建设和领导班子的优化工作，坚决完成公司所交付的任务。
3、加强队伍思想建设：由于队员来自不同的地方不同的岗位，各个的综合素质、兴趣、爱好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可变性也很大，因此我们在团队建设中要把思想建设贯穿始，常抓不懈。
主管培训总结范文2
在我国，国有独资公司是目前国有企业的一种重要组织形式，是国有企业进行公司化变革后的一种制度创新，在国有经济中发挥着举足轻重的作用。今天小编给大家整理了公司年度培训工作总结，希望对大家有所帮助。
公司年度培训工作总结范文一回顾__年培训工作，我们_____持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司产品向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结：
一、培训工作情况
__年共举行内训24项，分别质量管理意识培训占46%，专业技能培训占50%，规章制度与职业道德培训占4%，共计57：85课时，参训27人次。
培训课程主要集中为以下几类：
1、员工必修类：
企业文化培训、职业道德规范、管理制度;
2、重点培训：软件测试、开发及管理、cmmi3;
3、新员工岗前培训
二、培训费用
__年培训费用总计为22397.50元，费用均为下半年，因上半年没有做培训成本这一项。
三、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、__年度的培训工作与__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。
以往，公司培训工作缺乏系统性制度，培训管理幅度和力度很弱，培训资金无保证，员工培训意识差，培训工作开展十分困难。今年质量管理部投入大量精力,在总结了以往公司培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求各单位意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、在__年公司通过iso9001：__标准认证和cmm认证的基础上，引入iso10015、gb/t19025-__和mqms体系知识，逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。
只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。
不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。
而培训层面的不均衡，更是需要__年去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，改制企业的机构、人员做完调整后，改制企业员工的综合素质和工作技能的提高，以及企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、随着mqms体系《培训管理程序文件》的，公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
《培训管理程序文件》虽已，在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
公司业务的广泛性也决定了公司各部门培训需求的广泛性。为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议。
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
公司年度培训工作总结范文二回顾20__年企管处培训工作，我们持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，企管处共组织了2次大型培训活动，组织了20余次各处(室)6S代表培训，并取得了圆满的成效，为集团公司管控模式的强力推进做好基础，推动集团公司健康发展作出了积极贡献。一年来做了以下培训工作总
一、企管处组织的培训
在4月__日组织了绩效专管员与6S专管员培训，共计200人参加了此次培训。
在6月27日组织了自救互救培训，共计有200余人参加了此次培训。
每月进行1-2次的6S专管员、6S代表培训共计20余次，共计培训160人次。
二、企管处职员参加的培训
在工作中3月1日3人参加了警示教育培训;4月计10人参加了纪委警示培训;9月5日1人参加了安全管理处的安全管理培训;9月10日8人参加经济师培训;10月10日4人参加研究生考前培训。
总之，在组织培训与参加培训中我们感言收获颇多。我们将把在培训中学习所获运用于工作，更会以这次学习为契机，强化学习，扎实工作，尽职尽责做好本职工作，为公司的发展不懈努力，做出应有贡献。
公司年度培训工作总结范文三回顾20__年培训工作，我们液压设备厂持之以恒贯彻落实建设学习型公司、培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入，是发展的最大后劲，是员工的最大福利”，推动公司向更高目标发展作出了积极贡献。一年来，做了以下培训工作总结
一、培训工作情况 20__年共举行培训25项，其中特殊工种培训9项，参训41人次，职业技能培训5项，参训18人次，安全技术培训9项，参训143人次，共计230课时。
二、培训工作分析
(一)取得的成绩：
1、20__年度的培训工作与20__年度相比，从培训项目数、举办培训课程次数、接受训练的人次等方面，取得了一定的增长。
2、建立制度性培训体系。
在总结了以往培训经验的基础上，优化培训管理流程，完善教育培训制度。重点加强了培训需求分析和培训项目审批流程，在多次征求员工意见后，全面提升公司培训工作的制度化管理。
3、逐步掌握与国际接轨的培训管理制度和工作程序，建立和完善职工培训教育的质量保证和效果评价体系。
4、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式。
(二)存在的问题和不足
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动。
2、培训形式缺乏创新。
只是一味的采用“上面讲、下面听”的形式，呆板、枯燥，提不起学员的兴趣，导致学员注意力不集中，影响了培训效果。
3、原则性不强。
不能严格执行培训纪律和有关规定，对违反者睁一只眼闭一只眼，不能按章办事，这是导致培训纪律松懈、秩序较乱的主要原因。
4、在年中所做培训中我们还不难发现，一部分人员感觉培训过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个不容回避的问题，作为致力于学习型组织的企业，首要的培训任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。
而培训层面的不均衡，更是需要去大力改善。
5、内部讲师授课技巧普遍不高，有待提高，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的内训师队伍。
三、改进措施
(一)有利条件
1、公司改制后，企业的机构、人员调整，员工的综合素质和工作技能的提高。
企业文化的再建，必然是下一阶段的工作重点，培训工作的任务必将增加，良好的培训效果和质量也会越来越得到公司领导的重视。
2、公司教育培训体系正在初步建立，培训工作有了制度的指导和约束，将大大的有利于以后工作的展开。
(二)具体措施
1、作好培训基础工作
在具体执行过程中一定还会遇到各种困难，还需要我们的不断总结和及时调整。在具体工作流程上还需要进一步理顺，在管理制度上还需要多方面补充。还要进一步加强培训资料的收集和培训器材的配置，加强相关工作人员的专业素质培训。
2、建立培训资源网络，进一步丰富企业培训资源。
为了较好的满足公司成员的培训需求，选择合适的培训课程，培训讲师，配置合适的培训资源，我们必须要取得大量及时、准确的培训信息，扩大培训业务联系，建立起自己有效的培训资源网络。特别是要积极与比较强势的专业机构保持好战略性的合作伙伴关系，及时掌握前沿的动态信息，并横向了解到业界相关的热门需求，调整思路，并就某些具体项目达成合作协议
3、重点建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队
培训需求的多元性和企业内培训资源的有限性的矛盾，已经越来越突出。建立一支富有实践经验，熟悉现实情形的内部讲师团队就变的越来越重要了。培养起自己的内部讲师团队，首先大大节约了公司有限的培训经费，其次，为公司培养了一批各个领域内的专家，再次，也可以在员工中树立起学习的榜样，培养员工的自主学习思想。以往的实践表明，听过公司内部领导讲课的员工都能觉出，企业高级主管对企业经营认识之深刻、解释之透彻更容易让大家接受和理解，应该积极倡导高级主管都为培训工作做出良好的表率。在具体措施上，重点加强对管理人员各项培训的同时，也从制度上明确、选拔优秀管理人员作为企业内部讲师。并建立起一套企业内部讲师的日常管理、激励、考核制度。
主管培训总结范文3
关键词：企业 转型 培训 保障
北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司，倡导“培养塑造人才回报社会”的企业文化，鼓励员工积极参与本职工作有关的执业资格、岗位资格、管理能力、业务技能等方面的培训，从而提高员工的综合素质，组建优秀人才队伍，回报社会。
作为一个由部队转型到地方的施工企业，既要继承和发扬部队的优良传统，又要结合地方施工生产的特点，符合地方建筑市场的要求。在这个在背景下，北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司重新制定了企业发展战略，建立符合企业发展需求的培训体系、制定符合企业的培训计划，并以此为指导开展各项培训活动，提高内部员工的整体素质，使其符合企业发展的要求。
北京金港重庆分公司成立之初，就把企业的培训作为重点工作来抓。分公司从制度建设、培训需求调查、培训体系设计、培训计划制订、培训费用及证件管理、培训组织和实施、培训效果评估7个方面开展工作的。结合金港总公司对重庆分公司人员证件的要求，从分公司人员培训需求调查开始，将人员培训需求与组织需要相结合，确保完成总公司对人员持证的要求，更好地服务项目的施工生产。
一、重庆分公司培训工作的制度建设
第一，以北京金港总公司人力资源管理手册第九章培训管理为标准，对目的、适用范围、职责、定义、工作程序、相关文件和记录作为分公司培训管理工作的制度文件。
第二，重庆分公司组织人员编制了重庆分公司管理手册，第六章专门对培训工作做出了相应规定，具体细化培训工作的制度，使培训工作有章可循，有法可依。
第三，制定了重庆分公司培训管理办法，建全了领导机构。成立了由分公司总经理任组长，常务副总任副组长，分公司副总经理任组员的培训工作领导小组。人力资源部具体负责培训的日常管理工作。
二、重庆分公司培训需求调查
第一，金港总公司与重庆分公司年初签约对持证情况提出的要求：
一级建造师总数5人次。其中：建筑工程专业4人次，机电工程专业1人次。
注册安全工程师1人次，注册造价师1人次；中级以上职称总数16人次。其中高级工程师2人次，中级工程序列职称12人次（建筑专业、给排水专业、暖通专业、电气专业齐全）；中级及以上经济师2人次。
员岗位证书持有量70人次。其中：安全员B5人次，安全员C10人次，试验员5人次，测量员5人次，资料员5人次，施工员10人次，质检员10人次，造价员5人次，材料员5人次，合同员5人次，劳动力管理员5人次。
第二，重庆分公司从企业战略意图、企业文化、工程（质量、安全、施工）特点几个方面考虑，结合员工绩效考核工作，采用与员工主管领导座谈等形式从企业角度对员工培训提出企业的建议。
第三，结合企业对培训的规划，对个人的培训需求通过个人自我分析法、动态需求分析法，采用培训需求调查表进行分析。
第四，有效的培训需求分析基于对差距的判断，这种差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但将来可能会出现的，因此培训需求分析不仅应立足于现在，更应立足于组织发展的未来。
动态需求分析法定义：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。
自我分析法定义：自我分析法指个人对企业有关信息及自身岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需求。
三、培训体系建设的流程
培训体系建设的准备主要包括岗位体系、构建胜任素质模型、岗位能力分析、岗位课程匹配四个方面。岗位体系就是要明确岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估体系、岗位任职资格、岗位职业发展六大要素。胜任素质，在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
培训体系建设流程包括培训需求分析、培训课程建设、培训计划的制定、培训计划实施与培训评估和改进。
四、培训计划制订
在确定“培训什么”和“谁来培训”后，就要制定指导培训活动开展的方案，即培训计划。
1.培训计划的制定
培训计划的制定是在综合各部门培训需求的基础上，结合公司战略和发展规划，最终确定2013年公司的整体培训计划。
2.培训计划编制的原则
考核培训按照不同的对象和要求可分为一般培训、分级培训和专题培训三类。一般培训就是考核知识的普及教育，它具备两个特点：一是培训内容程度浅，二是要求深入简出，通俗易懂。分级培训就是根据考核人员的级别层次和实际水平，分别进行不同程度和要求的培训的一项原则。分级培训可以在一般培训基础上进行，也可以直接进行。分级培训通常分为现场管理人员、中层管理人员、人力资源部人员、领导干部和专业人员这五个层次。专题培训在分级培训的基础上进行，如对施工组织计划、绩效评估、施工方案的编制等专业性强的培训。
3.培训计划的内容及实施
（1）岗位技能培训。结合岗位任格资格进行的培训，培训对象主要是绩效考核中评价与组织要求有差距的人员。培训内容主要结合施工企业实际，对岗位知识及新技能的培训。培训的实施，结合公司年度培训计划，按照培训计划由各部门负责人统一组织，人事行政部备案。
（2）资格证书培训。第一，执业资格的培训、职称培训、施工企业8大员培训。培训对象是根据施工生产需要，个人申请，部门提出培训，总经理批准列入年度培训计划的人员。培训内容是取得资格证书所要具备的知识。培训的实施，由人事行政部结合培训报名时间、外部培训班培训时间组织培训工作。
（3）管理晋升培训。是指管理者晋升、岗位变动所进行的培训。培训对象由各部门负责人、或总经理提出。培训内容：对高级管理人员培训重点应侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的管理理论和技能，如管理学、组织行为学、企业经营过程控制、领导科学与艺术等企业高级管理人员课程。培训实施：为提高企业重要岗位人员的管理水平，适应企业发展对管理能力的要求，聘请专家结合企业实际开展的管理课程培训或参加脱产培训班。人事经理是培训的第一责任人，公司培训的启动由人事经理具体实施。各部门经理将部门内培训计划交人事行政部，由人事经理报总经理审阅。
（4）制度文化培训。是指向受训者介绍组织的规章制度、文化、明确岗位责职、签订岗位责任书等内容。培训对象主要包括外部新聘的人员、组织内部轮岗、轮换及晋升的人员，以及由于新技术、新标准、新产品引进需要接受培训的人员。培训内容主要包括公司的性质、文化、产品及服务、规章福利、行为规范等，组织业务、岗位职责任及标准和业务知识，组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程。培训实施：为了使受训者在短时间内熟悉公司环境，尽快进入角色，人事行政部组织员工进行新员工入职培训。部门负责人有督促本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。因公不能参加入职培训者应至少提前1天通知人事行政部。
（5）提升岗位任职资格的培训。培训对象包括所有在职职工。培训内容主要包括工作中所需的知识、技能及态度。培训的实施：各部门制订本部门培训计划时，确定培训方法；人事行政部组织发展专员负责提供业务上的指导；严格按照公司年度培训计划执行；将培训记录、培训资料及时交人事行政部存档。
五、培训费用及证件管理
培训费用预算在上年预算的基础上，结合各单位填报的培训需求，合理制定本年的培训预算。培训费用与施工产值、人员招聘、工程规模挂钩，动态调整，确保企业施工发展的需要。
公司视员工工作需要安排员工外出接受培训，员工在外出培训之前必须与公司签订培训协议。外出培训视同出勤，员工经过培训考取相应证件后，持有效发票到公司报销同时将证件交公司人事行政部存档。
注册证书注册在公司的奖励：注册证书在公司注册的，发生报名费、考试费、继续教育费、制章费由公司给予报销。相关职业证书包括注册岩土工程师、注册建造师、注册造价师、注册会计师。
证书注册公司工资调整说明：对参加国家统一考试取得执业资格证书并已在单位注册的员工，根据其工资级别，按就近原则上调工资。上调标准如下：一级注册建造师（建筑）2000元/月；一级注册建造师（市政）3000元/月；二级注册建造师1000元/月；注册造价工程师1500元/月；注册岩土工程师9000元/月；注册会计师CPA 1000元/月；注册税务师1200元/月。
六、培训效果评估
1.培训效果评估的定义
企业在某一培训课程或培训项目结束后，需要根据培训目的和培训要求，运用一定的评估方法对培训效果进行评估和检查，以便了解培训为员工和企业的发展带来了哪些效益及效益的大小。
2.培训评估流程
培训评估的目的：进行培训的认识、技能、绩效、情感认同及回报效果评估。
培训评估标准：一般经过目标分解、拟订出具体标准、标准讨论、实验调整四个步骤。
制定评估方案：确定评估层次分为反应层、学习层、行为层、结果层；确定评估参与人员。
收集评估信息：通过访谈法、问卷调查法、实施过程中的各种资料。
培训评估的方法：选择观察法、360度考核法、绩效考核法等方法进行评估。主要依据绩效考核法进行评估。
培训评估报告：内容包括培训项目概况、培训评估概述、评估结果分析。
评估结果反馈：向学员、主管领导反馈评估结果，达到激励的目的，并通过效果评估进一步改善培训项目。
2013年培训工作投入资金比2012年增加20%，企业获得的施工产值经济效益增加了50%，比上年利润实现增加了50万元，培训费用占增加利润的10%。企业在培训中获得了经济效益、高素质的人员资质。个人通过培训自我价值得以实现，奖励政策的兑现更激励员工不断的学习、重视培训工作，分公司形成了良好的学习氛围，为创建学习型企业创造了条件。下一步，分公司将完善培训结构，使培训工作更好地服务企业和广大职工，为企业长远发展提供智力支持和人员保障。
（曹洪启，男，1972年8月；北京工商大学工商管理专业；主要研究方向：人力资源培训方面。）
参考文献
主管培训总结范文4
年，按照公司（局）的整体部署，结合我公司矿井建设的基本需求，在公司（局）人力资源部和安全监察部关心与指导下，我公司进一步加强了职工培训工作力度，由公司人力资源部会同各部门、各项目施工单位管理，有条不紊地开展了职工培训工作。现就全年培训工作总结汇报如下：
一、培训工作基本情况
今年以来，公司人力资源部完善员工培训制度，促进培训有效开展。本着“干什么、学什么,
练什么、比什么”的原则，始终坚持“向培训要素质，以素质促发展”的培训方针，不断完善各种培训制度，逐步实现培训工作的科学化、规范化、制度化，确保培训时间、人员、内容和效果的稳定性、有效性、实用性，确保安全培训取得实实在在的效果。
截至年12月14日，我公司共有245人次参加由集团公司、澄合培训中心、社会职能部门和本公司等举办的各类培训42项，使用培训经费86945元。培训范围涉及矿长（副矿长）、安全生产管理人员、工程类专业技术人员的安全资格培训，新员工入井培训、人力资源、档案管理、党纪政纪、冬季三防、驾驶员安全行驶培训等多个方面。
二、年职工培训主要工作完成情况
1.年度公司培训计划完成情况
截止年12月14日，公司已组织和参与培训42场次，参培人员245人次，占到公司总人数的500%。其中，安全资格证培训（复训）6期，共培训13人次（矿长2人次、副矿长7人次、管理人员4人次）；新工人安全技术培训1期，培训14人，为14人办理了入井资格证；涉爆企业安全管理人员安全资格培训2期，共培训4人次；通风系统培训1期，培训3人次；公司自培10期，培训175人次；其他培训22期，培训40人次。
2.积极协助施工单位搞好培训工作
截止年11月30日，公司积极协助施工单位组织参与培训，多次邀请澄合培训中心为施工单位进行新工人安全技术培训，共培训220人，为220人办理了入井资格证。仅年给施工单位发放培训通知
次，培训包括各工种。此外，公司每周四下午还对施工单位的安全管理人员进行安全知识集中培训,每周四对施工单位安全培训工作进行检查、监督，落实全员持证上岗，抓好施工单位班组“三个一”工作，并在moumou公司推广岗位描述和手指口述，取得了很好的效果。
3.培训制度建设情况
公司年逐步完善培训制度，制定了《moumou公司员工培训制度》，为职工提供良好的学_环境。针对以往培训工作缺乏完整系统性、培训管理幅度力度较弱、培训资金偏少、培训科目及受训人员较少的问题，今年我公司管理层进一步加大了对员工培训工作的管理力度，建立培训台账，并在总结以往培训经验的基础上，不断开发自主培训模式，形成了每周二公司内部自主培训，每周四给施工单位培训的长效培训制度，鼓励职工参加业务培训，并将在年逐步实施受训人员将培训成果带回所在部门，以促进部门全体成员业务素质的共同提高这一新举措。同时为每位职工发放了一套学_记录簿，每个部门配备有电脑，为职工自我学_营造了良好的学_氛围。
4.培训经费使用情况
年按照公司培训经费提取方案，共提取培训经费143608.12元，支取培训经费86945元，结余56663.12元，培训经费使用率为60.54%。其中安全培训使用37660元，安全培训资料使用31520元，其他管理培训使用17765元，购培训设备使用18683元（投影仪），培训经费使用符合公司规定，未出现违规、违纪使用经费情况。
5．规范信息化管理，建立各类培训台账和电子文档
建立了安全管理人员培训台账、新工人入井培训台账、公司培训经费使用台账等台账，从培训班次、人次、培训机构、培训地点等进行了登记汇总；为每一名培训员工建立了培训档案，制定了员工培训教学大纲，建立了培训电子教案，保证每次培训都有记录，每次培训都有案可查。
6.加大对职工的安全宣传
公司充分利用网络、书籍等载体，对员工安全意识、职业技能鉴定进行了广泛的宣传，提高广大员工的认同、参与和支持意识。积极宣传职工参加函授、成人高考、职称考试等社会性考试，年有5人参加函授大专、大学学_，6人参加了成人高考考试，3人参加了职称考试。成功举办了“百日安全”与“冬季三防”系列大型安全宣传活动，为施工单位发放了安全宣传传单__多张，发放了煤矿安全生产书籍6种，共计234本。在立井、斜井区域宣传职工班前安全信息提示卡制度，要求各矿建单位高度重视入井安全的宣传。
7.开展形式多样的岗位技能培训
公司年共举办各类岗位技能培训8期，培训主要包括办公自动化培训、公文写作培训、驾驶员岗位技能培训、财务管理人员培训等。通过实行鉴定前自我培训，公司组织3名同志参加职业技能培训，为顺利通过职业技能鉴定做好准备。
总的来说，在公司（局）的监督指导下，在公司领导的重视下，年度职工培训计划顺利完成，通过培训强化了管理人员和员工的安全管理意识和业务能力。与年度的培训工作相比，我公司进一步加大了内部培训力度，在培训项目数、培训课程次数、接受培训人次等方面都有一定的增长。
三、职工培训存在的问题及困难
虽然，我公司年度的培训工作取得了长足的发展与进步，但我们也清醒地认识到，我公司的培训工作仍存在较大难度，主要有两个方面的原因：
一是在于公司主要业务的开展在矿井建设，部分工程技术人员都无法放弃现场工作而准时参加业务培训，导致培训效果下降，培训课时不够，未建立行之有效的培训考核机制，致使公司培训效果值得商榷。
二是受硬件和软件的双重制约，员工培训与职业技能鉴定的后期考核、电子档案管理比较薄弱，这也是制约我公司培训效果的一个困难。
三是随着公司明年年底的投产，公司职工人数的增多，公司专管培训的职工偏少，组织培训工作与生产有时会有冲突，这对培训质量有一定影响
四、改进措施
对于年度的职工培训工作，我们充满信心。在公司（局）人力资源部的指导下，在公司管理层的正确领导下，公司人力资源部将科学、合理安排制定、执行落实好各项培训工作。对于目前培训工作中存在的不足，我们提出如下改进措施：
1．进一步加大培训力度，促使培训工作更加具有针对性。适时安排合适人员参加各类培训，必要时适时增加培训项目数、培训课程与受训人员人数。
2．通过思想，提高受训人员的学_自主性与学成后的知识分享度。
3．在条件允许的情况下，培养我公司部分业务素质好、责任心强的专业技术人员成为内部讲师。同时，进一步加大邀请国内知名学者、矿务局对口单位来我公司讲学授课的频率，促使我公司专业技术人员能够及时更新自身技术知识，提高业务素质能力。
4.公司员工培训与职业技能工作明年的重点将放新进员工的培训上，并将重视培训的实用性、可操作性、后期考核、培训档案管理，加大对员工的培训经费的使用管理。
5．在执行程序上，年将按照“需求确认——设计策划——实施培训——培训效果评价——培训改进”程序，规范职工培训的运作。
6．将继续加大培训硬件设施的投入。
主管培训总结范文5
中建总公司提出了“一最两跨、科学发展”的战略目标，“一最”即成为最具国际竞争力的建筑地产综合企业集团；“两跨”即在2015年跨入世界500强前100强，跨入全球建筑地产集团前三名。按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和全国教育工作会议精神，认真贯彻落实《中建总公司2010-2020发展战略规划》，我们制定了《中建总公司关于加强和改进教育培训工作的意见》，提出了人才队伍建设的“专业化、职业化、国际化”策略，重点建设好五支人才队伍，即经营管理者队伍、项目建造队伍、建筑设计队伍、地产开发队伍和专业管理队伍；抓好七类核心人才，即领导人员、项目经理、建筑原创人才、科技人才、商务合约人才、投资人才和高技能人才，特别是其中的800到1000人的精英团队建设。为此，我们重点抓了如下培训：
1.领导人员培训
领导人员培训是重中之重，我们根据中央提出的“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的要求，始终把领导人员培训放在优先位置，不断加大领导人员培训力度。总公司总部每年固定举办二级单位正副职领导人员、海外领导人员、总部部门负责人、后备领导人员、三级单位主要领导人员及总工程师、总会计师等专业领导人员培训班，各二级单位也分别对本单位管理的领导人员进行相应的培训，每年全系统培训2000多人次。此外，还积极选派领导人员参加中组部、国资委组织的领导人员培训班及赴国外观摩研讨。在培训要求上，总公司坚持领导人员“先培训，后提任”，因特殊原因未能培训的，提职后一年内必须培训。对于提拔到局和公司两级领导岗位的人员，要经过中建党校党员领导人员进修班学习。选拔领导人员把参加过相应培训作为一项重要的条件。
2.国际化人才培训
中建总公司是发展中国家和地区最大的跨国建筑公司以及全球最大的住宅工程建造商，目前经营区域主要分布于全球二十七个国家和地区。为大力实施“走出去”战略，中建总公司近年来加强了对国际化人才的培养与继续教育工作。2005年出台了《中建总公司国际化人才合作培养实施办法》，主要采取国内集中培训、海外项目实习锻炼、国外院校进修学习等方式进行。同时，为使海外人员既不耽误施工，又能参加继续教育，促进知识更新，我们还通过送教上门，带着培训项目、带着教师前往海外，如到阿尔及利亚等国我公司施工的项目上开展培训，2007年以来已累计培训了2000多人次。2009年以来，为提高总部员工的英语水平，我们采取公司领导一对一、部门领导小班、一般员工大班的方式开展英语培训，并出台了英语津贴制度，对考试合格者张榜公布、发放津贴。
3.紧缺人才培训
2007年以来，中建总公司调整房屋建筑、房地产投资、基础设施建设的产业结构，由此造成对相关人才的需求猛增。为解决这个问题，我们先后举办了房地产投资管理和铁路施工人员培训班近20期，培训近万人次。同时继续抓好项目经理继续教育培训。公司现有在建项目8000多个，有上万名项目经理。我们编制了《项目管理手册》、《安全生产管理手册》并作为教材，每年对项目经理进行一次继续教育，培训人数近万人次，提升了项目经理的标准化管理水平。
4.重要岗位人员培训
中建总公司总部每年都面向全系统举办市场营销、融投资、项目管理、法律、科技、设计勘察、安全生产、节能减排、党群、纪检等培训班，每年培训2000多人次。同时还开展专业管理人员继续教育培训班，年培训量均在万人以上。各下属单位也根据本单位的业务需求开展了相应的培训。
二、完善领导体制和运行机制，建立健全保障措施
1.领导高度重视，继续教育培训的领导体制和运行机制不断完善
中建总公司成立了教育培训指导委员会，负责审定总公司中长期教育培训规划、年度培训计划和培训预算；组织召开系统教育培训工作会议，总结培训工作，交流培训经验；指导各单位制定本单位教育培训规划并监督其组织实施。教育培训指导委员会由总公司董事长、党组书记任主任，总经理任常务副主任，主管财务的副总经理和主管培训机构的纪检组长任副主任，综合部门和培训机构负责人为成员。办事机构设在人力资源部。各二级单位也都成立了教育培训指导委员会。从总部到二级单位均明确了培训的分工、职责，形成了“统一领导、分工负责、齐抓共管、相互合作”的良好局面。
2.加强经费管理，加大投入与使用
根据国务院下发的《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）的规定，中建总公司要求各单位按照职工工资总额足额提取教育培训经费，并列入全年成本预算。同时定期检查各单位年度预算的落实与使用，严禁杜绝以任何理由和方式截留、挤占和挪用教育培训经费。为保证总公司总部组织的培训，总公司每年还要拿出一定量的资金，用于培训、培训研发和培训机构的建设。培训经费预算每年初由总部和各二级单位人力资源部门会同培训机构根据公司和各单位的培训计划共同编制，财务部审核后，提交总公司和各二级单位教育培训指导委员会审批。
3.坚持送教上门，服务项目
中建总公司在国内的项目除台湾省外遍布全国，为服务生产、服务一线，坚持送教上门，到下属单位所在地和施工项目举办培训班累计180多期，4万多人次，受到基层单位欢迎。
4.突出中建特色，加强内部师资队伍和教材建设
中建总公司坚持以内部培训师为主，外部培训师为辅的原则，逐年加大内部师资授课比例，目前内部师资授课比例已达到60%以上。为使培训和工作紧密结合，总公司领导、总部部门和二级单位的领导及专家都在总部举办的培训班上讲课，仅去年就有72人次。在教材建设方面，中建总公司及系统各单位以推进标准化、规范化管理为目标，自编教材近30余种。其中总公司主持编制了《项目管理手册》、《安全生产管理手册》、《质量、环境、职业健康安全管理手册》、《内部控制手册》、《铁路建设项目标准化管理手册》、《施工企业效能监察实务、制度与案例》、《企业形象视觉识别规范手册》等。二级单位如中海集团沉淀公司经验，开发出了一批规范性培训教材，如《中海地产合约管理理念》、《新开地区公司人力经理案头读本》等。
5.创新培训模式，综合运用现代教学方法，不断提高培训效果
根据中央提出的“创新培训手段，充分发挥网上培训优势”的要求，中建总公司总部和系统各单位充分发挥网上培训覆盖面广、共享性好、灵活性强、成本低廉的优势，对管理人员开展在线学习、网络培训等。中建管理学院开展了专业管理人员网络培训，他们组织内部专家自编教材，制作视频，有2万多人次参加了培训，节省了时间，降低了成本，受到培训单位和培训对象的好评。中建总公司还积极探索运用现代教学方法，普及推行研究式、互动式、案例式、体验式教学，突出学员在培训中的主体地位。如在领导人员培训班上讲授《领导干部的决策力与执行力》时，进行了案例教学，起到了良好的授课效果。
6.注重需求调研与教学质量评估，不断提高培训质量
为做到按需施教，我们坚持开展包括对需求单位、学员对象的培训需求调研，并以此为依据，设计出了符合中建特色的课程体系，满足了各单位和学员的多方面、多层次需求。为提高培训质量，我们坚持在每期班结束前开展教学评估，一是由每位学员填写一份《教学质量评估表》，二是在一些重点班次召开学员结业座谈会。同时为详细了解学员对培训的意见和建议，我们对《教学质量评估表》的各项评估项目和指标进行了细化，其中评估项目分为教师水平、课程设置、组织管理与后勤服务四项，而教师水平又细分为授课条理性、内容针对性、教学方法、课程启发性等四个小项目，每个项目又分为3~4个评估指标，学员除进行量化评估外，还要进行质化评估，即对每一个评估项目进行文字性描述，从而使培训组织者了解了学员对当期培训的满意度，以及对未来培训的需求与建议，有利于不断改进工作。同时，对教学的质量评估还与培训机构负责人的考核、奖惩挂钩。
7.加强制度建设，建立完善考核激励机制
主管培训总结范文6
PDCA循环是管理学中的一个常用模型，又称“戴明环”，最早于1930年由贝尔实验室的休哈特博士构想，1950年美国质量管理学家戴明博士具体提出，进一步完善后经过在日本的广泛宣传和应用，成为目前企业实现全面质量管理所应遵循的科学程序。其包含四项实施阶段：
PDCA循环有以下几个特点：1、四个阶段必须形成闭环管理，缺一不可；2、整个过程是一个循环往复的过程，四个阶段环环相扣，周而复始；3、是一个大循环里面还有小循环的有机逻辑组合体；4、整体要实现阶梯式上升的持续改进。
ISO9001：2000标准中指出，PDCA方法可以适用于所有过程。因此PDCA循环不仅在质量管理体系中广泛应用，也适用于一切循序渐进的管理过程。
二、培训体系的一般构成
综合国内外学者的研究成果，笔者概括了公司培训体系模型，并将其归纳为四个层面：目标层面、运作层面、资源层面以及组织和制度层面。
企业体系目标层面决定了整个企业的培训战略方向，对体系中的运作层面有着导向和凝聚作用，体系中的制度层面和资源层面对保证体系的正常运作起着决定性的保障作用。
（一）培训计划设计
培训计划设计就是通过有效的培训需求分析，制定切实可行的培训计划。
1.培训需求分析
培训需求分析就是以科学合理的方法对培训的主要对象、培训的目、培训内容等问题加以厘清，并进行深入探究的过程。
培训需求分析的内容有：培训需求对象分析（包括在职员工和新员工需求分析）、培训需求阶段分析（包括目前培训分析和将来培训分析）、培训需求层次分析（主要从组织层次、战略层次以及员工个体层次三个层次进行）。常用的培训需求信息收集方法有以下几种：
（1）面谈法
面谈法顾名思义就是面对面的访谈，它是了解培训对象 需求最直接的一种方法。面谈法通过对培训对象的面谈，了解培训对象当前工作中遇到的难题和瓶颈问题，了解培训对象当前的总体素质，分析培训对象的具体培训需求。面谈法的优势是操作简单、便捷，能直接认识到员工工作中的不足，为培训工作的实施提供了基础。
（2）团队分析法
面谈法是一对一的，团队分析法则是以团队形式来进行的。团队分析法首先却要确定团队参与成员，通常选择具有典型代表的员工作为成员来参与。团队分析法的优点是，与面谈法相比在时间和精力上的消耗能大幅缩减；缺点是在讨论中，参与人员出具某些情况考虑，会对实际情况进行隐瞒，参与讨论积极性不高。
可以看出，团队分析法与面谈法相比具有一定的改进，但是两者的共同缺点是调查结果与实际之间可能存在较大的偏差。
2.培训计划制定
培训计划的制定主要包括培训目标确定、培训对象选择、培训方案设计和培训方法选择等几个过程，具体如下：
培训目标确定：培训目标确定是培训计划设计的第一步，也是最关键的一步，直接关系到后期培训方案的设计和培训方法的选择。而与此同时，培训目标也受员工工作性质、企业内部管理方式、员工绩效考核、员工整体素质、企业发展战略等因素的影响。培训目标的确定要具有明确性和可度量性。
（二）培训实施
培训实施主要包括培训实施准备、实施管理和实施总结三个内容。其中，培训实施准备是员工正式培训之前所有工作的?称，包括培训场地的选择、培训内容的确定、培训计划制定、培训对象确定等全部内容；培训实施管理是培训实施的重要组成，是在培训正式开始后培训课堂纪律管理、培训人员管理、培训学术交流组织等系列活动的总称；培训实施总结是在培训之后对培训效果、经验、不足等进行总结的过程，为下一个培训提供参考借鉴。
（三）培训效果评价
关键人物法：关键人物法是一种定性分析方法，通过与员工直接接触人员的评价来对培训效果有一个整体的把握。在采用关键人物法时，通过从同事、上级、下级、客户几个角度进行。关键人物法的主要优势是操作简单；缺点是受评价人主观因素影响较大，不能真实反省评价结果。且关键人物法是一种定性评价方法，评价结果可度量性差。
（四）培训总结改善
培训总结改善是培训的最后环节，主要工作内容就是培训体系的总结与完善。其中培训总结工作是培训后期各方面信息的归纳整理，主要包括员工培训信息资料的整理，跟踪学院培训后的工作效果，抽样访谈受训员工以及培训人员；培训改善工作是保持培训体系持续改进的主要环节，包括培训建议的提出、先进培训经验标准化和解决遗留问题这三方面工作。
三、培训体系的保障措施
以上实际上是培训体系的运作层面，并按照PDCA循环的思路来设计的。要想使这一方案真正发挥作用，还需要在体系的目标层面、资源层面、制度层面制定配套措施，我们称之为保障措施。
（一）目标层面
在目标层面，应提升专业技术员工培训工作定位，把这一工作作为实现公司发展战略的强力支撑。为了把这一新的定位落到实处，应当通过组织结构的调整把这一定位调整及时予以固化。
（二）资源层面
1.高层支持与培训经费的保障
专业化技术培训体系在优化运行过程中，必须得到企业的高层管理者支持、培训经费的保障，才能得以正常良性运行，充分发挥其实际效能。
作为企业人力资源战略的制定者和执行者，企?I高层管理者对培训工作的支持无疑起着决定性作用。所以培训体系不仅要积极展示培训成果以得到高层管理者的支持，而且也要做好高层管理者现代培训理念的培训工作，及时掌握先进的管理经验和管理理念，提升整个管理团队的管理水平，使企业更具生命力和竞争力。
2.人员结构的完善
要加强企业内外部培训师资的选择和培养，尽可能地可以实现师资力量的优势互补。外部培训机构培训经验丰富，理论贴近前沿，可以采取课堂培训、技术合作以及项目参与等形式，加强与高校、科研单位的有效对接，对企业专业技术亟待解决的科研型问题有针对性的培训。
3.培训设施的改进
结合目前公司现状，应进一步完善局域网在线学习平台功能，为员工实现自主学习并构建学习型组织提供优质便捷的资源平台，加强员工自主学习能力，进一步节约培训成本。首先在中石化远程教育平台的基础上，充分利用平台资源建设适合本企业发展特点的人力资源、行政管理、财务管理、质量管理等专业技能课程。
（三）制度层面
公司培训体系必须要实现规范化管理，而规范化管理的根本是制度化。只有使培训工作制度化，才能让培训体系优化后易于付诸实施、有效执行，更能有利于纳入常态评估活动中，才能不断提高培训体系规范化管理效率和水平。
培训体系应着重加强以下两方面的制度建设：
