法人劳动合同范文1
关键词:劳动合同;单方解除;合法性;后合同义务。
中图分类号:D922.52文献标识码:B文章编号:1009-9166(2010)014(C)-0123-02
引言:劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择,确定劳动关系,明确双方权利和义务的协议,是保护劳资双方合法权益的基本依据。劳动合同的解除是指劳动合同在订立以后,尚未履行完毕或者未全部履行以前,由于合同双方或者单方的法律行为导致劳动合同关系提前消灭的法律行为。劳动合同的单方解除是劳动法上的一个重大理论问题,直接涉及劳动合同的效力、合同双方的利益得失等一系列敏感问题。实践中,用人单位与劳动者之间发生的劳动争议,多与劳动合同的单方解除有关。
本文立足于我国《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》(以下简称《实施条例》)中关于劳动合同单方解除的若干规定,站在用人单位立场上,对用人单位单方解除劳动合同时应注意的法律问题加以简要阐释,以期对用人单位依法进行人力资源管理、有效维护自身合法权益起到些许指导作用。
一、概念
所谓用人单位单方解除劳动合同,是指在劳动合同履行过程中,用人单位依据劳动法的规定以其单方法律行为(解除行为)提前终止劳动合同关系。用人单位的劳动合同单方解除权,因其行使对劳动者影响巨大,因此被赋予较强的法定性及国家干预性,用人单位不得在法定单方解除劳动合同情形之外另行与劳动者约定解除条件。
为了充分保护劳动者的劳动自,并且在立法层面衡平劳资双方话语权的不对称,我国《劳动合同法》对劳动者解除劳动合同的情形作出了明确具体的规定,赋予劳动者广泛的解约权。与之相比,虽然《劳动合同法》也体现了法律对用人单位用工自的尊重,赋予用人单位相对宽泛的单方解约权,但是由于用人单位单方解除与劳动者的劳动合同关系,直接关乎劳动者的劳动权益及和谐劳动关系的建立,法律还是对用人单位的此项权利规定了更为严格的限制条件,用人单位必须严格依法享有并行使单方解约权,否则即有可能承担不利的法律后果,甚至付出高昂的代价。
二、用人单位单方解除劳动合同应注意的问题
我国《劳动合同法》第48条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。下面就对用人单位依法单方解除劳动合同从解约的合法性及后合同义务的履行两个方面加以阐释。
(一)单方解除劳动合同需符合法律规定的实体及程序条件。我国《劳动合同法》规定了用人单位得单方解除劳动合同的三种情形:即时解除(第39条)、预告解除(第40条)及经济性裁员解除(第41条),并设定了严格的实体性条件和程序性条件。凡用人单位以法定可解除情形以外方式单方解除劳动合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的劳动合同解除行为的,均属于违法解除,用人单位应对此承担相应的法律责任。1、即时解除是指在劳动者存在法律明确规定的过失的情形下,用人单位可以不经预告而径行通知劳动者解除双方的劳动合同。我国《劳动合同法》规定的劳动者过失包括如下六种情形:(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;(2)严重违反用人单位规章制度的;(3)严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(4)同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(5)因欺诈、胁迫或者乘人之危的情形致使劳动合同无效的;(6)被依法追究刑事责任的。用人单位在劳动者符合上述规定之情形时,可以单方即时解除劳动合同,而无须提前告知劳动者。但是,必须事先通知工会并听取工会意见,方可产生劳动合同解除的效力。2、预告解除是指在劳动者不存在过失,但法律明确规定的条件成就时,用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除双方的劳动合同。我国《劳动合同法》规定的用人单位得预告解除劳动合同的情形如下:(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位在预告解除劳动合同时除需满足上述实体性条件外,还应注意程序性条件,即应当提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资作为替代,否则即可能构成违法解除,达不到预期的法律后果。此外,必须事先通知工会并听取工会意见,方可产生劳动合同解除的效力3、经济性裁员解除是指企业由于经营不善等经济性原因,与多个劳动者解除劳动合同的情形。依据我国《劳动合同法》第41条规定,用人单位需要裁减20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数百分之十以上的,属于经济性裁员,必须符合如下情形之一方可进行:(1)依照企业破产法规定进行重整的;(2)生产经营发生严重困难的;(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。用人单位进行经济性裁员时,必须履行法定程序:提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,将裁减人员方案向劳动行政部门报告。用人单位进行经济性裁员时,对于与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同或者无固定期限劳动合同、以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或者未成年人的人员应当优先留用。同时,还要注意裁员后优先录用问题,即用人单位在裁减人员后六个月内重新招用人员的,在同等条件下应优先招用被裁减的人员。4、我国《劳动合同法》对特定弱势劳动者群体给予特殊保护,排除了用人单位预告解除及经济性裁员解除的合法性。上述劳动者包括如下六类:(1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(3)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(5)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;(6)法律、行政法规规定的其他情形。对于上述人员,用人单位不得依据《劳动合同法》第40条、第41条的规定解除劳动合同。对此,用人单位应予以高度重视。
(二)应积极履行劳动合同解除的后合同义务
劳动合同依法解除后,用人单位与劳动合同直接相关联的义务并未终止,其必须履行一系列的后合同义务,主要包括如下几项:1、出具解除劳动合同的书面证明。用人单位在解除劳动合同时应向劳动者出具解除劳动合同的证明,写明双方劳动合同存续的期限、合同解除的日期、劳动者原工作岗位及在本单位的工作年限。否则,应当承担行政责任及民事赔偿责任。2、在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。实践中,因用人单位不积极履行此项义务而发生的纠纷比较常见,劳动者通常会因用人单位的不作为遭受经济损失。为此,《劳动合同法》明确将在十五日以内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续,规定为用人单位的法定义务,并规定了相应的法律责任。3、对已经解除的劳动合同文本至少保存二年备查。《劳动合同法》将用人单位保存劳动档案作为一项法定义务加以规定,目的在于便于劳动行政部门的监督检查以及劳动争议发生后法院查明事实。4、应给付经济补偿金的,及时支付。《劳动合同法》规定用人单位预告解除及经济性裁员解除劳动合同时,均应向劳动者支付经济补偿金。用人单位应当在办理交接手续时,按法律规定的标准向劳动者一次性支付。
三、小结
法人劳动合同范文2
人力资源管理要纳入劳动法制框架
《劳动合同法》的颁布和实施预示着企业人力资源管理法制化。该法明确了劳动者和企业在劳动合同中的相关权利义务，劳动合同签订、合同期限、合同终止和解除的补偿、试用期、集体裁员、竞业限制、劳务派遣等相关内容。商业银行人力资源管理将面临从内部制度管理建设到外部法律规范的转变，尤其需要加强自身对法律的理解能力，要将劳动法律的实施作为其工作提高的基本目标。在涉及劳动者利益方面，商业银行所要做的就是把涉及到员工招聘、解聘，企业薪酬管理、绩效管理，员工培训这些方面做到合法。在缺少外部环境的强大压力下，有的商业银行在用人和管理方面还存在着严重问题。为降低成本、增加效益，过分强调自上而下的单向管理，过分强调自身的管理方式、规章制度和经济效益，却常常忽视了员工即劳动者的基本合法权益。现今劳动争议案件中三分之二是集体争议，这说明劳动者维权的集体行动已经呈现了明显的规模化趋势。商业银行员工人数较多，对此人力资源管理系统应引起高度重视。否则，无论在用工制度还是管理方式方面，都可能会引发劳资矛盾和劳动争议。
规章制度的制定要符合程序
在规章制度制定方面，《劳动合同法》第4条规定：用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定并公示或告知劳动者。同时，在实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。该条款主要规定用人单位制定规章制度的民主程序。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。《公司法》第18条关于民主程序的规定是指公司制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。可见，现行规定当中的民主程序主要是“听取意见”。新规定的主要变化在于，将“听取意见”改成了“讨论和平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及员工在用人单位规章制度制定过程中的权利，强化了用人单位制定规章制度的法律程序。商业银行员工人数较多，员工工作地点也较为分散，按《劳动合同法》的规定民主程序制定规章制度，恐怕效率会较为低下。因此，商业银行应推动和发挥工会和职代会的作用，以提升效率，防止规章制度的制定因“民主程序”造成“难产”。
书面劳动合同的订立
《劳动合同法》第10条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”该条款主要针对签订劳动合同的形式、时间以及事实劳动关系作了严格的规定。
商业银行普遍存在人员总量过大，结构不合理等问题。特别是国有商业银行，由于历史的原因，人员组成较为复杂，身份各异，与个别群体员工并没有签订劳动合同。不签合同的原因一方面是受降低用工成本的驱动，不签劳动合同有可能逃避为职工缴纳社会保险的义务，降低解雇职工时支付经济补偿金等成本；二是现行法律规定当中，用人单位不签订劳动合同承担的法律责任较轻对用人单位的这种行为没有强有力的处罚措施。
但在《劳动合同法》第14条、第82条规定：用人单位超过一个月不满一年仍未与员工订立书面合同，用人单位须向员工每月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。可以看出，新法对未签订书面合同的处罚规则非常严厉的。因此，商业银行在人力资源管理中应采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象。同时，还有防止逾期终止合同的情况，即按照合同约定或法定应当终止合同因某些原因没有及时办理终止手续的情形，避免与员工形成事实劳动关系。
引导订立长期或无固定期限合同
无固定期限的劳动合同是《劳动合同法》的亮点之一。《劳动法》第20条规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。而根据《劳动合同法》第14条的规定，只要在同一用人单位连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同。新规定取消了现行劳动法中“同意续延”的内容，同时明确规定了用人单位违反上述规定不签订无固定期限劳动合同的法律责任。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款推动长期或无固定期限劳动合同的用工制度施行，以维护劳资关系的稳定。但不少商业银行对无固定期限劳动合同存有恐惧之心，认为出现铁饭碗了，员工不好管了。但实际上无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，解除无固定期限劳动合同与解除有固定期限劳动合同的条件是相同的。无论是解除哪种期限的劳动合同，都要求商业银行应建立健全一套规范、完备的规章制度以及架构起合理、科学的工作岗位考核制度等。
从商业银行长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也能带来吸引人才、留用人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。可以根据员工的工作业绩、年龄、学历等各方面，在双方自愿的基础上，与员工签订期限不等的劳动合同。对那些管理和技能较强、拥有优质客户的业务骨干与他们签定的劳动合同可考虑期限相对长些或签订无固定期限合同。在合同期内，如果员工调离原单位，银行可根据合同的规定，有权要求其承担对银行带来的损失。
保守商业秘密与竞业限制
《劳动合同法》第23条、第24条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制的条款。该条款明确规定用人单位与劳动者可以在劳动合同中就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项实行“意思自治”。
保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段。在现行法律中，竞业禁止制度主要体现在《公司法》第149条关于董事、高级管理人员不得自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务的规定；该法第70条规定国有独资公司的董事长、副董事长、董事、经理得兼任其他有限责任公司、股份有限公司或者其他经营组织的负责人。与现行规定相比，《劳动合同法》的主要变化明确了竞业限制的最长期限由三年变为了两年；明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
商业银行是人才的集散地，随着外资银行的逐步进入，商业银行之间针对人才的竞争将会日益激烈。在利益驱动下，商业银行高级管理人员跳槽现象屡见不鲜，由于主体缺位、监督不力等原因，违法行为人常常逍遥法外，给原单位造成了巨大损失。特别是国有商业银行中高层人员流失严重，国有大银行正无奈地成为股份制银行、外资银行的“人员培训中心”。
本条对竞业限制作出的明确具体的规定，较为清晰合理，对商业银行与员工双方都会起到制约和保护的双重作用。在竞业限制协议中，一是要明确高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员的具体对象；二是要对竞业限制的范围、地域、期限做出明确规定。
改革与经济性裁员
国有商业银行的改革一直与员工的“吐故纳新”相伴。一方面在大幅裁员，另一方面在不同程度接收新员工。裁员的办法一般都是采用内部退养、买断工龄等人员分流政策，对促进国有商业银行机构改革和人员分流的顺利进行起到重要作用。但这种办法可能会遭遇《劳动合同法》的法律障碍，该法第41条规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人。强化了裁员的程序性规定，既要向工会或职工说明情况，同时还报告行政部门。另外在该法第41条规定的四种经济性裁员的情形中，并没有哪一种情形与国有商业银行改制中裁员相吻合。因此，所谓“政策性”人员分流可能在《劳动合同法》实施后引发劳动争议。
规范劳务派遣
劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。商业银行系统大量存在劳务派遣人员，特别是柜台等事务性岗位上。通过劳务派遣，商业银行提高了用人的灵活性、降低了成本、减少了事务性工作。
目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点。《劳动合同法》第五章从第57条至67条用了十一个条款来规范劳务派遣。新法规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：一是劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；二是被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；第三、劳务派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施等。
法人劳动合同范文3
关键词：劳动合同法 企业管理 用工模式 人力资源管理
企业管理中，人力资源管理已经越来越重要，而劳动合同法是人力资源管理的重要法律依据。在劳动合同法中的一些条例的改进和完善，使得劳动者的权力和义务得到切实的保护。中国自二十世纪90年代以来开始实施《劳动法》，由于中国的劳动力过剩现象的存在，导致劳动关系紧张，一些企业没有按照规范建立完善的用工模式，甚至存在任意录用劳动者，对劳动者随意辞退的现象，使得劳动者的自身利益没有受到保护。《劳动合同法》的出台，更多的条款明确了劳资关系的同时，还针对一些用工不合理现象进行了法律保护。企业的人力资源管理在法制体系下运行，要创造科学合理的用工模式，就要熟悉劳动合同化，并能够运用劳动合同法开展人力资源管理工作，以维护企业长久发展。
一、《劳动合同法》出台前的企业用工情况
1.劳动合同期短导致人才流动频繁。
根据2005年的中国劳动法的执行检查结果，中国的《劳动法》实施以来，虽然要求用人单位不需要与劳动者签订劳动合同，但是，以短期的劳动合同居多。超过一半以上的用人单位与劳动者会签订一年的合同，一些劳动合同甚至还不到一年。这样就会导致用人单位的人才流动频繁，而劳动者也不会对企业产生归属感，而不会持有长期为企业服务的观念。一方面企业难以留住人才，另一方面劳动者的权益也不会有所保障。
2.劳务派遣用工不按照规范执行。
中国社会经济快速发展，使得劳务派遣用工数量与日俱增，大大地缓解了中国的劳动力就业问题。但是，由于劳务派遣用工不按照规范执行而导致劳资关系紧张。根据全国总工会所的统计数据显示，在劳务派遣用工数量中，建筑系统占有60%。由于建筑用工存在着暂时性，用工数量大，但是劳动力流动性也大，且劳动法律法规中并没有从建筑行业的劳动用工的特殊性角度出发以明确规定，导致企业为了降低劳动成本而违反劳动法规范将企业职工转为劳务派遣工，由劳务派遣机构再将这类职工派到其原来的工作岗位上，采用这种方式降低工资成本，严重危害劳动者利益。
3.企业没有建立规范的用工管理制度。
中国虽然已经有劳动法出台，但是，一些企业在制定用工管理制度的时候，并没有按照劳动法中的有关规定执行，而是从自身的利益出发制定规章适度，使得故障制度不仅与劳动法内容存在不一致现象，甚至与企业的实际不相吻合，而仅仅是简单地照抄其他企业的用工管理制度。在用工管理制度中，规范笼统、一些语句还存在歧义，使得企业会利用这种这种漏洞侵犯劳动者的权益。
二、劳动合同法中出台的新规定
1.劳动合同法中要求用人单位要对劳动规章制度以完善。
由于多年以来，劳动者的权益都没有得到切实的保护，新劳动合同法的出台，就要求用人单位要严格按照劳动合同法中所规定的内容与劳动者之间建立劳动合同关系，并对单位的劳动规章制度以完善。这就要求用人单位在关乎到劳动者权益方面的制度要做到民主化。征求员工的意见之后才可以实施。此前用人单位所制定的规章制度多会考虑到单位自身的利益，并不会倾向于企业员工，不仅试用期存在着随意性，而且还会克扣员工的工资以获利。
2.劳动合同法中强制性要求用人单位要与劳动者签订劳动合同。
按照新劳动法规定，用人单位与劳动者之间一定要确立劳动合同关系，否则就要受到处罚。此前的一些用人单位虽然会与劳动者之间确立劳资关系，但是，往往会是口头承诺。当劳动者上岗工作之后，就会以任何理由降低工资标准，与当初的口头约定不同。与此同时，也会存在员工没有提前向用人单位提出离职就离开单位。这种没有签订书面合同的劳资关系，对于用人单位和劳动者而言都属于是不利因素。采用书面劳动合同可以对用人单位和劳动者之间所劳资关系法制化都会从法律的层面以约束，强化了用工制度管理。
3.劳动合同法中明确用人单位不可以将劳动者的个人证件扣押。
按照新劳动合同法规定，用人单位不可以随意扣押劳动者的个人证件。特别是在员工招聘和录用的过程中，不仅不能够扣押个人证件，更不可以收取报名费或者押金等等。在劳动合同法出台之前，虽然这些行为也是不允许的，但是并没有诉诸到法律层面。按照现行的劳动合同法，如果出现上述的行为，就会按照相关处罚条例执行不低于500元，不高于2000元的罚款[3]。如果由于上述行为而造成严重损失的，劳动者有权利向用人单位提出赔偿。
4.劳动合同法中关于劳务派遣的规定。
在劳动合同法中，对于劳务派遣方面的内容有所明确规定。要求劳务派遣业务的经营单位以及用人单位都要与接受派遣的劳动者之间签订劳动合同，合同内容都要履行关于劳务派遣合同的法律内容。随着劳务派遣制度建立起来，劳务派遣业务的经营单位就要在派遣劳动者的同时，还要对劳动者的劳动权益以充分保障。
三、劳动合同法下企业人力资源管理策略
1.企业的人力资源管理要依法实施。
企业的人力资源管理进入到法制化管理轨道，就要严格按照劳动合同法中的有关规定实施人力资源管理。企业有关管理人员要对劳动合同法以充分认识，避免存在用工违法行为[4]。这对于人力资源管理法制化，企业要塑造普法教育环境，提高全体员工的法律意识，使员工懂得运用劳动法维护自己的合法权益。企业的管理人员也要树立法律意识，在人力资源管理上建立风险机制，将劳动合同法融入其中对企业的员工实施规范化、法制化管理。随着企业的用工防控体系构建起来，使得人力资源管理严格按照劳动合同法的规定实施。
2.重视企业劳动关系规范化管理。
中国劳动法实施倾向于企业，对劳动者的权益保护规定较为模糊化，使劳动者的权益难以得到切实的保护。劳动合同法的实施，企业的人力资源要实施法制化管理，往往会将工作内容落实到招聘和培训的流程上，所涉及到的法律关系就是薪酬问题和绩效问题，而劳动关系没有做出必要的调整[6]。企业要实施劳动关系管理，并设置专门的管理部门，强化劳动关系管理对人力资源管理的重要性，同时还要针对相关内容实施系统化的培训，使得人力资源管理人员能够按照劳动合同法的要求解决各种问题，包括劳动合同的签订、劳动争议的处理、争议的协商解决、劳动关系管理制度的拟订等等，使得劳资双方都可以获得一定的权益保障，不仅可以稳定劳动关系，而且还确保了权益发展的稳定性。
四、结语
综上所述，劳动合同法下，企业的人力资源管理要规范化、法制化运行，就要提高劳资关系法制化管理的认识度。针对《劳动合同法》出台前的企业用工情况与劳动合同法中出台的新规定进行研究，基于此而提出劳动合同法下企业人力资源管理策略，以促进企业稳定发展。
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法人劳动合同范文4
[关键词] 劳动合同法；人力资源；劳资关系
我们习惯将《劳动合同法》称为新《劳动合同法》，之所以称为“新”，不仅因为《劳动合同法》本身是一部新颁布的法律，还因为它不是对《劳动法》中的劳动合同制度的简单修改，而是对劳动合同内容有诸多新的表述，它在更加系统化和可操作性的同时，还吸收了市场经济国家在劳动关系规制方面可借鉴的内容，开始与国际接轨，新法有别于原《劳动法》。这个“新”字，也意味着我国企业的人力资源管理需要更新用工理念，需要更新人力资源发展战略。
一、构建和谐劳资关系
构建社会主义和谐社会，是我们党从全面建设小康社会的全局高度作出的战略决策，具有重大的理论和实践意义，和谐社会的构建需要和谐的劳资关系。《劳动合同法》以人为本，讲求和谐。该法明确提出要保护劳动者合法权益，要求企业从事人力资源管理的人员树立一个理念：即在对企业进行治理的过程之中，要始终强调以人为本。这是《劳动合同法》一个显著的和谐理念。
《劳动合同法》立足于保护劳动者。但是，特别值得指出的是：我们不应把劳动者和企业机械地分开，应该把劳动者和企业看成利益共同体。企业的生命力在于劳动者的创造力，企业的利润来自于劳动者的创造性劳动。《劳动合同法》要求劳资双方都规范各自的行为，共同建立和谐稳定的劳动关系，从而获得共同的发展，这是出台《劳动合同法》的初衷，也是《劳动合同法》的最终落脚点。
1.劳动规章制度的完善。《劳动合同法》进一步明确企业在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为企业的规章制度不适当的，可以向企业提出，通过协商作出修改完善。该法律还明确要求，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情，更不是企业有权单方决定的事情。一套涉及劳动者切身利益的制度，必须符合三个要件：内容合法、程序民主和向员工公示。
企业应对现有的劳动规章制度进行清理，发现有与《劳动合同法》相抵触的内容要及时修改，规章制度不全的，应及时建立健全并及时履行公示或告知程序。公示或告知可以采取以下几种形式：一是张贴在职工上下班必经的地方；二是编印成册，发给职工，并由职工签收；三是组织职工学习并做好记录。
企业在处理违纪员工时，尽量不要再使用开除、除名的形式，因为这两种形式处理程序和需满足的要件太多，可操作性不强，容易导致企业违法的发生。对严重违反企业规章制度的劳动者，可以依法解除劳动合同，但要求企业的规章制度必须全面、具体、详细，标准明确。另外，也要求企业在解除员工劳动合同时规范操作：一是要符合解除合同的条件；二是要解除合同的手续、程序要合法；三是要分清解除合同的责任；四是要把握好解除合同经济补偿的尺度。
2.大力加强工会组织建设。长期以来，企业工会维护职工合法权益的职能在实际操作中没有被充分发挥，使得职工在与企业主的博弈中处于弱势地位。我国的《劳动法》、《工会法》从法律上保障了劳动者的权益和工会的作用，但是，法律没有被完全落到实处，个别法律条文的模糊和配套法规政策的不到位，使得工会带领广大职工维护劳动权面临诸多障碍。我国非公企业工会会员约2960万人，仅占私企职工总数的32.7%，建筑行业的农民工基本上没有加入工会。在许多企业，工会的独立地位未得到保障，工会职能的缺失，导致一部分劳动者对其缺乏信任，相当多流动性较强的农民工、临时工对是否参加工会抱无所谓态度，这又进一步加剧了缺乏工会组织的劳动者在资方面前的弱势地位。
因此，新法实施后，要大力加强工会组织的建设和改革，增强工会组织的独立性，充分发挥工会组织在劳资关系调整中的积极作用，使劳资双方以集体化的力量维护各自的合法权益，建立和谐的劳资关系，最大限度地吸收新企业职工和农民工到工会组织中来。工会要力争与企业的协商权力，主动参与事关职工利益的企业经营决策事项，要郑重周密地与企业签订集体合同，并指导职工与企业签订劳动合同，并且通过长效监督机制将劳动合同落到实处。
3.规范劳动合同订立。劳动合同是劳动者与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。只有建立健全劳动合同，《劳动合同法》才有顺利实施的坚实基础。企业劳动合同应当以书面形式订立。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清责任，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。另外，书面劳动合同能够加强合同当事人的责任感，促使合同所规定的各项义务全面履行。而口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益，因此，企业应避免口头形式的劳动合同。
企业目前更多的是短期的劳动合同。现在需要将劳动合同的期限随立法的新要求而有所调整，中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式，长期稳定的劳动关系有利于劳动者把企业当成自己的家，共同把企业搞好，形成劳资共赢的局面。同时，外聘人员、编外人员同样是《劳动合同法》保护的对象，应该依法享有《劳动合同法》赋予劳动者的一切权利。企业要及时清理隐性用工。如一家用工较规范的企业，劳动部门审查后却发现，该公司至少有200名隐性用工，如各个分公司办事处的卫生工、煮饭阿姨等等，但公司的花名册里面没有这些名字，公司也没把他们当成公司工人，更别说跟他们签订劳动合同了。隐性用工问题估计在每个企业都存在，《劳动合同法》实施之后，企业如果不及时规范这部分人的劳动用工，无疑是给自己埋“炸弹”。所以，企业人力资源管理部门应重视外聘人员、编外人员的合同订立。
二、人力资源外包
新法实施后，对企业来说，用工成本增加、用工风险加大、用工难度增强，企业要想在变革中站稳脚跟，并在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业人力资源的管理效率和开发能力提升已经成为企业发展、赢得竞争优势的极为关键的因素。而人力资源外包正是人力资源管理领域此时需要引入的一种新型有效的管理模式。
1.人力资源外包的概念及分类。所谓人力资源外包是指企业将原本由内部人力资源部门承担的职能部分或全部地委托给本企业以外的专业人力资源服务机构的一种人力资源管理模式。更通俗地说，外包就是把不属于自己核心竞争力的业务包出去。把自己做不了的外包，把自己做不好的外包，把别人做得更好的事交由别人做，把别人做得更便宜的事交由别人做。
人力资源外包按业务可分为事务外包、职能外包和战略外包。事务外包是指传统的人事管理职能，即工资、福利、档案、党团关系等的外包；职能外包是指招聘、培训、考勤、绩效考核、职称评审、人力资源管理信息系统维护等的外包；战略外包是指人力资源战略、规划、开发等的外包。
2.人力资源外包在我国的发展。自上个世纪90年代就已在欧美国家得到广泛发展的人力资源外包，在我国才刚开始起步。目前，国内已有不少专业提供人力资源外包服务的机构，如提供档案托管及代办各类保险服务的人才市场或人才交流中心；为企业提供专业人力资源管理服务的管理咨询公司；还有近几年出现的代企业招聘高级人才的猎头公司；此外，国外一些专业提供人力资源服务的大型跨国公司也开始在我国安家落户。
2003年9月9日，宝洁公司和IBM宣布签署了一项为期10年、价值4亿美元的全球协议，IBM业务咨询服务事业部将为宝洁公司提供人力资源业务外包服务。据专家预测，2008年人力资源外包业务的全球市场份额将达到800亿美元。现在，世界500强公司中的绝大多数正在使用人力资源外包服务。国内选择人力资源外包服务的企业超过3万家，而且还在以每年15%以上的速度增加。
人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，在国内企业中发展迅速。根据对北京、上海、广州、深圳4个地区数百家企业做的调查，59.2%的企业认为，人力资源外包可以提供高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业高层管理领导认为，人力资源外包是一个很好的人力资源管理方式。
对于企业人力资源管理来说，通过外包可以获得明显的优势：(1)外部提供第三方的人力资源服务成本低于目前企业付给其人力资源工作人员的总成本。(2)它可以使企业的人力资源人员集中精力做好人力资源的核心工作，甚至参与到组织发展等重要决策中去。(3)很多企业没有资金或不愿花很多钱去购买昂贵的人力资源管理软件。外包可以作为一种代替大量技术投资的积极方案。(4)为很多企业提供人力资源外包服务的服务商已经培训出能为各种组织管理好这类活动的职员，已经非常专业化。(5)在外包的情况下，可以减轻企业在遵守人员配置、薪酬发放、福利管理以及工作人员补偿等相关法律方面的负担。
法人劳动合同范文5
关键词：新劳动法；人力资源管理；影响；对策
早在2008年，我国就实行了新劳动法。这项发挥有力的规范、约束与指导了企业的人力资源管理工作。面对新劳动法，企业需要应对随之而来的各种人力资源层面的挑战，传统的人力资源管理模式会逐级淡出。在新劳动背景下，创新企业人力资源管理工作，需要全面分析当前新劳动法对其所到来的影响，以便找到完善对策。
一、新劳动法对企业人力资源管理的主要影响
1.对企业规章制度的影响
新劳动法提出，企业单位在进行与人力资源相关（例如薪酬待遇、工作时间、休息休假以及基础保障等人力资源管理中的主要项目）的各项决策、规章制度或者重大事项时，因为关系到员工的切身利益、基本权利，需要召开职工代表大会，从而实现双发的平等对话。对于涉及的具体方案与意见，双方应在和谐的氛围中讨论商定。新劳动法上述规章的执行，能够在一定程度上扩展职工代表大会以及工会的权利，在企业的相关战略决策制定与执行中更多地参考员工的意见，给与其必要的参与权与话语权，这就需要企业在进行人力资源管理中具备高水平的民主性与公开性、公正性。
2.对企业招聘制度的影响
在新劳动法中，对人力资源管理中出现的强制缔约以及违法行为进行了强制规定，使企业的违法成本大幅度提高，使得通过劳动合同，来保障员工的基本权益，同时还对劳动合同的长期化导向加以明确。依托上述制度，企业在招录新员工时，需要规范招聘标准与流程，切实保障招录人员能够满足职位需求。此外，试用期显得格外重要，针对人才的招聘要求愈加提高，应当在招录期间与试用期间，明确所招录人员是否满足企业需求，能否有助于企业发展，避免在正式工作期间造成不必要的人力成本提高与人力资源管理风险加大。
3.对企业绩效管理的影响
在未施行新劳动法前，通常情况下，企业与员工之间签订的劳动合同规定的劳动时间较短，为1至2年。企业在合同的续签上掌握着更大的主动权，对其自身有利。此外，如果续签合同，员工也会受到一定程度的激励。自新劳动法实行后，双方签订合同后，企业不能单方面调整员工或者辞退员工，除非存在员工发生严重违纪行为、突发事件，后者企业给与充分、合理的理由或证据来证明员工不能应付现有职责。新劳动法使得企业绩效管理工作变得更为严格，特别需要重点关注与认真研究劳动合同以及绩效管理具体项目，以便构建完善的绩效管理体系。
4.对薪酬管理的影响
新劳动法中明确指出，双方所确定的劳动合同中，必须明确表明员工的薪酬水平，同时应当注明对于违约现象如何进行赔偿及其赔偿细节，这使得企业在实际操作执行上存在较大的难度。因此，企业就需要重点关注薪酬相关前期预测与规划，相应地会提高企业在薪酬管理上的资金投入。
二、新劳动法实施后企业人力资源管理的完善对策
1.完善规章制度
对于企业来说，规章制度就是自身的法律，能够对企业内部行为进行严格规范。在推行新劳动法后，企业在制定自身的规章制度、行政管理程序规范上，一定要做到完全的公开化、民主化与程序化。此外，规章的制定还需要基于平等协商之上，同时对制定制度本身要加强监督与规范。企业应不断优化现有的制度，对其加以修订，使其满足企业发展与社会发展需求的同时，做到合理合法。对于规章制度中的处罚条款，企业制定研究与制定方需要尽量做好细节化、条理化，确保清晰、具体、明确，以此来防止后续劳动争议的发生。
2.完善企业招聘管理
新劳动合同法倡导企业与员工签订长期劳动合同，同时对于违约金与相关处罚条款也有着明确、具体与清晰的规定。做到这一点，需要企业充分了解自身人力资源现状，例如岗位情况、组织架构、工作职责等。基于此，企业要严格把控招聘环节，选拔出符合企业需求的专业人才。具体而言，可以借助多角度测试、笔试以及面试对应聘人员进行综合评定。对于试用期的员工，企业要及时开展符合企业标准的试用考核，在较短的时间里完成对试用人员综合素质的考察，进而明确其是否符合企业需要，能够承担相应的职责。
3.完善企业绩效管理
企业应当充分重视人力资源管理中的绩效管理工作。企业进行绩效管理的平台要确保公平、公开、科学以及规范。企业应定期记录与保存绩效考核的相关信息，用来为随时查阅与应用提供便利，相关信息可以用来作为考核依据。新劳动法推行后，如果企业辞退员工，应给与充分的理由与证据来证明其不能应付自身工作，同时需要出具相关的《岗位说明书》以及绩效考核成绩来加以支持辞退理由，否则划归到企业违法辞退员工、解除劳动合同之列。
4.完善薪酬管理
在新劳动法中，很多条目都关系到员工薪酬。对此，企业应严格遵守，要明确规范相关工作岗位的工资水平。如果企业违约，需要对员工给与必要的、合理、合规的赔偿。此外，还要避免福利待遇、相关补贴等非工资项目被列入工资支出项，同时强化绩效工资的管理。这就需要，企业在人力资源薪酬管理方面具备科学、严谨的态度，合理预测与规划未来薪酬水平，同时兼顾到企业与员工双发的利益，尽量做到协调与平衡。
三、结论
新劳动法的实施，从根本上规范了企业的人力资源管理工作。为了响应新劳动法，企业的人力资源管理工作也做出一定的优化与改进。但是，随着经济与社会的发展，人力资源管理需要面对的问题也逐渐增多。只有全面剖析新劳动法对企业人力资源管理的影响，才能够从根本上对完善人力资源管理工作，使其顺应社会与企业的发展。
参考文献
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[2]汤艳茹.浅述新劳动法对企业人力资源管理的影响与完善[J].东方企业文化，2015，（15）：120.
法人劳动合同范文6
[关键词]劳动合同、劳动合同的解除、违法解除劳动合同、法律责任、违约金、赔偿损失、继续履行
[引言]《劳动法》第17条第2款规定：劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。劳动法赋予劳动合同法律约束力的同时，也赋予劳动合同当事人有条件的单方解除权和协商解除权，同时还明确规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。劳动合同当事人解除劳动合同，必须符合法律规定的条件，履行法律规定的程序，不得随意解除劳动合同。现实中，不少用人单位凭借自己的强势地位，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了处于弱势地位的劳动者的合法权益。司法实践中[1]，对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用问题，无论是劳动争议仲裁委员会，还是人民法院，多是适用《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发[1994]481号，以下简称《补偿办法》）的规定进行裁判，而少用《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号，以下简称《赔偿办法》）的规定。笔者认为，劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判，不符合劳动法的立法宗旨，也不符合《劳动法》及其配套法规、规章的规定。wWW.133229.cOM现实中，很少有人对劳动争议仲裁委员会和人民法院的裁判说不，也很少有人就有关问题进行研究和探讨。本文根据笔者多年从事劳动法问题研究的理论和劳动争议案件的实践，试图对用人单位违法解除劳动合同应当如何承担法律责任及其法律适用与完善问题进行初步探讨，以期使合法权益受到侵害的处于弱势地位的劳动者得到妥善而适当的救济。本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任，即用人单位因过错违反劳动法律、法规的规定或劳动合同的约定，并造成劳动者一定的物质经济损失时，所应承担的履行给付、赔偿损失的经济法律责任。
一、用人单位违法解除劳动合同的现状及其产生原因
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同的解除，是指劳动合同订产后尚未全部履行之前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种[2]。违法解除劳动合同，是指当事人违反法律规定的条件和程序单方解除劳动合同。本文所称用人单位违法解除劳动合同，包括违反法律的规定解除解除劳动合同和违反劳动合同的约定解除劳动合同两种情形。《劳动法》第二十四条规定了劳动合同当事人双方协商一致可以解除劳动合同；第二十五条规定了用人单位对劳动者给予过失性辞退的条件；第二十六条规定了用人单位对劳动者给予非过失性辞退的条件及程序；第二十七条规定了用人单位经济性裁员的条件和程序；第二十九条规定了用人单位不得解除劳动合同的特别情形。现实中，不少用人单位无视法律的规定，随意或武断地解除劳动合同，严重损害了劳动者的合法权益。
根据劳动和社会保障部、国家统计局每年度《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计，全国各级劳动争议仲裁委员会受理的劳动争议案件逐年持续攀升：1998年为9．4万件；1999年为12万件；2000年为13．5万件；2001年为15．5万；2002年为18．4万件；2003年预计21万件。在这些日益增多的劳动争议案件中，因用人单位违法解除劳动合同而引发的劳动争议案件占了相当大的比例。
（一）用人单位违法解除劳动合同的主要表现
1．滥用关于试用期的单方解除权。在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除与劳动者的劳动合同。
2．滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
3．滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。
4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或者逼迫劳动者自动离职。
5．滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。
6．随意辞退“三期”女职工和在医疗期内的劳动者。许多用人单位觉得处于孕期、产期、哺乳期的女职工和处于医疗期内的劳动者对单位是一种负累，总是千方百计找借口辞退或者强行辞退。
7．辞退劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后，这些用人单位往往不承认是单位辞退劳动者，而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动合同的表现形式还有许多，如滥用关于严重失职，对单位利益造成重大损害的单方解除权；滥用关于“客观情况”发生重大变化的单方解除权等等。甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退老板或个别领导“不顺眼”的劳动者。
（二）产生上述情况的主要原因
1．市场经济条件下企业竞争日益激烈，不少企业为减少人工成本，不惜牺牲劳动者利益，违法辞退劳动者，以保护企业利益。
2．某些企业主或高层管理者，劳动法律意识和履约意识淡薄，不重视劳动法和劳动合同的遵守。
3．某些企业主或高层管理者，错误理解企业的工资奖金分配权和用工自主权，认为企业有权根据经营状况和管理需要随意裁减员工或调岗、降职、减新。
4．不少企业对企业规章制度的合法性、合理性及其效力产生错误认识，认为劳动者必须遵守企业的规章制度，而不问企业规章制度合理合法与否、向劳动者公示与否，动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由辞退轻微违纪的劳动者。
5．劳动监察执法不公、不力，对用人单位的违法行为睁只眼闭只眼，对劳动者的投诉爱理不理，甚至偏袒用人单位，助长了用人单位的违法行为。
6．劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位违法解除劳动合同的劳动争议案件的裁判，存在种种错误和不公，不少是偏袒用人单位的，也助长了用人单位的违法行为。
7．劳动法律、法规、规章存在缺陷、不足和冲突，一些用人单位故意钻法律空子解除劳动合同，且不给或少给劳动者经济补偿或赔偿，有时劳动监察部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从，无可奈何。
在此，重点就仲裁裁决和法院判决存在错误和不公的问题，结合两个有代表性的劳动争议案例作下说明。
1． 案例一
申诉人胡小姐，2000年5月15日进入深圳市某通信股份有限公司担任会计一职。2002年6月13日，胡小姐符合计划生育生育第一胎。2002年11月6日，公司无故将处于哺乳期内的胡小姐口头辞退，并且没有给胡小姐任何经济补偿或赔偿。胡小姐2002年12月12日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其解除劳动合同的经济补偿金及额外经济补偿金、未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金[3]和哺乳期间的工资。
2003年4月3日，仲裁委员会作出裁决，只支持了胡小姐经济补偿金和额外经济补偿金的请求，驳回了胡小姐关于代通知金和哺乳期间工资的请求。仲裁委员会不支持胡小姐关于代通知金的诉求，理由是该诉求不符合应当支付代通知金的法定情形。仲裁委员会不支持胡小姐关于哺乳期工资的诉求，理由是经济补偿金的诉求与哺乳期工资的诉求，是两项相互矛盾的诉求，不应同时得到支持。仲裁委员会适用的法律依据是《劳动法》第29条和《补偿办法》的规定。
2．案例二
申诉人张某，2000年6月5日进入深圳市某礼品有限公司担任生产部副经理一职，劳动合同到2002年6月9日才期满。2001年8月9日，公司以“架构重整”为由书面辞退张某，且未提前一个月通知，只按张某的工作年限给其一个半月工资的经济补偿金。
张某不服公司的辞退和补偿决定，于2001年8月28日向深圳市某劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁令公司支付其未提前一个月通知解除劳动合同的代通知金、劳动合同期满前剩余期间10个月的工资。2001年11月15日，仲裁委员会作出裁决，驳回了张某的全部申诉请求，理由是张某人被辞退后未要求回公司上班，视同“由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同”的情形，公司已依法支付张某解除劳动合同的经济补偿金，张某请求支付代通知金和劳动合同期满前剩余期间的工资无法律依据。适用的法律依据是《补偿办法》第5条。
张某不服仲裁裁决，于2001年11月20日向深圳市某区人民法院起诉。2002年1月25日，某区人民法院作出一审判决，支持张某关于代通知金的请求，驳回其要求支付劳动合同期满前剩余期间10个月工资的诉讼请求。
分析上述案例可知，劳动争议仲裁委员会的裁决和人民法院的判决存在如下错误和不公：一是适用法律错误，两个案例都是违法解除劳动合同，本应适用《赔偿办法》来计算赔偿标准，而仲裁裁决和法院判决，却适用《补偿办法》来计算赔偿标准，因《补偿办法》的标准是依法解除劳动合同的补偿标准；二是显失公平，按广东、深圳地方性法规规定，用人单位依据《劳动法》第二十六条的三种情形解除劳动合同，没有提前一个月通知劳动者的，应多付劳动者一个月工资的代通知金。而案例一、二中的用人单位违法辞退劳动者，同样没有提前一个月通知劳动者，反而无须支持劳动者代通金；三是有违劳动法关于对“三期”女职工实行特殊保护的规定，依法，女职工在“三期”内，用人单位不得随意解除劳动合同，而案例一中的用人单位随意辞退哺乳期内的女职工，仲裁委员会竟然不支持女职工关于哺乳期工资的仲裁请求；四是把本属单方解除劳动合同的情形，认定为协商解除劳动合同的情形，案例二明明是用人单位单方书面辞退劳动者，劳动争议仲裁委员会竟因劳动者不要求继续履行劳动合同，就认定本应是单方解除劳动合同的情形为双方协商一致解除劳动合同。
由于劳动争议仲裁委员会裁决和人民法院判决的错误和不公，减轻了用人单位违法解除劳动合同所应承担的法律责任，使用人单位觉得，违法解除劳动合同与依法解除劳动合同的赔偿或补偿是一个样，辞退“三期”女职工与辞退普通员工的赔偿或补偿是一个样，甚至前者的赔偿比后者的赔偿还要少，自然，用人单位就会不惜采取非法手段辞退劳动者（包括三期女工）。
二、用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式及赔偿范围
法律责任，是指由于违法行为、违约行为或由于法律的规定而应承受的某种不利的法律后果。违反劳动法的责任形式有行政责任、经济责任和刑事责任[4]。前面已说，本文探讨的用人单位违法解除劳动合同的法律责任，主要是指经济责任。经济责任，是劳动合同当事人承担劳动法律责任的主要形式，其主要方式有支付违约金、赔偿损失和继续履行。
（一）违约金。违约金是指当事人一方不履行合同的约定时，依法律规定或合同约定向对方支付一定数额金钱的责任形式。根据违约金的性质，违约金可分为赔偿性违约金和惩罚性违约金。赔偿性违约金是指旨在弥补一方因另一方违约所受到的实际损失而约定的违约金；惩罚性违约金是指对违约行为进行惩罚，数额可以大于守约方实际损失的违约金。根据国家对违约金的干预程度，违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。凡是以合同约定的违约金，就属于约定违约金；由法律规定的违约金，就属于法定违约金。原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》（劳部发[1996]355号，以下简称《通知》）第3条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定违约金。这一规定确立了违约金是我国承担劳动合同违约责任的方式。目前我国劳动法律法规还未对违反劳动合同的违约金性质和适用条件作出具体规定。
（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时，应以其相应价值的财产给予补偿。《劳动法》第98条规定，用人单位违反本法的规定解除劳动合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。《劳动法》以法律的形式确立了赔偿损失是我国承担劳动合同违约责任的方式。这是承担劳动合同违法责任的主要方式。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿范围和数额计算，我国《劳动法》未作具体规定。我国《民法通则》和《合同法》对违反合同的赔偿责任，确立了赔偿实际损失原则。《民法通则》第112条规定：“当事人一方违反合同的赔偿责任，应当相当于另一方因此所受到的损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反合同造成的实际损失，包括没有取得的那种如果债务人履行了合同就可以取得的利益。《合同法》第113条更加明确地规定了实际损失的范围：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定，给对方造成损失的，损失赔偿额应当相当于因违约所造成的损失，包括合同履行后可以获得的利益，但不得超过违反合同一方订立合同时预见到或者应当预见到的因违反合同可能造成的损失”。即实际损失包括可得利益损失。
为明确用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，《赔偿办法》第3条作了具体规定：（1）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；（2）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；（3）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；（4）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费用（5）劳动合同约定的其他赔偿费用。
法律界对《赔偿办法》第3条第（1）项中“劳动者本人应得工资收入”如何理解，有三种观点。一种观点认为，应得工资收入是指劳动者已经付出劳动而应得的工资收入；第二种观点认为，应得工资收入包括劳动者已经付出劳动应得的工资收入和尚未付出劳动但如果继续履行劳动合同至合同期满可得的工资收入；第三种观点认为，应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动合同的约定，解除劳动合同造成劳动者不能提供正常劳动而损失的工资收入。第三种观点实际是《劳动和社会保障部办公厅关于用人单位违反劳动合同规定有关赔偿办法问题的复函》（劳社厅函[2001]238号，以下简称《复函》）的解释。笔者认同第三种观点。理由是，所谓违法解除劳动合同的赔偿责任，是劳动合同违法解除后才承担的法律责任，而劳动者已经付出劳动应得的工资收入，与用人单位违法解除劳动合同的行为无关。
笔者认为，根据《劳动法》、《赔偿办法》和《复函》的规定和立法宗旨，对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。只有这样，才能有效遏制用人单位随意解除劳动合同的行为；只有这样，才能体现我国劳动法保护劳动者合法权益的立法宗旨；也只有这样，才能体现劳动合同的法律约束力。现实中，外国不少国家的劳动立法也确立了赔偿实际损失原则。如法国劳动法规定：只有在双方协议、一方犯有严重过错或不可抗力时，才能解除尚未到期的劳动合同；如果雇主违反这一规定，雇员有权得到损害赔偿，数额至少为雇员至合同期满应得到的劳动报酬[5]。
为体现《劳动法》、《工会法》等法律法规对女职工和参加工会活动的职工的特殊保护，赔偿实际损失原则也有例外情况，即受特殊保护的劳动者被用人单位违法辞退时，其所得赔偿可以大于其实际损失。《工会法》第五十二条规定，职工因参加工会活动、工会工作人员因履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的，由劳动行政部门责令恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬，或者责令给予本人年收入二倍的赔偿；《最高人民法院关于在民事审判工作中适用〈中华人民共和国工会法〉若干问题的解释》（法释[2003]11号，下称《工会法解释》）第六条进一步明确规定，人民法院审理涉及职工和工会工作人员因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的劳动争议案件，可以根据当事人的请求裁判用人单位恢复其工作，并补发被解除劳动合同期间应得的报酬；或者根据当事人的请求裁判用人单位给予本人年收入二倍的赔偿，并参照《补偿办法》第八条的规定给予解除劳动合同时的经济补偿金；《深圳经济特区实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉若干规定》（下称《深圳规定》）第17条也规定：用人单位违法辞退“三期”女职工拒不改正的，发给女职工劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬和国家规定的生活补助费（同经济补偿金）。
笔者认为，《赔偿办法》第3条关于用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任的规定，虽然有其不足之处，但基本上还是明确和合理的，也具有可操作性的。对用人单位违法解除劳动合同的赔偿责任，应适用《赔偿办法》的规定，而不宜适用《补偿办法》的规定（只有解除事实劳动关系，才可参照《补偿办法》计算补偿或赔偿）。赔偿劳动者的损失，应以赔偿实际损失为原则（实际损失包括可得利益损失）；为体现特殊保护和对违法行为的惩戒，法律、法规、规章和司法解释规定赔偿数额大于劳动者实际损失（包括赔偿金和经济补偿金可以兼得）的，应从其规定。
《深圳规定》明确规定，用人单位违法辞退“三期”女职工的，应当同时支付职工经济补偿金和哺乳期工资。案例一中仲裁裁决仅适用《补偿办法》的规定，只支持胡小姐经济补偿金的诉求，而不支持胡小姐哺乳期工资的诉求是错误的，另不支持胡小姐代通知金的诉求也是错误的。案件二中仲裁裁决和法院判决适用《补偿办法》的规定，而不适用《赔偿办法》的规定，不支持张某要求支付劳动合同期满前剩余期间可得劳动报酬的请求也是错误的。
（三）继续履行。继续履行是指违反合同的当事人不论是否已经承担赔偿金或违约金责任，都必须根据对方的要求，并在自己能够履行的条件下，对原合同未履行的部分继续按照要求履行。我国《民法通则》和《合同法》以法律的形式确立了继续履行是我国承担合同违约责任的方式。《民法通则》第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿损失”。《合同法》第107条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。继续履行又称实际履行，具有强制性。继续履行责任， 是受合同所要实现的目的决定的，是合同实际履行原则在责任制度上的体现。只要有继续履行合同的要求和可能时，当事人就应当继续履行合同。我国《劳动法》未明确规定继续履行为承担违反劳动合同责任的方式。但《工会法》第五十二条和《工会法解释》第六条规定，因参加工会活动或者履行工会法规定的职责而被解除劳动合同的职工，既可以要求继续履行劳动合同，也可以要求赔偿损失。现实中，外国不少国家的劳动立法也规定了劳动合同的继续履行原则。如依据英国衡平法的规定，法院可颁发“履行令”，强制违约的雇主继续履行合同至合同期限届满[6]。
继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约救济的一种手段，虽然我国《劳动法》未予规定， 但从合同法原理、劳动法的立法宗旨、工会法及工会法解释的精神和我国劳动合同履行的现状考虑，对用人单位违法解除劳动合同的责任承担形式适用继续履行原则意义重大。在目前我国劳动力绝对过剩，就业机会越来越少的情况下，要有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。实际操作中，强制用人单位继续履行劳动合同，还必须符合如下条件：
1．用人单位必须存在违法解除劳动合同的行为
继续履行作为承担合同违法违约责任的一种方式，必须要有违法违约行为的存在。要强制用人单位继续履行劳动合同，必须以用人单位存在违法解除劳动合同的行为为前提。
2． 必须是劳动者要求继续履行劳动合同
现实中，当劳动者与用人单位发生劳动争议后，劳动者再回原单位工作，难免会合作不愉快，甚至有些用人单位会记恨于曾投诉过单位的劳动者，还会继续找机会和借口再次辞退劳动者。所以有些劳动者会选择得到适当的赔偿后，不愿再回原单位工作。从保护劳动者的合法权益出发，继续履行原则的适用应以劳动者提出履行要求为前提。
3．用人单位必须有条件能够继续履行劳动合同
劳动合同的继续履行必须存在能够继续履行的客观条件，如果由于客观情况的变化而使劳动合同不能履行，则不能强制用人单位继续履行劳动合同，如出现用人单位濒临破产、依法解散或者被依法撤销等客观不能履行的情况时。 三、现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷、不足及其完善建议
（一）现有劳动法律、法规、规章存在的缺陷和不足
不可否认，现有劳动法律、法规、规章还存在着缺陷、不足、冲突和不合理的地方，法律规定的缺陷也是产生违法现象和司法混乱的原因。笔者认为，现有劳动法规定至少存在如下缺陷和不足：
1．对能否适用继续履行的责任方式及其适用条件和用人单位拒绝履行劳动合同时如何处理等有关问题未作出明确规定。以致司法实践中缺乏操作性，有支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判，也有不支持劳动者继续履行劳动合同请求的裁判。有些用人单位对责令其继续履行劳动合同的裁判拒不履行时，在强制执行过程中会遇到难于执行的问题。
2．对违约金的性质、数额范围及适用范围未作明确规定。以致现实中出现劳动合同双方当事人随意约定违约金的情况。司法实践中，有根据违约金的补偿性质进行的裁判，也有根据违约金的惩罚性质进行的裁判，以致同一情形出现不同的裁判结果。
3．对赔偿损失的范围、赔偿数额的计算方法等规定不明或规定不合理。以致司法实践中，无论是违法解除劳动合同，还是依法解除劳动合同，多是根据《补偿办法》的规定进行裁判。如此一来，就会出现象本文案例一这种明显不公的情况。
4．对“三期”女工、未成年工、医疗期员工、工伤员工如何特殊保护规定不明。当用人单位强行辞退这些受特殊保护的劳动者时，如何赔偿他们的损失，不同的仲裁员或法官会有不同的观点，以致司法实践中出现五花八门的裁判。
5。对用人单位未提前一个月通知解除劳动合同，应否支付劳动者一个月工资作为补偿，《劳动法》及其配套法规、规章均未作规定（只是有些地方法规作了规定）。以致司法实践中出现两种不同的裁判，有支持劳动者该项请求的，也有不支持劳动者请求的。
6．对经济补偿金与损害赔偿可否同时兼得规定不明。如像本文案例一违法辞退哺乳期女职工的情况，司法 实践中存在三种裁判结果：一种是只赔偿经济补偿金；一种是只赔偿哺乳期工资；一种是哺乳期工资与经济补偿金同时赔偿。
7．对用人单位迫使劳动者解除劳动合同的情形、赔偿责任及适用条件规定不明或不全（笔者认为，这种情况，用人单位的赔偿责任应与违法解除劳动合同的情况相同）。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]24号，下称《解释》）第十五条规定了几种因用人单位的违法行为迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金的情形。但对现实生活中最常见的用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动合同，应否支付劳动者经济补偿和赔偿金规定不明。对经济补偿金和赔偿金的支付标准也规定不明，如经济补偿可否超过12个月工资？应否支付一个月工资的代通知金？赔偿金如何计算？等等，均未作明确规定。
（二）完善用人单位违法解除劳动合同法律责任规定的建议
应尽快制定《劳动合同法》，然后废止《赔偿办法》和《补偿办法》两个规章，将两个规章的内容修改完善后并入《劳动合同法》中，在《劳动合同法》中以法律条文的形式，明确规定用人单位违法解除劳动合同的法律责任。
1．规定用人单位承担违法解除劳动合同法律责任的形式和方式。其中经济责任的方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同。
2．规定违约金的性质、数额范围和适用范围。为体现对违法行为的惩罚，建议将违约金定性为惩罚性违约金，违约金的数额可以大于劳动者的实际经济损失；为体现违约金的合理性，并根据劳动合同不同于经济合同的性质，对违约金的约定规定一个合理范围；规定只要用人单位解除劳动合同不符合法律的规定和劳动合同的约定，即构成违法违约，劳动者即有权要求违法的用人单位支付违约金。
3．规定赔偿损失的范围和赔偿数额的计算方法。损害赔偿范围应包括工资、福利、社会保险待遇、劳动保护待遇、工伤待遇、医疗待遇、女职工和未成工特殊保护待遇的损失及劳动合同约定的其他赔偿费用。赔偿数额的计算，一般以赔偿实际损失为原则，但为体现法律对特殊劳动者的特殊保护和对违法行为的惩戒，如果用人单位违法辞退的是受特殊保护的劳动者，则规定用人单位除赔偿劳动者实际损失外，还应参照《补偿办法》第八条的规定支付劳动者经济补偿金（即参照《工会法解释》第六条规定）。如果用人单位拒绝赔偿，则应加付赔偿数额25%的额外赔偿费用。工资收入损失的计算应包括劳动合同期满前剩余期间的可得工资收入；劳动合同期满而医疗期、孕期、产期、哺乳期未满的，工资应计至医疗期、哺乳期满。
4．规定适用继续履行责任方式的条件。规定只要劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够继续履行劳动合同的，劳动争议仲裁委员会和人民法院应当裁判用人单位继续履行劳动合同。为使裁判得以顺利履行，对用人单位可能拒绝履行劳动合同时的工资支付同时作出裁判（以解除劳动合同前12个月的平均工资计付）。规定如果用人单位拒绝履行劳动合同，则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位的银行帐户中划拨劳动者的应得工资。
5．对代通知金问题作出明确规定。除双方协商一致解除劳动合同外，用人单位解除无过失劳动者的劳动合同，未提前一个月通知劳动者的，均应支付劳动者一个月工资作为赔偿。
6．规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议。为免用人单位与劳动者就是否协商解除及由谁先提出解除劳动合同发生争议，应规定协商解除劳动合同必须有明确的书面协议，协议应明确由谁先提出解除劳动合同。如果用人单位与劳动者未就劳动合同的解除达成属于协商一致解除的书面协义，劳动争议仲裁委员会和人民法院均不能认定劳动合同是双方协商一致解除。
7．规定对是单位辞退还是劳动者自动离职而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。为免用人单位辞退劳动者不出具书面证明，发生争议时却称是劳动者自动离职，应规定此类劳动争议，实行举证责任倒置，由用人单位承担举证责任。用人单位的举证责任，不是证明劳动者没有上班，而是证明用人单位曾对劳动者的自动离职行为作出过书面处理。
8．规定用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，按用人单位违法解除劳动合同的规定承担赔偿责任：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（六）不为劳动者缴纳社会保险费的；（七）不依法支付劳动者工伤、医疗待遇的。
[结论]保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是劳动法的立法宗旨。无论是完善劳动立法，还是劳动执法、司法，都应体现这一立法宗旨。为体现这一立法宗旨，劳动法赋予用人单位对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。劳动法严格规定了用人单位解除劳动合同的条件和程序，如果用人单位违反法律规定和劳动合同的约定解除劳动合同，就属于违法解除劳动合同。违法解除劳动合同，就要承担相应的法律责任。本文探讨的是用人单位违法解除劳动合同的经济责任，其责任方式主要包括支付违约金、赔偿损失和继续履行劳动合同三种。违约金应体现惩罚性，违约金数额可以大于劳动者的实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为原则，实际损失包括可得利益损失；为体现对受特殊保护的劳动者的特殊保护，对受特殊保护劳动者的赔偿可大于其实际损失。继续履行原则的适用以劳动者提出要求和用人单位能够履行劳动合同为前提，如果劳动者要求继续履行劳动合同，而用人单位又能够履行劳动合同的，则用人单位应当继续履行劳动合同。
我国的劳动立法正在日益完善之中，尽管目前我国现有劳动法律、法现、规章和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就用人单位违法解除劳动合同应当承担的经济责任来说，适用《赔偿办法》第三条的规定，还是基本明确和合理的。如果劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法、司法，我想，用人单位随意解除劳动合同的现象一定会得到有效的遏制，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护。
[注释]：
[1] 在劳动法学理论中，劳动仲裁程序属于准司法程序，本文所称司法实践和司法程序包括了劳动争议仲裁程序和诉讼程序。
[2]《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第26条的解释。
[3 ] 用人单位未提前一个月通知劳动者而解除劳动合同，依法给予劳动者一个月工资的经济补偿金通常称为代通知金。
[4] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版，第297页。
[5] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年第一版，第206页。
[6] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年第一版，第38页。
[参考文献]
[1] 李景森主编，《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。
[2] 梁书文、回沪明主编，《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。
[3] 王益英、黎建飞主编，《外国劳动法和社会保障法》，中国人民大学出版社，2001年版。
[4] 左祥琦编著，《用人单位劳动法操作实务》，法律出版社，2002年版。
[5] 唐德华主编，《怎样打劳动争议官司》，人民法院出版社，2003年版。
[ 6] 马原主编，《劳动法分解适用集成》，人民法院出版社，2003年版。
[7] 张经、汪泽主编，《中华人民共和国合同法释义》，中国方正出版社，1999年版。
