老师年度考核个人总结范文1
【关键词】规范化 护理带教 实习生
临床护理带教是帮助学生实现角色转化的重要环节。为了提高临床带教质量，确保护理实习生能够圆满地完成实习任务。我院于2009年以来，对护理实习生进行了规范化的带教，取得了较好的效果，现将临床科室带教方法及体会报告如下。
1 资料
选取2009年7月至2010年3月，入我科实习的护生，共62人，均为全国高考统一招生的大专生，学制3年，男生1名，女生61名，年龄19～22岁。
2 方法
2.1 成立临床带教小组
各科成立由护士长-带教组长-带教老师组成的临床带教小组。其中护士长为总负责人。下设1名带教组长。
2.2 制定临床师资准入标准
2.2.1 带教老师的选拔 2005年5月，卫生部和教育部颁布的《护理、药学和医学相关类高等教育改革和发展规划》中提出建立双师型教师队伍，临床带教老师具有双重身份，肩负护理理论与临床实践相融合的使命[1]，因而我们制定了严格的带教老师任职条件：大专以上学历，临床工作5年以上，专科工作2年以上，本科生临床工作2年以上，理论扎实，操作规范，沟通能力强，健康教育水平高，热爱护理工作和教学工作，有爱心、耐心和责任心。竞选方式：按自愿报名-科室审核-护理部审核-集中培训-综合考核的流程进行，合格者由护理部统一发放临床带教老师聘书。
2.2.2 带教组长的任命 在临床带教老师的基础上，要求本科以上学历，授课能力、组织能力、沟通能力强，临床工作3年以上，经考核合格后予以任命。
2.3 带教流程及方法
2.3.1 制定科室实习带教计划 各科根据护理实习生的实习大纲的要求，结合科室实际制定切实可行的实习生带教计划，包括带教的目标、周安排、理论大课堂、护理教学查房、操作培训与训练等内容，并责任到人。
2.3.2 对护生进行入科评估 ①入科考试：由护士长对刚转入科室的护理实习生进行入科考试，考试的内容主要包括上一科室学习的内容及本科常见病、多发病的基本知识，以了解实习生在上一科室的实习效果及在校理论知识的掌握情况。②基本情况的评估：由护士长通过与护理实习生个别交谈了解其个性、学习习惯、学习方式、喜欢的带教老师类型及带教方式。
2.3.3 实施责任制带教 根据评估结果安排相对适宜的带教老师进行带教，将评估结果与带教老师进行沟通，以便实施因学、因材、因人施教的个性化带教。废除过去一个老师带多个学生和所有学生跟白班老师的带教方式，实行责任制带教，即一对一的带教[2]。带教过程中注禁止有些老师把学生当帮手使用，让其跑腿做些事务性工作，不传授技巧，不讲授护理过程，致使护理实习生临床实习收效甚微[3]的现象发生。
2.3.4 开展形式多样的教学活动 ①带教老师小讲课 由带教老师根据每日接诊和在院病人的病种对单个学生进行小讲课，强调灵活性。②理论大课堂 由科室理论带教组长选择2～3个常见病制作课件，以隔周一次的频率进行集中的、系统的理论培训，包括病因、病理、临床表现、诊断、治疗、护理等。强调系统性、规范性。③护理教学查房的开展 由年资高的带教老师选择2个病种，以隔周一次的频率进行一次护理教学查房，采用以“问题为基础”的教学方法，可事先布置内容，学生准备，逐一发言、讨论，主持者进行归纳、总结。强调启发性与实践性。④ 操作授课及训练 由操作总带教老师对在各科重点完成的操作逐一示范、讲解，然后由实习生训练，采取示范一项、训练一项、考核一项、合格一项的方式人人过关。培养护理实习生的动手能力。强调人性化与规范性。 转贴于
2.3.5 带教考核 ①对实习生进行出科考核：由带教组长根据带教计划拟定考试试卷，学生集中进行理论考试。操作考试由操作总带教老师负责，本科需重点掌握的三项操作切须人人过关。护士长在出科前进行抽考，不合格者，补考，考试成绩不真实者，重考。②师生双向评价：出科前，带教老师通过临床护理实习生考核表及实习鉴定对学生进行评价；护士长召开出科学生小型座谈会，了解她们对带教老师的专业知识、带教能力、带教方法等方面的评价，征求她们对带教的意见和建议。
2.4 效果评价
2.4.1 采用自行设计带教问卷调查表对学生出科前进行调查。与2008年7月至2009年3月在我科实习的学生相比较。
2.4.2 与实施规范化带教前在我科实习的2008年7月至2009年3月学生的出科考核成绩进行比较，以百分制评分。两组护生均为全国统招大专生，学制、年龄、入科考试成绩比较均无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。
2.5 统计学方法
所得数据应用SPSS13.0统计软件包，采用t检验进行统计学分析。
3 结果
3.1护生对带教老师的满意度由去年86%提高到今年95%。
3.2提高了实习生理论操作考核成绩（见表1）
表1 实施实习生临床规范化带教前后护生考核成绩比较
项目
例数（n） 理论成绩
操作成绩
实施前
49
87.49±5.06
80.61±4.21
实施后
62 93.45±2.94 91.97±3.53
t值
－7.329
－15.450
p值
4 体会
4.1 实施规范化带教提高了护士的实习成绩
形式多样的教学活动及灵活多样的教学方法，增加了护生的学习兴趣，提高了她们的学习积极性，利于她们更好地将理论知识与临床实践相结合，判断、思维能力明显增强，实施规范化临床带教后，护生理论和操作考试成绩明显提高（p
4.2 实施规范化带教提高了护生对总体带教的满意度
严格的带教老师选拔，一对一的责任制带教，因学、因材、因人施教的个性化带教方式，双向评价的约束，促进带教老师明白肩负的责任，不把学生当帮手、当劳力，以身作则、言传身教，更多的传授学生知识，学生有被重视感、尊重感、认同感，有学有所成的满足感。实施规范化带教后，学生对带教我科带教的总体满意度由86%提高到95%。
4.3 实施规范化带教有助于教学相长
严格的带教老师选拔，促进带教老师在专业知识、授课能力、沟通技巧等方面不断的学习，努力提高自身综合素质；通过征求护生对带教老师的意见和建议，并将结果反馈给带教老师，促进带教老师不断地修订教学计划、改进教学方法，为帮助护生圆满地完成实习任务，成长为为一名合格的护士打下了坚实的基础。
参 考 文 献
[1] 任国兴.对实习护生临床带教的经验体会[J].亚太传统医药，2010，6（3）：159.
老师年度考核个人总结范文2
【关键词】临床见习 PDCA 医学教育 教学管理
临床见习是临床实践教学的重要组成部分，是医学教育的一个重要环节，是理论和实践相结合的重要桥梁，是医学生迈入临床的第一步，对培养学生的感性认识，从业兴趣，提高医学生的综合素质，以及下一步的实习和进入临床工作都会产生深远的影响[1，2]。因此，如何深化临床教学改革，加强临床教学管理，是提高临床教学和临床实习质量的保证。我院从2008年起对04级、05级、06七年制临床医学专业三个年级的见习同学，以“PDCA循环”管理方法为理论依据，将计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、处理（Action）四个阶段运用到医学生的教学质量管理中，取得了良好的效果，总结如下：
一 PDCA在医学生临床见习教学管理中的实施
1 教学管理计划（P）
1.1 了解学生基本情况
每届学生来我院进行临床见习轮转前，医院教学管理部门（即科教部）都会与医学院分管七年制临床医学专业学生的年级老师进行详细的沟通，沟通内容包括学生的思想状况、基础理论知识掌握情况、特长爱好等。通过了解，能及时发现学生的整体情况及存在的一些问题，以便在日后的临床教学管理中更有针对性地进行管理。
1.2 师资培训
临床带教老师不仅要求具备良好的专业素质，而且还要有较强责任心。总之，为人师表的人格魅力时时刻刻、潜移默化地熏陶着学生们。我院采取科室主任推荐和个人自荐相结合的原则，择优上岗，其中负责科室临床带教工作的老师称之为科室学业指导老师，他的职责：全面、具体负责本专业临床轮转见、实习生的带教工作，指导、配合医疗小组的带教工作，查漏补缺，确保带教质量。
科教部每年定期（每半年）为学业指导老师举行岗前培训，培训内容包括：职责介绍、如何上好各类课程（如PBL（Problem-based Learning）课、中班病例讨论课）、学生的考核和学业指导老师的考核等。除此之外，定期召开教研室会议，组织教学秘书对新上任的学业指导老师进行听课评估，并就存在的问题提出可行的意见和建议。除此之外，医院每年会在全院范围磷选出一批优秀的青年教师，定期送去国外知名医学院（如美国布朗大学医学院、美国加州大学洛杉矶分校等）交流。交流的目的一方面有助于锻炼临床教师英语表达能力、提高他们的临床教学技能，另一方面也为医学院的留学生教学做好师资储备。
1.3 制订教学计划
根据七年制临床医学专业教学大纲和见习指南要求，各教研室制订详细的轮转安排，内容包括：理论授课、临床轮转见习、教学查房、病例讨论课、PBL、临床思维和技能训练课、操作培训、自学等。临床理论授课自每第四学年下半年开始至第五学年上半年。课程内容为临床各系统的部论和重点疾病（常见病、多发病），其他内容以学生自学为主，各科理论课程穿插进行。第四年学年下半年开始进入临床轮转，包括内科、外科、妇儿三组轮转，每轮共15周，其中最后一周为考核周。
临床见习的考核包括出科考核、出轮考核和临床能力综合考核，后两种考核均包括理论考核和临床技能考核。
2 教学管理实施（D）
2.1 岗前培训
医院科教科在见习同学进临床轮转前一周安排了一个岗前培训。具体内容包括：（1）人文关怀、职业道德和医学相关的伦理教育，帮助学生树立正确的职业价值观；（2）介绍医院概况及各项规章制度，使见习生尽快熟悉环境，自觉遵守医院规章制度，服从管理；（3）具体介绍轮转见习的目的、具体要求、内容安排、考核和成绩评定，重点强调学生新教学方法的适应性、主动学习和自学的重要性；（4）指导学生如何开展中班病例讨论课、PBL讨论课等课程；（5）指导学生如何开展问诊、病史采集、体格检查、病历书写及常见疾病的诊治；（6）另一重要专题是邀请上一级优秀见习学生来介绍“如何成为一名好的见习生？”，新见习同学对此专题反响特别好，因为大家同为见习生，来分享师兄/姐的亲身经历，对新见习同学更具有启发。
2.2 落实教学任务
见习同学进科后，学业指导老师负责该科的科室介绍和教学安排。科室介绍内容包括本学科概况、特点、知识和技能重点、人员结构、科室工作制度等，让初次进科的同学对本专业和科室有个感性认识，为之后的轮转垫定一定的基础。之后，学业指导老师再将见习同学分入各医疗组，指定医疗组中固定老师进行“一带一”带教。学生作为医疗小组中的一员，直接参与管理病人，在临床教师的指导下，进行采集病史、汇报病情、体格检查、书写病例和无创伤性临床技能训练。Clerkship还注重培养学生自主学习的意识，同时强调在管理病人过程中，不断地锻炼学生的人际交流和团队精神等综合能力，培养良好的职业态度和价值观。
2.3 阶段目标学习
结合教学大纲和临床工作需要，制订见习轮转18个科室（每个学科一张）的见习要求。将在本科室临床轮转必须要掌握的知识点进行总结，双面打印到一张卡片上（双面塑封，大小适宜放入白大褂的口袋），作为学生平时自查的依据，同时也可作为出科考核的要求。
3 教学管理检查（C）
3.1 注重平时考核
在学生轮转期间，学业指导老师定期和不定期检查学生对临床知识的掌握程度，包括病史采集、体格检查、病例书写、辅助检查、临床操作等项目，实行背靠背的打分机制。如遇合适病例人的话，会在征求病人同意的前提下，在临床带教老师的指导下，尽量多给学生进行一些操作机会。通过操作，老师一方面可以进一步了解学生对相关知识及技能的掌握情况，另一方面也可以提高学生临床技能操作能力。除此之外，内、外科等教研室老师定期深入病房，与学生进行交谈，了解学生们对知识的掌握及科室带教情况。
3.2 阶段（出轮）考核
医学院已建立临床试题库，在大内/外科轮转结束时举行一个统一的理论考核。临床技能能力考核目前是由各家医院自行组织，根据医学院要求的统一的考核标准对学生进行考核。每次考核结束后，各教研室及时将考核结果及存在的不足反馈给各位带教老师，方便他们在以后的带教中不断地进行改进，以真正在达到提高临床教学质量的目的。
3.3 综合考核
临床见习轮转结束后的临床综合考核由医学院组织，统一安排。包括理论考核和临床技能考试。理论考核内容包括内、外、妇、儿、传染、精神、神经等见习的所有学科，临床技能考核包括内、外、妇、儿四个学科，考核内容包括SP病人问诊、体格检查、化验单读片和临床操作四项。
3.4 对临床带教老师进行满意度调查
在每一轮最后一周理论考核前，医院科教部请学生对带教老师（包括学业指导老师和医疗组的带教老师）的带教情况作一个全面的调查，调查内容包括：带教态度、带教精力投入、临床带教质量、各类理论课程的组织及授课质量、与学生的沟通及出科考核组织及实施质量。科教科对调查的数据进行统计，根据情况予以院内网上进行通报和发扬。
4 教学管理处理（A）
总结处理是对以上3个阶段进行总结，同时也贯穿于3个阶段中。每周临床带教老师都会组织学生对教学工作、见习情况进行小结，出科前进行小结，对出现的问题进行处理，采取相关措施调整教学安排，不断改进；同时把学生评价作为改进临床教学质量的抓手，科教科/教研室会根据得到的信息，定期修正计划，把存在的问题及时反馈给临床教师并提出整改措施，希望借此不断地改进临床带教质量，就这样一轮又一轮地改进，达到不断提高医学生临床能力的目的。
二 结果
1 PDCA循环法提高了临床教学质量
通过应用PDCA教学管理，不仅夯实了医学生的基本理论、提高了他们的临床操作能力，而且锻炼了医学生的临床思维能力，与时同时见习生的自主学习能力、沟通能力、团队合作和人文关怀意识都有了很大的提高。PDCA教学管理吸引见习生积极参与到整个教学过程，提高自我管理、主动学习的热情。PDCA循环可以使原本一成不变的教学计划，针对反馈的结果进行不断调整，做到取长补短、查漏补缺的功效，最后达到提高整体临床教学质量的目的。
2 PDCA循环法提高了临床带教老师的带教水平
临床教师参与临床带教，一方面促使带教老师不断提高自身的业务素质和授课水平，另一方面促进了带教老师的自主学习。学生出轮前对带教老师背靠背的评价机制促也使带教老师认真备课、认真授课，最终达到提高临床教师的综合素质。
3 PDCA循环法规范了临床教学管理
PDCA教学管理要求各个环节设计科学、落实到位，在循环过程中不断地发现问题，提出解决问题的措施。整个不断螺旋上升的质量改进过程有效地规范了临床教学管理。
三 讨论
PDCA循环又称其为“戴明环”或“戴明循环”，是由美国质量管理专家戴明提出，是一种程序化、标准化、科学化的保证全面质量管理体系运转基本管理方式[3，4]。PDCA循环是能使任何一项活动有效进行的一种合乎逻辑的工作程序，特别是在质量管理中得到了最广泛的应用。国内有文献对医学生临床见习教育的培训方法、形式、内容等进行探讨，但运用PDCA循环于医学生临床见习教育管理项目研究很少[5]。
几年来，我院科教部应用PDCA循环原理，对临床见习带教工作进行了系统的管理，既较圆满地完成了临床教学任务，又较好地完成了医院临床工作，同时又保证了病人安全。实践证明，PDCA应用有利于改变以往只凭经验带教的传统做法，使带教更有方向，学习更有目标，带教情况能够得到及时反馈，促进教学相长。在教学管理上，也进一步地规范了教学管理行为，同时促使教学质与量的提高，达到科学化的管理水平。并通过循环的规则不断发现新问题，制订新计划，沿着PDCA管理循环将我院的临床教学工作不断地推向前进。
参 考 文 献
[1] 陆定，袁方，厉有名等．加强临床见习教学改革 提高临床带教质量-大学附属医院推行见习医生制（Clership）改革和探索[J]．中国高等医学教育，2011，25(2)：10-11，27．
[2] 陆海燕．浅谈临床见习带教的体会[J]．中国科教创新导刊，2008（27）：841-842．
[3] 华育晖，王刚．运用PDCA循环法管理医院药库药品供应的效果分析[J]．中国药业，2010，19（11）：39-40．
老师年度考核个人总结范文3
A公司是一家民营科技企业，业务涉及硬件维护、软件产品开发、IT服务外包等领域，从十年前的五个人发展到现有员工三百余人。人力资源运营总监李总加盟公司二年有余，内部管理改善、流程梳理对业务发展的作用也日益显现。但仍有一些问题需要解决：
老板是技术起家，管理层大都是跟老板一起打拼的技术出身，管理能力较弱；
老板总是冲锋在前，有事自己扛，导致管理层不能充分感受到市场的压力，对业务把握也缺乏战略高度的思考；
近几年，老板正有意识、有选择地授权并培养管理层，但常常不得章法，彼此之间默契不如从前，甚至出现信任危机——老板希望下属能力尽快提升，跟得上公司发展，下属却感觉老板在嫌弃自己；
老板不敢贸然拓展业务，因为感觉团队能力没法有效支撑进而让企业“死”得快；管理层却质疑老板那么多的资源和业务机会为什么轻易放弃，致使公司还是个“小企业”；
现有业务骨干个人能力强，但传承经验、分享意识淡薄，有的也难免怕被后来者取代而不愿分享；
新员工不能很快了解公司及业务、进入工作状态，也看不到提升的空间，缺少归属感；
公司业务分散在不同地区，尤其有些员工常年工作于客户现场，各地区人员交流与知识分享之间存在真空地带，同时跨部门人员交流和合作也存在障碍，不可避免地增加管理内耗。
李总一直在思考是否有必要将导师制这一理念引入企业，配合其他方面管理工作共同推动上述问题的改善。他曾在国内某集团企业工作，并且受益于该集团的导师制——自己从新人到导师的成长过程中受益颇多，也切身感受到导师制对企业发展的有益作用。他也曾就这一想法与老板进行过交流，老板很是赞同并寄予了很高的期望，让其尽快提上日程。但他在准备推进时，又顾虑重重：
公司目前的情况与之前自己就职的企业成熟的管理机制、文化氛围及对导师制系统的与激励机制的支撑相比，差距很大，如果没有好的切入点，盲目推进容易流于形式，最后不了了之，还可能会引起员工质疑刚刚有所改进的内部管理；
有能力的员工是否愿意教？有的业务型的管理者对这种方式会不会抵触？
有的管理者包括老板本身管理能力较弱，比如有的技术部门负责人跟员工不注意沟通方式，有的不知道如何有效地培养下属，虽其自身认识到这些问题，但如果真为他们配备导师，会不会感觉受挫？
实施这一制度必然会涉及精力、时间和成本的投入，怎么推进，才能真正落地，让各方面都能看到导师制的成效？
到底应不应该引入，如何切入，他理不出头绪。
廉广华
陕西金堆城钼业集团有限公司
HR经理
[点评]
A公司在引入导师制时，切忌照搬照抄其他企业的现成做法，要结合本企业的实际特点推进。
准备功课必须做足。人力资源部门需要先对企业内部各层级人员能力现状、能力差距及问题等进行综合分析、有所把握，甚至需要结合自身过往经验对推进过程中可能出现的问题做出预判和防范。这样在后续确定辅导对象、选拔导师及具体推进时才会更有针对性，提升成效。
试点岗位不宜贪多。A公司试点岗位可以侧重两方面：一是先在几个比较容易对员工技能和知识进行考核评价的岗位或工种进行，比如技术、营销、财务等岗位，灵活地尝试着实行“传帮带”、“一帮一”、“结对子”等形式，先从愿意教和愿意学的员工入手，再逐渐推广。辅导对象重点选择一些文化水平高、学习能力强，并有强烈的求知欲，以及希望通过他人指导可以尽快提升自己知识和技能水平的员工。二是根据现有团队管理能力整体相对较弱的情况，可以将管理层作为试点的重点之一，以提升管理层的领导能力。
高层重视不可或缺。A公司有必要成立由高管、人力资源部、试点岗位所在部门等组成的导师制工作小组，成员中至少应有一名企业副总以上级别的高管，亲身垂范更具有说服力和示范效应。小组的职责就是监督、考核双方在执行辅导过程中出现的一些问题，协调辅导双方的矛盾与意见分歧，组织考核考评，选拔导师与学员，对导师与学员提出建议，总结推进经验等等。
导师人选宁缺勿滥。要选择企业中真正具有高素质、高技能，以及具备良好职业道德和高度责任感的员工来担任导师。避免出现“矮子里选大个”的做法，当企业内没有合适的导师时，也可以尝试从外面聘请教练，比如对于A公司部分管理层人员需要提升管理能力时，可以聘请外部管理教练进行具体指导。
合约机制很有必要。导师与学员、企业之间都必须签订协议，明确彼此的权利和义务，以及辅导双方应有的目标、导师传授的知识与技能水平，学员应该掌握的知识与技能等级。师徒关系确定后，应在企业内部进行公示，一方面接受员工的监督，另一方面也是在全员印象中导入这一制度。运行中可以把握好“三个一”，即：签订一份辅导培养协议、颁发一份导师聘书、填写一份导师与学员辅导纪录表。辅导协议对师徒双方的权利和义务及岗位要求、考核办法均要做出明确的规定。比如在合同期内，学员应认真虚心地向导师学习、服从导师的培训安排，按时完成受训任务；导师则应根据岗位或工种的具体要求，制定出有针对性的培训内容和培训措施，对被辅导者进行认真负责的传、帮、带，实现辅导目标。
相关制度配套到位。一是对已经实行导师制度的工种和岗位制订详细的理论与实际技能考核评分细则、标准，依此进行定期考核，跟踪反馈。考核期不宜过长，根据岗位的差异，可以设置一到三年不等。在考核中不仅要考核学员的理论水平，更要考核员工的实际技能掌握程度，同时也要注意对其思想、道德等综合素质进行评价，既要教授知识与技能，又要注重育人。在考核方式上，可以采取每月由辅导对象所在部门组织出题对导师与学员进行考核，也可以由辅导双方在每次辅导后，填写计划表和进度表，工作小组负责随机对教学内容进行考核、监督。在整个学习周期期满后，也可集中组织对学员进行一次理论、实践操作考试。在辅导期满时，按照培训计划和目标，对辅导对象应掌握的岗位操作知识与技能、应知和应会知识、综合素质等进行一次全面评估。最后根据考核评估情况，对导师和学员进行表彰和奖惩，并公示结果。二是激励机制及时跟进。根据考评结果可以以奖金方式对导师进行激励，如果导师培养的员工达到了企业规定的知识与技能标准，就应该大力进行奖励，比如可每年对导师进行一次考核、评估。对于参加评审的导师进行等级评定以及证书、荣誉授予，优秀导师可以在职务晋升、先进评选、企业定向培养、福利、内部持股等方面给予优先考虑。同理，优秀的学员经过考核后应给予物质奖励、职务晋升、授予称号等。
陈洪浪
深圳万讯自控股份有限公司
人力资源及运营总监
[点评]
A公司的情况在民营企业中很常见，我们公司以前也曾有类似的情况。考虑到创始人的背景等因素，在这个阶段出现这些问题，完全是正常的，也是可以理解的。但是公司要做大，管理层就有责任改变现状，就必须在公司内部打造一个促进人才快速成长的人才培养机制。对于依靠自身力量发展的民企来说，最大的资源就是员工，如果员工不能成长，企业成长就是一句空话。可喜的是，A公司领导人已经意识到这个问题并开始培养下属，只不过方法不是很科学而已。
导师制本身是一种成本比较低、见效快的人才培养方式，也适用于培训经费不可能投入太多的民企，在我们企业称其为“辅导员制”。结合我们公司导入并实施辅导员制度的经验，针对李总的困惑，可以采取以下解决措施：
第一，对引入导师制的好处和必要性进行充分宣传。一方面是宣传优秀企业或者标杆企业实施辅导员制度带来的好处，同时李总也可以结合亲身体会，以讲故事的方式宣传实施导师制的好处。在宣传时要注意的关键点是，不能只是站在公司的角度考虑问题、还要讲清楚对被辅导者和导师自身的好处。尤其是要让导师们清楚，当导师、做教练，本身就是最好、最快地促进自身成长的方式，教学相长，导师的收获会更大。道理讲透，能在一定程度上打消部分技术能力强的老员工不愿意分享，怕培养人才后自己被取代的思想顾虑。
第二，要设计好激励机制和约束机制，解决好动力问题，促进有能力的员工希望当导师，乐于做导师。一个人要做好一件事，关键是要有动力，内在动力激发出来了，能力提升就好办了。其一，公司可以给导师适当发放津贴，不用多，每个月一二百元就行，作为公司对导师额外工作的认可和回报。虽然花钱，但是和培训费比较起来要少得多。其二，可以定期评选优秀导师，并对优秀导师的优秀事迹和成功经验进行大力宣传，让其他导师快速学习内部经验。其三，设定制度。比如员工要想被提拔为管理者，或者高级工程师，必须有培养多少名新员工的经历，把其作为晋升的一个硬指标。这样，促动有能力的老员工积极培养新人。有了约束机制，又有了“好处”，动力问题就基本上解决了。
第三，解决好能力问题，训练大家如何做好导师。导师不是天生的，本身也需要培训和辅导。公司一方面可以请外面的专家、教练到公司内部进行培训，一方面可以编制详细的导师操作手册。例如，我们公司的辅导员操作手册详细到建议辅导员在辅导期第一天做些什么，第一周做什么，第一个月做什么，还配合相应的案例，具有极强的操作性。还有一个好的办法是我们的人力资源部专业人员会跟踪每一个辅导过程，定期总结辅导过程中的成功经验，在辅导员中进行传播推广，这样辅导员的能力就会持续提升。
老师年度考核个人总结范文4
一、 学校现行绩效工资发放中存在的主要问题
1.教职工思想认识不到位
长期计划经济体制形成的分配观念在部分教职工思想中根深蒂固。有的人认为自己是单位人,端的是“铁饭碗”,按档案工资发工资天经地义;有的认为绩效工资就是简单地加薪,变相地发福利,绩效工资只能比档案工资高不能低;有的认为自己资格老就应该多得些;还有的担心考核方案不合理,竞争不公平,领导从中循私舞弊等。
2.量化评价标准把握难
考核指标难量化,操作更难。如工作量标准问题。对于学科教师工作量的计算要相对好一些,最起码的,可以从周课时数、批改作业量、教学效果、班主任工作等方面来进行。但行政人员和其他人员的工作量的标准怎么定?怎么去衡量教导主任完成了他的工作量?怎么去衡量教辅人员完成了他的工作量?尤其是现在的学校,人浮于事的很多,行政人员、教辅人员、其他人员比例远远大于规定的比例。此外,还有隐性工作量问题。做教师的都知道,其实在学校规定时间以外,我们做了大量的工作,如找学生谈心,偶发事件处理等。而这些工作是别人看不到的,也是无法进行考核的,你做了多少,学校怎样给你计算工作量?那么是不是意味着学校规定的标准以外的,我们教师就可以不再去做?
3.绩效工资“三重三轻”问题突出
一是重“量”轻“质”。绩效工资分为基础性和奖励性两部分:基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,按月发放;奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%,在年度考核结束后发放。这就说明,70%的绩效工资部分仅根据教师的工作岗位数量发放,教职工工作质量的好坏评价只有30%。具体实施中,工作质量好坏评价又缺乏严密科学、合理的评价体系。二是绩效工资重“资历”轻“能力”。绩效工资发放中大部分学校又是按照教职工的工龄长短、职称等级发放,对教职工能力体现缺乏考核。三是绩效工资重“一刀切”轻“自主分配”。绩效工资主体缺失,学校积极性不高。绩效工资实施方案大多数是由当地教育局、人事局、财政局共同制定,以文件形式下发到校,要求各学校校长按照文件实施,无法照顾到各个学校的具体实际情况。这样,绩效工资实施后“千校一面”,学校没有操控权,学校积极性难以调动起来。
二、 以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的实践探索
我校实施“三优联评”与“津贴档差制”、“效益工资模糊制”的措施以来,建立了能上能下、奖勤罚懒、褒优汰劣、优质优酬的分配管理机制,绩效考核依据所有在岗人员的实绩、贡献大小,采取“工作量化到分,实绩质化定等,多元评价奖励”的方法进行考评,合理拉开分配差距,真正体现多劳多得,优绩优酬。这样,促使教职员工们自觉履行岗位责任和保持旺盛的工作斗志。普遍反映“工作有压力了,责任感增强了,干活更有劲头了”。
学校教职工的绩效工资由班主任津贴、非教学岗位津贴、课时津贴、月考核奖、期考核奖等五部分构成。班主任津贴与班级学生数量、班级月工作常规考核、班级学期考核挂钩,按照评价等级发放。非教学岗位津贴在教职工聘任前公开岗位职责、岗位考核细则及岗位津贴数量,个人申请、竞聘上岗、按月考核、分等级发放津贴。月考核奖与期考核奖根据教职工工作态度、考勤、教育教学常规、教育教学质量等综合考核评价结果,在量化基础上实行模糊发放。模糊发放的前提是考核方案、发放方案公开、考核与评价过程与结果公开,但最终考核奖励的金额模糊。课时津贴发放主要依据“三条水平线”评价结果确定。“三条水平线”为:A、上年度课堂教学评价等级;B、上年度的学生及家长对教师教育教学反馈结果与教师教学质量评价等级;C、上年度目标管理综合考核等级。然后,按照考核划等的结果进行发放。具体发放按照课时津贴档差表发放。根据教师上年度三条水平线实际评价等级,享受课时津贴,然后在每一类中按综合评定结果靠档计算(师范毕业生第一年为见习岗)。
说明:①课时数为任教学科课程周节数乘以学科课程系数后n个学科或班级数的总和。
②课时津贴计算办法:月教学总工作量×起始津贴×课时津贴系数(月教学工作总量=周课时数×课时系数)。
三、 完善以学校为主体的教职工绩效工资发放机制的思考
目前,虽然关于教师绩效工资发放中存在的问题不少,但实施科学、合理、公平、公正的绩效工资是大势所趋,人心所向。笔者认为,只有建立以学校为主体的教职工绩效工资发放机制,才能真正与国务院常务会议指出的“教师绩效工资要向一线教师倾斜,向骨干教师、优秀班主任和做出突出实绩的教师倾斜,适当拉开分配差距”的精神保持一致。
1.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应遵循的原则
岗位绩效工资制是以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,把教职工的工资收入与其工作岗位、绩效挂钩,实行以岗定薪、以能定薪的工资分配制度。绩效工资分配方案的制定应遵循以下原则。
(1)坚持按劳分配为主的原则。实行按岗定酬与按业绩定酬相结合,以岗位为主要内容的多种形式的内部分配办法。根据不同工作数量、工作质量、工作复杂程度等情况确定岗位所占绩效工资额度的比例,合理拉开分配档次。
(2)坚持效率优先与兼顾公平相结合的原则。岗位绩效工资分配既要打破平均主义,使职工的收入与本人的实际岗位、实际业绩、实际效益紧密联系,又要妥善处理单位内部各类人员之间的绩效工资分配关系;既要拉开差距,同时又要避免差距过大;既要体现按劳分配,又要按人性化操作,奖勤罚懒不罚老弱病残。
(3)坚持绩效考核与动态管理相结合的原则。将绩效工资与效益、工作任务完成情况挂钩,结合岗位特点,确定不同岗位的绩效工资考核发放办法;依据岗位职责和岗位业绩完成情况,实施定期考核制度。对教职工实行年度考核与月考核、期考核相结合,实现岗位绩效工资的动态管理,真正实现岗变薪变,绩优薪优。
2.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制的主要对策
(1)工资与编制挂钩。由教育、人事、编制和财政部门按照“核编不定员、定岗不定人、增人不增资、减人不减资”的原则,同时考虑适当向边远山区教师倾斜,根据编制和教职工专业技术职务结构比例实行学校绩效工资总额包干。另外,对学校绩效工资总量还可采取按综合考核等级实行动态管理办法,按一定幅度递增(减)。即学校绩效工资总额按上述分类办法核定后,对年度学校整体考核评价结果好、考核优秀的单位,可适当增加绩效工资总量;对目标任务完成不好、考核结果较差的学校,可相应核减绩效工资总量。
(2)制定科学合理的量化考核机制,公平、科学地核定个人绩效工资。岗位绩效工资制将教职工收入直接与岗位责任、工作绩效相挂钩,绩效工资应与工作人员表现、业绩相联系,合理拉开差距,调动大家的积极性。因此,要做好绩效工资分配制度改革的基础管理工作,实行主要按岗位职责、工作数量和质量计酬的绩效工资制度,贯彻能者多劳、多劳多得、上不封顶、下不保底、工资金额浮动、效益工资模糊、合理拉开差距等原则和方法,把教职工个人收入与本人劳动的数量和质量紧密地结合起来,切实落实绩效考核,有效地调动教职工劳动的积极性。
(3)区别对待需要照顾的教职工。学校教职工年龄、文化、身体状况千差万别,老教职工、身体状况差的教职工是否一定存在照顾的问题?在竞争择岗上,一视同任;在择岗完成后计算工作量时,可以考虑将工作量乘以其工龄,再除以全校的平均工龄,其值的2至3倍,作为老弱病残教职工的工作量,可以视为是对老弱病残职工少干点工作的认可。在此基础上,老弱病残教职工多干工作仍会多取酬,但少干也应少取酬。
3.建立以学校为主体的教职工绩效工资机制应注意的问题
(1)强化教职工的思想政治工作。要深入细致地宣传改革工资分配制度的意义,破除平均主义思想,树立争先创优的竞争意识,提高教职工参与面,消除对改革的恐惧和抵触感。
(2)合理制定分配方案。分配方案涉及每个工作人员的切身利益,必须广泛征求工作人员的意见,尽量做到公平合理。在制定方案时,要将工作目标、考核办法及各岗位职责等进行细化和量化,并提交职代会反复讨论、修订,确保方案的科学性和可操作性;要突出“责、权、利”相结合的原则,制定完善的考核细则;教职工对考核目标接受认可方能执行,业绩考核目标一定要在干部群众之间充分交流的基础上制定。
(3)严格业绩考核。业绩考核是绩效工资制的核心。考核不科学、不合理或者不公正都不可能发挥绩效工资制度的优势,工资的激励作用就会大打折扣。要成立考核领导小组进行严格考核;要及时公开考核制度、考核办法、考核结果、运作程序等;要按月对工作绩效进行评价打分;要让工作量与工作效能相结合得到教职工认可;业绩考评要公正和客观,考评信息公开,渠道畅通;考评后,要将目标业绩和实际业绩的差距及时反馈给被考评者,达到及时沟通的目的;要开展绩效面谈,对业绩不佳者,要帮助和监督其制订完善的计划,根据计划有针对性地进行培训,或提供改进的条件,达到鞭策后进的目的;对业绩优秀者,不仅要给予物质奖励,还要给予精神奖励,从教职工多方需要出发鼓励优秀者为学校做出更大的贡献。
老师年度考核个人总结范文5
[关键词] 计算机实验室 实践 职称 考核
一、高校经济与管理类实验室队伍现状
1.实验室人员实践经验不多
高校经济与管理类实验室实践能力普通不高有着必然性,受传统思维和传统教学体制影响,高校重视理论教学,不重视实践培训。同时,由于高校培养形式基本是理论型,所以,高校培养的高级人才也是理型,高校进人机制(学历、学位要求)决定着高校所进人才只能是理论型人才。
2.实验室人员积极性不高
实验室人员人员积极性不高原因主要有三:一是职称体系不公平。现在实验室职称不是教师岗位,而是纳入其他专业技术岗位,总是有抵人一等感觉。二,讲师岗位有三个岗位,实验室中级岗位只有一个岗位,实验师岗位是讲师最抵岗位。实验室没有正教授编制只有副教授编制。这些都造成了高校实验室流动性过高,形成高校实验室人员不能安心于实验室工作,总是把实验室工作作为跳板,一个机会就跳入教师岗位或管理岗位。
3.实验室人员素质
实验室人员素质总体比较抵。主要原因有三:一是历史因素,以前部分老人员文化水平不高,不思进取,没有创新意识。二是体制不重视,对实验室要求抵,所以,所进人才标准也自然抵。三是实验室人员成为解决高知的家属场所,而这些家属文化素质基本上达不到实验室要求,所以,对实验室工作起不到推进作用。四是实验室待遇远低于教学岗位和管理岗位,实验室老师有抵触情绪,工作积极性不高。
二、高校经济与管理类实验室队伍建设措施
1.改革实验室职称体系
改革思路有三:一是将与教学联系密切的实验室纳入教学体系,纳入教师岗位。实验岗变成教学岗,对于其考核也采用教学考核办法。只不过,由于实验室日常工作量比较大,对教学要求可以限制在实验教学上。同时,相对于专职教师工作量标准,实验教学工作量可以适当减少。二是实验室岗位不纳入教师岗位,但认定标准或岗位层次也和讲师岗位一样。如教学设置多少级别,实验室也设置相应级别,这样一样,即便没有教师职称,但待遇一样,也同样可以发挥实验室人员工作积极性。三是设置正教授级别的实验师岗位。现在全国大部分高校实验室岗位没有正教授岗位,可以考虑设置正教授岗位,这样一样,可以让实验岗位老师有追求、有目标。不然,在实验室工作人员评上副教授之后,就是混时间,就等着退休,不能发挥工作积极性。
2.加强实验室人员的进修深造
现在高校普遍存在着过于重视专职教师岗位的进修及深造,对实验室进修及深造则进行压缩。而这些做法于市场需要人才相违背,因为目前整个社会对高校培养的人才动手有力的要求越来越高。专职教师基本上所授内容都理论型的,而能强化学生动手能力的是实验室利用程度,而决定实验室设备利用程度和发挥作用的就是实验室老师,所以,压缩实验室进修和深造成与市场需要相违背。实验室人员进修标准不能仅局限于高校和科研院所等,主要还是到放在企业,因为这与经济与管理类专业有关,经济与管理类专着就要求亲自动体验。可能在寒假、暑假送老师到市场去调研、去实践。如,会计学老师就到企业去做账,市场营销老师就到企业跑业务,国际贸易老师就到贸易型企业去挂职。一般企业还是欢迎高校老师去调研,去挂职。
3.制定实验室教学考核标准
实验室教学决定着学生的实践能力水平,所以,应加强对实验室老师教学质量的考核。教学质量考核可以从以下方面着手。一是对实验室教师的考核。二是对学生的考核。对学生的考核关键还是在于实验室老师的实践水平和教学水平,所以可以规定实验室老师在进行实验室之前,必须由学校对该老师进行实验操作考核,考核不合格的不能上岗。在实验室老师实践水平提高的同时,要采取措施提高教学积极性,督促实验室所购设备能发挥用处,实验室老师能尽责的教学,让学生学有所成。对于在实验室所授实验课,学校考核主要是动手能力考核,而不是书面考试。考核合格标准就是学生对设备利用准确程度、设备利用熟悉操作程度,学校在考核之前,可以制度考核标准,考核结果和职称评定、进修深造、年终业绩考核挂钩。
4.加强实验室外购软件的培训
老师年度考核个人总结范文6
一、用制度约束教育教学行为、用榜样引领教师师德行为。
1.开学之初，我们带领教师重温了《教师法》、《中小学教师职业道德规范》以及书院教师队伍建设有关规定，修订了《初中部师德考核方案》，在新制定的《初中部教师工作考核方案》中加大了师德考核比重，实行了“师德考核一票否决”制，从教师言行到教师仪表、从教师教学行为到教师工作态度表现进行制度约束。
2.以创建“风清气正绿色校园”为抓手，结合深圳市“创文”活动积极开展好社会主义核心价值观教育，理想信念教育和职业道德教育，弘扬正能量，用榜样的力量激发教师的工作积极性。本学期在师生中推行了“我为同事找优点”、 “我最喜爱的老师评选”、“优秀班主任经验交流”等活动，讲好教育故事、讲好学校故事。
二、规范了学部管理工作流程，使管理效能得以逐步提高
1在开学之初就确定了每周日下午16:30召开由教学处主任、学生处主任、年级组长、生活主管参加的学部工作周例会制度，及时总结工作、布置落实院领导安排的工作及管理措施；同时进一步规范了学部议事制度，凡是涉及到书院政策规定落实、学部重大事项、重大问题等，严格按照程序召开相关会议，并做好会议纪要。
2.规范过程管理中，严格工作流程。以“事过留痕” 为标准，坚持做好教育教学档案管理。学部工作有布置、有计划、有落实、有总结。本学期建立完善了教学工作、学生管理工作过程档案、教师优质课导学案库、各学科试题整理、本学期各学科背记知识整理、各年级在校学生成绩追踪档案。
2.修订了《教师考核方案》、《班主任考核细则》、《年级组工作考核办法》、《教研组考核办法》、《作业布置与批改基本要求》、《自主合作课堂教学评价表》、《教师课堂行为规范》、《学生课堂行为规范》等教师管理考核、学生养成教育评价制度。对考核结果实行月检查、月总结、月考核兑现。
3.为保证各项工作沟通顺畅，结合学部教师工作实际，借助企业微信平台，坚持用年级组、学部工作每周汇总通报和“校长致教师一封信”形式，及时将一周内各路工作检查中发现的亮点和需要改进的地方以及意见建议传达给每位老师。
三、以岗位练兵、岗位培训为主，提高教师业务能力
1.本学期承继初中部传统坚持开展“一人一节优质课”活动，即每位老师执教一节代表自己最高水平的优质课，每节课后由教研组长主持组内同行认真评课，最后执教老师经过反思后对自己的导学案进行修改，由教学处收存作为学部教学资源共享。
2.校长、主任采取推门听课方式，发现有特色、有推广价值的课例，以公开课、研讨课的形式组织全体教师观摩研讨，形成课堂教学研究的氛围，在观课评课磨课的过程中，对青年教师进行培训。截止11月底，校长、教学主任听课在60节以上、教研组长、年级组长平均听课在20节以上。
3.在学部开启了“教师论坛”活动：请赵新峰校长、赵忠效首席对全体老师进行了一次以提高课堂教学效率为课题的讲座；校长、教学主任以“如何上好小组自主合作课”为题进行了全体教师培训；先后以“如何增强班级的凝聚力”“如何能让你的学生安静下来”“如何受到家长的普遍欢迎与尊重”“如何对学生进行青春期教育”为专题，举办了班主任经验交流。
4.在院人力资源等部门的大力支持下，为青年教师提供“走出去”学习提高的机会，一学期来，初中部共有53人次参加了宝安区、深圳市（6人次）、广东省（1人次）及省外(2人次)培训学习，外出学习教师做到了“两个一”：撰写一份学习汇报、在学科组进行一次学习心得交流。
5.根据院部安排加强青年教师培养。开学初为每一位青年教师（共12人）配备了一名指导教师，为每一名新任职班主任（共7人）配备了一名师傅，并签订了师徒合同，目前大部分青年教师在课堂教学能力和班级管理能力上都有了不同程度的提高。
四、从课堂模式改革入手，挖掘课堂潜力，提高教学质量
本学期初中部在陈副院的亲自指导下，我们进行了“导学案+小组自主合作学习”课堂教学模式。以“先学后教，以学定教”切实提高课堂效率为指导思想，要求老师精心编制导学案、科学设计课堂流程、准确制定课堂学习目标、严格把好课堂达标检测关。向老师提出了采用自主、合作、探究为主要教学方式，把时间还给学生、把课堂还给学生、把学习的主动权交给学生、把讲台交给学生、把学法教给学生、“让老师导起来、学生动起来、课堂活起来”的要求。
为此，我们本学期共组织了10节公开课、研讨课、展示课，让先行动起来的教师做范例，由院部首席专家、校长、教学主任、学科组长以不同形式在全体老师、年级组、教研组举办讲座和教学体会交流。
新的课堂模式促使教师的教学理念、课堂的教学形式、学生的学习方式发生了改变，我们力求做到八个个坚持：
1.坚持备课组合作分工：①备课组根据教学内容和教学进度，在讨论的基础上确定课题（单元、章节）主备人；②主备人提前一周按照分工编制学案、制作课件；③备课组内学案、课件共享。
2.坚持超前一周集体备课：①固定学科组教研活动时间；②各备课组主备人在学科组教研会上，就下一周的教学进度安排、学案设计要点进行单元（章节）说课；③学科组就每位主备人的说课及学案设计提出修改建议。
3.坚持二次备课：在备课组进度一致、学案共享的基础上，每位教师根据本班实际和个人教学特点对学案进行二次“加工”。
4.坚持学案的实用性。学案的编制原则为：学生自主学习的路线图、任务单。课堂知识结构体系的呈现表；学生课堂展示的小剧本；学生课堂学习的随堂笔记；自我反思小结的知识树；以后复习巩固使用的“数据库”。
5.坚持课堂教学模式以“预习交流——自主学习——合作探究——点拨释疑——展示提高——互评反思”为基本流程，让学生“动起来”。
6.坚持课堂教学小组围坐形式。每组4-6人，以学生学习成绩为主，结合综合表现，按照“组内异质，组间同质”的原则，构成班内“学习共同体”。
7.坚持小组长培训制度。提前对小组长进行培训，教给他们组织、带动小组的方法和流程。让他们学会制定小组目标和小组公约。让他们明确小组评价细则。
8.坚持小组评价制度。由年级组长和各班主任共同制定对小组的评价、奖惩办法。评价结果周汇总，月表彰。
经过近一个学期的实操，我们积累了经验，为下一步做好落实奠定了基础。
五、以教学质量为中心，正学风、树教风。
开学伊始，学部就明确提出“教学质量是办学的生命线”。围绕抓质量，首先修订了《初中部教师考核方案》，将教师教学成绩的考核比例提升到总考核比例的60%,自2019年10月份起与教师月考核工资、学期教学奖直接挂钩。
同时将年级组各科综合成绩、教研组学科成绩、班级综合成绩分别纳入年级组、教研组、班级团队考核，以增强团队协作意识。
教学处认真组织各类目标检测，坚持做到每节课由任课教师实施达标测试、每周由语数英教研组实施周测、每月由教学处组织月考、段考，教学处坚持要求考试成绩36小时出数据，有效地提高了反馈效度。
目前，初中部全体教师抓课堂、抓成绩的意识越来越强。各年级“激情早读”、培优辅差、“入室即静、入座即学”已具雏形。
六、加强学部文化建设，提升学部文化品位
本学期在院领导的支持下，我们从教学区环境布置入手，将学科知识点上墙、将优秀作业试卷上墙、将新的课堂学习形式思路上墙，努力营造适合读书、利于成长的育人氛围。
七、提高认识，明确责任，强化意识，努力做好学校安全工作
1.健全完善安全规章制度，认真落实安全责任制。安全工作考核方案，实行安全考核评优选模、 “一票否决”制度。树立人人管安全，人人抓安全的意识。
2. 做好安全教育工作，落实安全管理常规工作。本学期坚持每周四、周日晚学生处主任、班主任进宿舍区检查生活区安全。坚持做到每周班会讲安全、学安全。本学期举办了一次安全主题班会观摩活动，各班以“安全在我心中”为主题召开了班会，以“居家与出行安全”为主题主办了手抄报大赛。
3.本学期学部各项工作基本平稳，无重大安全事故发生。
八、招生控流情况
初中部目前在校学生人数如下：初一391人、初二201人、初三169人，本学期除初二年级转出、转入个1人（总数无变动）外，其他年级平稳。
本学期不足之处：
一、全体教职工大会制度落实的不够好，导致有些工作上下联系不够通畅。
二、在学生养成教育方面依然缺乏系统性。
三、学科课堂效率不高，有些课堂规范不够。
2019-2020学年第二学期工作思路
一、 延续第一学期创建“风清气正绿色校园”的工作思路，继续开展师德师风建设。
