外出实训总结范文1
关键词 城市圈；农民工；技能培训；供需均衡；匹配度；湖北省
中图分类号 G726 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2013）07-0066-06
一、引言
“十二五”时期，国家批准实施了一系列区域振兴规划，提出要将武汉城市圈建设成为我国内陆地区最具实力、最富活力的增长极之一。武汉城市圈的资源条件相对优越，加快武汉城市圈开放步伐，对于发挥区域优势，实现中部崛起具有重要意义。唐胡浩指出我国农民工流动虽具有特殊性，但对于实现城市化，缩小城乡差距，提高农村经济生活水平是有益的。农民工外出务工的原因和动机复杂，但以经济利益为根本驱动力的大量农民工流动，无论对流出地还是流入地都有着极为深刻的影响[1]。周小刚、陈东的研究发现，农民工流动受城镇化和工业化水平、城乡收入差距、农业规模经营水平、农民工自身素质、家庭因素、制度因素、社会保障等诸多因素的影响[2]。张笑秋通过无序多分类Logistic回归分析发现，不同流动意愿受不同因素制约，居于主导地位的流动意愿受到更多因素影响。政府可通过完善相关制度的制定与执行、发展农村与农业、提升新生代农民工素质为新生代农民工流动意愿选择构建良好的外部环境，以此满足新生代农民工的经济与非经济需要，最终实现新生代农民工流动意愿，促进人口自由流动[3]。沈洊、潘寄青认为，我国处于人口转型及人口红利时期、二元社会结构开始向一元并轨的探索阶段是农民工技能培训研究的背景，为农民工提供基本而有保障的公共服务，为农民工技能培训提供财政支持是转变政府职能、建设服务型政府的必然要求[4]。以上研究大都认为外出务工农民在地区之间的流动对流出地和流入地的经济和社会都会产生重要影响，其流动意愿受不同因素制约，自身素质是重要因素，政府应加强规划和引导，促使外出务工农民合理流动，但现有研究较少结合城市圈建设的现实背景对农民工技能培训的供需匹配状况进行实证研究。
二、湖北省各区县农民工技能培训的供需匹配度分析
湖北省各区县外出务工农民技能培训供需匹配度，主要体现在参加过职业技能培训人数占外出务工劳动力总量的比例这一指标上，比例越大，说明各市州外出务工农民技能培训供需匹配度越好。各市州外出务工农民技能培训供需匹配度如表1所示，从表1可以看出，供需匹配度处于后3位的从低到高分别是孝感市辖区（4.48%）、曾都区（5.63%）、江陵县（8.27%）。从各区县培训供给对需求满足程度来看，2010年参加过职业技能培训人数占总外出劳动力总量比重最高的前5个区县从高到低依次为：咸丰县（86%）、红安县（85%）、黄陂区（60%）、房县（49%）、荆门市辖区（49%）；比重最低的前5个区县从高到低依次为：建始县（11%）、巴东县（10%）、洪湖市（9%）、宣恩县（9%）、江陵县（8%）。2010年参加过政府举办的技能培训人数占总外出劳动力总量比重最高的前5个区县，从高到低依次为：红安县（28%）、郧西县（28%）、房县（27%）、咸丰县（24%）、英山县（23%）；比重最低的前5个区县，从高到低依次为：洪湖市（4%）、崇阳县（3%）、宣恩县（3%）、江陵县（3%）、建始县（0.5%）。2010年持有职业技术资格证书人数占总外出劳动力总量比重最高的前5个区县从高到低依次为：麻城市（34%）、江夏区（25%）、荆门市辖区（23%）、武汉市辖区（22%）、郧西县（21%）；比重最低的前5个区县从高到低依次为：黄陂区（3%）、来凤县（3%）、宣恩县（3%）、建始县（1%），参加过职业技能培训人数、参加过政府举办的技能培训人数、持有职业资格证书人数占外出劳动力总量比例的平均值分别为27%、11%、11%，反映出各区县外出务工农民技能培训供需匹配度还处于较低水平。
表1 各区县外出务工农民技能培训供需匹配度均衡分析
注：D1代表参加过职业技能培训人数占外出劳动力总量比、D2代表参加过政府举办的技能培训人数占外出劳动力总量比、D3代表持有职业技术资格证书人数占外出劳动力总量比。
表2 各区县外出务工农民技能培训供需匹配度分析描述量
以2010年外出劳动力总量和参加过职业技能培训人数平均水平为参照，可以作出各区县供需情况散点图，如图1-3所示。根据各区县技能培训供需情况散点图的分布状况，可以将2010年各区县外出务工农民职业技能培训状况分为四种基本状态：
一是供需双维较高型，指外出务工农民职业技能培训的供给强度和需求强度均高于全省平均水平的区县，这些区县包括黄陂、监利、阳新、松滋、新洲等24个，其外出务工农民职业技能培训的供给和需求都处于相对较高水平。
二是供需双维较低型，指外出务工农民职业技能培训的供给强度指数和需求强度指数均低于全省平均水平的45个区县，包括竹山、石首等区县。
三是需求单维较高型，指外出务工农民职业技能培训的需求强度指数高于全省平均水平，而供给强度指数低于全省平均水平的5个区县，即大治、洪湖、浠水等。
四是供给单维较高型，指外出务工农民职业技能培训的供给强度指数高于全省平均水平，而需求强度指数低于全省平均水平的3个区县，即汉川、英山、咸丰。
三、城市圈不同圈层各区县经济联系与培训供需匹配度的相关性分析
（一）城市圈不同圈层经济联系的计量分析
本研究引入城市空间引力理论，在城市空间引力理论的基础上构建了反映不同圈层经济联系状况与经济联系强度的模型（Ri=/，LR=Ri/Ri）。其中，武汉市总人口（万人）、工业总产值（亿元）分别用P、V表示，i地区总人口（万人）、工业总产值（亿元）分别用Pi、Vi表示，数据均从2008～2010年湖北统计年鉴获得，其他城市距武汉市中心的距离从公路里程查询网站（网址为：http：///tools/other/selmile.asp）查询，并用Di表示，数据的计算和分析采用Excel软件。
在以上计算结果的基础上对各市州进行划分，具体情况如表5所示。
表5 2008～2010年武汉市对外经济联系腹地空间划分
注：根据城市圈层理论对经济联系腹地空间进行划分，将各市州划分为紧密腹地（LR>9%）、次紧密腹地（1.5%
基于以上不同圈层各区县所属市、州的经济联系紧密度分类，可以从经济联系紧密度的角度对不同圈层各区县的培训供需匹配度作进一步分析。
1.紧密腹地区域培训供需匹配度分析
属于紧密腹地的区县有28个，各区县外出务工农民职业技能培训供需匹配度平均值为26%，最高的区县是黄冈地区的红安县，其外出务工农民职业技能培训供需匹配度达到85.16%，该县外出务工劳动力总量并不算多，为12.87万人，但其参加职业技能培训的人数达到10.96万人，其中参加政府组织的职业技能培训人数仅为3.59万人，说明大部分外出务工劳动力参加的是政府性质以外的其他社会培训。值得注意的是，红安县2011年实现地区生产总值76亿元，增长16.4%，其传统产业是农业，但该县以现代农业产业化功能区为平台，全力实现农业转型升级，其传统产业逐渐建设成优势产业，农产品加工业十分发达，正规划建设19个现代农业产业化功能区。正因为该县农产品加工业发达，主动参加职业技能培训的人数多是其外出务工农民职业技能培训供需匹配度处于领先地位的重要因素。紧密腹地外出务工农民职业技能培训供需匹配度最低的区县是崇阳县，该区外出务工劳动力总量为9.57万人，但参加职业技能培训的劳动力仅1.09万人，外出务工农民职业技能培训供需匹配度仅为11.39%。崇阳县经济整体实力较弱，2010年全县生产总值为56.8亿元，外出务工劳动力较多，地方经济欠发达，外出务工劳动力职业技能培训力度不足是其培训供需匹配度处于低位的主要原因。
2.次紧密腹地区域培训供需匹配度分析
属于次紧密腹地区域的区县有29个，各区县外出务工农民职业技能培训供需匹配度平均值为26%。其中，培训供需匹配度最高的是荆门市辖区，达48.53%，该区2010年外出务工劳动力不多，仅5.44万人，但参加培训人数达2.64万人。次紧密腹地外出务工农民职业技能培训供需匹配度最低的是江陵县，仅为8.27%，2010年该县外出务工劳动力为5.56万人，但参加培训人数仅0.46万人。江陵县经济欠发达，2010年全县生产总值仅34.35亿元，该县经济不发达，外出务工劳动力职业技能培训力度不足是其培训供需匹配度处于低位的主要原因。
3.竞争腹地区域培训供需匹配度分析
属于竞争腹地区域的区县有7个，其中外出务工农民职业技能培训供需匹配度最高的是房县，达49.46%，该县2010年外出务工劳动力为12.96万人，但参加培训人数达6.41万人。2011年，该县实现生产总值42亿元，工业经济增势强劲，2011年实现工业总产值25.4亿元，增长46.6%，迅猛增长的工业经济是其外出务工农民职业技能培训供需匹配度较高的重要原因。这一区域农民职业技能培训供需匹配度最低的是竹山县，仅为16.98%，该县2010年外出务工劳动力11.01万人，但参加培训人数仅为1.87万人。该县经济较为落后，2010年全县生产总值为35亿元，三次产业结构调整为29∶39∶32，农业所占比例较高。该县经济不发达，外出务工劳动力职业技能培训力度不足是其培训供需匹配度处于低位的主要原因。
4.边缘腹地区域培训供需匹配度分析
属于边缘腹地区域的区县有8个，其中外出务工农民职业技能培训供需匹配度最高的是咸丰县，达到86.18%，该县2010年外出务工劳动力为9.55万人，但参加培训人数达8.23万人，其中参加政府组织的培训仅2.31万人，说明大部分外出务工劳动力参加的是政府性质以外的其他社会培训。与黄冈市红安县相似的是，咸丰县大力发展茶叶等特色农产业，成功创建了“国家有机农业（茶叶）示范基地”和“全国绿色食品原料（茶叶）供应基地”。此外，咸丰县旅游资源较为丰富，是该县的一个朝阳产业。正因为该县农产品加工业和旅游业较为发达，主动参加职业技能培训的人数多，才使其外出务工农民职业技能培训供需匹配度处于领先地位。这一区域农民职业技能培训供需匹配度最低的是宣恩县，为8.56%，该县2010年外出务工劳动力为7.13万人，但参加培训人数仅0.61万人。水电、农产品加工、矿产资源开发是该县三大支柱产业，其中水电产业是第一大支柱产业。宣恩县经济落后，2009年全县生产总值仅24.4亿元，特殊的工业结构以及经济不发达是其外出务工农民职业技能培训供需匹配度处于低水平的重要原因。
（二）不同圈层各区县经济隶属度与培训供需匹配度相关分析
由于缺乏各区县经济联系量数据，因此将各区县经济联系隶属度类别分别进行赋值（紧密腹地赋值4、次紧密腹地赋值3、竞争腹地赋值2、边缘腹地赋值1），然后对经济联系隶属度与各区县培训供需匹配度进行相关分析，结果如表6所示。
表6 各区县经济隶属度与职业技能培训供需匹配的相关分析
注：A1代表经济联系隶属度与参加过职业技能培训人数占外出劳动力总量比重相关分析，A2代表经济联系隶属度与参加过政府举办的技能培训人数占2010年外出劳动力总量比重相关分析，A3代表经济联系隶属度与持有职业技术资格证书人数占2010总外出劳动力总量比重相关分析。
从表6各区县经济隶属度与外出务工农民职业技能培训供需匹配的相关性分析可看到，相关系数分别为-0.026、-0.03、0.133，P值分别为0.831、0.757、0.264，均大于0.05，说明各区县经济联系隶属度分别与参加过职业技能培训人数占外出劳动力总量比重、参加过政府举办的技能培训人数占2010年外出劳动力总量比重呈弱的负相关，与持有职业技术资格证书人数占2010年外出劳动力总量比重呈弱的正相关，经济联系隶属度与外出务工农民职业技能培训供需匹配的相关性并不显著。
四、研究结果
从供需均衡角度看，湖北省各区县外出务工农民职业技能培训状况主要呈现出以下四个特点：
第一，各区县外出务工农民职业技能培训处于非供需均衡状态。由图1可以比较直观地发现，湖北省各区县外出务工农民职业技能培训的供需强度指数分布在45度对角线附近的较少，而偏离45度对角线幅度较大，这反映出湖北各区县外出务工农民职业技能培训的供需强度相对不均衡。
第二，供需双维较低型区县占大多数。从“供需模型”给出的四种基本状态看，供需双维较低型区县中，有45个区县（超过半数）的外出务工农民职业技能培训供给和需求水平均处于湖北省平均水平之下，反映出湖北省外出务工农民职业技能培训总体上处于低水平。
第三，少部分区县外出务工农民职业技能培训供需匹配度和供需均衡水平均相对较高，具备了率先发展的条件。供需匹配度较高的5个区县即咸丰县、红安县、黄陂区、云梦县、房县中，供需均衡状态相对较好的有咸丰县、云梦县。
第四，部分市州外出务工农民职业技能培训供需匹配度过低，需要加大扶持和引导力度。供需匹配度低于10%的市县包括巴东县、洪湖市、宣恩县、江陵县，其供需匹配度分别为9.56%、8.60%、8.56%、8.27%。因此，这4个区县迫切需要加大外出务工农民职业技能培训的供给力度并调节供需均衡度。
参考文献
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Study on the Supply and Demand Matching Degree of Skills Training of Migrant Workers and Its Connection with City Circle Layer
——The Case of 77 Districts（Counties） in Hubei Province
LIU Jin-song
（College of Public Administration， South-central University for Nationalities，Wuhan Hubei 430074， China）
外出实训总结范文2
就国际贸易专业学生的校外实训而言，校外实训基地的质量，不光影响实训的效果，有时甚至还决定实训是否能够顺利展开，所以对校外实训基地展开必要的遴选，无疑是非常有必要的。首先，在遴选对象的性质方面，既然是接纳国际贸易专业的学生进行实训，那就意味着并非所有性质的单位都可以，必须有针对性地选择有外贸业务的单位，确保在最初意义上的“对口”；其次，在遴选对象的规模方面，由于对外贸易的特殊性，如与外商的谈判、商检、报关、租船订舱、结汇等环节并不适合大量学生一起实训，多数外贸企业接纳学生的人数相当有限，因此同等条件下选择外贸业务规模较大者，是解决这一问题的良方；再次，在遴选对象的接纳意愿方面，考虑到学生实训可能给校外基地造成的一系列影响，有些接纳意愿本就不强的单位可能中止或减少环节，使得实训效果大打折扣，所以必须在遴选时充分知晓相关单位的接纳意愿，从中剔除含有勉强接纳可能的单位。
二、校外指导老师要高配
既然是国际贸易专业学生走出校门去实训，那么，就需要作为实训基地的相应单位提供配套的指导老师，而从确保学生在校外基地有人带领并训有所获角度来说，更有必要高标准配备校外指导老师。第一，国际贸易专业的学生之所以走出学校展开实训，目的就在于获取相关的实践经验，这便要求校外指导老师应是从事进出口业务的一线工作人员，避免由没有进出口业务经验的人充任；第二，如果再虑及学生提升实际操作能力的需要，那么在首选一线工作人员的前提下，还应尽量挑选较为系统掌握国际贸易基本知识和技能，熟悉当下国际贸易规则和惯例的业务员，确保尽可能地在实训中给学生以相对的专业指导，引导学生消除学无所用之感；最后，校外指导老师不仅要对学生进行企业产品相关知识和进出口业务流程的讲解，同时还要能和学生共同处理相关的进出口业务，如商务谈判、签订合同、制单跟单、办理货运甚至处理可能出现的一些纠纷，从而提高学生的外贸业务处理能力。
三、校内教师角色要拓展
为了确保国际贸易专业教学中校外实训的安全、高效展开，学生的校内任课教师必然要通过恰当形式担负起相应责任，但既然不再是课堂上进行理论教学，那么校内任课教师角色的转变和拓展非常重要。一则要做一个好的管理者，学生走出校门进行实训，就必须有相应的校外实训规则，并且，组织学生到校外实训基地的任课教师也必须按实训规则对学生进行管理，以此保证实训的秩序；二则要做一个好的协调者，实训基地的现场教学主要由校外指导老师负责，但校外指导老师却又不具备校内教师的相关职能，因此组织学生外出实训的校内教师必须充当好协调者的角色，努力协调好校外指导老师与学生在教和学等方面的关系；三则要做一个好的学习者，在学生展开校外基地实训的过程中，作为组织者的校内任课教师也应该利用机会充实自我，特别是多向基地指导老师学习国际贸易的实践知识，弥补知识结构上重理论轻实践的缺陷。
四、校外实训内容要精到
学生到校外基地展开实训，根本目的还在于学知识、验真理，只不过是采取了与课堂理论学习不同的实践方法，以图在实践中加深对课堂知识的理解，因此校外实训内容的确定不能随意化，而是要做到精到且有现实针对性。一是正视学生的基本角色，合理安排学生在校外基地的实训内容，即学生不是打工的，诸如端茶倒水之类的打杂活，偶尔可以请学生为之，但绝不能作为主要内容，校外基地实训内容必须紧扣国际贸易的专业性质；二是校外基地实训内容应该基于课堂的理论教学，不能因为实际操作与课堂所学理论间的差异，就试图使实训内容纯粹以校外基地为样板，从而导致实训背离其初衷，甚至让学生产生理论无用之感；三是校外基地实训应服务于提升学生按流程动手的能力，因此在内容上必须具有现实针对性，具体实训内容要从最初的产品知识的认识，到商务谈判、外贸函电业务的处理，再到单证制作、跟单、办理货运和保险、报关和商检、结汇、退税等流程展开，从而加深学生对理论知识理解的同时，更能胜任未来从事的工作。
五、校外实训过程要严整
要确保校外实训的效率，不仅取决于校外实训内容的精到，还需要对实训过程进行严格地计划安排和监督。首先，对实训过程要进行计划安排，如实训时间的长短，实训内容的制定，实训考核的标准等，在每个时间段，实训哪些内容要事先做好计划安排；其次，合理安排实训的内容，对外贸流程的各个环节的实训要进行合理的安排，使学生能在有限的实训时间内尽可能对整个流程有个全面的认识，另外，国际贸易专业的实训不仅要使学生对外贸流程有全面和深入的了解，同时对企业产品知识的了解亦很重要，因为这往往是学校的理论教学中所无法涉及的，因此，实训过程中要合理安排两者的时间，使学生加深理解在学校所学知识的同时，亦能学到课本之外的知识；最后，要避免形式，校外指导老师和校内指导教师要全程监督学生的整个实训过程，严格按照实训的计划安排进行实训，使学生能充分利用实训的机会提升自身的业务水平，要非最终流于形式。
六、校外实训考核要多元
外出实训总结范文3
中建总公司提出了“一最两跨、科学发展”的战略目标，“一最”即成为最具国际竞争力的建筑地产综合企业集团；“两跨”即在2015年跨入世界500强前100强，跨入全球建筑地产集团前三名。按照《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》和全国教育工作会议精神，认真贯彻落实《中建总公司2010-2020发展战略规划》，我们制定了《中建总公司关于加强和改进教育培训工作的意见》，提出了人才队伍建设的“专业化、职业化、国际化”策略，重点建设好五支人才队伍，即经营管理者队伍、项目建造队伍、建筑设计队伍、地产开发队伍和专业管理队伍；抓好七类核心人才，即领导人员、项目经理、建筑原创人才、科技人才、商务合约人才、投资人才和高技能人才，特别是其中的800到1000人的精英团队建设。为此，我们重点抓了如下培训：
1.领导人员培训
领导人员培训是重中之重，我们根据中央提出的“大规模培训干部、大幅度提高干部素质”的要求，始终把领导人员培训放在优先位置，不断加大领导人员培训力度。总公司总部每年固定举办二级单位正副职领导人员、海外领导人员、总部部门负责人、后备领导人员、三级单位主要领导人员及总工程师、总会计师等专业领导人员培训班，各二级单位也分别对本单位管理的领导人员进行相应的培训，每年全系统培训2000多人次。此外，还积极选派领导人员参加中组部、国资委组织的领导人员培训班及赴国外观摩研讨。在培训要求上，总公司坚持领导人员“先培训，后提任”，因特殊原因未能培训的，提职后一年内必须培训。对于提拔到局和公司两级领导岗位的人员，要经过中建党校党员领导人员进修班学习。选拔领导人员把参加过相应培训作为一项重要的条件。
2.国际化人才培训
中建总公司是发展中国家和地区最大的跨国建筑公司以及全球最大的住宅工程建造商，目前经营区域主要分布于全球二十七个国家和地区。为大力实施“走出去”战略，中建总公司近年来加强了对国际化人才的培养与继续教育工作。2005年出台了《中建总公司国际化人才合作培养实施办法》，主要采取国内集中培训、海外项目实习锻炼、国外院校进修学习等方式进行。同时，为使海外人员既不耽误施工，又能参加继续教育，促进知识更新，我们还通过送教上门，带着培训项目、带着教师前往海外，如到阿尔及利亚等国我公司施工的项目上开展培训，2007年以来已累计培训了2000多人次。2009年以来，为提高总部员工的英语水平，我们采取公司领导一对一、部门领导小班、一般员工大班的方式开展英语培训，并出台了英语津贴制度，对考试合格者张榜公布、发放津贴。
3.紧缺人才培训
2007年以来，中建总公司调整房屋建筑、房地产投资、基础设施建设的产业结构，由此造成对相关人才的需求猛增。为解决这个问题，我们先后举办了房地产投资管理和铁路施工人员培训班近20期，培训近万人次。同时继续抓好项目经理继续教育培训。公司现有在建项目8000多个，有上万名项目经理。我们编制了《项目管理手册》、《安全生产管理手册》并作为教材，每年对项目经理进行一次继续教育，培训人数近万人次，提升了项目经理的标准化管理水平。
4.重要岗位人员培训
中建总公司总部每年都面向全系统举办市场营销、融投资、项目管理、法律、科技、设计勘察、安全生产、节能减排、党群、纪检等培训班，每年培训2000多人次。同时还开展专业管理人员继续教育培训班，年培训量均在万人以上。各下属单位也根据本单位的业务需求开展了相应的培训。
二、完善领导体制和运行机制，建立健全保障措施
1.领导高度重视，继续教育培训的领导体制和运行机制不断完善
中建总公司成立了教育培训指导委员会，负责审定总公司中长期教育培训规划、年度培训计划和培训预算；组织召开系统教育培训工作会议，总结培训工作，交流培训经验；指导各单位制定本单位教育培训规划并监督其组织实施。教育培训指导委员会由总公司董事长、党组书记任主任，总经理任常务副主任，主管财务的副总经理和主管培训机构的纪检组长任副主任，综合部门和培训机构负责人为成员。办事机构设在人力资源部。各二级单位也都成立了教育培训指导委员会。从总部到二级单位均明确了培训的分工、职责，形成了“统一领导、分工负责、齐抓共管、相互合作”的良好局面。
2.加强经费管理，加大投入与使用
根据国务院下发的《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发[2002]16号）的规定，中建总公司要求各单位按照职工工资总额足额提取教育培训经费，并列入全年成本预算。同时定期检查各单位年度预算的落实与使用，严禁杜绝以任何理由和方式截留、挤占和挪用教育培训经费。为保证总公司总部组织的培训，总公司每年还要拿出一定量的资金，用于培训、培训研发和培训机构的建设。培训经费预算每年初由总部和各二级单位人力资源部门会同培训机构根据公司和各单位的培训计划共同编制，财务部审核后，提交总公司和各二级单位教育培训指导委员会审批。
3.坚持送教上门，服务项目
中建总公司在国内的项目除台湾省外遍布全国，为服务生产、服务一线，坚持送教上门，到下属单位所在地和施工项目举办培训班累计180多期，4万多人次，受到基层单位欢迎。
4.突出中建特色，加强内部师资队伍和教材建设
中建总公司坚持以内部培训师为主，外部培训师为辅的原则，逐年加大内部师资授课比例，目前内部师资授课比例已达到60%以上。为使培训和工作紧密结合，总公司领导、总部部门和二级单位的领导及专家都在总部举办的培训班上讲课，仅去年就有72人次。在教材建设方面，中建总公司及系统各单位以推进标准化、规范化管理为目标，自编教材近30余种。其中总公司主持编制了《项目管理手册》、《安全生产管理手册》、《质量、环境、职业健康安全管理手册》、《内部控制手册》、《铁路建设项目标准化管理手册》、《施工企业效能监察实务、制度与案例》、《企业形象视觉识别规范手册》等。二级单位如中海集团沉淀公司经验，开发出了一批规范性培训教材，如《中海地产合约管理理念》、《新开地区公司人力经理案头读本》等。
5.创新培训模式，综合运用现代教学方法，不断提高培训效果
根据中央提出的“创新培训手段，充分发挥网上培训优势”的要求，中建总公司总部和系统各单位充分发挥网上培训覆盖面广、共享性好、灵活性强、成本低廉的优势，对管理人员开展在线学习、网络培训等。中建管理学院开展了专业管理人员网络培训，他们组织内部专家自编教材，制作视频，有2万多人次参加了培训，节省了时间，降低了成本，受到培训单位和培训对象的好评。中建总公司还积极探索运用现代教学方法，普及推行研究式、互动式、案例式、体验式教学，突出学员在培训中的主体地位。如在领导人员培训班上讲授《领导干部的决策力与执行力》时，进行了案例教学，起到了良好的授课效果。
6.注重需求调研与教学质量评估，不断提高培训质量
为做到按需施教，我们坚持开展包括对需求单位、学员对象的培训需求调研，并以此为依据，设计出了符合中建特色的课程体系，满足了各单位和学员的多方面、多层次需求。为提高培训质量，我们坚持在每期班结束前开展教学评估，一是由每位学员填写一份《教学质量评估表》，二是在一些重点班次召开学员结业座谈会。同时为详细了解学员对培训的意见和建议，我们对《教学质量评估表》的各项评估项目和指标进行了细化，其中评估项目分为教师水平、课程设置、组织管理与后勤服务四项，而教师水平又细分为授课条理性、内容针对性、教学方法、课程启发性等四个小项目，每个项目又分为3~4个评估指标，学员除进行量化评估外，还要进行质化评估，即对每一个评估项目进行文字性描述，从而使培训组织者了解了学员对当期培训的满意度，以及对未来培训的需求与建议，有利于不断改进工作。同时，对教学的质量评估还与培训机构负责人的考核、奖惩挂钩。
7.加强制度建设，建立完善考核激励机制
外出实训总结范文4
论文关键词：高职；国际贸易实务；实训
我国从2001年加入WTO后，对外经贸活动更加活跃。近年来，随着我国外贸经营权的进一步开放，外贸规模不断扩大。2002—2008年，进出口总值以年均25．9的速度增长。2008年货物进出口总额179921．5亿人民币，出口总额100394．9亿，进口总额为79526．5亿，进出口总额占世界比重超过了8％。2009年我国进出口贸易由于受经济危机影响，全年进出口贸易负增长20％。据中国网报道，在”2010年《经济蓝皮书》暨中国经济形势分析与预测研讨会”中，专家预测2010年中国进出口总额有望恢复到08年水平。外贸业务的发展，导致对外贸人才需求大幅度增长。据重庆《时代信报))2008年报道，外贸专业人才缺口5年内将达到百万。而外贸人才主要的需求集中一线业务人员，尤其集中于外销，单证，报关三项岗位上。
教育部《关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》(教高[2006]16号)指出；”人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性，实验、实训、实习是三个关键环节。要重视学生校内学习与实际工作的一致性，校内成绩考核与企业实践考核相结合，探索课堂与实习地点的一体化；积极推行订单培养，探索工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等有利于增强学生能力的教学模式”。根据高职国际贸易专业人才培养目标的定位，主要是培养高素质职业应用型人才，实训教学在高职国际贸易人才培养中的地位越来越重要，对学生职业能力，职业素质的培养起着举足轻重的作用。
一、高职国际贸易专业实训教学现状及存在的问题
随着高职国际贸易人才培养模式的改革，实训教学越来越受到重视，目前在很多高职院校的国际贸易相关课程中已经占据了相当的课时比例，但在实训教学实施中仍然存在诸多问题：
(一)实训教学师资薄弱。从师资的来源上看，从事实训教学的师资大都来自应届毕业生，缺乏一线工作经历和过硬的专业技能。虽然部分院校也邀请了企业兼职教师，但缺乏对兼职教师作用的深入认识，聘任方法简单，其作用或流于形式，或仅仅是邀请讲座。从教师的职业能力上看，拥有职业资格证书的教师少。北京高职教育教学质量检查组曾对北京14所高职班学点进行调查统计，结果表明：教师中平均只有25．75％的人获得职业资格证书，而下厂实践过的仅占23．3％。所谓”管中窥豹，略见一斑”。
(二)缺乏综合性的实训。国际贸易业务是一项综合性业务，涉及到市场调研、产品推广、函电往来、商务谈判、合同订立以及单证制作、租船订舱、报关报检、结汇办理、#-1~15核销等诸多业务环节。实训课程的开展，必须依托于综合性的实训平台。目前大多数高职院校实训主要以单项业务训练为主，如通过建设商务谈判模拟室，主要用于模拟谈判，模拟协议签定，进行礼仪训练等；或者建设国际贸易模拟实训室，主要进行网上函电往来和外贸单证制作的训练。也有通过引进外贸软件，模拟整个业务操作过程，进行网上业务操作训练。但总的来看，学生综合业务能力的训练少，对综合业务完成中外贸人才必须具备的基本职业能力，即人际沟通能力和组织协调能力的训练更少。
(三)实训教学模式有待于创新。E1前的实训方式，主要有案例教学，邀请讲座，学生外出参观，实训室通过运用外贸软件分角色进行业务流程模拟操作的方式。前三种方式，实质学生听得多，看得多，操作少。后种方式，从注册自己的公司、开立独立的账户、查询各类贸易信息，并开展谈判、签约、履约、结算等活动，学生都通过国际互联网在虚拟环境中完成，虽然有利于学生熟练掌握整个业务流程，提高学生对外贸业务的流程的熟悉程度，方便训练业务操作职业技能，但整个实训方式过于简单而抽象，学生缺乏与人的交流，对物的感性认识，即缺乏真实性，情景性。
(四)实训教学缺乏评价机制。体现为：一方面，学校普遍缺乏对教师实训课程教学过程的督导与评价机制。许多高校对教师评教采取课堂教学听课法，但主要以听理论课为主，对教师的实践职业技能课，在教学组织，技能传授等方面缺乏现场观察与评价；另一方面从教学效果的评价来看，现有的国际贸易实务课程考核，主要还是以采取传统的”一份试卷论成绩”为主的方式，形式封闭，静态，缺乏真实性和情景性，缺乏对实训学习效果的评价和考核。究其原因，一是对实训教学重视还不够，二是与高职人才培养模式改革相适应的国际贸易课程的改革仍未得到深入系统的解决，课程评价的改革还没有配套进行。
二、高职国际贸易专业实训教学的探讨
(一)强化实训教学师资队伍。积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人才、管理人才、高级操作技能型人才、高技能型服务人才来校做兼职教师，采取全日制或半脱产型灵活聘任制度，除了讲座、开展学术交流、介绍最新生产技术发展动态外，对实训课程担任一定课时量，对学生进行职业技能的全面指导。
(二)建设综合性实训平台。目前也有不少高职院校通过校企合作的形式，设有校外实训基地，利用实训基地通过顶岗实习，进行综合实训。但在实际操作中存在诸多困难，一是外贸专业特殊性，一家公司接受实习的人数有限，一般一家公司只能接受6名学生进行实习，而可供实习的外贸公司的数量本身也有限；二是出于保守商业机密的需要，外贸公司实习实质也是走马观花的多，看的多，做的也是简单业务。再加上外贸业务本身周期长，环节多，很少有学生跟完一笔完整的业务。因此，学校可考虑建设集外贸公司、银行、检验、海关、船务、保险等辅助机构为一体的综合性模拟实训基地，在学生通过软件模拟实训掌握了基本业务流程基础上，以真实的情景模拟方式进行综合实训。
(三)实训模式创新。本着既注重学生专业能力培养，又注重学生综合素质培养的目的，在实训教学中引入场景模拟实训教学模式，增强学生实训的情景性和对物的感性认识，并通过场景模拟，提高学生的应变能力。从实训室的建设和布置上，尽可能地体现出场景性，如在商务谈判实训室，可以以展厅的方式布局，分多个不同的商品展厅，以实物来呈现，如出口的手工艺品，各种中国丝绸服装。各小组以不同的商品为对象，在不同的展厅通过布置的谈判桌来实现磋商谈判。从教师的教学中来看，从业务知识学习环节开始，以实物来作道具进行教学。如介绍商品品质，规格章节，以本地区主要出口商品实物为原型进行展示和讲解；在介绍报关章节，安排参观海关。并在软件仿真模拟实训之后，通过综合性场景模拟实训平台，学生模拟具体的公司职位人员，以该职位人员的身份从事相关业务活动。在整个业务处理过程中，涉及的交易物品，单据，均以真实的情景呈现。最后再安排学生进行社会实习。
(四)将实训教学与职业资格证书的认证考试有机结合起来。职业资格证书是学生职业能力的体现，更是学生就业应聘的必备能力证书。目前的企业招聘，均要求应聘者持有职业资格证书。而据统计，上海持有全国通用的《报关员资格证书》的不到1万人，重庆拥有持证报关员仅3000多名，远远无法满足企业的用人需求。因此，在实训教学中传授的知识，技能点与职业资格证书中对职业素质能力要求点很好对接起来，如将外贸单证实务课程的实训教学与单证员考试结合，将商务英语课程的实训与剑桥商务英语等级考试相结合。实现学历教育与资格认证的完美结合。
外出实训总结范文5
关键词：企业 转型 培训 保障
北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司，倡导“培养塑造人才回报社会”的企业文化，鼓励员工积极参与本职工作有关的执业资格、岗位资格、管理能力、业务技能等方面的培训，从而提高员工的综合素质，组建优秀人才队伍，回报社会。
作为一个由部队转型到地方的施工企业，既要继承和发扬部队的优良传统，又要结合地方施工生产的特点，符合地方建筑市场的要求。在这个在背景下，北京金港机场建设有限责任公司重庆分公司重新制定了企业发展战略，建立符合企业发展需求的培训体系、制定符合企业的培训计划，并以此为指导开展各项培训活动，提高内部员工的整体素质，使其符合企业发展的要求。
北京金港重庆分公司成立之初，就把企业的培训作为重点工作来抓。分公司从制度建设、培训需求调查、培训体系设计、培训计划制订、培训费用及证件管理、培训组织和实施、培训效果评估7个方面开展工作的。结合金港总公司对重庆分公司人员证件的要求，从分公司人员培训需求调查开始，将人员培训需求与组织需要相结合，确保完成总公司对人员持证的要求，更好地服务项目的施工生产。
一、重庆分公司培训工作的制度建设
第一，以北京金港总公司人力资源管理手册第九章培训管理为标准，对目的、适用范围、职责、定义、工作程序、相关文件和记录作为分公司培训管理工作的制度文件。
第二，重庆分公司组织人员编制了重庆分公司管理手册，第六章专门对培训工作做出了相应规定，具体细化培训工作的制度，使培训工作有章可循，有法可依。
第三，制定了重庆分公司培训管理办法，建全了领导机构。成立了由分公司总经理任组长，常务副总任副组长，分公司副总经理任组员的培训工作领导小组。人力资源部具体负责培训的日常管理工作。
二、重庆分公司培训需求调查
第一，金港总公司与重庆分公司年初签约对持证情况提出的要求：
一级建造师总数5人次。其中：建筑工程专业4人次，机电工程专业1人次。
注册安全工程师1人次，注册造价师1人次；中级以上职称总数16人次。其中高级工程师2人次，中级工程序列职称12人次（建筑专业、给排水专业、暖通专业、电气专业齐全）；中级及以上经济师2人次。
员岗位证书持有量70人次。其中：安全员B5人次，安全员C10人次，试验员5人次，测量员5人次，资料员5人次，施工员10人次，质检员10人次，造价员5人次，材料员5人次，合同员5人次，劳动力管理员5人次。
第二，重庆分公司从企业战略意图、企业文化、工程（质量、安全、施工）特点几个方面考虑，结合员工绩效考核工作，采用与员工主管领导座谈等形式从企业角度对员工培训提出企业的建议。
第三，结合企业对培训的规划，对个人的培训需求通过个人自我分析法、动态需求分析法，采用培训需求调查表进行分析。
第四，有效的培训需求分析基于对差距的判断，这种差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但将来可能会出现的，因此培训需求分析不仅应立足于现在，更应立足于组织发展的未来。
动态需求分析法定义：是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求以及员工个人发展需求之间的差距所对应的培训课程。
自我分析法定义：自我分析法指个人对企业有关信息及自身岗位所需知识、技能、掌握程度来分析和判断自己的培训需求。
三、培训体系建设的流程
培训体系建设的准备主要包括岗位体系、构建胜任素质模型、岗位能力分析、岗位课程匹配四个方面。岗位体系就是要明确岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估体系、岗位任职资格、岗位职业发展六大要素。胜任素质，在组织管理中是指驱动员工取得卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。
培训体系建设流程包括培训需求分析、培训课程建设、培训计划的制定、培训计划实施与培训评估和改进。
四、培训计划制订
在确定“培训什么”和“谁来培训”后，就要制定指导培训活动开展的方案，即培训计划。
1.培训计划的制定
培训计划的制定是在综合各部门培训需求的基础上，结合公司战略和发展规划，最终确定2013年公司的整体培训计划。
2.培训计划编制的原则
考核培训按照不同的对象和要求可分为一般培训、分级培训和专题培训三类。一般培训就是考核知识的普及教育，它具备两个特点：一是培训内容程度浅，二是要求深入简出，通俗易懂。分级培训就是根据考核人员的级别层次和实际水平，分别进行不同程度和要求的培训的一项原则。分级培训可以在一般培训基础上进行，也可以直接进行。分级培训通常分为现场管理人员、中层管理人员、人力资源部人员、领导干部和专业人员这五个层次。专题培训在分级培训的基础上进行，如对施工组织计划、绩效评估、施工方案的编制等专业性强的培训。
3.培训计划的内容及实施
（1）岗位技能培训。结合岗位任格资格进行的培训，培训对象主要是绩效考核中评价与组织要求有差距的人员。培训内容主要结合施工企业实际，对岗位知识及新技能的培训。培训的实施，结合公司年度培训计划，按照培训计划由各部门负责人统一组织，人事行政部备案。
（2）资格证书培训。第一，执业资格的培训、职称培训、施工企业8大员培训。培训对象是根据施工生产需要，个人申请，部门提出培训，总经理批准列入年度培训计划的人员。培训内容是取得资格证书所要具备的知识。培训的实施，由人事行政部结合培训报名时间、外部培训班培训时间组织培训工作。
（3）管理晋升培训。是指管理者晋升、岗位变动所进行的培训。培训对象由各部门负责人、或总经理提出。培训内容：对高级管理人员培训重点应侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所要求的管理理论和技能，如管理学、组织行为学、企业经营过程控制、领导科学与艺术等企业高级管理人员课程。培训实施：为提高企业重要岗位人员的管理水平，适应企业发展对管理能力的要求，聘请专家结合企业实际开展的管理课程培训或参加脱产培训班。人事经理是培训的第一责任人，公司培训的启动由人事经理具体实施。各部门经理将部门内培训计划交人事行政部，由人事经理报总经理审阅。
（4）制度文化培训。是指向受训者介绍组织的规章制度、文化、明确岗位责职、签订岗位责任书等内容。培训对象主要包括外部新聘的人员、组织内部轮岗、轮换及晋升的人员，以及由于新技术、新标准、新产品引进需要接受培训的人员。培训内容主要包括公司的性质、文化、产品及服务、规章福利、行为规范等，组织业务、岗位职责任及标准和业务知识，组织的自然环境、组织机构、经营方式、员工组成和工作流程。培训实施：为了使受训者在短时间内熟悉公司环境，尽快进入角色，人事行政部组织员工进行新员工入职培训。部门负责人有督促本部门新入职员工参加新员工入职培训的责任。因公不能参加入职培训者应至少提前1天通知人事行政部。
（5）提升岗位任职资格的培训。培训对象包括所有在职职工。培训内容主要包括工作中所需的知识、技能及态度。培训的实施：各部门制订本部门培训计划时，确定培训方法；人事行政部组织发展专员负责提供业务上的指导；严格按照公司年度培训计划执行；将培训记录、培训资料及时交人事行政部存档。
五、培训费用及证件管理
培训费用预算在上年预算的基础上，结合各单位填报的培训需求，合理制定本年的培训预算。培训费用与施工产值、人员招聘、工程规模挂钩，动态调整，确保企业施工发展的需要。
公司视员工工作需要安排员工外出接受培训，员工在外出培训之前必须与公司签订培训协议。外出培训视同出勤，员工经过培训考取相应证件后，持有效发票到公司报销同时将证件交公司人事行政部存档。
注册证书注册在公司的奖励：注册证书在公司注册的，发生报名费、考试费、继续教育费、制章费由公司给予报销。相关职业证书包括注册岩土工程师、注册建造师、注册造价师、注册会计师。
证书注册公司工资调整说明：对参加国家统一考试取得执业资格证书并已在单位注册的员工，根据其工资级别，按就近原则上调工资。上调标准如下：一级注册建造师（建筑）2000元/月；一级注册建造师（市政）3000元/月；二级注册建造师1000元/月；注册造价工程师1500元/月；注册岩土工程师9000元/月；注册会计师CPA 1000元/月；注册税务师1200元/月。
六、培训效果评估
1.培训效果评估的定义
企业在某一培训课程或培训项目结束后，需要根据培训目的和培训要求，运用一定的评估方法对培训效果进行评估和检查，以便了解培训为员工和企业的发展带来了哪些效益及效益的大小。
2.培训评估流程
培训评估的目的：进行培训的认识、技能、绩效、情感认同及回报效果评估。
培训评估标准：一般经过目标分解、拟订出具体标准、标准讨论、实验调整四个步骤。
制定评估方案：确定评估层次分为反应层、学习层、行为层、结果层；确定评估参与人员。
收集评估信息：通过访谈法、问卷调查法、实施过程中的各种资料。
培训评估的方法：选择观察法、360度考核法、绩效考核法等方法进行评估。主要依据绩效考核法进行评估。
培训评估报告：内容包括培训项目概况、培训评估概述、评估结果分析。
评估结果反馈：向学员、主管领导反馈评估结果，达到激励的目的，并通过效果评估进一步改善培训项目。
2013年培训工作投入资金比2012年增加20%，企业获得的施工产值经济效益增加了50%，比上年利润实现增加了50万元，培训费用占增加利润的10%。企业在培训中获得了经济效益、高素质的人员资质。个人通过培训自我价值得以实现，奖励政策的兑现更激励员工不断的学习、重视培训工作，分公司形成了良好的学习氛围，为创建学习型企业创造了条件。下一步，分公司将完善培训结构，使培训工作更好地服务企业和广大职工，为企业长远发展提供智力支持和人员保障。
（曹洪启，男，1972年8月；北京工商大学工商管理专业；主要研究方向：人力资源培训方面。）
参考文献
外出实训总结范文6
高校酒店管理专业应加强学生职业能力培养，建立健全职业培养课程体系，为社会培养更多的专业人才。
关键词：
职业能力；酒店管理；课程体系
一个酒店成功与否关键在于是否有一支职业能力水平高的专业酒店作业团队，而要充分发挥这一团队的作用，就必须合理有效地利用人力资源。本文尝试性的构建“基于职业能力的酒店员工培训体系”。
1培训体系的研究基础
课题组在前期研究中，通过问卷设计与调查，构建了酒店行业员工职业能力模型，作者结合中外文献，验五个维度对总体职业能力水平的影响程度。计算方程：F=5.630+0.200×A+0.250×B+0.200×C+0.200×D+0.150×E。(F为酒店员工总体职业能力水平；A工作情感；B自我发展能力；C服务技能；D个性特征；E工作态度)。
2基于职业能力模型的酒店员工培训体系设计
培训体系依据酒店组织体系目标，围绕岗位对员工职业能力的要求.该体系结构以酒店组织战略规划为方向，以酒店资源、酒店特质等基础性环境为支持，以酒店员工个人职业能力需要为对象，以酒店岗位为中心，综合利用酒店信息系统平台技术、酒店专业技能、酒店管理知识等，实现以酒店员工职业能力为基础的培训体系结构的创新。
3基于职业能力模型的酒店员工培训体系设计分析
3.1目标设定
本文主要研究酒店员工职业能力-岗位-组织之间的关系，着眼于如何建立一个提升员工职业能力的培训体系，为酒店提升岗位效率，提升组织竞争力服务。
3.2管理制度完备
培训管理制度包括培训综述（包括培训总则、培训细则则、培训目标、培训内容、组织结果、培训形式与方法、参陪员工权利和义务、培训实施、培训评估、培训费用等）；岗位技能培训（包括培训目的与内容、决策层的培训、管理层的培训、操作层的培训等）；外派培训（包括培训目的、组织结构、培训内容、外派培训人员资格、外派培训申请程序、外派培训差旅食宿、出勤和工资处理、证书的认定等）；员工培训出勤管理（包括组织策划、请假制度、统计培训记录等）等几大项目。
3.3培训组织架构
为确保酒店的培训工作能够顺利贯彻，由总经理担任培训活动总负责人，人力资源部门经理作为培训活动的管理机构：人力资源部门在各个业务部门设立培训中心，作为培训的实施机构，酒店业务部门经理作为管理支撑，酒店质量监管部门作为培训进程和培训效果考察、监督机构，部门培训员则是推进部门和人力资源部培训战略的终端。
3.4培训工作流程
基于员工职业能力的培训遵循“PDCA”管理模型进行研究。
（1）培训计划（Plan）培训计划制定大致包括以下几个内容：①设定目标：这个培训体系应该酒店有效改善组织管理、增加绩效，实现组织战略。②选定培训人员和选择培训类型。③选择培训内容：在这里，根据知识、技能需求，我们认为酒店员工职业能力水平的五个指标应划分为三个方面的培训：知识培训、技能培训、素质培训。④制定培训预算：培训预算的有效制订既需要符合酒店经营利润最大化的直接目标，同时也要服从合理配置的原则。对企业来说，员工培训是一项投资，对企业员工来说，培训也是一种福利。⑤日常管理：用考勤、点名、抽查等形式，并将结果计入最后考核；培训中的协调与沟通、软硬件设施的保障等。
（2）培训的实施（Do）培训计划实施的第一个阶段是：要确定员工的培训需求。第二个阶段培训是：课程的组织实施。利用酒店内外部现有有效资源，培训师组织培训课程的内容。培训课程一般都具备以下几个要素：开场动员：暖场、兴趣引发、需求介绍、课程说明等；学习目标；课程的主体：设计原则、学习方式和方法、重点、难点内容、如何练习等；培训课程的结果检验：笔试、现场问答、案例分析、角色扮演、问卷调查、实战操作等方式进行考核；还有，课程的前期课程和后续课程介绍。
（3）培训的评估（Check）在培训进行过程中，包括培训结束后，都要时刻关注培训师与酒店之间、培训师与部门员工之间、部门领导与员工之间、员工之间就差距缩小情况进行交流，及时反馈信息给人力资源部，并报告培训负责人，就反馈信息及时作出调整和纠正。
（4）培训结果的处理(Action)对培训结果及时进行处理，及时作出总结：对成功的经验加以肯定，对失败的教训加以总结，并予以标准化，把培训的成绩固定下来，引起重视。对于没有解决的问题，应以文本的形式存档，交给下一个培训PDCA循环中去解决。必须要强调“下一步”的概念，也就是说在一个培训结束后，为员工保证培训的效果得以延续、保证员工综合职业技能强化和衔接，还必须考虑下一步该进行什么样的跟进培训。将下一个培训课程列入该员工的个人职业能力发展规划中，从而形成针对不同员工的、非常完整的培训项目，而非独立的课程。基于酒店员工职业能力模型的酒店员工培训体系结构将员工培训置于“组织—岗位—个人”匹配的框架中，不但可以使酒店能够根据员工需要的变化及时调整培训计划，而且可以使员工得到最实用、最及时的培训，提升员工个人综合职业能力，改善工作质量，提高工作绩效，使员工与酒店组织、工作岗位时刻保持一体化的水平。
作者：杨娟娟 张来阳 单位：阜阳职业技术学院
参考文献：
[1]张来阳，刘芳.酒店行业员工职业能力模型构建[J].山东财经大学学报，2015,27（5）：106.
[2]李斌.上海外资酒店培训体系研究[D].华东师范大学，2011.
