轮岗学习计划范文1
新员工轮岗实习的组织实施
刚进入企业的新员工往往对职业的未来满怀激情和憧憬，希望能有展示自己才华的舞台。但是，除了在应聘时获得的简单信息外，新员工对企业的实际运作情况几乎一无所知。新员工入职集中培训往往仅对企业现实的环境和岗位要求有一个模糊的概念，缺乏真切的体验。因而在职业初期相当长的一段时期内，新员工对所从事的工作和未来的职业发展方向自然会感觉迷茫，他们急切希望尽快对工作环境和岗位要求有一个清晰的了解和认识，以便通过到岗后的深入职业体验对照自身素质做出比较清晰的职业发展定位。
为帮助新员工寻找工作与个人兴趣的结合点，提高对职业环境的适应能力，使其尽快了解进而熟悉供电企业的主要生产环节、经营管理流程，能够逐渐建立起良好的人际关系和工作关系，在逐步认同企业的同时，也获得企业的认可，由此融入企业员工队伍主流、同呼吸共命运。公司在完成新员工入职培训后，适时导入新员工轮岗实习——组织新员工到生产一线开展为期6个月的轮岗实习工作。
精心组织、专业策划
新员工轮岗实习已不再局限于课堂集中教学，而是分散于各生产单位相应的生产环节现场，涉及多家单位的管理协调、轮转过程的衔接和全过程安全保障。为此，在筹划开展此项工作之初，公司就成立了由总工程师挂帅的新员工轮岗实习工作领导小组，成员由人力资源部和相关职能部室的专业管理人员组成，加强对开展新员工轮岗实习工作的业务指导和组织协调工作。在全公司范围内精选了调度所、变电运维工区、检修试验工区、输电运检工区、供电营销等6个生产单位作为年度新员工轮岗实习单位。将新员工分成6个轮岗实习小组，结合各实习点单位的生产、经营特点针对性地制定相应的实习方案并细化到所对应的实习时段内各环节的具体策划中。
创建制度、强化过程
为确保贯穿地市级供电企业整个生产经营流程中主要环节的轮岗实习工作得以有序开展，由人力资源部牵头组织新员工轮岗实习工作领导小组成员和6家实习点单位商讨确立开展新员工轮岗实习的工作目标、制订《新员工轮岗实习管理办法》，具体细化了工作要求，明确实习日程、内容安排和实习考试、考核形式及标准。加强新员工轮岗实习的整体组织协调、强化过程管理，推行新员工轮岗实习月度工作会议制度，确保轮岗实习工作有序推进、持续改进。
因地制宜、注重实效
在分组轮岗实习安排中，充分考虑到实习点单位的现实条件及指导能力，需要合理控制新员工分组人数、性别和学历专业背景组合，尤其注重实习点单位能提供的实习环节与整个轮岗实体方案相匹配，确保阶段递进、整体协调。突出三个重点：轮岗实习点单位业务层面的职业道德认知和感受；轮岗实习点单位所涉及的业务流程概况体察和现场安全教育；轮岗实习点单位业务涉及的专业技能基础。
各轮岗实习点单位也都相应成立了轮岗实习工作小组，配备了本单位的生产技术、技能中坚力量，指派技术高超、经验丰富的技能带头人作为新员工实习期间的带教师傅负责实习指导，确保各项教学内容达到预期效果。
阶段考核、标杆示范
人力资源部作为新员工轮岗实习工作的牵头部门，通过加强实习期间与实习点单位的联络和跟踪，列席轮岗实习点单位的月度实习评议，及时了解各实习点的工作开展情况和新员工轮岗实习体验的反馈信息，共同商讨需及时微调的实习环节，解决实习现场新出现的问题。推行“新员工轮岗实习月度工作例会”制度，交流经验、畅谈体会，表彰每月评选的月度优秀实习员工，树立阶段实习标杆，强化优秀激励示范。
采取背靠背双向评议形式，从新员工轮岗实习分组代表和实习点单位代表两个侧面充分听取意见和建议，既是此项工作年度综合评价的环节，更是下一年度新员工轮岗实习工作不断完善和改进的依据。通过多年来持续开展的新员工轮岗实习工作，初步形成了特色鲜明的复合型专业人才基础培养方式，丰富了新员工实习内容，有力推进了新员工职业生涯的起步，对员工成长和企业人才队伍建设产生了积极影响。
影响轮岗实习效果的因素分析及应对策略
要确保有效开展新员工轮岗实习工作，达到预期目标，避免实习点单位对新员工轮岗实习工作安排的不平衡。各级领导高度重视和大力支持是前提；各个实习点单位突破本位意识，统一认识以甘为他人做嫁衣的热情和责任共建人才培养平台是基础；建立相应的管理制度和运用切实有效的阶段考核手段是保障；拟定一套详实可行的实习计划是关键。为此，分层分级设置公司级、实习点单位的新员工轮岗实习工作小组，按照新员工轮岗实习工作总体要求，要求各实习点单位编写结合本单位的业务和生产环境的《新员工轮岗实习教学计划》，组织落计划所确定的各项实习内容，并做好实习过程管理，为了加强轮岗实习整个培训环节的质量管控，实习点单位须综合新员工“实习态度”、“实习综合能力”和“实习小结”等维度进行考评，并按照实习教学计划的知识点、技能掌握要求组织现场考试，将阶段考试成绩按适当权重计入综合考评成绩。
在加强对新员工轮岗实习综合考评的同时，推行对实习点单位背靠背双向考评和评议，要求每个新员工轮岗实习小组也须对实习点单位的轮岗实习工作安排进行评价，具体反馈：实习组织——对邻接实习点的衔接管理、实习点计划安排的合理性、实习期间归属感的评价；实习内容——实习点具体实习内容的针对性、相关专业的结合度、实习内容与整体目标的一致性的评价；实习指导——有专人指导的过程化接续、对讲解指导的理解程度的评价；交流沟通——实习安排预先告知、有通道传递实习员工的需求并有合理的回应、在本实习点交流沟通顺畅的评价。
通过实习点单位轮换和实习场景的交替有助于提振新员工的实习热情，形式新颖、内容丰富的实习安排能持续激发新员工对职业的关注度和兴趣。轮岗实习点单位围绕实习计划，充分挖掘自身独特的资源融合于实习项目的实施中，以身边现实能感受到的人和事激发新员工爱岗敬业、积极奉献的热情。以走近劳模、感受劳模的方式，在“阿斌服务”实训基地和劳模工作室聆听全国劳模、省公司劳模新颖独特的现场授课；听师哥师姐讲述职业发展历程、分享职业成长感悟；新员工进班组同吃同住融融师徒情、冒严寒生产现场师徒景。
轮岗实习对现场安全风险管理的挑战尤为突出，实习现场安全风险管理和实习深度控制是实习点单位普遍感到棘手的问题。一方面，新员工急切地想动手探究体验“新奇”；另一方面，现场安全管理又不允许新员工对运行设备的“亲密接触”。为此，在做好充分的现场安全教育和安全防范措施前提下，各实习点单位还通过编印主题突出、内容实用的实习手册，强调对安全生产注意事项的告诫，引导新员工了解实习单位的业务概况、生产特点，明确阶段实习重点和形式。选择性地安排在输电运检工区实习的新员工进班组随队巡线、到现场观摩；在调度所和变检试验工区安排新员工在实训基地中模拟实战练兵、观看事故演习，摆脱以往局限于课本知识和课堂教学的模式，使新员工们通过亲手操作体验和现场演练感受，增进对电力一线工作的感性认识和体验，既做到了现场实习的适度体验又规避了不必要的安全风险。
轮岗学习计划范文2
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-261-02
医院财务部门做好自己本职工作的同时，医院领导也应当重视财务部门的工作，有提高财务部门地位的意识，这样便于财务决策的实施，促进财务管理效果，提高医院整体效益。医院主要因医护人员的医疗行为而产生收入，但要使医院立足长远、发展壮大，财务部门工作的优劣是非常关键的。企业的财务活动应当贯穿单位经营管理全过程，企业开展内部控制工作，要求财会部门不能将眼光仅仅局限于财务活动，而应贯穿于企业经营管理的全过程，在制定发展战略、分析评估风险和作出决策等环节扮演好关键的助手和参谋角色。企业高管层应当赋予财会部门负责人参与相应决策的权力。财务要充分参与到医院的业务投资、整体发展战略的事前预测、计划及实施过程中一系列的配合和管理。政府出台的“三甲医院必需设立‘总会计师’”的政策正是对这一理念的落实。财务部门轮岗是财务部门做好本职工作的重要方法。本文将结合工作实际与大家一起探讨。
一、轮岗的做法
1.做好轮岗前筹划工作，先对各岗位摸底。先要求每个人写自己的岗位说明书并召开专门的学习专班，每人述职发言，并鼓励各人对自己的岗位困难提出有建设性的建议，大家也群策群力踊跃发言，被采纳者给予物质及精神的奖励。请年轻的同志对每个人的岗位说明进行再次编辑并对每位在岗会计进行专访，以使其站在不同的角度全方位表达，汇总并编辑每个岗位的流程及注意事项说明书装订成册，力求人人都能按说明精准工作。这样也是满足三甲医院评审的要求。
2.财务领导集体商议决定轮岗。我院进入财务机关工作的人员都是具备一定的财务专业技术资格或有较高财务专业学历的人员，这就为轮岗动员工作构建了很好的专业沟通基础。召开专门会议作轮岗动员，对被轮岗交流人员先进行集体谈话。个别的人员再进行思想疏通，使其理解财务轮岗是对事不对人，要有大局观，消除心理疑虑，使其轻心投入工作。考虑到一些人习惯原有驾轻就熟的岗位，并担心新岗位适应有难度的心理，领导决定绝大部分岗位互相对接轮岗。比如：A从事B以前的岗位，B从事A以前的岗位。这样促进两个人更好地互相帮助，互相学习。当然也考虑到一些岗位的特殊性，作出了出纳、银行会计、主管会计岗位不得对接轮岗的决定。从财务管理、人员心理、社交性格、专业胜任能力、每人现阶段身体、家庭情况等各方面都考虑到位。比如：性格执着者适合出纳工作、性格开朗者适合从事与外单位有联系的岗位、双重性格的人适合从事与上级单位打交道的岗位。这样使员工、领导都满意，圆满地完成了轮岗工作。
3.专门召开全体财务人员会议宣布轮岗交流的有关决定。为了保障财务人员轮岗交流工作的顺利展开，让全体财务人员理解和认识这项工作的重要性和必要性，召开财务科全体（包括财务机关、各二级单位会计及收费人员）会议，财务科长宣布了财务领导的共同决定。阐述了轮岗的意义并对此次轮岗提出了意见和要求。这次会议一方面使大家都了解每个人所负责事务更方便财务与各部门的工作；另一方面也是对医院收费人员起到一个鞭策的作用，鼓励大家多学习，给予收费员中有上进心者希望，优异者有机会进入财务机关工作，将优先从内部发掘并选拔合适的财务人才。为医院财务机关人才储备打基础。
二、财务人员轮岗的意义
1.财务人员轮岗有利于财务人员业务技能的成长，促进财务工作。会计的业务处理不光有赖于会计人员的理论水平底蕴，很多时候更取决于会计人员的职业判断。而高超的职业判断水平更是需要实践的历练。长期从事同一岗位会使财务人员产生倦怠情绪，责任心弱化，易导致日常业务处理错误，也不利于财务人员的业务水平的成长。轮岗可以给予财务人员新鲜感，促进他们为适应新岗位而主动学习，也可适当缓和由于一段时间执行内控制度而造成人员之间过度的距离，使得人员为了互相学习而保持适当和谐的同事关系，更有利于日常工作的协作。也可提高整体应对突发状况的能力，比如一人临时有事轮岗后就有多人可替代，避免突发情况无人可用。经过多岗位煅炼，财务人员对全局有了一定了解后，可以更好地从全局看待问题，综合考虑最佳处理方式方法。不同的人从事同一个岗位的做事方法会有不同，优于众人的地方便是大家可借鉴之长，更有利于提高全体财务管理水平。可以培养全面手，有利于选择接班人和管理者，可以发现员工的潜在优势，大家都可以换位思考，以后不再出现本位主义，而相互推卸责任。
2.有利于财务内部控制监督。财务的管理首要是内部控制。比如：不相容职务相分离的内部控制制度、授权审批的内部控制制度、合同担保的内部控制制度、资产管理的内部控制制度、会计业务处理的内部控制、对外投资的内部控制、采购与付款的内部控制制度等等。例：出纳人员不得兼任稽核、会计档案保管和收入、支出、费用、债权债务账目的登记工作。单位不得由一人办理货币资金业务的全过程，办理银行印鉴更换和财务印章外出时（下转第263页）（上接第261页）必需二名财务人员到场，保险箱钥匙和密码需二人分开管理，会计凭证做账后加盖已入账印记，出纳不得任兼职编制银行存款余额调节表等等。很多制度全部执行起来不太现实，人力成本太高，做事效率也会下降，应该因时因势变化执行，但实际中很难做到尽善尽美。财务人员轮岗有利于弥补这一不足，促进了会计人员自发自纠工作正误，避免一人长期从事同一岗位给熟悉其工作习惯的人以可乘之机，也减少财务人员在同一岗位太久而钻制度漏洞的可能性。轮岗也可促进不同人从事新岗位而发现问题，完善内部监督。
三、财务轮岗取得的成效
这次轮岗，发现了平时工作中不尽如人意的地方，督促当事人及时解决了问题，也广受年轻人好评，青年获得了更多的历练机会，将所学转化为实践，融入了新的管理理念；年长者也得到休养生息，平生实践所悟有机会一展所长，满足他们传、帮、带的成就感与被尊重感。领导也通过这次轮岗更加了解每个人的能力、职业规划愿景、下一步奋斗的目标、管理中的优势与不足，为领导识人、用人提供了很好的一次深入了解的机会，更有利于财务管理工作的推动与发展。
轮岗学习计划范文3
【关键词】实践导向 校企合作 联合办学 订单式培养
【基金项目】揭阳职业技术学院2008年院级重点教研项目“构建高职教育实践导向模式研究”（编号：JYCJZ0804）。
【中图分类号】G71 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）01-0032-02
高职教育是以高等技术应用型人才为培养目标，实践教学是体现高职教育特点，实现高职教育培养目标的最主要途径。揭阳职业技术学院属于高职院校，在实践教学方面还处于探索阶段，近几年，我们以机电系的模具设计与制造专业为突破口，对实践课程进行了改革。实践证明：职业教育的实践课程体系必须打破传统学科系统化的束缚 ，将学习过程 、工作过程与学生的能力和个性发展联系起来，建立起一套较为完整的实践教学体系：校企合作。
一、以企业订单为导向确定课程教学目标
根据校企合作协议要求，巨轮公司每年向我院“预定”毕业生，在毕业生中选择人才，我院以企业对人才需求的订单为导向确定教学培养目标。双方合作以企业对技术人才需求为基础，巨轮公司参与制定人才规格、课程计划、质量标准，学院聘请巨轮公司的高管人员为产学研合作教育委员会委员，专业技术专家组成专业建设委员会委员，对专业教学计划和教学大纲进行审定，对教学改革进行有效指导。在人才培养上，从入学专业教育到课程见习、实习、毕业设计等一系列教育教学活动，双方紧密合作。
1.提高专业定位的准确性
巨轮公司和我院共同制定教学内容，以企业要求培养人才，侧重培养操作层面的技术应用人才，即能在生产岗位上承担模具零件加工与设计、模具装配工艺、数控工艺编程和数控机床维修等方面人才，适应岗位需要。
2.促进了专业教学改革力度
通过校企合作，使我院专业教师经常有机会带学生深入生产第一线，现场参观，从而使任课教师与学生直接接触企业生产的新技术、新工艺，了解专业技术发展需求，教学与生产相一致，有效提升教学内容和方法的先进性、实用性、针对性，极大地促进教学改革和创新。在课程教学上，如《模具制造工艺学》、《数控加工编程与操作》等课程，通过现场参观，让学生加深对模具专业知识的认识，为今后实习、工作打下基础。在实训教学上，如《金工实训》课程，采用教、学、做并进教学方式，由公司师傅配合专业教师，指导学生进行金工实训，使学生掌握车、铣、刨、磨、数控加工等工种的实操能力。在教学方法上，加强任务驱动法和项目教学法的应用，如《模具CAD/CAM》、《机械设计》等课程，通过课程设计和课程设计任务，合理安排，有效指导，让学生在做中学、学中练，充分体现“教学工厂”的教学理念。
3.提高学生学习的积极性
根据巨轮公司“订单”实施教学，学生是企业定向培养对象，协议书明确规定学院每年为企业培养50名学生，学生毕业后原则上到巨轮公司工作。“订单式”的培养模式让学生从入学伊始就明确自己的学习目标和就业方向，这样他们的学习针对性和目的性就相当的强，从而提高他们对专业知识的需求欲望和学习的积极性。
二、以工学结合为导向改革课程教学组织形式
1.改革学制，加大课程建设与改革力度
作为高职院校的模具设计与制造专业，它的宗旨是以市场为导向组织和实施教育方针，必须注重应用能力和综合素质的培养，培养目标是面向基层、面向生产、面向服务和管理第一线的高技能人才。在对人才需求调查及专家意见的基础上，按照教高[2006]16号文件精神，本着课程“必需、够用”原则，采用二年制教学模式。模具专业在课程设置上根据企业岗位特点进行整合，根据企业需求相应调整教学计划和课程设置。
2.强化顶岗实习、毕业实习，推行准企业工作制度
在专业建设上，我院积极推行教学与生产劳动和社会实践相结合模式，重视校内外实习实训基地建设。根据教学计划要求，从第四学期第9周开始全部安排到巨轮校外实训基地进行专业顶岗实习，在实习过程中，任务明确，有计划、有要求、有总结，把学生纳入公司员工管理体制，顶岗生产实习，由我院专业教师和公司技术人员作为指导教师，共同制定实训内容，确定学习岗位，让学生完成一个专业轮岗工作过程，全面了解专业方知识，学习掌握职业技能，培养学生良好的职业道德规范，使学生适应岗位要求，最终走向工作岗位，实习结束后由指导教师评定学生成绩。
3.紧贴企业，加强毕业设计指导，提高学生综合能力
毕业设计是教学必不可少的环节，是学生专业知识综合运用能力的体现。巨轮公司总工程师室、生产技术部、人力资源部均参与毕业设计题目的审核。根据巨轮公司对高职高专技术人才的使用意向，毕业设计主要选题集中在模具设计、零件制图及数控加工编程、零件加工工艺设计等方面，在毕业设计指导过程中，学生结合自己的实习工段，尽量做到边学边做，体现毕业设计的实用性和可操作性。为检验学生设计水平，学院专业教师和巨轮公司总工程师室、生产技术部、人力资源部每年均参与毕业设计的答辩，巨轮公司的工程师们将在设计技术、实用性等方面给予一一指导，从而提高毕业设计的质量，让学生体验毕业设计的重要性，培养学生的创新意识。
通过课程改革、专业实习和毕业设计，使理论教学与实践教学有机结合，实现学校教育与企业生产“零距离”对接。
三、以优势互补为导向共享教育资源，实现共赢
工学结合促使校企合作更加紧密，校企双方共享教育资源，实现优势互补，合作八年来，成绩显著
1.校企合作走新路，联合办学育英才。
（1）学院利用教育资源按巨轮公司对人才的技术需求，以 “订单式”模式培养人才，使企业分享学校教育资源。
（2）巨轮公司参与我院的专业建设，为模具专业提供良好的实习环境，为专业建设实训基地提供强有力的支持。
（3）通过工学结合实践，促进我院教学模式改革，创新人才培养模式，共育高素质技能型人才。
2.开展多层次合作，实现教育资源共享
（1）教师互聘互用。联合办学八年来，校企双方在教师互聘上都取得很好的成绩。学院共聘请巨轮公司张世钦、曾旭钊、徐光菊、易兆群4名教师担任实习指导教师，巨轮公司聘也聘请我院郑芦笙、林若波、申利凤3名教师作为公司理论培训教师，并积极开展教学资源共享。比如2006年暑期期间，我院模具专业教师郑芦笙、林若波、钱德明三位老师为巨轮公司116名员工培训机械及电工的理论知识，提高业务水平； 2007年暑假，林若波老师为公司质检部全体员工培训《公差配合与测量技术》课程。2007年、2008年、2009年的金工实训，公司均派出技师指导我院学生的实习情况。每年我院也让专业教师到巨轮公司进入生产一线，提高金工实习实训技能和实验室管理水平。
（2）共同制订巨轮奖学、助学制度。为体现企业对模具专业经济困难在校学生的关怀，以学生为本，帮助家庭困难学生顺利完成学业，激励学生勤奋学习、努力进取，我院与巨轮公司共同商定模具专业助学、奖学奖励办法并制度化，对品学兼优学生实行奖励、对家庭困难学生实行助学。办学八年来，已有六届毕业生全部享受巨轮公司提供的助学金，并有43位同学获得了巨轮奖学金，通过奖助学金制度，学生获得了收益，也使校企合作力度得到更大的升华。
（3）顶岗实习与生产、教学相结合。在学生顶岗实习过程中，采用提出新的教学模式――“把教室搬到工厂”。按教学计划安排，模具设计与制造专业第四学期还有八周的理论课，为方便学生实习及满足教学需要，我们实行以厂为校，“把教室搬到工厂”，学生白天顶岗实习，每周一、三、五晚及周六、日上课，不但克服理论教学与实习时间冲突，而且把课本知识与实践知识紧密结合起来。第九周后全部实行顶岗实习，推行准员工制度，并将毕业设计和顶岗实习双向同时进行，让学生边做边学，边学边写，教学相长。
模具专业历经八年的办学历程，从无到有，从不成熟到成为典范，可以说，是校企双方共同努力的结晶，是“订单式”培养模式带来的丰硕成果。随着揭阳职业技术学院的成长，从学院人才水平评估到创办示范性院校，模具设计与制造专业一直都是学院的一颗璀灿明珠，特别是在巨轮公司校外实训基地的建设，更是学院校企合作、联合办学的一个闪光点，成为学院争创示范性院校的领头羊专业，并于2012年9月被广东省教育厅确定为重点培育专业，校企合作办学在高职教育的实践导向上将会成为主流。
参考文献：
[1]面向二十一世纪深化职业教育教学改革的原则意见.国家教育委员会文件教职[1998]1号.
[2]关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见）高教[2006]16号文.
[3]国务院关于大力发展职业技术教育的决定. 国发[1991]55号.
[4]杨金土，孟广平等. 论高等职业教育的基本特征.
[5]王浒. 跨世纪高等职业教育的思考.
轮岗学习计划范文4
【关键词】 新入职护士；规范化培训；实施与管理
新入职护士轮转培训是新护士培训的主要形式， 其培训效果直接能影响新入职护士能否尽快胜任岗位工作需要。吉林省辽源市妇婴医院自2 0 11年开始至今已连续3 年开展了新护士规范化培训， 制定新人职护士培训管理计划，并每年对新入职护士培训计划和方案进行修改， 效果较好。现报告如下。
1 培训方法
1. 1 护理部岗前培训
1. 1. 1 岗前专业思想教育培训 岗前培训是使新入职护士熟悉组织， 适应环境和岗位的过程。护理部协同医院人力部门及相关科室安排岗前教育， 首先进行为期一周的人职培训， 内容包括介绍医院概况， 专业思想及医德医风教育， 医院各护理单元部门的情况介绍， 护士的行为规范， 岗位纪律和工作制度， 基本操作要求， 护理质量标准， 医嘱执行、医院感染控制以及护理工作取得荣誉和成绩介绍等等。能使新护理人员树立爱岗敬业， 自觉遵守职业道德和护士行为规范， 掌握护理知识和技能， 从而激发新入职护士的主人翁责任感[1]。
1. 2. 1 护理安全教育 组织学习《医疗事故处理条例》、四防安全等， 以增强法制观念， 掌握遵照法律程序处理护患矛盾的能力， 学会与患者及家属沟通、交流， 学习护理病历书写， 了解知晓护理记录在医疗纠纷法律程序中举证的重要性。
1. 1. 3 礼仪服务教育 进行礼仪服务和沟通能力教育， 如：日常礼仪、电话礼仪、上岗礼仪、沟通礼仪等， 发放护理人员礼仪服务手册， 指导教师进行训练。
1. 1. 4 全院计划轮训培训 将新护士科室轮转培训定出计划， 护理部有计划的安排护士到到妇、产、儿、外科科系各轮训3个月， 在儿科轮训期间要完成儿科门诊静点室为期一周的静脉穿刺300针的工作量， 提高儿童静脉穿刺的技能。
1. 1. 5 严格考核 护理部每季度考核一次， 每月组织业务学习及护理教学查房一次， 根据学习内容检查学习结果；轮转科室进行出科前考核， 并把考核成绩记入护士技术档案。
1. 2 轮转科室培训
1. 2. 1 新护士到科室后指定老师带教， 护理部通过公开竞聘考试考核选拔有一定教学管理能力、业务知识强、热爱本职工作的护理人员为教学组长， 担任带教老师， 负责本科室及轮转护士的带教学习。
1. 2. 2 岗位职责及工作流程培训 新护士分配到具体科室后， 首先让其熟悉科室环境及各类物品的放置， 了解科室规章制度， 各班次岗位职责， 专科护理技能， 护理质量标准等， 培养团结协作精神， 使其循序渐进的适应护士角色转换。
1. 2. 3 护理技术操作及沟通能力陪训 科室护士长根据工作情况， 亲自指导带教或安排带教老师培训基础操作和专科技术操作， 达到熟练掌握各项护理技能。指派带教老师通过入院评估、健康教育、护理操作前后告知、出院指导等， 以提高护士与患者及其家属的交流能力。
2 结果
通过实施规范化培训管理， 对新人职护士进行规范化培训的意义深远， 效果显著；培养和提高了新入职护士的工作能力和明确工作发展方向， 更有利于护理部对护士的人才培养和管理。
3 讨论
3. 1 使新护士能尽快适应角色， 树立良好的职业形象和服务意识， 对护理人员个人、科室， 乃至整个医院的护理队伍的建设和发展有着长远的影响。
3. 2 科学制定培训计划， 规范培训过程，提高新护士的岗位胜任力， 明确自身的职责和目标。实行人性化的科学培训， 针对新护士存在角色适应不良、工作经验缺乏、责任心不强、护理安全意识差、不严格遵行规章制度、专业观不稳定等特点，实施人性化、规范化的培训，提高新护士的应用技能和理论知识[2]。
3. 3 重视实际操作技能的培养， 通过采用示教室和实际科室相结合， 以现场点评考核方式进行评价， 在培训操作的过程中采用相关多媒体及影像法，使新护士熟练掌握了基本操作技术。
综上所述， 本院在新人职护士规范化培训的过程中不断探索和发展， 使新护士的工作能力和素质得到持续的发展和提高[3] 。规范了各科室的临床带教能力， 提高教学质量；更有利于护理部对护士的人才培养和管理。护士的规范化培训应建立一种长效机制，以护士的职业生涯为基础， 实现护理人才的长远发展。
参考文献
[1] 张光纬， 郭放， 江浩， 等.新入职护士培训探讨. 全国儿科学术交流会议论文汇编. 中国会议， 2012， 6（9）：876-877.
轮岗学习计划范文5
[关键词]人才梯队建设 储备 途径
中图分类号：F721 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2017）16-0079-01
1.前言
建立和完善人才培养机制，制定有效的关键岗位继任人才和储备人才甄选计划，通过员工职业发展规划指导、在职培训、轮岗、师带徒等人才开发与培养计划，合理发现、培养、启用储备人才，为超市可持续发展提供人才资本支持。
2.原则和目标
超市人才梯队建设，原则上应坚持内部培养为主。引入人才一是不易于融入企业内部管理，容易出现外来人才排异现象，增加了管理难度，二是引入成本过高，容易造成内部原有的管理层级和待遇失衡。
建立超市人才梯队的目标，是要坚持专业培养与综合培养同步，技术型人才与管理型人才同步，超市人才需求与人才储备同步，满足超市发展的各岗位人才需要。
3.超市人才现状
超市经过20多年发展，尤其是近几年为迅速拓展市场，抢占有利商圈，加快了开店速度。从2009年门店数量由不足50家，到2012年拓展到近120家门店，在这一过程中，主力老门店向新开门店输送基层管理人员，在一定程度上解决了新开门店管理人员问题，但随着时间的推进和用工形势的变化，人才后续乏力的问题日趋明显，管理人才、专业人才缺失和超市发展对人才需求增大之间的矛盾越来越突出。
造成人才供需矛盾的主要原因：一是超市总部对人才储备未做系统计划和预防措施，没有从战略层面储备各管理岗位和技术岗位人才。二是门店在经营过程中，满足于人员现状，不重视人才成长梯队建设，无人员培养意识和计划，也是造成人才短缺的主要原因。三是原有管理人才和专业技术人才的流失，加重了人才短缺现象。随着时间推进，迫切需要解决人才选拔、培养、任用问题，以满足超市持续发展过程中对人才的需求。
4.超市人才梯队建设途径
引凤还需先筑巢，超市零售企业是否能够吸引、留住和有效使用人才，能否构建人才脱颖而出的机制，建设学习型企业，引导员工充分发挥潜能，不断自我增值，岗位成才，是超市零售企业能否在激烈的市场竞争中生存和发展的决定因素之一，有效的人才梯队建设途径，是实现这一目标的重要手段。
4.1 职业发展规划
职业发展规划，简单说就是员工在未来几年内，怎么去发展自己的事业。而员工入职超市初期，或以观望态度审视超市工作，或以短期停留态度参与超市工作，这两类员工较多，而抱着积极态度从事超市工作的员工少之又少。超市应根据员工个人愿景、专业优势、成长经历、超市发展需求等诸多因素，指导员工制定适合员工自己的职业发展规划，通过填写“员工职业发展规划表”方式，与储备人才进行沟通，了解储备人才所遇到的问题和所需要的支持，结合公司发展需要和人力资源规划，提出修正建议。
4.2 轮岗
轮岗目的是让储备人才更加全面的认识储备岗位在超市各个环节中的位置，储备人才在晋升到储备岗位之前，至少要经过一个以上相关岗位的轮岗锻炼。在轮岗期间，一是要考察储备人才相关岗位工作的学习能力、执行能力和应变能力。二是指导储备人才学习积累与目标岗位相关的业务知识和流程，以使其获取更多的工作经验和更多的目标岗位所需的知识，不必等到岗位空缺时再进行补位。三是通过轮岗，保证员工个人潜能的充分发掘，找到自己最适合岗位，通过后来者对前任工作的“扬弃”，保证岗位工作得到创新和进步。
4.2.1 制定轮岗计划
储备岗位员工，需要在基础岗位工作满1年以上，才能进入轮岗阶段。因此，哪些员工符合轮岗，在哪些岗位轮岗，轮岗工作的考核和调整等具体工作，都需要人力资源部根据人才和岗位的实际情况，制定切实可行的人员轮岗计划。
4.2.2 严格轮岗考核
人员轮岗，是为了通过岗位有计划的变动，实现人才更快、更全面地了解目标岗位的工作要求和标准，以及与之相关岗位相互关联性等。储备人才在到达目标岗位之前，在轮岗岗位的工作绩效考核结果，应该能全面体现人才的综合素质和专业能力，应达到目标岗位的能力要求，考核的结果直接为目标岗位任用提供依据。
4.3 “师带徒”导师制
师是对储备人才在思想品德、工作态度和业务技能等方面负有培训、督导、帮助责任的高一级管理人员，负责对储备人才进行岗位工作指导。在实施“师带徒”导师制过程中，要事先明确双方接受各自角色，储备人才的业绩考核结果，对导师的业绩考核要有一定比例的影响。
4.3.1 师徒结对原则
一是师徒结对应本着业务相关和本人自愿的原则。二是师傅专业技能等级应比徒弟至少高出一个等级。三是结对后根据考核结果，需调整师徒结对。
4.3.2 师徒考核
结对师徒的日常培训内容跟进、阶段培训成果总结、出徒标准和推荐奖励等内容，要形成制度，严格过程控制。
师带徒期间，徒弟应每天认真做好工作日报，师傅每天对徒弟的日报和工作中存在的问题及时回复。徒弟的浮动绩效工资，应制定相应比例，引入师傅评价，比例一般控制在10%左右。同时师傅绩效工资里，带徒也作为一项单独考核项列出，与徒弟综合考核结果挂勾。
导师制，能更快的将优秀管理者的经验，直接转化为学习资源，以言传身教方式，使培训储备人才在实操技能、业务技术、管理等各方面能力快速有效提升。
4.4 培训
在超市的培训体系和实施计划中，把对储备人才的培训列为专项内容，人力资源部结合超市发展的实际需要、人力资源规划和储备人员职业发展规划，负责制定储备人才培训计划，并根据储备人才的发展情况对计划定期进行修正。
4.4.1 培训内容
人才培训计划，要从新员工入职时开始，内容需涵盖企业文化、业务技能、专业知识、沟通能力和管理能力等多个方面，由培训师到员工中进行培训，或直属上级做为教练直接传授，使超市员工开展阶段性学习，从管理、实操等方面实现提升。
4.4.2 培训台账
储备人才培训，要建立独立培训台账。一是师傅对徒弟培训内容和定期评价。二是人力资源定期对储备人才每一阶段的培训内容开展理论考试和实操考试。三是储备人才本人定期总结各时段的个人收获和工作思路。要做到一人一册，把培训台账内容做为岗位竞聘的重要依据。
4.5 绩效考核与评估
超市作为劳动密集型企业，人员变动较大，要做好人员管理，人才梯队建设不仅必要，而且必须。人才梯队建设中，人员层次划分和界定需要标准和条件，所以超市为了实现自己战略目标，保证健康发展，要依靠一套行之有效的管理方式。因此，可采取以梯队建设为出发点，通过一定考核方式来甄别和划分人员层次，进而通过绩效贡献，实现超市发展目标。
绩效考核不仅仅是考核经营结果，同时也是发现并任用人才的有效途径。在考核过程中，掌握人才的实际工作能力、协调能力、沟通能力、业务素养，甚至于道德水平等方面的情况，以考核结果为依据，发现人才优势特点，继而为员工职业发展规划做指导，实现人才定向培养。
轮岗学习计划范文6
关键词:岗位轮换；国有商业银行；综合素质
对于国有商业银行来说，WTO的加入虽然带来了参与国际竞争，开拓国际金融市场，大步跨入金融全球化行列，与国际范例接轨等种种机遇，但同时我们也应清醒地看到：在金融领域开放所带来种种机遇的同时我们也将面临国际金融界的种种挑战，国有商业银行可谓面临着国内外竞争对手的双重压力。在现代商业银行已进入一个全方位竞争的年代里，国有商业银行要想在竞争中立于不败之地，就必须在人才、客户、服务、创新等方面下功夫，尤其是拥有一支高素质的员工队伍，合理利用人力资源，充分发挥人的积极性、创造性，做到人尽其才显得尤为重要。而从总体上看，我国国有商业银行的从业人员较多，但复合型人才缺乏，这就要求人力资源部门加大员工培训力度，实行岗位轮换制度，全面提高人员综合素质。本文拟就国有商业银行岗位轮换制度谈几点粗浅认识。
一、岗位轮换的现状和面临的问题
目前我国商业银行虽然已经开始重视岗位轮换制度，各级行也已逐步建立了比较完善的岗位轮换机制，但出于各种因素的影响，岗位轮换制在实际操作中存在着一些薄弱环节，主要表现在：
（一）员工技能单一，岗位轮换有难度。近几年各银行为在同业中取得领先地位，体制改革不断深化，设备也不断更新，各种新业务不断推出，银行的各工作岗位具有业务种类全，业务量大的特点，造成银行分工比较细，使得长期在同一部门、同一岗位工作的员工，只对自己分管的业务熟悉，而对其他业务知识了解较少，这极大降低了员工的综合业务素质。随着各国有银行机构的撤并，人员的分流，各网点人员较为紧张，这就要求员工能适应不同岗位的工作要求。而现有员工的人员素质差距较大，部分人员离开自己的原工作岗位后，受操作技能单一化影响，很难适应新工作岗位的要求，使得换岗时，真正能适应新岗位的只有很少的一部分，造成岗位轮换比较有难度。
（二）岗位轮换缺乏长远规划。各行对专业人员有了定期岗位轮换的要求，但存在重业务发展、重业绩，轻提高员工综合素质的倾向，岗位轮换停留在形式上，没有将其作为一项日常性的工作来抓，而缺乏对岗位轮换的长远规划，轮换时没有针对性，搞突击化，往往使员工觉得比较突然，不安心工作，思想上产生波动，对工作造成影响。
（三）忽视对重要岗位的轮换。虽然对重要岗位轮换有相关规定，但一些行领导对重要岗位的轮换却较少，对上级行关于对重要岗位轮换的要求只是应付的态度，在他们思想中存在着怕换上新手，出了差错，影响对本单位的考核。因此，岗位轮换时只对非重要岗位进行轮换。
（四）岗位差异影响岗位轮换的有序进行。由于不同工作岗位的性质不一样，往往形成了各岗位之间的工作条件、待遇、工作量的不同，而使员工形成了一些好岗位和差岗位的观念，这给岗位轮换的有序进行带来了一些负面影响。
（五）岗位轮换与考核机制脱节。具体表现为岗位轮换没有与商业银行人力资源管理机制结合起来，岗位轮换后，缺乏相应的晋升制度，且岗位轮换员工通常不会在新岗位中被委以重任，使换岗发挥不了积极的作用，降低了工作效率。
二、岗位轮换的重要性
随着金融机构改革得深入发展和科技进步，商业银行新业务日趋现代化、多样化、复杂化，国际业务、中间业务、电话银行、网上银行、综合业务等银行业务品种的产生，金融业务发展日新月异，这就要求金融企业员工具有较强的适应能力，在合适的范围内实行岗位轮换是解决这一问题事半功倍的好方法。
（一）有利于提高员工综合素质。岗位轮换有利于提高员工的素质，岗位轮换作为一项制度来长期坚持，将使员工不断加强学习，激励员工奋发向上的精神，大家互相学习，彼此交流能形成一种比学习、比贡献、讲奉献的良好工作氛围，增强了集体的凝聚力，业务水平得到提高，业务操作能力更全面。目前，金融从业员工中普遍存在这样几种倾向，熟悉单项、传统业务的人多，熟悉全面、新业务的人少；这种一人一岗，长期不动的状况已很不适应当前金融业务的发展。从防范经营风险的角度来看，员工在适当的范围内实行轮岗后，相互之间将会你教我，我教你，每人可获得两项技术，几次轮换后，既能熟练快捷地办理柜面业务，又能安全有效地办理柜台业务，成为精一行、通两行、会三行、懂四行的复合型员工，也适应了金融业对复合型人才的需求。
（二）增强员工自信心。长期间在一个岗位工作，会放松对规章制度的执行，思想上产生麻痹，从而造成工作上差错，同时也容易产生惰性心理。通过轮岗，增加对各项规章制度的了解，增强胜任各项业务的自信心，提高员工的创造性，为他们提供平等竞争条件，展示自己的才华，让员工收入与工作业绩挂钩，使员工的劳动价值得到较好体现。
（三）有利于提高员工主人公意识，激发工作积极性。作为金融业长远发展的重要保障，经营管理的着力点在用人上，只有盘活人、用活人，才能经营好。员工有思想、有活力、也有差异特性，需要不断提取个性特长，调动工作积极性，激发工作潜力，使工效达到最佳。实行岗位轮换就是抓住人本位管理的这个着力点，从客观环境上给员工创造学习的机会，让员工在各个岗位上得到锻炼，充分发挥其长处，同时也搭建了员工间持续沟通的平台，避免员工间相互不理解，相互攀比的不平衡心理，增强其工作新鲜感和积极性，提高工作效率。
（四）增强凝聚力，促进业务发展。由于各部门之间业务有一定的相对独立性，如缺少必要的交流往往会影响到整体联动功能的发挥，岗位轮换后必能促进部门间的联系，融洽员工之间关系，使相互之间的理解、宽容更多一些，矛盾少一些。岗位轮换后的部门，输入了新鲜血液，培养了复合型人才，从而促进各项业务向前发展。
（五）有利于提高员工竞争能力。目前，各岗位竞争上岗势在必行，而竞争上岗的基础是公平、公正，如果一个员工长期重复做着某一项相同的工作，没有其他工作岗位的体验，又如何谈得上公平竞争呢？实行岗位轮换后，员工在日常工作中就能得到在各岗位学习、实践的机会，使他们在岗位轮换过程中，知道自己的特长是什么，能胜任哪个岗位的工作，为员工公平竞争上岗打好基础，使有限的人力资源得到优化配置，达到“人尽其才，才尽其用”，实现个人发展与银行机能提升的双赢。
（六）减少案件的发生。现阶段，随着金融企业改革的逐步加快，经济案件也时有发生。这其中，内部作案造成损失的占了很大一部分，其原因除了制度坚持不够外，很重要的原因就是我们岗位轮换制度坚持不够，人员长期在一个岗位上工作，使犯罪分子有机可乘，给银行带来巨大损失。岗位轮换形成一种制度后，为各项工作提供了一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，至少有另一个人可以评定。所以，对一些重要的、易发案件的岗位实行岗位轮换制度，特别是会计、信贷、国际业务等重要岗位的轮换，可以及时发现问题，消除隐患，增加工作的透明度和可考核性，从制度上制约了员工违法乱纪行为的发生，有效地防范了经济案件的发生。
三、岗位轮换应采取的措施
岗位轮换促使员工在岗位练兵中进步，在创新中获得人力资本的增值，但是在具体操作过程中，还应正确处理好以下几个方面：
（一）加强领导，做好宣传。各行负责人要从防范案件的高度，提高对岗位轮换的认识，加强对岗位轮换的领导，把岗位轮换列入重要议事日程，将这个“软指标”变成硬指标，同时应组织员工学习有关精神，使员工明确轮岗的重要性，为轮岗工作的顺利开展打下良好基础。
（二）开展轮岗前谈话制度，做好员工的思想工作。对每一位员工来说，工作岗位的改变是件大事，处理不好易使员工闹情绪，影响工作，因此，具体实施前要逐人进行谈话，了解员工思想活动情况，使员工放下包袱以愉快心情接受新的工作安排，防止出现因岗位轮换而产生思想对立情绪，影响工作现象的发生。有些员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，工作也比较顺手，满足于现状，不是很愿意在去接受新的业务，还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。因此要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。
（三）全盘考虑，统一规划，不搞突击。坚持岗位轮换，提高员工综合素质，培养复合型人才，避免案件、差错事故的发生，就必须制定轮换规则。在制定岗位轮换制时，应制定长期计划，根据每位员工年龄、能力、经历不同，因人而宜，统筹安排，在合理流动基础上，提高人才的使用效率；各专业部门的负责人要根据本专业的人员安置情况进行有计划的轮换，可采取岗位互换、岗位循环、专业互换、专业循环、跨网点轮换、跨部门轮换等形式；同时应考虑轮换的时间周期和时间间隔，避免过于频繁轮换给员工心理带来冲击，使新知识掌握不牢，轮换应分批次进行。
（四）加强员工业务知识培训。在岗位间人员变动较大，尤其是岗位交接和人员对新的业务尚未熟悉的情况下，对轮岗可能出现的问题如果没有预见性的解决措施，就易造成管理上和制度上的漏洞，调换岗位后，人员对新的工作环境与业务需求，要经历一个适应的过程，整个工作需要一段时间的磨合与调整，才能达到原有的协调性、一致性与高效性，因此必须组织员工学习培训，通过学习使员工能及时补充新知识、掌握新岗位的规章制度，更好地适应新岗位的需要，达到使员工学习新知识，提高操作技能，加强服务质量，开阔视野，提高工作效率的目的。培训不搞“齐步走”，而采取多层次，全方位的培训，对高级管理人员通过交流、出国进修等方式加强理论、管理方面培训；对骨干采取培训班、研讨等形式提高适应能力；对一般员工则加强岗位技能培训，防止对新的工作一知半解。
（五）保持业务发展的连贯性与稳定性。注意采取灵活的以老带新方式理顺与客户关系，保证业务的平稳过渡，做到不因人为原因，使优质客户随之流失，处理好轮岗与保持经营稳定性关系。
