轮岗心得体会范文1
我觉得轮岗其实是一个很好的机会，尤其是直接在一线的轮岗，不仅让我们对整个收银流程有较为深入的学习，而且在轮岗期间可以观察到不同视角下的企业发展。轮岗期间得到很多的信息，有些凌乱，也有很多感悟。11月16日办理完入职手续后，在经理的安排下进入健康管理中心，开始着手熟悉各个收银系统，牢记“以顾客为中心，以品质为灵魂”的核心理念。从春风小馆到得意堂中医馆、温泉前台再到员工餐厅，在收银过程中也遇到很多突发事件，在观摩收银前辈在处理突发事件的做法中得到：沉着冷静最为重要，其次是服务态度，再是业务熟练。尤其对公司现行的各类产品、服务价格、活动政策要了如指掌。在掌握收银整个流程和关键点后，也积极走上岗位开始服务顾客。在工作中遇到的问题各种各样，并不是每一种情况都能把握。（1、向经验丰富的前辈请教观摩；2、通过自己的知识整合形成一套自己办事的体系。）
见闻思考：
1、在春风小馆收银点遇温泉顾客在餐厅先行消费付款后，又在出场时办理会员卡要求退费（这样的情况基本上每天都有），给财务及业务都带来不便。我认为业务推广人员在给客户设计的行销方案，在做好外部营销的同时还要做好内部行销，尤其是与财务、收银部分的高效沟通，便于给会员或业主提供更加优质的服务。
2、在收银员的岗位上我并未看到公司关于会员管理部分，景老师在培训中提到我们做的是一家高端配备私人医生的会员制温泉，除了称呼外，并未看到他们享受的服务有何区别。所以我觉得不同的管理体系针对不同的客户，进行细分管理。（所对应的业务服务也可以分为标准化服务，顾问式服务，专家式服务）
3、关于收银交班的情况，目前业务量不是很多所以大家都选择在微信群将自己当天未尽的工作交接下，前一天各点位工作完成度高的，当天对账的工作就可以早些完成并清机及时上岗。还有办理储值卡、会员卡的统计表，也是谁办卡、谁登记，挂账的日报表每天经手的人都不一样，所以形成的表可信任度不是很高。我认为财务部门在与收银每日对账可能存在滞后情况，造成信息不对称。最好是可以形成换位思考和全局系统观，有利于效率提升。（我认为晨会适合收银这个岗位：总结前一天的工作与得失，布置当天的工作任务，可以提升工作效率，对当天的工作大有裨益）
4、收银岗位遇周末、节假日客流大会比较忙，每个点位都必须有人在，温泉10:30最迟，春风小馆有餐会延续到11、12点，时间也比较长，所以各个点位难免会出现串岗情形，而且也没发现什么规律，轮岗事件毕竟有限，但是我认为组织发展都会涉及到一些内部工作流程和制度建设，与寻求方法相比，明确核心需求更基础、更重要，从核心需求出发，满足核心需求，才能更加高效的达成目标。在提出解决方案后，更应该是与流程的受众对接，评估实操过程中流程的合理性。
5、所有复杂的事情都很难有完美的管理方案，更难有面面俱到的评价体系。当靠谱的行为需要过度地费心费力，却又得不到应有的超额回报的时候，大多数都会默默选择做一个难得糊涂的不靠谱的职场老油条。
期望：
“理论是灰色的，生活之树常青”只有将理论付诸实践才能使理论得以检验。学习是不断的汲取新信息，获得事业进步的动力。我更应该把学习作为保持工作积极性的重要途径。
良好的人际关系是我们工作得以顺利开展的保障，在工作中不只是同技术、业务打交道，更重要的是同人交往。所以掌握好同事间的交往原则和社交礼仪。
轮岗心得体会范文2
轮岗制度作为一种有效的干部培训制度，被越来越多的企事业单位所采纳，该制度的成功实施，可有效的考察职工的适应性和开发职工多种能力、达到提高职工换位思考、进行在职训练、培养主管等目的。
邯郸市中心血站自成立之日起，已采用轮岗制度培养干部23名，技术多面手35人，我们可以欣慰的看到，轮岗制度在血站的实施已取得了可喜的成绩，对探索轮岗制度在血站的应用起到了一定的作用，现将血站实施轮岗制度时的优越性总结如下：
1 轮岗制度有助于降低组织内耗
一个组织要想高速运转，组织内部各部门就一定要协作配合。而现实当中，组织内部各部门间因推诿扯皮而产生内耗的现象比比皆是。轮岗则可以使干部职工亲身体验一下统一组织不同部门的工作，从而站在更高、更广的角度上思考问题，形成换位思考，增加协作精神，更好地把握组织总体战略目标，进而成为战略型人才。
2 轮岗制度有助于部门间的沟通协调
随着市场环境变化的加剧，组织内部横向和纵向的沟通显得尤为重要，而通过组织内部轮岗制度，可有效的促进职工在部门之间的流动，增深了部门之间的相互理解，上游部门更加清楚自己提供的服务对于下游部门来说意味着什么，也使得下游部门更好地了解上游部门的难处和希望得到的支持，这样的互相理解会使双方在沟通时能更多地进行换位思考，使沟通更加顺畅，进而提高组织整体的办事效率。
3 轮岗制度有助于组织的不断创新
长期从事于某一项工作的人，即使在工作岗位上具备再强的创造性，经过长时间在同一岗位的消磨后，都将会逐渐丧失自己对本职工作的敏感而流于照章办事，有时甚至还会出现推诿扯皮的现象。这是提高工作效率和发挥创新精神的大敌。运转良好的组织必须尽量抑制此类现象发生。而组织通过定期进行轮岗，可以重新促使职工保持对工作的高度热忱和再次发挥出创新精神。
虽然我们看到轮岗制度在血站实施已经取得了一定的骄人的成绩，但我们也要清晰的认识到血站在实施轮岗制度时存在的不足，具体说来，轮岗制度还存在如下问题：
首先是轮岗时间长短对业务熟练程度的影响。通常情况下，职工在一个岗位任职，由适应到熟悉再到能独立地做出贡献，至少需要半年的时间，所以在制定轮岗制度时应尽量使职工在一个岗位上工作至少一年后，才允许进行轮岗。倘若职工轮岗过于频繁，则会带来一些不好的后果：一是职工的贡献没有达到最大，轮岗功效下降。二是容易使职工滋长“职位攀比”的浮躁心理，对企业、对个人的发展都不利。
其次是缺乏全局统筹的问题。管理部门迫于绩效的压力，往往关注短期经济指标，而忽视长远人才培养意识，把经营压力依托于部门少数骨干岗位或骨干人才，而这类人才管理者会极力限制轮岗，甚至单位部分培训都不轻易安排，以免影响经济指标的增长，导致本属于大有发展潜力的人才综合能力提升受限，如果强制实施轮岗容易在不同部门领导间产生矛盾，似乎有掠夺人才嫌疑，最终导致一部分有发展潜力的人才丧失跨岗培训的机会，给组织的人才培养带来一定的阻碍。
针对以上现象，我认为，在今后轮岗制度的实施时，应把握好以下几个方面：
一是轮岗人员的沟通。要使轮岗制度发挥应有的作用，则必须与职工进行有效的沟通。在组织制定有关的轮岗制度后，与参与轮岗的职工进行有效的沟通，实行双方见面、双向选择等方式方法，减少由于岗位突然变化给职工带来的心理不安定和焦虑，使轮岗达到应有的效果。一般而言，职工在进行轮岗前应先通过以下几个程序的审核：
3.1 由职工本人提出轮岗申请，交本部门主管审批。
3.2 部门主管审批后，由人力资源部门对申请者进行轮岗意向调查。
3.3 人力资源部初步判断适合新的岗位要求后，与调入部门主管进行协调，并由调入部门主管对调职者进行培训考核。
3.4 培训考核通过后，调职者在要求的期限内进行工作交接。
3.5 工作移交完成后，人力资源部发出调动通知。
轮岗心得体会范文3
1、指导思想：认真贯彻落实市第十三次党代会、市委十三届二次全体（扩大）会议和十七届市人民政府第一次全体（扩大）会议精神，坚持正确的用人导向，加大中层干部轮岗交流力度，激发广大干部干事创业的活力，促进干部队伍整体能力素质提升，推动各项工作全面加速、提升、增效，加快推动实现“跨越赶超、绿色崛起、富民强市”。
2、指导原则：坚持内部轮岗交流为主，同编制、同职级轮岗交流。统筹安排、人岗相适。
二、单位现有中层干部基本情况及符合轮岗交流的范围人员情况
根据市编制委员会确定我局的内设机构及职能，我局设“三科一室”。内设机构及中层干部职数如下：
办公室：主任1人；副主任1人
监督指导科：科长1人；副科长1人
管理编研科：科长1人；副科长1人
史志科：副科长1人。
根据平人社字【2012】26号文件要求：“在同一科室或岗位担任中层正职或副职5年以上的，应进行轮岗交流，其中重点轮岗交流对象必须进行轮岗交流；实际工作岗位与任职备案职务不一致的，在实际岗位担任负责人5年以上的，应进行轮岗交流，其中重点轮岗交流对象必须进行轮岗交流”和“同一科室的正、副职一般不同时轮岗交流”的指导原则。我局拟对以下3名中层干部进行轮岗交流。
，男，39岁，现任办公室主任，2007年3月7日任史志科科长（负责办公室工作），2009年12月10日任办公室主任。拟轮岗交流任史志科科长。
，男，44岁，现任监督指导科科长，2007年3月7日任监督指导科副科长，2009年12月10日任监督指导科科长。拟轮岗交流任管理编研科科长。
，女，37岁，2007年3月7日任管理编研科科长。拟轮岗交流任监督指导科科长。
三、轮岗交流方法步骤及时间安排
1、制定轮岗交流方案（3月19日至3月21日）。
结合实际，研究制定本局中层干部轮岗交流实施方案，确定拟轮岗交流人选，3月21日前上报市委组织部干部科。
2、轮岗交流方案实施（3月22日至3月28日）。
市委组织部对我局实施方案和确定拟轮岗交流人选进行审核同意后，由我局组织实施。
3、办理相关手续（3月29日至3月30日）。
轮岗交流对象确定后，属于内部轮岗交流的，由党支部召开轮岗交流中层干部集体谈话会议，办理相关手续。对跨部门交流的，由市组织人社部门召开中层干部轮岗交流集体谈话会议，集中办理调派手续。
4、总结检查（4月2日至4月10日）。
轮岗交流工作结束后，要认真做好总结，并以书面形式报市委组织部备案。
四、组织领导
成立局中层干部轮岗交流工作领导小组，局长同志任组长，副局长同志任副组长，现任各科室负责人任成员。同志具体牵头负责组织实施。
轮岗心得体会范文4
“员工在博世工作不会觉得很枯燥。”博世中国区高级人力资源经理李强对《中外管理》说。和许多大公司一样，内部轮岗机制是博世保持员工热度的有效方式之一。
博世——这个拥有126年积淀的德国企业，直至今天依然在工业界保持高度活力，每个工作日有16项专利诞生。这在很大程度上源于它卓有成效的人才观：博世的高管中，90%来自于公司内部培养，轮岗制正是内部培养的重要方式之一。凭借“完善的轮岗制度”和“低调的创新文化”，在智联招聘日前揭晓的“年度中国最佳雇主（2012年）”榜单中，博世进入前十强。
在博世公司，轮岗不止是一种机制性的岗位轮换，它所发挥的更大价值在于：让人才在“流动”中成长，使管理在“流动”中激活。
轮岗，员工之必须
2004年，从事人力资源工作的李强加入博世中国，在距离上海总部不远的苏州工厂一做就是五年。之后，正是借助轮岗制度，李强在2009年顺利地转到了集团总部。目前，他在博世中国总部负责集团的人力资源工作。这对李强而言不单是完成了地点的转移，工作职能也变得更加复杂。其实不仅仅是跨区域，跨职能、跨行业、跨国家的轮岗现象在博世早已司空见惯。
经历百年发展的博世公司，如今已将多元化业务扩展到150余个国家和地区。其中，汽车技术、工业技术、消费品和建筑智能化技术三大业务部门均已落户中国，目前在中国已有51家公司，拥有30200名员工，2011年博世在华合并销售额达423亿元人民币。
作为一家蓬勃发展的全球化公司，博世需要更多的国际化人才作为基业长青的资源支撑。虽然公司的不同业务之间本无直接运营关系，但博世希望公司的人才能够管理不同的业务，轮岗几乎成为员工的必达使命。事实上，博世早就有成文的规定，员工上升到一定层级，轮岗即成为一种必须。
而对于博世员工，轮岗制给予了他们“内部跳槽”的机会，一则意味着排除长期做同一工作的枯燥感，二则为自我提升带来更多机会。也正因此，员工不会轻易受到外部的诱惑，博世员工的离职率之所以远低于行业平均水平，轮岗制功不可没。
轮岗三步曲
实际上，在博世流行的“你可以换工作，但不会换公司”的轮岗理念，早在半个世纪前就已经渗透到人力资源的每个细节中。
轮岗机制如何定？
在博世公司，员工参与轮岗的途径有两种：公司启动和个人驱动（即个人申请）。博世尤其偏重后者。一旦有轮岗机会，公司会“内部工作机会广告”，“昭告”全体，方便大家公平申请。
会不会遭遇“现任领导不轻易放人”的尴尬呢？
博世的方法是，员工在申请新岗位之前，要主动向上司通报，并就交接时间等问题作充分沟通。但只要员工申请岗位被接受，现任领导无权强制挽留。公司会给现任领导三个月去找继任者。这使员工的积极性得到有力地调动。
轮岗机会怎么来？
在博世，每个员工都有机会申请轮岗，但并不是每个员工都能得到这个机会。博世采用三个核心要素来衡量和评估人才：良好的业绩表现，承担责任的意愿，领导力潜力。
谁能如愿获得轮岗的机会，首先取决于他的业绩表现和轮岗的动力。其中后者是决定轮岗成效的重要因素。有趣的是，在博世的绩效管理中，所有员工每年都会被问到移动性（Mobility）的问题。当员工表现出移动性意向后，其上级会与之深入交谈，通常会问他三个问题：今年你愿意参与轮岗吗？愿意参与外派还是内派？哪些地方是特别不想去的？员工在被询问过程中，有机会主动选择自己感兴趣的方向，甚至是跨方向的职业发展，比如HR转做财务也会得到公司的支持。
是不是每个人都适合轮岗呢？
在博世的轮岗机制中，潜力评估被作为判断员工是否适合轮岗的关键依据。若在一个相对陌生的环境里，该员工仍能很快适应，迅速建立起新的社交圈子并开展工作，则证明他具有很高的潜力。
岗前培训做些啥？
博世为每一个接受轮岗的员工配备导师指导。这导师可来头不小，他们均为资历深厚的总监级以上高管，为接受轮岗的员工制定详细的岗前培训计划。
“导师的角色很重要。”李强强调，他们在员工管理能力上和适应新岗位上给予及时指导，并且在整个轮岗过程中跟进评估，发现问题并及时帮助解决。接受轮岗的员工可以就困扰自己的问题与导师进行沟通和对话：应该注意什么，准备什么，以及未来岗位的提升技巧等。
导师将会安排接受轮岗的员工跨部门锻炼。如果是质量部门的员工，导师会先安排其去生产部门或者财务部门工作半年。如果接受轮岗的员工将要去德国工作，中德文化的差异则会被列为重要培训项目。
李强深信，轮岗不是朝夕落定的指令，“轮岗之前，我们至少需要为期一年的准备，帮助员工完成一个过渡，就不至于到一个陌生的环境和全新的岗位时产生很大的落差。”
轮岗成为一种文化
“轮岗机制并不一定要用条条框框来限定，重要的是将其细化到日常工作中认真落实，并形成一种文化。”李强如是说。
在他看来，轮岗制是具有博世核心DNA的元素，反映了博世的企业文化。在博世中国的工厂里，可以见到来自不同国籍、不同肤色的员工。体验更多的业务，感受不同的文化，便成为博世员工跟随公司成长的必然趋势。多元文化某种意义上更促进了博世轮岗制度的推行，博世的轮岗制度也要求员工跨出所在国度，去另外一个国家体验不同的文化和管理。打造未来博世所需要的国际化管理人才，正是博世公司人才战略的核心。
“公司的文化氛围让员工知道，公司是鼓励你去轮岗的。”李强说。而每年一次的员工满意度访问——近90%的员工将在博世工作视为一种骄傲和自豪，似乎更能折射这家百年企业的魅力。
这种认同感就是博世员工对他们最佳雇主的反馈。“最佳雇主”这个称号，不是单纯的公司形象和对员工的价值承诺，而是积累于日常的实实在在的管理体系。让博世员工予以强烈认同的轮岗制，无疑就是很好的“品牌认证”。
轮岗心得体会范文5
关键词 义务教育 教师轮岗制度 现实困境 路径选择
众所周知，教师是教育的第一资源，有高水平的教师才会有高水平的教育，所以区域和学校之间的教育水平差距体现了教师整体水平的差距。2012年9月5日，国务院印发《关于深入推进义务教育均衡发展的意见》，意见共九条，其中第五条“合理配置教师资源”，指出了通过教师资源的相对均衡来加快义务教育均衡发展的重要性。在此背景下，各地为解决教师资源配置问题，便逐步开始贯彻实行县域内公办学校校长、教师轮岗交流制度。从已有的实行情况看，很多地区取得了显著成效。同时，我们看到在此过程中也暴露出了不少的问题与风险，需要我们去关注并加以解决，从而完善这一制度。
一、实然问题：不完善的制度面对复杂的现实
教师轮岗交流制度在我国从摸索到建立尚不足20年，关于它的研究还不深入，考虑到我国复杂的国情现实，各地只能根据本地区具体情况来操作执行，在此过程中也遇到了各种各样的问题，总体来看，教师轮岗制度主要存在以下几个方面的问题。
1.轮岗教师的选定不够明确
目前在各地县域内教师轮岗交流实施过程中，并没有很好地明确轮岗教师在对象和数量上的具体标准。而从某种意义上来说，教师的流动过程就是一个利益的再分配过程，所以教师轮岗制度很容易导致利益相关者进行博弈[1]。学校关注的是在促进义务教育均衡发展的过程中如何保护本校的利益。若是优秀教师、骨干教师参加轮岗，则很可能导致本校综合实力下降或者失去某一领域的传统优势，甚至影响其优秀文化的传承。基于这样的担忧，很多优质学校出于对自身利益的保护，很可能存在以下道德风险：将本校能力较差的教师冒充优质师资轮岗到其他学校。薄弱学校也可能存在同样的道德风险：将本校能力一般的教师轮岗到别的学校，从而保留本校较好的教师，进一步保护自身利益。这样各学校为了维护自身利益，必将大大影响教师轮岗交流制度的效果。
2.城镇教师主动参与轮岗的积极性不高
在新制度刚开始实施的时候，每个教师都不希望自己成为改革的“试验品”或者“牺牲品”。因为趋利避害是人之常情，而当下由于我国受到长期以来实行的城乡二元结构政策的影响，城乡教师在薪酬和社会保障方面享有不同的待遇。对城镇教师来说，交流到乡村参加轮岗，好像更多的意味着“惩罚”或者“损失”，所以城镇学校、优质学校的教师主动参与轮岗交流到乡村学校、薄弱学校的积极性不高。即使各地为鼓励优秀教师参与轮岗而出台了一系列优惠政策，但是在教师轮岗制度尚未常规化、完善化的时候，首先参加轮岗的教师未免显得有些前途未卜，所以大部分教师普遍抱着观望心态。
3.教师轮岗的操作程序不够透明、具体
鉴于教师轮岗制度还不够完善，操作程序不够明确，主观人为因素往往主导着轮岗过程的始终，主管此项工作的官员和校长正可借此进行权力寻租，滋生教育腐败。很多不愿参与轮岗交流的教师便想尽办法利用政策漏洞来暂时躲避，诸如以身体不适、怀孕等理由来延缓自己轮岗的时间，找不到正当理由的就可能“走后门”，让别人先成为改革的“试验品”。甚至一些被选去轮岗的教师，也会采取一些策略保护个人利益，如通过送礼托关系等手段来使自己轮到较好的学校。如果无任何权力资源可以用，恰好又交流到自己不满意的学校，那么他们就会满怀怨恨之情，以消极的态度面对工作。
4.轮岗教师的绩效考核制度有待完善
当前，国内各地方政府为了加大教师轮岗交流的政策力度，出台的教师轮岗政策通常将教师的轮岗、支教等与教师的评职晋级挂钩，与此同时对参与轮岗交流教师的绩效考核制度却较为滞后也不够完善。这样就造成了部分教师在参与轮岗过程中，抱着很大程度的功利心态，即为了轮岗而轮岗，轮岗的主动性、责任感和使命感不强，“以轮岗之虚，谋晋升之实”。而对于那些以强烈的社会责任感主动参与轮岗的优秀教师来说，由于不能及时地对他们的付出给于反馈和评价，便会影响到他们工作的积极性和主动性。
二、问题何以产生：教师轮岗制度的困境
1.各地普遍存在的重点学校制度
我国教育领域受长期以来实行的重点学校制度的影响根深蒂固，下至幼儿园，上到大学，全都有重点与普通之分。或通过历史的传承，或通过人为的塑造产生了一大批重点学校、名牌学校。这些学校既享有特殊的政策，优先获得社会资助，又拥有良好的校园文化、优良的师资和最好的生源，从而形成一种“良性循环”，使得普通学校与重点学校之间的差距越来越大，造成重点学校的教师不想出去、普通学校的教师不想留下的局面。也正是由于存在重点学校这种制度的路径依赖，短时间内想通过教师轮岗交流而达到义务教育的均衡是不容易的。
2.均衡配置教育资源与以往管理体制约束教师流动的矛盾
在以往的教育人事管理体制中，实行的都是单位所有制，教师和学校之间形成一种隶属关系，教师本质上属于“单位（学校）人”。基于这样的管理体制，教师的人事归属和使用权限都在学校，学校理所当然地把教师视为本校资源，于是在轮岗交流过程中学校就不可能让属于本校的优质师资流失，而让教学能力一般，甚至是事业心和责任感都不强的教师通过轮岗交流到别的学校。这样就给地方教育主管部门合理调配教师资源，有效管控教师流动造成了巨大的障碍。
3.城乡教师的分层工资制度
趋利避害是人之本性，教师也不例外。虽然现在已经开始在义务教育学校实行绩效工资制度，但目前很多地方执行和落实效果并不好，加之我国长期实行城乡教师分层工资制，城乡教师很难在短时间内实现“同工同酬”。另一方面对于轮岗教师的流动成本又不能及时有效地补偿，出于趋利避害的本性，城区教师就不可能主动选择轮岗，尤其是流动到乡村。相反，一些乡村教师却要想方设法进入到城区，进入到重点学校，从而造成优秀教师从乡村到城区的单向流动。
4.城乡倒挂的教师编制制度
早在1984年教育部颁布的有关中小学教师编制标准的文件中就指出了城乡教师编制差异的合理性，之后在2001年国务院颁布《国务院办公厅转发中央编办、教育部、财政部关于制定中小学教职工编制标准意见的通知》，虽然对原政策有所更新和完善，但仍保留了原政策中城乡中小学教师编制标准的差异化，而且进一步加剧了城乡教师编制差异的状况，使得中小学教师编制的“城乡倒挂”现象制度化、合法化[2]。
这种城乡倒挂的具体表现为：在县域范围内的城乡中小学校的师生比分别为：城市小学为1∶13.5、农村小学为1：18；城市初中为1：19、农村初中为1：23，制定这样的师生比虽然是根据当时各地中小学教师实际数量及需要，也结合了农村地区学生少、学校散的现实状况。但在城乡二元结构政策的长期影响下，对于教师来说，福利待遇更为优厚的城镇中小学无疑更加具有吸引力，便逐渐造成了城镇教师饱和、农村教师缺编的尴尬现实。广大农村教师在薪酬待遇本就不如城镇教师的基础上反而要面临着更加繁重的教学任务和工作压力，此时城镇教师轮岗交流到农村的积极性必然不高，长此以往城乡中小学校间本就配置不均的师资问题只能愈演愈烈，制约县域内城乡义务教育均衡发展。
三、走出困境：完善教师轮岗制度的路径
1.加快薄弱学校改造，均衡城乡办学条件
农村学校、薄弱学校办学条件普遍较差，硬件设施落后，客观上影响了教师交流到这些学校的积极性。因此政府要统筹规划，加大薄弱学校基础设施建设，逐渐缩小校际差距，使每所学校办学条件都达到标准化，管理水平规范化，为教师流动的顺利进行打好基础。例如笔者所在的江苏省无锡市，因在义务教育高位均衡发展示范区建设中成绩突出，被评为“全国‘两基’工作先进地区”。无锡市南长区、北塘区等多个区在开展义务教育高位均衡发展工作中，投入了大量的经费用于校舍改造维修以及教学设备添置，全市所有中小学教育教学设备都达到省颁二类标准，基本满足了市民对良好教育资源的需求，也为教师交流轮岗制度的顺利实施打下了坚实的硬件基础。
2.改革当前教育人事管理体制
继续推进教师专业化进程，明确教师公务员身份，已成为国内众多专家和学者的广泛共识。如果教师的公务员身份得以确立，便从产权归属上实现了师资的国有化，这样教师的人事管理权将不再属于学校。教师将由县（区）教育主管部门统一聘任，学校仅拥有教师的合理使用权，这样学校便无法为了维护自身利益而阻碍教师流动，教育主管部门便可以根据实际需要合理调配教师资源。同时教师不合理的单向流动问题也迎刃而解，使得教师流动更加合理、有序。目前，教师的“县（区）管校用”已经在很多地区开始实行，并且取得了良好的效果。
3.构建教师轮岗交流的程序性制度
教师轮岗要有法可依、有章可循，方能有序进行。因此，需要制定教师轮岗交流的专项法规，形成科学、透明的教师交流程序。国家或地方政府应研究制定相关法律法规，明确义务教育教师轮岗交流的必然性和义务性，明确教师交流的具体流程和操作规范，形成科学、透明的交流程序，规范教师轮岗的实施程序、明确轮岗的期限、参与轮岗教师的具体条件（包括工作年限、业务水平、身体健康状况）和福利待遇等相关规定，让教师轮岗的实施有理有据。
4.实施合理的轮岗教师补偿制度
趋利避害是人的本能，对于从城镇轮岗到乡村的教师，不仅不能减少其现有的各种福利待遇，而且要根据他们的额外付出或损失给予合理的补偿。以往的城乡分层工资制度和城乡有别的社会保障制度是影响教师轮岗的主要障碍，要想全面推动教师轮岗交流制度，就必须尽快完善薪酬和社保制度，在县域内实行城乡教师统一编制，实现“同工同酬”，完善城乡统一的社保体系。在此基础上，实施合理的轮岗教师补偿机制。因为很多来自城镇的教师由城镇学校交流到乡村学校，在交通、饮食等工作和生活诸方面都会遇到新的困难，必然增加额外的生活成本，要想解决教师从城镇到乡村轮岗交流的后顾之忧，就需要建立合理的补偿机制。一切补偿的总和就是调节教师劳动力资源在城乡学校均衡配置过程中的“交换价格”――虽然这种价格并非通过市场形成，也不属于严格意义上的市场交换价格，但其确实能起到调节教师劳动力流动的市场价格的杠杆作用，也是利用行政手段带动城乡教师双向流动的必要前提[3]。
5.创造教师轮岗的良好教育生态环境
义务教育高位均衡发展，不仅仅需要有形的物质层面之均衡，还要追求文化、精神等无形层面的均衡和特色[4]。教师流动不仅要付出物质成本如交通费用等，同时也面临着心理和精神方面的压力和损失，而心理和精神方面的损失是难以通过经济上的倾斜性待遇来补偿的，而需要多措并举，形成教师轮岗交流的广泛共识，以深入一线、辛勤付出为荣，营造良好的教育生态环境。因为良好的教育生态环境才是吸引人才、留住人才的关键，让教师在心理和精神方面得到安慰和鼓舞。
6.建立轮岗交流的科学考评机制
教师轮岗交流制度必须建立科学的考评机制，科学、全面地评价参与轮岗教师，不断激发参与轮岗教师的主动性和创造性。教育部门要严格执行各项教师轮岗交流政策，兑现作出的各项承诺，并根据轮岗教师的贡献进行奖励，给其相应的激励性发展空间，不断满足教师个人自我价值实现的需要。同时也要通过严格规范的科学考评来约束部分仅心存功利而不踏实工作的教师。这样才能使轮岗教师在新岗位上发挥最大作用，提高育人质量，真正促进整个义务教育动态均衡发展。
参考文献
[1] 黄启兵.教师轮岗制度分析[J].中国教育学刊，2012（12）.
[2] 黄城梅，龙洋.对建立义务教育城乡教师交流制度的思考[J].教育探索，2006（7）.
轮岗心得体会范文6
［论文摘要］近年来，随着形势的快速发展，金融企业间的竞争已越来越激烈，对金融服务的要求也在不断提高，特别是在金融业改革以减员增效为特征的大背景下，员务水平和操作技能的提升显得尤为迫切,而就金融业的发展现状而言，在合适范围内实行岗位轮换是解决这一问题的办法之一。本文对我国商业银行岗位轮换的现状进行了分析，对岗位轮换的重要性进行了论述，在此基础上提出了轮岗前谈话制度、制定统一规划、保持业务发展稳定、建立监督机制等措施加强岗位轮换制度。
对于国有商业银行来说，WTO的加入虽然带来了参与国际竞争，开拓国际金融，大步跨入金融全球化行列，与国际范例接轨等种种机遇，但同时我们也应清醒地看到：在金融领域开放所带来种种机遇的同时我们也将面临国际金融界的种种挑战，国有商业银行可谓面临着国内外竞争对手的双重压力。在现代商业银行已进入一个全方位竞争的年代里，国有商业银行要想在竞争中立于不败之地，就必须在人才、客户、服务、创新等方面下功夫，尤其是拥有一支高素质的员工队伍，合理利用资源，充分发挥人的积极性、创造性，做到人尽其才显得尤为重要。而从总体上看，我国国有商业银行的从业人员较多，但复合型人才缺乏，这就要求人力资源部门加大员工培训力度，实行岗位轮换制度，全面提高人员综合素质。本文拟就国有商业银行岗位轮换制度谈几点粗浅认识。
一、岗位轮换的现状和面临的问题
目前我国商业银行虽然已经开始重视岗位轮换制度，各级行也已逐步建立了比较完善的岗位轮换机制，但出于各种因素的影响，岗位轮换制在实际操作中存在着一些薄弱环节，主要表现在：
（一）员工技能单一，岗位轮换有难度。近几年各银行为在同业中取得领先地位，体制改革不断深化，设备也不断更新，各种新业务不断推出，银行的各工作岗位具有业务种类全，业务量大的特点，造成银行分工比较细，使得长期在同一部门、同一岗位工作的员工，只对自己分管的业务熟悉，而对其他业务知识了解较少，这极大降低了员工的综合业务素质。随着各国有银行机构的撤并，人员的分流，各网点人员较为紧张，这就要求员工能适应不同岗位的工作要求。而现有员工的人员素质差距较大，部分人员离开自己的原工作岗位后，受操作技能单一化影响，很难适应新工作岗位的要求，使得换岗时，真正能适应新岗位的只有很少的一部分，造成岗位轮换比较有难度。
（二）岗位轮换缺乏长远规划。各行对专业人员有了定期岗位轮换的要求，但存在重业务发展、重业绩，轻提高员工综合素质的倾向，岗位轮换停留在形式上，没有将其作为一项日常性的工作来抓，而缺乏对岗位轮换的长远规划，轮换时没有针对性，搞突击化，往往使员工觉得比较突然，不安心工作，思想上产生波动，对工作造成影响。
（三）忽视对重要岗位的轮换。虽然对重要岗位轮换有相关规定，但一些行领导对重要岗位的轮换却较少，对上级行关于对重要岗位轮换的要求只是应付的态度，在他们思想中存在着怕换上新手，出了差错，影响对本单位的考核。因此，岗位轮换时只对非重要岗位进行轮换。
（四）岗位差异影响岗位轮换的有序进行。由于不同工作岗位的性质不一样，往往形成了各岗位之间的工作条件、待遇、工作量的不同，而使员工形成了一些好岗位和差岗位的观念，这给岗位轮换的有序进行带来了一些负面影响。
（五）岗位轮换与考核机制脱节。具体表现为岗位轮换没有与商业银行人力资源机制结合起来，岗位轮换后，缺乏相应的晋升制度，且岗位轮换员工通常不会在新岗位中被委以重任，使换岗发挥不了积极的作用，降低了工作效率。
二、岗位轮换的重要性
随着机构改革得深入发展和科技进步，商业新业务日趋现代化、多样化、复杂化，国际业务、中间业务、电话银行、网上银行、综合业务等银行业务品种的产生，金融业务发展日新月异，这就要求金融企业员工具有较强的适应能力，在合适的范围内实行岗位轮换是解决这一问题事半功倍的好方法。
（一）有利于提高员工综合素质。岗位轮换有利于提高员工的素质，岗位轮换作为一项制度来长期坚持，将使员工不断加强学习，激励员工奋发向上的精神，大家互相学习，彼此交流能形成一种比学习、比贡献、讲奉献的良好工作氛围，增强了集体的凝聚力，业务水平得到提高，业务操作能力更全面。目前，金融从业员工中普遍存在这样几种倾向，熟悉单项、传统业务的人多，熟悉全面、新业务的人少；这种一人一岗，长期不动的状况已很不适应当前金融业务的发展。从防范经营风险的角度来看，员工在适当的范围内实行轮岗后，相互之间将会你教我，我教你，每人可获得两项技术，几次轮换后，既能熟练快捷地办理柜面业务，又能安全有效地办理柜台业务，成为精一行、通两行、会三行、懂四行的复合型员工，也适应了金融业对复合型人才的需求。
（二）增强员工自信心。长期间在一个岗位工作，会放松对规章制度的执行，思想上产生麻痹，从而造成工作上差错，同时也容易产生惰性。通过轮岗，增加对各项规章制度的了解，增强胜任各项业务的自信心，提高员工的创造性，为他们提供平等竞争条件，展示自己的才华，让员工收入与工作业绩挂钩，使员工的劳动价值得到较好体现。
（三）有利于提高员工主人公意识，激发工作积极性。作为金融业长远发展的重要保障，经营的着力点在用人上，只有盘活人、用活人，才能经营好。员工有思想、有活力、也有差异特性，需要不断提取个性特长，调动工作积极性，激发工作潜力，使工效达到最佳。实行岗位轮换就是抓住人本位管理的这个着力点，从客观上给员工创造学习的机会，让员工在各个岗位上得到锻炼，充分发挥其长处，同时也搭建了员工间持续沟通的平台，避免员工间相互不理解，相互攀比的不平衡心理，增强其工作新鲜感和积极性，提高工作效率。
（四）增强凝聚力，促进业务发展。由于各部门之间业务有一定的相对独立性，如缺少必要的交流往往会影响到整体联动功能的发挥，岗位轮换后必能促进部门间的联系，融洽员工之间关系，使相互之间的理解、宽容更多一些，矛盾少一些。岗位轮换后的部门，输入了新鲜血液，培养了复合型人才，从而促进各项业务向前发展。
（五）有利于提高员工竞争能力。目前，各岗位竞争上岗势在必行，而竞争上岗的基础是公平、公正，如果一个员工长期重复做着某一项相同的工作，没有其他工作岗位的体验，又如何谈得上公平竞争呢？实行岗位轮换后，员工在日常工作中就能得到在各岗位学习、实践的机会，使他们在岗位轮换过程中，知道自己的特长是什么，能胜任哪个岗位的工作，为员工公平竞争上岗打好基础，使有限的资源得到优化配置，达到“人尽其才，才尽其用”，实现个人发展与银行机能提升的双赢。
（六）减少案件的发生。现阶段，随着金融企业改革的逐步加快，案件也时有发生。这其中，内部作案造成损失的占了很大一部分，其原因除了制度坚持不够外，很重要的原因就是我们岗位轮换制度坚持不够，人员长期在一个岗位上工作，使犯罪分子有机可乘，给银行带来巨大损失。岗位轮换形成一种制度后，为各项工作提供了一个监督制约机制，某岗位职责完成的怎么样，有无缺点和漏洞，至少有另一个人可以评定。所以，对一些重要的、易发案件的岗位实行岗位轮换制度，特别是、信贷、国际业务等重要岗位的轮换，可以及时发现问题，消除隐患，增加工作的透明度和可考核性，从制度上制约了员工违法乱纪行为的发生，有效地防范了经济案件的发生。
三、岗位轮换应采取的措施
岗位轮换促使员工在岗位练兵中进步，在创新中获得人力资本的增值，但是在具体操作过程中，还应正确处理好以下几个方面：
（一）加强领导，做好宣传。各行负责人要从防范案件的高度，提高对岗位轮换的认识，加强对岗位轮换的领导，把岗位轮换列入重要议事日程，将这个“软指标”变成硬指标，同时应组织员习有关精神，使员工明确轮岗的重要性，为轮岗工作的顺利开展打下良好基础。
（二）开展轮岗前谈话制度，做好员工的思想工作。对每一位员工来说，工作岗位的改变是件大事，处理不好易使员工闹情绪，影响工作，因此，具体实施前要逐人进行谈话，了解员工思想活动情况，使员工放下包袱以愉快心情接受新的工作安排，防止出现因岗位轮换而产生思想对立情绪，影响工作现象的发生。有些员工长期从事一项业务，脑海里只有一种工作模式，工作也比较顺手，满足于现状，不是很愿意在去接受新的业务，还有一些员工不愿意去接受比原先岗位工作相对任务更重、风险更大的岗位。因此要切实做好耐心的解释工作，使员工知道实行岗位轮换不但是工作的需要，也是满足个人自身全面发展的最好方法，激励员工勇于挑战新的事物。
（三）全盘考虑，统一规划，不搞突击。坚持岗位轮换，提高员工综合素质，培养复合型人才，避免案件、差错事故的发生，就必须制定轮换规则。在制定岗位轮换制时，应制定长期计划，根据每位员工年龄、能力、经历不同，因人而宜，统筹安排，在合理流动基础上，提高人才的使用效率；各专业部门的负责人要根据本专业的人员安置情况进行有计划的轮换，可采取岗位互换、岗位循环、专业互换、专业循环、跨网点轮换、跨部门轮换等形式；同时应考虑轮换的时间周期和时间间隔，避免过于频繁轮换给员工带来冲击，使新知识掌握不牢，轮换应分批次进行。
（四）加强员务知识培训。在岗位间人员变动较大，尤其是岗位交接和人员对新的业务尚未熟悉的情况下，对轮岗可能出现的问题如果没有预见性的解决措施，就易造成上和制度上的漏洞，调换岗位后，人员对新的工作与业务需求，要经历一个适应的过程，整个工作需要一段时间的磨合与调整，才能达到原有的协调性、一致性与高效性，因此必须组织员习培训，通过学习使员工能及时补充新知识、掌握新岗位的规章制度，更好地适应新岗位的需要，达到使员工学习新知识，提高操作技能，加强服务质量，开阔视野，提高工作效率的目的。培训不搞“齐步走”，而采取多层次，全方位的培训，对高级管理人员通过交流、出国进修等方式加强理论、管理方面培训；对骨干采取培训班、研讨等形式提高适应能力；对一般员工则加强岗位技能培训，防止对新的工作一知半解。
（五）保持业务发展的连贯性与稳定性。注意采取灵活的以老带新方式理顺与客户关系，保证业务的平稳过渡，做到不因人为原因，使优质客户随之流失，处理好轮岗与保持经营稳定性关系。
