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股权激励的起源范文1
关键词 电力企业；生产事故；原因；预防
中图分类号 X4 文献标识码 A 文章编号 1673-9671-(2011)122-0228-01
目前，我国经济社会正处于高速发展的大好时期，对电力需求十分迫切；与此同时，我国电力工业体制正处在改革的关键时刻，电力生产安全显得尤为重要。它既是改革能否顺利进行的重要条件，也是检验改革成效的一个重要标志。
1 目前电力企业安全生产事故发生的原因分析
1.1 安全培训教育缺失
对安全培训教育的强化还不够，安全氛围营造的还不够浓厚，致使职工安全意识薄弱，习惯性违章时有发生，为安全事故的发生埋下了隐患。有些临时性工作，特别是配电修理工作容易在没有安全保障的情况下工作。例如：未开修理证书就进行维修操作，容易产生触电事故。某些工作需要停电之后才可以操作，但是工作人员平时并不注意，同样易引发伤亡事故。以上事实足以证明安全培训教育是减少电力企业事故发生的前提。
1.2 责任划分不明确
目前电力生产发生安全事故究其主要因素缺乏安全生产的意识，未能及时实施预防措施。如今，几乎每个电力生产企业都采取措施并编制出一些列方针和政策，要求各部门都要各负其职，因为少数单位缺乏安全生产的意识，对待工作往往只是持有简单应对的态度。个部门领导指示忙于表面工作，并未进行更深层面的调查，这就从根本上发现不了问题更不用说去解决问题了；对待工作极其不负责不认真，对某些事故的情况尚未了解清楚就草草了事。
1.3 应急体系不健全
某些企业的应急指挥体系或者应急指挥机构等不健全，不能在安全事故发生后进行有序、有力、高效的抢救工作，在平时的工作中也没有建立应急准备和应急策划，在事故发生时陷入不知所措的境地，从而造成更大的损失。
1.4 安全监督上措施不力
由于供电企业安全监察部门人员少，专业知识欠缺，对安全生产的监督管理职能没有得到充分发挥，经常被一些非生产性事务缠绕，习惯于事故后的调查和责任追究。此外近年来，供电企业农村电力设施发生被窃、破坏的情况比较多。窃电给社会和电力企业造成很大的损失。
2 加强电力企业安全生产的建议
2.1 建立健全安全生产预警和应急体系
1）电力企业管理人员要时刻做好事故预想，科学合理地完成电网的运行，并把电力设备的检测工作落实；不定时组织面对冬夏用电高峰的事故应急演练，提高应急队伍的团结协作能力，有针对性的完善物资储备；畅通与当地政府职能机关的联动机制；进一步改进应急预案，保证应急预案的高度可操作性；建立对不可抗力或者突发事件引起的事故的预警系统，确保应急机制的顺利启动。
2）要配备一个应急指挥调度中心与一个专业能力强大的应急救助队伍。同时应急物资储备也要充分，并且完善满足通信需求的信息基础设施建设，加强对应急知识的宣传和培训，将装备技术的发展应用到对应急抢救的服务上，利用广泛的社会资源来强化应急抢救的专家队伍，从而提高应急工作效率。在完善电力企业安全生产的事故应急处置体系后，可以实现事故统一应急指挥、统一的应急救援，各种应急信息的收集整理、应急演练等目标，进而形成一种宏观的应急处置理念，将临时慌乱救急升级到专业应急处置的高度，为电力企业的安全防御及抵抗灾害等能力的提升做出贡献。
2.2 做好安全培训教育、强化安全意识
定期对参加生产活动的全体职工加以安全培训，提高其安全隐患意识。在接触新技术和新机械的时候，必须先进行培训，过关后方可上岗操作。这样既能增强员工的操作技术水平又能提高领导的按却生产能力。对某些职务有特别要求的员工必须做到先学习后上岗。安全管理部门要着重强化安全培训业务，使员工能够规范、安全、有责任心的进行业务操作，提高员工的安全工作技能。领导应该从自身做起，起到带头的作用，把“安全第一，预防为主”的观念在全体电力职工中得到进一步强化。
2.3 加强安全责任体系建设
安全生产责任体系目前基本上是与行政管理体系相对应的，也是目前各项安全生产规章制度得以实现的寄出。基层干部务必做到以下两个方面。
1）基层干部应该更加认真地负起安全责任。
2）安全责任要在执行和实施中得以丰富和落实。所以从客观上说责任是一层更比一层大；而且，几层的工作，要具体到每一个环节，各负其职，责任分明。
2.4 加强现场管理，严格执行规章制度
现场管理是落实安全管理制度的重中之重，务必严格执行。最为重要的是，班组管理的前提是安全操作，应该引起大家的特别关注，认真落实。某些电力事故在发生时，通常是因为现场工作人员缺乏责任心、马马虎虎造成的。个别人员因为不想麻烦，自以为是，从表面现象入手，没能做到彻底分析，给个人和亲人制造灾难，同时也给国家和人民财产带来了巨大损失，给社会带来了不稳定因素。因此，建议对多发性和重复性的事故进行认真的总结，提高改进办法，并形成规定和制度，治理薄弱环节。
2.5 实行安全生产监督制度
电力单位根据产权及管理等原因，执行上级监督下级，也就是电力企业监督分电力企业、和子电力企业；以此类推一级监督一级，实行级级监督制度；此外，电力企业系统各单位的的安全生产不仅要接受电力企业的内部监管，更要接收政府安全生产监督管理部门的监督。
3 结束语
安全第一，保证安全才能促进发展。安全生产对电力企业的发展尤为重要，所以电力企业的各个部门要加强安全隐患意识的学习，在解决主要矛盾的同时，更要做好安全监督；以上问题是否能够落实及解决才是最合理、最可靠的、值得管理者们不断深入地研究和探讨。
参考文献
[1]刘倩.浅谈电力企业安全生产管理[J].民营科技,2011,10.
[2]吴继志.电力企业安全生产探讨[J].商业文化(下半月),2011,9.
股权激励的起源范文2
一、股票期权投资组合的概述
股票期权投资组合在规避投资风险，实现投资收益，有着重要意义。期权可以帮助我们用于控制投资风险。股票期权投资组合具体包括保护性看跌期权，抛补看涨期权二种投资组合策略。
（一）保护性看跌期权
保护性看跌期权是指购买一股股票，同时购入一股该股票的看跌期权。当股票下跌时，持有的股票发生损失，买入持有的看跌期权处于实状态值可以行权，取得收益，弥补股票下跌发生的损失，进行对冲。当股票上涨时，持有的股票取得收益，持有的看跌期权处于虚值状态不行权，只是损失购买期权时的成本。
（二）抛补看涨期权
抛补看涨期权是指投资者购买一股股票，同时出售一股该股票的看涨期权。当股票上涨时，多头如果处于实值状态时会行权，空头需要以低的执行价格卖给行权人股票，这时，持有卖出看涨期权的空头会发生损失，但是，空头持有的以前购入的股票，则可以进行对冲，规避期权所带来的损失；当股票下跌时，如果空头处于虚值状态则不会行权，空头可以赚取期权的价格收入。
二、运用套期保值原理，计算期权的价值
如何建立股票期权的投资组合，取决于期权的估值，用期权的价格与期权的价值进行比较，就可以建立一种股票期权投资组合，以达到规避风险，实现收益的目的。期权的价格可以从交易市场得到，而确定期权的价值，则是建立股票期权投资组合的关键。以下以看涨期权为例，运用套期保值原理，来分析股票期权投资组合策略。
假设A 公司的股票现在的市价为30 元，并有1 股以该股票为标的资产的看涨期权，期权到期时间是6个月，执行价格为31.25元，无风险市场利率为6%。根据套期保值原理，按照以下步骤计算出期权价值：
（一）计算股价上行乘数和下行乘数，
计算股价上行乘数和下行乘数，需使用以下公式：
其中：u --- 股价上行乘数；d—股价下行乘数；e —自然常数，约等于2.7183；t—以年表示的时间长度，根据题意t=1/2=0.5；δ—标的资产连续复利报酬率的标准差，采用标准差δ=0.4068。
通过计算可知，6 个月以后股价有两种可能，上升33.33%或者降低25%。
（二）计算6个月以后的股票价格
计算6个月以后的股票价格，需运用以下公式：
Su＝ S0×u ；Sd＝ S0×d
其中：S0—当前股票价格；Su—6 个月上升后股价；
Sd—6个月下降后股价
S0 = 30元，
Su＝ S0×u＝30×1.3333＝40元
Sd＝ S0×d＝30×0.75＝22.50元
（三）计算6个月以后的期权价格
计算6个月以后的期权到期价值，需运用以下公式：
Cu= Su-x；Cd= Sd-x
其中：C0—期权现行价值；Cu—6个月股价上行的期权到期日价值；Cd—6个月股价下行的期权到期日价值；
x—期权执行价格
Cu＝40－31.25＝8.75元
Cd＝22.5－31.25＝-8.75元
（四）计算套期保值比率（即购买股票的数量）
计算套期保值比率，需运用以下公式：
H =（Cu-Cd）/（Su-Sd）
其中：H—套期保值比率；
H =（8.75-0）/（40-22.5）=0.5（股）
（五）计算购买股票支出所需要发生的支出和借款本金
1.计算购买股票支出
购买股票支出＝股票现价×购买股票股数
= 30×0.5=15（元）
2.计算购买股票所需要发生的借款额
计算购买股票所需发生的借款额，需运用以下公式：
借款本金＝（到期日下行股价×购买股票股数- 股价下行时期权到期日价值）÷（1＋无风险利率r）
其中：i为市场无风险利率，假设i为同期市场国债利率6%
借款本金＝（22.5 × 0.5 - 0）÷1.03=10.92（元）或：
借款本金＝（到期日上行股价×购买股票股数- 股价上行时期权到期日价值）÷（1＋无风险利率r）=（40× 0.5-8.75）÷1.03=10.92（元）
（六）计算期权的价值
期权价值＝购买股票支出－借款本金
= 15-10.92=4.08（元）
三、建立股票期权投资组合的策略分析
根据以上计算的期权价值，分别以下几种情况加以论证。
（一）如果期权价格大于期权价值
假设期权价格为6元，可以建这样一个股票期权投资组合，该组合为：以30 元的价格购买0.5股股票，发生15元支出；以4.08元的价格卖出一股看涨期权，取得4.08元收入，同时以6%的年利率借入10.92 元，这个股票期权投资组合，将会给投资者带来投资收益。
1.当六个月后，股价上行至40 元时，投资者卖出持有的0.5 股股票，取得20 元，而购入股票时的成本为15元，盈利5元；持有一股的卖出看涨期权，得到期权价格收入6元。而多头持有的看涨期权由于处于实值状态将会行权，需补多头差价8.75 元（40-31.25=8.75 元）；借入10.92 元本金，支付半年的利息0.33 元（10.92X3%=0.33元）。该投资组合的最终收益=5+6-8.75-0.33=1.92（元）2.当六个月后，股价下行至22.50 元时，投资者卖出持有的0.5 股股票，取得11.25 元，而购入股票时的成本为15 元，亏损3.75 元；持有一股的卖出看涨期权，得到期权价格收入6元。而多头持有的看涨期权由于处于虚值状态将不会行权；借入10.92 元本金，支付半年的利息0.33 元。该投资组合的最终收益=-3.75+6-0.33=1.92（元）
（二）如果期权价格等于期权价值
假设期权价格为4.08 元，建立上述一个股票期权投资组合，双方投资者将不盈不亏。
1.当六个月后，股价上行至40 元时，投资者卖出持有的0.5 股股票，取得20 元，而购入股票时的成本为15元，盈利5元；持有一股的卖出看涨期权，得到期权价格收入4.08元。而多头持有的看涨期权由于处于实值状态将会行权，需补多头差价8.75元；借入10.92元本金，支付半年的利息0.33元。该投资组合的最终收益=5+4.08-8.75-0.33=0（元）
2.当六个月后，股价下行至22.50元时，投资者卖出持有的0.5股股票，取得11.25元，而购入股票时的成本为15元，亏损3.75元；持有一股的卖出看涨期权，得到期权价格收入4.08元。而多头持有的看涨期权由于处于虚值状态将不会行权；借入10.92元本金，支付半年的利息0.33元。该投资组合的最终收益=-3.75+4.08-0.33=0（元）
（三）如果期权价格小于期权价值
假设期权价格为3元，如果建立上述一个股票期权投资组合时，该股票期权投资组合的投资者将会发生亏损。
1.当六个月后，股价上行至40 元时，投资者卖出持有的0.5 股股票，取得20 元，而购入股票时的成本为15元，盈利5元；持有一股的卖出看涨期权，得到期权价格收入3元。而多头持有的看涨期权由于处于实值状态将会行权，需补多头差价8.75元；借入10.92元本金，支付半年的利息0.33元。该投资组合的最终收益=5+3-8.75-0.33=-1.08（元）
2.当六个月后，股价下行至22.50 元时，投资者卖出持有的0.5股股票，取得11.25元，而购入股票时的成本为15元，亏损3.75元；持有一股的卖出看涨期权，得到期权价格收入3元。而多头持有的看涨期权由于处于虚值状态将不会行权；借入10.92元本金，支付半年的利息0.33元。该投资组合的最终收益=-3.75+3-0.33=-1.08（元）
四、结论
股权激励的起源范文3
关键词:股权激励;企业业绩;激励
中图分类号:F24
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)15-0161-01
股权激励起源于20世纪70年代美国硅谷,20世纪80年展起来的股权激励制度推动了美国新经济的发展,而90年代开始,欧洲、日本等发达国家也开始引用这一制度。1992年,万科在我国最先推出股权激励计划,掀起了我国上市公司股权激励制度的新篇章。而伊利引进股权激励计划后出现净利润亏损更引起了人们对股权激励的新思考。
1 股权激励与企业业绩理论分析
股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策分享利润承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。
1.1 委托理论
委托关系产生于企业所有权与经营权的分离,在这样一种两权分离制度下,委托人和人由于自身利益的影响,一般具有各自不同的追求目标。股东为了监督控制经理人员,使其遵循股东财富最大化的目标将产生大量成本。股权激励则使经理层成为企业的所有者之一,从而与委托人共担风险,这在一定程度上弥补了其与委托人的目标差异,有利于激励管理层向股东价值最大化方向努力。
1.2 人力资本理论
我国经济学家张维迎在其《企业理论与中国企业改革》一书中指出,最优企业所有权安排的原则是剩余索取权和控制权的对应。如果拥有控制权的人没有剩余索取权,或无法真正承担风险,他就不可能有积极性做出好的决策;若只有剩余索取权,而没有剩余控制权,剩余控制权难以得到落实,因此,最优企业所有权安排应该是控制权跟着剩余索取权走,或剩余索取权跟着剩余控制权走。
1.3 激励理论
西方早期的激励理论包括经济利益刺激论和人际关系论。前者认为人是“经济人”,在管理中,必须用经济手段来激发他们的工作积极性,并辅之以强制性的监督和惩罚。后者是美国哈佛大学管理学教授梅奥等人在“霍桑实验”的基础上提出来的。他们认为,人是“社会人”,对人最有激励作用的是社会需要的满足,经济刺激只具有第二位的重要性。
1.4 企业剩余索取权理论
这是股权激励的核心基础。企业的正常运营离不开股东所投入的资本、债权人借入的资金和员工的劳动,也同样离不开经营者具备的知识水平和管理经验,因此,经营者与股东、债权人和员工一样,都应当参与分享企业的剩余,这就是企业剩余索取权。由于所有者将经营权委托给了经营者,要使经营者为实现其利益最大化而努力工作,就应让经营者拥有企业剩余索取权,从而使经营者有自发的动力去经营管理好企业。
2 我国股权激励的发展现状
2.1 我国股权激励的起源与发展
我国最早的股票期权实践当属“山西票号”股权激励,近代的企业在20世纪90年代初期才开始进行股票期权的试点。深圳万科公司在1992年实施了我国最早的股票期权计划。目前股权激励形式在我国上市公司和非上市公司中都存在,但由于缺乏具体的法律法规,各公司实行的方式各不相同,同时由于国内企业对于股权激励的应用缺乏系统性的经验和有效的方法,其与国外公司成熟的方案也有很大的不同我国企业在股票期权实践中,结合中国的具体情况进行了许多探索,形成了几种主要的股票期权激励模式,即武汉模式、上海模式和北京模式。股权激励具体的实施方式分为业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、经营者/员工持股、管理层/员工收购和账面价值增值权。
2.2 我国股权激励相关制度规定发展
1999年8月党的十五届四中全会《关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》明确提出支持对企业经营者和技术骨干实行包括期权在内的股权激励――“允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配”;党的十六大报告指出“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”。这为我国企业经营者管理要素和科技人员技术要素实施期权分配提供了政策根据。2005年12月31日,中国证监会了《上市公司股权激励管理办法》(试行),根据办法规定,已完成股权分置改革的上市公司,可自办法实施之日起,遵照该办法的要求实施股权激励,建立健全激励与约束机制。
3 我国股权激励实施的问题
3.1 会计处理不够合理
伊利集团2006年推出股权激励计划后,由于根据会计准则规定,将7.3亿的激励成本计入2007年当期费用,冲抵了净利润,从而导致2007年亏损,影响了公司的经营形象,也有悖于根据经营业绩激励管理层的初衷。
3.2 绩效考核体系不够健全
目前我国上市公司业绩考核标准使用最频繁的为净资产收益率和净利润增长率,侧重于传统的业绩评价标准,财务指标体系不够全面、细致,非财务指标涉及较少。过于简单的财务指标使股权激励的行权条件易于实现,无法全面、准确、客观地评估激励对象的工作成效,并会带来诸多负面影响,包括短期行为、高风险经营,甚至人为篡改财务结果。
3.3 内部人控制问题仍比较严重
我国大多数上市公司都是由国有企业转变而来,在国有控股上市公司所有者缺位和存在内部人控制的背景下实施股权激励制度,那只能是自己激励自己,或者说股权激励的决策最终受“内部人”控制。如果激励计划不能代表股东的真实意图,就可能被公司管理层所滥用,而管理者在制定激励计划时损害股东利益的情形就难于避免。
4 解决股权激励有关问题的建议
为了完善我国股权激励机制,本文提出以下建议:
(1)制定和完善配套的法律法规。我国必须根据自己的实际情况,修订和完善证券管理法规,具体包括:完善《公司法》和《证券法》,制定《企业会计准则》、《股票期权准则》,主要规范关于实施股票期权的公司的会计业务处理问题,以解决类似伊利现象等问题。
(2)建立科学的考核业绩标准。首先,考核评价标准应具有客观、公正和可操作性的特点;其次,确定评价指标体系应包括的内容,即公司哪些业绩是由经营者创造的;再次,综合评价企业经营者的业绩,除了要考虑财务指标外,还要考虑非财务指标,比如,经营者的敬业程度、员工对经者的满意程度和认可程度等都应纳入评价指标体系;最后,从长期来看,随着股权激励实践的不断深入,需要独立、公正的中介公司和项目经理人参与进来,构建一套更为科学完善的经营绩效评价体系,客观地记录、评价企业的经营业绩。
(3)完善公司治理结构和健全企业内部监督机制。要加快完善公司治理结构和健全企业内部监督机制,就应进一步调整国有股权结构,减少国家持股,推进股权多元化,真正发挥股东大会应有的作用,使小股东的利益得到切实有效的保护。通过监事会与董事会及公司其他机构的相互制衡,推动和监督公司内部各个运作环节的制度建设和组织建设,切实发挥监事会的作用。
总之,好的股权激励方案可以使得股东和经营者之间的利益趋于一致,使经营者向股东利益最大化方向努力,但要建立良好的股权激励体系不是一朝一夕的事情,需要考虑方方面面的因素。虽然股权激励在中国发展较晚,但是只要我们坚持探索,不断地总结和完善,必定能发现其中的规律,并利用这些规律为企业的发展做出贡献。
参考文献
[1]何影菲.股权激励――企业HR的新选择[J].中国科技纵横,2009,(11):237.
[2]李豫湘,刘栋鑫.浅析我国上市公司股权激励现状[J].会计之友,2009,(5):98-99.
[3]吴立光.建立上市公司股权激励机制的若干思考[J].国际贸易问题,2005,(7):94-95.
股权激励的起源范文4
关键词：股权激励 企业管理
一、引言
全球化的市场竞争，使得企业特别关注员工的激励。这是因为:其一员工是企业最重要的资源，人力资源投人的程度和效果明显影响着企业的竞争力;其二如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈。
现有的激励理论归纳起来，分为三类:内容型激励理论，包括马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就激励理论等;过程型激励理论，包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等;行为改造型激励理论，包括斯金纳的强化理论。
2006年，证监会了《上市公司股权激励管理办法》（以下简称“激励办法”）并展开股权激励试点工作。本文认为，有效的股权激励依赖于完善的外部环境和科学的激励方案。
二、股权激励概述
股权激励起源于美国，作为一种长期激励手段，股权激励是公司治理机制的重要组成部分。20世纪70代起，美国部分公司从原主要针对解决员工福利及税收问题的员工持股计划分离出专门针对管理层的激励计划，用于解决股东与管理者之间的委托问题。
经典委托理论的基本思想是：作为人的内部经营者与作为委托人的外部股东的目标函数并不一致，股东的目标是股东财富最大化，而经营者的目标通常是增加报酬、增加闲暇时间或避免风险等。另外，由于信息不对称，股东无法准确判断企业的经营成果是由于经营者的努力造成的，还是由于其他因素所导致的，从而无法对经营者实现有效的监督，经营者甚至还可以利用其在信息占有上的优势，通过隐蔽行为获取个人利益，而不承担其行为的后果。因此，即使存在解雇及公司被接管的威胁，经营者也有可能为了自身目标而不顾及甚至背离股东利益，出现道德风险（Moral Hazard）或逆向选择（Reverse Selection）。这就是所谓的“问题”，并由此产生了企业的“成本”。
股权激励的核心优势在于经营者可分享公司股票增值所带来的利益，从而使得经营者个人的利益与股东的利益由股价联系在一起，有效地解决经营者与企业所有者之间的利益平衡问题，从而降低了企业的成本。这种激励模式在满足完善的外部环境和科学的激励方案这两个基础条件下，经营者的行为最终在其内在利益驱动和外在影响的平衡结果的作用下趋向于与股东利益相统一。
三、国内企业股权激励试点工作概况
长期以来，公司对管理者实施的激励政策主要限于津贴、年薪和其他福利，激励不足情况较为突出，成本较高。随着我国证券市场改革的不断深入，《激励办法》及其配套的审核备忘录，与《公司法》、《证券法》和相关税收法规一起，初步构建了我国股权激励的法制规范体系。截止目前，我国A股上市公司公告拟实施或已经实施股权激励计划的家数达到了115家。从已公告激励方案的上市公司看，基本覆盖了股权激励的各种模式。其中，有75家公司采取了股权期权激励模式，28家公司采取了限制性股票激励模式，9家公司采取了业绩股票激励模式，3家公司采取了现金增值权激励模式。由上可见，股票期权是目前我国上市公司采取的主要激励模式。
就股票期权激励情况而言：从激励范围看，75家试点公司激励对象广泛涵盖了董事、监事、高管与其他核心人员；从标的股票的来源看，除獐子岛外，所有公司均采用了增发股票的方式进行；从标的股票的数量看，首期激励计划所授予的股票期权所代表的标的股票总量占公司总股本的平均比例为6.09%，尽管出现了一定加大首次激励比例的倾向，但《激励办法》的强制性规定有效地遏制了国外常见的无限扩大股权激励比例的问题；在行权定价方面，《激励办法》强制性的规定保证了所有公司的行权价格均高于首次公告激励方案日公司股票收盘价，甚至有5家公司在《激励办法》规定的最低价基础上溢价，溢价比例最高达15%；在行权安排方面，各公司均规范设定了有效期、等待期与行权期，有公司还设置了额外的禁售期，有力保证了长期激励效果的实现；在授予条件与行权条件方面，多数公司采取了净利润加净资产收益率双指标考核体系。
四、国内企业股权激励方案设计中存在的问题
（一）行权条件设置过于简单，容易诱发盈余管理行为
证监会颁布的《激励办法》只要求公司应规定激励对象获授权益、行权的条件，但没有对应建立怎样的绩效考核体系做出进一步要求。从目前已公告的股权激励方案看，绝大多数的上市公司行权条件设置均为净利润及净资产收益率一定比例的增长。
（二）行权条件措辞模糊，影响激励效果
从时间方面来看，存在一些公司行权条件规定措辞不严密，未充分考虑极端情况，从而导致上市公司可能总体上而言业绩没有增长而管理层依旧可以行权的不合理情况。如在分期行权安排上采用某一年度累计行权不超过一定百分比的表述，且未规定作废条款（即没有明确规定当年业绩未达到行权条件时已授予而未能行权的股票期权的处理方式），导致激励方案存在下一年度管理层可行权额度包含了上年因未达行权条件而无法行权数量的漏洞。
（三）行权价格与数量的调整条款设置不合理，为操纵股票期权价值留下空间
已公告的上市公司股票期权激励计划均设置了股票期权数量与行权价格在特定情况下的调整方案，主要是当上市公司发生拆股、缩股、增发、配股，以及派发股票或现金红利等特殊事件时，对股票期权的行权价格及数量进行调整。
五、完善股权激励方案的对策建议
一是对已经实施的股权激励计划出现的条款设置不合理问题进行归纳总结，并通过审核备忘录的形式提出规范表述要求。
二是要求公司在设计行权条件时，应采用多种指标结合的激励体系。如引入主营业务利润、经营性现金流量、应收账款周转率、存货周转率等指标作为行权条件，通过多层次体系的指标要求，防范企业盈余管理行为。
三是鼓励公司根据自身行业情况，引入非财务指标作为行权条件。如房地产企业可以考虑引入土地储备作为行权条件之一，以免管理层为了满足行权条件盲目出售土地储备，损害公司长远发展潜力。
四是加大独立董事与财务顾问的责任。如出台《上市公司股权激励管理办法（试行）》补充办法，要求上市公司独立董事及财务顾问应对股权激励计划认真审核，如已公告的股权激励中出现显失公平合理的条款，上市公司应及时更正，同时对独立董事及财务顾问处以公开道歉、公开谴责乃至宣布为不适当人选、市场禁入等处罚措施。
参考文献：
股权激励的起源范文5
市值管理是以上市公司股东价值最大化为核心的管理体系，股权激励作为其中重要的管理工具之一，正越来越多地被上市公司所运用，而其促进企业长期发展的激励作用也广泛得到了市场投资者认可。
据统计，截至2011年3月8日，涉及推出股权激励方案的A股上市公司已达208家。去年末，A股市场掀起股权激励热潮，推出激励方案的上市公司明显增多，反映在其股价上的正面影响显而易见。2010年11月19日，蓝色光标公布股权激励预案，当日公司股价以涨停报收，此后连续三个交易日，股价持续上扬，涨幅超过20％。2010年11月30日，兴森科技公布股权激励方案，当日公司股价以涨停报收，并迅速创出历史新高。而今年，天地科技、深宝安等公司推出的激励计划也均得到了市场认可，计划公布当日股价迅速涨停。
立足发展 诸多裨益
市场投资者对激励公司的追捧折射出激励机制对上市公司长期发展具有不可忽视的推动作用。从市值管理角度理解，股权激励的推动作用具体体现在以下方面：
统一目标，完善公司治理。股权激励的实施目的主要是为了建立长期激励机制，激励对象主要集中在公司高管、核心技术人员和有特殊贡献的员工。股权激励将其个人利益和公司利益捆绑在一起，激励对象只有通过绩效考核才能兑现激励收益。如此的制度设计巧妙将公司外部股东和公司内部经营者的利益实现了统一，自然降低了成本，从根本上改善了公司治理。
合理分享成长溢价，实现双赢。股权激励给经营者提供了通过正常渠道合理分享企业高成长带来的经营成果，增强了持有者的安全感，减轻经营者的防御心理。经营者只要努力工作，业绩达标，就可以获得相应的高收入，这样就降低了高管人员的道德风险和为了防范道德风险而必须支出的成本。
优化公司股权结构，稳定管理层。股权激励机制引入了经营层成为股东，在一定程度上优化了公司股权结构。公司经营层可以作为人收取佣金，同时又作为出资人分享公司回报，极大提升了经营层的忠诚度。同时，激励计划长期分批解锁的设计及任期结束前20％持股的限制也对公司业绩平稳释放提供了长期保障。
综合绩效考核，利于公司长期发展。股权激励制度要求公司根据业绩进行综合考评，不仅关注公司本年度实现的财务指标，而且关注公司将来的价值体现。因此，股权激励能有效减少公司的短视行为，促使公司管理层兼顾公司短期和长期目标，着力提升公司的未来价值。
试水五年壹年 喜忧参半
自2006年初《上市公司股权激励管理办法》以来，越来越多的A股上市公司开始尝试建立股权激励机制，取得的成绩十分明显，但也暴露出许多不足。部分上市公司通过激励计划实现了企业与公司高管的双赢，在企业盈利能力迅速提升的同时，高管也得到了应有的回报。相比之下，部分上市公司对激励机制的理解并不到位，并未取得预期效果。激励及时，公司一飞冲天
2004年9月9日，双鹭药业首发上市。作为生物制药类公司，双鹭药业以15.87％的净资产收益率、34.17％的销售净利率处于行业前端，颇有一争行业龙头之势。然而上市之后，公司业务却陷入了停滞不前的被动局面。2004年至2005年间，公司净利润增长率仅维持在个位数，市值规模更是自2005年开始缩减。
面对公司停滞不前的窘境，以及同行业上市公司飞速发展带来的竞争压力，公司在2006年毅然推出了首期股权激励计划。公司管理层7人共获得180万份股票期权，行权价9,83元／股。随后几年时间，公司的发展足可以用翻天覆地来形容。公司积极推出了基因工程新产品的试验和生产，同时收购相关公司股权，促进控股子公司在三板上市。截至2010年底，公司各项业绩指标均得到不同程度提升。
2010年公司净利润达到2.6亿，较2006年增长6倍；销售净利率和净资产收益率则分别以62.26％和17.62％的水平在同行业排名第一。与此同时，公司市值一举突破150亿，较2006年推出股权激励时的水平增长了近18倍。伴随股东价值的不断提升，激励对象也得到了丰厚回报。以2010年10月25日第五次行权的公司市值计算，激励对象通过参与激励计划可获得总计2亿7千万元的收益，人均获利多达3857万，可谓收益颇丰。华星化工：时机欠佳。激励遭遇滑铁卢
2008年初，正值股指自6000点向下调整，华星化工推出了首期股权激励计划。该激励计划拟授予包括总经理在内的高级管理人员及优秀员工161人共计643.5万份股票期权，行权价36.14元。 年等待期后，华星化工首批激励对象终于等到了行权机会。可惜的是，股价已跌至11元附近，按除权后的价格计算，股价缩水近50％。若激励对象行权将导致严重亏损。
根据华星化工的公告，公司董事会已批准：公司首批146名股权激励对象，可于2009年10月22日至2010年10月21日，行权共计约217.91万份股权期权。但尴尬的是，根据公告，调整后的公司期权行权价高达18.41元，远高于华星化工解锁日收盘价11.20元。这就意味着，如果参与股权激励计划的公司高管或其他员工在未来一年里选择行权，那么只要公司股价低于18.41元，这些参与行权的人员就要承担相应亏损。伊利股份：会计处理不当，激励备受质疑
2008年上市公司年报业绩预测披露的最后一天，市场形象一贯很好的乳业巨头伊利股份，交出了一份2007年预计亏损的公告，令市场震惊。公司公告显示，公司2006年11月共授予激励对象5000万份股票期权，该期权的公允价值为14.779元／份。根据新会计准则，此举将对公司产生73895万元的管理费用，而2007年前三季度，公司实现的净利润也不过33064万元。受此影响，公司2007年业绩将亏损。
尽管公司表示，剔除期权会计处理对利润的影响，公司2007年净利润并无重大波动，但市场显然对此并不买账。当日停牌一小时后，伊利股份的股价应声跌停，并创下自2007年调整以来的新低。虽然会计处理并未影响公司实际创造的利润，但投资者的失望情绪导致公司市值受损却是实实在在的。
恒瑞医药：激励资金不解决，犹如水中望月
2010年7月22日，恒瑞医药董事会决议公告，3名激励对象放弃认购，12名激励对象减少认购，合计有88.87万股激励股份无人认领。以当日20.28元／股的授予价格和二级市场40.28元／股的价差计算，共1777.4万元账面收益被悉数拱让。究其原因，人均上百万的激励出资额确实不容易筹措。从激励的设计来看，激励对象自行解决激励资金是出于风险与收益共担
的原则，并无不妥，但现实情况是，动辄上百万的激励门槛确实会将部分激励对象挡在门外。
科学应用 方显成效
无论是华星化工因激励推出时机不对而面临行权即亏损的尴尬，还是伊利股份由于会计处理不当造成的巨额亏损，抑或是恒瑞医药因激励对象无力行权而致使股权激励遇冷的情形，都与双鹭药业公司与激励对象的共赢形成强烈反差。股权激励固然是一把市值管理利器，但也要应用得当，才能大显神威。
激励应结合公司实际情况，切忌好高骛远。股权激励是推进公司发展的一剂良方，如双鹭药业在公司发展陷入瓶颈之后针对褒贬推出的激励方案使公司迅速突破瓶颈的遏制，公司业绩和市值均得到大幅提升。但同时我们也应注意到股权激励并非传说中的“万灵丹”，不针对自身情况合理设计，只能起到事倍功半更甚至是本末倒置的作用。例如，德美化工2008年度曾推出股权激励方案，但在方案推出后一年不到的时间内，公司共有6名高管集体离职，同时也有大量员工流失，究其原因，正是由于公司的激励方案中考核指标过于严格，管理层备感压力，最后被迫辞职。所以在推出激励方案的过程中，公司必须结合自身的实际情况，切忌好高骛远。
激励不仅要科学设计方案，推出时机也很重要。股票期权，限制性股票作为激励模式各有优劣，但在选择激励方式时一定要注意到特定方式的时效性，寻找一种激励效益最大化的模式，同时辅以科学的方案设计。最后将方案的实施与市场的变化相结合，在市场处于上升阶段抑或经济形势向好之时推出激励方案，不仅能有效防止产生股权激励流产的现象，更能起到强化股权激励效果的作用。
激励本意是促进公司发展，同时须兼顾市场情绪。市值增长是公司发展的最好表现，股权激励在促进公司发展的同时亦有吸引投资者关注的效用，可以适度提高公司市值的活跃度。因此，推出股权激励方案的时候一定要兼顾市场情绪。伊利股份正是因为会计处理不当造成公司业绩大幅下降，而致使投资者极度失望。而公司业绩出现非正常回落时推出激励方案也容易引发市场质疑。2010年9月7日，南都电源在公司业绩同比下降七成的情况下推出股权激励计划，此举受到了投资者的质疑，更有投资者认为南都电源是在故意做低业绩，从而保障股权激励方案的顺利实施。接下来一个多月时间内，南都电源股价持续走低，表现令人诧异。所以公司推行激励计划时，一定要充分尊重中小投资者的感受。
激励应考虑受益对象的接受能力，实现共赢。恒瑞医药巨额的认购成本致使激励方案变成镜花水月，激励成本确实是一个不容忽视的问题。在推出激励方案时应充分考虑激励对象的资金承受能力，实现共赢，切忌让巨额的认购成本变为激励对象的绊脚石。
我国股权激励制度虽然经过了几年的发展，但目前仍处于探索阶段。要真正实现股权激励预期的效果还需不断完善各方面因素，但是我们相信只要我们拥有积极的态度，好好把握股权激励的尺度，做到真正的从公司出发，股权激励就一定会为公司发展做出必要的贡献。
股权激励的发展
股权激励，是指公司通过股权形式给予企业经营者一定经济权利，使其能以股东身份参与企业决策，分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种长期激励形式。自20世纪股权激励机制诞生以来，正以惊人的速度在全球范围内迅速发展，如今已成为各大跨国公司薪筹体系中极为重要的组成部分。在我国企业特别是上市公司中，股权激励尚处于起步阶段。发展溯源
企业早期发展以集权为主，所有权和经营权合二为一，极大提升了经营效率，但也会使经营风险加大。随着企业发展，仅仅依靠所有者的智慧和精力已不能推动企业继续发展，这时候市场化的职业经理人应运而生。
企业需要依靠大量的专业化人才加盟来共同发展，但市场化竞争决定了职业经理人的流动性很强，而企业发展更多要借助稳定的人力资源结构。因此，合理的激励与考核成为提升企业员工忠诚度和凝聚力的重要机制。具有长期激励效果的股权激励成为最佳选择之一。
股权激励起源于20世纪70年代的美国，80、90年代在欧美得到了迅速发展。时至今日，美国95％以上的上市公司都实行了股权激励，在德国、意大利等欧洲国家，80％的公司都在使用股权激励。在这些经济发达国家，股权激励已十分普及。在美国、德国等发达国家的公司薪酬体系中，高管浮动薪酬约占薪酬总额的83％，固定薪酬仅占薪酬总额的1 7％。可以说，股权激励在欧美上市公司的发展中有着举足轻重的作用。
中国进程
股权激励的起源范文6
【论文摘要】：激励问题是管理界一直在探索的话题，是一个世界性和永久性的课题，也是我国 企业 尤其是上市公司最为迫切需要解决的问题。 现代 企业理论和国外实践证明股权激励对于改善企业治理结构，降低成本﹑提升管理效率，增强企业凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励是一种有效的激发人力资源积极性和创造性的管理方式。鉴于此，文章粗浅得分析了股权激励的理论基础。
在 经济 管理界，任何一种现象从出现到盛行，背后必然有其理论依据。股权激励是现代公司激励的主要形式之
一，股权激励制度产生的经济学依据，学术界有不同的看法，但就其实质而言，可以归纳为以下三种：
（一） 委托-理论
委托-理论把企业看作是委托人和人之间围绕着风险分配所作的一种契约安排，是由米契尔·詹森（michael jensen）和威廉·麦克林（william h meckling）在1976年发表的论文《企业理论：管理行为、成本及其所有结构》中首次提出的①。委托-理论有两个主要结论：一是在任何满足人参与约束及激励相容约束而使委托人预期效用最大化的激励合约中，人都必须承受部分风险；二是如果人是一个风险中性者，那么就可以通过使人承受完全风险(即让他成为惟一的剩余权益者)来达到最优激励效果。由于委托人与人之间的信息不对称，契约不完备，人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择。为减少人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，风险收入是一个不可缺少的变量。所以委托理论的关键是委托人如何设计相应的制度，并且如何在这种制度下保证人的自利行为同时也是有利于委托人的。制度设计通常需解决两类约束问题：一是参与约束（participation constrains），即需保证人愿意从事委托人委托的工作；二是激励相容约束（incentive compatibility constrains），即人的自利行为也是有利于委托人的。将委托理论运用于公司实践，就形成了委托-关系。委托关系通常是指委托人为了自身的利益而委托人从事某些活动，并相应地授予人某些决策权的契约关系。委托关系的实质是委托人不得不对人的行为后果承担风险，而这源于信息不对称和契约的不完备。委托理论是关于委托人如何设计一套激励制度来驱动人为委托人的利益行动的理论。由于委托人无法观察人的私有信息，也不能观测到人的行动选择或者观测成本太高，只能观测到产出（公司业绩），所以委托人需要通过一定的激励合同以促使人采取有利于自己的行为。
（二） 人力资本理论
人类对人力资本的研究起源于20世纪50年代末至60年代初，开创者有奥多.舒尔茨（t.w. schultz）、加里.贝克尔（gary. s. becker）和米尔顿.弗里德曼（milton friedman）等经济学家。人力资本是指附着在 自然 人本身上的关于知识、技能、资历和熟练程度、健康等的总称，代表着人的能力和素质。人力资本的投资收益率高于物质资本的投资收益率。人力资本是财产的一种特殊形式，也存在产权问题，只是人力资本的所有者只能属于个人，非激励难以调动，而企业则是众多独立要素所有者所拥有的人力资本与非人力资本共同订立的特殊市场合约②。
通过经营者股权激励的制度安排，使经营者拥有一定的剩余索取权，既是对经营者人力资本价值的承认，也符合人力资本间接定价的特性。
（三） 契约理论
在公司中，存在委托-关系，委托关系是通过契约形式建立的，委托关系能否完善，关键在于契约能否制定得完善。委托-关系是两权分离的现代企业产权关系的必然产物,而有限理性的"经济行为"则通常会导致委托人与人之间的利益冲突。利益冲突的结果往往是人为了自身的利益而损害委托人的利益，其原因之一是信息不对称所致，由于人处于信息的前沿地位，其信息获取总比委托人更为有利；原因之二在于契约的不完全性，委托人在与人签订契约时，往往无法顾及未来可能发生的各种情况，因而无法订立完善的契约来限制人的越轨行为。这就导致委托人与人之间行为的不一致。不得已，委托人只好通过一种方式，让人能够利用自己的私有信息，既为公司服务，也为自己谋利。其结果，在管理方式上就出现了分权管理；在激励机制方面，就出现了股权激励。股权激励可以弥补不完全契约的不足，高管人员获得的股权激励的收益多少来自于高管人员的自身素质和经营中的努力，因而具有自我激励作用。
以上是我对股权激励的理论基础粗浅的分析，股权激励作为一种有效解决 企业 委托-问题的长期激励机制，只有更好的了解股权激励的理论基础，了解其必要性我们才能更好地利用这种激励方式。
注释
① jensen m c, meclking w h. theory of the firm: managerial behavior agency cost and ownership structure, journal of financial economics, 1976.
② 周其仁. 《市场中的企业：一个热力资本与非人力资本的特别和约》，载《 经济 研究》，1996年第6期.
参考 文献
[1] 曹凤岐. 《上市公司高管人员股权激励研究》，《北京大学学报》, 第42卷第6期.
