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教职工考评制度范文1
[关键词]教育公平;高考制度;评价体系
[中图分类号]G632.474 [文献标识码]A [文章编号]1005-3115（2015）16-0077-02
高考对中国社会的经济、文化、生活都有广泛的影响。如何完善我国的高考制度，提高民众对高考的满意度，高考公平问题显得尤为重要。随着全民对教育重要性的认识逐渐深入，以及高校扩招政策不断深化，高等教育的受众从精英群体向大众群体过渡，民众对高等教育的需求向更高水平、更高层次、更高质量转化，社会对高考的关注几乎达到了前所未有的高度。
一、我国高考制度概述
从恢复高考以来，我国高考制度一直处于不断变革与完善的过程中，也形成了具有特色的中国高考制度，具体特色如下：第一，考试内容遵循考试大纲的要求。第二，在考察学科能力的同时注重考察跨学科的综合能力。第三，科目设置上实行“3 + X”的考试方案。三门大科语文、数学和外语为所有考生必考科目。“X”为自选科目，从物理、化学、生物、政治、历史、地理六个学科确定一门或几门考试科目。第四，命题以能力测试为主导，增加能力型和应用性题目，考查学生相关课程基础知识、基本技能的掌握程度和综合运用所学知识分析、解决实际问题的能力。
从当前的高考现状可以看出，在考试类型上，主要分为理科和文科综合，或者为大综合、大综合+1等形式。在考试时间上，在原有基础上改革，提出进行两次高考，分别在春季和秋季。
尽管高考招生一直在发展和改革，但是在公平等方面也有一定的局限性：第一，应试教育的死板，造成了发展畸形的学生群体，造就了我国技能人才紧缺和理论人才过剩的不良人才格局。第二，户籍限制下异地高考和高考移民问题。大规模人口流动频繁，流动人口随迁子女就近高考受着户籍制度的限制，另外地区间高考发展不均衡也导致大量的高考移民问题。第三，各地区的高考招生不平衡，高校对所在地招生名额的分配不均衡，导致各地区高校招生差异巨大、高考机会不平等。第四，“一考定终身”及其他高考制度的不合理。在对于这些问题的怨声日显严重的今天，对高考进行分析，肯定高考在我国教育事业历史中起到的积极作用，正视其不足及局限性，积极努力探索高考制度的改革有十分现实的意义。
根据相关高考的政策文件和规划纲要，可以看出，在教育公平性方面，应该主要强调教育事业的均衡发展，应该通过一切有效手段来保证教育机会的公平性，尤其要在实施高等教育方面。进行相关试点的改革和发展，特别对于进城务工人员随迁子女的义务教育应该重视，他们的升学考试方法应该得以有效解决，不断为农民工子女的异地高考而努力。
二、我国高考制度的合理性分析
1977年恢复高考以来，社会环境、观念都已经发生很大改变，但高考模式几乎没有什么改变，应试教育依然是中小学教育的主流。为此民间有不少声音，认为高考是素质教育的绊脚石，希望参照欧美大学的招生方式，废除高考制度。同时有更多人反对，认为在目前体制下，没有什么制度能够比高考更公正、公平。高考制度的合理性可以从以下两个方面予以理解：
一方面，对于教育公正性的理解应该更为具体，应落实在受教育群体的机会均等方面。比如，香港高校在内地的自主招生，为避免高分低能，学生要通过一项重要的考官面试。但2005年香港中文大学招生取消了这一环节，因为经过实践调查，面试对于城市富裕家庭的孩子更为有利，因为面试的费用对于较为贫困的家庭是一笔不小的负担，因此参加面试的，几乎全部都是家境相对优越的城市孩子。
另一方面，高考能够有效提高人才选拔的效率，并且为优秀的人才提供更为广阔的成长空间。近年来，为满足不同地区的教育现状，高考由原来的统一命题改为各个省市自主命题和国家命题并存的局面。一些教育大省（市），如广东、上海，实行自主命题，而相对落后的一些省份，如甘肃、海南，仍然使用国家卷。近年来，高考录取制度也一再改革，为高分考生创造了更好的选择高校的空间。从报志愿方面来看，由原来的估分报志愿到现在的实分报志愿，消除了考生冒险估分的风险;志愿方面，由原来的按顺序排列志愿到现在的平行志愿，减少了考生滑档的风险;每个批次的志愿公开征集，不但关照到滑档考生的意愿，也提高了录取率，为高校提供了更多的生源。
三、我国高考制度的不公平、不合理现象分析
（一）评价体系过于单一
自恢复高考以来，高考的评价体系一直是以学校开设的主要学科课程为主。语文、数学、外语、物理、化学、生物、地理、历史、政治这些学科一直是高考内容，学校也以这些学科为中心教学。一些边缘学科偶尔涉足高考，如音乐、美术、体育等，选择这些学科的学生需要自己学专业课，学校只管文化课。学生在学校接受的教育非常单一，考试集中在3～6门学科上，分数的高低决定了考生的命运。评价体系单一的考试必然会引起学生过大的心理压力，更容易培养出高分低能的学生。
虽然各地教育部门都要求淡化高考状元现象，禁止炒作高考成绩和升学率，但社会的普遍价值评判直指成绩，升学率必然成为社会的关注热点。
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关键词：高校；薪酬制度；分配制度
一、引言
2006年7月，国家机关、事业单位进行了第四次改革，并于2006年年底完成了岗位工资和薪级工资制度改革。关于事业单位地方性津贴改革，需要国家根据事业单位人事制度改革的进程出台相关文件。地方性津贴改革势必将带动新一轮的高校内部分配制度改革。
本次改革在贯彻按劳分配与按生产力要素分配相结合的原则下，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制，并加大了向优秀人才和关键岗位的倾斜力度。当前这种具有时代特征的高校薪酬制度较好地贯彻了“效率优先、兼顾公平”的分配原则，也与社会经济发展水平和高校财政人事体制改革的进程基本一致，但与我国高等教育发展的总体目标、与科教兴国战略和人才强国战略的要求还有很大的差距。与此同时，一些改革中潜在的问题也逐步暴露出来。
二、我国高校教师薪酬制度存在的问题
1．高校教师薪酬水平偏低
西方国家高校教职工的薪酬水平是在完全市场化条件下形成的，高校想在市场中赢得人才必须正视市场需求。西方国家高校教职工薪酬处于社会中上水平，在新加坡、香港、韩国等国家地区，高校教师的工资已处于社会高水平。根据我国《中华人民共和国教师法》第25条规定：“教师的平均水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资，并逐步提高。”
从1999年起，我国高校开始实施校内岗位津贴制度以来，高校教职工的薪酬水平虽然得到了明显的提高，但与他们的个人价值还是不匹配。根据教育部人事司的调查材料显示：在对99所高校的284663个样本进行抽样调查，认为高校薪酬具有市场竞争力的人只有不到1／3，2／3的人对薪酬表示不太满意或很不满意。另据网上关于薪酬调查显示，我国教师职业的平均年薪在35个被调查的行业中位居倒数第3位，在高校工作的硕士、博士毕业生的工资水平要低于全国硕士、博士薪酬的平均水平。
2．高校教师薪酬结构不合理
2006年国家第四次工资制度改革，目前我国高校仍然实行的是二元工资结构，即国家工资和学校自主发放的校内津贴两部分。在薪酬理论中，薪酬应该由基本工资、奖金和福利三个部分组成，在我国高校现实行的二元工资结构中，国家政策性工资仍然是计划经济的产物，属于当期分配，缺乏延期分配。而且在相同职务间的差距不大，具有平均主义倾向。〔1〕校内岗位津贴部分属于薪酬理论中的奖金部分，但由于校内津贴的资金来源由学校自筹，经费来源很难保证，而且学校在这方面的支出占总支出的比例不大等原因，使校内岗位津贴的标准很难提高。在学校实行岗位津贴的过程中需要兼顾很多方面，考核体系不健全等，使校内津贴部分也存在平均主义。目前我国高校虽然十分重视改善教师的福利待遇，但与国外比较完善的社会保障体系相比，还存在较大的差距，没有充分发挥社会保障和福利制度在吸引、稳定人才和激励教师上的重要作用。
这种弊端长期积累，必定使教师对现有的薪酬制度和收入水平不满。相对于学校偏低的和不尽合理的薪酬制度，教师更倾向于从社会工作中获取额外的报酬。由于教师的精力是有限的，而从事社会工作与科研工作从时间上来讲又是相互冲突的，这就使一些高校教师处于两难境地：一方面社会工作的收益不断增加，不忍放弃。另一方面学校的教学、科研也需要投入时间和精力。
3．高校薪酬增长方式不合理
在现有的工资结构中，因为职务是教职工收入分配的主要依据。国家工资级别依职务而定，其晋级由工作年限决定，不与业绩挂钩。这使得教职工只关注对个人职务的晋升问题，对职务的晋升斤斤计较。更会使教职工在科研等方面采取短期行为，并使教职工之间的业务合作和知识共享的方面考虑的较少，难以引导教师之间很好地进行团队合作和知识共享，缺乏积极的团队精神，减少了高校的凝聚力和竞争力。
三、改革高校教师薪酬制度的措施
1．增加资金投入，提高教职工薪酬水平
薪酬水平的提高对高校的经费提出新的要求。目前高校经费来源中，财政拨款由于受到经济发展水平、财政支撑能力和居民承受能力制约，教育供给较弱。根据联合国教科文组织1993年的统计，1991年世界平均公共教育经费占GDP的百分比为5．1％，其中发达国家比例为5．3％，发展中国家比例为4．1％，最不发达国家的比例为3．3％，中国仅为2．3％。1997年，我国整个教育经费占GDP的2．6％，2002年这一比例上升为3．2％，还没有达到1991年发展中国家的平均水平。所以要想增加高校教师的薪酬水平，必须增加国家及各省的教育经费的投入。就高校自身而言，在学生扩招，学校扩校的情况下，学校应该将更多的资金用于提高广大教职工的薪酬方面来。另外，学校可以尝试进行投融资渠道的多元化建设，挖掘社会资源，优化教育资源配置；大胆尝试海内外民间筹资，鼓励社会捐赠；充分调动学校潜在资源，为学校争取创收。〔2〕
2．改革现有薪酬体系，逐渐建立三元结构
高校应该在现有的二元薪酬的基础上，通过改革逐渐建立三元薪酬制度。三元薪酬制度包括基本薪酬、奖金和福利三个部分。其中基本薪酬是高校根据教师所完成的工作复杂程度、员工所具备的工作技能或能力、学历、资历等因素支付的稳定性报酬。其来源于国家财政拨款，根据国家人事政策发放的，以满足教师的基本生活的需要。奖金是由高校自行设立的、直接与工作绩效挂钩的浮动薪酬、奖励薪酬或绩效工资，具有灵活性和激励性。福利包括教师的健康医疗保健、带薪的休假、住房资助、技能培训以及员工个人及家庭服务等等。〔3〕
通过改革要逐渐降低基本工资比例，提高调节功能，特别是激励功能的比例，突出薪酬的激励功能，实现薪酬由保障型向激励型的转变，最大程度地发挥薪酬的综合效能。在现有的政策体制下，构建和完善教师的“三元结构薪酬模式”，首先要加大校内分配制度改革，即加大岗位津贴制度改革。岗位津贴制度是基于职务、岗位职责、能力和绩效的多维分配制度，它改变了传统的用人机制和激励机制，实行以岗定薪，优劳优酬的灵活的竞争制度。
所谓高校教职工福利计划，是指由高校和教职工经过平等协商自愿建立，由双方承担筹集资金的义务，共同进行投资管理，最终收益归教职工所有这样一种激励保障机制。在国外，教职工的养老金来自不同渠道，而教职工福利计划是退休后的经济来源的重要组成部分。目前我国高校的福利是高校薪酬中的薄弱环节，仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利又较少，弹性不足几乎没有选择的空间。随着经济社会的发展，人力资源逐渐从“单位人”向“社会人”转变，社会保障会逐渐成为人们普遍关心的问题。高校教职工福利计划既能成为高校的“金手铐”，促进高校人力资源战略的开发、利用和保护，减少教职工的社会风险，又能改善高校与教职工的聘任关系，增加教职工的心理满足感，增强高校的凝聚力和竞争力。在现有的情况下，为增加教师的福利，可以设计个性化的弹性较大的福利制度，如增加学术休假、为教师创造更多的进修机会。补充养老金、医疗保险、特殊保健等。
3．建立科学合理的绩效考评体系
高校教师的工作业绩评价体系是教师薪酬制度的重要部分。薪酬制度改革的关键是要准确的测量人力资源的绩效，并根据绩效、能力支付薪酬，所以科学合理的绩效考评体系是非常重要的。为做好考评需要完善以下几个关键性问题：
第一，绩效考核中的指标设置必须科学。考核目标明确、不能模棱两可。目标的设定要具有可测量性，尽可能量化。同时设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与员工的职责相匹配，不能设置过高或过低。〔4〕
第二，方法上应注意定量和定性相结合。对高校教师工作业绩的评价按照考评的方法分为定量评价和定性评价。定量评价是指采用指标定量计算的方法，用一定的数学模型或数学方法对评价对象用数字描述，作出定量的评价结论。定性评价是指对不便量化的评价对象，采用定性的方法，作出价值判断，进行定性描述。定性评价往往是描述性的评价，容易掺杂一些主观因素，而量化评价的标准是明确的，它比较有效地保证了每位参加评价的教师的公平性，得到的结果相对比较客观，更容易被人接受。但是量化评价也有很强的局限性，量化得到的结果只是教师工作中可量化描述的部分（课时量、科研论文的数量等），单纯的量化评价还容易导致教师更侧重于量的追求而忽视在质量上的要求等等。因此，对教师的工作业绩定量评价过程中，应加入一些质的指标。〔4〕
第三，考评过程要注意公开、公平、公正。在对教师工作业绩进行考评时，应最大限度地减少教师对考评工作的神秘感，让教师熟悉考评标准、考评程序，最好在工作开始前就让教师知道学校将怎样对他们进行考核。绩效考评的结果要及时公布，要给教师以申诉的权利。可以说，只有健全的监督制度才能真正做到绩效考核的公平公正。〔4〕
第四，绩效考核的有效实施需要有优秀的组织文化的支持。大量研究表明，优秀的组织文化可以对员工的行为难则、信仰和价值观进行调整，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。由于在绩效考核中，关键是要公平与效率。而要实现公平与效率，必须要有职工的参与、决策的透明性、相互之间的信任和良好的职业道德，而这些又常常与组织文化分不开。〔4〕
参考文献：
［1］王集权．高校教师薪酬制度的现状及改革措施［J］．江苏高教，2007（1）：127．
［2］徐建挺．现代薪酬意义下高校薪酬制度改革的几点思考［J］．广东技术师范学院学报，2007（2）：72．
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关键词：薪酬分配；分层次管理；对策
高校薪酬存在两种功能，一是对教职工提供劳动力的回报，遵循的是付出有回报原则，以保证教职工持续为社会做出贡献。二是调动教职工的积极性，遵循的是激励原则，以确保教职工提供高质量的劳动。因此高校薪酬改革的目的就是利用国家、高校现有资金想方设法通过各种制度实现教职工收入的增加和满意程度，进而调动职工以更大的热情工作，提高高校教学效率。
高校收入分配制度进入了新一轮套改，由这套制度短期的实施情况来看，整体上能够更大程度上激励教职工积极性，不过也存在尚待改善之处，如工资划分标准不详细、难操作，教授薪级划分标准及分配规定僵硬且工龄工资差距太小等。本文将激励理论基础上，回顾高校薪酬分配制度发展历程，重新审视现存问题，提出分层次实践、完善现有套改制度，更多激励高校教职工。
一、高校薪酬分配制度现存问题
我国经过六次高校薪酬分配制度改革后，基本形成岗位津贴模式、绩效津贴模式、岗位津贴与绩效津贴并存模式和薪级模式，在最近的高校工资套改中四种模式都得到了应用，基本代表了未来高校薪酬改革的方向，但也存在部分问题。
（一）“岗位”、“身份”未能清晰划分
以岗位为对象作为高校分配标准是一种科学管理方法，但由于高校长期身份管理体制，聘任制、竞岗制尚流于形式，职称、职务成为“终身制”，工资分配直接与人或者身份挂钩，而忽视岗位。重视“身份”还表现在岗位津贴分配上，决定津贴的是身份，形成同岗不同津贴的局面。结果是人们把精力放在更高的职务、职称的谋取上。在这种前提下，教职工积极性和进取精神调动困难，人力资源难以优化配置。
（二）未能按照生产力要素贡献参与社会分工
高校是高级、高素质人才集中的领域，同时这些高素质的取得过程有着较大成本，教职工收入应该在社会中处于较高水平。按照期望理论，教职工比社会其他行业人员应该有更高的收入预期，至少要与市场上其他行业同等条件人员的收入相当。而现实中高校教职工收入未能真实与其贡献、成本相匹配。这种前提下，高校教师兼职现象普遍，缺乏责任感和敬业感，致使教职工分散本职工作精力，高校人才培养缺乏凝聚力，在重点大学更是如此。教职工收入难以与企业竞争，完全依靠稳定来与企业竞争人才，结果是更多人才为企业所吸引，高校高层次、负责人的人才流失现象严重。
（三）考核评价体系尚待完善
高校津贴分配中都有一系列考核措施，但高校岗位任职要求、考察涉及面、需求层次都比较复杂，教师工作的不易量化性、分配制度激励职工的滞后性，使得考核指标难以科学定制。如果对科研、论文、课时都做了量化且作为主要考核指标，由于量化考核只注重结果而不注重过程，对教职工个人的态度、历史贡献和将来的发展前景等因素考虑得少，使岗位津贴制度变得简单化、线性化，甚至导致教师行为的短期化。
二、高校薪酬制度改革措施
（一）分层次管理提高效率、实现公平
经济分层次增长理论认为不同的经济体对制度有不同的要求，当制度适应经济发展要求时将促进经济更多增长，不适应时将阻碍经济增长。高校发展对制度有不同要求，不同学院、学科、专业、岗位有着不同要求，如果采取一刀切模式，就意味着肯定有些制度不能适应某岗位或其他应用载体，那么制度将不能实现这些载体更多发展。在这种统一制度下的员工不可能因为工作的不同而获得有差异的收入，也意味着付出较多可能只有很少的收入，这是不公平的表现，激励理论认为当职工感到不同平时其积极性就会下降，工作效率降低。以此，以“需要层次理论”为指导，以满足教职工的物质需要或精神需要为出发点和归宿，对不同需要层次的人，采取不同的管理策略，必然能实现更多创造力的释放。假如高校分配能够按照不同的岗位需要、人员需要制定制度，那么高校人员的积极性就会提升，对不同的人来说也公平，“一刀切”只能做到表面公平，而非真正公平，因此根据高校内部不同方面的需要，划分工资分配层次，在更大程度上满足教职工心里、物质需要。
（二）建立以岗定薪、岗变薪变的岗位绩效工资制
高校收入分配制度改革需要根据高校发展需要建立合理的工资制度。新的工资结构应该由、岗位工资、绩效工资和特殊岗位津贴补贴组成，如图1。
其中岗位工资和薪级工资为基本工资，岗位工资按照所聘用的岗位确定，实行一岗一薪；薪级工资按照所聘岗位，套改年限，任职年限等因素尽心套改，绩效工资主要体现工作人员的实绩与贡献，由高校自主决定分配办法，同时在上级部门的规定下进行规范的分配，形式和方法可以灵活多样；绩效工资的分配应以工作人员的实绩和贡献为依据；特殊岗位津贴补贴要贴现对特殊岗位职工的重视，由国家统一管理。这种分层次的高校分配管理模式，既能体现公平性，做到付出有汇报，又能分清劳动差别，承认优秀高层次人才的特殊贡献。按照岗位订立薪酬、岗变薪变，既有固定的收入稳定人心、又能浮动工资调动积极性，必然能带动高校教职工的主动性和创造性。同时解决聘任制中落聘工作员的出路问题，这对于形成“能上能下”的聘任制有促进作用。
（三）建立和健全教职工工作绩效考核机制
1、完善科学合理的考评制度，使聘期考评结果与教职工收入挂钩。按照各个岗位的不同要求执行既定的量化体系或衡量标准，对每个教职工的工作加以评定；考核量化指标的确立需要刚性，避免寻租现象。
2、考虑数量与质量，建立科学工作绩效评价方法。首先是保证质量，工作数量多而质量不高不如不做，否则影响的是祖国未来建设者的成长；其次，在保证质量的前提下，考虑贡献的数量，而且可以考虑将教学工作量与科研工作量的互算，此做法即实现高效发展目的，教职工又实现自我价值。
3、考核评价标准需要完整、公正、科学、可行。从德、绩、能三方面来考核教职工，使用业绩为主、定量考核与定性考核结合的综合考评办法，综合考虑学生、主管人员、同事的意见，建立比较晚上的考评体制；同时做好监督工作，把握公正性，增加透明度，取得广大教职工的普遍认可。岗位津贴与教职工的考核结果联系，能够体现奖勤罚懒、“优劳优酬”、“公平”的高校分配制度，必然能够调动教职工主动性和创造性，为高效发展吸收更多高素质优秀人才，为社会培养更多优秀人才。
参考文献：
1、周思当.高校分配制度改革的现状及创新[J].教育与经济,2007(1).
2、陈敏,尹鹤龄.兼顾公平,深化高校岗位津贴分配制度[J].科技创业月刊,2006(12).
3、傅国华.论中国热带农业分层次发展[M].中国经济出版社,2006.
4、李建辉.略论激励理论在高校分配制度改革中的应用[J].漳州师范学院学报,2003(3).
5、杨柏森.高校岗位津贴分配中存在的问题及对策[J].黑龙江教育,2006(3).
教职工考评制度范文4
5月11日下午，我校召开教职工大会，围绕“治庸治懒治散从我做起”的主题，开展讨论。针对全市统一整治的10种“庸懒散”行为、现象，进行了集中排查，经大家讨论，我校目前主要存在以下三种突出现象：
一是创新能力不强，疏于学习和思考。工作方法和理念还不能完全适应“自主、探究、合作的学习”理念的要求。
二是个别工作人员纪律意识不强，浏览与工作无关的网页，迟到现象客观存在。
三是学校岗位设置方面有待进一步明确职责分工，缺乏活力。
针对在自查自纠中发现的问题，我校将结合实际，认真研究制定整改方案，落实各项整改措施：
一是完善考勤制度，加强教职工的纪律教育，坚决杜绝上班迟到现象。要求教职工至少提前五分钟到达工作岗位，安排好上班前的准备工作。将迟到、无故早退等考勤记录结果纳入年终个人先进和绩效工资的考评中，违规者取消考评资格。进一步完善网络管理制度，工作中同事之间，或者上下级之间的任务交办或汇报，采取面对面或电话交流的形式，避免在电脑上用聊天软件闲聊。对上班时间聊天或浏览与工作无关的网页内容的人员，将严格按照治庸问责办法严肃处理。
教职工考评制度范文5
一、全面开展教职工考勤情况摸底核查
各乡镇中心校、县直中小学（幼儿园）、局直单位要在8月份教职工出勤情况大摸底的基础上，对本单位所有在编教职员工近三年的出勤情况进行一次全面核查，要根据学期考勤表逐人进行统计，并在校务公开栏公示一周。对某一学期出勤率严重不足的，要深入调查，摸准实情，彻底查清小病大养、无序流动、外出兼职等行为。
二、扎实做好年度考核复查
各乡镇中心校、县直中小学（幼儿园）、局直单位要对本单位所有在编教职员工近三年的个人年终考核情况进行一次全面复查，复查情况要在单位全体人员大会上予以通报。各单位在编人员逐年写出自己的工作实绩陈述，由单位年度考核领导组结合本单位的考核方案，重新对原有的考核结果进行复查确认。对考核存在明显偏差的，要及时纠正。凡有企业兼职取酬经历或违规违纪受到处分的，按有关规定执行。
三、大力整治失德失范行为
各乡镇中心校、县直中小学（幼儿园）、局直单位要认真贯彻落实省市开展违反师德师风专项整治工作要求，根据《关于在全县教体系统开展违反师德师风专项整治工作的实施方案》（柳教体发[2018]11号），深入开展师德师风专项整治活动，动真碰硬，迅速组织“拉网式”排查，立即纠正各种形式的违反师德师风行为。县教体局突出查处在职教职工办班补课或参与有偿补课、变相乱订教辅资料以及在企业或民办教学机构兼职取酬等九个方面的违反师德师风行为，发现一起，查处一起，对教职工严重违反师德师风行为监管不力、拒不处分、拖延处分或推诿隐瞒，造成不良影响或严重后果的，要追究学校主要负责人的责任。切实加大扫黑除恶线索摸排力度，严肃查处拉帮结伙、造谣生事、破坏阻挠学校各项决策实施的黑恶势力及校园痞霸，对涉及违法犯罪的及时移交司法部门依法处理。
四、实行全员定岗定责制度
各乡镇中心校、县直中小学（幼儿园）、局直单位要认真落实《关于实施中小学教职工聘用制的意见》（柳教体发[2012]74号）文件要求，按照“人定岗、岗定责、责定效”的原则，按规定合理设定岗位数量，严格控制非教学岗位比例，杜绝因人设岗，违规设岗。各单位要建立岗位公开竞聘制度，明确每位教职工工作岗位，并在学校醒目位置公示教职工岗位设置情况。研究制定每个岗位的具体职责，完善各项工作制度。工作职责与制度要上墙，根据本单位的全年工作任务，研究制定每个工作岗位的年度工作目标。以绩效考核为抓手，将考评内容与岗位职责、考评范围与在岗人员一一对应，从严考核每位教职工的履职情况，切实落实教职员工全员定岗定责制度，形成岗位职责明晰、履职考核严格的工作机制。
五、严格落实三项管理制度
要严格实行柳教体发[2011]42号、柳教体发[2012]5号文件中制定的三项制度：
1、教职工在岗情况月报制度。每月25号各单位要将在岗情况按要求上报教体局人事股，县教体局会同第九纪检监察组予以核查。
2、教职工请销假公示制度。各单位要将每月各种请销假情况在单位公示一周，并将公示情况报教体局人事股（乡镇以中心校公示，县直中小学以校公示）。
3、教职工队伍管理责任追究制度。各乡镇中心校、县直中小学（幼儿园）、局直单位负责人要切实担负起主体责任，教体局会同第九纪检监察组不定期抽查、检查、督查，对教师队伍管理不力、师德师风存在严重问题的学校负责人，要严肃追责问责。
教职工考评制度范文6
关键词：高校 绩效考核 构想
中图分类号:G47 文献标识码:A
文章编号:1004-4914（2011）08-096-02
新经济时代，高校在国家人才战略中具有举足轻重的作用。要建设高水平大学，必须拥有一支高质量教师队伍和管理队伍。只有激发教职工潜能，使他们积极地、创造性地投入到工作，才能培养更多更好的人才，创造更多的原创性科研成果。绩效考核作为一个管理手段，客观、公正评价教职工工作绩效，有效发挥考核激励和约束作用至关重要。
一、绩效考核存在的问题
1.对绩效考核重要性认识不足。绩效是员工的工作成果，是员工在工作过程中表现出来的诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等一系列行为特征。对员工绩效进行有效考核，不仅是激励员工的有效方法，而且是准确制定人力资源开发规划，进行晋升决策、薪酬决策等人事决策的重要依据。
高校不同于企业、工厂，他们的产出（服务）量化能力差，人才培养的好坏，科学研究的成果，社会服务的效益周期长短不一，干好干坏对个人的收入、晋升等影响不明显。对绩效考核重要性认识不足，或者考核不科学，容易导致不满情绪、教职工归属感差，行为短期化，不注重团队合作以及资源合理配置，造成单位内部资源浪费，不利于学校目标实现。
2.绩效考核主观性大。目前，高校的绩效考核内容比较单一，标准不明确。不同职务，不同岗位绩效考核区别不大，考核内容简单，聘期考核和年终考核流于形式。由于无明确标准，考核方法相对单调，再加上个人偏好等心理作用，导致绩效考核主观性较大，影响了考核的公正性。例如，从心里学的角度，人们对近期发生的事印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效评估时，评估者往往职重视近期的表现和成绩，以近期的表现和成绩来代替整个评估期的表现，出现评估误差。再加上人们的情感效应和领导的某些暗示，很容易时考核的结果不够科学、公正。这在某种程度上严重挫伤了真正努力工作而又不善于人际关系的员工的积极性，与绩效考核的目的相差甚远。
3.绩效考核未与加薪、晋升联系在一起。在企业，尤其是业绩优良的企业，很重视员工的绩效，对那些出类拔萃，业绩优良的员工，采取加薪的形式作为奖励，这对员工来说，是很有吸引力的。而且，员工的工作成绩直接作为员工职务晋升的依据，员工的工作积极性得到充分发挥。高校的绩效工资改革尚未展开，目前考核结果与加薪、晋升联系不很紧密，唯一体现加薪的是对于考核称职以上人员晋升一个职务工资档次，这种形式的加薪实际上等同于大锅饭。干好干坏一个样，已影响到教职工工作的积极性。
二、存在问题原因分析
1.管理理念不够科学。目前，高校的管理在理论上仍是传统的以“事”为中心的人事管理，和与“人”为中心的人力资源管理还有相当距离。人力资源管理是建立在市场经济基础之上，对人力资源的招聘、录用、考核、培训、晋升、辞退、流动等进行主动的、动态的管理，主动对人力资源进行开发，组织不断吐故纳新，保持活力。绩效考核属于人力资源管理的一个重要组成部分，高校绩效考核在这种传统的管理理念引导下，势必影响绩效考核的科学性和可信度。
2.绩效考核缺乏有效激励机制作支撑。现代管理学中激励理论的发展和实践，在世界范围内得到广泛认可，并成功运用于企业管理中。对于高校，激励理论同样实用，并且，可以根据单位情况建立一套完善的激励机制。美国心理学家威廉.詹姆斯的研究表明：一般情况下，人们只需发挥20％~30％的能力，就足以应付自己的工作。但是，一旦他们的积极性得以充分调动，他们的能力可以发挥到80％～90％。可见，激励管理可以有效提高工作效率，提高服务意识和创新能力。绩效考核是对教职工工作的全面考核，没有有效的激励措施，考核只能是流于形式，走走过场，不会改变考核的实质。如果建立配套的激励体制，包括用人机制、工资福利机制、晋升机制等等，都直接与绩效考核挂钩，也就是说直接与教职工的工作实绩挂钩，多劳多得，多付出多得到，只有这样，考核才能是真正意义上的考核，才能真正激发教职工的工作活力与创新能力，提高教学质量，培养更优秀的人才，出更多的成果，创良好经济效益和社会效益。
三、完善高校绩效考核制度的基本构想
1.转变观念，加强绩效考核培训。高校的人力资源管理，在理念上远未实现从传统人事向现代人力资源管理的转变，因此，要转变观念，坚持人事制度改革的规范化、制度化、规范化，在管理中引进竞争激励机制，为科学的绩效考核提供沃土，使考核制度科学化；促进内部的公平性和外部的竞争性，给教职工带来压力，造成危机感，激发他们的斗志和潜能，全面提升人力资源管理的能力。
对于绩效考核，要针对性地进行培训学习，真正让教职工认识考核的重要性，明确考核的目的，了解学校的发展目标和自己工作的目标以及考核结果和个人利益、自我发展的关系，从而改变个人的意愿，服务大局，从知识技能，教学态度、师德修养，教学方法等方面主动进行改进。
2.绩效考核应遵循的原则。（1)客观公正的原则:这是绩效考核的首要原则。在绩效考核过程中要实事求是，尽量避免或减少主观因素和感彩，要有较为客观的评价标准，真实地衡量和反映教职工的工作状况，使评价的结果客观公正，有较强的说服力。如果考核不够客观公正，进而引起教职工之间的矛盾，影响士气和凝聚力。（2)公开原则:在绩效考核时，应公开考核标准和考核方法，接受来自人事管理部门的参与与监督，防止出现暗箱操作。考核结束后应及时将考核结果通知到每一位被考核人员，使他们了解自己及他人的考核信息。公开原则有助于提高考核的可信度，也有利于被考核者看清问题和差距，找到今后努力的目标和方向，进一步改进工作，提高自身素质，同时，可以增加人力资源管理部门的责任感，使其不断改进和提高工作质量。（3)反馈原则:考核并不是为了考核而考核，而是要通过考核及时反馈考核结果，通过反馈，领导了解教职工的业绩和要求，肯定成绩和进步，有的放矢地进行激励和指导，指出不足和今后努力方向；教职工知道上级领导的评价和期望，根据要求不断提高。
3.改善考核办法，明确考核标准。高校的绩效考核方法比较单一，评价标准粗廓，不能科学公平地评价每个人的表现。因此，要改善考核方法，明确考核标准。
绩效考核的内容可包括品德的考评，工作能力的考评、工作态度的考评和工作业绩的考核，高校已相继实行全员聘任制，实行目标管理，每个岗位有明确的职责、任务。考核时，被考评者将工作完成情况、出勤情况等与既定标准比较，对照目标进行评价，尽量避免掺入主观性和感彩。
4.加强沟通与交流，确保考核反馈有效性。反馈，犹如一面镜子，让教职工知道自己到底做得怎样，在同事和领导眼里，自己到底是怎样一个形象。正如马斯洛需求层次理论所讲的最高层次需求就是自我价值的实现，每个人都希望得到一个公正的评价，工作的认可，满足员工的成就感。因此，主管领导和教职工之间要加强交流与沟通，达到考核的教育提高的效果。主管领导可采取面谈形式，与教职工进行双向沟通，总结工作，分析成绩与不足，建立相互信任的关系，倾听真实的想法，建议与意见。通过交流，改进工作绩效，提高教职工知识结构，教学水平和服务意识等等，从而促进学校整体绩效的提高。
5.建立与考核结果相关的激励机制。科学的考核体系的建立，离不开与之相应的规章制度，没有配套的激励机制，再有效的考核也只是纸上谈兵。
高校要完善现有的考核制度，并建立一套与之相适应的工资福利、职务晋升、奖惩制度等激励机制。通过考核，对超额完成教学、科研任务的，给以加薪、福利的提高等物质奖励，鼓励多劳多得；亦可以加重责任，授权等形式给予精神奖励；对优秀人才可破格晋升，不拘一格，把那些工作业绩优良，德才兼备的人才选。反之，对于完不成任务的，聘期考核不合格的职工，可采取转岗、待岗和解聘措施。奖惩分明，激励得当，才能创造一个公平做事的环境，激励教职工不断为个人目标和学校目标贡献力量。
高校绩效考核制度的完善，是一个长期的过程，需要不断地实践和改进。只有各方面的共同努力，加之强有力的执行，才能真正实现绩效考核的目的，有效激励教职工，促进高校的进一步发展。
