高科技企业股权激励方案范文1
[关键词]人力资本；股票期权；高科技企业；虚拟股票
随着信息、知识、创意等人力资本在企业活动中的重要性不断增强，资产所有者对经理人具有的生产力形态的人力资本也呈现出边际报酬递增特征，同时，资产所有者也要承担财务责任，企业财务损失最终只能由资产所有者承担。因此，为了规避经理人的高风险决策及投机行为，降低企业经营风险，创建新的职业经理人激励约束机制，是当今企业发展的要求。股票期权制度是从产权入手，具体表现为所有者通过将剩余索取权与经营者分享，使经营者在企业兼具有控制权和所有权，使经营者承担一定风险。这样使所有者与经营者紧密地联系一起，实现两者之间的激励相容。
一、股票期权理论的提出
本文的股票期权主要针对高科技公司而言，是指授予经营者或科技人员在未来以一定价格购买股票或股份授让，即在签订合同时向经营者或公司科技人员提供一种在一定期限按照一定的价格购买或授让一定公司股份的权利，是一种激励公司高层领导或重要科技人员的制度安排。因此，受益人一般是公司董事长、总裁以及高层领导人和核心技术人员。
股票期权的实施形式多种多样，下面对几种常见类型加以简单介绍。
1.限制股票期权，是指公司以奖励的形式直接向管理者赠送股份，使其成为股东或继续在公司工作。其限制性条件在于当行权者在奖励规定的时限到期前离开公司时，公司将收回这些奖励股份。
2.激励股票期权，通常授予高级经理。该期权最大特点是不需交纳溢价收入所得税，如果受益人到授予股票期权后两年、施权后一年时仍然持有根据期权计划购入的股票，公司不得将溢价收入从应税收入中扣除。
3.员工持股计划，是一种面向广大员工的退休福利计划。采用此计划，公司将向员工账户注入资金，此账户资金用于在员工退休或离职时购买公司股票。
4.虚拟股票期权，是对管理层直接赠送“虚拟”股份，作为激励其成为公司的雇员或继续在公司服务的手段。持有者无所有权、配股权和表决权，不能转让和出售，但可以享受分红权和股票价格上涨的价差收益。
股票期权激励兑现期较长，具有长期合约的效果。所以它的激励逻辑是：提供期权激励―员工努力－企业价值最大化－本企业股价上升－员工行使期权，从市价与行权价的差价中获利，从而使公司员工的报酬与企业业绩联系起来，并通过股价充分反映出来，这样员工工作越努力，公司业绩越好，公司股价越高，员工能从股票期权中获得的报酬越多。
二、股票期权在高科技企业中的适用性分析
一般来说，实行股票期权的企业必须具有以下3个条件：(1)企业处于竞争性行业。经营者面临的市场环境充满竞争，企业只有求新求变方可生存发展。实行期权制有助于激励经营者锐意进取、勇于创新，使公司处于有利地位。(2)企业的成长性较好，意味着企业发展存在尚未开发或者尚未饱和的市场，企业有足够的物质资本和人力资源应对扩大后的业务，因此，只要企业所有者有效地激励经营者不断付出努力，企业才能向上发展。(3)产权清晰、责权明确的现代企业。企业建立起规范完善的现代企业制度，健全法人治理结构，使董事会和经理层（经营）形成委托―关系是实行股票期权的前提条件。产权不清晰，股权就无法确定。所以股票期权一般更适合于成长性较好，具有发展前景的股份制的现代高新技术企业。
现阶段，我国已出台鼓励科技型企业进行股权激励的基本政策。《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高新科技、实现产业化的决定》指出我国高新技术企业允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配，调动有创新能力人才的积极性。实践中我国已有不少科技企业都在参照国际经验，正在设计和实施各种股票期权激励方案。
三、高科技企业的特征及其激励选择
1.高科技企业的特点
（1）要素结构：从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总人数的比例较高，科研经费占销售收入的比例较高。（2）创新管理：因为技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务，其中创新过程具有相当大的不确定性，所以，科技型企业的内部管理弹性大，其绩效评价与传统企业的评价不同。﹙3﹚高风险性：技术创新的不确定和市场竞争激烈使科技型企业面临较大风险。﹙4﹚高成长性：产品或服务一旦在市场上获得成功，就可以使技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特殊经营等因素取得明显优势，产品或服务的附加值较高，企业能超速成长。
2.高科技企业实施股票期权激励的特殊性
高新技术企业重视股权激励的原因有以下几方面:
(1)任用关键人才的需要。科技型企业经营的成败，项目开发成功与否的关键在于有无创新的惯例和技术人才，在于能否激励这些人才发挥其作用。这些人才的激励需要实行强度和稳定性相结合的激励方式，股票期权激励机制是比较有效的手段。
(2)初创期降低激励成本的要求。受资金特别是现金流的压力，企业在初创期一般无法给员工，包括高管人员和核心人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励、持股经营、奖励股份等手段，不仅大大降低创业成本，还能将员工的努力与企业价值的成长联系起来。
(3)有利于企业持续成长。企业初创期风险性一般较大，对于成长性较好的企业，大家更关注企业的增值部分。股权激励使业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分进行的有效、公平的分配，有利于企业持续成长。这也是美国硅谷的高科技公司普遍实行股权激励机制的重要原因。
四、高科技企业股权激励面临的现实问题及其解决办法
在企业层面上，长期以来传统激励使人在履行契约中的经营行为短期化，国家有关部门提出具备条件的高科技企业可以实行技术专利和科技成果作价折股，让有贡献的科技人员享有公司的股权，如联想、四通实行技术要素参与分配，给企业的技术人员配置股权，并且股权设置向技术创新倾斜，对科技人员而言，股票期权通过资本市场反映劳动者对企业的贡献，并通过溢价收入实现合理回报，对激励科技人员创新、防止人才流失起重要作用
。
在政府层面上，高科技企业股权激励需要克服以下两类政策问题。一是现行政策对“软科技”类的高科技企业，如以客户开发、产品供应链管理或特许经营管理权为特征的新创公司的发展缺乏支持。在股权激励方案设计中，股权激励的股份可源于资产增值部分，以有偿购买的方式取得。二是与科技成果相关的产权交易包括股权交易的引导和规范问题。如何促进科技成果转化和推动技术产权交易，是各级政府所面临的重要课题，深圳每年举办一次高新技术成果交易会，北京、上海、广州等城市也相继成立了产权交易中心。
我国科技企业的股票期权制度从现实执行情况也存在一些问题：（1）股票期权主要针对高级管理人员和部分高级技术人才，对一般员工则没有太明显的激励作用。（2）股票期权本身存在漏洞，因为股票价格上涨有可能是整个行业复苏或发展的结果，而不是公司员工努力的结果，公司股票的价格上涨与公司的经营业绩有时并没有直接的联系。按照企业知识理论，公司经营业绩应体现公司知识和能力的独特价值和发挥程度。因此，公司股票价格基本上应该反映公司拥有知识和能力的价值和学习能力，股票期权实际上就是把公司股票的价格同公司智力资本的价值和努力联系起来。
五、高科技企业的股权激励方案设计
高科技企业大多是非上市公司，下面我们将分拟上市公司和非上市公司两种不同的情况，介绍高新技术企业股权激励方案的一些特点。
1.拟上市公司。准备上市公司的薪酬方案和实施的股权期权机制只能按照《公司法》和证券上市规则及其他相关法规的要求，科学、规范地进行设计和实施，并报管理部门和按要求进行信息披露。
2.非上市公司。大多高新技术企业在相当长一段时间内也不打算上市，这些公司可以根据自己的发展策略和长短期经营目标，借鉴国际经验和做法，非上市公司实施股权激励可有多种方案：
⑴期股激励方案。公司在一定期限内有条件地以约定价格出让或奖励给经营者适当比例的企业股份和相应权利。它的特点是有较大的灵活性，规模可大可小，通过延期兑现实现长期激励。这个方案执行的出发点就是股东让渡收益权和所有权，执行的期限和规模可由企业自己定，由股东大会认可。
⑵持股方案。科技型企业强调团队认同，在创业时可以实行员工持股计划。当员工离开公司时，要以适当的价格买回公司的股份，因为高新技术企业具有高成长性，资产和收益结构时常在变动之中，公司要根据收益变动、股份额度对员工进行长期激励，企业将个人业绩同股权激励结合起来，实现股权激励股份非线性同比例的再分配，起到有效激励作用。
(3)股份期权或虚拟股票方案。由于种种原因，国家在股票期权上还没有明确的政策规定，虚拟股票期权只能采用内部结算的方法进行操作，由于虚拟股票的发放会导致公司现金的支出，如果股价升幅过大，公司可能面临现金支付风险，应计划设立专门的基金，虚拟股票在高科技企业中的优势就体现得更加明显。20世纪90年代后期“上海贝岭”面临人才处于稀缺状态，公司原来的“基本工资+资金”的激励机制已不能适应形势的要求。在这种情况下，1999年7月“上海贝岭”开始在企业内部试行“虚拟股票赠予与持有激励计划”，这套方案的总体构思是将每年员工奖励基金转换为公司的虚拟股票，并由被激励对象（持有人）在规定的期限后按照公司的市场价格以现金分期兑现，公司每年从税后利润中换取一定数额的奖励基金，拿出一部分来实施这一计划，最后留住了公司的优秀人才，提升了公司的业绩。
主要参考文献
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高科技企业股权激励方案范文2
从我国农村包产到户的发源地，到在科技创新领域拥有的多个第一，如世界第一台VCD、第一台仿生洗衣机、第一台最节能冰箱，中国第一台微型计算机、第一台窗式空调机、第一辆微型汽车，大陆第一个6代液晶面板、第一条纯电动公交线路等等，合肥身上一直根植着自主创新的基因。特别是近年来，合肥市委市政府立足市情，“开明开放求是创新”，大力实施“工业立市”、“县域突破”、“创新推动”等战略，深入推进“大发展、大建设、大环境”，经济社会发展取得令人瞩目的成就，这些无不展现创新的胆识。
2004年底，合肥被批准为首个国家科技创新型试点市；2008年10月，安徽省委省政府正式启动合芜蚌自主创新综合试验区建设。从“试点市”再到“试验区”，合肥市充分发挥了龙头带动和示范辐射作用，在“科技、产业、人才、改革”四大成果上取得了一系列重大突破。
而今，合肥这座“创新之城”再开新花。2011年7月，合芜蚌自主创新综合试验区继北京中关村、武汉东湖和上海张江之后，成为全国第四家获国务院批准开展股权和分红激励试点的区域。这也意味着，作为合芜蚌自主创新综合试验区的核心区，合肥又多了一项可以先行先试的稀有政策，合肥市的创新型城市建设也再添强劲动力。
先行先试 积极部署
所谓企业股权和分红激励，就是企业通过给予重要技术人员和管理人员一定的股权和分红权，使他们参与企业决策、利润分享，从而主动承担经营风险，勤勉尽职地为企业长期发展服务的一种制度安排，是国际通行的一种长期激励方式，被誉为西方企业制度的“经典法则”。
对于股权和分红激励这种国际通行的激励方式，全国在20世纪90年代就开始了探索。随着国家《科学技术进步法》、《科技成果转化法》的颁布实施，《公司法》的修改，以及《中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技、实现产业化的决定》和《关于促进科技成果转化的若干规定》的出台，都为高科技企业实施股权激励提供了必要的法规和政策上的支持。联想、中兴通讯、华为等大型高科技企业股权激励方案的成功实施也为其它企业提供了借鉴，股权激励开始逐渐成为高科技企业针对核心员工的主要激励方式。
2009年3月，国务院批准同意支持中关村科技园区建设国家自主创新示范区，2010年2月，财政部、科技部印发了《中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法》。继中关村之后，2009年12月和2011年3月，武汉东湖、上海张江分别获批建设国家自主创新示范区，也开始开展了企业股权和分红激励试点工作。2011年7月，安徽省合芜蚌自主创新综合试验区成为第四个获批开展股权和分红激励试点的区域，这是一件具有里程碑意义的大事。对此，安徽省上下高度重视，书记张宝顺和时任省长王三运分别作出重要批示，张宝顺书记批示：“获批国家支持政策，是推进自主创新和试验区建设的巨大动力，如虎添翼。要用足用好政策，狠抓工作落实，大力推进实施”。王三运省长则批示：“国家赋予合芜蚌试验区这个重大政策，是一件具有里程碑意义的大事。一定要把方案制定好，把政策落实好，扩大试点影响，放大示范效应”。
“合肥作为全省的龙头和合芜蚌自主创新综合试验区的核心区，这项改革理应走在前列、发挥表率、当好示范。”合肥市长张庆军表示。有鉴于此，2012年初，按照省政府《指导意见》的总体要求，合肥市迅速出台《合肥市推进企业股权和分红激励试点暂行办法》，作为主文件。同时，市财政局会同市科技局、经信委、地税局、工商局等部门同步出台6个配套文件，构建了完备的政策体系。明确了工作机构、申报流程、试点企业范围、激励对象、激励方式等。
与此同时，成立了张庆军市长任组长、三个副市长任副组长、17个部门直接参与的试点工作领导小组，明确各部门职责和任务分工，市财政局负责牵头协调和股权办日常工作。市科技局、国资委、经信委、文广局、教育局等部门分别负责各自业务领域内的企业开展试点工作，税务部门负责个税分期缴纳事宜，工商部门负责股权变更登记等。领导小组以定期例会形式建立了良好的沟通协调机制，为试点工作开展提供了有力的保障。
由于股权和分红激励试点是一项专业性强的重大改革政策，所以从试点启动之初，合肥市就将政策宣传作为工作的重点，为在短时间内扩大政策知晓度，多措并举，谋划多渠道宣传。
编印了《试点工作政策读本》免费发放给企业；邀请各方面专家开展了6次大规模集中培训；与合肥十大研究院、中科院合肥物质院、安徽大学、合肥工业大学、安徽农业大学等开展了5次专题政策对接；新华社、人民网、光明日报、经济时报、安徽电视台等30多家核心媒体都对试点工作进行过宣传报道，由于试点工作成效显著，去年10月省委宣传部媒体联合采访团还对合肥市试点工作进行了深度报道。通过不懈努力，股权与分红激励试点已经成为合肥市自主创新工作中一张闪亮的“名片”。
在具体操作中，合肥市将政策试点作为服务企业发展的重要抓手。坚持以企业为中心，扎实做好试点工作。从收集企业参与意向、辅导企业制定方案、协助企业审批备案等多个环节，不断加强服务。股权和分红激励涉及薪酬及业绩考核制度，企业很难在短时间内制订出相对完善的方案，为规范操作，更好的服务企业，合肥引入中技所、安交所等专业中介机构对试点企业方案进行逐一辅导，从方案合理性到文字严谨性反复磋商，每家方案均经历了多次修改完善，确保激励方案既符合政策又切实可行。对于企业在试点过程中遇到的困难，合肥市采取“定点帮扶”的方式，为企业排忧解难。2012年，先后有9家试点企业完成了激励方案的制定并陆续付诸于实施，试点工作积极稳妥有序推进。
为鼓励企业积极开展股权和分红激励试点工作，合肥市在自主创新政策中明确对完成试点企业给予20万元补助。近期将对9家已完成试点企业兑现180万元补助资金。同时，工商、税务部门在股权登记和个税缓缴等方面也积极为企业提供一对一服务，让试点企业享受到政策优惠。
激活人才 骨牌效应
“合肥市推行这项政策，其目的不仅仅是给科研人员和管理人员以股权奖励。”张庆军说，“更重要的是，通过试点构建一个比较规范的微观机制，为企业成长壮大之后上市提前做准备。”
在张庆军看来，企业股权和分红激励试点，对于合肥来说，是一次重要的政策机遇，通过对人才的吸引，对科技成果转化的促进，能带来招商引资、国企改革、战略性新兴产业发展等一系列多米诺骨牌效应。
人才创造的“激活剂”。股权和分红激励政策的实行，通过赋予企业骨干技术人员和管理人员一定的股权和分红，让他们以股东身份参与企业决策和利润分享，可以极大地激发技术和经营管理人员的创新、创造热情，有利于促进人才集聚，加快科技成果转化。这对于人才密集度较高的合肥市来说，无疑是激发人才活力的一剂良方。
产学研一体的“粘贴剂”。股权和分红激励政策对科研院所和高等院校以本单位科技成果作价入股的行为，从企业和院校两个方面，为建立完善科研和管理人员的激励机制提供了接口，突出了科技人员在科研成果这类资产保值增值中的关键作用。目前，全国仅有四个区域可以享受这样的突破性政策。通过该政策的实施，使产学研紧密结合，粘贴一起，形成更加紧密的合作纽带、更加有利的创新平台。
招才引智的“吸纳剂”。这几年，合肥始终秉承大开放、大招商的理念，力争通过一流的服务水平、一流的发展环境，为企业和人才的创新创造搭建更加广阔的舞台。合肥享有股权和分红激励政策，从全国来看，都可以说是一种稀缺的宝贵资源，形成“洼地”效应，为全市招商引资特别是招才引智树立了一块“金字招牌”，可以在更大范围内吸引更多的科研机构、科技精英来合肥发展创业。
国企改革的“催化剂”。股权和分红激励政策的一个重点是国有及国有控股的院所转制企业、高新技术企业以及高等院校、科研院所等以科技成果作价入股的企业，政策的突破性正是体现在这些“国字号”的企事业单位上。这一政策的实行，对国有企事业单位改革具有“催化”作用，进一步改变其固有的、僵化单一的薪酬体系，健全内部治理结构，建立现代企业制度，为企业上市发展、做大做强奠定更加坚实的基础。
产业科技化发展的“融合剂”。股权和分红激励试点政策可以推动科技元素与工业、文化、教育等相互融合，在诸多领域推进科技攻关，培养科技人才。借助政策的“融合”作用，带动产业科技化建设，使这项试点政策真正成为“撬动”诸多产业转型升级的杠杆。
政策创新 重在突破
合肥是全国著名的“科教之城”，每万人拥有高等院校在校生数、每万人拥有具有大专以上学历的科技人员比例均位居全国同类城市前列，两院院士数、国家自然科学基金创新群体数、国家杰出青年基金等也都位居中部城市前列。其人才资源的优势将使企业股权和分红激励试点拥有更大的发挥空间，而且从享受政策的范围来看，合肥也是几个试点区域中范围最广的城市。
从全国其他三个试点区域的名称看出，不论是北京中关村，还是上海张江和武汉东湖，都是一个城市中的某个区域，而合芜蚌的范围很广，合肥也是享受试点政策范围最大的城市。这意味着，合肥推行试点政策的载体体量和空间都是全国最大，对企业和人才来说，将为他们在肥创新创业提供一个良好的氛围。
更重要的是，与其他三个地区相比，合肥立足自身的实际情况，针对此项试点出台的配套政策在多个方面实现了突破和创新。据合肥市企业股权和分红激励试点领导小组办公室主任、合肥市副市长吴春梅介绍，这种突破和创新主要体现在以下四个方面：
一是降低了股权激励的实施门槛。原来以股权奖励和股权出售方式实施激励的一个必要条件是，近3年税后利润形成的净资产增值额占30%以上，而试点政策调整为20%以上。同时，企业近3年每年用于研发的经费占当年销售收入比重由5%降到2%。这样有利于一些中小企业和处于初创阶段的企业实施股权激励，留住人才。
二是增加了分类实施分红激励的规定。持续性分红主要是针对企业以科技成果实施产业化、合作转化、作价入股3种情形，在产业化项目开始盈利后的3至5年内，按项目净收益的5%-30%对关键科技人员实施激励；一次性分红主要是针对企业对外转让科技成果时，及时提取转让净收益的20%-50%对关键科技人员实施激励；岗位分红主要是针对大中型企业实施重大科技成果产业化中不同岗位的重要性和贡献，实施不同标准的岗位分红激励。
三是明确了部分科技人员享受该政策的两个特别条款。对于高校和科研院所以本单位科技成果作价入股的情形，从企业和院校两方面为技术人员股权激励兑现提供了现实接口。高校和科研院所经批准以科技成果向企业作价入股，可以按科技成果评估作价金额的20%以上但不高于30%的比例，折算为股权奖励给有关技术人员，企业将从高校和科研院所作价入股的股权中划出相应份额予以兑现。对于部分企业科技人员，还可以被投资企业股权为标的实施该激励政策。
四是明确股权和分红激励方案的拟订审批、组织实施、工作流程和后续管理办法，增强了政策实施的可操作性。
示范带动 效应显现
实施股权激励机制是一种研究单位、科技人员、企业三方共赢的模式，在合肥市的试点过程中，这种政策的吸引力和产生的驱动力正在逐渐显现和释放。
安徽中科保瑞特节能科技有限公司，是合肥市首家完成试点的国有参股企业，由中科院合肥物质研究院以研发的专利技术入股，获得25%的股份，并按照股权和分红激励政策，将其中30%（75万元）的股份奖励科研团队。方案的实施，推动了一项纳米技术的产业化，带来1000万元的投资落地，同时，在其示范带动下，中科院合肥物质研究院在办、拟办的科技成果作价入股的企业逐渐增多。
合肥久易农业开发有限公司，采取股权出售的激励方式，激励核心技术骨干和高级管理人员。在实施激励后，公司年销售收入增长近30%，公司所取得的专利和商标大幅增长，科研人员稳定性增强。
这只是率先进行试点企业的代表。据介绍，合肥计划在“十二五”期间辅导100家以上企业列入试点，完成30家企业试点目标。而在2012年，经过辅导和遴选，合肥市已有32家企业在开展试点工作。其中17家为国有控、参股企业，15家为民营企业。试点企业的行业覆盖广泛，涉及节能环保、机械制造、电子信息、食品加工等多个行业。激励方式多样化，股权出售、股权奖励、股票期权、科技成果入股以及项目产业化分红在试点企业方案中均有体现。
高科技企业股权激励方案范文3
关键词:中小高新技术企业;股份期权;激励方案
中图分类号:F830.9 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)20-0122-03
非上市公司占中国企业的绝大多数,创造了大部分的产值和利润。更重要的是,在目前,中国经济社会中最活跃、最具有增长潜力的民营企业和高科技企业绝大多数都是非上市公司。对高新技术企业而言,人力资源是最重要的资源,吸引、留住和激励人才是所有企业特别是高新技术企业首要的工作。中小高新技术企业,既离公司上市还有一段时间和距离,又成长风险巨大,通过股份期权吸引、留住和激发员工和核心团队,是尤为迫切和非常重要的事。因此,研究和讨论如何在非上市中小高新技术企业实施股份期权激励,有着重大的理论和现实意义,具有非常大的推广面和应用需求。笔者希望本文能在非上市中小高新技术企业实施股份期权激励和制定股份期权实施方案方面起到抛砖引玉的作用。
一、股份期权的定义
股份期权,是指给予员工在未来确定的年份按照固定的价格购买一定数量公司股份的权利。
也有其他文献给股份期权下的定义是:股份期权是指根据特定的契约条件,赋予经营者群体在一定时间按照某个约定价格购买公司一定股份的权利。
二、股份期权的特点
企业用于对员工进行激励的期权主要有股票期权和股份期权两种,在国外,激励制度中的期权主要指股票期权,但在中国,企业激励制度中的期权更多的是指股份期权。这主要基于两点:一是中国的公司绝大多数都是非上市公司,二是即便是上市公司,由于受到我国现行法律法规的限制,实施股票期权的许多客观条件尚不完全具备。笔者主要分析股份期权的各种特点,同时会指出股份期权与股票期权的不同之处。
总的说来,股份期权方案具有以下几个主要特点。
1.适用范围广
股份期权适用于各类非上市公司和上市公司的非流通股部分,适用范围比较广。
2.行权价的依据相对稳定
股份期权行权价的依据主要按公司的内在价值、资产收益率、税后利润增长率等指标综合计价,因此相对稳定。
3.转让对象有限制
股份期权行权后获得的是公司的股份,按照中国的《公司法》规定,转让这部分股份须经股东大会通过,且公司股东有优先购买权。
4.收益兑现的自由度小
股份期权行权后兑现收益要受到一定的制约,如受到《公司法》中相关规定的制约,而且兑现所需的时间相对较长。
5.适用的法律条款不够具体和完善
股份期权适用的法律依据只有《公司法》中关于有限责任公司和股份有限公司中非上市流通部分的相关条款,相对较少。
6.符合高新技术企业的激励原则
高新技术企业其本身的特征决定了在选择中长期的激励模式时必须体现低成本、高风险、高回报的原则,股份期权激励恰好满足这一原则,因此是高新技术企业比较理想的激励方式。
7.股份期权在适当的时候可以方便地转换为股票期权
股份期权和股票期权在基本思想、设计要素、操作流程和管理办法上基本相同,可以方便地在公司上市后进行转换。
股份期权同样适用于上市公司的期权激励。对于上市公司的非流通股部分,股份期权是很好也是使用最普遍的激励办法。
由此可见,股份期权相对于股票期权,有优点也有缺点,但因为中国的特殊情况(非上市公司多),所以股份期权适用面更广,更具研究的理论价值。
三、非上市中小高新技术企业的特点
(一)具有高新技术企业的普遍特点
研究、开发、生产和销售高新技术产品;技术先进,产品附加值高;技术和产品的创新性很强;企业研究和开发需要投入非常大的资金比例和比较多的资金;企业需要较多的科技型人才;企业人员构成中,从事技术开发、产品设计的科技人员占企业人员总数的比例较高; 企业投入需求大,发展风险大,高风险和高收益并存。
(二)具有中小高新技术企业的特点
1.企业对人才和技术的依赖性非常强,关键技术主要掌握在少数几个人手中。
2.企业规模相对较小,产品集中于某一行业或某一领域。
3.在引入战略投资者之前,不少企业的主要员工既是股东又是雇员。
4.企业员工主要由技术人员构成,经理层也大多为技术人员。
5.非股东技术人才面临广阔的外部市场,流动性比较强。
6.员工待遇相对较低。
7.资金相对短缺,抗风险能力较弱。
8.融资渠道不畅或单一,资金问题经常是困扰企业进一步发展的重要问题。
9.经营风险相对较高,同时面临技术、人才、资金和市场等风险。
10.成长性好,有可能很快进入高速发展阶段。
(三)未上市
具有上述特点的中小高新技术企业,非常迫切需要通过上市来解决资金等主要问题,但由于多种原因,目前和短期内都无法上市。这类企业在中国数量非常庞大。
四、非上市中小高新技术企业股份期权方案的制定原则
非上市中小高新技术企业自身的特点和需求决定其股份期权方案在制定时一定要遵循以下几个基本原则。
1.低成本原则
中小高新技术企业一般都处于种子期、初创期或成长期,投入大产出少是这些时期的典型特征,因此低成本的激励方案是比较切合实际的。
2.零现金原则
在种子期、初创期或成长期,中小高新技术企业的企业、股东、员工(被激励对象)都非常缺乏现金,也已经基本没能力做更大更多的投入,所以才主要采用期权激励,因此零现金原则是必须的。
3.大覆盖面原则
中小高新技术企业规模较小,人员亦少,对人力资源的依赖程度非常高,除了从事技术开发、产品设计的科技人员非常重要外,从事营销、客服、人力资源、行政和财务的人员也非常重要,基本上都是人才少而精,因此本文特别强调非上市中小高新技术企业股份期权的激励坚持大覆盖的原则,能覆盖全员最好,如果不行,管理团队、技术人员、骨干员工是最少必须覆盖的。
4.中长期原则
处在种子期、初创期或成长期的中小高新技术企业,企业发展速度较快,资金相对短缺,因此不太可能采用短期激励方式(消耗资金,影响发展),所以必须坚持实施中长期激励的原则,既缓解企业的资金压力,又吸引并留住优秀员工,实现员工同企业共同承担风险、共同发展,同呼吸共命运。
5.动态原则
非上市中小高新技术企业股份期权激励还必须坚持动态的原则。因为这类企业在发展过程中,各种方式的融资和上市争取工作是必须、迫切而且频繁发生的,加之企业的结构、规模都在不断变化,因此激励方式也必须是动态的、发展的,才能够适应企业的高速发展。
6.适度原则
由于受非上市中小高新技术企业自身特点限制,在制定股份期权激励方案时一定要坚持适度的原则,把握好激励作用的可实现性与激励力度大小的适度,防止将激励考核目标定得过高或实现激励的时间过长,让激励对象感到遥遥无期,削弱激励效果;又要做到激励适度,体现公平、公正的原则。
7.弹性原则
每个中小高新技术企业由于环境、行业等等的原因,具有各自的特点,同一种股权激励模式在不同的企业使用的效果大不相同,因此,中小高新技术企业在参考其他企业的股权激励模式制定自己的股权激励方案时一定要坚持弹性原则。
8.约束原则
非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时一定要坚持约束的原则。
9.综合原则
非上市中小高新技术企业在实施股份期权激励方案时一定要坚持综合的原则。即综合各种激励方式,综合各种评估方式,股权激励与企业文化塑造综合采用等方式,才可将股份期权激励的作用达到事半功倍的效果。
10.高回报原则
非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时还必须要坚持高回报原则。因为股份期权的激励方式属中长期激励,所以必须高回报,才能突出体现股份期权激励方式的巨大作用,才能真正吸引和留住优秀和骨干员工。
11.高风险原则
非上市中小高新技术企业在建立股份期权激励模式时还必须要坚持高风险原则。因为中小高新技术企业本身的发展就是高风险的,必须培养被激励人的高风险意识,高回报就会伴随高风险,一荣俱荣,一损俱损,危机意识是高新技术企业所有员工的必备心理素质。
五、非上市中小高新技术企业股份期权方案实例
高新技术企业股份期权方案设置一般有四个关键环节和五个重要部分。四个关键环节(也即股份期权的四个关键环节)是:赠予、获取、行权、转让。五个重要部分是要素设计、内容设计、实施步骤、实施环境、障碍对策。
笔者结合深圳一家软件公司(以下简称Y公司)的情况对非上市中小高新技术企业股份期权方案的设计进行实例分析,以期带给读者对非上市中小高新技术企业股份期权的一些感性认识和基本理解。
(一)Y公司背景介绍
Y公司2005年成立,目前未上市,也未进行过融资;主业为医疗行业的信息化软件产品的开发,公司总人数38人,其中本科以上学历35人,技术开发类人员32人,销售人员5人,人力资源和行政财务人员3人。公司销售的28个产品都有自己完全的自主知识产权,公司2009年销售额350万元人民币,其中80%为自主开发的软件产品,2009年公司投入技术研发的费用超过200万元人民币,公司2009年录得亏损120万元人民币。公司2008年通过深圳市软件企业认证和高新技术企业认证,属于非常典型的非上市中小高新技术企业。
(二)Y公司股份期权方案的要素设计
高新技术企业股份期权方案的设计要素主要有:授予对象、授予时机、授予数量、等待期、有效期、行权价、回购价或股份出售价、行权方式、权利变更及丧失、股份来源、股份期权管理。下面结合Y公司的情况做一简单分析。
1.授予对象
结合Y公司的人员结构:偏平型管理组织、哑铃型人员结构、人员少而精的特点,笔者认为Y公司的股份期权授予对象为全体员工为宜。
2.授予时机
结合Y公司的特点,笔者建议Y公司的股份期权授予采用分期授予方式较好,获授人受聘满一定时期后第一次授予的股份期权数量比例为计划总量的20%,获授人升职时授予的股份期权数量比例为计划总量的20%,根据业绩评定授予获授人的股份期权数量比例为计划总量的40%,其他20%用作按工作年限、突出贡献、特别奖励等情况的其他补充授予。
3.授予数量
根据Y公司的特点,笔者建议Y公司的股份期权计划首次实施时授予股份的总量应占企业总股份的8%,股份期权计划实施完毕时所有总授予股份的总量可以占企业总股份的15%。
4.等待期
本文建议Y公司的股份期权计划等待期也采用“待权时间表”来详细规定若干个获权日及相应的获权股数,在每一个获权日,获权股数是等额的。等待期为2年,可跨年度,但“待权时间表”的设计以公司业绩为重要因素。
5.有效期
根据Y公司的特点,本文建议Y公司的股份期权有效期为3年,如公司控制权发生变化,已发放的股份期权将立即提前全部行使,除非控制权变化后的董事会提供别的方案。另外,股份期权的每次行权都必须经过严格考核后才能进行。
6.行权价
笔者建议Y公司的股份期权的行权价也采用当年审计的企业每股净资产值做为主要的的依据,但根据企业当年和前年的发展的具体情况制定一修正系数,确保行权价尽量客观、准确和公正。
7.回购价或股份出售价
根据Y公司的情况,本文建议:Y公司成立一个职工持股基金会,作为回购获授人股份的资金来源,回购价以回购日公司每股内在价值(或每股净资产)为定价基础,出售价以股份期权获授人与第三方购买者的谈判结果为基础,Y公司的职工持股基金会有优先购买权。
8.行权方式
本文建议Y公司采取两种方式由获授人任选:现金行权,无现金行权(公司回购部分股份来支付存入获授人个人名下的股份的行权费用)。
9.权利变更及丧失
结合国内外的各种著名案例和经验,根据Y公司的的特点,本文建议Y公司股份期权的权利变更和丧失参照以下方式设计:(一般非上市中小高新技术企业均可完全参照)。
如果获授人自愿结束与公司的雇佣关系,包括正常调动、职位升迁、短期借调、脱产学习等情况,其尚在等待期的股份期权,将自动取消,离职的获授人不得行权,也不再按时间进入行权期;已经进入行权期的股份期权,可以从其最后一个工作日起的1个月内行权,行权的股份只能由公司回购,不得持有,回购价按行权通知发出时的回购价执行。
如果因公司原因解雇获授人,获授人可保持其股份期权数量和行权日程不变,已经进入行权期的股份期权,按正常程序行权,行权期不变;尚在等待期的股份期权,提前进入行权期,行权期提前到与时间最接近的上一批授予计划同时进入行权期,行权期限保持不变;如果该退休人员获得的股份期权是公司首批授予的股份期权,则行权期不提前。
如果获授人在工伤事故中永久性地完全丧失行为能力,因而中止了与公司的雇佣关系,在其持有的股份期权正常过期之前,获授人或其法定继承人可以自由选择时间对可行权部分行权;对尚处于等待期的股份期权,公司特别照顾可与时间上最接近的一批进入行权期的股份期权一起进入行权期,行权期仍然不变。
10.股份来源
一般公司实施股份期权计划所需的股份来源有3种途径:
(1)公司现有股东通过协议转让的方式形成股份期权的股份来源。可以是公司大股东(一般是控股股东)转让,也可以由公司所有股东按比例转让;
(2)增资扩股时按比例预留一部分股份形成股份期权的股份来源;
(3)转增股本时按比例预留一部分股份形成股份期权的股份来源。
根据Y公司的情况,本文建议Y公司现有股东按比例通过协议转让的方式形成股份期权的股份来源。
11.股份期权管理
股份期权的计划和方案,应由公司股东大会通过。股东大会授权董事会进行决策,在董事会的领导下,公司设立专门的薪酬委员会,负责处理股份期权计划实施过程中的具体事务。
(三)Y公司股份期权方案的内容设计
Y公司股份期权方案的内容设计同一般非上市中小高新技术企业的期权方案的内容设计一样,主要有设计要点(包括上节的主要要素的详细设计)、股份期权计划书、股份期权授予协议书、股份期权文档管理及附件、股份期权计划的执行程序、业绩考核办法等文件和内容。本文在此就不再详述。
(四)Y公司股份期权方案的实施步骤
Y公司股份期权方案的实施步骤主要有:(一般非上市中小高新技术企业相同)
1.组建薪酬委员会:即进行组织机构建设,该委员会是股份期权计划实施的组织者和管理者。
2.对公司进行内部诊断:包括了解公司自身在激励机制上存在的问题;对公司的价值进行评估;对人力资本进行定价;明确股份期权获授人的权利和义务等工作。
3.确定期权计划方案。
4.董事会和股东大会通过。
5.披露公开部分的信息。
6.授予股份期权:包括“授予协议书”的签署,以及“一揽子授予协议”、“股份期权计划书副本”、“相关说明文件”、“常见问题解答”、“行权表格”、“员工薪酬概述”等文件的发放和签署等工作。
7.业绩考核:这是股份期权激励发挥作用的基础。
8.授予行权权:包括行权通知书的填写、审核和批准等工作。
参考文献:
高科技企业股权激励方案范文4
[关键词]股权激励；市场强制力；组织强制力
股权激励效应存在两种假说：利益一致性假说（Convergence of Interests Hypothesis）与堑壕效应假说（Entrenchment Hypothesis）。利益一致性假说认为，成本源于管理层不能获得企业的剩余收益，通过管理层持股使人拥有剩余索取权，可以促进股东与管理层的利益趋于一致，代表人物是Jensen和Meckling；[9]而堑壕效应假说则认为 ，当管理层持有的股份过多时，其权力会得以扩大，即使背离企业目标也不会对其职位或待遇产生影响，随着管理层持股数量的提高而增加的堑壕效应是造成董事会不能有效监督管理层的重要原因之一。[10]上述两种假说似乎存在着一种替代关系，即市场强制力与组织强制力之间的替代。本文研究的重点在于股权激励制度差异所隐含的市场强制力与组织强制力的替代效应，并且以中国上市公司为样本来进行实证检验。
二、市场强制力与组织强制力在激励机制中的替代效应
我们把企业对市场产生的影响称之为市场影响力，而把市场对企业产生的压力称之为市场强制力。前者表现为市场资源、专利技术、产业优势、强势品牌、市场占有率等对市场的影响力，它是全体员工努力程度的函数；后者包括了产品市场、股票市场、资金市场、技术市场和经理市场等市场对企业产生的具有某种强制性的压力。可以假设产品市场、股票市场主要对企业家、劳动市场主要对员工、资金市场主要对部门管理者产生较大压力。市场强制力发挥作用的机制是通过一定制度性安排对企业成员形成一种心理张力来激励或约束其行为，如企业家的剩余索取权、员工的收入与市场绩效挂钩等。
奈特曾经通过“不确定性”来说明企业是重新分配市场风险的一种机制，以及组织强制力的来源。[11]不确定性意味着一个特殊阶层——企业家的存在具有必要性， 他们向企业员工支付有保证的工资并借此控制他们的行动，这是企业家权威的主要来源。对员工实施控制需要一系列的制度安排，最严厉的惩罚措施是把员工除名。由于企业所实施控制和惩罚具有组织性和强制性，因而可以称其为组织强制力。但是，基于控制和惩罚的组织强制力的缺陷在于，企业家获取剩余收入并承受全部市场压力，并因市场压力难以传导进入组织内部而产生“X效率”。X效率理论的核心是把“努力”作为一个重要变量与企业内部激励机制相联系，并且认为大多数人会随着外部压力增大而提高努力程度。[12]所以，在组织强制 力不能很好发挥作用的地方，让企业员工分享剩余收益的制度安排可以使市场压力传导进入组织内部以消除X效率。这种制度的安排可称之为用市场强制力来替代组织强制力，股权激励就是这样的制度安排。
经济学及管理理论有许多关于经济激励制度的研究，如拉丰和梯若尔在研究政府规制政策时 ，通过企业有无获得转移支付和激励方案强度（即企业从政府那里获得的转移支付与该企业 的价格、成本和利润的关系）等两个维度来研究激励机制。[13]对于企业的经济激励机制而言，可以类似采用企业员工“有无绩效挂钩的收入”和“激励机制强度”两个维度。如果企业员工获取固定合约收入，其个人努力的边际回报为零，企业员工因而没有努力工作的激励，其行为也不会承受市场压力的影响；相反，绩效挂钩的收入或股权激励使个人努力有正边际回报，可以激励个人付出额外的努力，其行为也会受到市场压力的影响。激励机制强度主要是指员工所获得的变动收入部分与企业的成本或者绩效之间的关系，其中可以分为三种不同的激励强度：（1）高强度激励。管理层和关键技术人员的股权激励计划，其制度机制是通过分享剩余收益来承担相应风险，由此形成较高强度的市场压力。（2）中强度激励。员工成本分享或者收益分享方案都会产生较强的经济激励。“成本分享”如贵州翁福集团的节约成本分享方案：对低于标准成本的节约部分，由员工与企业进行“二、八分成”；高于标准成本扣工资以示惩罚。计件工资制（按完成的产品数量支付工资）可以视为成本分享方案的一种特例，在固定工资制下，提高产量所节约的劳动成本由资本获取，而在计件工资相当于工人分享了成本。“收益分享”可以用销售佣金、奖金和股票增值权等来说明。收益分享计划这种制度安排可以使员工分享收益但不承担风险，因此形成中等强度的激励。（3）固定工资制度仅有很低强度的激励。固定工资的激励机制可以用工资的机会成本来解释，如果固定工资较高或者劳动市场的工作机会较少，则意味着失去工作的机会成本高，员工会倍加珍惜工作机会而努力工作。在较低固定工资的情况下，可能会有其他一些制度安排来激励工人。
贝可赞等人认为，选择什么样的激励方式和激励强度必须要考虑下述四个条件：其一，员工规避风险的意愿。即是说，员工的风险态度决定了激励方式和激励强度，激励制度的设计必须考虑员工承担风险的意愿。其二，业绩可评估且方差较低。即是说，在业绩无法准确评估且波动很大的情况下员工通常不愿意接受高强度激励，所以，激励性制度安排适合于那些干扰因素少且业绩容易准确评估的行业。其三，员工具有通过努力工作来获得较高经济收入的意愿。即是说，员工具有不同的需求层次，必须根据员工心理需求层次来设计不同的激励制度。其四，努力工作的边际回报较高。即是说，那些努力边际回报很低的业务是不适合激励性制度安排。[14]
综上所述，在一定条件下，当组织强制力不能很好地发挥作用时，市场强制力可能是组织强制力的一种良好替代或补充，所以，把市场强制力引入激励方案的设计十分必要。由于股权激励制度是通过分享剩余索取权对管理层及核心技术人员产生激励作用及风险分担，本质上是一种引入市场强制力的制度安排，所以，本文选择中国上市公司的股权激励制度来检验组织强制力与市场强制力的替代效应。因为各行业市场结构及其竞争激励程度存在差异，引入行业特征可能更好解释不同激励方案的制度意义。
高科技企业股权激励方案范文5
【关键词】高校科技成果转化 股权激励 转化机制
一、前言
2015年，我国专利的申请量和受理量均较上年大幅增加，接连5年排在世界第一。相关资料表明，中国大学科技成果转化率在15%～20%，部分高校科技成果转化率不足10%，而西方发达国家则达到60%～70%。相比之下中国大学科技成果转化率如此之低，值得政府和科研机构深思。科技成果只有走出实验室，得到有效地产业化才能满足现实生产发展的需要，实现大学的社会目的。在“大众创业，万众创新”的社会环境下，创新越来越成为中国经济发展的动力源泉，高校作为中国科研的重要主体之一，使其科研成果走出实验室，是时代亟待破解的难题。
笔者通过大量的查找，在多个网站和书刊中与科技成果转化和股权激励相关的研究文献较少。我国内相关研究主要是有两个重点，一是如何建立科技成果转化中股权激励机制，二是探讨各种股权激励的方式，及在各种科技成果转化方式中如何确定科研机构和科研人员的股权数量。“重庆市人民政府关于印发重庆市促进科技成果转化股权和分红激励实施办法”是国内科技成果转化与股权激励最有代表性的研究成果，该办法对股权激励的实施的主体、激励方式、激励对象、激励方案的限制性条件等做了明确的规定说明。主要的股权激励方式有入股奖励、收益分成、股权奖励、股权出售、期权奖励、分红奖励六种。
二、科技成果转化现状及原因分析
（一）我国高校科技成果的转化率低
本人想找到近年我国高校科技成果转化率，找到切确的数据分析来说明转化率的现状，本人查询了国家统计局网站、国家知识产权局网站等网站均未能直接查询到我国及我国高校的科技成果实际转化率，这让我感到困惑和值得思考。
在此我借鉴清华大学教授在演讲中的话：“我国科技成果的转化率相当低”，30%，我不晓得是从哪里来的，我个人的体会要低很多”。也就是说有70%的科研成果不能转化为生产力来推动社会的进步，这些创新只停留在理论和科技上的创新，没有形成生产力的创新。这样造成了大量人力物力和财力的浪费。
（二）我国高校科技成果转化率低的原因
1.研究的课题市场定位不准确，未能根据技术市场的现实需要来找准研究课题。现在大多的高校科研人员的市场观念弱，在研究课题的选择时通常不清楚企业的技术需求，脱离技术市场的需求，对企业的技术需求、生产能力和销售能力不了解。这种封闭的科研，形成当前许多的研究成果止步实验室的困境，很难实现转化。
2.科研人员的成果转化观念不强。当今国内大多高校在教师职称的评定时，过分要求在刊物中的数量，获得何等奖项，但对教师的教学水平、工作能力和对学校贡献重视不足，许多科研成果在通过鉴定或专利受理后便被束之高阁，而不是着力把技术成果的市场化，不追求市场化所带来的转化收益。
3.缺乏配套资金。校办企业是当前科研成果转化的主要方式，高校大量的设立校办企业必然面对资金不足问题。高校不是企业，不是以盈利为经营目的，高校对科技企业的资金投入因此也是有限的，外部融资是决绝科技企业资金短缺的举措之一，融资费用与企业的风险的高低与资金的多少相关，科技企业是资金投入大和经营风险高，使得外部筹资比较困难。
4.校企联合喜忧参半。高校作为科研机构能过针对企业的生产选择研究课题，提搞课题研究的针对性，企业作为技术的使用方，提供课题研究的资金，拥有的产业规模和市场份额，形成了产学互补。但这种产学模式也有较多的不足之处。第一，部分企业缺乏长远眼光，不诚信的行为损害高校的利益，产学模式不能长期合作。例如部分企业不遵照技术转让协议，山寨科技成果，用于专利申请。科技成果一旦实现产业化，产品中的技术就容易被山寨，校企的合作关系也就发生微妙的变化。第二，科技成果转化的收益分配问题。校企合，企业不用为使用科技成果直接支付资金成本，高校科技成果转化的收益从企业使用技术带来的利益中取得。生产经营的成本直接影响企业的利润，而高校一般不参与企业的经营管理，在成本、利润的计算上，企业往往损害高校的利益。有的企业遇到技术成果转化的困难，不认真的寻找原因，解决问题，轻易否认技术的科学性和可行性，校企合作备受考验。
5.没有完善的科技成果交易市场。目前我国缺乏统一开放的成果交易平台，供给和需求信息不畅通。
6.收益分配机制不健全。高校、学院、科研团队、科研人员的利益分配直接影响到科研人员的工作热情，不同高校的科研经费不一，导致我国专利法在各个高校具体实施中未能得到全面贯彻，科研人员的合理收益未能得到保护，科研人员的工作热情不高。
三、运用股权激励促进科技成果转化的建议
高校科研成果作为一种资源，要发挥市场在资源配置中的作用，作为科技成果的供应方，高校应当主动作为，建立成果转化中心，搭建交易平台；在成果转化中引入股权激励机制，盘活科研的无形资产，把科研人员从校办企业中解放出来。
股权激励模式的优点：科研人员从成果转化中获取的收益可以是长期的，可以随着公司的发展增值，而不是科技成果转化后或是几年之后与该科技相关的收益无关，增强科研人员继续研究的积极性；科研人员无需被企业的经营运作困扰，可以全身心的投入到科研创新中去；高校无需为创办校办企业和高校科技园所需的资金、人员及其运作困扰，可以把更多的人力物力财力集中到教学和科研中。
（一）完善股权激励实施办法
1.建立科技成果转化中心。高校科技成果转化中心是一个综合的科研成果管理中心，主要分为对内和对外两部分职能。对内的话，课题的申请、立项、成果申报、专利申请及科技资料档案等行政性工作；对外的话，负责科技成果的市场转化工作，主要负责市场宣传、寻找转化企业、评估企业、成果作价评估、制定转化方案、签订技术转让合同。
2.配渥ㄒ档娜嗽薄3晒转化中心工作人员必须是专业的人员，拥有过硬的专业技术知识和强硬工作能力。因为科技成果的生命力就在于成功的转化，成果若是未能成功的转化，那么在课题研究上的人力、物力、财力的付出将会是徒劳的。工作人员应当有具备良好的沟通能力、很强市场洞察力、很强的风险评估和驾驭能力、精准的科技成果价值评估能力、过硬的产权保护知识和法律知识。
3.制定科学的利益分配模式。遵照我国的专利转化法，根据高校自身的经费情况，建立科技成果转化收益分配制度。针对各种不同的股权激励模式，制定相匹配的收益分配模式。平衡高校、学院、科研团队、科研人员之间的利益分配，激励科研人员进行科研和科技成果转化。
4.做好高校科技成果的宣传及反馈市场需求。高校科技成果的供给与企业的技术需要不匹配，科技成果转化中心要搭建一个科技成果交易的市场平台，企业的技术需求能够让高校得知，提高课题研究的针对性，优秀的技术成果让企业认知，合理的分配研究课题，避免重复研究。
（二）合理选择股权激励模式
股权激励模式的选择需要考虑科研成果的转化价值、科技成果后续研究的需要、实施转化的公司的经营情况、科研人员的喜好。股权激励只适应转化企业为股份制企业，不适应是非股份制企业。
1.相关的技术研究比较成熟，公司实施转化后的不需要技术的更新升级。即公司只需要一次性买断技术专利，不需要后续的对科研人员的激励。对该类科研成果可以选着入股奖励、股权出售。
2.相关的科研技术处于继续研究开发阶段，公司产品的更新升级主要依赖技术的进步。此类科研成果的转化中激励模式的选择，主要是考虑提高科研人员在后续研究中的积极性，可以选择股权奖励、期权奖励，对做出突出贡献的人员进行奖励。
3.公司经营情况较好，处于成长期的公司。可以选择入股奖励、股权奖励、股权出售、期权奖励。首先，此类公司的经营业绩不断上涨，股市青睐此类公司的股票，股票的价值会上升；其次，是这类公司可用于购买科技成果的资金不富足，想比之下较看好不用直接支付现金的成果转让模式；再者，科研机构和科研人员看好公司的股份。
4.公司处于成熟阶段，投资需求较少，有稳定的现金流，趋向回报股东。对于该类公司可以选择入股奖励、股权奖励、股权出售、分红奖励，科研机构和科研人员比较看好公司的分红而愿意持有公司的股票。
5.科研机构和科研人员的喜好也是选着何种股权激励方式的主要影响因素。有的科研人员比较喜欢直接的转化收益，现金为王，对于该类科研人员应倾向于收益分成和分红奖励；对于那些偏爱高风险和高收益的科研人员，则可以选择股权奖励、股权出售、期权奖励。
参考文献
[1]重庆市人民政府关于印发重庆市促进科技成果转化股权和分红激励若干规定的通知
[2]郭晓川.高等学校科技成果转化研究现状评述.研究与开发管理，1996，（3）：25-29.
高科技企业股权激励方案范文6
在此之前，已有41家上市公司推出了股权激励计划，其中2006年9月、10月、11月和12月分别推出4家、6家、3家和7家，而2007年1月仅推出2家。近一年来，上证指数飙升了120％，这大大增加了激励对象的激励成本，进而降低了上市公司推行股权激励的积极性。国务院国资委颁布《国有控股上市公司（境内）实施股权激励实行办法》（以下简称《境内办法》），该办法对国有控股上市公司实施股权激励提出了更高的要求，同时降低了激励幅度，这在一定程度导致了股权激励推行速度放缓。
回顾这一历史性的阶段可以发现，轰轰烈烈的股权分置改革已经进入扫尾阶段，证监会《上市公司股权激励管理办法》（以下简称《管理办法》”）和《境内办法》分别于2006年初和9月正式颁行，股权激励在国内资本市场终于修成正果，也将在中国资本市场发展和改善公司治理上发挥深刻影响。
如果说股权分置改革解决的是“非流通股股东（一般是大股东和控股股东）和流通股股东（一般为中小股东）”的利益一致问题，使“股价”成为共同关心的重要利益指标，那么股权激励要解决的是现代企业所有权和经营权分离后产生的“外部股东与内部经营者、人”的利益一致问题，使“股价”也成为经营者利益构成的重要组成部分。股价，由此成为两者共同的利益纽带，其涨跌从未像现在这样牵动众人之心。
股权激励在国内的实践，在证监会《管理办法》前一直处于半透明状态，原因在于没有股权激励尤其是股票期权的任何法律法规，各地区、各上市公司的股权激励制度的制定是在无法可依的情况下制定并出台的，先行者的股权激励是“摸着石头过河”，虽然跌跌撞撞，但也为后来《管理办法》的出台以及实施规范股权激励的上市公司积累了丰富的经验教训。
从目前国内上市公司董事及高级管理人员的薪酬结构来看，激励结构和机制基本呈现为:工资、奖金等现金激励在激励结构中所占比重很高，是主要的激励手段;以股票期权为代表的股权激励机制在现有激励结构中所占比重很小。缺少中长期激励工具以及薪酬与公司价值的不相关性，使得“委托－”问题并不能很好地解决。
截至2007年2月，陆续有41家上市公司按照《管理办法》了规范的股权激励方案，并有22家上市公司获得了证监会备案无异议。作为一项新生事物，股权激励可谓来势汹汹，大有渐成浪潮之势。股价市场表现方面，实施或拟实施股权激励的上市公司股价表现明显好于大盘的走势，投资者特别是机构投资者对股权激励概念的上市公司宠爱有加。
然而，“有人星夜赶考，有人辞官归里”，在国内实施股权激励方兴未艾之时，国外又掀起了反对股权激励、反对上市公司高管人员薪酬水平过高问题的浪潮了。这或许是发展阶段不同所致。但需要提醒的是，今天欧美发生的事，明天也很可能在国内上市公司身上发生，因此，提前从思想上、制度上做好准备，理性看待股权激励，防止一哄而上也是必须的。规范上市公司运作，提高经营业绩，保护中小投资者利益，实现全体投资者的长期利益最大化，才是正道坦途。
由于股改是股权激励完全意义上的起点，我们关于上市公司股权激励状况的统计分析自2005年股权分置改革算起，试图呈现一幅中国上市公司实施股权激励计划的全景图。
自2005年4月29日股权分置改革拉开帷幕以来，提出股权激励计划的上市公司主要分为以下四类:
承诺类
在目前已完成或已启动股改的上市公司中，大约有200家左右提到了在股改后要积极推进股权激励探索工作，约占沪、深两市上市公司总数的15%左右，其中民营控股上市公司所占比例不到15%，国有控股上市公司所占比例超过85%。由此可见，国有控股上市公司的股权激励需求更为强烈。
上述“务虚”、“套路”承诺的上市公司，有十多家在股改完成后对股权激励进行了积极的探索，并向证监会申报了规范的股权激励方案，其中“中捷股份”、“万科”、“双鹭药业”、“泸州老窖”等已经获得了证监会备案无异议。
捆绑类
在股改试点和全面推开的早期，有约40家上市公司（与“承诺类”不重叠）在股改方案中直接“捆绑”了比较详细的股权激励方案，如“农产品”、“中信证券”、“中化国际”、“深振业”、“金发科技”等，其中有23家是国有控股上市公司。
2006年初《管理办法》明确要求，股改的完成是实施规范股权激励的前提条件，加上国务院国资委内部通报禁止此类“捆绑”方案，使得在2006年的股改方案中，鲜有见到此类“捆绑”模式。
证监会之所以将股改的完成作为实施股权激励的前提，一方面是刺激上市公司积极主动地股改;另一方面，理论上而言，通过股改实施了对价后的股票价格才是全流通状态下股票的真正市场价格，以此为参照才能实现股东和人（经营者）的真正利益一致。
国资委禁止国有控股上市公司此类行为，一方面是防止部分上市公司借股改对价的名义，进行自我激励，同时防止国有资产流失，因为“对价”是大股东与中小股东之间的博弈关系，而“股权激励”是全体股东与经理人之间的利益分配关系，不应将其混淆在一起;另一方面，在国资委《境内办法》出台前，将股权激励方案与股改捆绑推出，从程序上而言，有“抢跑”的嫌疑。
2006年，上述“捆绑”方案大部分停止了实施，少数进行了必要修正和申报批准后方付诸实施，具体可以分为四类:股权激励方案中用于激励的股份单方面来源于存量国有股东，从而在“叫停”后未得到实施，此类案例比较普遍，如“中化国际”等;股权激励的股份来源全部来自非国有股东，此类案例只有一家，为深圳“农产品”（已过户完成），因此，国资部门无可厚非;股权激励的股份来源既有国有股东，也有非国有股东，在国资委叫停后，自行修改方案，降低激励幅度，国有股东一律不提供激励的股份来源，而只由非国有股东提供，从而也绕过了国资部门关于收入分配调控和国有产权监管的政策。此类案例也只有一家，为“中信证券”，实施和完成过户情况不详;股权激励的股份来源于存量国有股股东，且在国资委叫停后，仍闯关实施并完成过户的，典型案例如“深振业”。
前三类案例主观上有动机，但客观上没有损害国有股东的利益，只有第四类案例是事实上的“抢跑”。
规范类
按照《管理办法》，陆续有41家上市公司了规范的股权激励方案，其中广东11家（含深圳5家），浙江6家，北京4家，四川3家，安徽、福建、湖北、山东、上海各2家，辽宁、内蒙古、海南、陕西、吉林、江西、江苏各1家。可见，就股权激励而言，东南沿海开放地区走在全国前列。从行业上来看，制造业25家，信息技术业6家，批发和零售贸易、房地产业各3家、建筑业、传播与文化产业、社会服务业、综合类各1家，可见，竞争日益白热化的制造业和人本依存度高的信息技术业对股权激励的需求格外强烈。
值得一提的是，2006年12月19日，“宝钢股份”正式公告了限制性股票激励计划，作为国资委《境内办法》出台后的“央企第一家”，“宝钢股份”实施股权激励机制具有标杆意义，意味着国有控股上市公司股权激励开始正式推进。
截至2007年2月底，已有22家上市公司获得了证监会备案无异议，这些已经获得权威监管部门书面放行的方案将构成未来上市公司股权激励实践的主要样板，因此详做分析。
获得证监会备案无异议的22家上市公司的方案呈现以下几大特点:
从企业类型来看，民营企业占了绝大多数。上述22家公司中共有13家民营企业，占总数的60%，同时涉及国资的9家上市公司中，“万科”、“辽宁成大”、“双鹭药业”、“伊利股份”、“博瑞传播”、“中兴通讯”属于非典型国资企业，其运营机制具有民营企业特征。
可见，在国资委《境内办法》出台前，股权激励是民营企业唱主角的时代，国资委《境内办法》出台后，要求实施股权激励的国有上市公司必须具备规范的公司治理结构，如外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上;薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范等，这样的前提规定使得为数不多的国有控股上市公司可在近期导入股权激励机制。国资委企业分配局局长熊志军表示，“推进这项改革应遵循‘规范起步、循序渐进、总结完善、逐步到位’的思路，不得由国有股东单独支付股权激励的成本或无偿量化国有资产。而且要积极稳妥地进行，防止一哄而起。”
从采取的激励工具来看，股票期权最受欢迎。证监会《管理办法》和国资委《境内办法》规定，上市公司可以以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划，但从实际操作看，绝大部分公司还是选择了股票期权的方式。上述22家上市公司中，采取股票期权的有18家，其中“广州国光”、“永新股份”在采取股票期权的同时分别辅以股票增值权、业绩股票;另外，采取限制性股票的有3家，业绩股票仅有1家（“万科”）。看来要上市公司自掏腰包，既需要主观上的勇气，也需要强大的现金流支持。
从定价来看，《管理办法》规定，股票期权的行权价格不应低于激励计划草案公布前一个交易日公司股票收盘价和前30个交易日平均收盘价的较高者。18家采用股票期权的上市公司定价高于法定下限的有5家，等于法定下限的13家。
限制性股票的价格一般由上市公司自行确定，呈现出比较高的折扣特征。“华侨城”、“上海家化”两家实施限制性股票激励的上市公司，其激励对象获授股票的购买价格分别为7元、8.94元，该价格为两公司公告激励方案前一交易日收盘价的56.7%、58.8%。2007年2月14日公告获得证监会无异议备案的 “中兴通讯”，在经过与相关监管部门的沟通后，调整了原方案中限制性股票的折扣标准，由“每获授3股标的股票，以授予价格购买1股的比例支付拟解锁标的股票的认购款”调整为“每获授10股必须以授予价格支付购买5.2股的比例缴纳标的股票认购款”，即由原来的3.33折调整为5.2折。可见，监管部门在具体的审批中对限制性股票的折扣力度有一定的把握标准。截至2007年2月底，实施股权激励的22家上市公司的股票收盘价均高于或远高于激励计划的行权价格或授予价格，股权激励对股价的积极作用也已经开始显现。
从激励幅度来看，上市公司结合自身情况进行了个性化设置，在采用股票期权激励的上市公司中，激励比重最大的是“金发科技”，占激励计划签署时公司总股本的10%，这一比例达到了《管理办法》规定的上限。激励比重最小的是“双鹭药业”，涉及的标的股票总数只占总股本的2.42%。
从业绩考核来看，多家上市公司在获得证监会备案无异议前都对其进行了修订。目前，上市公司普遍采用净利润增长率和加权平均净资产收益率作为考核标准，监管部门要求以扣除非经常性损益后的净利润作为计算各项考核财务指标的依据，鼓励以两者孰低者作为计算依据，体现出股权激励试点期间严格要求的意图。
截至2007年2月底，除上述22家上市公司外，尚有19家处于公告待批阶段，这些公司的方案尚未获得监管部门的审批通过，在量、价、考核等问题上可能还存在一定的调整。
创新类
所谓“创新类”股权激励，是指一类无须监管部门批准股份来源（即股份来源主要来自公开自由流通的公众股交易市场）、无须监管部门核准价格优惠（由于是来自二级市场，且完全由被激励对象自筹资金）的群体有组织持股或个人自愿购股行为。
在《管理办法》出台后，部分上市公司（如“张江高科”、“紫江企业”等）结合自身的实际情况和特点，走出了一条不同于规范股权激励的创新之路。
2006年3月25日，“张江高科”推出了上市公司首个“职工持股信托”计划，张江集团及其下属公司（含上市公司）的部分员工自发、自愿、以自有资金通过上海国际信托投资公司设立了两个信托投资计划，专项用于购买“张江高科”流通股股票，累计信托资金总量为1371万元。“张江高科”的信托计划受益人（员工）虽然不直接持有股票，但可以通过公司股票价格增值部分获得收益，这与股票期权和股票增值权的运作机理相似。此外，信托计划可发挥激励和监督双重机制，是对上市公司治理的有益探索，符合监管部门致力于改善上市公司治理的要求，是一种创新型股权激励方式。而“紫江企业”则要求公司高管集体自筹资金自二级市场购入一定数量的公众股，实现个人利益与公司利益、公众股股东利益的一致。
